Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ В.С. ЧЕРНОМЫРДИНА»
ЧЕБОКСАРСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
Кафедра менеджмента
ОТЧЕТ
ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ
Cтудента:
__________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
Факультета ___________________ , направления 080200, ____ курса ______ группы
Место прохождения практики
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, должность)
Руководитель практики от кафедры
__________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, должность)
Начало практики ____________________ Окончание практики ___________
Подпись практиканта
_____________________________________________________
Содержание и объем выполненных работ подтверждаю.
Защита ______________ Оценка_________
Чебоксары - 2013г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………….........3
Актуальность…………………………………………………………….........5
1 Теоретические основы профессионального обучения…………………...6
.1 Организация видов профессионального обучения ………………………6
.2 Организация и методика производственного обучения ………………..9
.3 Процесс определения потребности предприятия в обучении …………13
1.4 Выбор методов обучения ………………………………………………...18
2 Пути повышения профессионального обучения на предприятии….......24
Заключение………………………………………………………………........28
Список использованной литературы………………………………………..30
Приложения……………………………………………………………….......31
Введение
В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику белорусского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения –оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.
Инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других положительных последствий для организации:
Образование кадров –важнейший фактор экономического роста в стране. От организационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы высших руководителей многих предприятий.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение профессионального обучения как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как качество рабочей силы, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления профобучения в организации.
Актуальность
Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. В этом и заключается актуальность заданной темы курсовой работы.
Целью курсовой работы является организация процесса контроля на предприятии и анализ контроллинга на примере конкретного предприятия (ООО «Газэнергосервис»).
При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:
предприятии;
конкретного предприятия (ООО «Газэнергосервис»);
организации.
1. Теоретические основы профессионального обучения
1.1 Организация видов профессионального обучения
Подготовка и переподготовка рабочих
Подготовка новых рабочих –это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.
Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.
Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. [6]
Переподготовка –получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.
Управление процессом переподготовки работников предполагает:
Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. [4]
Обучение рабочих вторым профессиям.
Обучение вторым профессиям –это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.
Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда.
Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.
Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда. [5]
Повышение квалификации.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.
Повышение квалификации рабочих –это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.
Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.
Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:
1. производственно-технические курсы;
. курсы целевого назначения;
. школы передовых приемов и методов труда;
. курсы бригадиров;
. самостоятельно
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей –обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников –переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.
Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии –отдел кадров.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. [1]
1.2 Организация и методика производственного обучения
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 1.). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования [3].
Рисунок 1. Классификация обучающих функций предприятия
Примечание. Источник: собственная разработка
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой –предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения;
. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:
а) привитие обучаемым профессиональных навыков;
б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.
а) совершенствование имеющихся навыков;
б) освоение новых, более сложных работ и навыков;
в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
г) освоение новых методов и приемов труда и его организации. [2]
На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом должна грамотно сформулировать конкретные цели программы профессионального обучения. Данный процесс является очень важным, поскольку именно степень достижения поставленных целей определяет эффективность проведенного обучения. Постановка корпоративной цели ясно описывает, ради чего проводится обучение, каких деловых результатов компания ждет от обучения и как их можно оценить.
Необходимо учитывать, что конкретные цели обучения отличаются для различных участников обучения. Так, для владельцев предприятия и высших исполнительных руководителей этими целями могут быть:
Для руководителей высшего звена:
Для линейных менеджеров:
Для рядовых сотрудников:
Таким образом, цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и характера поставленных целей. [1]
Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.[4]
Основные принципы обучения представлены в Приложении 1, таблице П1.
В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов (см. Приложение 2, рисунок П1). Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности.
Нужно определить целевую группу и тематику обучения. Целевой группой обучения могут быть:
– рядовые сотрудники, в т.ч. специалисты;
– линейные менеджеры;
– менеджеры среднего звена;
– высшее руководство.
Помимо целевой группы и тематики обучения, не менее важным является определение уровня проблем, решить которые призвано обучение.[7]
Индивидуальный уровень относится к потребностям, связанным с навыками отдельных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности.
Системный уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются степенью обучения отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.п.
Стратегический уровень связан с потребностями, которые не ограничиваются ни степенью обучения отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. [7]
Необходимо отметить, что тематика обучения связана с уровнем проблем, который определяется потребностями организации. В то же время при одной и той же тематике обучения его уровень может быть различным в зависимости от особенностей компании. Учет уровня проблем организации является ключом к успеху обучения, игнорирование данного фактора может свести до нуля его эффективность.
Примерная схема анализа потребностей в обучении приведена в Приложении 3, рисунок П2. Ключевой момент в этом процессе –определение расхождений между реальной и необходимой результативностью и их источников. [5]
Важно отметить, что для адекватного определения потребностей в обучении в процессе должны принимать участие совместно служба управления персоналом, сам сотрудник и его непосредственный руководитель. Каждая из сторон выражает свое мнение по данному вопросу, определяемое спецификой, положением в организации, ролью в процессе профессионального обучения. Схематично эти взаимосвязи представлены на рисунке 2.
При определении потребностей организации в обучении кадров важно понимать, под воздействием каких факторов эти потребности складываются.
Этими факторами могут быть:
– динамика внешней среды;
– развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
– изменение стратегии развития организации;
– создание новой организационной структуры;
– освоение новых видов деятельности.
Рисунок 2. Схема взаимодействия участников процесса профессионального обучения при определении потребностей в нем.
Примечание. Источник: собственная разработка
На практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении:
В процессе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки.
В результате психологического и профессионального тестирования каждого сотрудника организации выявляется степень развития у него тех или иных профессиональных знаний, умений и навыков, а также его потенциал.
) оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления персоналом:
4) анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации и отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации.
) наблюдение за работой персонала на рабочих местах.
Данный метод позволяет получить очень ценную информацию, которая впоследствии становится основой разработки программы обучения. Эта информация включает типичные ситуации работы данной категории сотрудников, наиболее характерные трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых навыков. [8]
) анализ источников проблем, мешающих эффективности работы:
7) выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала:
8) систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей.
Достаточно часто на практике используется именно этот метод: основные области обучения определяются исходя из представлений высшего руководства или даже одного человека –генерального директора или непосредственного руководителя участников обучения. В большинстве случаев определить потребности в профессиональном обучении можно только на основе специальной диагностики.
) сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения.
) анализ стратегии развития организации.
Кроме того, выявить потребности в профессиональном обучении помогает сбор и анализ следующей информации:
– бизнес-планов;
– планов технического обновления;
– рабочих операций;
– должностных инструкций;
– планов подготовки кадрового резерва;
– предполагаемых изменений в штатном расписании;
– объема выпускаемой продукции и (или) продаж и других финансовых показателей деятельности фирмы;
– показателей индивидуальной деятельности сотрудников. [8]
Точно определенные потребности в профессиональном обучении позволяют более полно учитывать различия в уровне подготовке сотрудников и добиться снижения материальных и временных расходов организации - обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от их уровня знаний.
Необходимо отметить, что, к сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда организация не уделяет достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Главным образом, это происходит из-за отсутствия документов и положений, регламентирующих порядок этого важного процесса. [7]
На эффективность профессионального обучения в значительной степени влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области давно пришли к мнению, что не существует одного универсального метода обучения –каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда факторов:
Учитывая все вышеперечисленные факторы, сотрудники службы управления персоналом или специализированная организация, к помощи которой может обратиться предприятие, желающее осуществить обучение, должны разработать программу обучения, оптимальную для определенной категории сотрудников и отвечающую стратегии данной компании. Чаще всего такие программы представляют собой сочетание нескольких методов.
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все их условно можно разделить на три группы:
Рассмотрим основные методы обучения первых двух групп.
Методы обучения, применяемые на рабочем месте:
Инструктаж.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы сотрудника, отдела и организации в целом.
Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков ручного труда.
Поэтому он очень широко используется на всех уровнях современных организаций. Однако, очевидно, что область применения метода инструктажа достаточно ограничена: его недостаточно для обучения специфическим знаниям, для подготовки руководителей и т.д. [3]
Наставничество.
Наставничество как метод обучения известен с древних времен: работая рядом с мастером-ремесленником, молодые рабочие изучали профессию. Позже данный метод получил широкое распространение в сферах, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов –медицине, виноделии, управлении.
На первом этапе наставничества, как и любого другого метода обучения, необходимо решить, какие именно аспекты рабочего поведения сотрудника подлежат развитию в данном случае. Следующий этап –комплексное психологическое оценивание сотрудника и выделение наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций.
Данный метод имеет множество преимуществ мотивационного характера: он позволяет снизить вероятность внутрислужебных конфликтов, уменьшает напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, этот метод отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы. [2]
Ротация.
Ротация представляет собой разновидность самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и т.д.
К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:
Вместе с тем ротация обладает одним серьезным недостатком –высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Поэтому данный метод обучения в российской практике широкого распространения не получил.
Помимо основных методов обучения, применяемых на рабочем месте, известны и такие методы, как:
Делегирование –передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень –самостоятельное выполнение задания.
Использование учебных методик, инструкций, пособий - например: как работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т.п. [7]
Методы обучения, применяемые вне рабочего места.
Сильные и слабые стороны методов обучения, применяемых вне рабочего места представлены в Приложении 4, таблице П2.
Лекции
Лекция является традиционным, одним из самых древних и в настоящее время очень распространенным методом обучения. Лекция представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения.
Преимущества лекций:
Недостатки лекций:
Для повышения эффективности лекций специалисты используют следующие средства:
Деловые игры
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры позволяют решать следующие задачи:
Деловые игры являются очень эффективным методом профессионального обучения с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Это не просто способ оживления обучения, игра представляет собой сочетание вовлеченности, физической активности с моделированием, проживанием опыта, анализ рабочих ситуаций, свободный от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок.
Однако игры не лишены недостатков:
Деловые игры очень многообразны, их можно систематизировать по нескольким признакам.
2. Пути повышения профессионального обучения на предприятии
В первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.
Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:
а) увеличению выпуска продукции;
б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции;
в) улучшение качества продукции;
г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;
д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.
Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других. [6]
Выпуск продукции может увеличиться, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки, повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.
Увеличение качества продукции в результате повышения квалификации рабочих чаще всего выражается в сокращении брака и повышении сортности продукции, обеспечении выполнения особых условий поставки и др.
Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся.
1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:
2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:
3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.
4. Ввести учебные аудитории в цехах.
5. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.
6. Улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения. [2]
7. Дать возможность за счёт предприятия повысить профессиональное образование.
Наличие на предприятии подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.
Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся:
. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др. К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.
. Методические совещания организуются и проводятся работниками отдела подготовки кадров, как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения.
Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.
3. Проведение открытых уроков с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.
Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны отдела подготовки кадров за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле, как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом.
Все вышеуказанные мероприятия направлены на повышение уровня квалификации и качества рабочей силы.
При внедрении данных мероприятий предприятие сократило численность работников на 5,5 % , или 110 чел. (табл. П3 прилож. 5). Предприятие сократило работников, находящихся на пенсии и предпенсионного возраста, не имеющих высшего образования, что в свою очередь, повысило производительность труда.
Рассчитаем экономическую эффективность от внедрения данных мероприятий.
Прирост производительности труда за счёт сокращения численности работников рассчитывается по формуле:
где Эч - экономия численности, Сч –среднесписочная численность работников.
∆П до внедрения мероприятий = 100 / 1986 = 0,05
∆П после внедрения мероприятий = 100*110 / 1876 = 5,86
Исходя из расчёта можно сделать вывод о том, что внедрение данных мероприятий экономически эффективно.
Заключение
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятие должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.
Проведенное исследование позволяет сформулировать несколько основных рекомендаций по более эффективной организации профессионального обучения:
. Необходимо тщательно определять потребности организации в обучении на всех уровнях: индивидуальном, уровне подразделения и компании в целом.
. Очень важно правильно сформулировать цели обучения: они должны быть специфическими, конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, с указанием сроков, а также ориентированными на результат.
. Решая вопрос о том, каким образом проводить профессиональное обучение, - в собственном учебном центре или системы дополнительного образования, организуя самообучение или проводя обучение непосредственно на рабочих местах, - необходимо тщательно изучить преимущества и недостатки каждого из вариантов и соотнести их со специфическими потребностями организации.
4. Достижение высокой эффективности профессионального обучения невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной культуре компании.
5. Для повышения эффективности обучения на ЗАО «Бобруйскмебель» необходимо пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места, а так же проведение в различных организационных формах методической работы.
Список использованной литературы
Приложение 1
|
№ п/п |
|||||||||
|
1 |
Принципиальность Тактичность Отзывчивость Организованность Трудолюбие Самокритичность Инициативность Альтруизм Уверенность в себе Аккуратность Бережливость Умеренность в потребностях |
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
|
* |
Беспринципность Бестактность Равнодушие Безалаберность Лень Самомнение Безынициативность Эгоизм Неуверенность Неряшливость Расточительность Стремление к наживе |
Вывод: В ходе прохождения этого теста общее число баллов =54. Полученные баллы можно разделить по секциям:
- 1,2,3 (отношение к людям) =18;
- 4,5,6(отношение к делу) = 12;
- 7,8,9 (отношение к себе) = 16;
- 10,11,12 (отношение к вещам) = 8.
Мне необходимо организованнее относиться к делу. И аккуратнее, бережливее относиться к вещам. Нужно знать умеренность в своих потребностях.
Приложение 2
От 9 до 11. У вас хорошая сила воли. Вы доверяете своим идеям, но одновременно тормозите из развитие.
Приложение 3
|
«Поглотители времени» |
Значимость«поглотителей» |
Способы устранения или мнимизации влияния «поглотителей» |
|
Неудовлетворенное планирование времени |
Важное |
Нужно составить план по времени. |
|
Отсутствие приоритетов в делах |
Важное |
Проверять значимость дел. |
|
Попытка слишком много сделать сразу |
Очень важно |
Все делать по порядку. |
|
Отсутствие полного представления о предстоящих задачах и путях их решения |
Незначит. |
Заранее продумывать о своих задачах и о путях их решения. |
|
Собственная неорганизованность |
Незначит. |
Собрать себя с мыслями и быть организованнее. |
|
Чрезмерное чтение |
Незначит. |
|
|
Неудовлетворительная система личных записей |
Незначит. |
Писать понятно и граммотно. |
|
Индифферентное отношение к работе |
Незначит. |
К работе нужно относиться с интересом и серьезностью. |
|
Недостатки разделения или кооперации труда |
Важное |
Иметь нужные качества для труда. |
|
Телефонные звонки |
Важное |
Разговоры не должны быть долгими попусту. |
|
Незапланированные посетители |
Незначит. |
Не уделять им слишком много времени |
|
Неспособность сказать «нет» |
Незначит. |
Быть смелее. |
|
Неполная или запоздалая информация |
Важное |
Не стоит говорить, не зная полной информации. |
|
Низкая самодисциплина |
Важное |
Следовать принятому решению и т.д. |
|
Неумение довести дело до конца |
Очень важное |
Быть терпеливее, нужно доводить дело до конца |
|
Отвлекающая обстановка |
Незначит. |
Не отвлекаться на мелочи. |
|
Совещания |
Важное |
Не должны быть долгими. |
|
Плохие коммуникации |
Важное |
Быть вежливым, решительным |
|
Разговоры на частные темы |
Незначит. |
Стоит уделять немного времени |
|
Излишняя коммуникабельность |
Незначит. |
Не стоит углубляться в детали. |
|
Желание знать все или почти все |
Важное |
Стоит знать только самое важное. |
|
Длительное ожидание |
Незначит. |
Быть спокойнее в таких случаях. |
|
Редкое делегирование |
Незначит. |
Больше уделять времени делег-ю. |
|
Слабый контроль за перепорученным |
Очень важное |
Иметь хороший, четкий,точный контроль. |
|
Распорядок дня не увязан с изменениями работоспособности |
Незначит. |
Увязать распорядок дня с изменениями работоспособ-ти. |
|
Частое откладывание дел |
Незначит. |
Не откладывать дела на потом. Лучше доделывать дела сразу же. |
|
Отсутствие навыков работы с корреспонденцией |
Незначит. |
Не обязательно нужно. |
|
Личные дела |
Важное |
Всегда иметь время на личные дела. |
|
Отсутствие современных средств оргтехники |
Незначит. |
Необходимо, так как из-за их отсутствия будет снижена производительность труда и эффективность работы управленческого и технического персонала. |
Приложение 4
1. А)обязательно накануне распланировать завтрашний день(письменно).
Б) обязательно проранжировать дела по степени важности.
В) важно не только составить план, но и придерживаться его.
Г) периодически анализировать успешность выполнения плана:
- увеличение производительности труда;
- установить факторы, мешающие выполнению плана.
2. А) перед тем, как брать на себя обязанность, нужно реально оценить свои возможности. Особенно если эти обязанности не связаны друг с другом. За выполнение обязанностей необходимо будет отчитываться. При наличии внутренней мотивации возможно тщательное планирование и достижение хорошим результатов по всем направлениям.
А) при неправильном планировании придется систематически оставаться сверхурочно (перегрузки количество сверхурочных ограничено ТК РФ)
Б) для того, чтобы сохранить связь с коллективом и быть в курсе событий, нужно организовывать ежедневные «пятиминутки» в конце или в начале рабочего дня. В конце обязательно нужно найти моменты, за которые можно похвалить.
А) Многое зависит от темперамента человека, а так же от того, к какому типу он относится «сова» или «жаворонок».
Б) если будет внутренняя мотивация, то человек может постепенно перестроить свои внутренние биоритмы.
5 А) на рабочем месте всегда должен быть порядок. Можно использовать: папки-архиваторы, стикеры, созданные номенклатуры дел. Порядок очень экономит время и ведет к росту производительности труда и создает благоприятные впечатления на клиента.
А) передача прав и обязанностей от вышестоящего к нижестоящему уровню управления называется в менеджменте делегированием полномочий. Это должно быть сделано в письменном виде. Обязательно должно быть организовано совещание или собрание. На собрании обязательно надо обосновать «выгоду от внедряемых мероприятий с целью снижения сопротивления, изменений данного коллектива» (персональная ответственность и в зависимости от этого материальное стимулирование; возможность карьерного роста; сокращение времени на выполнение работы; рост производительности труда).
Приложение 5
Проранжировать должности с точки зрения власти.
«1» - самая властная
«15» - наименее властная
«2-14» - во всех остальных случаях.
|
Медсестра в больнице 14 Ректор в крупном университете6 Генеральный директор в небольшой фирме11 Техник по медицинским приборам в кардиологическом центре12 Специалист отдела кадров в металлургической компании10 Профессор в университете9 Оператор ПЭВМ в известной фирме8 Бухгалтер в поликлинике13 Региональный менеджер по продажам в крупной торговой фирме7 Ученый в компании высоких технологий 3 Полицейский на посту 2 Морской прапорщик на авианосце 5 Надомный ремесленник 15 Секретарь генерального директора в известной нефтяной компании 4 Депутат Совета Федерации 1 |