Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Психология управления. Ее объекты и предмет.
Психология управления – наука, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности и проблемы общения, взаимоотношения людей в различных соц структурах.
Осн задача: анализ психологических условий и особенностей управления деятельностью с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.
Псих управления изучает соц-психолог вопросы групп и коллективов, психол особенности личности и деятельность руководителя , психол вопросы подбора и расстановки кадров, психол приёмов и метода руководства персоналом, психотехники, психология рекламной деятельности.
Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция
2.Убеждение. Психол. аспекты убеждения.
Убеждение – метод воздействия на сознание личности через обращение к её собственному критическому суждению. Убеждение оперирует к аналитическому мышлению. Основу метода убеждения составляют логически упорядоченные факты и выводы по очерёдности их значимости.
Формирование убеждения может проходить косвенно за счёт уменьшения неуверенности, переживаний, опасений, преодоления неведений и прямо путём построения оптимистической благоприятной ситуации.
Принципы рациональной психотерапии:
Дискуссия – ср-во выяснения действительных препятствий и составление проблемы.
Допустимые приёмы:
Некорректные аргументы в дискуссии: Эпиляция к авторитету, К верности, К выгоде, К здравому смыслу, Ссылка на мнения, К силе, К тщеславию
3.Личность как субъект управления.
В качестве субъекта управления личность представляет собой совокупность основных психологических характеристик руководителя-практика. Личность можно определить как индивидуальную совокупность прижизненно формирующихся и врожденных черт, определяющих образ мышления, строй чувств и специфику поведения конкретного человека.
В основе личности лежит ее структура, то есть связь и взаимодействие относительно устойчивых компонентов: способностей, темперамента, характера, волевых качеств, эмоций и мотивации.
Проблемы личности руководителя: биологический портрет – биографические характеристики (возраст, образование), способности (общие – интеллект, специфические – знания, умения, навыки), способность к общению, личностные черты (уверенность, уравновешенность, ответственность).
4. Стресс-факторы в работе руководителя.
Стресс – физ. и эмоц. ответная реакция индивида на требование ограничения напряжённой среды.
Положительное влияние стресса – стимулирование внимания.
Отрицательное влияние стресса – истощение, напряжение мышц, самотические заболевания, подавленность
Фазы стресса:
Стресс-факторы:
Стрессоры служебной деятельности:
Стрессоры неслужебной деятельности:
Сила стресса зависит не столько от самой ситуации, сколько от самой личности.
5. Мотивация как фактор управления личности.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к дея-ти, для достиж. личных целей или целей орг-ции. Рук-ли всегда осознавали потребность побуждать людей работать. Главные мотиваторы: 1) Личностное развитие: - отв-ность; - возможность эксплуат-ть; - новый опыт; - возможность для обучения. 2) уровень причастности: - владение инф-цией; возможность консультации; - совместное принятие решений. 3) Интересы и выгоды: - опыт; - возраст. отв-ть; - обратная связь с продвижением цели.
Регуляторы мотивации: 1. Рабочая среда 2.Вознаграждение 3. Чувство безопасности
Рабочее место; уровень шума; фоновое звучание музыки; столовая; дизайн; удобства; чистота; физические условия работы; зарплата и прочие выплаты; выходные; дополнительные выгоды; системы медобслуживания; социальные проблемы; опасение стать лишним; ощущение своей принадлежности к компании; уважение и одобрение окружающих; приемлемый стиль управления; отношения с окружающими; осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками.
6. Психологическое обеспечение коммерческой тайны.
Статья 140 Гражданского кодекса определ. ком. тайну как информ., имеющую действит. или потенциальн. ком. ценность в силу неизвестности 3-тьим лицам. К ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информ. принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Сведения, кот. не могут составл. ком. тайну определяются законодательством. К ком. информ. относят: сведения об кредитных банковских операциях, прибылях, договорах, планах, инвестиций, поставщиках, клиентах, планах реализации, объемах закупок и продаж, структуре капитала, отчетности, ведомости зарплат, деловая переписка, сведения о сотрудниках, фирмы.
Утечка информации может происходить через сотрудников, публикации, выступления на конференц., отчеты, подслушивающ. устройства и комп.сети.
Пути утечки информ.: 1)нечестный служащий; 2)торговый партнер; 3)потерянные записи; 4)наружные наблюдения.
Самым опасным с точки зрения утечки информ. явл. человек, поэтому псих. обеспечение ком.тайны необходимо на всех стадиях работы с кадрами.
7.Среда и социальное взаимодействие. Жизненная среда – условие и источник развития и удовлетворения потребностей человека.
Среда – это то, что нас окружает, это все условия, которые влияют на нас биологическое понятие среды). Это соотношение между людьми и окружением (эмоциональный фактор). Это мы, средовые факторы создаются самим человеком и человек оказывает на них влияние. Это элемент сверх системы, где существует обмен материалами, энергией и информацией.
Окр среда включает психолог характеристику, кот отражается в том, какие отклики, чувства вызывает окр среда, ускоряет или подавляет наши действия.
7 видов инф-ции, кот хар-т ситуацию восприятия окр:
- среда не имеет опред строгих рамок во времени и пространстве
- среда возд-т на все чувства инф-ю о среде мы получаем из сочетания всех органов.
- среда дает не только главную, но и переферическую инф-ю
-среда создает больше инф-и, чем мы способны понять
-сред восприн-ся в тесной связи с практич деятельностью
-среда обладает психол и символич значениями
- среда воздействует как единое целое
8. Психология потребителя.
Человек-потребитель нацелен на удовлетворение своих потребностей. В рын эк-ке ключевым является потребитель. Он формирует спрос, воздействует на структуру производства и эк-ки в целом.
Сущ 6 групп, влияющие на поведение потребителя:
Типы поведения покупателей:
Покупательское поведение объясняется изменением доходов, желания, капризов
9. Социально-психологический климат в коллективе.
Психологический климат- это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих.
Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.
Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.
Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
10. Экономическое поведение человека.
Экономич.поведение-это предпочтение в очередности выбора благ, выбора действия и основания по кот. принимается решение о выборе. Это исход действия, результат, достижение или не достижение блага, изменения поведения под влиянием субъективных факторов среды, внутренних побуждений индивида.
ЭП человека формир. следующ. психологич. процессами: 1)мотивацией
2)системой ценностей
3)процессом переработки информ., поступающ. из внутренней и внешней среды
4)процессом соц. сравнения и влияния
5)сопоставлением выгоды 6)субъективными критериями успеха и неудачи.
11. Жизн. среда и упр-е. Соверш. и гуманизация жизн. среды.
Жизненная среда и управление – условие и источник развития и удовлетворения потребностей человека.
Среда – это то, что нас окружает, это все условия, которые влияют на нас биологическое понятие среды). Это соотношение между людьми и окружением (эмоциональный фактор). Это мы, средовые факторы создаются самим человеком и человек оказывает на них влияние. Это элемент сверх системы, где существует обмен материалами, энергией и информацией.
Окр среда включает психолог характеристику, кот отражается в том, какие отклики, чувства вызывает окр среда, ускоряет или подавляет наши действия.
7 видов информации, кот хар-т ситуацию восприятия окр:
- среда не имеет опред строгих рамок во времени и пространстве
- среда возд-т на все чувства инф-ю о среде мы получаем из сочетания всех органов.
- среда дает не только главную, но и переферическую инф-ю
-среда создает больше инф-и, чем мы способны понять
-сред восприн-ся в тесной связи с практич деятельностью
-среда обладает психол и символич значениями
- среда воздействует как единое целое
12. Эф-сть различных методов управленч. влияния
1)Авторитарный стиль (жёсткое единоличное принятие решения, жёсткий контроль, отсутствие интереса к работнику как к личности, подавление инициативы и творчества подчинённых, неудовлетворённость людей работай): Этот стиль управления целесообразно использовать лишь в критической ситуации: в условиях аварии, войны, а также при низком уровне развития коллектива.
2)Демократический стиль (управленч. решения принимаются на основе обсуждения, учёт мнений и инициативы сотрудников, выполнение решений контролируется коллективом сотрудников, рук-ль проявляет интерес к личности работника и учитывает его потребности): Этот стиль явл. наиболее эф-ным потому что: обеспечивает правильность принятия решений, эф-сть труда, активность сотрудников, удовлетворённость сотрудников своей работай.
3)Либеральный стиль (минимум контроля, непоследовательность управления: спонтанные смены стилей управления): Этот стиль управления целесообразен, если перед нами группа с творческим характером деятсти.
4)Ситуативный стиль (открытость в отношениях рукля и подчинённых, вовлечённость подчинённых в разработку и принятие решений, делегирование ряда полномочий, участие работников в планировании, предоставление работнику возможность разрабатывать новые проекты и идеи) :Этот стиль управл. гибко учитывает уровень психологич. развития коллектива и рабочих
13. Неформ. группа и ее использование в сфере управления.
Неформ. группа предст. собой стр-ру, дублирующую ф-ии форм., имея при этом своего лидера и свои цели. Именно эта особенность рассматриваемого явления и выглядит самой негат. с точки зрения офиц. руководства. Одна из самых больших и распростр. трудностей, мешающая эффект. управлению группами и неформ. орг-ями - это невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформ. оргция—это результат неэффект. Упр-ия. По существу возникновение неформальных орг-ций явление естественное и весьма распростр. - они есть в каждой орг-ции. Подобно многим другим факторам, действующим в области упр-ия, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.Некоторые неформ. группы могут вести себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению форм. целей. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность орг-ции будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Цели группы могут совпадать с целями формальной орг-ции, а нормы эффективности неформ. орг-ции могут превышать нормы форм. орг-ции. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых орг-ций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформ. взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформ. каналы связи могут иногда помогать форм. орг-ции, дополняя форм. с-му ком-ций.
14. Ф-ии и кач-ва личности совр. руководителя
Направленность – с-ма устойч. Потребностей, интересов, склонностей, идеалов, убеждений личности, опред. Ее напр-ия поведения. Упр. направленность – устойч форма внешн. поведения рук-ля и способа его мышления.
Деят-сть рук-ля:
Амер. психолог Шоу предложил классификацию личностн. кач-в рук-ля:
Русск. ученый Кричевский предлож. менеджерские хар-ки:
Ф-ия – сов-сть однор. повтор. задач, кот. необход. Решить для обеспеч. норм. жизнедеят. опред. с-мы. Классич. ф-ии управления:
1) планирование, 2) орг-ция, 3) стимулир., 4) контроль
Ф-ии упр-ия со стороны психологии упр-ия:
1) прогнозир., 2) фин-эк., 3) учет и контроль, 4) полит-правовая, 5) политика принятия решения, 6) стимулир., 7) новаторско-аналит., 8) воспитат. 9) коммун-регулир.
Критерии, по кот. оценивают рез-сть деят-ти управленца:
1)сплоченность кол-ва, 2)авторитет рук-ля, 3)отсутств. текучести кадров
4)сост-е условий охраны труда, 5)произв-ть или эффект-ть труда.
15.Психологические основы деструктивной переговорной тактики и способы ее преодоления.
Деструктивность в переговорном процессе возникает тогда, когда одна из сторон считает, что имеет более выгодные позиции, например, более мощные финансовые возможности, обширные связи в значимых сферах, военную силу и т.п.
В ситуациях, когда партнер вынужден отвечать на вызов силы, он может достичь две цели:
Один из наименее удачных способов защиты сводится к установлению «пределов», до которых сторона готова дойти. Установление пределов снижает степень восприятия одним партнером другого и подавляет воображение.
Наиболее эффективная тактика поведения – поиск наилучшей альтернативы обсуждаемому на переговорах. Чем привлекательнее для одной стороны ее альтернатива выдвинутому на переговорах, тему нее больше возможностей и пространства для маневра. По большому счету, сильная позиция сторон на переговорах зависит преимущественно от того, насколько для каждой из них привлекателен вариант провала этих переговоров.
Технология разработки наилучших альтернатив:
Чем большее значение на переговорах придавать принципам, тем в лучшем положении окажется отстаивающая их сторона.
16. Соц-псих. основы инновации
инновационная деятельность имеет свои социально-психологические оценочные показатели. Прежде всего, как уже отмечалось ранее, любая инновационная деятельность, побуждает группу к сопротивлению, которое обусловлено рядом объективных и субъективных причин.
С другой стороны, развитие современных организаций, отвечающих требованиям окружающего мира, не видится без осуществления постоянной инновационной деятельности, которая в свою очередь через развитие организационный структур оказывает влияние и на развитие общества, взаимоотношений внутри групп, разрешение конфликтных ситуаций.
17. Психологические аспекты формирования имиджа
Имидж–это стихийно или целенаправленно формируемый образ, оказывающий эмоционально-психологическое воздействие на окружающих.Структура имиджа:1)внешний вид 2)природные свойства (характер, темперамент, интеллект, интуиция, интеллект, харизма, коммуникабельность и др.) 3)приобретенные качества (манеры, поведение, культура речи, нравственное ценности)4 профессиональные черты. Формирование имиджа – это специальные условия с целью показать человека в глазах окружающих с лучшей стороны. Алгоритм создания имиджа:1)Обратить на себя внимание 2)Произвести положительное впечатление 3)стать понятным 4)запомниться 5)добиться доверия и уважения 6)побудить к нужным действиям
Составляющие имиджа:
1. идеальный – воображаемый, в мечтах
2. зеркальный – что мы видим в зеркале
3. домашний – что видят в нас домашние
4. социальный – каким нас считают соседи, сослуживцы, знакомые
5. публичный – как нас воспринимают незнакомые люди
6. демонстративный – в кого мы играем, когда хотим себя преподнести
7. видео, аудио, фото – как мы выглядим, как оценивают, как нас оценивают
8. эмоциональный (мысленный возглас о себе) – как мы себя чувствуем
9. мнемонический – что мы о себе помним, каким мы себя помним
18. Оценка кандидата на рабочее место.
На совр. этапе развития эк-ки на первый план выходят человеч. ресурсы. Для эффект. исп-ния чел. потенциала орг-ции необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Подбор персонала состоит из нескольких этапов:
1. Планирование потребности в персонале.
2. Оценка должности.
3. Поиск.
4. Оценка кандидата.
5. Принятие решения о приеме на работу.
Оценка должности проводится после того, как получены данные о потребности орг-ции в персонале и об обязанностях, кот. должны будут исп-ся в рамках данной должности. Оценка должностей - это не оценка сотрудника, занимающего данную должность. Оценивается сумма кач-в, необход. для выполнения должностных обязанностей. Бол-во с-м оценки должностей основано на 2 осн. методах оценки – профессиограмме (обобщенная эталонная модель успешн. специалиста в данной области) и модели компетенций.
В организациях используются следующие виды профессиограмм:
1) Комплексная (учит-ся хар-ки труда, указ-ся цель, предмет, способ, критерий оценки рез-ов, хар-ка нужной квалификации, ср-ва, условия, орг-ция, интенсивность труда, виды
опасности, воздействия на работника);
2) Аналитическая (раскр-ся обобщенные норматив. и морфологич. показатели стр-ры профессии и психол. Стр-ры профес. Деят-ти);
3) Психологически ориентированная (описание внешн. картины труда, труд. поведения и внутр. картина труда);
4) Задачно-личностная (единицами анализа профессии являются модули, а основой модулей – профес. задачи).
Модель компетенций отличается от профессиограммы тем, что в ходе ее создания мы исследуем успешного сотрудника, а не должностную инструкцию.
Одной из систем оценки, которую можно использовать в подборе персонала, является Assessment Center (комплексная оценка сотрудника по компетенциям). Данная система оценки является очень подробной, но и очень затратной, так как для ее проведения исп-ся большое кол-во разл. методов и методик. Все методы оценки персонала можно разделить на количественные и качественные.
Колич. методы можно охар-ть как формализованные и массовые. Наиболее распростр. Колич. методом является анкетирование. Одним из видов анкетирования являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназнач. для определения степени выраженности у индивида опред. личностных особенностей. Многофакторные личностные опросники, предназнач. для описания индивид-личностных хар-к
Качеств. методы исследований являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников.
19. Психология эффективной рекламы. Принципы создания рекламы.
-необходимо добиваться, чтобы объявление включало воображение слушателя
-сопровождать рекламу звуками или мелодиями
-рекламная идея должна быть локаничной и ярковыраженной
-поставить цель сразу и заинтересовать слушателя
Для достижения эффекта :
*визуализация должна быть интересной
*визуализация должна быть четкой и ясной
*сюжет надо строить грамотно
*каждое слово должно работать
1. Для того чтобы рекламу заметили, она должна содержать идею.
2. Текст рекламы важен, но необходимо также привести обоснование и актуальные аргументы в пользу товара. Хорошими аргументами могут стать: качество товара, цена, быстрая поставка, безопасность в эксплуатации и т.п.
3. Желательно в рекламе указывать стоимость товара.
4. Покупатель должен знать, какую пользу можно получить от приобретения данного товара.
5. Необходимо внедрять в сознание потребителя название товара, поэтому целесообразно многократное его упоминание.
6. Малопривлекательная реклама позволяет думать, что товар плохой, и наоборот.
7. Потребитель скептически относится к преувеличениям, поэтому не рекомендуется преувеличивать достоинства и захваливать рекламируемый товар.
8. При организации рекламной кампании необходимо сделать все, чтобы довести рекламное обращение до потребителя. Эффективная реклама сразу же приковывает внимание потребителя к товару.
9. При разработке стратегии единой рекламной кампании следует понимать ее цели. При планировании и использовании средств рекламы необходимо знать: объект рекламы; целевую аудиторию; сроки, которые требуется выдержать; ожидаемый эффект.
20.Социальные роли личности в коллективе.
Все виды воздействия на личность осущ-ся через кол-в, действуют сначала на познават. сферу личности, постепенно закрепляясь в форме опред. опыта знаний, навыков, умений, привычек. Сочетаясь с отношениями человека к др. людям, к труду и к самому себе, они и формируют его личность. Любое св-во личности приобретает в коллективе своеобр. черты. При коллективн. мышлении крепнет целеустремленность кажд. члена кол-ва в решении возникшей задачи.
Совместн. решение задачи способствует проявлению более смелой инициативы кажд., вместе с тем усиливается критичность к недостат. аргументиров. решениям,и главное решение одной задачи побуждает решать новые задачи, появившиеся в процессе коллективн. мышления, что беспрерывно двигает кол-в вперед. Включение личности в группу изменяет ее особенности, свойственные ей как индивиду, что и есть процесс ее социализации. Он может быть как стихийным, так и более или менее осознанным.т Степень социализации личности опр-ся степенью осознания ею себя как члена кол-ва.
Формирование личности и формирование кол-ва — это двуединый процесс. Вне кол-ва воспитать личность невозможно. Однако вполне обеспечивает успешное воспитание личности не каждый кол-в, а лишь дружный и сплоченный.
21. Конфликт, его стадии, функции конфликта.
Конфликт - ситуация, в кот. каждая из сторон стремится занять позицию несовместим. и противопол. по отношению к интересам др. стороны. Конфликтующими сторонами могут быть обществ. группы, группы животных, отдельн. личности и особи животных, техн. с-мы.
Стадии соц. конфликта
1. Предконфликтная ситуация.
Предконфликтная стадия - это период, в кот. конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрес. действия или отступать.
2. Непосредств. конфликт.
Эта стадия хар-ся наличием инцидента, т.е. соц. действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта.
3. Разрешение конфликта. Внешн. признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента.
4. Послеконфликтная стадия
Конфликты как неотъемлемый момент соц. бытия могут выполнять 2 ф-ии: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную).
Позитивная: конфликт предотвращает «застой» и «омертвение» индивид. или групп. жизнедеятельности и стимулирует их движение вперед. Позит. ф-ия конфликтов состоит в том, что они часто служат выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В опред. ситуациях конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принцип. важных вопросов, улучшить псих. климат в кол-ве.
К негат. Ф-ям соц. конфликтов следует отнести в первую очередь, сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между ними по мере уменьшения взаимодействия и общения. Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон, препятствует осуществлению перемен и внедрению нового. Кроме того, прослеживается повышение эмоц. и психол. напряженности в кол-ве, неудовлетворенность, плохое состояние.
22. Потребности и их значение. Виды потребностей.
Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их норм. функционирования. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врожденными. Вторичные по природе своей психол. Первичные заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом.
Когда человек ощущает потребность, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее опред. направленность. Оно сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетв., частично удовлетв. или неуд.. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходной ситуации в будущем. Иерархия потребностей по Маслоу. 1. Физиологич. Являются необходимыми для выживания. Включают потребность в еде, воде, убежище, отдыхе. 2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем включает потребностьв защите от опасностей окруж. мира и уверенность в том, что физиолог. потребности будут удовлетв. 3. Соц. - чувство принадлежности к чему-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4. Потребность в уважении включает потребности в самоуважении, личн. достижений, компетентности, признании. 5. Потребность в самовыражении - потребность в реализации своих потенц. возможностей и росте как личности.
В каждый момент времени человек будет стремиться к уд-ию той потребности, кот. для него явл-ся наиб. важной.
23. Общение. Структура общения.
Упр.общение- это общ. с целью рук-ва людьми и их д-стью в опред. направлении или изменение направления.
Цель
Стадии дел. общ:
1 Начало(Вход рук-ля в конкр. Ситуацию (беседа,встречи)
2 Подход к объекту возд-вия (пристройка к объекту, т.е. поиск удобной для общения дистанции)
3 Настройка на эмоц. Сост-е взаимод. Объекта : развитие настройки, формир. Общ. Соц. – псих. Поля общения.
4 Первый ход в общ. (- сообщ. Объекту инф. , - побудить объект к взаимод)
5. Закл. Часть общ-я, ответный ход объекта ставшего субъектом.
Общение- осущ знаковыми средствами возд-вия между людьми
Коммуникация- специфич. обмен инф. между общающимеся индивидами, исп. знаки
Интеракция- организация возд-вия между людбми:от позитивного к негативному.
Перцепция- сопереживание.
Барьеры – все виды препятствий , помех и иных условий, препятствующих точной и полной передаче информации.
Барьеры:
Мотивационный барьер ( возникает, если у партнеров разные мотивы вступления в контакт)
Барьер некомпетентности
Этический барьер (возникает тогда, когда взаимодействию с партнером мешает его нравственная позиция, несовместимая с вашей).
Барьер стилей общения.
Эстетический барьер (возникает в том случае, когда партнер неопрятно, неряшливо одет или обстановка в его кабинете, вид рабочего стола не располагают к беседе)
Разное социальное положение партнеров.
Барьер отрицательных эмоций возникает в общении с расстроенным человеком.
Психологическая защита.
Барьер установки. Ваш деловой партнер может обладать негативной установкой по отношению к вам или к фирме, представителем которой вы являетесь.
Барьер двойника заключается в том, что мы невольно судим о каждом человеке по себе.
Семантический барьер возникает тогда, когда деловые партнеры пользуются одними и теми же знаками (в том числе словами) для обозначения совершенно разных вещей. Неумение выражать свои мысли (логический барьер). Плохая техника речи (фонетический барьер). Неумение слушать . Невежливость.
Общение – взаимодействие двух и более людей с целью обмена информацией и совместной деятельности.
Управленческое общение – это общение с целью руководства людьми и их деятельностью в оперд напрвлении или изменения в необходимом направлении.
Структура делового общения:
Коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми (вербальный, невербальный и скрытый) . Интерактивная сторона общения заключается в организации взаимодействия между индивидами, т.е. в обмене не только знаниями и идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой почве взаимопонимания.
25.Внушение. Особенности межличностного взаимодействия
Внушение-процесс воздействия на психич. сферу чел-ка, связанный со снижением сознательности и критичности при восприятии и реализации внушаемого содержания с отсутствием понимания логич. анализа и оценки в соотношении с прошлым опытом и данным состоянием субъекта. Суггестор тот кто внушает, суггеренд тот кому внушают.
Выделяют три основные формы внушения:
1) гипнотическое внушение (в состоянии гипноза);
2) внушение в состоянии релаксации — мышечной и психической расслабленности;
3) внушение при активном состоянии, когда человек бодрствует.
Приемы внушения направлены на снижение критичности человека при приеме информации и на использование эмоционального переноса. Так, прием переноса предполагает, что при передаче сообщения новое связывают с хорошо знакомыми фактами, явлениями, людьми, к которым человек относится эмоционально положительно, чтобы произошел перенос этого эмоционального состояния на новую информацию (возможен перенос и негативного отношения, в этом случае поступающая информация отторгается). Приемы свидетельств (цитирование известного лица, ученого, мыслителя) и «апелляция ко всем» («большинство людей считает, что...») снижают критичность и повышают податливость человека к получаемой информации.
Выделяют следующие варианты поведения при внушении: - неоспоримый авторитет, когда суггерент ни сколько не сомневается в успехе внушения; - интеллект, суггерент объясняет всё что делает; - эмоц вариант, используется потребность суггеренда в симпатии, хар. самочувствии и безопасности; - пассивная; - пассивная, суггестр заверяет, что ничего не может сделать без помощи сугеренда, созд при этом иллюзию, что суггеренд всё делает сам.
Усл. опред эффект. внуш. явл.: 1. Свойства суггестра(соц статус, обояние, волевое превосходство). 2. Особенности суггеренда (степень его внушемости). 3. Отношения склад между ними4. Способность конструировать сообщения. Главная роль при внушении принадлежит правому полушарию, где стимул. воображение. Важный компонент во внушении это вера, доверие суггеренда, который может проявляться как к личности суггестера, так и к соц группе.
26. Псих-я упр-я в рын. эк-ке
Одной из центральных фигур в современных крупных компаниях развитых стран занимают менеджеры — управляющие производством. Прежде всего, менеджер должен быть специалистом в своем деле. Он должен уметь и воодушевить людей, и выполнить при необходимости черновую работу. Менеджеру нужно быть общительным и в то же время инициативным, настойчивым человеком. Он обязан постоянно быть в поиске новой информации и уметь выделять из нее главное.
Одно из важнейших качеств управляющего — так построить работу с персоналом фирмы, чтобы все прониклись пониманием важности дела, которым они заняты.
Если управляющий не демонстрирует стремления ко все новым и новым перспективам, не чувствует необходимости в назревших изменениях, его фирма (в условиях развитого рынка) быстро прогорит.
Должно быть выработано новое отношение к персоналу фирмы: к своим работникам надо относиться как к главной творческой силе, ожидать и стимулировать нестандартные решения возникающих проблем. Доверие к персоналу компании выражается, в частности, в умении положиться на те решения, которые принимает каждый работник в пределах своих полномочий
Умение извлечь прибыль даже в периоды спада и экономической депрессии — важнейший показатель того, что предприятие находится на правильном пути. Персонал компании должен чувствовать “непотопляемость” корабля, на котором он находится, и делать все, чтобы и последующее плавание было успешным.
27. Методы изуч. личности в деят-сти общения.
Методы изучения личности.
Долгие годы в психологии считалось, что единственным методом познания психических явлений есть субъективный метод интроспекции - непосредственное наблюдение человеком за собственными психическими процессами.
В соответствии с принципом объективности для изучения феноменов личности используется целостная система методов и методик. Среди них наиболее распространенным является метод наблюдения. Значение и ценность названного метода состоит в том, что материал для наблюдения берется непосредственно из жизни при наблюдении за психической деятельностью людей, что обнаруживается в их движениях, действиях, поступках, высказываниях. Данный метод характеризуется как один из эмпирических методов психологического исследования, которое обнаруживается в чувствительном познании явления или исследуемого предмета.
Много общего с методом беседы имеет анкетный метод, при котором в отличие от метода беседы не обязательный личный контакт.
Тест является одним из методов, с помощью которых устанавливают определенные психологические качества человека, наличие или отсутствие определенных способностей
Метод эксперимента является основным в психологии.
Биографический метод представляет собой метод синтетического описания человека как личности и субъекта деятельности
Метод опроса.
28. Психология эффективного переговорного процесса.
Переговоры – это делов. взаимное общение с целью достиж. совместного решения. На протяжении всей нашей жизни мы ведем переговоры, обмениваемся обязательствами и обещаниями.
Инициатива проведения переговоров всегда принадлежит той стороне, кот. психол. лучше готова к ним. Осн. задача переговоров в психол. плане – убедить собеседника, заставить его принять ваше предложение. При этом переговоры должны проходить в вежливо-предупредительном тоне, все нетактичные и грубые методы должны быть исключены. Следует отметить, что и слишком серьезная манера переговоров не сопутствует успеху.
Ни при каких обстоятельствах не стоит стремиться к достижению односторонних выгод. Заметив возможность подобного исхода, рекомендуется даже сказать об этом партнеру. Тот, кто ищет для себя слишком большую выгоду, рискует попасть в разряд малоинтересных партнеров для последующих переговоров. Кроме того, даже самые искусно подготовл. делов. предложения не могут уменьшить значения психол. ф-ов на переговорах. Профес. предприниматель обязан быть дипломатом, т.е. иметь в своем арсенале приемы, позволяющ. найти путь к сердцу партнеров, снять их сопротивление, нейтрализовать их нечестные действия.
Целью является рассмотрение таких психол. аспектов как: создание благопр. психол. климата во время переговоров; выслушивание партнера как психол. прием; техника и тактика аргументирования; формирование перегов. процесса и нац. стили ведения переговоров. Мастерство вести переговоры, как и всякое др. мастерство, приходит с опытом, практикой, умением учиться на ошибках – чужих и собственных, с желанием работать.
29. Транс. Определение. Признаки.
Транс – расстройство сознания, проявляется автоматизмом выполнения сложных факторов выполнения окружающей обстановки.
Характеристики транса:
Внешние признаки транса:
30. Ф-ры и детерминанты окр. среды. Проблемы адаптации чел. к окр. жизн. среде.
Адаптация – приспособленность организма, его органов и клеток к условиям окруж среды.
Виды адаптации:
-соц-психолог (вхождение в коллектив, усвоение групповых норм, занятие активной позиции – 3-6 мес)
- профессиональн (привыкание к профес деятельности, приобретение умений и навыков)
-соц-культурн (привыкание к новой роли)
-соц-бытовая (привыкание к условиям труда)
2 стороны адаптации:
1) овладение определённой системой знаний, навыком и умений
2) положительная установка на профессию (ведущий компонент)
Псих адаптация может быть: полная и неполная
Показатели адаптации:
-объективный (уровень выполнения заданий, качество, дисциплина)
-субъективный (удовлетворённость характером работы, специальностью, работой в целом)
3 этапа адаптации:
-ознакомительный (2-3 месяца)
- пассивное приспособление
- активное приспособление
31. Антисоц., комформистск. и др. формы отклон. поведения.
Антисоциальное поведение — это поведение, противоречащее правовым нормам, угрожающее
социальному порядку и благополучию окружа_
ющих людей. Оно включает любые действия или
бездействия, запрещенные законодательством.
Асоциальное поведение — еще один вид отклоняющегося поведения. Это поведение, уклоняющееся от выполнения морально-нравственных норм, непосредственно угрожающее благополучию межличностных отношений. Оно может проявляться как агрессивное поведение, беспорядочные половые связи, проституция, совращение, эксгибиционизм, вовлеченность в азартные игры на деньги, бродяжничество, иждивенчество.
Конформистское —поведение, лишенное индивидуальности, ориентированное исключительно на внешние авторитеты. Фанатическое поведение — выступает в
форме слепой приверженности к какой_либо
идее, взглядам. Аутическое — проявляется в виде
непосредственной отгороженности от людей и
окружающей действительности, погруженности
в мир собственных фантазий.
Аутодеструктивное (саморазрушительное
поведение) — это поведение, отклоняющееся от
медицинских и психологических норм, угрожающее целостности и развитию самой личности.
32. Псих-я конфликта и сп-бы его разрешения.
Существ.2 точки зр.на конфл.: В осн. К. лежит: любой коллектив, сост-ий из людей, имеющих разл. Взгляды. К. формирует ценность, объед. единомышл. К.-это столкнов. противооположно напр.целей, интересов,позиций,мнений,субъект.взаим.при реш. разл. вопр. произв-ой, соц. и личн. жизни. Сущность к-ов закл.в ситуации,вкл-ей: 1)противор-ые позиции сторон по к-лиюо поводу;2) цели и ср-ва их достиж.или несовпадении интересов,жел-ий,увл.
Особ.К.:1)в К.одна из сторон треб.и ждет измен.повед.мыслей,чувств партнера;2)не всякое противор-ие можно назв.К.люди могут иметь разл.взгл.,суждения о пробл.;3)против-ия,затр-ие интересы,моральные достоинства группы, личн.и ее статуса, ведут к возн.К.;4)К.создают напр.отн.в кол-ве,перекл.вним.сотрудн-ов с произв-ых проблем на выясн.отн. Конфл.могут носить созедательный хар.,когда их реш.прив.к улучш.усл. тр.и т.д.
Кажд. человек своеобразен и уникален. Порой психологич. различия участников совместной деят-сти столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возник-ия всех типов и видов конфликтов. 5 шагов к разр конфл.: 1) сформул. вопросы, кот. оказ. в центре кон-та; 2) впишите вопр. в типологич. структуру; 3) исслед. наиб. вероятн. прич. конфл.; 4) попросите кажд. из сторон встать на позиц. др. стор.; 5) ищите компромиссы соглашения, кот. могут разр. конфл.
Можно выделить 3 осн. модели поведения в конфликте и соответствующие типы субъектов. 1. Деструктивный тип хар-ся пост. готовностью к развязыванию конфликта, не склонен к компромиссам и настроен на полн. подавление противника. 2. Субъекты конформистского типа пассивны, они скорее уступят, чем продолжат борьбу.
3. Конструктивный тип стремится погасить конфликт, найти решение, приемлемое для обеих сторон, ищет варианты удовл-ия обоюдных интересов.
Выделяют 5 осн. стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
1. Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку чрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других.
2. Уход (уклонение). Человек стремится уйти от конфликта. 3. Приспособление (уступчивость) отказ человека от собств. интересов, готовность принести их в жертву др.
4. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения др. стороны, но лишь до опред. степени. Поиск приемлемого решения осущестштяется за счет взаимных уступок.
5. Сотрудничество (решение проблемы). основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбеж. результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивид-психолл. особенности участников конфликта, менеджер должен применять разл. межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть осн., так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.
33. Адаптация человека к изменяющейся жизненной среде.
Адаптация – приспособленность организма, его органов и клеток к условиям окруж среды. Виды адаптации:
-соц-псих. (вхождение в кол-в, усвоение групп. норм, занятие активной позиции – 3-6 мес)
- профес. (привыкание к профес деят-сти, приобретение умений и навыков)
-соц-культурн (привыкание к новой роли)
-соц-бытовая (привыкание к условиям труда)
2 стороны адаптации:
1) овладение опред. с-мой знаний, навыком и умений
2) положит. установка на профессию (ведущий компонент)
Псих адаптация может быть: полная и неполная
Показатели адаптации:
-объектив. (ур-нь выполнения заданий, кач-во, дисциплина)
-субъектив. (удовлетворённость хар-ром работы, специальностью, работой в целом)
3 этапа адаптации:
-ознакомительный (2-3 месяца)
- пассивное приспособление
- активное приспособление
34. Проблемы взаимодействия человека и окружающей среды. Территор. поведение человека.
Каждый воспр. мир вокруг себя в присущих индивид. св-ах. Не только объект. реальность, но и способ каким чел. его воспр-ет опр-ет его действ. и удовл. своих потребностей. Поэтому воспр. и познание окр. среды, ее психологич. интерпритации им. важн.знач., т.к. с помощью этого сложного псих. процесса мы придаем смысл окр. миру, уч. в разл. формах общ. жизни, устан. межличн. отнош., форм. отн. к среде.
Вопросами орган-и и использования человеком пространства или территор ведение человека заним-ся проксемика.
Типы территорий:
- пространство тела (на уровне отдельн индивида)
- пространство взаимодействия(2 человека)
- публичн территории (на уровне общества). Они открыты для всех, но поведение в них ограниченно внеш контролем и прав использ-ем тер-ии.
Сущ-ет 2 типа публичных пространств :
- cпособств. соц. контактам
- не способ. соц. конт-ам
35. Стили управления
36. Психология лидера.
Лидер - человек, облад-ий влиянием на членов группе в силу своего личного авторитета. Метод упр-я на основе лидерствава в кол-ве позволяет быстро решать наиб. сложн задачи и оперативно реагировать в неожид.сит-х.
Подходы к изучению лидера различаются комбинацией 3-х осн. элементов:
1.лидерс.кач-ва: ум,интеллект,способ-ть подчинять людей своей воле,уверенность в себе,знание дела,спос-ть внушать доверие,управлять собой идр.
2.лид-ое поведение
3.ситуации,в кот действует лидер.
Критерии выбора лидера :отношение к труду, производс.квалиф-я, вним-е к людям, умение разрешать соц проблема группы.
Метод упр-я на основе лидерства в кол-ве позвол-т быстро решать наиб. сложн задачи и оперативно реагировать в неожид.сит-х.
Часто статусы ру-ля и ли-ра переплет-ся. Рук-ль заним. офиц положение,пользуется престижем,одноврем. может польз-ся уважением кол-ва за личн кач-ва.
37. Психологические барьеры управленческой деятельности.
– психологическое состояние, препятствующее выполнению действий, адекватных требованию ситуации.
Компоненты психологического барьера:
Псих барьер может возникнуть не только в напряжённой ситуации, но и по причине индивидуальных особенностей (низкая самооцен)
38. Мотивы. Структура мотивации.
Понятие "мотив" означает побуждение к деят-сти, побудит. причину действий и поступков.
Мотивы могут быть разл.: интерес к содержанию и процессу деят-сти, долг перед общ-вом, самоутверждение и т.п. Мотив проявляется с разл. силой в завис-ти от конкр. обстоятельств жизни, влияния др. людей, времен. ф-ов и т.п Если человек стремится к выполнению опред. деят-сти, можно сказать, что у него есть мотивация.
Мотивация - это совокупность побужд. ф-ов, определ. активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные ф-ры, кот. детерминируют поведение человека.
Побужд. ф-ры можно распределить на 2 относит. самостоят. класса:
1) потребностей и инстинктов как источников активности;
2) мотивов как причин, которые определяют направленность поведения или деят-сти.
Общий уровень мотивации зависит:
- от кол-ва мотивов, кот. побуждают деят-сть;
- от актуализации ситуативных ф-ов;
- от побуждающей силы кажд. из этих мотивов.
39. Психология производителя.
Производитель нацелен на материально-технический характер товара.
В процессе принятия решения выделяют след. стадии:
1)создание проблемы в поиске инф
2)оценка найденных возможностей
3)решение о приобрет или произв
4)соотношение выбора состояния уровней творч. или неудовлет. пр\отребности
40. Стиль мышления и стиль принятия реш-ия. Стадии принятия упр. реш-ия.
Стиль мышления –при кот. человек все время стремится создавать что-то новое, оригинальное, может комбинировать и стремиться объединить несходные, а иногда и противоположные данные и идеи.
Стиль принятия решения –основывается на том, что рук-ль, принимая решение, учитывает классификацию решений, их основной состав, а также общие этапы управленческих решений.
4 уровня принятия решений:
1)рутинный
2)селективный
3)адаптационные решения
4)инновационные решения
Стадии управленческого решения:
1)изучение проблемы
2)выработка идей
3)отсев идей
4)планирование нововведений
5)обратная связь и анализ
41. Психология отношения к деньгам.
Ф-ции денег: Мера стоимости, средство обмена, средство платежа, средство накопления.
Деньги для людей могут являться символом удачливости, благополучия, обеспечение комфорта,соц. прием. атрибутов бытия, морального зла.
Типы личностей по отношению к деньгам:
Факторы, влияющие на денежное поведение:
Пол, возраст, эконом. статус, соц положение, личностные особенности.
42. Соц-псих климат в кол-ве.
Психологический климат- это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих.
Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.
Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.
Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
43. Здоровый образ жизни, как основа управленческого успеха.
Компоненты здорового образа жизни:
1)рациональное питание. Продукты кот. необход. исключ. из питания: чипсы, копчености, молочные продукты с высоким содержанием жира, скрытые насыщенные жиры, соль, сахар, белые сорта хлеба.
2)физич. активность
3)общая гигиена организма
4)качественный отдых и сон
5)закаливание
6)отказ от вредных привычек
7)использование экологич. чистых продуктов.
Основные правила здорового питания:
1)при подборе продуктов учитывать их сочетание
2)не ешьте, когда расстроены, при утомлении, в гневе, страхе.
3)не ешьте без чувства голода и не приступайте к еде пока не переварилось то, что съели в прошлый раз.
44. Стадии делов. общения рук-ля.
1)начало (оценка коммуникац. ситуации, ориентация в этой ситуации, выбор объекта взаимодействия, постановка ситуативной задачи общения)
2)подход к объекту взаимодействия (пристройка к объекту, привлечение к себе внимание объекта с помощью опред. действий)
3)настройка (осущ. настройка на эмоц.-псих. состоянии объекта взаимодействия, формируется общее соц.-психологич. поле общения)
4)первый ход общения (сообщить объекту информ., побудить объект к взаимодействию, трансформир. объект взаимодействия в равноправного субъекта, партнера по общению)
5) заключит. стадия общения
45. Приемы самоконтроля и поддержания работоспособности в повседневной жизни.
Приёмы и методы псих саморегуляции:
Методы:
46. Кодекс дел. общения рук-ля.
1)успеха добивается тот, кто умеет хорошо ладить с людьми и оказывать влияние
2)стараться быть понятным к пониманию
3)люди судят о вас не по словам, а по реальным делам
4)идеи не падают с неба, их нужно искать одному или вместе с другими
5)грубостью и угрозами можно подчинить других, но это будет минимум успеха
6)кто хочет приказывать, тот должен уметь подчиняться
7)следует быть смелым и решительным
8)никогда не использовать власть до тех пор пока не убедитесь, что все остальные средства воздействия исчерпаны.
47. Убеждение. Логический аспект убеждения.
Убеждение – метод воздействия на сознание личности через обращение к её собственному критическому суждению. Убеждение оперирует к аналитическому мышлению. Основу метода убеждения составляют логически упорядоченные факты и выводы по очерёдности их значимости.
Логические ошибки:
Ошибки в демонстрации:
48. Коммерч. тайна. Ошибки при подборе кадров.
Статья 140 Гражданского кодекса определ. ком. тайну как информ., имеющую действит. или потенциальн. ком. ценность в силу неизвестности 3-тьим лицам. К ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информ. принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, кот. не могут составл. ком. тайну определяются законодательством. К ком. информ. относят: сведения об кредитных банковских операциях, прибылях, договорах, планах, инвестиций, поставщиках, клиентах, планах реализации, объемах закупок и продаж, структуре капитала, отчетности, ведомости зарплат, деловая переписка, сведения о сотрудниках, фирмы.
Ошибки при подборе кадров:
1)не проводится фактич. проверка рекомендаций и хар-к
2)не привлекается информ. из др. источников
3)полное отсутствие проверки сопровождающего персонала
4) не учитываются конкретные психологич. качества личности-претендента, кот. могут нанести вред, особенно в ситуации увольнения
49. Девиантное поведение. Его формы.
Девиантное поведение — совершение поступков, которые противоречат нормам социального поведения в том или ином сообществе. Оно всегда связано с несоответствием поступков, действий, стереотипов, ожиданий и ценностям. С-ма норм зависит от ур-ня соц-эк, полит, дух. развития, произв. и общ. отношений.
Соц. нормы в об-ве выполн. разл. ф-ии:
К основным формам девиантного поведения относятся прежде всего преступность, алкоголизм и наркомания, а также самоубийства, проституция. Все формы тесно связаны между собой.
Преступность – наиб. опасное отклонение от соц. норм.
50. Принципы построения имиджа рук-ля.
Имидж – это стихийно или целенаправленно формируемый образ, оказывающий эмоционально-психологическое воздействие на окружающих.
Структура имиджа:
-внешний вид
-природные свойства (характер, темперамент, интеллект, интуиция, интеллект, харизма, коммуникабельность и др.)
-приобретенные качества (манеры, поведение, культура речи, нравственное ценности)
-профессиональные черты
Формирование имиджа – это специальные условия с целью показать человека в глазах окружающих с лучшей стороны.
Алгоритм создания имиджа:
1. Обратить на себя внимание
2. Произвести положительное впечатление
3. стать понятным
4. запомниться
5. добиться доверия и уважения
6. побудить к нужным действиям
1.Псих упр объект и предмет
2.Убеждение, его псих аспекты
3.Личность как субъект управл
4.Стресс-фактор в раб рук-ля
5.Мотив-я как ф-р управления личностью
6.Псих. обеспеченность коммерч тайны
7.Среда и соц взаимод-е.Жизн среда-источник и усл р-я и удовлетвор потребн чел
8.Псих потребителя
9.Соц-псих климат в коллективе
10.Экономич повед ч-ка
11.Жизн среда и управление.Совер и гуманиз жизн среды
12.Эф-ть различных методов управления
13.Неформ группа и её испол в сфере управления
14.Ф-и и кач-ва личности соврем рук-ля
15.Психолог основы преодол диструкт перегов практики
16.Соц-псих основы инновации
17.Псих аспекты форм-я имиджа.Имидж и его составл-е
18.Оценка кандидата на раб место
19.Псих эффективной рекламы
20.Соц роли личости в коллективе
21.Конфликт:его стадии и функции
22.Потребности:значения и виды
23.Общение:Стр-ра общения
24.Барьеры и проблемы в общении
25.Внушение.Особенности межличностного взаимод-я
26.Псих упр в рыночной экономике
27.Методы изучения личности в деятельности и общени
28.Псих эффект переговорного процесса
29.Транс.Определение и признаки
30.Ф-ры и детерминанты окр среды.Проблемы адаптаци
31.Антисоц, компромисс и др формы отклон поведения
32.Психология конфликта и способы его разрешения
33.Адаптация ч-ка к измен в жизненной среде
34.Проблемы взаимод ч-ка и окр среды.Тер повед ч-ка
35.Стили управления
36.Психология лидера
37.Псих барьеры в управл деятельности
38.Мотивы.Стр-ра мотивации
39.Психология производителя
40.Стиль мышл и принят решений.Стадии принят решен
41.Психол отношения к деньгам
42.Соц-псих климат в коллективе
43.ЗОЖ как осн управл успеха
44.Стадии делового общения руководителя
45.Приёмы самоконтр и поддерж раб-ка в повседн life
46.Кодекс делового общения рук-ля
47.Убеждение.Логические аспекты убеждения
48.Коммерч тайна.Логич ошибки при подборе кадров
49.Девиантное поведение и его формы
50.Принципы построения имиджа руководителя