Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Министерство образования и науки Российской Федерации
БУЗУЛУКСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования -
«Оренбургский государственный университет»
Факультет экономики и права
Кафедра бухгалтерского учета
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине "Экономический анализ"
Анализ наличия и использования трудовых ресурсов
БГТИ (ф) ГОУ ОГУ 080105.65.5010.16 ОО
Руководитель работы
_______________ Хасанова Ю.Г.
"_____"_________________2011 г.
Исполнитель
Студент гр. 333
__________________ Родионова Е.А.
"_____"_________________2011 г.
Бузулук 2011
Министерство образования и науки Российской Федерации
БУЗЛУКСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования - «Оренбургский государственный университет»
Факультет экономики и права
Кафедра бухгалтерского учета
Задание на курсовую работу
Анализ наличия и использования трудовых ресурсов
Исходные данные: Гражданский кодекс РФ, трудовой кодекс РФ, данные статистической и бухгалтерской отчетности о составе, динамике и структуре трудовых ресурсов, работы отечественных и зарубежных экономистов
Перечень подлежащих разработке вопросов:
а) раскрыть понятие трудовых ресурсов, формы и системы оплаты труда, а также задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов;
б) провести анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Лукойл – Энергосети»;
в) выявить совершенствование управлением трудовым потенциалом предприятия.
Перечень графического материала:
Таблицы, характеризующие структуру и динамику наличия и использования трудовых ресурсов, рисунки, схемы, отражающие структуру трудовых ресурсов.
Дата выдачи задания “___”______________2011 г.
Руководитель Хасанова Ю.Г.
Исполнитель
студент группы 333 Родионова Е.А.
Срок защиты работы “___”______________2011 г.
Аннотация
Курсовая работа содержит 48 страницы, в том числе 23 источника, 9 приложений. Графическая часть выполнена на 10 листах формата А 4. В данной работе изложены основные положения наличия и использования трудовых ресурсов, рассмотрены работы отечественных и зарубежных экономистов. Показаны теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов, анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Лукойл -Энергосети», совершенствование управлением трудовым потенциалом предприятия.
Все это позволяет раскрыть анализ наличия и использования трудовых ресурсов.
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...5
1 Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов……………………………6
2.4 Анализ обеспеченности предприятием трудовыми ресурсами……………..23
3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл – Энергосети»…………………………………….25
Заключение…………………………………………………………………………27
Список используемой литературы………………………………………………...28
Приложение А «Бухгалтерский баланс за 2008 год»………………………….30
Приложение Б «Отчет о прибылях и убытках за 2008 год»………………….33
Приложение В «Отчет о движении денежных средств за 2008 год»…………35
Приложение Г «Бухгалтерский баланс за 2009 год»…………………………….36
Приложение Д «Отчет о прибылях и убытках за 2009 год»…………………..40
Приложение Е «Отчет о движении денежных средств за 2009 год»……………42
Приложение Ж «Бухгалтерский баланс за 2010 год»………………………….43
Приложение И «Отчет о прибылях и убытках за 2010 год»…………………..46
Приложение К «Отчет о движении денежных средств за 2010 год»…………...48
Введение
Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.
Так как от качества и эффективности использования кадров зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Целью курсовой работы является проведение анализа наличия, движения, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии. Объектом исследования является ООО «Лукойл - Энергосети»
Тема курсовой работы является актуальной, так как при помощи живого труда работников организации осуществляется производственный процесс на любом предприятии.
В соответствии с поставленной целью задачи работы сводятся к следующему:
- определить понятия «труд» и «заработная плата» как экономические категории и показатели эффективности торгово-технологического процесса;
- раскрыть сущность заработной платы, как экономической категории;
- изучить анализ наличия трудовых ресурсов;
- изучить анализ текучести трудовых ресурсов;
- определить и изучить показатели текучести кадров;
- провести анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени;
- провести анализ расходов на оплату труда;
- выявить неиспользованные возможности и резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
При написании работы были использованы книги и учебники по анализу и диагностике финансово-хозяйственной деятельности, финансовой отчетности предприятия, а также документы, характеризующие хозяйственную деятельность на предприятии. В частности бухгалтерский баланс предприятия и его приложения, сметы доходов и расходов, документы, первичная документация по труду - договоры, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, а также современная нормативно- законодательная база (например, Трудовой кодекс).
1.1 Понятие трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться [1].
Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.
В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.
Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп[2].
Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.
Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных[3].
К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.
В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.
Экономически не активное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:
1) среди населения в трудоспособном возрасте:
учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;
лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;
2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:
лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;
инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами[4].
В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда является сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.
Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда[5].
Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.
Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам Рсд=Тст/Нчвыр или Рсд=(Тст*Тсм)/Нсмвыр,
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;
руб.;Тсм – продолжительность смены, часов;
Нчвыр – норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле
Рсд=Тст*Нвр,
где Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле
Здс=Рсд*В,
где Зсд – сдельный заработок, руб.;
В – количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
Зсд.пр=Зсд+Зпр или Зсд.пр=З*(1+Ппр/100%),
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая плата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно- прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка[6].
Косвенно- сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулируют выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплата труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле
Зп.м=Тч*Чф,
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно- премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по следующей формуле:
Зповр.пр=(Тч*Чф)+Зпр
или
Зповр.пр=(Тч*Чф)*(1+Ппр/100%),
где Зпр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели[7].
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.
Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов организации:
Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. 3 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.
Таким образом, цель анализа труда – выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:
2.1. Организационно-техническая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Лукойл - Энергосети» было создано решением Правления ОАО «Лукойл» 1 июля 2008 в рамках реализации Программы стратегического развития на 2008–2017 годы в ОАО «Лукойл», предусматривающей формирование нового бизнес-сектора – «Электроэнергетика».
ООО «Лукойл - Энергосети» создано на базе выделения непрофильного производства дочерних обществ ОАО «Лукойл» и смещения центра эксплуатационной ответственности на специализированную электросетевую компанию, которую возглавил Евгений Борисович Люлин.
В структуру вновь созданного Общества был переведен персонал (свыше 5 тыс. человек), а также передано в эксплуатацию электросетевое и электротехнологическое оборудование более полутора десятков специализированных организаций Группы «Лукойл» на всей территории Российской Федерации.
За Обществом закреплены функции единого сетевого оператора организаций Группы «Лукойл», осуществляющего передачу электроэнергии, эксплуатацию, оперативное управление, техническое обслуживание, строительство, реконструкцию, модернизацию, текущий и капитальный ремонт электросетевого и электротехнологического оборудования.
Основные бизнес-функции ООО «Лукойл - Энергосети»:
Зона эксплуатационной ответственности ООО «Лукойл - Энергосети» охватывает районы Крайнего Севера, Западную Сибирь, регионы Средней и Нижней Волги, прикаспийские степи, а также шельф Каспийского моря.
Сегодня структуру ООО «Лукойл - Энергосети» составляют пять региональных управлений: Волгоградское, Западно-Сибирское, Нижегородское, Пермское и Усинское. При этом в Западно-Сибирское региональное управление входят четыре сервисных центра («Когалымэнергонефть», «Урайэнергонефть», «Покачевэнергонефть», «Лангепасэнергонефть»), в Волгоградское – пять сервисных центров («Волгоградэнергонефть», «Саратовэнергонефть», «Жирновскэнергонефть», «Буденновскэнергонефть», «Астраханьэнергонефть»).
Самым крупным является Западно-Сибирское региональное управление, в котором более двух тысяч человек обслуживают около 9 тысяч километров сетевого хозяйства. Усинское региональное управление представляет собой самый северный, труднодоступный, практически автономный участок. В зоне ответственности Пермского регионального управления - Пермский НПЗ, один из наиболее крупных нефтеперерабатывающих заводов, а также предприятие нефтехимии и два предприятия нефтегазодобычи.
Нижегородское региональное управление, хотя и является самым немногочисленным по кадровому составу, обслуживает один из крупнейших нефтеперерабатывающих комплексов в Европе - «Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез».
Самая южная точка на карте компании - Волгоградское региональное управление, второе по численности персонала и одно из наиболее географически и структурно диверсифицированных подразделений. Оно обслуживает различные предприятия добычи и переработки нефти и газа, включая ледостойкие стационарные платформы (ЛСП-1 и ЛСП-2) на континентальном шельфе северной части Каспийского моря[9].
ООО «Лукойл - энергосети» – одно из самых молодых по кадровому составу предприятий группы «Лукойл». Сегодня в Обществе трудится 1088 человек в возрасте до 30 лет (22 % от общего числа работающих).
Среди приоритетов кадровой политики Общества – постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства работников. Региональные управления Общества успешно сотрудничают с высшими и средними специальными учебными заведениями, занимающимися подготовкой специалистов по основным энергетическим специальностям.
Благодаря выполнению программ капитального ремонта электросетевого и электротехнического оборудования, реконструкции и модернизации энергетических объектов, Общество обеспечивает устойчивый рост показателей надежности электроснабжения предприятий группы «ЛУКОЙЛ».
С момента основания Общества по 2010 год количество аварийных отключений в собственных сетях сократилось в полтора раза, недобор нефти – в 5,3 раза.
По итогам работы 2009 года ООО «Лукойл - Энергосети» было удостоено звания «Лучшей организации группы ЛУКОЙЛ» в категории «Энергетика».
2.2 Анализ наличия трудовых ресурсов
Анализ труда и трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.
Таблица 1 – Анализ структуры кадров предприятия ООО «Лукойл – Энергосети» по категориям
|
Категории персонала |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Откло нение (+, -) |
Отношение 2009г. к 2007г. в % |
|||
|
кол-во, чел |
уд. вес, % |
кол-во, чел |
уд. вес, % |
кол-во, чел |
уд. вес, % |
|||
|
Всего работников |
1448 |
100 |
1561 |
100 |
1670 |
100 |
222 |
115,33 |
|
Руководители |
98 |
6,77 |
112 |
7,17 |
120 |
7,19 |
22 |
122,45 |
|
Специалисты |
344 |
23,76 |
376 |
24,09 |
412 |
24,67 |
68 |
119,77 |
|
Служащие |
99 |
6,84 |
140 |
8,97 |
162 |
9,7 |
63 |
163,64 |
|
Рабочие |
907 |
62,64 |
933 |
59,77 |
976 |
58,44 |
72 |
107,61 |
Как видно из данных таблицы, большую долю персонала занимают рабочие-62,64% в 2008 г, в последующие годы их доля понижается и в 2010 г составляет 58,44%. Это объясняется спецификой производства, так как основным видом деятельности является добыча нефти и газа. Удельный вес руководителей на предприятии в 2008 г был равен 6,77%, в 2009 году уменьшилась до 7,17%, а в 2010 г стала 7,19%. Причиной такого изменения может быть повышение квалификации. Категория специалистов за 3 года имеет тенденцию к увеличению, так в 2008 г она составляет 23,76%, в 2009 г 24,09 %, а в 2010 г 24,67%.
Динамика численности служащих тоже имеет тенденцию к увеличению. В 2008 году их удельный вес равен 6,84%, в 2009 году этот показатель увеличился на 2,13%,а в 2010 году он составил 9,7%. Так же по данным таблицы видно, что на одного представителя руководящего состава приходится 9 рабочих и на одного специалиста приходится 3 человека (в отчетном году). Схематически структура кадров изображена на рис 1.
Рис 1. Структура кадров предприятия ООО «Лукойл – Энергосети» по категориям
Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу, таблица 2.
Таблица 2 – Анализ структуры кадров по возрастному составу
|
Возраст |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
Отклонение (+,-) |
||||
|
Числ-ть работн., чел. |
уд. вес, % |
Числ-ть работн, чел. |
уд. вес, % |
Числ-ть работн, чел. |
уд. вес, % |
|||
|
До 30 лет |
439 |
30,32 |
453 |
29,02 |
487 |
29,16 |
48 |
|
|
31-35 |
199 |
13,74 |
203 |
13 |
225 |
13,47 |
26 |
|
|
36-40 |
184 |
12,71 |
187 |
11,98 |
201 |
12,04 |
17 |
|
|
41-45 |
242 |
16,71 |
265 |
16,98 |
271 |
16,23 |
29 |
|
|
46-50 |
202 |
13,95 |
219 |
14,03 |
228 |
13,65 |
26 |
|
|
Старше 50 |
182 |
12,57 |
234 |
15 |
258 |
15,45 |
76 |
|
|
Итого |
1448 |
100 |
1561 |
100 |
1670 |
100 |
222 |
В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В базисном году эта категория составляла 30,32%, в следующем году – 29,02%, и в отчетном году – 29,16%[10]. Такая ситуация говорит о том, что прием на работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно складывается для деятельности предприятия.
В 2009 г. численность работников в возрасте 31-35 увеличилась на 4 человека, в отчетном году еще увеличилась на 22 человека. Отклонение за рассматриваемый период составило 26 человек.
Категория работников в возрасте 36-40 имела тенденцию к росту. В базисном году составляла 184 человека, а отчетном – 201 человек. Отклонение составило 17 человек.
Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту. В базисном году составляла 182 человека, а в отчетном 258 человек. Отклонение составило 76 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет пенсионный возраст.
Схематически структура кадров по возрастному составу изображена на рис 3.
Рис 3. Структура кадров по возрастному составу ООО «Лукойл – Энергосети»
Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по половому признаку, таблица 3.
Таблица 3 – Анализ структуры кадров ООО «Лукойл – Энергосети» по половому признаку
|
Категории персонала |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Откло нение (+, -) |
|||
|
кол-во, чел |
уд. вес, % |
кол-во, чел |
уд. вес, % |
кол-во, чел |
уд. вес, % |
||
|
Всего работников |
1448 |
100 |
1561 |
100 |
1670 |
100 |
222 |
|
Мужчины, чел. |
1121 |
77,42 |
1153 |
73,86 |
1235 |
73,95 |
114 |
|
Женщины, чел. |
327 |
22,58 |
408 |
26,14 |
435 |
26,05 |
108 |
Из данных таблицы 3, можно увидеть, что на предприятии большую часть всех работников составляют мужчины. Такая ситуация связана с тем, что к предприятию относятся люди, выполняющие тяжелый физический труд, к ним относятся инженеры, бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д. С 2009 г. по 2010 г. незначительно произошло увеличение женского персонала. Но в целом за 3 года видно, что мужчины больше принимаются на работу, т. к с ними связана значительная часть всего технологического процесса[11]. Схематически структура кадров по половому признаку изображена на рис 4.
Рис 4. Структура кадров ООО «Лукойл – Энергосети» по половому признаку
Далее рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по стажу работы, таблица 4.
Таблица 4 - Анализ структуры кадров ООО «Лукойл – Энергосети» по стажу работы
|
Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел: |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Откло нение (+, -) |
В среднем за 3 года |
|||
|
кол-во, чел |
уд. вес, % |
кол-во, чел |
уд. вес, % |
кол-во, чел |
уд. вес, % |
|||
|
До 1 года |
334 |
23,1 |
336 |
21,5 |
371 |
22,2 |
37 |
347 |
|
1 – 2 лет |
226 |
15,6 |
260 |
16,7 |
281 |
16,8 |
55 |
255,6 |
|
2 – 5 лет |
184 |
12,7 |
184 |
11,8 |
196 |
11,8 |
12 |
188 |
|
5 и более |
704 |
48,6 |
781 |
50 |
822 |
49,2 |
118 |
769 |
|
Всего |
1448 |
100 |
1561 |
100 |
1670 |
100 |
222 |
1559,6 |
Наибольшая доля работников на предприятии работают на протяжении 5 и более лет. В 2008 г. – 48,6%, в 2009 г. – 50%, в 2010 г. – 49,2%. Это говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии. Доля работающих менее 1 года также велика. В 2008 г. – 23,1%, в 2009 г. – 21,5%, в 2010 г. – 22,2%. Из этого можно сделать вывод о привлекательности предприятия как объекта трудоустройства.
От 1 до 2 лет на предприятии работает 226 человек (15,6%) в 2008 г., 260 человек (16,7%) в 2009 г., 281 человек (16,8%) в 2010 г.
На протяжении 2-5 лет работают в 2008 г. – 184 человека (12,7%), в 2009 г. – 184 человека (11,8%), в 2010 г. – 196 человек (11,8%).
Рассчитав отклонение, мы видим, что наибольшее отклонение наблюдается у работников, стаж работы которых на предприятии 5 и более лет, отклонение составило 118 человек, скорее всего это связано с переходом сотрудников в новую категорию. В целом по предприятию можно сделать вывод, что работников устраивают условия труда предлагаемые в ООО «Лукойл – Энергосети».
Схематически структура кадров по стажу работы изображена на рис 5.
Рис 5. Структура кадров ООО «Лукойл – Энергосети» по стажу работы.
Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.
Таблица 5 – Анализ распределения работников ООО «Лукойл – Энергосети» по образовательному цензу
|
Уровень образования |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
отклонение (+, -) |
|||
|
кол-во, чел |
уд. вес, % |
кол-во, чел |
уд. вес, % |
кол-во, чел |
уд. вес, % |
||
|
Всего работников |
1448 |
100 |
1561 |
100 |
1670 |
100 |
222 |
|
Высшее |
535 |
36,95 |
560 |
35,87 |
587 |
35,15 |
52 |
|
Среднеспециальное |
403 |
27,83 |
451 |
28,89 |
504 |
30,18 |
101 |
|
Общее среднее |
510 |
35,22 |
550 |
35,23 |
579 |
34,67 |
69 |
На любом предприятии важно наличие работников имеющих высшее образование. Наибольшее количество работников ООО «Лукойл – Энергосети» имеет высшее образование. В базисном году 535 человек(37%), в 2009 г. 560 человек (36%), в 2010 г. 587 человек (35%). За рассматриваемый период категория работников имеющих высшее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 52 человека. Данный показатель связан со спецификой услуг оказываемых предприятием, требующих глубоких профессиональных знаний[12].
Также большую часть работников составляют кадры, имеющие общее среднее образование. В базисном году 510 человек(35%), в 2009 г. 550 человек (35%), в 2010 г. 579 человек (34,6%). За рассматриваемый период категория работников имеющих общее среднее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 69. В основном сюда относятся бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д. Выполнение их работ не требует наличия диплома о высшем либо среднем профессиональном образовании.
В базисном году среднеспециальное образование имело 403 человека(27,8%), в 2009 г. 451 человек (28,9%), в 2010 г 504 человека (30%). За 3 года происходила тенденция к росту.
Распределение работников ООО «Лукойл – Энергосети» по образовательному цензу схематически изображено на рис 6.
Рис 6. Распределение работников ООО «Лукойл –Энергосети» по образовательному цензу
2.3 Анализ текучести трудовых ресурсов
Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом[13].
Для этого проведем анализ движения и постоянства кадров.
Таблица 6 – Анализ движения и постоянства кадров ООО «Лукойл – Энергосети»
|
Показатель |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Отклонение (+, - ) |
Отношение 2009г. К 2007г., % |
|
Списочный состав работников на начало года, чел. |
1357 |
1448 |
1561 |
204 |
115,03 |
|
Принято работников, чел. |
242 |
256 |
238 |
-4 |
98,35 |
|
Выбыло работников, чел. |
151 |
143 |
129 |
-22 |
85,43 |
|
В том числе: |
|||||
|
По собственному желанию |
84 |
98 |
79 |
-5 |
94,05 |
|
За нарушение трудовой дисциплины |
6 |
9 |
11 |
5 |
183,33 |
|
По соглашению сторон |
28 |
20 |
25 |
-3 |
89,29 |
|
Прочее |
33 |
16 |
14 |
-19 |
42,42 |
|
Списочный состав работников на конец года, чел. |
1448 |
1561 |
1670 |
222 |
115,33 |
|
Количество работников проработавших весь год, чел. |
1206 |
1305 |
1432 |
226 |
118,74 |
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
1421 |
1526 |
1642 |
221 |
115,18 |
|
Коэффициент оборота по приему |
0,17 |
0,17 |
0,14 |
-0,03 |
85,11 |
|
Коэффициент оборота по выбытию |
0,11 |
0,09 |
0,08 |
-0,03 |
73,93 |
|
Коэффициент текучести кадров |
0,06 |
0,07 |
0,05 |
-0,01 |
86,54 |
|
Коэффициент постоянства состава |
0,85 |
0,86 |
0,87 |
0,02 |
102,76 |
|
Коэффициент замещения |
0,06 |
0,07 |
0,07 |
0,002 |
103,66 |
|
Коэффициент общего оборота |
0,28 |
0,26 |
0,22 |
-0,053 |
80,82 |
Проанализируем движение кадров на предприятии: Трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и увольнения все время изменяются. Эти изменения называются оборотом рабочей силы и являются наиболее общим показателем ее динамики.
Рассмотрим изменение количества принятых работников на предприятии. Этот коэффициент скачкообразен[14]. В 2008 г.принято было 242 работника, в 2009 г. количество принятых увеличилось на 14 человек, но в 2010 г. этот показатель уменьшился на 14, и составил 238 человек. Темп роста составил 98,35%.
Далее проанализируем численность уволенных работников, она имеет тенденцию к уменьшению. В 2008 г. уволено было 151 работник, в 2009 г. количество уволенных уменьшилось на 8 человек, и в 2010 г. этот показатель уменьшился на 14 , и составил 129 человек. Отклонение за 3 года составило (-22 человека). То, что численность уволенных работников с каждым годом сокращается, говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии.
Теперь, имея все вышеизложенные цифры, можно провести анализ полученных коэффициентов:
Рис 7. Динамика изменения коэффициентов движения трудовых ресурсов
Коэффициент оборота по приему в 2008 г.- 2009 г. составлял 0,17. В отчетном году снизился на 14% и составил 0,14. Темп роста за 3 года составляет 85,1%. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению. В базисном году он составлял 0,11, в следующем году сократился до 0,09, и в отчетном году составил 0,08. Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.
Коэффициент постоянства кадров возрастает из года в год. В 2008 г. показатель составлял 0,85, а в 2010 г. 0,87. Темп роста составил 102,76%
Коэффициент замещения имеет тенденцию к увеличению. В 2008 г. показатель составлял 0,06, а в 2010 г. 0,07. Темп роста составил 103,66%
В заключении, дадим оценку коэффициенту текучести кадров. В 2008 г. показатель составлял 0,06 , в 2009 г. увеличился на 16,6% , а в 2010 г. сократился на 17,7 % в сравнении с предыдущим годом. Темп роста составил 86,54%[15].
2. 4 Анализ обеспеченности предприятием трудовыми ресурсами
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Таблица 7 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл - Энергосети»
|
Категории персонала |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Средний % обеспеченности |
|||
|
план |
факт |
план |
факт |
план |
факт |
||
|
Всего работников |
1479 |
1448 |
1578 |
1561 |
1691 |
1670 |
98,55 |
|
Руководители |
102 |
98 |
116 |
112 |
124 |
120 |
96,49 |
|
Специалисты |
350 |
344 |
380 |
376 |
415 |
412 |
98,86 |
|
Служащие |
106 |
99 |
143 |
140 |
168 |
162 |
96,16 |
|
Рабочие |
921 |
907 |
939 |
933 |
984 |
976 |
99,02 |
Анализируя данную таблицу можно сказать, что средний % обеспеченности всех работников равен 98,55%. Плановый отдел почти справляется со своей работой.
В 2008 г. было запланировано принять на работу 102 руководителя, а приняли 98, в 2009 г. было запланировано принять на работу 116 руководителей, а приняли 112, в 2010 г. было запланировано принять на работу 124 руководителя , а приняли 120. Средний процент обеспеченности составил 96,49%
В 2008 г. было запланировано принять на работу 350 специалистов, а приняли 344, в 2009 г. было запланировано принять на работу 380 специалистов, а приняли 376, в 2010 г. было запланировано принять на работу 415 специалистов , а приняли 412. Средний процент обеспеченности составил 98,86%.
В 2008 г. было запланировано принять на работу 106 служащих, а приняли 99, в 2009 г. было запланировано принять на работу 143 служащих, а приняли 140, в 2010 г. было запланировано принять на работу 162 служащих, а приняли 162. Средний процент обеспеченности составил 96,16%
В 2008 г. было запланировано принять на работу 921 рабочего, а приняли 907, в 2009 г. было запланировано принять на работу 939 рабочих, а приняли 933, в 2010 г. было запланировано принять на работу 984 рабочих, а приняли 976. Средний процент обеспеченности составил 99,02%[16].
Обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл – Энергосети» схематически изображено на рис 9.
Рис 9. Обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл – Энергосети»
3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл – Энергосети»
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту[17].
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
Кратко опишу основные направления действий.
Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.
Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.
Введение строго контроля за учетом рабочего времени.
Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.
Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.
В целом, анализируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста[18].
Заключение
Анализ трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл – Энергосети» был проведен по следующим направлениям:
анализ экономической эффективности использования трудовых ресурсов.
Подводя итог изучения кадрового состава ООО «Лукойл – Энергосети», можно отметить, что, сравнивая три года, видно, что на предприятии увеличивается численность работников. Большая часть работников имеет высшее образование (их доля составляет 35% в отчетном году). Работники, имеющие среднее специальное и обще среднее образование стремятся получить высшее профессиональное образование, не отрываясь от производства. Следует отметить, что развитие предприятия неизменно сопровождается деятельностью по отбору квалифицированного персонала, его подготовке и переподготовке.
С оказанием услуг предприятие справляется успешно, на предприятии регулярно проводится обновление и усовершенствование технических средств. Состояние основных фондов на предприятии – удовлетворительное, предприятие не испытывает недостатка в основных фондах. Кроме того, их стоимость равномерно и устойчиво растет, что говорит об их постоянном обновлении.
Коэффициент по приему на предприятии за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.
При подведении итогов хозяйственной деятельности все большее внимание уделяется качественным показателям, в первую очередь показателям эффективности производства. К ним, прежде всего, относятся показатели, характеризующие использование живого труда - это уровень и темпы роста производительности труда, т.е. выработки на одного работающего, расчеты этого показателя проведены в третьей главе.
Исходя из всего перечисленного можно сказать ,что ООО «Лукойл – Энергосети» является прибыльным и рентабельным предприятием. Также стоит отметить следующее:
1. Структура персонала предприятия вполне соответствует его потребностям. Наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия занимают рабочие;
2. Обеспечивается социальная защита работников;
3. В рассматриваемом периоде происходит увеличение фонда оплаты труда.
4. Наблюдается рост часовой выработки, которая зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм.
Список используемых источников
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая), утв. Федеральным законом Российской Федерации от 15.09.2010 года № 51-ФЗ.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая), утв. Федеральным законом Российской Федерации от 06.01.2010 года № 14-ФЗ.
3. 1.Налоговый кодекс Российской Федераций: официальный текст: по состоянию на 15 декабря 2011 г. / М.: КНОРУС, 2011. – 150 с. – ISBN 5-354-89731-7.
4. Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.2008года № 213.
5. Постановление Правительства Российской Федерации «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» от 18.07.2008 года № 841.
6. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2009 года № 1.
7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению, утв. Приказом Минфина РФ от 31.10.2008года № 94н.
8. Постановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» от 14.01.2009года № 823.
9. Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29.12.2008 года № 255-ФЗ.
10. Порядок заполнения налоговой декларации по единому социальному налогу для налогоплательщиков, производящих выплаты физическим лицам, утв. Приказом Минфина РФ от 27.02.2009 года № 30н.
11. Трудовой кодекс РФ. Рекомендации по применению. – М.: Издательство «Дело и сервис», 2009.
12. Мельник, М.В. Аудит / М. В. Мельник. – М.: Экономистъ, 2011. – 150 с. – ISBN 5-354-89731-7.
13. Бабаев, Ю. А. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов. / Бабаев Ю.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 336-337с. – ISBN 978-5-390-00193-6.
14. Березкин, И. В. Новое в заработной плате / Березкин И.В. – М.: Дело и Сервис, 2008. - 143-145 с.- ISBN 5-279-02699-9.
15. Бухгалтерский баланс ООО «Лукойл – Энергосети» с приложениями за 2007, 2008, 2009 г.г.
16. Годовой отчет ООО «Лукойл – Энергосети» за 2008, 2009, 2010 г.г.
17. Движение руководящих работников номенклатурных должностей за 2009 год ООО «Лукойл – Энергосети»
18. Инструкция по делопроизводству отдела по работе с персоналом
19. Пояснительная записка к годовому бухгалтерскому отчету за 2008, 2009, 2010 г.г.по ООО «Лукойл – Энергосети»
20. Сведения о выполнении планов повышения квалификации руководящих работников и специалистов за 2008 год ООО «Лукойл – Энергосети»
21.Справка о замещении штатного расписания по должностям основной и учетной номенклатуры ООО «Лукойл – Западная Сибирь»
22. Технико-экономические показатели за 2008, 2009, 2010г.г. ООО «Лукойл – Энергосети»
23. Устав ООО «Лукойл – Энергосети»