Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
13.09.2012
Лекция №1.
Гребенщиков Анатолий Владимирович
Понятие трудового права.
Трудовое право – самостоятельная отрасль правовой системы любого цивилизованного государства. Труд является неотъемлемым элементом функционирования отдельной личности, ее развития, и функционирования государства в целом. Исключительно в процессе труда создаются те материальные ценности, потребляя которые, мы обеспечиваем собственную жизнь и жизнь общества, развитие каждой отдельной личности и общества. Социальная значимость труда очевидна, это основа функционирования современного общества. Экономический аспект труда: благодаря труду функционирует экономика. Философский аспект: труд – это осознанная целенаправленная деятельность для удовлетворения потребностей интеллектуального и физиологического характера. То есть под трудом понимается сфера деятельности интеллектуально способной личности. Двигатель тоже работает, ослик аналогично, но они не трудятся, они не способны к труду, так как не обладают интеллектом. Труд присущ только человеку. Это целенаправленное, осознанное, целесообразная деятельность.
Трудовое право призвано регулировать отношения, связанные с трудом. Собственно труд право не регулирует. Регуляторами поведения являются не только правовые, но и моральные, технические нормы и тп. Труд сам по себе может регулироваться техническими нормами, то есть нормами взаимодействия человека и механизма. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе труда.
Труд по своей природе имеет различный характер. Есть люди свободных профессий, где труд мало урегулирован (самостоятельно определяется круг деятельности, режим труда, рабочее время, место работы и тп). На другом полюсе, например, гос служба: режим, должностной регламент, нормативные акты, в рамках которой осуществляется вся служебная деятельность, время отдыха и тп. Труд может реализовываться в различных формах. И в зависимости от того, каков уровень взаимодействия отдельной личности в процессе труда, труд можно разделить на два вида: самостоятельный и несамостоятельный. Самостоятельный труд осуществляется без взаимодействия в процессе труда с другими субъектами (фермер, адвокат, литератор). На рынок выносится только результат труда, и именно на этом этапе происходит взаимодействие, но непосредственно в процессе труда личность может обойтись без контакта с иными субъектами. Несамостоятельный труд осуществляется под чьим-либо руководством и управлением, во взаимодействии с иными субъектами. Особняком в несамостоятельном труде стоит труд принудительный (на основании постановления, приговора суда, по иным основаниям). Другие два вида несамостоятельного труда: труд на основании гражданско-правовых договоров и труд на основании трудового договора. Основная форма несамостоятельного труда – труд на основании трудового договора. Трудовой договор является доминирующим способом соединения способности к труду, носителем которой является личность, и средств производства. Статистика ООН говорит о том, что 80% трудоспособного населения в развитых цивилизованных странах реализуют свою способность к труду посредством заключения трудовых договоров, то есть являются наемными, несамостоятельными работниками. Несамостоятельный труд, осуществляемый на основании трудового договора, является не только атрибутом современного цивилизованного общества, но и величайшей его ценностью, так как именно благодаря ему функционирует цивилизация в современный период. Сегодня трудовой договор является основным средством соединения рабочей силы (способности к труду) и средств производства. В этом заключается социальная, философская, личностная ценность трудового договора. Рациональность организации труда – это средство предотвращения социальных потрясений.
В СССР труд был не только правом, но и обязанностью, договорные трудовые отношения носили скорее квазидоговорный характер. Изменения 90-ых: переход от тотального принудительного труда к труду свободному. Понадобились другие схемы регулирования, другие способы привлечения к труду и тп. Революционный изменения 90-ых (переход к капитализму, появление частной собственности и тп), на первое место встал вопрос о совершенствовании гражданского законодательства. После приведения его в соответствии с жизненными реалиями стало очевидно, что неотъемлемой частью экономического процесса является труд, и пока не будут урегулированы отношения в сфере труда, социального мира не будет. На тот момент действовал Кодекс Законов о Труда 1971 года. Новая редакция 1993 года была лучше, но принципы уже не отвечали действительности. В конце 2001 года был принят новый ТК, вступил в силу 1 февраля 2002. Его называют ТК переходного периода, но он уже в большей степени отражает реалии отношений в сфере наемного труда.
Характеристики наемного несамостоятельного труда:
1. труд, осуществляемый на основании договора;
2. труд под управлением работодателя;
3. возмездный труд;
4. труд свободного человека (не по принуждению);
5. труд, осуществляемый в условиях рынка.
Рынок труда характеризуется тем, что он имеет собственный товар, выступающий в качестве объекта рынка, цена на который определяется соотношением спроса и предложения. На рынке функционируют специфические субъекты – участники общественных отношений в сфере наемного труда. Рынок труда – это специфическая конкурентная среда, для которой характерна свобода договора. На рынке труда обращается труд наемный, несамостоятельный – специфический товар. Но строго говорят, труд не является товаром, так как он неотчуждаем от носителя способности к труду. Он не является вещью, услугой, которые можно бы было отчуждать. Способность к труду всегда будет оставаться у носителя этой способности, у трудоспособного лица. Не являясь товаром, труд является специфическим благом. Причем не только для носителя способности к труду (работника), но и для работодателя, который не может оборачивать капитал без привлечения наемных работников, и для всего современного общества. В отличие от товара, труд не обладает меновой стоимостью, но обладает потребительской стоимостью, то есть полезностью, а, следовательно, обладает ценой. Цена зависит от качества, то есть от производительности, квалификации, и от соотношения спроса и предложения на специфическом рынке труда.
Предметом трудового права являются общественные отношения, складывающиеся по поводу реализации способности к труду участниками рынка труда. Это отношения между работником и работодателем, между потенциальным работником и потенциальным работодателем, и между работодателями и профессиональными союзами. Трудовое право регулирует отношения, складывающиеся по поводу наемного труда. Трудовое право как объективное право, с позитивистской точки зрения, - это совокупность норм, устанавливаемых и гарантируемых государством и тп. Наряду с тем, что трудовое право является продуктом государства, оно также является продуктом столкновения воль участников трудовых правоотношений. В нем значительное количество норм, являющихся результатом достижения соглашения между ними. Эти нормы приобретают характер субъективного права, то есть правомочий, присущим только этим, конкретным субъектам правоотношения, и имеющим малую значимость для иных субъектов. Например, конкретная договоренность о размере заработной платы между конкретными работодателем и работником. Они могут прибегнуть к гос защите в случае нарушения этого положения, но для иных субъектов оно не имеет значения. Поэтому трудовое право можно рассматривать и как отрасль объективного права, и как нормы, носящие субъективный характер и распространяющиеся на субъектов конкретных правоотношений.
Трудовое право содержит множество норм публичного права. Одновременно оно может охарактеризовано и как отрасль частного права, так как регулирует субъективные права и обязанности субъектов индивидуального трудового правоотношения, субъекты вправе самостоятельно регулировать круг взаимных прав и обязанностей, определять условия трудового договора. Эта отрасль удачно сочетает в себе как нормы публичного, так и нормы частного права.
Трудовое право – это система норм, правил поведения, установленных государством либо установленных субъектами общественных отношений самостоятельно в договорном порядке и направленных на регулирование общественных отношений в сфере труда. Труд = наемный труд.
До сих пор существуют споры по поводу самостоятельности трудового права как отрасли. Часто рассматривается как подотрасль гражданского права. Этот вопрос носит прикладной характер, так как связаны с определением природы конкретных отношений и определением того, каким законодательством они должны регулироваться. КС рассматривал, сказал, что ошибка правоприменения: музей воды, экскурсоводы работали на основе сначала гражданско-правового договора, затем срочного трудового договора, а затем обжаловали расторжение договора. Должен был быть трудовой договор на неопределенный срок. Суды первой и второй инстанции ошиблись в вопросе об определении того, какие отношения носят гражданско-правовой, а какие трудо-правовой характер. От этого зависит статус участников соответствующих отношений. Конечно, трудовое право имеет в основе своей гражданское право. Однако это не означает, что принципы ГП можно применять к положениям ТП. В России первые крупные производства были в собственности у государства. Отношения по поводу вознаграждения, охраны труда складывались между государством и работниками, то есть присутствовали нормы административного права. Первые нормативные акты в этой сфере носили охранительный характер, имели социально-защитную направленность. По сути, это акты административно-правового характера. Даже после исчезновения крепостного права в силу инерции сохранялась зависимость, но появились предпосылки. Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими по найму – 1835 год, гражданское законодательство, отношения личного найма. Но большинство норм закона носило административно-правовой характер. В полном объеме трудо-правовой характер носят акты 1880-ых годов. Например, закон 1882 года о малолетних, работающих на фабриках, мануфактурах (дети до 12 лет к работе не допускались, до 15 лет – не более 8 часов и не на вредных и изнурительных работах). В 1882 году в составе министерства финансов была создана фабричная инспекция – осуществление надзора за соблюдением законодательства о наемных работниках. 1885 год – закон о воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам (с 21 до 5 утра). 1886 – закон, определяющий порядок найма, размер и порядок оплаты труда, расчетная книжка и тп, санкции для работников, прекращавших работу до истечения срока трудового договора и предоставлял право работников обжаловать в судебном порядке действия работодателя, устанавливалось ограничение пределов штрафа, применяемых к работникам за нарушение трудовой дисциплины. В 1906 году были приняты временные правила о профессиональных обществах – первый акт, который позволял работникам объединяться для защиты своих трудовых прав, то есть разрешал создание профсоюзов. Сформулировано правило, действующее до сих пор, - профсоюзы не могут формулировать требования политического характера, заниматься политической деятельностью. Первый кодифицированный нормативный акт – Устав о промышленном труде 1913 года (впервые были сформулировано как общее правило, что наемный труд осуществляется на основании договора; трудовой договор выделялся как самостоятельный вид договора из ряда гражданско-правовых договоров, связанных с личных трудом).
18.09.2012
Лекция №2.
Развитие концепции трудового права в Западных государствах.
В недрах католической церкви был осуществлен прогресс от понимания труда как наказания за первородный грех к понимаю труда, как величайшей ценности. Начало положила энциклика папы Льва XIII «К новым временам» 1891 года. Всего католическая церковь обнародовала более 10 социальных энциклик. Энциклика 1931 года обосновывала концепцию участия (папа Пий XI): в интересах владельцев капитала и трудящихся необходимо прибегнуть к участию работников в собственности предприятия и в его прибылях. В результате Великой октябрьской социалистической революции на практике была реализована социалистическая доктрина, имеющая в основе обобщение капитала. В социалистической доктрине речь шла об участии в управлении производством, понятия капитала не было, но существовали различные формы участия в управлении трудом. А католическая церковь – участие в капитале. Западное законодательство сформулировано так, что иногда работодателя обязывают выпускать акции и распределять их среди своих работников. Это следствие тезисов папы (переход от управления трудом к управлению капиталом). Наша школа исходит из управления трудом. Западная для сохранения социального мира создает механизмы участия работников в управлении капиталом. Управление капиталом – предпосылка социального мира. Практика показывает, что невозможно защитить работника, не защитив работодателя. Они представляют собой симбиоз, их интересы совпадают.
Западная доктрина: все создано трудом, труд лежит в основе прогресса общества.
Современная социальная доктрина католицизма – энциклика 1992 года папы Иоанна Павла II: капитал создается трудом и должен служить труду. Общество свободного труда, предпринимательства и участия для удовлетворения потребностей каждого.
Нормы российского ТП направлены на реализацию этих идей.
К первому семинару: понятие ТП, все задачи и вопросы из практикума.
К понятию ТП: это определение позитивистской теории права. Другое определение ТП дать невозможно, так как субъективное право каждого из нас возникает, только опираясь на моменты объективного права. Субъективное право на труд в безопасных условиях – это из нормы объективного права Конституции. ТП включает в себя и субъективные, и объективные элементы.
Функции ТП.
Под функциями понимаются основные направления воздействия на поведение участников общественных отношений. Две функции ТП:
1.экономическая (производственная): включение человека в сферу общественного производства, в сферу экономического оборота посредством заключения трудового договора. Через заключение трудового договора происходит соединение способности к труду и капитала.
2.Социальная функция (защитная): ТП – это механизм защиты наемных работников, оно изначально так возникло и суть его в том, чтобы сформировать нормы защиты наемных работников. Например, законодательство о профсоюзах, минимальная продолжительность отпуска (28 календарных дней), продолжительность рабочей недели (40 часов) и тп. Но нельзя защищать интересы работника, не защищая интересы работодателя. Чрезмерная защита интересов работников приводит к ущемлению интересов работодателя, это приводит к утеканию капитала, а значит, уменьшению рабочих мест. То есть пострадают все те же работники. Защищая интересы работодателей, мы стимулируем инвестиции, создаем новые рабочие места и тп, то есть защищаем интересы работников.
«Женщина сама по себе никакой ценности не представляет, кроме эстетической».
«Женщины, имеющие детей до 3 лет как особо охраняемый объект природы».
Было предложение резко ограничить защитную функцию ТП, а именно льготы женщинам, чтобы улучшить положение женщин рынке труда, так как при прочих равных работодатель выбирает мужчину, дабы не предоставлять данные льготы (отпуска по уходу за ребенком и тп).
«Общество не научилось воспроизводить самое себя, исключив из этого процесса женщину».
Еще пример: порядок увольнение работников. Ныне существующие защитные механизмы устарели и связывают руки работодателей в управлении трудовыми ресурсами. Порядок увольнения в связи с сокращением штата – п. 1 ст. 81 ТК: предупреждение за 2 месяца, величина пособия до трехмесячной заработной платы и тп. Работодатели считают, что это чрезмерный защитный механизм. Ст. 59 ТК – срочный трудовой договор, практика исходит из того, что 80% на неопределенный срок и только 20% на определенный. Мировая практика различается. Работодатели говорят, что нужно больше оснований для заключения срочного договора. Например, лица, впервые поступившие на работу. Чрезмерные защитные механизмы связывают руки работодателям и они уводят капитал за границу. Защищать надо и интересы работодателя. Есть и социологическая база снижения защитных механизмов: стабильность рабочей базы ведет к стагнации общества. Но эти изменения, скорее всего, не пройдут в силу менталитета, привычки видеть в капитале «хапуг, жирующих на природных ресурсах страны», а работника незащищенным, несчастным и тп.
Защитная функция состоит в создании механизма сочетания интересов работника и работодателя.
Предмет ТП.
Трудовое право НЕ призвано регулировать труд, потому что право регулирует отношения. Предметом ТП являются отношения в сфере наемного труда. ТП характеризуется своей предметом, то есть своей специфической совокупностью общественных отношений, регулируемых нормами этой отрасли. Предмет ТП составляют конкретные группы правоотношений – ст. 1 ТК: трудовые отношения и иные, тесно связанные с ними отношения (перечислены). Трудовое отношение – определение в ст. 15 ТК - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В этом определении даны основные моменты, выделяющие это отношение из ряда других отношений в сфере наемного труда, в частности, гражданских отношений. Трудовое отношение – центральное звено предмета ТП. Признаки трудового правоотношения:
1.это отношение между работником и работодателем.
2.Работник включается в хозяйственную сферу работодателя;
3.носит личный характер, то работник лично выполняет работу, без права перепоручения выполнения его кому-либо (ГК только в исключительных случаях запрещает передачу функций исполнителя, а в ТП только сугубо личный характер).
4.трудовые отношения носят длящийся характер, это длящая связь, которая не заканчивается выполнением какого-либо конкретного объема работы. Принцип стабильности трудовых отношений. Нельзя принять работника на работу для выполнения конкретного объема работы. Для этого заключается гражданско-правовой договор (например, договор с токарем на вытачку 500 деталей). Трудовой договор заключается на выполнение функций токаря. На работу принимается лицо с соответствующими навыками, а не поставляющего конкретную вещь.
5.Работа выполняется в условиях определенного режима – внутреннего трудового распорядка (ВТР). Трудовая дисциплина – обязанность работника выполнять предписания правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Работодатель является управляющим, он наделен дисциплинарной властью, то есть властью давать определенные указания для управления (как оперативно-хозяйственного, так и стратегического) и властью привлекать к дисциплинарной ответственности (субъект привлечения – работодатель, а работник – привлекаемый субъект). То есть работодатель может выполнять некие карательные функции в отношении работника. Трудовое правоотношение выражается как начала равенства, так и начала власти-подчинения. Равенство потенциальных работника и работодателя в формулировании условий будущих отношений. Но как только они договорились и заключили трудовой договор, работник в силу принципов ТП и заключенного трудового договора, работник становится подчиненным: правомерные указания работодателя для него обязательны и, если он их нарушает, то работодатель, не прибегая к судебной системы, может применить к нему неблагоприятные санкции – дисциплинарные взыскания, которые работник обязан претерпеть. Работодатель отчасти осуществляет функцию правосудия. Это происходит от того, что в обществе существует распределение власти: государственная власть, родительская и тп. В том числе, власть работодателя.
Распределение жизненного времени - 24 часа: 8 спим, 8 часов рабочее время + 1 час перерыва для отдыха и питания + время «с работы – на работу». Для реализации себя как личности остается меньше 8 часов. бОльшуя часть своего ресурса времени лицо тратит на работу и выполнение дел, связанных с работой. А если говорить честно, мало людей работают по 8 часов. В семье мы находимся меньше, чем на работе. Поэтому современное общество не может безразлично относиться к тому, каково поведение работника в процессе труда. Это отражает степень социализации личности, его полезность для общества. Работодатель выступает агентом общества, поэтому общество дает ему часть своих публичных функций, публичной власти, равно как и родителям. Перераспределение власти в обществе – часть работодателю для контроля за поведением работников.
Правомочия по формированию ВТР у работодателя: время начала и окончания работы, обеденного перерыва, график сменности, время отпусков, права и обязанности каждого, порядок взаимоувязывания трудовых функций и тп, то есть выполняет управленческую функцию. Не хочешь подчиняться – гражданско-правовой договор. Принцип свободы труда – ст. 2 ТК.
6.трудовое отношение носит возмездный характер. Труд в рамках трудового отношения – это труд за вознаграждение. Если нет вознаграждения, то это не трудовой договор (будет либо волонтерский, либо принудительный труд, но не трудовые отношения).
7.Труд в рамках трудового отношения – это труд, осуществляемый в интересах работодателя. Это неоднозначная характеристика, так как работник заключает трудовой договор и в своих интересах, для реализации своей потребности интеллектуального развития и тп.
Трудовое правоотношение явилось причиной, предпосылкой для формирования ТП в целом, для существования отрасли. По мере его развития и обогащения уже появились другие отношения – дисциплинарные отношения, отношения по привлечению к материальной ответственности и тд. Предмет трудового права стал обогащаться. И сейчас предмет ТП включает в себя и другие группы правоотношений, тесно связанных с трудовыми. Эти правоотношения часто пытаются систематизировать по различным критериям. Самое популярное – классификация по критерию периода возникновения правоотношения:
1.предшествующие трудовому правоотношения. Например, отношения по трудоустройству у данного работодателя; только у данного, конкретного, так как трудоустройство – то ли функция государства, то ли гос услуга; отношения по трудоустройство с помощью органов служб занятости не могут входить в состав трудовых отношений, так как другой субъектный состав – нет работодателя; эти отношения – административно-правовые, когда государство оказывает услугу, а законодательство о занятости – это часть социального законодательства. Но в предмет ТП входят отношения между конкретным работодателем и конкретным работником по трудоустройству, в них как субъекта нет государства и его органов. Не важно, в результате чего работник вступил в контакт с конкретным работодателем. Отношения по представлению документов (ограниченный перечень, за пределами которого работодатель не имеет права требовать, были дебаты о необходимости предоставить ИНН, сейчас не требуется). ст. 64 ТК – дискриминация при заключении трудового договора, то есть то, какие требования потенциальный работодатель вправе формулировать для работника.
2.сопутствующие. 3.последующие.
Отношения по организации труда и управлению трудом. Эти отношения могут носить коллективный, могут носить индивидуальный характер. Это установление ВТР, конкретные оперативные указания работодателя работнику и тп. Эти отношения могут входить в содержание трудовых отношений, могут находиться за его пределами. Это отношение включает в себя и нормативное регулирование со стороны работодателя: издание ПВТР, графика отпусков, графиков сменности и тп. Еще пример – отношения по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации у данного работодателя. Это отношения, не связаны с трудом, но их сторонами являются работник и работодатель. Они сопутствуют или предшествуют трудовому отношению, поэтому входят в предмет ТП.
Группа отношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Система социального партнерства – ст. 23 - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Группа отношений по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда, применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Глава 56 ТК – регулирование вопросов участия профсоюзов в управлении трудом. Государство исходит из того, что профсоюзы как форма самоорганизации работников, должны выражать интересы работников. Так как по отдельности работники беззащитны перед работодателем. ФЗ «О профсоюзах». Профсоюзы – субъект ТП, в рамках коллективных отношений они включаются в процесс управления трудом. В предмет ТП включаются взаимоотношения работника, работодателя, профсоюзов и государства.
Отношения по контролю и надзора за соблюдением трудового законодательства. Государство имеет разветвленную сеть контрольно-надзорных органов: органы прокуратуры, органы контроля за соблюдением законодательства в соответствующих отраслях, органы технического надзора (надзор за безопасностью труда), нормы об участии профсоюзов в мероприятиях по контролю за соблюдением законодательства о труде. Поэтому это отношения между работодателем и профсоюзами, работодателем и гос инспекцией труда – специализированным гос органом. Гос инспекция труда может привлекать к административной ответственности.
Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ. Речь идет о страховании работодателем своей гражданско-правовой ответственности за причинение вреда жизни и здоровью своих работников. Ст. 1064 ГК. Вина работодателя презюмируется. Это он должен доказать, что вред здоровью работника причинен не по его вине. Есть государственный фонд социального страхования. Работодатель перечисляет туда средства, пропорционально выплаченной заработной плате. Это отношения между работодателем и фондом социального страхования. В случае причинения вреда здоровью работнику или просто наступления у него временной нетрудоспособности, он получает право на компенсационные выплаты, пособия из фонда социального страхования.
19.09.2012
Лекция №3.
Группа отношений по привлечению к материальной ответственности. Трудовое право знает два специфических вида юр ответственности, которые реализуются исключительно в сфере трудовых отношений: дисциплинарная и материальная ответственность. Субъектом материальной ответственности может быть как работник, так и работодатель. Длительное время материальная ответственность работодателя не рассматривалась, так как основным работодателем было государство. Сегодня это не так. Работнику может быть причинен вред, в том числе, имущественного характера. Отношения по привлечению к материальной ответственности обособлены от трудовых, хоть и связана с ними (в отличие от дисциплинарных правоотношений, которые являются частью, элементом общего, комплексного трудового правоотношения, так как труд осуществляется с подчинением ПВТР, а дисциплинарное правоотношение не возникает с момента совершения проступка, оно всегда присутствует, даже когда работник соблюдает режим труда: он исполняет тем самым обязанность в рамках дисциплинарных правоотношений между работником и работодателем). Комплексность трудового правоотношения – дискуссионный вопрос. Есть точка зрения о существование единого комплексного, есть о расщепленности трудового правоотношения на множество отдельных отношений, появляющихся и исчезающих в рамках трудового. Большинство ученых и законодатель исходят из того, что трудовое правоотношение является универсальным, комплексным. А отношения по привлечению к материальной ответственности законодательно и доктринально обособлены от трудовых, так как эти отношения могут как возникать, так и не возникать в процессе существования трудового правоотношения. Трудовое правоотношение может существовать и без отношения по привлечении к мат ответственности (оно как раз возникает в момент нарушения и причинения имущественного ущерба).
Отношения по разрешению трудовых споров. Глава 60-61 ТК. Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные – между конкретным работником и работодателем. Коллективные – между работодателем и коллективом работников. Это обособленные отношения, так как могут возникнуть, а могут и не возникнуть в рамках трудовых правоотношений. В последнее время наблюдается рост трудовых споров, которые доходят до суда. Индивидуальные трудовые споры возникают по поводу мнимого или реального нарушения прав конкретного работника, а коллективные – по поводу установления новых условий труда.
Метод ТП.
Под методом правового регулирования понимается совокупность приемов и способов воздействия на поведение участников правоотношения. Запрет, предписание, дозволение – «чистые методы». Каждой отрасли присуща своя специфическая комбинация этих методов. ТП характеризуется тем, что его метод использует и запрет (например, запрещается использовать труд женщин на вредных и тяжелых работах; труд несовершеннолетних в ночное время и тп; за нарушение предусматривается административная ответственность), и предписание (например, предписывается предоставлять несовершеннолетним отпуск в период, о котором они просят; работодателю предписывается вступить в коллективные переговоры по требованию работников и тп), и дозволение (например, стороны самостоятельны в формировании условий трудового договора и тп, главное, чтобы эти условия не противоречили законодательству, то есть не ухудшали положение работников). То есть метод ТП представляет собой специфическую композицию, содержащую элементы и запрета, и дозволения, и предписания.
Специфические черты метода ТП:
1.сочетание централизованного, локального (местного) регулирования и индивидуального. Под локальным правовым регулированием надо понимать регулирование, осуществляемое в пределах конкретной организации – работодателя. Ни одна иная отрасль права не содержит этого вида управления. Индивидуальное регулирование – конкретный трудовой договор. Это сочетание направлено на обеспечение единства и дифференциации в правовом регулировании. Централизованное регулирование направлено на установление единых норм, подходов к управлению трудом в российском обществе (общая норма о том, что продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов). Но разница в климатических условиях, в особенностях работников и работодателей требует дифференциации правового регулирования (например, для несовершеннолетней девушки, девушки, беременной женщины, женщины с ребенком до 3 лет, до 14 и тп).
«К 35 годам уже впала в состоянии беременности».
Инструменты дифференциации: трудовой договор, который индивидуализирует отношения между работником и работодателем
2.сочетание нормативного и договорного регулирования. Также для обеспечения единства и дифференциации в правовом регулировании.
3.сочетание свободы сторон трудового договора в выборе контрагента и условий, на которых будет осуществлять труд. Свобода сторон трудового договора имеет ограничения: определяемые законодательством (объективного характера) и определяемые необходимостью организации коллективного труда. Каждый свободен в выборе профессии, специальности и условий, на которых будет осуществлять труд. Но свобода одних ограничена свободой других.
4.договорный характер труда и установления его условий. Индивидуальные либо коллективные трудовые договоры. Термин «трудовой» применяется исключительно к индивидуальному трудовому договору и не может применяться к коллективным договорам и коллективным соглашениям.
5.сочетание начала равенства при заключении договора и обсуждении условий труда с подчинением работника правомерным предписаниям работодателя после заключения трудового договора.
6.Участие профсоюзов в установлении условий труда и непосредственном управлении трудом. Студенческие профсоюзы – это извращение, имеющее место в силу размытости категорий закона о профсоюзов по вопросу о том, как и где могут создаваться профсоюзы. Студенты не являются трудовым коллективом.
7.специфический способ защиты трудовых прав, сочетающий действия коллективного органа (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой индивидуальных трудовых прав. То есть наличие внесудебных способов защиты прав и применения санкций. Это, например, реализация права работодателя на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности своим приказом, без обращения в суд в подавляющем большинстве случаев.
Дискуссия о том, являются ли служебные отношения разновидностью трудовых. В первую очередь, это гос гражданская служба. Принцип свободы договора нельзя путать со свободой труда. Каждый волен выбирать род своей деятельности, но если человек решает трудиться в рамках наемного труда, то свобода трудового договора действует до определенных границ. У гос служащих нет свободы договора, так как условия служебного контракта формируются в одностороннем порядке (даже не нанимателем – гос органом, а по сути государством в централизованном порядке). Это в некотором роде «договор присоединения». Каждому классному чину соответствует определенные оклад, надбавка и тп. Это не зависит от органа, ни от служащего. Это один элемент, отличающий служебные отношения от трудовых. Закон о гос службе указывается на возможность субсидиарного применения норм ТП к этим отношениям. Поэтому это разновидность трудовых отношений.
Гребенщиков о Кудике: «мне его искренне жаль. От него половина осталась». «Миша, господи, ну что… просто сердце кровью обливается».
Субъекты ТП.
То есть участники правоотношений, составляющих предмет ТП. Их принято делить на две группы:
1.основные субъекты:
- работник (ст. 20 ТК) – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Две основные характеристики: только физическое лицо, трудовой договор носит исключительно индивидуальный характер, то есть на стороне работника может выступать только конкретный, индивидуально определенный человек; это человек, уже вступивший в трудовые отношения, пока трудовой договор не заключен, лицо не может считаться работником. Ст. 63 ТК определяет, с какого возраста возникает трудовая правосубъектность: заключается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Связана с гражданской правосубъектностью. Правосубъектность в полном объеме наступает с 18 лет. В ГП возможна эмансипация, в ТП только для работодателя, но не для работника. Существует ряд ограничений: лицо с 16 до 18 не может работать во вредных, тяжелых условиях, в ночное время, для работы, связанной с командировками; до 21 года для работы, связанной с отпуском алкоголя и табачных изделий. Но по общему правилу полная трудовая правосубъектность возникает с 18. В 16 лет трудовой договор будет подписывать самостоятельно будущий работник. В случаях получения общего образования либо (условия ч. 2 ст. 63 ТК) трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 14 лет для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью. До достижения 16 лет (с 14 до 16) трудовой договор может заключаться только с разрешения органа опеки и попечительства и одного из родителей (два условия – легкая работа, не мешающая учебе, и не приносящая вреда здоровью). Трудовой договор лицо с 14 до 16 также подписывает самостоятельно. Ч. 4 ст. 63 ТК – до 14 лет в определенных условиях (кинематография, цирк и тп), но трудовой договор подписывают родители. Минимальный возраст здесь законом не устанавливается, его определяются родители и работодатель, а также органы опеки и попечительства. Оценка этого положения в науке самая разная. Но фактически это явление имеет место быть: младенцев снимают в рекламе, ТЮЗу нужен Буратино и тп. И поэтому должна быть и правовая форма. Под трудом понимается волевая, осознанная, целенаправленная деятельность, только она может быть предметом трудового договора. Соответственно субъект должен осознавать сущность и значимость предлагаемых ему отношений. Если ребенок целенаправленно трудится и понимает все сложности, связанные с выполнением работы, то с ним возможно заключение трудового договора. Но это отдано на здравый смысл родителей и работодателя. Конечно, подпишут договор родители, с разрешения органов опеки, но то, что это именно трудовой договор ребенка должны определить родители и работодатель.
Все работники разные. Они характеризуются, в первую очередь, своей профессиональной подготовкой. Разные деловые способности – определяется в постановлении пленума ВС. С этим связано понятие дискриминации (этот термин применяется только к работникам) – ст. 3, 64 ТК. Ст. 3 – принцип запрета дискриминации. Ст. 64 ТК – запрет дискриминации при заключении трудового договора. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, цвета кожи, отношения к религии, возраста и тп, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Работодателю необходимо обосновать, какими деловыми качествами или отсутствием каких качеств объясняется разница в заработной плате и тп. Но если, например, правомерная мусульманская семья хочет нанять няню своему ребенку, то будет ли неправильным отказ от няни иудейского вероисповедания? А фактически это дискриминация. Такие нюансы не учитываются в законодательстве и судебной практики. Качества работника могут быть связаны с его политическими, религиозными воззрениями. Это проблема. Возможно, необходимо изменить формулировку «деловые качества» на какую-то иную («внутренние характеристики потенциального работника»),
Грамотно, конечно, найти другое основание для отказа. Но это обойти проблему, а не решить. На практике много вопросов связано с дискриминацией по месту жительства. Часто работодатель выставляет требования регистрации, например, в СПб и ЛО. Можно указать на отсутствие временной регистрации, то есть несоответствие АП статуса трудоправовому, но фактически отказать на этом основании нельзя.
Существует множество международных конвенций, посвященных запрету дискриминации. Исследователи ООН приходят к выводу, что основной вид дискриминации в современном мире, это дискриминация по половому признаку. Из лиц, работающих по трудовому договору, 54% женщины. Руководящие должности занимают лишь 15% женщин. Для женщин сложнее продвижение по службе, значительно ниже средняя заработная плата у женщин на равных должностях с мужчинами. В Европе борьба с этим явлением наиболее развита. В этом году Еврокомиссар по вопросам юстиции и фундаментальным правам (женщина) вносит проект законодательного акта европейского уровня об обязательности не менее 40% женщин в органах управления организаций, акции которых торгуются на бирже и средний оборот которых составляет не менее 50 миллионов. Подобный закон уже действует в Швеции. В позапрошлом году такой закон был принят в Германии. Анализ практики применения позволяет распространить это положение на общеевропейский уровень. Статистики по РФ нет, так как исследований на эту тему у нас не проводят.
Ч. 3 ст. 3 ТК не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. То есть допустимы ограничения, исключения, предпочтения, обусловленные характером труда, либо физиологическим или юридическим статусом работника. Это относится к несовершеннолетним, женщинам, лицам со сниженной трудоспособностью. Кроме того, это ситуации, когда например, человек с плохим зрением хочет быть летчиком, или 70-летняя актриса хочет играть Джульетту. Но на работодателе обязанность доказать, что здесь объективные ограничения.
Ограничения для работников, которые не могут рассматриваться как проявления дискриминации, делятся на две группы: физиологического характера и социального характера. Физиологического:
- пол (запрет на использование труда женщин на подземных работах),
- возраст (несовершеннолетнего нельзя принять на ночную работу),
- состояние здоровья (зрение для летчика и тп).
Социальные:
- отсутствие надлежащего образования (в тех случаях, когда это предусмотрено ФЗ: медицинское, прокуратура и тд),
- ограничения, связанные с предыдущей судимостью (есть ряд работ, выполнение которых запрещено при наличии неснятой или непогашенной судимости),
- отсутствие специального разрешения для выполнения работ, связанных с допуском к сведениям, составляющим гос тайну,
- отсутствие гражданства (гос тайна, член экипажа воздушного или морского судна под российским флагом),
- наличие иностранного гражданства (например, государственные служащие) и тп.
Работодатель – ч. 4 ст. 20 – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Обычно это юр лицо в различных организационно-правовых формах.
Ч. 5 ст. 20 – работодателями – физ лицами признаются:
- физ лица, зарегистрированные в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юр лица;
- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (так как их правосубъектность идентична ИП во многих вопросах, с момента регистрации и до момента исключения из соответствующего реестра существует их работодательская правосубъектность, то есть она связана с гражданско-правовой правосубъектностью; попытки сформулировать иные критерии, например, наличие возможности предоставить реальную работу, наличие оборудованных рабочих мест, денежные средства для выплаты заработной платы и тп и даже предложения ввести отдельную регистрацию работодателей, - не более, чем предложения; законодатель никаких иных требований, кроме предъявляемых по ГК к статусу юр лица, ИП не предъявляет);
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (физ лица – не ИП!). В этом случае работодательская правосубъектность возникает одновременно с ГП субъектностью. Но такой договор должен быть зарегистрирован в органах по труду. Работодательская правосубъектность физ лиц наступает с 18, но тут действует эмансипация. Существует дискуссия о необходимости работодательской правосубъектностью без эмансипации и брака до 18 лет: наследники с опекунами, кошки с наследствами и тп. Об этом лучше просто не задумываться. Надо просто применять нормы ГП по аналогии, сталкиваясь с такими ситуациями.
Работодатель это, как правило, юр лицо. Поэтому мат ответственность несет юр лицо. Но может быть регресс к конкретному должностному лицу, которое приняло волевое решение, повлекшее за собой ответственность. Работодатель – юр лицо реализует свою компетенцию через свои органы.
Работодатель – универсальный субъект. В тех группах отношений, которые составляют предмет ТП, работодатель является непременным участником. Работник участвует не во всех, но работодатель обязательно во всех. У работодателя есть функции, связанные с использованием наемного труда, но выходящие за рамки ТП: функция налогового агента, функция субъекта, представляющего интересы общества – социальная функция, связанная с тем, что в процессе труда человек совершенствуется, а работодатель представляет человеку такую возможность; на работодателя возлагается обязанность предоставлять оплачиваемые отпуска лицам, совмещающим работу с обучением, что позволяет работнику получать образование и тп. Международные конвенции прямо предписывают именно такой порядок взаимоотношений, потому что задача общества заключается в обеспечении каждому члена этого общества возможности самосовершенствования. То есть работодатель выступает агентом общества, реализующим его функции по созданию гарантий самосовершенствования каждого его члена.
Лекция №4.
25.09.2012
Говорят, что компетенция иных субъектов является производной от компетенции работника и работодателя. Это справедливо для профсоюзов, но неверное в отношении такого субъекта как государство. Оно выступает в нескольких ипостасях (они же функции государства в трудовых отношениях):
1.Крупнейший работодатель. Не только для гос служащих, но и для большого количества лиц, работающих по трудовому договору - работники ГУПов и МУПов, государственных учреждений, государственных корпораций. Государство как работодатель находится в более выгодном положении нежели другие работодатели, так как оно является законодателем. Особенно подзаконные НПА показывают, что государство урегулировало труд работников, для которых оно является работодателем, более подробно и выгодно для себя.
2.Законодатель – регулятор трудовых отношений.
3.Субъект, осуществляющий контрольную и надзорную функции за соблюдением законодательства о труде.
4.Субъект, участвующий в разрешении споров, конфликтов в сфере труда. Функция правосудия. Оно реализует различные функции в сфере индивидуальных и в сфере коллективных трудовых споров: в первом случае, государство выступает как субъект, осуществляющий правосудие, через суды общей юрисдикции. Индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться КТС (формируется на паритетных началах из равного количества представителей работодателя и коллектива работников) или в судах общей юрисдикции (мировой или первая инстанция). В сфере коллективных трудовых споров государство не является субъектом правосудия, законный порядок рассмотрения коллективных споров исключает возможность судебного рассмотрения, применяются специфические процедуры, направленные на взаимное удовлетворение интересов и потребностей как работодателя, так и работника. Государство здесь выполняет только методологическую и организационную функции. Коллективные споры рассматриваются с применением институтов примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража. Примирительная комиссия формируется без участия государства, а состав посредников формируется органами по труду субъекта федерации, то есть уже с участием государства. Посредником может быть любое лицо, профессионально подготовленное к участию в разрешению коллективного трудового спора. Орган по труду организует обучение посредников, ознакомление их со статистикой и тп. Стороны соглашаются на ту или иную кандидатуру посредника. Посредник призван своим авторитетом и владением ситуацией склонить стороны к компромиссу. Органы по труду субъекта также формируют состав трудового арбитража: он предлагает перечень, а стороны выбирают и соглашаются на количественный и персональный состав. Стороны могут заранее договориться о том, что они согласятся с решением посредника, трудового арбитража, а могут и не договариваться об этом. Государство занимается обучением и снабжением членов трудового арбитража, то есть методическое обеспечение деятельности. Только на одном этапе в разрешении коллективных трудовых споров – рассмотрение в судах общей юрисдикции заявления работодателя о признании забастовки недействительной – государство выступает как субъект, осуществляющий правосудие. Забастовка – крайняя мера, работники имеют на нее право только в том случае, если соблюдены все предусмотренные ТК процедуры, работники должны обеспечить минимум необходимых работ и тп. Если какие-то правила не соблюдены, то работодатель может обратиться в суд общей юрисдикции (суд второй инстанции) с заявлением о признании забастовки недействительной. Но суд будет не вправе определить, кто прав, кто виноват по сути спор, суд не рассматривает спор по существу, возможно только признание забастовки недействительной. Государство в лице министерств в этом случае также берет на себя функцию определения перечня необходимых работ, выполняемых бастующими работниками. Забастовки в этом случае теряют в эффективности, но так построено законодательство.
5.Субъект, участвующий в управлении трудом через участие в социальном партнерстве. Работники, объединенные в организацию, работодатели, объединенные в организацию, и государство – субъекты социального партнерства. Государство управляет трудом через систему трипартизма. Это делает государство субъектом, ответственным за принятие решений в сфере управления трудом. В США бипартизм: в системе нет государства, оно лишь следит за выполнением достигнутых соглашений. В социально-демократических странах государство – полноценный участник отношений по управлению трудом. Эта функция реализуется через трехстороннюю комиссию по регулированию трудовых отношений (действует при правительстве, а также имеется в каждом субъекте; формируются на паритетных началах из представителей всех трех сторон; основным результатом деятельности комиссии является подписание генерального соглашения (в каждом субъекте свое региональное соглашение) – на три года все три стороны принимают на себя определенные обязательства. Государство вторгается в регулирование отношений, устанавливая свои правила, но и несет определенные финансовые, организационные обязанности.
Профессиональные союзы.
Март 1906 года – первые правила о профсоюзах в России. Сегодня регулирование ТК и ФЗ от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», конвенция МОТ от 9.07.1948 №87 «О свободе ассоциаций и защите прав на организацию» (не самый удачный перевод – свобода на объединение по профессиональному признаку). Наше законодательство соответствует конвенции МОТ. Лица по достижении 14 лет могут вступать и организовывать профессиональные союзы. Профсоюзы могут быть юр лицами, а могут не регистрироваться в качестве таковых. Профсоюзы создаются исключительно в целях участия в управлении трудом, в отстаивании профессиональных прав и интересов работников. Они не имеют право выдвигать требования политического характера, заниматься политической деятельностью. Не всегда было так: в СССР лозунг «профсоюзы – школа коммунизма». Профсоюзы являлись звеном, элементом политической системы социалистического общества, через них государство осуществлялось социально-культурную функцию. Все культурные учреждения передавались на баланс профсоюзов и тп. Сегодня профсоюзы несколько потеряли в своей деятельности, в начале 90-ых они не смогли вписаться в политическую, социальную структуру российского общества, так как ими были утрачены навыки защитной работы, кроме того, они активно занимались закреплением и разделом собственности. ФНПР – федерация независимых профессиональных союзов работников. «благополучно снесли к чертовой матери». Но затем был издан ФЗ, закреплены нормы в ТК и сейчас профессиональные союзы играют защитную роль.
Права профессиональных союзов:
- право на участие в правотворческой деятельности – ст. 11 №10-ФЗ – проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работник рассматриваются органами гос власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений; они могут выступать с предложениями об издании каких-либо законов; профсоюзы принимают участие в работе трехсторонних комиссий. Сами профсоюзы не имеют права законодательной инициативы, у гос органов нет безусловной обязанности рассматривать предложения профсоюзов. Они могут только подготовить законопроект, но предложить его к рассмотрению не могут. Профсоюзы через свои органы в организациях могут принимать участие в принятии локальных нормативных актах. Ст. 372 ТК: работодатели обязаны учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов.
- права в сфере обеспечения занятости. Профсоюзы через свои органы участвуют в подготовке региональных программ занятости, высказывают свое мнение о допустимом уровне безработицы и тп. Ликвидация организации, подразделений, которая влечет увольнение работников, влечет уведомление работодателем не позднее чем за 3 месяца профсоюз и провести переговоры.
- право на текущее управление трудом. Профсоюзы наделены правом формулировать свое мнение по проведению сверхурочных работ, привлечению работников к работе в выходные и праздничные дни, по системе оплаты труда и тп.
Обязанности:
- В соответствии со ст. 31 №10-ФЗ профсоюзы несут имущественную ответственность за невыполнение обязательств по коллективному договору.
- имущественная ответственность за организацию и проведение незаконной забастовки.
Эти обязанности могут нести только профсоюзы – юр лиц, так как есть имущественная обособленность. В противном случае работодателю не на кого обратить взыскание.
Перекос в сторону прав и недостаток обязанностей: работодатель обязан обеспечить профсоюзы помещениями для работы, орг техникой, коммунальными услугами безвозмездно. Встречных обязанностей у профсоюзов нет.
Могут присутствовать и иные субъекты ТП, которые не относятся ни к физ, ни к юр лицам. Например, КТС. Создание и порядок ее деятельность – глава 60 ТК. Однако что это такое нигде не говорится. Это некий орган сотрудничества коллектива работников и работодателей, формируемый на паритетных началах, который не являются юр лицом, но осуществляет функции правосудия. Решения КТС в отдельных случаях реализуется в принудительном порядке. Точно также не определена правовая природа органов по ведению переговоров от лица работников (интересы работников могут представлять как органы профсоюза, так и иные органы). Аналогично в 80-е было непонятно, что такое трудовой коллектив.
Лекция №5.
26.09.2012
Источники ТП.
С точки зрения формального понимания источника ТП, под источниками права понимаются те акты, в которых содержатся правила поведения участников общественных отношений в сфере труда. Мировой практике известны 4 вида собственно юридических источников права: обычай, судебный прецедент, НПА, нормативный договор. В ТП нормативные договоры начинают превалировать над НПА, но пока и те, и другие являются основными источниками ТП. Мы относится к континентальной системе права, поэтому обычай и судебный прецедент у нас редко применяются. Хохлов недавно опубликовал статью о том, что в ТП присутствует обычай, Гребенщиков считает, что нет, обычай не является источником ТП. Говорят, что деловым обыкновением является то, что работник пишет заявление о приеме на работу, несмотря на то, что их отношения складываются и фактически оформляются трудовым договором. Но трудовые отношения возникнут и без этого заявления. А если работник написал заявление, работодатель издал приказ, а трудового договора нет, то трудовые отношения возникнут, но из договора урезанной формы – два письменных документов. А отношения могут возникнуть и просто посредством фактического допуска к работе, а оформление происходит в последующем. Это тоже возможно. Поэтому есть право написать заявление, но вот обычаем оно не является. Обычая в ТП нет.
Фактически основой современного ТП РФ выступает разветвленная система НПА. Ст. 5 ТК – трудовое законодательство и иные акты, которые содержат нормы ТП: законы, подзаконные НПА, акты ОМСУ и тд. Система НПА по ТП:
1.Конституция: ст. 37 – каждый имеет право на труд в безопасных условиях, ст. 72 К – законодательство о труде в совместном ведении РФ и субъектов РФ, закрепляется право граждан на отдых, положение о запрете дискриминации.
2.ТК РФ. Относится к ФЗ, но ст. 5 ТК – в случае противоречия между кодексом и иным ФЗ, содержащим нормы ТП, применяется кодекс. Ч. 5 ст. 5 ТК – если вновь принятый ФЗ, содержащий нормы ТП, противоречит кодексу, то он применяется только при условии внесения соответствующих изменений в ТК. ТК – нормативный акт, обладающий бОльшей юр силой, чем иные ФЗ, имеет приоритет. ТК вступил в действие 1.02.2002 года. В заключительных положениях ТК: ст. 423 ТК – до привидения законов и иных НПА в соответствие с ТК они применяются постольку, поскольку ему не противоречат. Нормативные акты СССР действуют в части, не противоречащей ТК. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникли после введения его в действие (к возникшим до применяется действовавшее ранее законодательство).
3.ФЗ. Делятся на специализированные законы (например, ФЗ «О профсоюзах») и комплексные законодательные акты (например, ФЗ «О связи», Таможенный кодекс, ФЗ «О гос гражданской службе» и тп, могут содержать отдельные нормы ТП).
4.указы Президента. В этой сфере их немного. Например, указ президента от 10.06.1994 «О совершенствовании управления экономикой» («акт очень мощный по своей разрушительной силе») – контракты между государством и руководителями ГУПов заключаются на основании гражданского законодательства, хотя отношения трудовые и гарантии установлены, относящиеся к ТП.
5.Постановления Правительства. Ими утверждены все тарифно-квалификационные справочники, которые определяют квалификационные характеристики различных видов работ; порядок соединения дополнительных отпусков; положения о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства (правда в 2006 году были внесены изменения в ТК, в соответствии с которыми положения о дисциплине должны утверждаться ФЗ, но впредь до принятия этих законов будут действовать старые, утвержденные постановлениями правительства, иногда указами президента).
6.Акты министерств и ведомств. Есть специализированное ведомство – министерство труда и социального развития (оно то появляется, то исчезает , периодически это курировалось минздравсоцразвития, в рамках которого действовала федеральная служба по труду). Минтруд является ведомством, то есть органом, ведающим вопросами регулирования труда независимо от отрасли экономики. Акты минтруда могут носить межотраслевой характер. Например, постановление от 31.12.2002 года, которым утверждался перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Большую активность в сфере труда проявляет Минфин: утверждает размер суточных при командировках работников, порядок исчисления среднего заработка для начисления отпускных и другие вопросы, связанные с заработной платой. Минтруд издал ряд актов, направленных на разрешение коллективных трудовых споров – постановление минтруда от 14.08.2002 года (три постановления под тремя номерами) – рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (№57), посредником (№58), в трудовом арбитраже (№59). Иные министерства издают отраслевые НПА, направленные на регулирования труда отдельных групп работников в соответствующих отраслях.
НПА субъектов. ТК прямо указывает на то, что законы субъекта не должны противоречить ТК и иным ФЗ. НПА ОИВ субъекта федерации не должны противоречить ТК, ФЗ и актам ФОИВ. Исходя из этого законы субъектов по силе следуют за ФЗ, подзаконные акты субъектов следуют за актами ФОИВ. Идея в разграничении компетенции между РФ и субъектами такова, что субъекты своими актами восполняют пробелы в федеральном регулировании, исходя из своей специфики (то есть по остаточному принципу). Поэтому закон субъекта федерации не может противоречить и подзаконным актам ФОИВ. Субъекты достаточно активны в нормотворчестве в сфере труда. Акты субъекта имеют как прямое, так и косвенное воздействие на управление трудом. Например, закон СПб «О занятости населения», закон ЛО «О социальном партнерстве» и тп.
В историческом аспекте возникало множество конфликтов между РФ и субъектами. При Ельцине у некоторых субъектов РФ появились свои трудовые кодексы. Централизация и вертикаль власти при Путине ограничила самостоятельность субъектов до разумных пределов. ТК субъектов упразднили, но некоторые конфликты остались. Например, в рамках установления МРОТ. ФЗ «О МРОТ» принимался в первой половине 90-ых годов. Два источника пополнения бюджета субъекта: налог на прибыль и налог на доход физических лиц. Соответственно, чем выше зарплата, тем больше налогов в бюджет. Поэтому субъекты пытались поднять уровень МРОТ (учитывая, что бОльшая сумма обычно уходить в серый сектор). Генпрокуратуру формулировала представление субъектам, так как МРОТ устанавливается ФЗ. Конфликт разрешили через новую форму – нормативные соглашения.
Второй источник ТП – нормативные соглашения.
Развитие ТП в РФ идет по пути расширения сферы действия нормативных соглашений. Система нормативных соглашений:
1.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011-2013 годы. Утверждено протоколом российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.12.2010 года. По истечению срока будет заключено следующее генеральное соглашение на 3 года. Содержит основные критерии развития государства в сфере наемного труда.
2.Отраслевые соглашения // Тарифные соглашения // профессиональные соглашения. Ограниченная сфера действия – работники отрасли, работники отдельных профессий отрасли и тп. Например, отраслевое соглашение по работникам предприятий сферы бытового обслуживание на 2011-2014 год. Они призваны учитывать специфику отдельных групп работников.
3.Территориальные соглашения. РФ сдалась, в ТК внесли изменения, в соответствии с которыми МРОТ может устанавливаться территориальными соглашениями (трехсторонняя комиссия на уровне субъекта). Но назвали его не МРОТ (потому что это федеральная компетенция), а минимальная заработная плата. Субъекты борются на ее увеличение, дабы пополнять бюджет субъекта.
4.Коллективный договор. То, что за пределами конкретного работодателя – соглашение, с конкретным работодателем – договор. И те, и другие нормативны. Коллективный договор – это двусторонний акт, заключаемый между работодателем и работниками.
Лекция №6.
2.10.2012
Коллективный договор – важнейший регулятор трудовых отношений на локальном уровне (уровне конкретного работодателя).
Локальные нормативные акты – источник ТП (к системе НПА).
Локальный НПА – это инструмент индивидуализации в зависимости от организационных и финансовых возможностей работодателя. Коллективный договор к ним относить некорректно, так как договор – не акт, не издания в односторонне властном порядке. Строго к локальным НПА относят:
1.Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Устанавливаются работодателем, издается и оформляется приказом. Положения принимаются с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, профсоюз участвует на этапе разработки и согласования правил.
2.Положение об оплате труда. Работодатель самостоятельно определяет вид, форму оплаты труда (сдельная и тп), устанавливает коэффициент, дифференцирующий оплату труда в зависимости от дифференциации и тп. Исключает дискриминацию. Подвидом данного акта может служить Положение о премировании: устанавливается ряд выплат стимулирующего характера, основания и порядок выплаты и тп.
3.График сменности, если речь идет о сменной организации труда.
4.График отпусков.
5.Штатное расписание – перечень должностей, существующих у данного работодателя.
6.Схема должностных окладов (обычно прилагается к положению об оплате труда).
7. Должностные инструкции
Все акты утверждаются приказом, распоряжением работодателя с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзов. Установлена процедура учета этого мнения. Работодатель знакомит под роспись работника при поступлении на работу со всеми локальными НПА, и также под роспись знакомить с изменениями. Наличие локальных НПА как одного из источников права отличает ТП от иных отраслей российского права.
Акты судебных органов. В континентальной системе права судебного прецедента нет. Но сегодня государство не всегда успевает за изменениями в развитии общественных отношений. В ТП это отчасти компенсируется положениями локальных НПА. Например, постановления пленума ВС формулируют нормы, обязательные для всех правоприменителей. Это что? Норма права, исключительно толкование? Например, в середине 90-ых пленум ВС указал на возможность компенсации морального вреда, причиненного в рамках трудовых отношений (потом эта норма появится в ТК, но тогда действовал КЗоТ 1971, где об этом не было ни полслова). Пленум ВС: под систематическим понимать повторное в течение года (только в 2002 году в новом ТК понятие «систематическое» заменили на «повторное»). Не особо похоже на просто толкование. В результате порождается новая норма, которой должны руководствоваться все субъекты правоприменительной деятельности (не только суды).
Акты КС. Норма права, признанная КС неконституционной, не подлежит применению. У участников общественных отношений эта норма не порождает прав и обязанностей. Исследователи называют это отрицательной правотворческой функцией. П. 2 ст. 278 ТК и ст. 69 ФЗ «Об АО» оспаривались в КС (положение о том, что исполнительный орган может быть уволен по решению общего собрания без оснований. Это противоречит принципам ТП. Все основания увольнения четко сформулированы в законе, без повода нельзя уволить. КС признал норму конституционной, сославшись на особое положение руководителя, ну и тп (см. соответствующее постановление). Но положения ст. 279 были признаны несоответствующими конституции, так как при увольнении без вины работника работодатель должен выплатить компенсацию, которая должна быть не менее трех месячных заработных плат. Это вообще фактически создание новой нормы. Спустя пару лет законодатель внес изменения в ТК, а до этого применению подлежало постановление КС. Поэтому акты высших судебных органов, несмотря на отсутствие судебного прецедента, в ряду случаев имеют регулирующее значение, порождают новые права и обязанности, поэтому их можно отнести к источникам ТП.
В последнее десятилетие формируется новый взгляд на место трудового договора в системе средств правового регулирования. Общепризнанно, что это средство индивидуализации. Если исходить из теории юр позитивизма, трудовой договор как двусторонний акт не может входить в систему источников права. Он порождает права и обязанности у двух конкретных субъектов: работодателя и работника. Порождает субъективные индивидуальные права и обязанности. Если мы в само понятие права включаем в том числе субъективные права и обязанности, то должны согласиться с тем, что трудовой договор в определенной степени является источником этих субъективных прав и обязанностей, то есть источником права. Если говорить о совокупности трудовых договоров, действующих у одного работодателя, то они порождают некие общие права и обязанности для неограниченного круга работников. Например, через ссылку на должностные инструкции в трудовом договоре включаются права и обязанности конкретного работника. Когда определяются права одного работника, определяются обязанности других, связанных по своей трудовой функции с этим работником. Если сотруднику юр отдела предписывается давать разъяснения работникам по интересующему их правовому вопросу, то у всех работников есть право обращаться за разъяснениями. Трудовой договор не является классическим источником права, но является источником субъективных прав и обязанностей. Это не только индивидуальный регулятор, в определенной степени он может устанавливать права и обязанности для неограниченного круга лиц – работников конкретной организации.
9.10.2012
Лекция №7.
Нормы международных актов о труде в системе источников российского ТП.
Ч. 4 ст. 15 К – нормы МП входят в правовую систему РФ, ст. 5 ФЗ «О Международных договорах», ст. 10 ТК.
Особенно актуальны для ТП:
1.Всеобщая декларация прав человека 1948 года: право на труд, на свободный выбор работы, защиту от безработицы, создание и вступление в профсоюзы, право на отдых, включая право на оплачиваемый отпуск.
2.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года: право на безопасные и здоровые условия труда, право на равные для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации, право на забастовку и право на особую охрану труда и интересов женщин, детей и подростков. Также как в российском законодательстве трактуется право на труда: как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (то есть не как обуславливающее обязанность какого-либо субъекта предоставить работу; право выбирать вид деятельности и род занятий и право иметь возможность, но не у кого нет обязанностей).
3.Европейская социальная хартия 1961 года.
4.Хартия основных прав ЕС от 18.12.2000 год (ст. 15 – свобода профессиональной деятельности и право на труд примерно в тех же формулировках, что и в пакте 1966).
5.Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 года (ст. 2 – свобода объединения и право на признание ведения коллективных переговоров, упразднение всех форм принудительного труда, детского труда, запрещение дискриминации в области труда и занятости). МОТ – специализированная организация ООН со штаб-квартирой в Женеве. Каждое государство-участник ООН имеет своих представителей. При организации существует институт экспертов, задачей которого является анализ законодательства различных стран на предмет его соответствия международным нормам, в частности, декларациям и конвенциям МОТ. МОТ принимает три вида актов: декларации, конвенции и рекомендации. РФ подписала и ратифицировала около 50 конвенций МОТ, касающихся различных профессиональных групп и различных вопросов регулирования труда. Декларации и конвенции сформулированы таким образом, что государства, которые не присоединились к ней, но являются членом МОТ, обязаны соблюдать нормы конвенций.
Трудовой договор.
Институт особенной части. Центральный институт ТП как отрасли. Содержит нормы о порядке заключения, изменения, прекращения трудового договора.
Ст. 56 ТК содержит легальное определение трудового договора - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор, рассматриваемый как документ (а еще можно рассматривать как юр факт – правомерное действие, в результате которого возникает правоотношение), который оформляет трудовое отношение. Заключение трудового договора порождает трудовое правоотношение, содержание которого будет зависеть от тех условий, которые сформулированы в договоре. Законодатель, пытаясь дать легальное определение, не различает, понимает ли под трудовым договором юр факт или двусторонний документ. Трудовой договор как документ – это единственное, уникальное название документа. Законодательство не предусматривает таких актов как «трудовое соглашение», «трудовой контракт». В литературе до 2002 года встречаются упоминания о контракте как аналоге трудового договора, но сейчас трудовые отношения возникают и оформляются только по средством заключения трудового договора.
Из определения ст. 56 очевидно содержание трудового договора. Так как он является внешним выражением трудового отношения, то формальное содержание трудового договора полностью соответствует материальному содержанию трудового отношения. Есть несколько взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, которые выделяют его из ряда соглашений, связанных с наемным трудом. Ст. 57 ТК – содержание трудового договора. Под содержанием следует понимать условия, на который заключается трудовой договор. В самом общем виде и сформулированы в ст. 56: работодатель представляет работу, обеспечивает условия труда, выплачивает заработную плату, а работник выполняет работу и соблюдает правила трудового распорядка (5 условий). В ч. 1 ст. 57 не разделяются два основных понятия: сущностное содержание трудового договора (условия) и реквизиты трудового договора как двустороннего акта (там (в ч. 1) перечислены реквизиты, а не условия, хотя называется статья «содержание трудового договора», однако понимать содержание необходимо как условия). Последующие положения статьи 57 – условия трудового договора. Условия трудового договора доктринально и законодательно делятся на две группы: ч. 2 ст. 57 – обязательные условия, ч. 4 ст. 57 – дополнительные условия (и дается примерный перечень). В литературе обязательные условия также определяются как существенные, Гребенщиков – их надо понимать не только как обязательные и существенные, но и сущностные, определяющие сущность возникающих отношений как трудовых и выделяющие трудовой договор из ряда соглашений о наемном труде. Обязательные условия (Гребенщиков разобрал не все, см. в статье):
- условие о трудовой функции. Она раскрывается через указание на профессию, специальность, должность, квалификацию. По сути это определение того, для выполнения какой работы с работником заключается трудовой договор. Под специальностью понимается набор знаний, навыков, умений, приобретенных в результате профессионального образования. Должность определяется через специфический набор прав и обязанностей, ей сопутствующих. Конкретизация прав и обязанностей может происходит посредством отсылки к локальным актам, к централизованным актам (постановление правительства РФ от 31.10.2002 года №787, вводящее в действие единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; это несколько постоянно модифицируемых выпусков; этот справочник применительно к каждой квалификации содержит указание на необходимый набор знаний и умений; профессии в справочнике носят как универсальный характер, так и отраслевой; единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден этим же постановлением; применительно к каждой должности сформирован специфический набор прав и обязанностей; понятие должность может раскрываться и через закон «О ГУПах и МУПах», «Об АО», в локальных актах (должностные инструкции; могут быть уникального характера); принимая на работу лицо, чья профессия / должность указана в справочнике, при определении его прав и обязанностей работодатель должен руководствоваться этим справочником; если не указана, то будет уникальная должностная инструкция на локальном уровне). Трудовая функция работника должна быть сформулирована предельно четко. Все то, что выходит за ее рамки, не может требоваться работодателем от работника. Если вы специалист в юр отделе, то вы не моете окна, не ремонтируете компьютер, не отвозите документы из офиса в офис и тп.
- Срок трудового договора. Под сроком трудового договора понимается период его действия. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок либо на определенный срок. В трудовом договоре может содержаться не только условие о его сроке, но и некоторые другие условия, связанные с календарными датами. Надо различать дату заключения трудового договора, дату вступления договора в силу и дату начала работы. По общему правилу трудовой договор вступает в силу с момента его подписания, а работник должен приступить к работе на следующий день. Стороны могут договориться об ином. Стороны свободны в определении этих дат.
- условие об оплате труда. Трудовое правоотношение обязательно носит возмездный характер. Труд без вознаграждения определяется как принудительный. Поэтому условия об оплате труда является обязательным. Ст. 57 понимает под этим размер тарифной ставки либо должностного оклада, а также доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Работники по своему статусу могут различаться. Если в бюджетных учреждениях тарифные ставки и должностные оклады определяются в централизованном порядке и стороны обладают меньшей свободой, то в организациях, которые основаны на частной собственности, у сторон бОльшая свобода в определении этого условия: каждый работодатель имеет локальный НПА – положение об оплате труда, положение о премировании, которым он руководствуется при согласовании условий трудового договора с будущим работником. Работодатель не имеет права предложить работнику тарифную ставку выше или ниже, чем предусмотрено локальным НПА, потому что в противном случае будет иметь место дискриминация.
- условие о режиме рабочего времени и времени отдыха в том случае, если они отличаются от общеустановленных у данного работодателя. Если это условие сформулировано в локальном НПА и исключения не делается, то это условие не включается в трудовой договор.
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, если не установлено в НПА;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). По сути это подусловие о трудовой функции.
- место работы. В самом общем понимании под местом работы понимается сам работодатель. В последнее время под местом работы стали понимать конкретное обособленное подразделение, группу и тп. Сейчас различают, хотя сам закон формулирует положения несколько иначе (указание группы только для филиалов). Различать место работы и рабочее место. Под рабочим местом понимается агрегат, механизм, структурное подразделение (необособленное) и, если есть необходимость, то стороны указывают и рабочее место. Обычно это нужно для работника. Например, если водитель принимается на машину определенной марки и это закрепляется в трудовом договоре, то смена марки машины рассматривается как перевод на другую работу, для которого обязательно необходимо согласие работника. Если мы определяем место работы «отдел главного конструктора», то нельзя поручить работу в отделе главного технолога без согласия работника, даже если он там будет выполнять ту же самую трудовую функцию и тп. «Кресло с вибратором как условие трудового договора».
Закон предусматривает возможность включения в трудовой договор и иных условий. Ч. 4 ст. 57 – дополнительные (факультативные) условия. Не могут ухудшать положения работника по сравнению с установленными НПА и локальными актами. Например, это может быть условие об уточнении места работы, об испытании (ст. 70 ТК, в целях проверки соответствия качеств работника поручаемой работе, условие об испытании не может отражаться на размере вознаграждения, даже если работник соглашается на такое условие, то оно недействительно, противоречит закону, это дискриминирующее условие), о неразглашении охраняемой законом тайн, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, о видах и условиях дополнительного страхования работника.
16.10.2012
Лекция №8.
Условия трудового договора не могут противоречить нормам коллективных договоров. Условия трудового договора можно понимать в узком и широком смысле. Заключая трудовой договор, стороны принимают на себя обязанность соблюдать все нормы, которые сформулированы в законодательстве о труде, в технических нормах, локальных НПА, коллективных договорах и тд. В трудовом договоре не договариваются об освещенности рабочего места или максимальной продолжительности рабочего дня, все это уже есть в законодательстве. Условия трудового договора в широком смысле – это все те законодательные и договорные положения, к которым стороны присоединяются, заключая договор, а в узком – условия, непосредственно включенные в текст трудового договора. Иногда условия трудового договора делятся на договорные (иначе – условия трудового договора) и нормативные (иначе – условия труда). Это рассуждения теоретического характера. С практической точки зрения нас интересуют условия ст. 57 ТК, так как именно по ним мы будем устанавливать характер договора и, например, разграничивать его с гражданско-правовым. Ч. 5 ст. 57 – «по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей».
Стороны свободны в формулировании условий трудового договора, если они не ухудшают положения работника. В принципе эти условия могут даже не носить трудового характера, например, обязанность работодателя оплачивать обучение детей работника (все это будут обязанности гражданско-правового характера, они находятся в трудовом договоре, но не носят трудо-правового характера; пленум ВС разъяснял, что если условие не носит трудо-правового характера, то все споры о нем рассматриваются по нормам соответствующего, например, гражданского законодательства).
Условие о сроке. По общему правилу, договор заключается на неопределенный срок. Если в договоре не указано иное, то презюмируется, что он заключен на неопределенный срок. Работодатель имеет право предложить работнику заключить срочный трудовой договор только в случаях, прямо предусмотренных в законе. Случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор, предусматриваются либо ТК, либо иным ФЗ, но никак не подзаконными актами. Ч. 1 ст. 59 – должен заключаться срочный трудовой договор, ч. 2 ст. 59 ТК – может заключаться срочный трудовой договор. То есть иногда стороны обязаны заключить срочный трудовой договор, а иногда у них есть такая возможность. Ч. 3 ст. 58 ТК – если в договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, но без отсутствия достаточных на то оснований (нет оснований в законе), считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от прав и гарантий, предоставляемых работникам, с которыми заключен договор на неопределенный срок.
Условие о сроке относительно. Почему-то работодатели считают более выгодным срочный договор и понуждают работников к его заключению. Срочность трудового договора не влечет за собой каких-либо обязанностей для работника и не лишает работника права расторгнуть договор по собственному желанию до истечения срока, равно как и не лишает работодателя права расторгнуть договор при возникновении оснований к его прекращению. В этом относительность обязанностей сторон, заключивших срочный трудовой договор. Работник вовсе не принимает на себя обязанности работать весь срок, на который заключен трудовой договор. Аналогично с работодателем в случае наличия оснований к увольнению. Работодатель может уволить по сокращению штата работника по срочному договору и тп. У работодателя есть только одно дополнительное право при заключении трудового договора на определенный срок – расторгнуть его в связи с истечением срока. На 2011 год 81% трудовых договоров заключены на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры составляются 10%, ГП-договоры – 1,4%, 7% - иные формы труда (членов семьи фермеров, ИП и тд). То есть договоров на неопределенный срок подавляющее большинство. И это общемировая тенденция. Работодатели не довольны таким положением дел и пытаются внести изменения в ТК (например, на заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу впервые; это выгодно и работникам, так как работодатели будут охотнее брать молодых специалистов на работу; однако глобально это приведет к снижению стабильности трудовых отношений; ч. 2 ст. 59 сегодня предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, это сделано для увеличения конкурентоспособности данных лиц на рынке труда, то есть смысл нормы аналогичный).
Срочные трудовые договоры заключаются тогда, когда работа имеет определенный характер. Ч. 1 ст. 59 – стороны обязаны заключить срочный трудовой договор:
- на время исполнения обязанности отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (обычно когда основной работник находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком; принимают на работу не на календарный срок, а до момента выхода на работу основного работника; аналогично в случаях, когда основной работник находится в длительной командировке или в случае его временной нетрудоспособности);
- на время выполнения временных работ – это работы, продолжительность которых не превышает двух месяцев; сюда примыкают сезонные работы – выполняемые в определенный сезон (не свыше 6 месяцев; отопительный сезон, сезон сплава леса, туристический сезон и тп);
- с лицами, направляемыми на работу за границу (изначально предполагается, что работа за границей носит срочный характер);
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (срок опять таки не указывается в календарных датах, а договор заключается, например, на срок осуществления строительства, расширения производства и тп);
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях (срок привязан к сроку полномочий избранного лица; в университете такая практика существует относительно заключения договоров с проректорами на время полномочий ректора);
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ.
Если в этих случаях будет заключен договор без указания срока, то в случае возникновения спора работодатель может уволить в связи с истечением срока трудового договора, в случае обжалования условие об отсутствии срока будет признано недействительным, так как это нарушает действующее законодательство. При отсутствии конфликта трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Ч. 2 ст. 57 – нет оснований для признания договора незаключенным.
Ч. 2 ст. 59 – обстоятельства, дающие сторонам возможность заключить срочный трудовой договор. То есть стороны могут договорить об этом условии, а могут не договориться. Работодатель может предложить заключить срочный трудовой договор, а работник согласиться и заключить срочный договор или отказаться и тогда работодатель будет решать заключать договор на неопределенный срок или нет. То есть необходимо согласие обеих сторон.
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП (например, лица, замещающие должности профессорско-преподавательского состава, то есть преподаватели университета, но у них это не по выбору, а обязательно – случаи, предусмотренные иными ФЗ – «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);
- с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (то есть, например, на период подготовки и постановки конкретного спектакля, перестали его показывать – расторгли договор с труппой, ввод в другие спектакли оформляется заключением дополнительных соглашений, но для этого театр должен войти в перечень, утвержденный Правительством РФ);
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (есть типовая форма договора с этими лицами в ГУПах и МУПах, утвержденная приказом Минэкономразвития);
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ.
Другой классификации трудовых договоров не существует. Виды трудовых договоров – это только срочные и заключаемые на неопределенный срок.
23.10.2012
Лекция №9.
Заключение трудового договора.
Взаимоотношения по заключения трудового договора складываются между потенциальным работодателем и потенциальным работником. Одним из наиболее важных вопросов при заключении трудового договора является вопрос о гарантиях его заключения. Ст. 3 ТК запрещает дискриминацию в сфере труда. Ст. 64 ТК конкретизирует запрет дискриминации при заключении трудового договора – запрет необоснованного отказа при заключении трудового договора: «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ».
Ограничения могут присутствовать, если они напрямую связаны с деловыми качествами работника. П. 10постановления пленума ВС от 17.03.2004 №2. Конвенция МОТ №111 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий» - ст. 1: термин дискриминация включает всякое различие. Недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, религии, иностранного или социального происхождения или пола, приводящее к уничтожению или уменьшению равенства возможностей в области труда и занятий. Конвенция также упоминает о возможности различий в связи с деловыми качествами. Постановление пленума: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». Возможны и иные требования, обязательные для заключения трудового договора, в силу прямого указания ФЗ и в силу специфики той или иной работы.
В целом, ограничения возможны, если они характеризуют деловые качества работника. Все иные характеристики являются дискриминацией. Судебная практика идет по пути того, что, обжалующее дискриминационные действия, должно доказать, что действия не дают реализовать его права. Если мы видим объявление, содержащее дикриминационные предпочтения работодателя (возраст, пол и тп), то сам факт публикации такого объявления не является проявлением дискриминации. Но если работник, не соответствуя этим критериям, обратиться к работодателю и работодатель ему откажет со ссылкой не на деловые качества, то эти действия уже будут дискриминирующими. Профсоюзы пытаются внести изменения в законы, чтобы сами объявления рассматривались как действия дискриминационного характера (а это влечет административную ответственность).
Ст. 64 ТК указывает, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотиву беременности или наличия детей (ст. 145 УК), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (чтобы было доказательство, которое можно использовать при обжаловании отказа в судебном порядке). Запрет дискриминации по ТК – это продолжение конституционных положений о запрете дискриминации и свободе выбора занятий. Предприниматель несет предпринимательский риск, поэтому он должен быть свободен в выборе контрагента по будущему трудовому договора, поэтому такие ограничения не должны быть чрезмерными. П. 10 постановления пленума ВС №2 говорит о том, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя. Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно при их возникновении. Для того, чтобы признать поведение работодателя неправомерным, необходимо узнать, делалось ли объявление о наличии вакансий, велись ли переговоры с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Работодатель не обязан принимать работника на работу только в силу того, что у него есть вакантная должность (может, в дальнейшем будет изменено штатное расписание и тп). ВС идет по пути сочетание интересов работника и работодателя.
Технология заключения трудового договора.
Ст. 65 – перечень документов, которые потенциальный работодатель имеет право потребовать у потенциального работника:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или лицо поступает на работу по совместительству. Трудовая книжка хранится у работодателя (см. постановление правительства), а при увольнении трудовая книжка выдается работнику под роспись. Трудовая книжка является одним из подтверждений деловых качеств: сведения об образовании, предыдущих местах работы, повышении квалификации и тп. Если лицо поступает на работу впервые, то обязанность по оформлению трудовой книжки лежит на работодателе (5 дней на это);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС), для того, чтобы работодатель имел возможность отчислять платежи в пенсионный фонд;
- документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.
Это общий перечень. В отдельных случаях, предусмотренных ФЗ, работодатель может потребовать и другие документы. Например, разрешение на осуществление трудовой деятельности на территории РФ для иностранцев и лиц без гражданства (кроме случаев, когда обязанность получит такое разрешение лежит на работодателе). Закон запрещает требовать иные документы, кроме случаев, когда они предусмотренных в иных ФЗ.
Ст. 66 – трудовая книжка. Определение и правила ведения. В книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Дисциплинарные не вносятся, так как имеют срочный характер. А поощрения являются показателем деловых качеств работника.
Форма трудового договора.
По общему правилу трудовой договор заключается в письменной форме – ст. 67 ТК. Это двустороннее соглашение, где указывают стороны, существенные условия, дополнительные условия, реквизиты и тп. В целях учета уже не одно десятилетие существует специальная статистическая форма, утвержденная на сегодняшний день Росстатом, - форма трудового договора. Но этот документ в полной мере не является трудовым договором, это специальная статистическая форма, которая хранится у работодателя наряду с другими документами о движении кадров, и у работодателя имеется обязанность вести эти формы, и по названию это трудовой договор, но это не более чем статистический документ, это не заменитель трудового договора (хотя иногда работник в суде может на нее ссылаться). Два экземпляра, подписанных обеими сторонами, один хранится у работника, другой у работодателя (отдельная подпись работника на экземпляре работодателя, которая подтверждает выдачу работнику его экземпляра договора). Работодатель не может впоследствии в одностороннем порядке пересмотреть условия заключенного трудового договора.
Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе сведома или по поручению работодателя или его представителя. Ч. 2 ст. 67 ТК допускает, что работник может приступить к работе и без оформления трудового договора в письменной форме. Это явление называется фактический допуск к работе. Обстоятельства могут складываться таким образом, что у сторон просто нет времени на оформление трудового договора в письменной форме. Они обо всем договорились и решили, что работник приступить к работе до оформления договора. П. 12 постановления пленума ВС: представителем работодателя при фактическом допуске к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами, локальными НПА или в силу заключенного трудового договора, наделено полномочиями по найму работников, так как именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе возникают трудовые отношения. На работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с данным работником в надлежащей форме (в письменной форме и не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе). То есть договор не может не оформляться вообще. В три рабочих дня он должен быть составлен, подписан и один экземпляр выдан работнику.
После подписания трудового договора работодатель издает приказ или распоряжение. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Издание приказа – атавизм, так как отношения уже возникли к силу заключения трудового договора. До вступления в действие ТК действовал порядок, когда трудовые отношения возникали в силу заявления работника и приказа работодателя, то есть двух встречных документов. Подача заявления теперь законом не предусматривается, а вот обязанность по изданию приказа осталась. Приказ теперь является не правоустанавливающим документом, а представляет собой документ технического характера, имеющий организационно – уведомительный характер. Этим приказом работодатель извещает соответствующие свои службы о том, что с лицом заключен договор (приказ отсылается в службу по персоналу, в бухгалтерию и тп). Поэтому сейчас он носит краткий характер: приказывают принять такого-то на такую-то должность с такого-то числа с окладом таким-то. Для других условий есть письменный трудовой договор. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня поступления на работу, работник может требовать копию. При приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника с локальными НПА и тп.
Работодатель имеет право по соглашению сторон предложить работнику условие об испытании в целях проверки его соответствия поручаемой работе - ст. 70 ТК. Срок по общему правилу не может быть больше 3 месяцев (на гос службе – 6, 6 также для руководителей и главных бухгалтеров). Работник может согласиться, а может не согласиться. Если работник не соглашается на условие об испытании, то работодатель может заключить трудовой договор без испытания, либо не заключать трудовой договор. При этом закон запрещается устанавливать для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных ТК, иным ФЗ, коллективным договором. Есть укороченный срок испытания при заключении трудовых договоров на срок от 2 до 6 месяцев (временные и сезонные) – испытание не может превышать 2 недель. Срок испытания может быть продлен, если в период испытания работник находится в состоянии нетрудоспособности или отсутствовал на работе по другим уважительным причинам. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, то есть трудовой договор уже заключен, работник на работу уже принят. Испытание не дает право работодателю снижать заработную плату. Этот срок засчитывается в стаж, дающий право на отпуск и тп. Работодатель на практике пытается убедить работника, что на период испытания заработная плата будет выплачиваться ниже, чем установлена в трудовом договоре. Это неправомерно. Хотя работодатель может извернуться, установив в трудовом договоре заработную плату меньше, а после испытания заключив дополнительное соглашение на бОльшую.
Условие об испытании дает работодателю самостоятельное основание прекращения трудового договора в ст. 71, которое предоставляет работодателю прав уволить работника в случае неудовлетворительного прохождения им испытания. Работодатель должен предупредить в письменной форме за 3 дня до увольнения и привести веские доводы, причины в письменной форме, почему работник считается не выдержавшим испытание. Работник может обжаловать в суд. Но и работник, поняв, что работа не соответствует его представлениям, тоже может уволиться в период испытания, также предупредив работодателя за 3 дня (по общему правилу при увольнении по собственному желанию за 2 недели). При неудовлетворительном прохождении испытания при увольнении не учитывается мнение выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия – ч. 2 ст. 71 ТК. Работодатель должен в письменной форме обосновать, почему считает работника невыдержавшим испытание. Если работник считается выдержавшим испытания, то никакие активные действия совершать не надо, издавать дополнительные приказы и тп, просто они продолжают выполнять свои взаимные обязанности.
Заключение трудового договора при переводе от одного работодателя к другому.
Увольнение по переводу и устройство на работу по переводу. Сегодня это не очень актуально, а при советской системе было подавляющим. Процедура: есть работодатель А и работодатель Б, а также работник Иванов, который состоит в трудовых отношениях с А, им все нравится, но Иванов обнаруживает, что у Б работать лучше (больше зарплата, короче рабочий день и тп). Тогда Иванов обращается к Б с заявлением о том, чтобы потенциальный работодатель обратился к действующему работодателю с просьбой об увольнении работника по переводу в его организацию, аналогичное заявление Иванов пишет А. А издает приказ об увольнении по переводу (п. 5 ст. 77 ТК) в ООО Б, основания – заявление и запрос о переводе. Иванов пишет заявление о приеме на работу по переводу к Б. Если он напишет его в течение месяца со дня увольнения, то Б не имеет права отказать в приеме на работу, а также не имеет права предложить испытание при приеме на работу.
30.10.2012
Лекция №10.
Для чего назначается испытание? Ст. 70 ТК – в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. А если работник поручаемой работе соответствует, но нарушает трудовую дисциплину? Можно ли уволить работника как не прошедшего испытание или должны быть другие основания? Ведь увольнение по испытанию – более льготный и удобный для работодателя режим. Представляется, что возможно уволить как не выдержавшего испытание, так как нарушение трудовой дисциплины – это тоже несоответствие работе, работник не справляется. Искать другие основания не надо.
Возможна ли пролонгация испытательного срока в пределах максимального срока, но больше срока, указанного в договоре? Например, договорились о месяце, а можно ли продлить до двух? В рамках свободы договора стороны могут изменять условия трудового договора при его реализации. Но есть нюанс формального характера – формулировка ч. 1 ст. 70 ТК: условие формулируется при заключении трудового договора. Поэтому это условие формулируется в момент заключения трудового договора и в процессе реализации не может быть изменено сторонами. Такая трактовка в бОльшей степени защищает интересы работника (чтобы работодатель не понуждал его скрытно к пролонгации испытания). А работодатель должен был подумать раньше, ведь никто не заставлял его устанавливать срок меньше максимума. Если стороны договорятся о пролонгации, а в последствии возникнет спор, то судам следует исходить из того, что данное условие не подлежит изменению при реализации договора, а пролонгация недействительна.
Изменение трудового договора.
Может иметь разнообразные формы. В первую очередь, мы говорим об изменении условий трудового договора. Стороны в процессе трудового отношения сами меняются, изменяется социальный статус, физиологический возможности работника, финансовые и организационные возможности работодателя, поэтому трудовой договор должен быть гибкой конструкцией. Три формы изменения: перевод, перемещение и ст. 74 ТК. Понятие «перевод» постоянно видоизменяется, эти изменения находят отражение и в действующем законодательстве. Всегда ориентироваться на современную законодательную формулировку. Так как трудовой договор заключается по соглашению сторон, то и любые изменения по соглашению сторон. Это общее правило, есть некоторые исключения. Под переводом ст. 72.1 понимает постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Мы можем классифицировать переводы: 1.перевод на другую работу у того же работодателя (изменение трудовой функции или перевод вместе с работодателем в другую местность; яркий пример последнего – переезд КС), 2.перевод на работу к другому работодателю. Наиболее актуальным для работодателя является перевод как изменение трудовой функции или перевод как поручение работы в другом структурном подразделении. П. 16 постановления пленума ВС от 17.03.2004 определяет, что следует понимать под структурным подразделением (как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки; иное понимание, нежели в ГП; Гербенщиков – и другие подразделения: другой магазин, другая аптека из сети и тп; так как ст. 72.1 и статьи о содержании трудового договора – поручение в другом структурном подразделении будет определяться как перевод в том случае, если при заключении трудового договора стороны определили работу в конкретном структурном подразделении; если стороны не договорились об этом и лицо, например, принято просто на работу в сеть аптек, то отправление на работу в другую аптеку – не перевод, а перемещение, не требующее согласия работника; но суды при рассмотрении конкретных дел должны определять, насколько существенным является поручение работы в другом структурном подразделении, даже если договор об этом умалчивает, так как в жизни бывают разные «сюжеты», а работник – слабая сторона трудовых отношений, в случае существенных изменений суд может признать это переводом и тогда нужно согласие работника; аналогично решается вопрос с поручением работы на другом агрегате, механизме и тп), и под другой местностью (местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта; иногда бывают всякие особенности а-ля Ломоносов + Петродворец – анклав СПб в ЛО, хотя Ломоносовский район – это ЛО).
По срокам переводы делятся на временные и постоянные. Перевод на другую работу без условия о сроке – это перевод на другую постоянную работу. При временном переводе срок всегда оговаривается. В законе нет указания на то, каким минимально может быть срок, но по ч. 1 ст. 72.2 ТК: «По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу». Срок временного перевода, определяемый в календарных датах, ограничен одним годом.
Под перемещением понимается поручение работы у того же работодателя на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, поручение работы на том же механизме или агрегате в том случае, если данные условия не были согласованы в трудовом договоре. Перемещение не требует согласия работника.
Иногда перевод возможен без согласия работника. При временном переводе на другую работу – ч. 2 ст. 72.2 – «в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий». Эти обстоятельства выходят за пределы нормальных условий жизнедеятельности, они экстраординарны. Срок такого перевода ограничен одним месяцем (в рамках одного перевода, такие переводы могут быть неединичны). Ч. 3 ст. 72.2 ТК: «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника». П. 17 постановление пленума ВС: работодатель, переведя работника без его согласия на другую работу, обязан доказать наличие обстоятельств, в которыми закон связывает возможность такого перевода. Эти обстоятельства носят объективный характер не только для работника, но и для работодателя. Работодатель в этой ситуации выступает агентом государства, и принуждение к работе, необусловленной трудовым договором, в данном случае есть необходимость для обеспечения жизнедеятельности населения или его части. В этой ситуации нет выгоды для работодателя. Просто в силу сложившихся общественных связей работодатель оказывается наиболее близким к работнику субъектом, который может организовать общественно полезный труд конкретного работника. Конвенция МОТ №29 1930 года: режим чрезвычайного положения вводится актом публичных властей, поэтому перевод работника без его согласия на другую работу в случаях ч. 2 и 3 ст. 72.2 должен быть акт органов публичной власти. Сам работодатель не вправе оценивать чрезвычайность ситуации.
От переводов и перемещений надо отличать изменение условий трудового договора по обстоятельствам, предусмотренным ст. 74 ТК – по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. У работодателя могут кардинально поменяться условия. В данном случае идет речь о защите прав работодателя, так как он ведет деятельность на свой риск. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Например, поменялось законодательство, что потребовало изменений в структуре, в организации труда работников (надо изменить режим труда, график сменности, продолжительность отпуска работников и тп), или, например, были у работодателя вредные условия труда, а потом работодатель провел ряд организованно-технических мероприятий и вредные условия труда исчезли (и тогда у работников нет права на дополнительный отпуск и тп). Эти обстоятельства объективны для работодателя, поэтому в него появляется право в одностороннем порядке изменить условия договора. Это не перевод и не перемещение, это самостоятельная форма изменения условий трудового договора. При этом у работника не меняется трудовая функция. Работодатель в случае возникновения спора должен доказать, что изменения носят для него столь же объективный характер, исходя из его предпринимательской функции. В целях соблюдения прав работника устанавливается процедура изменения: работник уведомляется о предстоящих изменениях и об их причинах в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца. Этот срок для того, чтобы работник определился, будет ли он продолжать работу; у него два варианта поведения – согласие на продолжение работы или отказ. Если работник не согласен, то два варианта: 1.он подает заявление об увольнении и по истечении 2 недель его увольняют, 2.он молчит, работодатель по истечении 2 месяцев увольняет его со ссылкой на п. 7 ст. 77 ТК – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Если работник отказывается от продолжения работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять при его состоянии здоровья. Трудовой договор прекращается только при отсутствии у работодателя такой работы или отказе работника от нее.
У работодателя есть право переводить работников на неполное рабочее время на срок до 6 месяцев (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, что влечет уменьшение заработной платы, то есть это тоже изменение условий трудового договора) в случае, если обратное может повлечь массовые увольнения при изменениях организационного или технологического характера. Что считать массовым увольнением работников, определено законодательно. Это особый случай изменения условий трудового договора.
6.11.2012
Лекция №11.
Права и обязанности сторон трудового договора при смене собственника имущества организации либо изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
То есть изменения на стороне работодателя. Законодатель создает гарантии минимальных изменений трудового договора для работника в этом случае. ст. 75 ТК: новый собственник не позднее 3 месяцев со дня со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Правило продиктовано тем, что у нового собственникам имущества может быть иной взгляд на управление компанией. В этом случае сохраняются все законные и договорные компенсации, выплачиваемые при увольнении не из-за совершения виновных действий («золотой парашют», оправдан тем, что могут уволить в любой момент без предупреждения заранее и объяснения причин). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Смена собственника имущества организации – это только ситуации изменения формы собственности, то есть сегодня это приватизация или деприватизация. То есть акционирование государственной собственности, даже если 100% акций принадлежат государству, будет сменой собственника имущества организации, а вот изменение состава акционеров не влечет даже смены собственника (акции все равно принадлежат юр лицу). Это не случай ст. 75 ТК. Непонятна ситуация, когда ГУПы и тп включаются в состав государственных корпораций. В ФЗ о государственных корпорациях есть положение о том, что они владеют имуществом на праве собственности, это не могут объяснить даже цивилисты. Меняется ли форма собственности, если ГУП включается в государственную корпорацию? Собственность остается государственной? Тогда на каком праве корпорация владеет имуществом (это уже не может быть право собственности)? Или это иная по ГК форма собственности? Трудовые отношения с рядовыми работниками в любом случае продолжаются.
У работника при желании есть право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника. В этой ситуации он увольняется по специальному основанию п. 6 ст. 77 ТК.
У нового собственника есть возможность оптимизировать штатное расписание. Увольнение работников будет осуществляться с соблюдением всей процедуры прекращения трудового договора по сокращению штатов. И сделать это можно только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. На практике часто вслед за этим происходит изменение системы оплаты труда – положения ст. 74 об изменении условий трудового договора в связи с изменениями организационного характера.
Частный случай изменения условий трудового договора – отстранение от работы. Это своеобразная форма приостановления действия трудового договора. При отстранении от работы работник лишается возможности выполнять трудовую функцию, а работодателя в большинстве случаев нет обязанности сохранять заработную плату. Ст. 76 ТК – основания. Происходит на основании приказа или распоряжения работодателя. Это не будет прогулом, другая форма. Вопрос о сохранении заработной платы в ряде случаев будет решаться в зависимости от того, кто виновен в возникновении ситуации, послужившей основанием для отстранения от работы. Например, если организация прохождение медицинского осмотра возложена на работодателя и этого не было сделано, то простой по вине работодателя и за работником будет сохраняться не менее 2/3 средней заработной платы. Отсутствие своей вины обязан доказывать работодатель. Если нет вины работодателя в том, что он не организовал прохождение медицинского осмотра (но и нет вины работника), то заработная плата будет не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (обычно работники, связанные с обслуживанием техники, должны регулярно подтверждать свое право на выполнение определенных трудовых функций);
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК, другими ФЗ и иными НПА РФ;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (выявление произошло не в рамках штатного мед осмотра);
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление ТС, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. У работодателя в этом случае не возникает права уволить работника.
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными НПА РФ (в случае уголовного производства или производства по делам об административных правонарушениях в отношении данного лица);
- в других случаях, предусмотренных ТК, другими ФЗ и иными НПА РФ. Например, в соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный суд по заявлению арбитражного управляющего может принять решение об отстранении от работы руководителя организации – банкрота.
Как только исчезают эти основания, трудовые отношение восстанавливаются во всем их объеме.
Прекращение трудового договора.
Свобода прекращения трудового договора – элемент свободы труда. Длительный период времени обсуждается вопрос о том, по какому пути развиваться трудовому законодательству в части формулирования оснований для прекращения трудового договора. Высказываются предложения о том, что не надо включать в закон подробные формулировки оснований прекращения трудового договора, достаточно формулирования принципиальных положений в духе «по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». Эта практика существует в ряде развитых стран. Но изначально российское законодательство исходит из другого, из идеи о наиболее подробной регламентации оснований прекращения трудового договора, так как это же основание будет указано в трудовой книжке и будет являться одной из характеристик лица как работника. Перед заключением трудового договора работодателя смотрит трудовую книжку и видит, по каким основаниям и насколько часто он увольнялся. Это будет характеризовать работника в глазах работодателя. Подробная регламентация направлена и на защиту прав работника, потому что работник имеет больше возможностей обжаловать неправомерное увольнение, доказав, что фактических обстоятельств, которые бы послужили для увольнения, не было.
Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать:
1.Исходя из природы юр фактов на те, в основе которых лежат действия сторон трудового договора, и на те, которые связаны с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. В рамках первой группы можно выделить прекращение по инициативе работника, инициативе работодателя и инициативе органов или должностных лиц, не являющихся стороной договора (последнее относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Типичным примером основания, причиной которого является юр факт – событие, независящее от воли сторон, является истечение срока трудового договора – п. 2 ст. 77 ТК. Вообще ст. 77 содержит две части и правильно указывать на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, но в обиходе никто не вспоминает о том, что есть часть вторая из одного предложения, поэтому далее по тексту без указания части. Ст. 77 – общие основания прекращения трудового договора. Иногда применяется формулировка, содержащаяся прямо в ст. 77, иногда содержащиеся в статьях, к которым ст. 77 отсылает, если они регламентируют основание подробнее (так решается конкуренция норм).
2.Основания ст. 77 можно классифицировать по признаку субъекта инициативы.
Более подробно основания прекращения срочного трудового договора истечением срока его действия регламентируется в ст. 79 ТК. Работодатель за 3 дня должен предупредить работника, подготовить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, о чем работник расписывается на одном из экземплярах и тп. П. 2 содержит указание на то, что трудовой договор расторгается, за исключением случаев, когда трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. А если работодатель пропустил срок, но хочет прекратить трудовой договор? Фактическое продолжение, которое дает основание работнику утверждать, что его срочные трудовые отношения трансформировались в бессрочные, - это сколько по времени? Пленум на эту тему не высказывался, судебная практика разная. Суды каждый раз оценивают все фактические обстоятельства. Еще вопрос – а если отношения по определению носят срочный характер, есть объективные обстоятельства, которые делают его таковым, то будет ли трансформация в договор на неопределенный срок или договор будет заключен вновь на срок, определенный в нормативном порядке? Например, по конкурсу должность преподавателя замещается на срок до 5 лет. А если после этого никто ничего не заявил? В случае, если ни одна сторона не заявила о своем желании прекратить договор, а отношения объективно носят срочный характер, то у работодателя даже при пропуске срока есть право расторгнуть трудовой договор, потому что трудовые отношения объективно носят срочный характер. А если эта ситуация, когда стороны могут заключить трудовой договор. В этом случае при пропуске срока работодателем договор трансформируется в заключенный на неопределенный срок и работодатель может уволить работника только по другим основаниям, но не в связи с истечением срока трудового договора.
К обстоятельствам, независящим от воли сторон, также относится нарушение установленных ТК или иными ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК). Указать на нарушение вправе любое заинтересованное лицо, но обычно это контрольные органы. Они выдают обязательное к исполнению предписание о прекращении трудового договора. Ст. 84 уточняет перечень нарушений закона, влекущих прекращение трудового договора:
- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ (не подходит, если работник утаил факт наличия заболевания, то есть это только случай, когда работодатель знал);
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с ФЗ или иными НПА (у нас сравнительно мало должностей, применительно к которым сформулировано требование к образованию или квалификации в обязательном порядке, и обычно это формулировка о наличии высшего образование без уточнения профиля, а уволить только в том случае, если требование сформулированы в ФЗ или ином НПА, а под иным НПА можно понимать и локальный нормативный акт, например, утвержденная в установленном порядке должностная инструкция; у самого работодателя расторгнуть договор по этому основанию права нет, так как он знал, с кем заключал договор, это право только для третьих лиц);
- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных ФЗ ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы (по КоАПу дисквалификация возможна на срок до трех лет, классический пример – ст. 5.27 КоАП, МВД ведет реестр «дисквалифицированных», аналогичный реестр и по уголовным наказаниям);
- заключение трудового договора в нарушение установленных ТК, иными ФЗ ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
- в других случаях, предусмотренных ФЗ (например, заключение трудового договора с лицом без российского гражданства в случае, если наличие гражданства обязательно и тд).
13.11.2012
Лекция №12.
В ст. 77 основания прекращения трудового договора изложены бессистемно. Есть те, которые сформулированы только в ст. 77, есть те, в отношении которых существуют более развернутые статьи ТК. Также основания не выстроены в зависимости от субъекта инициативы.
Основания, зависящие от воли сторон:
1.Соглашение сторон. Ст. 78 ТК – трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Стороны должны достичь соглашения не только на прекращение трудового договора, но и на порядок прекращения трудового договора, в том числе, и о сроках прекращения. Закон ничем не ограничивает волю сторон на прекращения трудового договора: ни имеющимися взаимными обязательствами сторон как трудо-правового характера (срочность договора), так и гражданско-правового характера (например, работник обучался за счет средств работодателя и не отработал еще установленный срок; ни факт проживания работника на жил площади, принадлежащей работодателю). Но так как речь идет о добровольном соглашении, следовательно, стороны должны его достичь. Если работник обращается к работодателю с заявлением о прекращении договора по соглашению сторон, то работодатель может согласиться (и будет это основание увольнения), либо отказать и работник сможет уволиться по собственной инициативе (по своему желанию), а работодатель сможет удовлетворить все свои взыскания с работника, выселить его с жилплощади и тп, у работника появляется в этом случае обязанность соблюсти сроки предупреждения и иные процедуры. Оформление увольнения по соглашению сторон: заявление работника со ссылкой на п. 1 ст. 77 ТК, должностное лицо, уполномоченное работодателем, ставит резолюцию о согласии расторгнуть договор по соглашению сторона, на этом основании кадровая служба издает приказ и соответствующая запись вносится в трудовую книжку. Сроков предупреждения и особых процедур в этом случае закон не устанавливает. Эта форма наиболее выгодна для работника, наименее хлопотная для обеих сторон.
2.Расторжение трудового договора по инициативе работника, то есть по собственному желанию.
Три термина: прекращение, расторжение трудового договора и увольнение. В обиходе используются все три, закон использует первые два. Пытались подвести теоретическую базу и разграничить: расторжение (ст. 80, 81 ТК) – при наличии воли одной стороны, не встречающая ответной воли другой стороны на прекращение трудовых отношений. На практике говорят по всякому, это не принципиально.
Наиболее распространенное на практике основание, проявление свободы трудового договора. Свобода труда, поэтому можно в любое время прекратить трудовые отношения по желанию работника. Работник должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Иные сроки могут быть установлены ТК (руководитель, главный бухгалтер – не позднее чем за месяц, срочный трудовой договор на выполнение временных или сезонных работ, ст. 292, 296 ТК – не позднее чем за 3 дня). Двухнедельный срок не пролонгируется ни по каким обстоятельствам: ни в связи с отсутствием работника на работе, ни в связи с отпуском и тп. Закон предусматривает обстоятельства, которые освобождают работник от обязанности предупредить работодателя за 2 недели – увольнение работника по уважительным причинам. Ч. 3 ст. 80 ТК: «В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника». Два рода обстоятельств (все являются уважительными причинами): 1.не зависят от виновного поведения работодателя (предполагается, что работник физически не может продолжать работу; пенсионер может прекратить без предупреждения трудовой договор в любой момент, а не только сразу после выхода на пенсию), 2.зависят от виновного поведения работодателя. Для пенсионера это правило одноразового применения, то есть работник имеет право подать заявление, не соблюдая обязанности предупреждения, один раз при первичном увольнении после достижения пенсионного возраста. Если пенсионер использовал это право и уволился, а потом вновь устроился (к любому работодателю), то он уже не может прекратить трудовые отношения без предупреждения, так как в норме сформулировано обстоятельство «выхода на пенсию», а он уже был пенсионером на момент заключения трудового договора. Есть масса других уважительных причин, которые сформулированы еще в советский период и содержатся в подзаконных актах. Например, переезд к месту жительства супруга – военнослужащего, увольнение женщины в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим возраста 14 лет (ребенка – инвалида – 18 лет). Женщина может увольняться в связи с последними причинами неограниченное число раз. Существует и правило о том, что по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80) трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. То есть у работника нет уважительных причин, но работодатель может согласиться прекратить отношения до истечения двух недель, увольнение все равно будет осуществляться по инициативе работника – п. 3 ст. 77 ТК. Соглашение распространяется только на дату увольнения, причина увольнения не изменяется. Правило о предупреждении за две недели установлено в пользу работодателя, которому необходимо подыскать нового работника. Этот срок защищает и права работника, в том числе, на продолжение трудовых отношений. Ч. 4 ст. 80 – до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет права отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производиться, если на это место не приглашен в письменной форме иной работник, которому нельзя отказать в заключении договора (например, при переводе от другого работодателю по согласию работодателей). Отзыв происходит встречным заявлением. Если за это время с кем-то заключен трудовой договор на это место, то работник все равно останется (приказ об увольнении отменяется, запись об увольнении в трудовой книжке аннулируется), то работодателю «делать вид, что трудовой договор не заключен», так как трудовой договор заключается на вакантное место, а место так и не стало вакантным. По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу. Прекращение работы до истечения срока предупреждения определяется как прогул и работник может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Если работник не согласен с выплаченными ему суммами, то может обратиться за взыскание денежных средств в судебном порядке (работодатель выплачивает бесспорные суммы, по отношению к иным – суд). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. В следующий раз вся процедура заново. Пленум ВС разъяснил порядок применения данных норм: в случае возникновения спора суда должны выяснять, являлась ли подача заявления об увольнении добровольной (вынужденность доказывается работником, если он на нее ссылается). Если нарушителю трудовой дисциплины говорят: «уходи лучше по собственному, либо мы тебя уволим в связи с нарушением трудовой дисциплины», то суды, как правило, не признают это принуждением, так как у работника всегда есть возможность оспорить увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины, а значит, это не угроза работодателя, она не является реальной, у работника всегда есть альтернатива в выборе вариантов поведения.
3.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания в основном изложены в ст. 81 ТК, есть ряд оснований в других статьях, касающихся отдельных категорий работников. Эти основания можно классифицировать на две группы: 1.основания, не связанные с виновным поведением работника, 2.связанные с виновным поведением работника. Работник при увольнении по собственному желанию может вообще не указывать причин увольнения. У работодателя не так: он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником только при наличии оснований, прямо сформулированных в законе. Работодатель лишен возможности самостоятельно формулировать причины для прекращения трудовых отношениях, в кодексе все подробно урегулировано.
Основания, не связанные с виновным поведением работника:
- п. 1 ст. 81: ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП. Причины не важны. Для работников устанавливается ряд гарантий. Ст. 178 ТК: увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. То есть по сути два пособия: по увольнению и по истечению месяца, если он не найдет себе работу (подтверждается отсутствием записи в трудовой книжке). В исключительных случаях, заработок сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения: работник встал на учет в органах службы занятости, не был трудоустроен, есть соответствующее решение органа службы занятости. Кроме того, об увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения. Это основание применяется и в том случае, если ликвидируется не организация – работодатель, а ее представительство или филиал.
20.02.2013
Лекция №13.
- сокращение численности или штата работников организации или ИП. Гарантии для работников: предупреждение за 2 месяца, компенсация в виде месячной заработной платы и выдается трудовая книжка. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (иначе увольнение рассматривается судебной практикой как незаконное), которую работник может выполнять по состоянию здоровья и в соответствии с профессиональной подготовкой. Если такой работы нет или работник отказывается от предложенной, то работник увольняется. Если работник не трудоустраивается в течение первого месяца после увольнения, то он имеет право обратиться к работодателю за выплатой заработной платы и за второй месяц (для этого он представляет работодателю паспорт и трудовую книжку с отсутствием отметки о поступлении на работу). В отдельных случаях, если работник не позднее 10-дневного срока со дня увольнения встал на учет в органах службы занятости и его не смогли трудоустроить, по ходатайству органа службы занятости работодатель обязан выплатить заработную плату и за третий месяц.
Когда работодатель увольняет работников по сокращению штатов. Ст. 179 ТК говорит о том, что работодатель должен определиться с тем, кого он будет сокращать и с той категорией работников, которая подлежит сокращению. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда или квалификацией. Если работодатель объективно не может определиться, то должен учитывать обстоятельства ч. 2 ст. 179 ТК: предпочтение отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев, работникам в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработкам и тд. Остальные предупреждаются об увольнении не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Кому предлагать работу при большом количестве сокращаемых закон не регламентирует, это усмотрение работодателя. При возникновении спора работодателю придется доказывать, что уволенный по сокращению штата сотрудник обладает более низкой производительностью труда или квалификацией. Не подлежат увольнению по инициативе работодателя женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, а детей – инвалидов в возрасте до 18 лет (ст. 261 ТК, может еще где). В частности, эти категории не могут быть уволены по сокращению штатов. Также в соответствии с избирательным законодательством увольнению по сокращению штатов не подлежит постоянные члены избирательных комиссий (с правом решающего голоса), а члены с правом совещательного голоса – во время избирательной компании (есть акт КС по этому поводу). Работодатель может предложить работнику, увольняемому по сокращению штатов, расторгнуть трудовой договор до истечения 2 месяцев, при этом работодатель выплачивает ему денежную компенсацию пропорционально неотработанному времени (месячная компенсация в этом случае не выплачивается, а вот если к дню по истечении 2 месяцев не утроится на работу, то получит месячную заработную плату, через месяц еще раз, через месяц еще раз по ходатайству службы занятости).
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Аттестация – специальная процедура, осуществляемая работодателем периодически с целью оценки соответствия работника поручаемой ему работе. Впервые процедура аттестации была установлена в середине 70-ых годов для руководителей организаций и структурных подразделений, а также работников научно-исследовательских и конструкторско-технологических организацией. В последующем аттестация была распространена на других работников. Сейчас необходимость аттестации определяется работодателем самостоятельно. Для того, чтобы реализовывать эту процедуру, работодателю необходимо иметь ряд локальных НПА: перечень должностей, подлежащих периодической аттестации, положение об аттестации. Также должна быть создана аттестационная комиссия. В соответствии со сложившейся традицией работники, которые могут быть подвергнуты аттестации, проходят ее раз в 3 года. Кроме того, работодатель может назначить и внеочередную аттестацию для работника в случае неисполнения им трудовых обязанностей. В этой ситуации аттестация назначается для определения причин неисполнения. Аттестации, в первую очередь, подлежат работники, чья трудовая функция содержит творческие начала. Целью аттестации является уяснение, повышает ли свою квалификацию работник для того, чтобы соответствовать выполняемой работе или нет. Если аттестационная комиссия приводит к выводу о том, что работник по результатам аттестации не соответствует занимаемой должности, у работодателя возникает право уволить работника со ссылкой на п. 3 ст. 81 ТК. Комиссию формирует работодатель, если это не ГУП, не входит в систему каких-либо министерств (там аттестацию устанавливает министерство). Аттестационная комиссия может принять одно из 3 решений: соответствует, соответствует с необходимостью повышения квалификации, не соответствует (в последнем случае есть право, а не обязанность работодателя уволить работника).
- смена собственника имущества организации. По этому основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. П. 4 ст. 81 ТК. Наиболее распространенный случай смены собственника имущества – приватизация либо передача организации из федеральной собственности в собственность субъекта или МО. Сложный момент – создание гос корпорации, когда то или иное предприятие включается в состав государственной корпорации. У цивилистов нет единого мнения о том, на каком праве гос корпорации принадлежит имущество. По каждой гос корпорации есть свой ФЗ. В них сказано, что имущество находится в собственности у государственной корпорации, но имущество при этом не перестает быть государственным, это по-прежнему гос собственность. Но тогда непонятно, кто же все-таки собственник имущества? Подчинены президенту или правительству, финансирование напрямую из фед бюджета, средства перестают быть бюджетными и переходят в собственность гос корпорации. Гребенщиков: это особый вид государственной собственности. Если какая-либо организация включается в состав гос корпорации, то может быть задействован п. 4 ст. 81 ТК.
- по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре для руководителя организации, члена коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81, п. 3 ст. 278 ТК: конкурирующие нормы, работодатель может сослаться на любую). Может быть как связано с виновным поведением работника, так и не связано. В трудовом с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа может быть предусмотрено основание расторжения, которое не предусмотрено законодательством. Это исключение их концептуального положения трудового права, когда стороны самостоятельно формулируют основания прекращения трудового договора. Это связано с тем, что работодатель может поставить перед руководителем организации конкретные задачи, для выполнения которых он и нанимается. Если руководитель не достигает поставленных целей, то работодатель может расторгнуть трудовой договор. Условия в трудовом договоре могут быть сформулированы различные: повышение производительности труда, расширение рынка сбыта и тд.
- ст. 288 ТК: лицо, работающее по совместительству, может быть уволено в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет считаться основной. При этом работодатель должен предупредить работника не позднее, чем за 2 недели до прекращения трудового договора. Совместительство (ст. 282), не более половины нормальной продолжительности рабочего времени. В трудовом договоре обязательно указывается, что это работа по совместительству.
- п. 2 ст. 278 ТК: руководитель организации может быть уволен в связи с принятием уполномоченным органом юр лица или собственником имущества организации соответствующего решения. КС сказал, что такое увольнение может быть безмотивным. КС сказал, что в случае отсутствия виновного поведения руководителю выплачивается компенсация, предусмотренная трудовым договором или по ст. 279 ТК в размере трехмесячной заработной платы.
- ст. 341 ТК: группа оснований для работников, работающих в представительствах РФ за границей: ЧС в стране пребывания, объявление работника persona non grata, уменьшение установленной квота дипломатических представительств, консульств; временная нетрудоспособность свыше 2 месяцев подряд или наличие заболевание, препятствующее работе за границей, п. 5 – невыполнение работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законом страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства.
Основания, связанные с виновным поведением работника:
Такое увольнение – это разновидность дисциплинарного взыскания. А если работодатель что-то нарушает, работник может уволиться, но никакой ответственности работодатель не несет. Это перекос современного трудового права и законодательства. Это нарушает принцип равенства. В случае жалобы в инспекцию по труду работодатель будет нести публичную ответственность перед государством, но не перед работником.
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). В этом случае работодателю необходимо соблюсти ряд процедур. Ст. 192 ТК содержит понятия дисциплинарного взысканий и перечень. Так как увольнение – дисциплинарное взыскание, поэтому работодатель обязан соблюсти все процедуры, которые соблюдаются при привлечении к дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется положения ст. 193 ТК. Порядок прост, при его несоблюдении судебная практика исходит из возможности восстановления работника на работе через суд. Речь идет о повторности, поэтому работодатель должен оформить в установленном порядке и применение предшествующего дисциплинарного взыскания. Если было опоздание на работу, то работодатель должен взять объяснение у правонарушенителя, чтобы определиться, были ли уважительные причины для опоздания; по итогам рассмотрения объяснения должно быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Если дисциплинарное взыскание не снято и не погашено, то работодатель при повторном нарушении может уволить работника.
22.02.2013
Лекция № 14.
Постановление пленума ВС от 17.03.2004 №2 – п. 33, 34. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя возможности уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК.
Уволить работника за любое правонарушение, привлечь к дисциплинарной ответственности без увольнения – право работодателя, но не обязанность. У него есть определенная дискреция в этом вопросе. Пленум ВС в п. 53 указал, что при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен исходить из общих принципов юридической ответственности, поэтому работодателю необходимо доказать не только совершение проступка, но и то, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались предыдущее поведение работника, обстоятельств совершения проступка и тд. Если эти факторы не были учтены, то суд может удовлетворить требование о восстановлении на работе. Также, при рассмотрения такого спора суд обязан проверять предыдущие взыскания, накладываемые на работника, с тем что бы определить их правомерность.
Следующее основание увольнение
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. П. 6 ст. 81 ТК. В подпунктах конкретные составы грубых нарушений. П. 38 ППВС №2: перечень этих грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Составы. Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от их продолжительности. Другое основание – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Формулировка пп. «а» п. 6 ст. 81 неудачна, там фактически два правонарушения: прогул и отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд. Содержание последнего основания изменилось в последние годы: теперь важно отсутствие «подряд», раньше просто 4 часа в течение смены. Такое отсутствие не является прогулом, но правовые последствия одинаковы. Другое основание – появление работника на работе в состоянии алкогольного и другого опьянения. «На работе» - как на рабочем месте, так и на любой другой территории организации, где по поручению работодателя работник должен был находиться и выполнять свои трудовые обязанности. Включается только появление в рабочее время, но не за его пределами. Трудность при применении данного основания заключается в подтверждении факта нетрезвого состояния работника. Работодатель должен обеспечить проведение медицинского освидетельствование, то есть сопроводить работника в медицинское учреждение, а в случае отказа работника или невозможности проведения медицинского освидетельствования составляется акт, где описываются те признаки и те обстоятельства, которые дают основание работодателю утверждать, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения (несвязанная речь, нецензурные выражения, покраснение лица, не твердая походка и т.д.). Акт подписывается составляющими (руководитель и два свидетеля) и дается на подпись работнику. Если он отказывается подписать, то соответствующая запись делается на акте и составляется еще один об отказе работника подписать акт. Форм этих актов законодательно или на подзаконном уровне не установлено. Пп. «в» п. 6 ст. 81 – разглашение охраняемой законом тайны:
«Много прикольных ситуаций было связано с гос тайной» (с) Гребенщиков
Коммерческая тайна: ФЗ, подзаконные акты; каждый работодатель может отнести некоторые сведения к категории коммерческой тайны. Для того, чтобы уволить работника по этому основанию, надо иметь несколько локальных нормативных актов: 1.перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, 2.в трудовом договоре с работником должно содержаться условие о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, 3.часто заключается дополнительное соглашение о неразглашении работником коммерческой тайны, где могут предусматриваться условия о неразглашении не только в период работы, но и в течение определенного периода после прекращения трудовых отношений. По этому основанию очень сложно доказывание. Работодатели пытаются засекретить как можно больше, нарушая требования подзаконных актов. Не может являться коммерческой тайны сведения о системах заработной платы, конкретных размерах заработной платы. В отношении гос служащих эти сведения вообще должны публиковаться. К коммерческой тайне обычно относятся данные о техники и технологии, параметрах выпускаемой продукции, технические карты, описывающие ноу-хау. Носителем сведений является человек, и выработанные навыки он будет использовать и перейдя к другому работодателю; с этим ничего не сделаешь. Поэтому сложно доказать, что имело место именно разглашение, работодатели почти не выигрывают. Коммерческую тайну могут составлять только те сведения, которые работник получил в связи со своей работой, с выполнением своих трудовых функций. В противном случае у работника возникнет гражданско-правовая ответственность, но он не может быть уволен.
«проект узла, который приведет к офигенному техническому прорыву» (с) Гребенщиков.
Следующее основание увольнения:
П. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК: совершение хищения и тп по месту работы. Хищениея чужого имущества не означает хищение имущества работодателя. Это может быть имущество работодателя, третьих лиц, находящееся у работодателя, имущество других работников и тп, то есть любое имущество, не принадлежащее самому работнику. Так как одновременно выполняется состав уголовного преступления или административного правонарушения, работодатель не вправе сам определять наличие правонарушения. Факт хищения должен быть установлен судом либо лицами, компетентными выносить постановление об административном правонарушении. Только тогда у работодателя возникает право уволить такого работника. Если дело прекращено по нереабилитирующим основаниям, то право работодателя на увольнение есть, так как есть решение правоприменительного органа о факте совершения правонарушения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания начинает течь с момента вынесения акта правоприменительного органа.
Следующее основание:
П. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК: нарушение требований охраны труда, если повлекло или могло повлечь тяжкие последствия. Должно быть установлено комиссией по охране труда. Этим исчерпывается перечень грубых нарушений.
Следующее основание:
П. 10 ст. 81 ТК РФ однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; (не прохождение аудиторское проверки, не выполнение постановлений правительства, не предоставление отчетности, …).
Следующее основание:
П. 11 ст. 81 ТК РФ предоставление работником работодателю подложных документов, при заключении трудового договора. Работник должен заранее знать о их подложности.
- п. 7 совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим материальные или денежные средства, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. П. 45 ППВС №2 к таким работам относит прием, хранение, транспортировка, распределение денежной или товарных ценностей. Совершенные действия могут быть не связаны с трудовыми обязанностями работника. Под транспортировкой понимается экспедирование, то есть должна быть ответственность за сохранность, а не просто водитель. П. 47: если действия совершены по месту работы, то можно уволить с соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания; если не по месту работы, то сроки, предусмотренные процедурой применения дисциплинарных взысканий, при увольнении могут не соблюдаться.
П. 7.1 непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
- совершение работником, выполняющего воспитательных функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Тоже специальный субъект. Дошкольный, школьные, профессорско-преподавательский состав ВУЗов. Непонятно с мастерами производственного обучения, инструкторами по обучению управлению ТС и тп. Проступок может быть совершен как по месту работы, так и не в связи с выполнением трудовых обязанностей. Понятие аморальности оценочно.
«Сейчас трудно сказать, какая ориентация является традиционной»
П. 47 ППВС №2 – увольнение должно состояться не позднее года со дня обнаружения проступка работодателем.
27.02.2013
Лекция № 15.
В ТК есть отдельная глава по регулированию труда преподавательских работников. Дополнительные основания:
- ст. 336 ТК: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Грубость нарушения – оценочная категория.
- применение, в том числе, однократное методов обучения, связанных с психическим или физическим насилием над личностью обучающегося
Не связанные с виновным поведение преподавательских работников:
- достижение предельного возраста при замещении соответствующей должности (65 лет - ректор и деканы в ВУЗах, ст. 332 ТК – по решению Ученого совета предельный возраст может быть повышен до 70 лет);
- неизбрание по конкурсу (основание, не связанное с волей сторон).
В отношении спортсменов дополнительные основания (отдельная глава ТК):
- дисквалификация спортсмена на срок более 6 месяцев (ст. 348.11 ТК);
- использование спортсменом, в том числе, однократное, допинговых средств, выявленное при проведении допингового контроля в установленному порядке.
Ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения любого работника при представлении им подложных документов при заключении трудового договора. Нельзя сказать, что это происходит в связи с виновным поведением работника, потому что работником он может быть блестящим. Здесь имеет значение предыдущее поведение работника. Это должны быть документы, которые явились основанием для принятия на работу (мед справка, документ об образовании и тп). Если бы непредоставление этих документов не препятствовало бы заключению трудового договора, то уволить нельзя (например, характеристики с предыдущего места работы, так как ТК не относит их к числу документов, необходимых для заключения трудового договора).
Работодатель при увольнении ссылается на конкретный пункт ТК, основание увольнения вносится в трудовую книжку в соответствии с формулировками, содержащимися в ТК.
Основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон – ст. 83 ТК:
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Инициаторами прекращения трудовых отношений являются органы министерства обороны, принявшие решение о призвании лица на военную службу. Различать с ситуацией, когда работник поступает на военную службу, заключая контракт. В этом случае работник будет уволен по собственному желанию. В ст. 83 ТК у работника нет воли оставить работу.
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. У работодателя в этом случае есть обязанность предложить увольняемому работнику другую имеющуюся работу, соответствующую состоянию здоровья и квалификации работника.
- неизбрание на должность. Самая большая группа – лица, относящиеся к профессорско-предподавательскому составу. Срочный договор на срок до 5 лет. По истечении срока объявляется конкурс, должность объявляется вакантной. Лица, желающие участвовать подают документы, и проводят конкурс. Конкурсная комиссия определяет наиболее подходящую кандидатуру и рекомендует работодателю заключить с ним трудовой договор. По истечении срока трудового договора опять объявляется конкурс и тд. Конкуренция с истечением срока трудового договора как основанием прекращения трудовых отношений. Будет так, как договорятся стороны. Выборные должности есть и в общественных организациях, профессиональных союзах и тп.
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Это может быть любое наказание, которое препятствует продолжению работу.
- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. На первый взгляд конкурирует с п. 8 ст. 77 – отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением. Разница в том, что в первом случае лицо полностью утрачивает трудоспособность, а во втором работник по состоянию не может выполнять именно свою работу (утрата профессиональной трудоспособности или частичная утрата общей; тогда работодатель обязан предложить другую соответствующую работу, а при ее отсутствии или отказе от перевода увольнение).
- смерть или признание умершим или безвестно отсутствующим работника или работодателя – физ лица. Достаточно новое основание. Вносится запись в трудовую книжку, она остается у работодателя.
- наступление чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, крупные аварии, эпидемия), если данные обстоятельства препятствуют продолжению трудовых отношений. Во-первых, должны именно препятствовать, а не быть поводом к прекращению трудовых отношений, во-вторых, эти чрезвычайные обстоятельства должны быть признаны актом правительства или государственной власти субъекта.
- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по исполнению трудового договора. КоАП предусматривает дисквалификацию для руководителей, в частности, за нарушение правил об охране труда.
- истечение срока действия, приостановление на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензия, право на управление ТС, на ношение оружия).
- прекращение допуска к государственной тайне, если работа требует взаимодействия с такими сведениями. Допуск осуществляется и прекращается ФСБ.
- отмена решения суда либо отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе
- приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами либо лицами без гражданства в соответствии с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ.
В зависимости от оснований и причин увольнения работодатель в ряде случаев обязан выплатить работнику компенсации: при увольнении в связи с ликвидацией организации – работодателя (выходные пособия в размере месячной заработной платы, в последствие еще). Ст. 178 ТК предусматривает размеры выплачиваемого выходного пособия в зависимости от оснований увольнения. Ст. 279 ТК + то, что предусмотрено коллективным договором.
Прекращение трудового договора в любом случае негативно для работника, так как нарушается принцип стабильности трудовых отношений. Законодатель считает, что чем длительнее трудовые отношения, тем лучше для работника и общества. Социологи и экономисты говорят, что это не так.
Рабочее время.
Жизненный ресурс времени делится на рабочее время и время отдыха. Ст. 91 ТК дает легальное определение рабочего времени как времени, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом относятся к рабочему времени. Это время, в течение которого он находится в распоряжении работодателя и выполняет свои обязанности. К иным периодам относятся, в частности, периоды сверхурочной работы, в том числе, назначаемые с нарушением действующего законодательства; предусмотренные ст. 109 ТК перерывы для обогревания и отдыха (?). Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Конвенция МОТ 1935 года №47, конвенция МОТ №51 определяют, что продолжительность рабочего времени должна составлять 40 часов в неделю (есть страны, где по-другому, в Германии больше). При пятидневной рабочей недели по 8 часов в день + перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время – это еще час. Раньше была и шести, и даже семидневная рабочая неделя. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов. Это значит, что работодатель может установить менее 40 часов.
Виды рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное. Сокращенное – те виды работ или те категории работников, когда законодательство предусматривает более короткую рабочую неделю (физиологический статус работника или характер выполняемой работы). Ст. 92 ТК: для работников в возрасте до 16 часов рабочая неделя не может превышать 24 часа в неделю и тп. На 1 час сокращается работа в ночное время и тд. Внутри рабочей недели ежедневное нормальное рабочее время в общем порядке не регулируется и не устанавливается, есть только ограничения для отдельных категорий граждан – ст. 94 ТК. Работодатель, таким образом, может установить четырехдневную рабочую неделю с продолжительностью рабочего дня в 10 часов и тп. Любой работник и любой работодатель могут договориться о том, что рабочее время у конкретного работника будет меньше по сравнению с тем, что предусмотрено законом, то есть что работник будет работать на условиях неполного рабочего времени – ст. 93 ТК. Работодатель обязан установить неполное рабочее время беременным, лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до 14, а ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. В законе сейчас нет нижнего порога рабочего времени. Сложилась практика на основе советских актов, когда неполная рабочая неделя имеет минимумом половину нормального рабочего времени, то есть не менее 20 часов в неделю. Суды отстаивают эту позицию. Ст. 93 ТК сформулирована плохо. «Обязанность работодателя» - это обязанность установить неполное рабочее время в случае, если соответствующий субъект обращается с просьбой, а насколько неполное – это усмотрение работодателя. Даже если на 1 час сократит рабочую неделю, будет считаться выполнившим свою обязанность. Не имеет нормального решения вопрос о том, что если работа противопоказана беременной, а она не пишет заявление о переводе, то у работодателя нет права перевести ее на другую работу. Это тоже проблемы ТК. Закон устанавливает, что если стороны договорились о неполном рабочем времени, то у работодателя есть право оплачивать работу пропорционально отработанному времени. Во всех иных вопросах работник лишений не претерпевает – отпуск, стаж (общий и специальный) и тп идут в общем порядке.
В случае сокращенного рабочего времени заработная плата уменьшается пропорционально отработанному времени только у несовершеннолетних, всем остальным заработная плата выплачивается в полном размере. Сокращенный рабочей день устанавливается на основании актов законодательства, а не по усмотрению сторон как с неполным.
1.03.2013
Лекция №16.
Для сокращенного рабочего времени заработная плата пропорциональна отработанного времени только у несовершеннолетних, у всех остальных заработная плата не меняется. Это потому, что иначе несовершеннолетнего не взяли бы на работу. Ст. 271 ТК.
Сокращенное время и для тяжелых, вредных условий труда. Ст. 94 ТК. Ч. 3 - коллективным договором может быть предусмотрено увеличение времени работы, смены с условием учета гигиенических нормативов, условий труда и тп. Но в неделю все равно не может быть более 30/36 часов соответственно. Продолжительность рабочего времени сокращается и в рабочее время – ст. 96 ТК: с 22 до 6 часов утра продолжительность рабочего времени сокращается на 1 час без последующей отработки. В настоящее время действует Постановление Совета министров СССР от 12.02.1987 года №194: количество рабочих дней при ночной работе в году не должно быть больше при трехсменной работе (третья смена – ночная), чем при двух или односменной работе. Определение президиума ВС от 19.11.2003 года – подтверждение действие данного НПА. Не сокращается ночная смена для работников, специально принятых для работы в ночную смену или на условиях сокращенного рабочего дня, если иное не предусмотрено коллективным договором. К работе в ночное время не могут привлекаться беременные женщины, инвалиды и несовершеннолетние. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, ухаживающие за больными членами семьи и тп могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия (при этом работодатель должен письменно предупредить их о праве отказаться от работы в ночное время). Работа в ночное время компенсируется повышенной оплатой. Нижняя планка доплаты 20% за каждый час, если оплата повременная. Если оплата сдельная, то оплата каждой единицы товара увеличивается минимум на 20 % (в некоторых отраслях этот процент выше). Сейчас эти вопросы часто регулируются коллективными тарифными соглашениями.
Есть случаи, когда работодатель вынужден использовать труд работников за пределами нормальной продолжительности рабочей недели. Есть два вида таких работ: 1.совместительство (раньше в ТК была ст. 98, в 2006 году ее исключили и все регулирование совместительства было выделено в самостоятельную главу – глава 44). Положениями ст. 284 установлено, что продолжительность рабочего времени не более 4 часов в день по совместительству, а в дни, свободные от основной работы, - 8 часов. В течение месяца не больше половины времени работы по основному виду работы. Совместительство – выполнение работником другой оплачиваемой работы на основании трудового договора за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Может быть у одного и того же работодателя по разным профессиям или у разных работодателей по одной профессии. У одного работодателя по одной профессии нельзя, так как это приведет к реальному увеличению рабочего времени. Союз промышленников и предпринимателей выступил с инициативой увеличить рабочую неделю по желанию работника до 60 часов в неделю, фактически на полторы ставки. Логика в том, что ничего не отличает с работой у другого работодателя по той же профессии. Но в этом случае отпадет правовой стопор, так как работодатель будет заинтересован в увеличении рабочего времени, нет гарантий от понуждений со стороны работодателя. Не важно, чья инициатива для совместительства, важно согласие работника и работодателя. Закон не ограничивает количество мест работы по совместительству. Запись о работе по совместительству в трудовую книжку вносится по желанию работника.
Вторая форма работы за пределами нормальной продолжительности рабочей недели – сверхурочная работа. Так как у работодателя всегда есть соблазн увеличения продолжительности рабочего времени, то закон предусматривает ряд гарантий соблюдения прав работника:
- устанавливается перечень обстоятельств, при которых могут осуществляться сверхурочные работы
- в зависимости от содержания, от сущности обстоятельств устанавливаются различные процедуры привлечения работника к работам
- ограничивается количество сверхурочных часов для одного работника
- устанавливается круг лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам
Сверхурочные работы по ст. 99 ТК – это работы, выполняемые работником по инициативе работодателя, за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени для этого работника, ежедневной работы.
Процедуры привлечения. Общее правило – письменное согласие работников. Обстоятельства – ч. 2 ст. 99 ТК. Другая группа обстоятельств – возможно привлечение работников без их согласия (ч. 3 ст. 99 ТК). Обстоятельства этой группы связаны не с интересами работодателя, а с интересами населения; здесь работодатель выступает агентом государства. Есть третья, более сложная процедура: письменное согласие работника и учет мнение выборного органа первичной профсоюзной организации – ч. 4 ст. 99, это все другие случаи, обстоятельства, в том числе, например, просто необходимость увеличить выпуск продукции. На практике приказы, письменные согласия и тп появляются после осуществления сверхурочных работ, особенно если ситуации экстренные. Но работники в любом случае имеют возможность обжаловать.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для работника 4 часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год. На работодателя возложена обязанность вести учет сверхурочных работ. Оплата сверхурочных работ, по общему правилу. Происходит в повышенном размере: первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а последующее время – не менее, чем в двойном размере (ст. 152 ТК). Коллективным договором или соглашением может предусматриваться и более высокая оплата сверхурочных работ. Вместо вознаграждения может быть предоставление времени отдыха.
Режим рабочего времени.
06.03.2013 (Данина).
Лекция № 17.
Режим рабочего времени.
40 часов – это категория историческая. 2 возможных меры труда: 1.количество продукции, производимой работником; 2.количество часов, на протяжении которых он работает. Норма о 40 часах рабочего времени – компромиссная для конкретных исторических условий. В каких-то странах 42 часа (может быть, это было и в нашей стране при СССР).
На лекции 16 человек. Это в 4 раза больше, чем на лекциях по уголовному процессу.
Молчание Гребенщикова минут на 5.
Вопросы регулирования рабочего времени требуют распределения общего временного ресурса по календарным датам (в течение дня, в течение недели), но так сложилось, что рабочее время – 40 часов в неделю, это привязка к неделе.
Ст. 94 ТК. За исключением отдельных категорий работников и отдельных видов работ продолжительность рабочего дня не ограничивается и устанавливается либо на индивидуально-договорном либо на коллективно-договором уровнях. Приказ работодателя. Распределение рабочего времени определяется режимом. Ст. 100 ТК толковать необходимо так: она определяет, что под режимом рабочего времени (режимом труда) понимается распределение работы в течение определённого календарного периода. Она содержит перечень элементов режима рабочего времени. Речь идёт о:
1.продолжительности рабочей недели (-подразумевается либо 5-ти дневная, -либо 6-ти дневная, -с предоставлением выходных дней по скользящему графику (когда производство непрерывное и его нельзя останавливать: не может быть одного выходного дня у этого работодателя для всех работников, кому-то приходится работать в воскресенье – например, метро, транспорт, торговля. –Неполная рабочая неделя).
2.ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников
3.начало, продолжительность и окончание перерывов, в том числе – для отдыха и питания (обеденный перерыв).
4.количество смен в сутки.
То, что мы сейчас назвали – это возможные элементы режима труда у того или иного работодателя. Все эти элементы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (локальный нормативный акт).
Отдельные элементы режима рабочего времени.
1.Ненормированный рабочий день
(ненормированное рабочее время), устанавливаемый для отдельных категорий работников. Это – вид рабочего времени, но правильнее его определять как один из режимов рабочего времени. Устанавливается локальными нормативными актами, централизованно как правило не устанавливается, и работодатель сам определяет, кому из работников он может предложить работать в режиме ненормированного рабочего дня (с закреплением этого положения в трудовом договоре). Юристам всегда приходится работать в режиме ненормированного рабочего дня. Сложилась правовая традиция у нас в стране: очевидно, что есть ряд работ, в том числе как раз юристы, которые требуют творческого подхода (трудовая функция содержит элементы творчества). Творческий процесс таков, что не всегда мы способны определять, когда к нам придёт вдохновение и когда нас посетит юридическая муза. Положительный заряд и вдохновение заставляет остаться после работы. За 5 минут до конца рабочего дня осенило. И будет ещё работать. То же самое можно сказать про инженеров, он нашёл красивое техническое решение, работа пошла. И он остался после работы. Начиная с 30-х годов к «творческим» работникам стали применять норму о ненормированном рабочем дне (о возможной периодической непланируемой переработке за пределами нормальной продолжительности рабочего времени). Здесь может быть и нет инициативы работодателя (инициатива работодателя влечёт за собой сверхурочные работы, и их перечень императивно, жёстко определён законом). Здесь инициатива работника, работодатель ведёт журнал учёта, где работник отмечает, в какие дни и на сколько он задержался. Речь идёт об определённой пользе для работодателя и работника (последний может иметь больше возможностей для самореализации; он может и не оставаться, прозвенел звонок – ушёл, и ехала-болела эта муза, придёт завтра. Но когда он хочет…). Компенсация одна – предоставление дополнительного отпуска. Закон сегодня предусматривает, что минимальная продолжительность дополнительного отпуска в этой ситуации – 3 рабочих дня. Максимальная (правовая традиция) – 12 рабочих дней. Традиция потому, что в период жуткой централизации дополнительный отпуск устанавливался централизованно и его продолжительность определялась от 6 до 12 рабочих дней. Коль скоро сейчас минимум опустили до трёх, а 12 осталось, то 12 – это правовая традиция, пусть сейчас и нет централизованного управления (это может быть и 8 и 15, речь идёт о договорённостях). Но если у работника есть условие в договоре, что он будет работать на условиях ненормированного рабочего дня, то должна быть предусмотрена и компенсация. Если отсылка к законодательству – то минимум – 3 дня. Вопрос: почему мы тогда сказали про 12 дней, когда может быть и 15??? Видимо, 12 – это просто традиция, и все так пишут в договорах и соглашениях? Локальные акты и др. Это инженерно-технические работники, юристы, лица, продолжительность рабочего времени которых трудно контролировать (руководители и их заместители), менеджеры по продажам (непонятно, где и на каких переговорах и на сколько он зависнет). Кроме того, третья категория – это работники, чьё рабочее время делится на части неопределённой продолжительности, это работники, которые работают с клиентами на выезде (мастера по ремонту плит. Он не может разобрать плиту в 17:59, и уйти, сказав, что у него день закончился. Т.е., есть вещи, которые при наличии технической возможности работник должен отремонтировать, он останется и отремонтирует их за пределами рабочего времени. Компенсация устанавливается в виде дополнительного отпуска, который предусмотрен ст. 119 ТК.
2.Гибкое рабочее время.
Работник сам определяет начало и окончание рабочего дня. Экскурс в историю. А какая история без женщин? Где нет женщин, там нет истории и наоборот, что ни женщина – то история. В 1984 году советское государство было озабочено тем, что нет роста производительности труда, что производство развивается экстенсивно. Женщинам предоставлялись длительные отпуска, оплачивыемые (первые 1,5 года с ребёнком – оплачиваемый), т.е. женщина, родившая ребёнка, выбывала из общественного производства, и нужно было стимулировать выходить из отпусков раньше. Как? 1.либо понижать з/п мужьям, чтобы женщина была вынуждена выходить на работу, 2.устанавливать преимущества для женщин.
Постановление ЦККПСС и ВЦСПС (главный профсоюз) о применении гибкого графика рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет. Для таких женщин в трудовом договоре работодатели могли устанавливать гибкий график рабочего времени, т.е.:
9 часов – начало рабочего времени.
13-14 – обеденный перерыв.
18 часов – окончание рабочего времени.
Женщинам было дано право самостоятельно определять начало рабочего дня. Отвести в садик ребёнка надо – приходи на работу в 11 часов, но проработать – до 20 часов. Норму рабочего времени она всё равно выполнит. Или ей нужно уйти пораньше. Следовательно, она может передоверить детей мужу и прийти на работу в 8 часов, но уйти в 17 часов, а не в 18. И она в этой ситуации не будет выглядеть нарушителем трудовой дисциплины, это не будет опозданием или ранним уходом с работы, это специфический, гибкий режим рабочего времени.
Прошёл год и стало очевидно, что мизерное количество работников воспользовались такой возможностью, несмотря на то, что женщин в общественном производстве всегда было чуть больше, чем мужчин (52% на 48%). Может быть, потому что женское население больше. Так вот, мало какие женщины решили вернуться на работу и воспользоваться этой правовой возможностью. Тогда в 1985 году ГосКомТруд 30 мая издал рекомендации по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства. Акт действует и сегодня. Мы не были первопроходцами: международное бюро труда приняло аналогичные рекомендации, где рекомендовалось этот режим применять для повышения благосостояния работников и гармонизации отношений между работодателями и работниками. Тогда не было отдельной науки социологии, и тогда социологическими исследованиями занимались экономисты. В Университете существовал институт комплексных социальных исследований, но социологов не было, были юристы и экономисты в нём. Так вот, «социологи» пришли к выводу, что подавляющее большинство женщин в силу сложившихся условий работают на конвеере, а конвеерное производство предполагает слаженную работу, и нельзя представить, что на конвеере есть 10 женщин, которые сами определяют, когда им работать. Т.е., конвеерное производство выбывает. Кто остаётся? Бухгалтеры, работники учреждений (да и то не всех, учреждения в социальных сферах – не получится, т.к. приходят люди со своими вопросами). И решили: надо распространить эти правила не только на женщин с детьми, но вообще на всех работников. И ГосКомТруд сказал: надо применять эту форму управления рабочим временем абсолютно для всех работников (там, где условия труда это позволяют). Также было установлено второе правило в этих рекомендациях: в трудовых договорах необходимо определять фиксированное рабочее время, допустим с 12 до 13 – это время, в течение которого работник обязательно должен находиться на рабочем месте. И работодатель должен быть уверен, что в это время он сможет внести оперативные сведения, требования до работников, поправки в режим труда. Всё остальное по сути дела осталось то же самое. Работникам разрешили (это и сейчас можно) договариваться с работодателями, когда они должны работать. Один день он работает 8 часов, другой – 6, третий – 10. Или сегодня – с 8 до 17, завтра – с 9 до 18. Главное – чтобы не менее 40 часов. А если этот режим (2) сочетается с ненормированным рабочим днём (1; рассмотрен выше), то он может отработать и 41+ часов. Т.е., 2 режима могут сочетаться.
Международная организация труда (международное бюро труда – специализированное её подразделение) рекомендовало в качестве одного из элементов рабочего времени сжатое рабочее время (когда работники работают 4 дня в неделю, но всё равно 40 часов). Сельскохозяйственная страна – Греция, Италия, Испания – свои наделы. В урожайное время отработают по максимуму, чтобы потом работать мало. Допустим, в сентябре будут 6-ти дневные рабочие недели, а зимой – 4-ти дневные. Тенденция такова, что в современный период (последние 10-тилетия) идёт сокращение сферы централизованного регулирования за счёт расширения индивидуально-договорного регулирования. Государству меньше надо устанавливать правил о том, как должен поступать работодатель, должен расширяться сектор самоорганизации. Но у нас не достучаться и не добиться правды, хотя жизнь заставляет пересматривать даже незыблемые принципы. Суд ЛО вынес прецедентное решение недавно: невыдача трудовой книжки необязательно влечёт оплату времени вынужденного прогула (работник не может прийти к другому работодателю и устроиться на работу, нужна трудовая книжка, и это одно из нарушений права на труд, это принцип, одна из гарантий избежания произвола со стороны работодателя). НО суть решения: ЛО освободил работодателя от необходимости возмещения вынужденного прогула. В Верховном суде это решение бы не устояло. ЛО мотивировал решение тем, что заявитель – директор ООО такого-то и ООО такого-то, у него есть другие источники дохода, следовательно, работодатель не поставил его на грань нищеты, он не умер с голоду, он реализовывал свою трудоспособность, занимаясь предпринимательской деятельностью. ППВС 2004 года: прямо зафиксирована обязанность оплатить время прогула несмотря на то, что он работал и у него были другие источники дохода, это не освобождает работодателя от необходимости оплачивать время вынужденного прогула из-за невыдачи трудовой книжки. Судья ЛО СПб – творческая натура, считает, что времена изменились. Да, сфера договорного регулирования расширяется, времена меняются. Но не настолько.
Заместитель гендиректора просто на 1,5 недели пропал. Потом появился и сказал: я был во Владивостоке и я там вёл переговоры по продаже нашей продукции (поставкам). Мы: подожди, а как телефоны, связь, почему ничего не сказал. Он: а где мои обязанности звонить? Покажите мне их в должностной инструкции, в правилах внутреннего распорядка. Поэтому вот мои билеты туда-обратно, извольте оплатить мне это время. Договоры я не заключил, потому что не сошлись в цене. Вопрос: как с ним воевать? Хочет уезжает, хочет остаётся, ещё и деньги ему плати. Пришлось объяснять работодателю, что необходимо издавать приказ о начале рабочего дня и приказ о том, что по таким-то таким-то дням производственное совещание должно начинаться в 10 часов. Об отмене этого совещания рассылаются СМС. Введите элементы режима рабочего времени, и тогда вы возьмёте 2 объяснения и у Вас появится основание уволить такого работника.
В свете сказанного, надо отметить, что стороны в настоящее время свободны в части установления неких отдельных периодов и установить такой режим можно для любого работодателя, главное, чтобы он устраивал и работника, и работодателя – флаг им в руки.
3.сменная работа.
Ст. 103: сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Непрерывное производство. При ограниченных ресурсах необходимо наращивать производство. Вспомним ст. 74 ТК: работодатель в некоторых случаях может изменять условия труда работников. 20 человек, пошивочная мастерская. 56-ая минута – хилфигер с ним. Нанимаем ещё 20 работников, и работаем в 2 смены, загружая наше оборудование на все 100%. Для этого нужны некие организационные изменения: 1.предупредить работников, 2.издать локальный нормативный акт – график сменности (там будет определено начало каждой смены, окончание каждой смены, т.е., организована сменная работа). Графики сменности могут составляться на различные периоды (полгода, квартал, месяц). Каждый работник будет знать, в какой день года, в какую смену он будет работать с тем, чтобы он мог планировать свою жизнь. При составлении графика сменности работодатель должен учесть мнение выборного профсоюзного органа работников и довести своё решение до работников не позднее, чем за 1 месяц. Таковы требования ст. 103 ТК РФ. Теперь отметим: при введении гибкого графика рабочего времени, при введении сменной работы работодатель не всегда имеет возможность соблюсти требования закона о продолжительности рабочего времени, потому что количество смен может быть различным в течение недели/месяца, и в этом случае закон позволяет работодателю вводить суммированный учёт рабочего времени. Такой учёт допускает отклонения в продолжительности рабочего времени в сутки/в течение недели от того, что установлено централизованно (ТК) или в договорном порядке. Речь идёт о том, что правилами внутреннего трудового распорядка вводится учётный период (месяц, квартал, другие периоды, максимум наверное год) и учитывать соблюдение продолжительности рабочего времени для каждого работника не ежедневно, а в месяц, квартал, полгода год. Одна неделя у работника – 32 часа, вторая – 36, третья – 48, главное, чтобы в месяц выходили на норму закона (40 часов). Не получается – устанавливаем на уровне квартала. Введение суммированного учёта рабочего времени – это усмотрение работодателя. Определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель может проконсультироваться с профсоюзным комитетом или иным выборным органом работников, ввести СУРВ в порядке, предусмотренном ст. 74, предупредив работников и так далее.
4.разделение рабочего дня на части.
Ст. 105 ТК РФ говорит: на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Понятно.
Где это применяется? В первую очередь, на транспорте, в торговле. То, что касается транспорта – есть НПА отраслевого характера, Приказ Минтранса от 18 октября 2005 года № 127, утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса. П. 4 этого положения – особое внимание обратить. Формулировки просто чеканные, наверняка наши выпускники работали. П. 9. Рабочий день делится на 2 части. Перерыв между частями – не позже чем через 4 часа после начала работы. Продолжительность перерыва в дневное время – не более 2 часов, без учёта перерыва для отдыха и питания. В ночное время – не более 6 часов, без учёта перерыва для отдыха и питания. Общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать 10-ти часов, а по согласованию с профсоюзным органам – 12-ти часов. В своё время подобное постановление принимал минтруд – от 25 июня 1999 года № 16 (по водителям автомобилей). Положения примерно те же самые, формулировки может быть другие, но там не нашего факультета выпускники работали. Торговля, трамваи, троллейбусы – разная продолжительность. В часы пик надо много пустить трамваев. Утром отвезли из спального района работников, и ждём вечера, когда обратно поедут. По Садовой восстановили движение трамваев, от Сенной до пл. Репина. Гребенщиков: зачем там трамвай? На Садовой и без этого не протолкнуться, там пробка обалденная. И теперь мы будем стоять. Хотели там запретить парковаться вдоль бордюров, но не получилось. И трамвай ещё пустили, красивый, трёхвагонный. Будем стоять. Вообще-то говоря, практика: трамвай надо пускать там, где нет метро.
Таким образом, штат водителей комплектуется соответствующим образом и рабочий день делится на части. 12 часов максимум. Из них реально работают 8. 2 или 4 часа, в ночное время – 6 часов – они не работают. То же самое и в торговле. Мы пользуемся сетевыми магазинами, радуемся, когда нам построят очередную «Призму». Касс 28-36, а работают из них в лучшем случае 8. Остальные кассы будут работать в час-пик. Пропускная способность обеспечивается, таким образом, по максимуму. Днём одни бабушки, и 8 касс достаточно. А когда вечером домой поползёт офисный планктон, то будет работать 36 касс.
Все 4 режима, описанные выше, могут сочетаться. Творчески сочетаем эти режимы и достигаем успеха.
Лекция №18.
13.03.2013
Время отдыха (ст. 106 ТК) – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Термин «время отдыха» достаточно условен, так как оно может использовано лицом не менее, но и более эффективно, чем рабочее время с точки зрения трудовых затрат. Экономисты оперируют другим термином – свободное время, то есть время, в течение которого человек может восстанавливать свой потенциал, свои физиологические и интеллектуальные способности. Сюда не включает не только рабочее, но и, например, учебное время. Такое понятие важно для оценки способностей людей к потреблению, так как свободное время может использоваться людьми для этого. Но право все это не учитывает.
С точки зрения ТП, важно предоставление работникам работодателем времени отдыха. Его принято делить на отдельные виды: 1.перерывы в течение рабочего дня, 2.ежедневный междусменный отдых, 3.нерабочие праздничные дни, 4.выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), 5.отпуска.
Перерывы в течение рабочего дня (смены) в первую очередь определяются как перерывы для отдыха и питания (обеденные перерывы). В соответствии со ст. 108 ТК работодатель обязан предоставлять работникам в течение рабочей смены перерыв для отдыха и питания не менее 30 минут и не более 2 часов. Минимум и максимум установлены с точки зрения обеспечения возможности работникам в наиболее актуальном режиме отдохнуть и поесть. Максимальное время установлено для того, чтобы был ограничен период времени, в течение которого работник может находиться в распоряжении работодателя. Если работодатель не имеет возможности предоставить лицу такой перерыв (например, авиадиспетчеры), то работодатель обязан предоставить работникам возможность приема пищи на месте. Обеденный перерыв должен предоставляться не ранее 4 часов после начала рабочего дня. Время предоставления и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР или по согласованию с работником в его трудовом договоре, если его трудовая функция не завязана на основной производственный процесс. При принятии ПВТР учитывается мнение профсоюзной организации, поэтому здесь они могут поучаствовать в формировании позиции. В ныне уже не действующем постановлении пленума ВС отмечено, что опозданием является не только утреннее опоздание на работу, но и позднее возвращение с перерыва отдыха и питания. Судебная практика требует возможности для работников выйти в этом время с территории работодателя, так как в это время работник распоряжается собой и своим временем по своему усмотрению.
Работодатель обязан предоставлять и другие перерывы. В частности, перерыв женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет для кормления (ст. 258 ТК); время для отдыха и обогрева, если работа осуществляется в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК; это не означает, что работодатель обязан предоставить теплое помещение; как обогреваться – это проблема уже не только работодателя, но и самих работников). Эти перерывы в силу закона относятся к рабочему времени.
Конвенция МОТ от 5.06.1957 года №106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях», Конвенция МОТ от 25.10.1921 №14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях», Рекомендации МОТ от 27.06.1979 №161 «О продолжительности рабочего времени и периода отдыха на рабочем транспорте».
Ежедневный или междусменный отдых. Второй вид. Это период времени между окончанием одной смены и началом другой. В нормальном режиме перерыв - это двойная продолжительность предыдущей смены. Есть запрет на две смены подряд.
Выходные (еженедельный непрерывный отдых) – ст. 110 ТК: не менее 42 часов. Если режим труда предполагает пятидневную рабочую неделю, то работодатели легко укладываются в эту норму. Если шестидневка, то работодатель должен так сократить рабочий день в субботу путем перераспределения по остальным дням, чтобы выйти на эти 42 часа. Ст. 111 ТК: всем работникам предоставляют выходные дни. Общий выходной день – воскресенье. Второй день отдыха может предоставляться на усмотрение работодателя (подряд, но суббота или понедельник – усмотрение работодателя). При непрерывных производствах рабочая неделя может быть скользящей.
Нерабочие праздничные дни. Перечень в ст. 112 ТК. Есть праздничные дни, которые являются рабочими (из серии день юриста – 3 декабря и тп). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Это правило не распространяется на студентов как на лиц, не состоящих в трудовых отношениях. Должностные оклады не уменьшаются пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Но это правило не работает там, где работа носит сдельный характер. Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Такое акт должен быть опубликован не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Перенесение в течение года допускается не позднее, чем за 2 месяца до календарной даты праздника. В законе сформулирован прямой запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни – общее правило. Могут быть исключения. Работа в выходные разрешается с письменного согласия работников или без согласия работником или с согласия работника с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации, в ряде случаев. В ряде катастрофических случаев, связанных с жизнеобеспечением населения, а не нуждами работодателя, когда работники могут привлекаться к работам без их письменного согласия. Допускается производство работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, невозможности приостановление производства и тп. Работа в выходные компенсируется предоставлением выходного или двойной оплатой. Работа в праздники по графику сменности компенсируется двойной оплатой, за пределами графика – надбавка в размере двойной дневной ставки + нормальная оплата рабочего времени (то есть в три раза больше).
20.03.2013
Лекция №19.
Отпуска.
Это период, в течение которого работники освобождаются от выполнения обязанностей. Отпуск является непрерывным и предоставляется работникам для восстановления трудоспособности. Классифицировать отпуска можно по-разному: по их предназначенности на: трудовые, целевые, социальные. Но это деление относительное, потому что отпуск – это период времени отдыха, который используется лицом, состоящим в трудовых отношениях. Если лицо не работает, то отпуска у него нет. А в законодательстве этот термин используется также в связи с социальным обеспечением. Нас интересуют трудовые отпуска, которые предоставляются для восстановления способности к труду, хотя у работодателя есть обязанность и предоставить отпуск социального характера: отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (частично оплачиваемый) или возраста трех лет (неоплачиваемый). Специальные отпуска – это отпуска для сдачи экзаменов в ВУЗ, курсовых экзаменов для лиц, совмещающих учебу с работой, отпуск для сдачи выпускных экзаменов и подготовки дипломной работы, то есть они предоставляются конкретной категории лиц и с конкретными целями. Часть из них оплачиваемые, часть неоплачиваемые. Трудовые отпуска предоставляются с сохранением должности и среднего заработка. Ст. 115 ТК: ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненные отпуска предоставляются работникам в случаях, предусмотренных ФЗ и локальными НПА. Удлиненные отпуска предоставляются в зависимости от социального или физиологического статуса работника, либо от условий труда: несовершеннолетним – 31 календарный день; преподаватели, воспитатели детских садов – 56 календарных дней. Есть специальный порядок суммирования отпусков. Бывают дополнительные отпуска. Полный отпуск предоставляется работнику независимо от того, работает ли он на условиях сокращенного, неполного рабочего времени и тп, и всегда отпуск будет оплачиваемый. В календарных днях отпуск считается с 2002 года, до этого в рабочих днях. Сегодня в рабочих днях исчисляются только некоторые виды дополнительных отпусков, например, отпуск за работу в условиях ненормированного рабочего времени. 28 календарных дней – то время, которое соответствует международным стандартам, это средняя продолжительность. Отпуск может быть пролонгирован на период нетрудоспособности работника, вызова в судебный процесс в качестве эксперта, специалиста, свидетеля и тп.
Ст. 139 ТК: порядок расчета отпускных. Берется заработная плата работника за 12 предыдущих месяцев, делится на 12, а затем на 29, 4 (среднее число календарных дней в каждом месяце) = средний дневной заработок. Это число умножается на количество дней отпуска.
Ежегодный отпуск исчисляется в рабочих днях только для лиц, которые заключили договор на срок до 2 месяцев. Им предоставляется два рабочих дня за месяц работы. Ст. 291 ТК. В натуре он никогда не предоставляется, важно для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск. В рабочих днях отпуск предоставляется также и сезонным работникам (ст. 295 ТК).
Удлиненные отпуска устанавливаются ст. 267 ТК (несовершеннолетние, 31 календарный день), инвалидам независимо от группы не менее 30 календарных дней, служащим МЧС в соответствии с ФЗ «Об аварийно-спасательных службах» от 30 до 40 суток в зависимости от стажа; судьям, прокурорам, гос служащим – не менее 30, двум последним категориям время следования к месту отпуска не засчитывается в срок отпуска и тд.
Большому количеству работников устанавливаются дополнительные отпуска (фз, могут устанавливаться коллективными договорами и в индивидуально-договорном порядке). Законодательно предусмотрены для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (24 календарных дня) и местностях, приравненных к ним (16 календарных дней), лицам, перенесшим лучевую болезнь, чернобыльцам (14 календарных дней), спасатели МЧС (до 15 суток), аспиранты (30 календарных дней), преподаватели раз в 10 лет имеют право на продолжительный отпуск сроком до 1 года (оплачиваемый, ст. 55 ФЗ «Об образовании»), работа с вредными или опасными условиями труда (список утвержден постановлением госкомтруда СССР от 25.10.1974 года; в 1975 утверждена инструкция о порядке предоставления этих отпусков; от 6 до 36 дней), ст. 118 ТК – за особый характер работы, в частности, постановлением правительства от 31.12.1994 установлено, что за каждый месяц работы предоставляется дополнительный отпуск для календарных дня для лиц, работающих в Чечне; ненормированный рабочий день – не менее 3 календарных дней. Ст. 120 ТК: нерабочие праздничные дни, попадающие на период ежегодного основного или дополнительного отпуска, во время отпуска не входят.
Право на отпуск возникает у работника по истечении 6 месяцев работы, по общему правилу. В эти 6 месяцев входит время фактической работы, время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, то есть время вынужденного прогула, время отпусков без сохранения заработной платы, дни отпуска, предоставленные до основного отпуска. Отпуск предоставляется ежегодно по истечении 6 месяцев непрерывной работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. До 6 месяцев работодатель обязан предоставить отпуск перед отпуском по беременности и родам, отпуск несовершеннолетним работникам и тд. Отпуска за второй и последующий годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков. Каждый работодатель должен иметь график отпусков, он составляется и публикуется не позднее, чем за 2 недели до начала календарного года. Традиция сохранила правило о том, что работник пишет заявление с просьбой предоставить ему очередной отпуск. Но в соответствии с положениями ст. 123, напротив, работодатель обязан предупредить работника за 2 недели о том, что будет отпуск (извещение в письменном виде под роспись). Если не возникло обстоятельств для переноса времени отпуска, то работодатель после предупреждения издает приказ о предоставлении ежегодного отпуска и на основании этого приказа выплачивает отпускные не позднее, чем за 3 дня до первого дня начала отпуска. Существует правило о том, что если отпускные не выплачиваются вовремя, то отпуск переносится.
3.04.2013
Лекция №20.
Ежегодные отпуска предоставляются в соответствии с графиком. Это не означает, что работник должен отработать определенное количество месяцев до предоставления отпуска (это происходит только в первый раз с момента приема на работу). График отпусков – это НПА, который издается работодателем ежегодно, он обязателен и для работников, и для работодателей. Работодатель не позднее, чем за 2 недели предупреждает работника о приближении времени отпуска, и не позднее, чем за 3 дня до отпуска работодатель обязан выдать работнику заработную плату (отпускные). Второй отпуск может последовать не обязательно через год после использования первого отпуска, хоть через месяц. В этом смысле не надо путать календарный рабочий год с индивидуальным рабочим годом каждого работника. Индивидуальный важен для первого отпуска, потом только по календарному. При составлении графика отпусков работодатель должен учитывать физиологический и социальный статус каждого работника. Отдельным категориям отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время – несовершеннолетние, отпуск до или после отпуска по беременности и родам, женам военнослужащих в период отпуска мужа, в районах крайнего севера работающие родители несовершеннолетних, участники ВОВ, ветераны боевых действий, лица, награжденные знаком «жители блокадного Ленинграда», чернобыльцы и ИНЫЕ категории. Ст. 123 ТК – муж может требовать предоставления отпуска, пока жена в отпуске по беременности и родам (даже если не отработал погода). В компаниях, где нет непрерывного производства, руководители, как правило, одновременно отправляют весь штат работников в отпуск. В тех организациях, где работа организованна технологически посменно, то работодателю удобно отправлять в отпуск всю смену целиком (организация просто переходит на режим с меньшим количеством смен).
Законодательство устанавливает правила по перенесению или продлению ежегодных оплачиваемых отпусков. Ст. 124 ТК: отпуск продлевается:
- при временной нетрудоспособности работника (но именно при нетрудоспособности работника, а не при выдаче листка нетрудоспособности, который выдают и в том случае, если лицо осуществляет уход за заболевшим членом семьи и тп, так как абз. 1 ч. 1 ст. 124 ТК говорит только о временной нетрудоспособности самого работника, хотя логика должна была быть единой – лицо не может восстанавливать свои способности к труду в это время, но это компромисс).
- при исполнении работником во время ежегодного отпуска государственных обязанностей, если на это время законом предусмотрено освобождение от работы (участие в следственных мероприятиях, в судебном процессе, например, в качестве свидетеля, специалиста и тп, участие в работе избирательных комиссий на время избирательной компании и тд).
- в других случаях, предусмотренных, в том числе, НПА.
Перенесение отпуска может быть по климатическим условиям в районах крайнего севера (можно суммировать два отпуска), а также в случаях, если уход работника в отпуск в этом году может неблагоприятно сказаться на работе организации по согласию работника (отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев с момента окончания периода, за который он должен быть предоставлен).
Запрещается непредоставление ежегодного отпуска более двух лет подряд (то есть может быть только один перенос), перенесение отпуска на следующий год для несовершеннолетних работников и работников с вредными и опасными условиями труда.
ТК предусматривает возможность разделение ежегодного отпуска на части по соглашению между работником и работодателем. Отпуск можно разделить на несколько частей. Единственное ограничение: одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Работодатель может отозвать работника из отпуска с его согласия, если он в пределах досягаемости. Неиспользованная часть отпуска будет предоставлена работнику в другое время. Из отпуска нельзя отзывать несовершеннолетних, беременных женщин, работников вредных производств.
Закон предусматривает при определенных условиях замену отпуска денежной компенсацией. Только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Компенсация – фактически вторая заработная плата. Нельзя в отношении несовершеннолетних и работников, занятых на тяжелых работах либо работах с вредными или опасными условиями труда.
Денежная компенсация может быть выплачена работника и при увольнении за все неиспользованные на момент увольнения отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК). Причем здесь как раз считаются индивидуальные годы работы. Если работник использовал отпуска авансом, а теперь увольняются, то взыскать из заработной платы можно только при увольнении по некоторым основаниям (за виновное поведение, например). Если возникло право еще не на весь отпуск в целом, то и компенсация будет рассчитана исходя из того, на какую часть отпуска уже возникло право. Кроме выплаты компенсации стороны могут договориться о том, что работник использует право на отпуск в натуре – отпуск с последующим увольнением (по письменному заявлению работника, за исключением случаев увольнения за виновные действия). Последним днем работы у данного работодателя в этом случае будет последний день отпуска. Возникают судебные споры по конкуренции ч. 1 и ч. 2 ст. 127 ТК. Работники иногда исходят из того, что выплата денежной компенсации вместо предоставления отпуска в натуре нарушает конституционное право на отдых. Было обращение в КС. КС сказал, что правила ч. 1 ст. 127 не нарушает права на отдых, потому что оно обеспечивается двояко: во-первых, освобождением от работы на период отпуска, во-вторых, обеспечением оплаты на период отпуска. Исходя из выплаты компенсации за неиспользованной отпуск, работодатель, увольняя работника, освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей и выплачивает денежную компенсацию, которая позволит работнику существовать тот период, пока он не будет работать. Поэтому положение ч. 1 ст. 127 – это основное правило, а ч. 2 ст. 127 – это исключение, когда воли сторон совпадают, согласен и работник, и работодатель. Работнику выгодно просить отпуск в натуре, так как здесь срок предупреждения работодателя об увольнении становится больше двух недель, а в течение всего этого времени работник может отозвать свое заявление об увольнении и у работодателя есть обязанность продолжить трудовые отношения с данным работником. Кроме того, может предусматриваться повышенная оплата периода отпуска по сравнению с заработной платой (выплата мат помощи и тп), но это только в том случае, если отпуск предоставляется в натуре.
Закон предусматривает возможность предоставления отпуска и без сохранения заработной платы. Это ничем не обусловленные отпуска, предоставляемые работнику, но так как они выходят за представления законодателя о периоде восстановления трудоспособности, то у работодателя не возникает обязанности их оплачивать. Ст. 128 ТК в общем виде определяет цели предоставления отпусков – по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но в принципе работник и работодатель могут договориться о том, что просто будет предоставлен отпуск, без уважительных причин. Если они оба на это согласны, то почему нет? Исходя из общего смысла статьи, инициатором такого отпуска является работник, но на практике встречаются и иные ситуации, например, если невыгодно возобновлять производство между двумя праздничными днями и тп. В 90-е работников массово отправляли в отпуска без сохранения заработной платы, это была абсолютно незаконная, но вынужденная мера. Общее правило, таким образом, предоставление отпуска по инициативе работника, если работодатель пойдет ему навстречу. Но есть перечень ситуаций (ч. 2 ст. 128 ТК), когда работодатель обязан предоставить по просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы.
10.04.2013
Лекция № 21.
Заработная плата.
Раздел 6 ТК. Легальное определение заработной платы в ст. 129 ТК: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы. Заработная плата – это основной стимул для вступления работника в трудовые отношения, основной источник средств к существованию работника. Мера труда определяется через рабочее время или через объем выпускаемой продукции, оказываемых услуг. Качество труда характеризуется через профессию, специальность и квалификацию. Эти два фактора определяют размер заработной платы.
Конвенция МОТ №95 «Об охране заработной платы» от 1.07.1949 года (СССР ратифицировал в 1961), рекомендации МОТ от 1.07.1949 №85 «Об охране заработной платы» (приняты в развитие положений конвенции). Наше законодательство соответствует положениям конвенции. Ст. 1 конвенции определяет заработную плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Формулировки конвенции шире и менее академичны. В ст. 129 по сути доктринальное определение. В конвенции же это любое вознаграждение, выплачиваемое наемному работнику без привязки к таким категориям как мера труда и квалификация. Кроме того, ст. 129 ТК оперирует таким термином как «тарифная ставка» - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера. Заработная плата любого работника состоит из двух частей: тарифная ставка (постоянная, основная часть заработной платы, м.б. должностной оклад, эта часть зависит от квалификации работника; разновидностью тарифной ставки являться оклад как фиксированный размер оплаты труда за выполнение трудовой функции в течение месяца без учета выплат стимулирующего или компенсационного характера; базовый оклад для гос служащихв; все это для повременной оплаты труда, для работников по сдельной системе могут устанавливаться тарифы, но они будут соотносится с номенклатурой выпускаемой продукции – «сдельные расценки») и компенсационные и стимулирующие выплаты (?).
Гос гарантии: величина МРОТ, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (направленные на индексацию, как правило, зависит от размера инфляции, признаваемого правительством), ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателю (чисто трудовые отношения, пример случая удержания – работодатель может удержать из заработной платы работника при увольнении суммы оплачиваемого отпуска пропорционально неотработанному времени в течение рабочего года, материальная ответственность работника, если сумма ущерба не превышает размера месячной заработной платы работника и в порядке не более 20% удержания из одной заработной платы), а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (работодатель выступает в роли налогового агента, нет триединого отношения, только два параллельных – «работник – работодатель» и «работодатель и налоговые органы»; денежные средства работнику могут выданы только в том случае, если с них был произведен налоговый вычет, работодатель в банк должен предоставить одновременно два платежных поручения: на выплату заработной платы и на перечисления НДФЛ на счет налоговых органов), ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК определяет, что в соответствии с трудовым или коллективным договором оплата труда может быть и не в денежной форме, а в иных формах, не противоречащих законодательству, но доля заработной платы в натуральной форме не более 20% от начисленной месячной заработной платы – корреспондирует ст. 4 конвенции МОТ №95; выплата заработной платы в виде спиртных напитков или наркотиков запрещается; если выплата заработной платы производится в натуре, то должны приниматься меры для того, чтобы такие выплаты были подходящими для личного потребления трудящегося и его семьи или приносили ему известного рода пользу, кроме того, чтобы такая выдача представляла бы справедливую и разумную стоимость – корреспондирует ч. 3 ст. 131 ТК), обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (в случае банкротства выплаты по заработной плате – это выплаты второй очереди сразу за платежами, причитающимися в случае утраты дееспособности вследствие профессионального заболевания или трудового увечья, ВАС поправил ГК и сказал, что в первую очередь осуществляются выплаты по судебным решениям), осуществление государственного контроля и надзора в сфере соблюдения трудового законодательства (прокуратура и гострудинспекция), в том числе, при проведении проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы (по ТК независимо от вины работодателя на величину заработной платы, выплаченной позже срока, будут начисляться проценты; государственная инспекция труда ведет реестр организаций – должников по заработной плате), ответственность работодателей за нарушение требований трудового законодательства, сроки и очередность выплаты заработной платы (не менее двух раз в месяц).
Ст. 132 ТК запрещает дискриминацию при установлении и изменений условий оплаты труда, устанавливает критерии определения и тп.
МРОТ устанавливается ФЗ для всех субъектов и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения – ст. 133 ТК. Это не всегда соблюдается. Регионы с высоким экономическим потенциалом пытались увеличить МРОТ для своих работодателей (субъекты заинтересованы, так как НДФЛ идет в бюджет субъекта). Каждый год правительство Москвы устанавливало собственный МРОТ, а прокуратура пыталась это оспорить и отменяла. В итоге МРОТ стали устанавливать трехсторонним соглашением между региональными правительствами, региональными профсоюзами и ассоциациями работодателей. Гос гарантии были повышены посредством соглашения – родился прецедент. В итоге была введена в действие ст. 133.1 ТК – установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ. ФЗ «О МРОТ» от 19.06.2000 №82. Сейчас МРОТ составляет 5205 рублей. Минимальный размер заработной платы стал устанавливаться трехсторонним соглашением. По трехстороннем Московскому соглашению на 2013 год минимальный размер заработной платы 11700 рублей, а с 1.07.2013 – 12200 рублей (и ни один работодатель в Москве не вправе установить заработную плату меньше). В СПб: 8326 рублей. Долгое время при заключении Генерального соглашения возникал лист разногласий: профсоюзы требовали соблюсти требование закона о том, что МРОТ должен быть не ниже стоимости потребительской корзины, а Правительство настаивало на том, что оно только будет осуществлять работу в этой направлении, так как по оценкам экономистов это будет сдерживать рост экономики (снижает стимулы к труду и повышению квалификации). Величина прожиточного минимума по СПб на 4 –ый квартал 1012 6612 рублей, для трудоспособного населения – 7 тысяч с копейками. То есть больше МРОТ, но меньше минимальной заработной платы. Обязывает ли федеральные органы поднимать заработную плату установление субъектом минимальной заработной платы выше МРОТ? См. 133.1 ТК, Гребню лень объяснять.
Заработная плата устанавливается в трудовом договоре, то есть посредством индивидуально-трудового регулирования, в соответствии с принятыми у данного работодателя системами оплаты труда.
11.04.2013
Лекция №22.
Виды систем оплаты труда.
Существуют два основных вида заработной платы – повременная и сдельная. Система заработной платы – это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Повременная система заработной платы базируется на оплате меры труда, выраженной во времени (часовая тарифная ставка, дневная, месячная – оклад; как правило, для труда, который не может быть измерен в единицах продукции, например, труд юриста). Сдельная система заработной платы базируется на оплате меры труда, выраженной в единице изготовленной продукции. Сдельная работа не способствует качеству, в повременной работодатель платит независимо от наличия работы, поэтому чистые системы оплаты труда используются редко. При сдельной системе часто устанавливается норма выработки, несоблюдение которой является невыполнением условий трудового договора. Сдельно-аккордная (сдельно-премиальная) система оплаты труда: каждая единица продукции сверх нормы имеет все больший и больший размер оплаты. Возможно установление и повременно-премиальной системы, когда премии устанавливаются в зависимости от тех задач, которые ставятся перед организацией в целом и перед каждым конкретным работником. При этом условия и размер премии оговариваются в трудовом договоре. Для этого в организации создаются положения о премировании (могут быть разные для разных групп работников). Работодатель должен сформулировать критерии, которые закладываются в основу принятия решения о премировании. Премирование или отказ от выплаты премии – это субъективная оценка работодателем деятельности работника. Каждое положение о премировании должно включать в себя нормы об условиях и показателях премирования, то есть, как правило, объективно оцениваемые результаты при недопущении дисциплинарных нарушений. В СССР был централизованный акт – «Основные положения о премировании», где формулировались основные требования + были положение о премировании за конкретные результаты (руководитель каждого предприятия мог выбрать несколько актов для своего предприятия). Сегодня проще стимулировать работников на основании индивидуальных актов, варьируя выплату премии в зависимости от наличия денежных средств, чтобы заработная плата была конкурентна на рынке. Для руководителей предусматриваются тантьемы или бонусы (по сути, участие в прибыли). Так как сейчас централизованных критериев премирования нет, премия варьируется от месяца к месяцу. И хотя официально нет штрафных дисциплинарных санкций, по сути мы применяем их, уменьшая размер премии за опоздание, просрочку в исполнении работы и тп. В других странах премирование редкость, и премии не составляют столь большого процента от уровня заработной платы в целом. У нас премии могут составлять до 50% заработной платы и соответственно штрафные по своей природе санкции также носят несоразмерный характер. Премия используется для стимулирования производительного добросовестного труда.
Во многих организациях используется рейтинговая система оплаты труда. Каждый работник имеет рейтинг, сравнимый с рейтингом руководителя. В результате мы имеет соотношение заработных плат всех работников. Эти доли складываются и на них делится вся та сумма, которую в этом месяце организация может направить на выплату заработной платы. В этом случае в трудовом договоре напишут, что заработная плата устанавливается в соответствии с положениями об оплате труда, схемой должностных окладов и иными локальными НПА, с которыми знакомят работника.
Каждая организация определяет систему оплаты труда самостоятельно, кроме учреждений, финансируемых из бюджета.
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК.
Каждый работник, получая денежную сумму на руки, имеет право получить в бухгалтерии расчетный листок, где указано, какие суммы и за что ему начислены, суммы удержаний (НДФЛ и тп) и сумма, подлежащее выплате на руки. При несогласии работник может подать заявление руководителю. Это положение базируется на разделе 4 рекомендаций МОТ №85. Ч. 2 ст. 136 ТК: форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определяемых коллективным либо трудовом договором. Конвенция МОТ №95 в ст. 13 формулирует принципиальное положение о том, что выплата заработной платы должна происходить по месту работы в рабочие дни, если коллективным договором не установлено иное; запрещается выплата в тавернах, розничных магазинах и местах увеселения и тп, кроме работников данных учреждений. Это одна из форм охраны заработной платы, чтобы полученные деньги не были тут же потрачены. Кроме того, работодателям запрещается понуждать работников пользоваться магазинами розничной торговли, которые принадлежат работодателю. По ТК заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иное предусмотрено ФЗ или трудовым договором. Ст. 30 ГК устанавливает, что если гражданин злоупотребляет спиртными напитками и ставит семью в сложное материальное положение, то суд может признать его ограниченно дееспособным; в этой ситуации заработную плату будут получать члены семьи работника. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждый полмесяца в день, установленный ПВТР, коллективным или трудовым договором. Если этот день выпадает на нерабочий, то заработная плата выплачивается до.
Еще одна гарантия – ограничение удержаний из заработной платы. Основания в ст. 137 ТК. Такие случаи могут быть предусмотрены только в ТК или иных ФЗ:
- ст. 226 НК: организации, в которых работник получает доходы, обязаны удерживать НДФЛ, то есть выступать налоговыми агентами;
- ст. 32.2 КоАП: административный штраф в случае неуплаты в срок на основании копии постановления удерживается работодателем из заработной платы работника;
- суммы в счет штрафов как уголовного наказания в случаях, предусмотренных УИК;
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
17.04.2013
Лекция № 23.
Под счетной ошибкой принято понимать ошибку в арифметических действиях при расчете подлежащих выплате сумм. То есть речь не идет об ошибке в бухгалтерских отчетах: излишне начисленные премии, неправильные поданные данные и тп – в этом случае удержание невозможно. Распоряжение работодателя в этом случае при отсутствии спора с работником должно быть сделано в течение месяца со дня выплаты неправильно исчисленных сумм. Если работодатель пропускает месячный срок, то возврат сумм осуществляется только в судебном порядке. Тот же порядок установлен в случае привлечения работника к материальной ответственности. Не являются результатом счетной ошибки суммы, выплаченные в связи с неправильным применением законодательства о труде, коллективного договора и тп. Также суммы удерживаются в случае признания вины работника в невыполнении труда или простое.
Удержанию подлежат суммы за неотработанные дни отпуска. При этом вопрос удержания связан с основанием увольнения. Не удерживаются денежные средств, выданные в качестве отпускных, если работник увольняется в связи с ликвидацией организации, сокращением численности работников, в случае смены собственника имущества организации, в связи с призывом работника на военную службу, в связи с восстановлением на работе работника ранее выполнявшего ее, в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным, в связи со смертью работника либо работодателя-физ лица, а также признанием их безвестно отсутствующими, а также в связи с возникновением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.
В качестве одной из гарантий закрепляется размер возможных удержаний: общий размер всех удержаний из заработной платы не может превышать 20% (в тех случаях, когда работодатель взыскивает в своем интересе), но в случаях, предусмотренных другими ФЗ размер может быть повышен до 50% (в тех случаях, если работодатель удерживает не в свою пользу, а по исполнительным документам, то есть выступает агентом государства), а иногда до 70%. Учитываются исполнительные листы, судебные приказы, постановления органов и должностных лиц, рассматривающих дела об административных правонарушениях, нотариальные соглашения об уплате алиментов и постановления судебного пристава – исполнителя. Случаи 70% - ст. 138 ТК.
В ряде случаев работодателю необходимо исчислять среднюю заработную плату работника. Существуют основные положения, которые сформулированы в ст. 139 ТК, более детальная регламентация в Постановлении Правительства от 11.04.2003 №213 (урегулировано, какие выплаты включаются в заработную плату для расчеты ее среднего размера: реальная заработная плата, заработная плата в натуре, постоянно получаемые гонорары у того же работодателя, даже если они выплачиваются за пределами трудового договора и тд; учету не подлежат индивидуальные премии за достижение работником пенсионного возраста и тп). Заработная плата складывается делится на 12, на 29,3, а дальше полученная дневная ставка умножается на количество дней. Расчетный период – 12 месяцев. Может быть менее при определенных ситуациях, например, когда работник получал пособие по безработице и тд. Из расчетного периода исключается время простоя по вине работодателя или независящим причинам, в случае забастовки, если работник в ней не участвовал, если ему предоставляли дополнительные оплачиваемые выходные дни и тд, то есть случаи освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработной платы. Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленного за фактически отработанные дни. Если фактической работы не было вовсе, то по тарифной ставке соответственно его специальности. Если работник работает менее 12 месяцев, то учетный период – фактически отработанное время.
Ответственность в трудовом праве.
Основными целями ответственности в сфере труда является охрана прав и свобод, охрана правопорядка в сфере труда и предупреждение возможных правонарушений в будущем. Отрицательные последствия в рамках ответственности не обязательно корреспондируют характеру причиненного вреда, существуют разные виды реакции на отклоняющееся поведение работника или работодателя. Работник – субъект, подчиняющийся правомерным распоряжением работодателя, но регулируется поведение и работодателя, он также несет ответственность. Работник сам не наделен властью по привлечению работодателя к ответственности, но им имеет возможность обратиться в компетентные государственные контролирующие органы. Вред, который могут причинять друг другу субъекты ТП, может носить имущественный, организационный, личностный характер. Воздействие на поведение работника может тоже носить как личностный характер (выговор), так и имущественный. Чисто ТП как отрасль знает дисциплинарную и материальную ответственность. Работник, вступая в трудовые отношения, принимает на себя обязательство соблюдать трудовую дисциплину. Ст. 189 ТК дает определение дисциплины труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными НПА. По сути это обязательное для всех работников подчинение распоряжениям работодателя. Обязанность работодателя в этих отношениях дисциплинарного характера – это создать условия для соблюдения работниками трудовой дисциплины (иметь локальные НПА, в частности, ПВТР, обеспечить соблюдение пропускного режима, определить систему допуска в различные подразделения и тд). В результате взаимодействия работодателя и работников создается совокупность взаимосвязей как между каждым отдельным работником и работодателем, так и между работниками. Работодатель обязан регламентировать все эти отношения в рамках трудовой дисциплины. Ее основной является внутренний трудовой распорядок ( = трудовой распорядок, внутренний распорядок и тп). Закон не дает его определения. Доктринально это порядок взаимодействий работников между собой и с работодателем. ТК указывает на то, что внутренний трудовой распорядок определяется ПВТР. Под ними закон понимает локальный НПА, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Это не обязательно один акт. Множество мелких вопросов может быть урегулировано отдельно приказами работодателя. А может быть один развернутый акт ПВТР. ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, если он есть.
Дисциплинарная ответственность является следствием нарушения дисциплины труда. Дисциплину можно поддерживаться поощрением и наказанием, моральными и материальными мерами. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовых обязанностей, перечень поощрений в ТК неполный, могут применяться другие виды поощрения за труд – ч. 2 ст. 191 ТК. Моральные поощрительные стимулы на практике оказываются достаточно действенными, еще более действенные меры поощрения материального характера. Также предусматриваются дисциплинарные взыскания. Ст. 192 ТК говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Если перечень поощрений является примерным, то перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим, а иные меры дисциплинарного взыскания, применяемые к отдельным работникам, должны содержаться в федеральных законах. Поэтому дисциплинарную ответственность делят на два вида: общая и специальная. Меры специальной дисциплинарной ответственности содержатся в различных уставах, положениях о дисциплине отдельных отраслей (транспортная, атомная – всего их сегодня около 10 и только один утвержден ФЗ, а остальные либо Постановлением Правительства, либо указом Президента и действуют они до принятии ФЗ по соответствующему вопросу). Жизненная практика пошла по тому пути, что многие из меры дисциплинарного взыскания, которые сформулированы в этих положениям, постепенно решениями ВС и КС отменяются, признаются не соответствующими действующему законодательству, потому что они основаны на ранее действовавшем законодательстве о труде, когда работодатели могли применять меры дисциплинарного взыскания, ущемляющие фундаментальные права и свободы граждан, свободу труда (например, мог быть предусмотрен перевод на менее оплачиваемую, нижестоящую должность). Перечень ст. 192 ТК для подавляющего большинства работников является исчерпывающим. ВС исключает те дисциплинарные взыскания, которые связаны с изменением трудовой функции, как нарушающие свободу труда, но в принципе уставы могут содержать меры дисциплинарной ответственности, не предусмотренные ТК. Кроме того, по ТК такие положения и уставы должны утверждаться ФЗ и эти акты, утвержденные в основном постановлением правительства и указом президента, по переходным положениям ТК они будут действовать до того времени, пока не будут заменены уставами, утвержденными ФЗ.
Законодательство устанавливает весьма жесткую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность строится на тех же принципах, что и любая другая юр ответственность: неотвратимость, справедливость, гуманность и тп. За совершение дисциплинарного проступка возможно применение одного дисциплинарного взыскания. Работодатель должен применить взыскание в месячный срок, он может быть пролонгирован в определенных случаях до 6 месяцев. И только в случае, если он выявлен в результате периодических проверок, то работодатель должен применить дисциплинарное взыскание не позднее 2 лет со дня совершения. Взыскание должно быть адекватным совершенному правонарушению. Если суд установит, что взыскание не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, то может вынести решение о снятии этого дисциплинарного взыскания. Суть мер дисциплинарного воздействия заключается не в наказании работника, а в лишении или уменьшении объема каких-либо благ.
Никто не знает, чем отличается замечание от выговора, а выговор от строго выговора, который еще недавно существовал в ТК.
Кроме того, у работодателя есть меры дисциплинарного воздействия. Их перечень устанавливается локальными актами и не регулируется законом, то есть критерии устанавливаются работодателем. Это делает действия работодателя фактически необжалуемыми. К ним относятся: отказ от выплаты (частично или полностью) премии. Работодатель может применить несколько видов мер дисциплинарного воздействия сразу.
Сведения о наложении дисциплинарного взыскания запрещается вносить в трудовую книжку, потому что оно имеет срочный характер. Если в течение года не совершается нового дисциплинарного взыскания, то оно погашается. Работодатель может снять взыскание и раньше.
Дисциплинарный проступок – это специфический вид правонарушения, которое допустимо только в рамках трудовых правоотношение; неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Классический состав.
24.04.2013
Лекция № 24.
Привлечение к дисциплинарной ответственности – право, но не обязанность работодателя. Дисциплинарной власти как элементом хозяйской власти работодатель распоряжается самостоятельно по своему усмотрению. В СССР за то, что работодатель не применял меры дисциплинарного взыскания к работнику, то к нему самому могли быть применены такие меры. Сейчас политика другая, это усмотрение работодателя. Например, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия вместо этого (уменьшить премию, например).
Материальная ответственность.
Предусмотрена только нормами трудового права. Данный институт состоит из норм как материального, так и процессуального права. Это нормы и о материальной ответственности работника, и о материальной ответственности работодателя. Институт материальной ответственности содержит нормы о пределах материальной ответственности, основаниях привлечения и процедуре привлечения к материальной ответственности (в частности, о сроках привлечения). Раньше она рассматривалась как инструмент защиты имущественных прав работодателя, на сегодняшний день это, в первую очередь, инструмент защиты имущественных прав работника. При привлечении работника к материальной ответственности возмещается всегда только прямой действительный ущерб, никогда не возмещается упущенная выгода работодателя, так как ТП имеет социальную предназначенность, а работник каждый день имеет дело с имуществом работодателя.
По общему правилу работник обязан бережно относиться к имущество работодателя, а в случае причинение ему ущерба – возместить его (ст. 138 ТК).
Отличие материальной ответственности от иных видов имущественной ответственности (в том числе, ГП): 1.возмещению подлежит только прямой действительный ущерб, не возмещаются неполученные доходы, 2.взыскание осуществляется из заработной платы работника, то есть не обращается на имущество, и ограничивается суммами, соразмерными с величиной заработной платы, 3.в подавляющем большинстве случаев решение о привлечении к материальной ответственности принимает работодатель, он же его и реализует, обращая взыскание на заработную плату работника.
Материальная ответственность работника – это обязанность работника возместить полностью или частично ущерб, причиненный его противоправными виновными действиями имуществу работодателя в порядке и в пределах, установленных законодательством. 4 условия юр ответственности – п. 4 ППВС от 16.11.2006 №52 (пленум по материальной ответственности):
1.действие или бездействия работника, которым причинен ущерб, должно быть противоправным, то есть совершенным в нарушение трудовых обязанностей
2.наличие прямого действительного ущерба – реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния имущества. В том числе, вред может быть причинен и имуществу третьих лиц, которое находится в распоряжении, пользовании работодателя, может быть передано работодателю на хранение, для перевозки и тд, но главное, что работодатель в этих случаях несет имущественную ответственность перед собственником имущества. Что делать, если работники крадут друг у друга? Однозначно ситуация не разрешается. Зависит от того, обеспечивает ли работодатель сохранность имущества работников. Тогда материальная ответственность. Если он просто предоставляет место для вещей, то ГП механизмы в рамках уголовного дела. К прямому действительному ущербу можно отнести и необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты за приобретение или восстановление имущества. Если у работодателя возникает обязанность возместить ущерб третьим лицам, то работник привлекается к ответственности в размере причиненного ущерба (квази регресс). Исключение из правила о невозмещении упущенной выгоды – это привлечение к материальной ответственности руководителя организации (ст. 277 ТК, там при расчете вреда применяются правила гражданского законодательстве, нормы в ФЗ об АО, ООО, ГУПах/ МУПах; сторонники жесткой социальной функции ТП говорят, что ТК должен считаться специальным и гражданско-правовой ответственности руководителей быть не может, только материальная; судебная практика исходит из того, что эти законы имеют приоритет и вред рассчитывается по гражданскому законодательству).
3. Наличие причинно-следственной связи между противоправным поведением работника и причинением вреда имуществу работодателя или третьих лиц. Если с имуществом взаимодействует несколько работников, то работодатель обязан доказать, кто причинил вред. Но могут быть формы бригадной коллективной ответственности. Обязанность доказать причинно-следственную связь лежит на работодателе.
4.Наличие вины. Вина в ТП существует в двух формах: умысел и неосторожность. Постановление до №52 делило умысел на прямой и косвенный, но сейчас это не имеет значения. Иногда форма вины выступает критерием привлечения к ограниченной либо полной материальной ответственности, то есть в зависимости от формы вины детализируется вид материальной ответственности. Вина закладывается в основу освобождения работника от материальной ответственности за изготовление продукции, оказавшейся браком: если проблема в некачественном сырье, материалах и тп и работодатель не докажет вину работников, то ответственности не будет, а изготовление этой продукции работодатель будет обязан оплатить работнику.
Два вида материальной ответственности: полная или ограниченная. Зависит от характера противоправных действий, формы вины, имущества, которому причинен вред и тп. Основным видом является ограниченная ответственность – ограничена суммой среднемесячной заработной платы работника независимо от того, какой ущерб причинен работодателю (ст. 241 ТК). В ст. 243 ТК и некоторых иных перечислены случаи полной материальной ответственности работника, то есть в размере реально причиненного ущерба. Правил о общем характере ограниченной ответственности направлено на обеспечение баланса имущественных прав работника и работодателя.
При причинении вреда имуществу работодателя возникает идеальная совокупность дисциплинарного проступка и материального правонарушения. У работодателя наряду с правом привлечения работника к материальной ответственности, возникает право на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Но работодатель может вместо дисциплинарной ответственности применить дисциплинарное взыскание, уменьшив сумму премии, таким образом, работодатель фактически может обогатиться за счет работника в этом случае. К полной материальной ответственности можно привлечь только при наличии оснований, предусмотренных в ФЗ (ТК и иные).
Ст. 243 ТК:
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Это ФЗ «О связи», «О почтовой связи», «О наркотических средствах и психотропных веществах» - здесь работники несут полную материальную ответственность перед работодателем. Последний устанавливает еще и кратность, иначе бесполезно: работник будет бесконечно привлекаться к материальной ответственности, а сбыт по рыночной цене все равно будет выгодным.
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
3) умышленного причинения ущерба. Умысел обязан доказывать работодатель.
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Достаточно факта опьянения. Работодатель не обязан доказывать причинно-следственную связь между опьянением и вредом, только между действиями и вредом. А негативное влияние алкоголя доказывать не надо.
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Освобождают от ответственности оправдательный приговор или прекращение уголовного дела по реабилитирующим обстоятельствам. Тогда можно привлечь по другим основаниям, если они есть.
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Здесь сложность в установлении и доказывании суммы ущерба. Если лицо является работником, то оно привлекается к полной материальной ответственности. А если лицо на момент разглашения сведений прекратило трудовые отношения, то речь будет идти о гражданско-правовой ответственности.
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. По судебной практике, если работник причиняет вред имуществу, которое вверено ему для выполнения трудовой функции, то это материальная ответственность. А если это причинение вреда имуществу работодателя, которое работником не используется, то это гражданско-правовая ответственность. Это объясняется тем, что функция материальной ответственности в том, чтобы оградить работника от чрезмерных взысканий работодателя.
8.05.2013
Лекция №25.
Наиболее распространенный случай привлечения к полной материальной ответственности – п. 2 ст. 243, ст. 244-245 ТК – случай недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора. Такие договоры могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Под недостачей понимается выявленная утрата какого-либо имущества, переданного лица для хранения доставки и тп, которое при нормальных условиях должно быть возвращено работодателю, передано потребителю и тд. Вверяться должны материальные или неденежные средства. В отличие от остальных работников такие работники должны заключать с работодателем письменные договоры в развитие положений трудового договора. В трудовом договоре прописывается обязанность работника заключить договор о полной материальной индивидуальной ответственности и такой договор должен быть заключен либо вместе с трудовым, либо в последующем, но до выполнения соответствующих трудовых функций. Работник может отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности, но работодатель может использовать механизм ст. 74 ТК, то есть предупредить работник не позднее, чем за 2 месяца о том, что ему придется заключить трудовой договор в связи с изменениями организационного характера, а при отказе уволить работника по соответствующему основанию (это в том случае, если работник до этого занимал у работодателя какую-то должность, не связанную с вверением материальных ценностей; если работник просто нанимается на работу, то есть не возьмут без заключения соответствующего договора). Договор о полной материальной ответственности содержит взаимные права и обязанности, как работника, так и работодателя. На работодателя этот договор накладывает обязанность создавать условия, обеспечивающие работнику возможность для сохранения материальных, денежных ценностей. Основным НПА, который регулирует вопросы заключения договор о полной индивидуальной материальной ответственности – постановление минтруда РФ от 31.12.2002 года № 85. Этим НПА утвержден перечень должностей и работ, на которых работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности, а также перечень работ, при которых работодатель может заключить договор о бригадной коллективной материальной ответственности и утверждены типовые формы этих договоров. Эти формы обязательны как для работника, так и для работодателя, в них вписываются только реквизиты сторон. Условия этих договоров стороны менять не могут, равно как дополнять или исключать из них условия. Должности: кассиры, контролеры, руководители и их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие депозитарную деятельность и тд. Работы: по приему и выплате всех видов платежей, реализация товаров, работ и услуг и тд. Особенность этих договоров в том, что изначально презюмируется вина работника в выявленной недостаче. Теперь работник должен доказать, что недостача возникла не по его вине (обычно это вопрос о доказывании того, что работодатель не выполнил свои обязанности по обеспечению сохранности имущества; обычно это бывает возможным, когда работник уже ставил работодателя в известность о том, что сложились условия для утраты вещи, например, замок не закрывается). Перед уходом лица, ответственного за ценности, в отпуск работодатель должен произвести инвентаризацию, обеспечить передачу ценностей другому лицу, провести инвентаризацию после возвращения работника. Если работодатель этого не сделал, то считается, что он не создал условия, не выполнил условия договора, поэтому при обнаружении недостачи работодатель не сможет доказать момент ее возникновения и привлечь к полной материальной ответственности ни одного работника, ни другого. Работодатель вправе требовать заключения такого договора, если наименование должности или работы содержится в перечне, утвержденном минтруда. Работник должен достичь 18 лет. Если договор будет заключен с лицом, которое не занимает соответствующую должность, не выполняющим работы или не достигшим 18 лет, этот договор будет признан не имеющим юридической силы, так как он противоречит законодательству. Если договор должен быть заключен, но работодатель его не заключил, то он не может привлечь работника к полной материальной ответственности по этому основанию. Работодатель при приеме на работу предупреждает работника о необходимости заключения специального договора.
Ст. 245 предусматривает возможность заключения договора о коллективной (бригадной) полной материальной ответственности. Очевидно, что есть работы, производимые коллективно и когда невозможно определить, по чьей вине произошла недостача. Это круговая порука. И направлен такой договор во многом на обеспечение взаимного контроля членов коллектива друг другом. Подписывая такой договор, работник соглашается на то, что он будет нести материальную ответственность в том случае, если недостача произойдет по вине кого-то из бригады. Перечень работ и должностей утвержден тем же постановлением минтруда, также там есть типовая форма договора. Работники по ней принимают на себя ответственность за необеспечение сохранности имущества, а также за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения ущерба причиненного третьим лицам. Работодатель обязан создать условия, выявлять конкретных лиц, виновных в причинение ущерба и тп. Договор с одной стороны подписывает работодатель, а с другой стороны, все члены коллектива. Изначально у такого договора есть все реквизиты, а в последующем при смене работников в коллективе напротив фамилии уволившего и подписи принятого ставятся даты увольнения и поступления на работу. Установлено, что договор перезаключается либо в случае смена должностного лица работодателя, подписавшего этот договор, или в случае замены половины коллектива. Ответственность у членов коллектива возникает при обнаружении ущерба, причиненного недостачей, выявленной по результатам инвентаризации. Каждый член коллектива возмещает свою долю ущерба, определяемую добровольно по соглашению между работниками. При отсутствии добровольного согласия (ч. 4 ст. 245 ТК) долю каждого работника устанавливает суд. Член коллектива может быть освобожден от ответственности в двух случаях: если будет установлен конкретный виновник причинения ущерба, если работник докажет отсутствие собственной вины (например, работник отсутствовал в этот период на работе).
Судебная практика неоднозначно относилась к заключению договоров о полной материальной ответственности с таксистами: основная функция – водить или принимать деньги?
Другое основание – недостача ценностей, вверенных работнику по разовому документу (это обычно доверенность). Ст. 185 ГК. Доверенность выдается для получения товарных, денежных ценностей от третьих лиц. Типовая форма – постановления госкомстата России от 30.10.1997 № 71А. Доверенность выдается за подписью руководителя с печатью организации. Если это государственная или муниципальная организация, то нужно еще подпись главного бухгалтера. Могут быть и иные документы: акт приема-передачи и тп. Важно, что в трудовую функцию могут не входить те работы, которые предусмотрены в перечне минтруда. Это может быть любой работник. Работодателю необходимо доказать, что он выдал соответствующий разовые документ. Разовые доверенности достаточно распространены.
При определении размера возмещения берется среднерыночная цена. Ст. 246 ТК. При расчете обязательно учитывается степень износа имущества. ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» устанавливает 100-кратный размер для стоимости соответствующих утраченных средств. В организациях общественного питания и в комиссионной торговле причиненный ущерб оценивается продажной стоимостью (так как для ресторана себестоимость и продажная цена – это разные вещи, работник возмещает прибавочную стоимость продукта).
Работники привлекаются к материальной ответственности на основании приказа или распоряжения работодателя, если размер ответственности не превышает среднемесячной зарплаты работника. Приказ должен быть издан в течение месяца с момента установления работодателем окончательного размера ущерба. Работодатель должен взять у работника объяснения. В практике нет единого представления о том, что такое «день окончательного размера ущерба», обычно это день получения руководителем оформленных сведений из бухгалтерии. Если сумма ущерба больше, то возмещение ущерба происходит в судебном порядке. Срок исковой давности для работодателя в этом случае – 1 год. Если работник увольняется до возмещения ущерба в полном размере или отказывается от добровольного возмещения (а работник может добровольно возместить ущерб, причиненный работодателю: дать согласие на привлечение его к материальной ответственности либо изъявить добровольно желание на возмещение причиненного ущерба и при втором варианте работодатель не ограничен размером удержания в 20%), то непогашенную сумму задолжности работодатель взыскивает в судебном порядке (при этом действуют не нормы ТК, так как трудовые отношения прекратились, а нормы об исполнительном производстве, то есть можно обратить взыскание и на имущество работника).
Материальная ответственность работодателя.
Институт появился в 2002 году. До этого работодатель нес имущественную ответственность по ГК. Сегодня работодатель признается равным субъектом, который также может своими действиями причинить имущественный вред. Случаи:
- незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК).
- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК).
- причинение ущерба в результате задержки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Не только сумма ежемесячного денежного вознаграждения, но и отпускные, выплаты при увольнении и тп. В этом случае работодатель выплачивает денежные средства с выплатой процентов по ставке рефинансирования (аналог ст. 395 ГК). В ТП отсутствует понятие штрафа, но здесь мы видим именно штрафные санкции.
- причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК). Например, при дискриминации, незаконном увольнении. Размер компенсации определяется соглашением сторон либо устанавливается судом.
- причинение вреда здоровью или жизни работника. У нас такая ответственность работодателей страхуется – ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Работодатели ежемесячно осуществляют страховые взносы в зависимости от заработной платы работника. Если выплат из фонда социального страхования недостаточно, то работник может обратиться в суд за дополнительным взысканием с работодателем (это будет ГП, а не ТП спор).