Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Контуры новой системы оплаты труда
Елена КРЮКОВА
СРЕДНЯЯ доля затрат на зарплату в Poc.no статисти-ке Института проблем занятос ти РАН, в себестоимости про дукта составляет 22%, что в два-три раза меньше, чем в про мышленно развитых странах.
По данным Госкомстата, в августе 1997 года начисленная среднемесячная зарплата в России составляла 916 тыс. руб. на человека. При этом в стране насчитываете», 20,9% выселе ния, или 30,9 млн. человек, с денежным доходом ниже про житочного минимума. Самыми высокооплачиваемыми сегодня являются сотрудники инофирм, банков, крупных торговых и инвестиционных компаний.
Эксперты Ассоциации кон сультантов по подбору персона ла и агентства «Контакт» счита ют, что в России в ближайшие годы по-прежнему будет рабо тать больше людей, чем в стра нах с развитой рыночной эконо микой, — 42%. от общей чис ленности наг&ления. Но при этом изменится структура рын ка труда — в период с 1988 го да по 2005 год в системе госу дарственного обслуживания и управления штат сократится вдвое. В шесть раз уменьшится число работников сферы произ водства и во столько же увели чится число тех, кто будет тру диться в сфере обращения, в ко торой большая часть предприя тии — частные фирмы, АО, ЗАО. Маркетинговые исследо^ вания показывают, что средний показатель оплаты труда для рядового сотрудника частных фирм — от 2 до 4 млн. руб. По данным Института Проблем за нятости Российской академии наук, средняя зарплата в госсек торе тяжелой промышленности в этом году составляла для ра бочих 825/37 и для служащих — 1261116 руб., в легкой — 354460 и 684952 руб., в пище вой — 1080433 и 1894507 pyO.
В среднем зарплаты вырос ли на 19,2% по сравнению со вторым полугодием 1996 года. Все больше российских пред принимателей понимают, что специалиста нужно высоко це-
нить, беречь, поощрять мате риально. Всеобщей кадровой политикой последних лет ста ло переманивание квалифици рованного сотрудника. Воспи тание молодых специалистов встречается крайне редко и только в очень крупных обес печенных корпорациях. Глав ной приманкой является более высокая зарплата. Директорам приходится повышать оклады лучшим сотрудникам только для того, irroObi удержать их. В шюстраннзд^фцрцах ц.СЩ за последнее полугодие руково дящему составу, старшим ме неджерам и экономистам зар плата была увеличена на 20%.
Диапазон между зарплата ми представителей одной и той же профессии может быть ог ромен. Иногда разница ставок между «асами», устроившими ся в хорошее место, и начина ющими специалистами состав ляет 500—800%, у некоторых может оставаться на отметке двухлетней давности.
Обычно работник и работо датель договариваются, исполь зуя как аргументы ^пд^цед^н-ты» оплат по данным должноым обязанностям в других фирмах. Путем стихийного вы ведения «среднего арифметиче ского» с учетом эффективности личного вклада сотрудника ус танавливается система крите риев и закономерности начис ления зарплат, и в России по степенно стабилизуется расчет оплаты труда для основных специальностей. При общей стабилизации система оплат становится сложной, зависящей от многочисленных факторов.
•^айотодатели и работники кадровых агентств говорят, что более половины претендентов завышают как свои реальные способности, так и требования к оплате. Привлеченные став ками, некоторые не замечают того, что за большими зарпла тами скрываются повышенные требования к квалификации, ответственность за материаль ные ценности фирмы или двойные обязанности. Напри мер, большинство секретарей просит от 2 до 3 млн. руб., в то время как среднестатистичес-
кая «секретарша» выполняет рутинную канцелярскую рабо ту, не требующую особых зна ний и расторопности, соответ ственно получая около милли она рублей в частных фирмах и около 400 тыс. в государст венных учреждениях. Около 5 млн. в месяц зарабатывают только те, кто был принят в один из филиалов междуна родных концернов, при этом они имеют высшее ооразова-ние, могут работать переводчиками на двух иностранных языках и часто выполняют обязанности менеджера.
Менеджер по продажам на чинает с 2 млн. руб. Когда ко эффициент полезности от его действий увеличивается, он по лучает вдвое больше, втрое — когда сам начинает генериро вать выгодные идеи и расши рять сферу ответственности. Но его оплата несравнимо повыша ется. только когда он входит в курс «закрытой информации» или работа становится небезо пасной. Повышенные ставки обычно платят как компенса цию «за преданность и риск». Там, где речь идет о сохране нии коммерческих секретов или личной безопасности, разумное начальство денег, не жалеет. Зарплаты «от 5 млн.» начина ются там, где работник пред ставляет особый интерес для руководителя — если он прихо дит из конкурирующей фирмы с пакетом клиентов, коммерче ски ценной информации или имеет двойную квалификацию, например, может быть бухгал тером-аудитором или юристом-менеджером по персоналу.
Кроме того, следует воспри нимать понятие «компенсация
за труд» не только как сумму, за которую работник расписы вается в ведомости и по кото рой он должен платить налоги.
Случается, что человек, по лучающий в виде зарплаты три миллиона в месяц, богаче сво его коллеги в соседней фирме с такими же обязанностями с пятью миллионами оклада. Первая фирма оплачивает ста жировку залубежом, лечение в хорошей больнице, туристи ческую поездку. У сотрудника благоустроенное рабочее мес то и набор оргтехники, опла ченные отпуск, пенсионная и медицинская страховка, обеды, служебная машина или выпла ты за бензин личного автомо биля и много прочих благ, не считая ценного подарка на день рождения и премии по итогам года. В то же время его более высокооплачиваемый коллега в другой фирме полу чает только конверт с тысячей долларов и за все расплачива ется из своего кармана. Когда же приходит время заполнять налоговую декларацию, специ алист с меньшим окладом еще больше в выигрыше.
Усложняя систему поощре ний, руководители частично стремятся запутать налоговую инспекцию. Например, стала распространенной практика выдачи зарплаты бартером, бесплатных обедов на рабочем месте и разноооразних бону сов. Руководс 1 во таким обра зом экономит на выплате нало гов с фонда заработной платы. Но в основном усложнение расчета зарплат началось из-за упорядочения дел в частном секторе и приведения их в со ответствие с законодательст-вом в целях налаживания кад рового учета, из-за необходи мости отчисления на социаль ные выплаты, в страховые и пенсионный фонды. Гибкая премиальная система позволя ет поощрять или наказывать работников, то есть влиять на их производительность самым эффективным способом — ма териальным.
Появляются новые формы поощрения. Например, фирма увеличила обороты, и штат вы рос вдвое.В фирме средние оклады, но она может оплатить учебу перспективных сотруд ников в престижных вузах, предоставляя благоприятный для этого режим работы. У со трудника есть только одно обя зательство — проработать по сле окончания учебы в фирме не менее двух лет.
В последнее время намети лась тенденция — перспектив ные специалисты стараются получить дополнительное об разование. Юристы иду.т в экономические вузы, а бизнес мены — в юридические. Попу лярными стали факультеты психологии, социологии, фи нансов, иностранных языков, где обучение стоит от 5 до 25 млн. руб. за учебный год. Уче ба за счет компании особенно выгодна для тех, кто собирает ся делать карьеру в областях, требующих наиболее высокой подготовки.
Иногда руководитель не выплачивает сотрудникам «по высшей планке», предпочитая вкладывать в развитие и ук репление фирмы. Зато фирма покупает здание, делает ре монт, берет в штат охранни ков, технический и обслужи вающий персонал. Рядовой ра ботник не очень доволен окла дом, но не уходит только пото му, что в солидной компании, где рабочие проблемы реша ются быстро и никто не боит ся проверок ^ мездов», рабо тать уютней, чем получать двойной оклад в криминаль ной структуре.
Поскольку размер зарплаты больше не регулируется инст рукциями Минтруда, при при еме на работу стало принято
торговаться, рекламировать се бя, доказывать пригодность. Когда наш менеджер обращался в фирмы, которые искали специ алиста за 500 долл., иногда он заканчивал испытательный срок с окладом 800. Он сумел убе дить руководителя в том, что стоит большего. Кстати, посте пенное повышение зарплаты позволяет все время предъявлять новые требования к сотруднику, расширяя поле его деятельнос ти. Некоторых кандидатов отпу гивает так^я виргема, давно при нятая во многих западных фир мах. Но это является своеобраз ным тестом на профпригод-ность. Кандидат, которого не привлекает возможность про фессионального роста и увели чения объемов работы, работо дателя обычно не интересует.
Многие торговые фирмы предлагают претендентам на должность агентов, менедже ров, финансовых директоров маленькую ставку и проценты от сделок — обычно от 7 до 20%. Услышав об этом, неко торые искатели работы сразу кладут трубку, не желая слу шать о выгодности предложе ния, потому что боятся обмана или не уверены в продуктивно сти своей деятельности. Но для активных и инициативных людей такое место — находка, потому что иной агент или ме неджер может получать про центы, значит» ч"<-' чревыша-ющие eio основную ставку и даже зарплату своего началь ника.
Правда, не всегда картина бывает столь радужной. Ино гда повышенная зарплата со провождается присуждением штрафов — за нарушения тру довой и исполнительской дис циплины, невыполнение плана и прочие промахи, так что со трудник может получить поло вину обещанной суммы. Сис тема штрафов, вычитаемых из зарплаты, официально запре щена, но на многих предприя тиях этот запрет обходят, на значая низкий оклад и пре мию, которую можно снижать до нуля законным путем.
О Автор — корреспондент газеты «Работа для вас».