Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Анализ трудовых ресурсов
Содержание
Введение
Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.
Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.
Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана продаж во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности предприятия за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Предмет исследования: эффективность использования трудовых ресурсов организации.
Объектом анализа является филиал ОАО «Амурские коммунальные системы» - «Амурэлектросетьсервис».
Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами. Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Во втором разделе проводится анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия «Амурэлектросетьсервис» трудовыми ресурсами, делаются выводы и даются рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов на данном предприятии. В третьем разделе рассматриваются методы повышения эффективности использования персонала.
Глава 1. Теоретические основы трудовых ресурсов
Анализ трудовых ресурсов является одним из основных разделов анализа работы предприятия. Цель его заключается в выявлении резервов роста производительности труда, улучшения нормирования, организации и условий труда, снижения себестоимости продукции, т.е. важнейших технико-экономических показателей. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал. Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату. Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.
Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура.
В ней выделяют:
1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)
2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.
Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей среднесписочной численностью персонала предприятия по формуле:
где - удельный вес каждой категории работников;
- среднесписочная численность работников i-категории;
- общая среднесписочная численность персонала предприятия.
Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.
Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:
1. Коэффициент текучести персонала
Кт = ЧУВ/ССЧ
где КТ – коэффициент текучести персонала; ЧУВ – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период; ССЧ – среднесписочная численность персонала за исследуемый период.
2. Коэффициент постоянства кадров
Кпк = ЧОГ/ССЧ
где КПК – коэффициент постоянства кадров; ЧОГ – численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.
Следующие коэффициенты характеризуют интенсивность оборота кадров.
3. Коэффициент оборота персонала
КОП = ЧП/ЧВ
где КОП – коэффициент оборота персонала; ЧП – число принятых сотрудников за отчетный период; ЧВ – число выбывших сотрудников за отчетный период.
4. Коэффициент оборота по выбытию
Ков = ЧВ/ССЧ
гдеКов – коэффициент оборота по выбытию.
5. Коэффициент оборота по приему
Коп = ЧП/ССЧ
где Коп – коэффициент оборота по приему.
6. Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:
Кобщ = Коп + Ков
Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
7. Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками
Квр = ЧП/ЧВ
где Квр – коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы увеличение заработной платы и доходов. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения продажи продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:
В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда (Птр) в стоимостном измерении:
Птр = Тоб / ССЧ
Тоб - товарооборот, тыс.руб.;
ССЧ - среднесписочная численности работников, чел.
Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:
· изменение объема товарооборота;
· изменение численности работников организации.
Вывод
Все выше изложенное в данной главе позволяет сделать вывод:
- к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли;
- основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату;
- анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям: оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы; оценка эффективности использования рабочего времени; изучение производительности труда и др.
Глава 2. Анализ трудовых показателей предприятия
«Амурэлектросетьсервис»
2.1 Общая характеристика предприятия
Предприятие «Амурэлектросетьсервис» является филиалом ОАО «Амурские коммунальные системы» (ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»). С августа 2003 года занимается деятельностью по электроснабжению в городе Благовещенск. Приоритетные направления деятельности предприятия: предоставление коммунальных услуг по электроснабжению, распределение электрической энергии, эксплуатация и ремонт имущества, ликвидация аварийных ситуаций.
Структурные подразделения ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»: 1. Оперативно-диспетчерская служба определяет и ведёт режим электроснабжения всех потребителей подключённых к электросети предприятий находящихся на техническом обслуживании. Обеспечивает оперативное принятие мер по ликвидации нарушений режима нормального электроснабжения потребителей. 2. Отдел материально-технического снабжения – обеспечение производственных подразделений филиала материально-техническими ресурсами, организация рационального использования материально – технических ресурсов. 3. Ремонтно-строительная группа выполняет ремонт производственных зданий и строительной части трансформаторных подстанций, обеспечивает содержание оборудования, приспособлений и инструмента в надлежащем техническом состоянии. 4. Служба воздушных линий – надежное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительным электросетям СВЛ.
5. Служба потерь и режимов энергопотребления осуществляет контроль за режимами энергопотребления на рынке электрической энергии, недопущение неоплачиваемого отпуска энергоресурсов потребителям. 6. Производственно – техническая служба – разработка планов перспективного развития, технического перевооружения и модернизации оборудования электрических сетей. 7. Служба трансформаторных подстанций – эксплуатация и ремонт оборудования трансформаторных подстанций, распределительных подстанций. 8. Отдел кадров – организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива. 9. Служба кабельных линий – поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённой зоне обслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил и норм. 10. Производственная лаборатория – контроль за состоянием изоляции и грозозащиты электрического оборудования распределительных сетей. 11. Служба административно – хозяйственного подчинения – хозяйственное обслуживание подразделений филиала.
2.2 Анализ состава и структуры кадров
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице:
Таблица 1 – Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия «Амурэлектросетьсервис»
|
Категории |
01. 01 2010 год |
01. 01 2011 год |
Темп прироста, % |
01. 01 2012 год |
Темп прироста, % |
|
Фактическая численность: |
232 |
236 |
1,7 |
239 |
1,3 |
|
в том числе рабочие: |
180 |
183 |
1,6 |
181 |
-1,1 |
|
ИТР: |
52 |
53 |
1,9 |
58 |
9,4 |
|
из них руководители: |
10 |
19 |
90,0 |
20 |
5,3 |
|
специалисты: |
41 |
33 |
-19,5 |
37 |
12,1 |
|
служащие: |
1 |
1 |
0 |
1 |
0 |
Итак, численность персонала за последние три года существенно не изменилась. В целом наблюдается положительная динамика, прирост в 2011 году составил 1,7 % (4 человека), в 2012 году – 1,3 % (3 человека). Рост количества персонала объясняется организацией новых подразделений – отдела материально – технического снабжении (2007год) и группы автоматизированных систем учета контроля электроэнергии (АСКУЭ).
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.
Таблица 2 – Изменение количественной структуры трудовых ресурсов
|
Категории |
Удельный вес, % |
||
|
2010 год |
2011 год |
2012 год |
|
|
Персонал всего: |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
|
в том числе рабочие: |
77,6 |
77,5 |
75,7 |
|
ИТР: |
22,4 |
22,5 |
24,3 |
|
из них руководители: |
4,3 |
8,1 |
8,4 |
|
специалисты: |
17,7 |
14,0 |
15,5 |
|
служащие: |
0,4 |
0,4 |
0,4 |
Итак, кадровая структура ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис» относительно постоянна. Увеличение доли руководителей связано с учреждением новых подразделений. При этом наблюдается уменьшение части специалистов. В течение исследуемого периода на предприятии дефицитных профессий и специальностей не выявлено, и фактическая численность работников соответствует численности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и по специальностям. При анализе трудовых ресурсов интерес представляет не только количественная оценка, но качество трудовых ресурсов. С помощью приведенных диаграмм можно оценить возрастной состав работников и уровень образования.
Диаграмма, отражающая возрастной состав работников предприятия ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»
Рис. 1
Итак, 75 % работников предприятия составляют люди в возрасте до 50 лет. Сотрудники возрастной группы до 30 лет более мобильны, чем другие возрастные группы, молодежь стремится к самоопределению в социальном и личностном статусе. Соответственно в данной возрастной группе будет наблюдаться повышенная текучесть кадров.
В возрасте от 30 до 50 лет люди стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе. Сотрудники этой группы наиболее активны и стабильны в своем выборе. Возраст 50–54 (у женщин) и 55–59 (у мужчин) – это период перехода к пенсионному возрасту. Именно в эти годы работник чувствует себя наиболее уверенно в своей профессии и стремится передать свои опыт и знания молодому поколению. Чаще всего наставниками назначают сотрудников именно этих возрастных групп. Люди в возрасте старше 60 лет обычно работают там, где не требуется физических усилий. Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работают в основном вынужденно, из-за низкого пенсионного обеспечения. Контроль за увеличением или уменьшением той или иной возрастной группы дает возможность принимать своевременные решения по проведению нужных мероприятий.
Диаграмма, отражающая уровень образования работников предприятия ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»
Рис. 2
В общей структуре преобладает группа работников со средним образованием. Однако в течение последних трех лет на 6 человек сократилось численность персонала со средним образованием, и на 7 человек увеличилось количество работников с высшим образованием, на 5 человек – со средним специальным. То есть можно говорить о том, что улучшается качественный состав работающих.
2.3 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов
Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. На основании сводного отчета предприятия составим аналитическую таблицу для изучения движения рабочей силы на предприятии «Амурэлектросетьсервис». (см. прилож.)
Исходя из данных Таблицы 3, рассчитаем следующие коэффициенты.
КОП2010 = 18/22 = 0,818
Ков2010 = 18/235 = 0,077
Коп2010 = 22/235 = 0,094
Квр2010 = 22/18 = 1,222
КТ = 18/235 = 0,077
Кпк = 214/235 = 0,911
Полученные данные заносим в таблицу. (см. прилож. – Табл. 4)
Показатель оборота персонала характеризует интенсивность сменяемости кадров. Во всех трех случаях коэффициент меньше единицы, а это говорит о приросте персонала. Удельный вес выбывших составил в 2010 году 7,7 %, в 2011 году – 21,8 % (это максимальный показатель), в 2012 году – 8,3 %. Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины за последние три года не было, следовательно, на предприятии решены такие социальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и так далее. Причиной выбытия сотрудников является увольнение по собственному желанию, связанное с переездом на новое место жительства, уходом на более высокооплачиваемую работу. Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди электромонтеров и машинистов. Удельный вес принятых сотрудников составил в 2010 году – 9,4 %, в 2011 году – 23 %, в 2012 году – 10,4 %. На протяжении исследуемого периода принятых сотрудников больше, чем уволенных (это демонстрирует коэффициент восполнения выбывших работников). Коэффициент текучести персонала в 2010 и 2012 годах в пределах нормы (в рыночных условиях «нормой» специалисты называют уровень 5 % – 9 %). Однако повышение этого показателя в 2011 году до 21,8 % говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться. Около 90 % сотрудников работают на предприятии более трех лет, что говорит о высоком уровне организации управления предприятием.
2.4 Анализ использования рабочего времени
Одним из важнейших условий рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. (см. прилож. – Табл. 5)
Фактический фонд рабочего времени меньше планового в 2007 году на 85723 человеко-часов, в 2008 – на 94537 человеко-часов. Потери вызваны незапланированными днями временной нетрудоспособности рабочих (2878 дней в 2010 году и 2819 дней в 2011 году), а также дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями из-за отсутствия электроэнергии. За счет увеличения численности рабочих на 4 человека отработанное время увеличилось на 6690 часов (4 1672,5 = 6690 часов). Потери рабочего времени произошли за счет уменьшения отработанного одним рабочим времени на 1,5 часа. За год потери рабочего времени составили 358 часов. В результате фактически отработанное время увеличилось на 6333 часа.
Глава 3. Направления повышения эффективности использования персонала
3.1 Методы стимулирования персонала
Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно вдохновить сотрудников новой идеей и объединить их. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.
Материальные стимулы.
1. Организация бесплатных обедов внутри компании; 2. Предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу; 3. Организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников, улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер);
4. Абонементы в фитнес – центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на чемпионат по футболу. 5. Организация медицинского обслуживания. Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту; 6. Оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги; 7. Безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка; 8. Предоставление служебного транспорта, оплата мобильного телефона; 9. Подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год). Не менее важны и непосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана. Некоторые компании выплачивают премии за «выслугу лет», поощряя своих опытных работников, а также премии за новые идеи (например, бухгалтерам за легальные схемы сокращения налоговых сборов, редакторам или журналистам – за идею создания новой рубрики и так далее). Не будут лишними награждения лучших работников по окончанию отчетного периода, например, квартала. Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.
Нематериальные стимулы.
3.2 Социальная политика предприятия «Амурэлектросетьсервис»
В обществе реализуется принцип вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и качества выполняемой работы. Также осуществляются выплаты стимулирующего характера. Порядок оплаты труда работников регулируется Положением об оплате труда работников ОАО «Амурские коммунальные системы», в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в сфере оплаты труда, Отраслевым соглашением в жилищно – коммунальном хозяйстве, коллективным договором работников и работодателя. На протяжении трех лет наблюдается устойчивая тенденция роста заработной платы, что является неоспоримым стимулом в улучшении производственных показателей. Для усиления заинтересованности работников в результатах труда руководство предприятия изыскивает резервы не только в целях поддержания достигнутого уровня заработной платы, но и стремится обеспечить поступательный её рост. Свидетельством тому служит динамика заработной платы проиллюстрированная графически. ( см. прилож. – Табл. 6)
В условиях современного производства развитие корпоративной культуры является важным фактором обеспечения долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Развитие корпоративной культуры нацелено на формирование у работников отношений взаимного уважения, духа корпоративной солидарности, чувства сопричастности работников к делам предприятия и обоснованной гордости за результаты своего труда.
В иерархии корпоративных мероприятий особое место занимает ежегодно отмечаемые День работника жилищно-коммунального хозяйства и День энергетика, к участию в которых приглашаются лучшие работники филиала. Кроме того, в 2008 году добавился еще один корпоративный праздник – 5-летие «Амурских коммунальных систем». За высокие показатели производственной деятельности, за достижения выдающихся результатов в труде, выполнение особо важных заданий, за вклад в развитие предприятия, повышение эффективности и надежности его деятельности и другие заслуги работники награждаются почетными грамотами и благодарственными письмами. Работникам, удостоенным наград, выплачиваются единовременные денежные премии. Важным инструментом укрепления корпоративной культуры является содействие работникам предприятия в занятиях физкультурой и спортом, пропаганда здорового образа жизни и пользы физического совершенствования, как средства повышения трудового потенциала и производительности труда. Действием корпоративного договора охвачено 100 % персонала. Положение о предоставлении социальных гарантий, льгот и компенсаций предусматривает оказание материальной помощи: на организацию похорон близких родственников, при стихийных бедствиях на лечение, а также в связи с юбилейными датами рождения, при достижении пенсионного возраста, при рождении ребенка и другое. Кроме того, для детей работников предприятия организуются новогодние утренники и конкурсы детского творчества. Ежегодным периодическим медицинским осмотром охвачено 100 % персонала предприятия «Амурэлектросетьсервис». В 2011 году проведен углубленный медицинский осмотр в соответствии с национальным проектом «Здоровье». Также в рамках этого проекта проведена дополнительная диспансеризация персонала. Процесс непрерывного профессионального обучения проводится на базе учебно-курсовых комбинатов, в институтах повышения квалификации и на факультетах ВУЗов.
Вывод
Правильная организация коммерческой деятельности на торговом предприятии предполагает выявление задач по управлению торгово-оперативными процессами, трудовыми ресурсами, определение на основе этих задач функций и составляющих их операций, структуры управления. Для всех фирм - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Поэтому несомненно, что организация управления трудовыми ресурсами является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельности предприятия. Показатели труда в коммерческом предприятии представляют интерес с точки зрения их влияния на финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно организовать распределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяет организовывать бесперебойную работу различных структур и всего предприятия в целом. В целом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельности коммерческого предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников, необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности, методологические основы расчетов с практическими приемами и навыками осуществления предпринимательской деятельности.
Заключение
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов
регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ОАО «Амурские коммунальные системы» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.
На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:
1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;
2. показатели движения и постоянства кадров;
3. производительность труда;
4. оценка эффективности использования трудовых ресурсов.
Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия выяснилась обеспеченность предприятия рабочими кадрами, структура трудовых ресурсов. В результате анализа выяснилось, что на протяжении трех лет наблюдается увеличение численности рабочих. Принятых на работу больше, чем уволенных. Постепенно снижается коэффициент текучести. В результате анализа рабочего времени выяснилось, что потери времени вызваны субъективными факторами, так что потери можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени. На предприятии проводится грамотная кадровая политика, которая способствует укреплению корпоративной культуры. Кроме того, наблюдается ежегодный рост заработной платы, что усиливает заинтересованность работников в результатах труда и способствует уменьшению оттока кадров.
Список литературы
Приложение
Таблица 3 – Исходные данные для анализа движения рабочей силы ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»
|
Показатели |
2010 год |
2011 год |
2012 год |
|
Среднесписочная численность рабочих, человек |
235 |
239 |
241 |
|
Количество принятого на работу персонала, человек |
22 |
55 |
25 |
|
Количество уволившихся, человек |
18 |
52 |
20 |
|
в том числе: по собственному желанию |
18 |
52 |
20 |
|
за нарушение трудовой дисциплины |
0 |
0 |
0 |
Таблица 4 – Показатели движения рабочей силы на предприятии «Амурэлектросетьсервис».
|
Показатели |
2010 год |
2011 год |
2012 год |
|
Коэффициент оборота персонала |
0,818 |
0,945 |
0,800 |
|
Коэффициент оборота по выбытию |
0,077 |
0,218 |
0,083 |
|
Коэффициент оборота по приему |
0,094 |
0,230 |
0,104 |
|
Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками |
1,222 |
1,058 |
1,250 |
|
Коэффициент текучести персонала |
0,077 |
0,218 |
0,083 |
|
Коэффициент постоянства кадров |
0,911 |
0,770 |
0,909 |
Таблица 5 – Использование трудовых ресурсов предприятия.
|
Показатели |
2010 год |
2011 год |
Отклонения |
|
Фонд рабочего времени плановый, человеко-часов |
479117 |
494264 |
+ 15147 |
|
Фактически отработано человеко-часов |
393394 |
399727 |
+ 6333 |
|
Среднесписочная численность работников, человек |
235 |
239 |
+ 4 |
|
Отработано одним рабочим дней |
212 |
212 |
0 |
|
Отработано одним рабочим часов |
1674,0 |
1672,5 |
- 1,5 |
|
Средняя продолжительность рабочего дня, часов |
7,88 |
7,88 |
0 |
Таблица 6 – Динамика роста заработной платы.
|
Категории |
Среднемесячная заработная плата за 2010 год с НДФЛ, руб. |
Среднемесячная заработная плата за 2011 год с НДФЛ, руб. |
Темп прироста |
Среднемесячная заработная плата за 2012 год с НДФЛ, % |
Темп прироста |
||
|
рублей |
% |
рублей |
% |
||||
|
Рабочие |
11790 |
13152 |
1362 |
11,6 |
14469 |
1317 |
10,0 |
|
Весь персонал |
13461 |
15162 |
1701 |
12,6 |
16668 |
1506 |
9,9 |