Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Введение
Человек не может быть свободным от влияния той культурной среды, в которой он живет. Он усваивает ее ценности, убеждения и поведенческие модели. То же самое справедливо и для персонала: работники организаций с давно сложившейся культурой будут усваивать ее ценности, убеждения и поведенческие модели. Общество обладает социальной культурой, а его организации, корпорации, учреждения, фирмы, коллективы - организационной культурой.
Организационная культура - это особая реальность, с которой объективно сталкивается каждый человек, который приходит на работу в учреждение. Феномен «организационной культуры» приобретает значение одного из наиболее интересных и важных. Вопросы, связанные с «организационной культурой», носят, как правило, междисциплинарный характер, а потому их изучением занимаются представители разных областей знания: менеджмента, организационного поведения, социологии, антропологии и психологии.
Ценности организационной культуры
В науке об управлении предоставлено достаточно определений «организационной культуры», которые, на наш взгляд, в известной мере дополняют друг друга. Мы остановимся на определении, данном В.А. Спиваком: это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».
|
Разработка стратегически важных организационных ценностей |
Постепенная кристаллизация общих ценностей с учетом опыта взаимодействия сотрудников |
|
Рекламирование и пропаганда организационных ценностей на базе слов и действий, коррелирующих с групповыми и личностными установками и ценностями |
Принятие работниками ценностей неформальных лидеров и общественных авторитетов |
|
Оказание значимой поддержки носителям ценностей |
Копирование впечатляющих моде-лей поведения других людей |
|
Стимулирование поведения, адекватного ценностям организации |
Трансформация ценностей на базе изменения отношений, мотиваций, жизненных перспектив |
Ценности организации проявляются во внутрифирменной культуре, правилах, нормах и традициях, жестко или мягко регламентирующих поведение ее работников при исполнении ими должностных обязанностей, разовых и постоянных поручений, делового взаимодействия и межличностного общения. В процессе постоянного совершенствования правил и норм, способствующих результативной работе персонала, осуществляется культивирование определенных ценностей.
Управление ценностями предполагает организацию триединого комплекса:
достижение ясности ключевых факторов успеха организации;
достижение полного понимания и признания общих ценностей организации со стороны ее персонала;
достижение согласия и ясности в вопросах оперативной деятельности работников для успешной деятельности организации.
Ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения персонала, который отображает жизненные принципы, цели организации и выбор личностью способов их реализации. Степень ясности и корректности индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание к личностным ценностям работников целесообразно и с точки зрения совершенствования деятельности организации.
Для выявления ведущих ценностей в структуре «организационной культуры» нами были опрошены сотрудники библиотек г. Павлодара: ПаУ, ЦГБ им. П. Васильева, ОУНБ им. С. Торайгырова, которым предлагался список ценностей, которые они должны были проранжировать по степени важности.
В процессе анализа выявились ранжированные наборы профессиональных ценностей, разделяемые представителями профессии, находящимися на различных стадиях профессиональной идентификации, которые показали достаточно высокую степень подобия, что дает возможность нам говорить об относительной общности ценностных предпочтений у различных профессиональных групп библиотечных специалистов (таблица 1).
Таблица 1
Профессиональные ценности сотрудников библиотеки
|
Профессиональная ценность |
Ранг в ядре |
8x8 |
Ранги наименее зависимых факторов |
|
Удобный режим работы |
1-2 |
0,25 |
1 |
|
Хорошая зарплата |
1-2 |
1 |
4 |
|
Работа с близкими по духу коллегами |
3 |
0,75 |
3 |
|
Творческая работа |
4 |
0,5 |
2 |
|
Возможность социальных льгот |
5 |
1,69 |
5-6 |
|
Работа под руководством квалифицированного начальника |
6 |
4,19 |
13 |
|
Работа, близкая от жилья |
7 |
4 |
12 |
|
Возможность ухода с работы сразу после ее выполнения |
8 |
3,25 |
11 |
|
Работа по специальности |
9 |
3,19 |
9-10 |
|
Спокойная работа |
10 |
2,25 |
8 |
|
Работа по специализации |
11 |
3,19 |
9-10 |
|
Возможность служебного роста |
12 |
2,18 |
7 |
|
Работа большой общественной значимости |
13 |
1,69 |
5-6 |
Нами было рассмотрено также, как библиотечные специалисты воспринимают общественную оценку своей деятельности. Мы получили высокий уровень различий во мнениях, что связали с особенностью работы библиотек различных ведомств. Наиболее высокий статус своей деятельности показали сотрудники ОУНБ, ведущей в области библиотеки (диаграмма 1).
Удовлетворенность трудом является сложным психологическим образованием, выраженным в том, насколько выполняемая работа соответствует желанию сотрудников. Полученные нами данные показали определенную степень общности, что дает нам возможность говорить о профессиональном предпочтении своей деятельности (диаграмма 2). Проведенный нами анализ удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности показал различия структур удовлетворенности у разных групп профессионалов: библиотекарей - практиков (ранг 11), молодых специалистов (ранг 12). В процессе анализа выявлено:
) различия ранжированных структур удовлетворенности в зависимости от разных этапов профессионализации;
) различия в удовлетворенности деятельностью в зависимости от стажа работы.
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена имеет значение 0,901, что свидетельствует о довольно высокой связанности рангов и соответственно о сходстве структур удовлетворенности у сотрудников библиотек, принадлежащих разным ведомствам. Сравнение всех полученных данных (на основе дисперсионного анализа) позволило выделить факторы, наиболее связанные с процессом профессионализации (таблица 2).
Представленные данные показывают, что в библиотеке, так же как и в других организациях, можно выделить доминирующие ценности, которые и составляют ключевой параметр организационной культуры, и которые
разделяются большинством сотрудников библиотек. Объем статьи не дает возможности раскрыть все параметры проведенного исследования, обуславливает некоторую неполноту анализа компонентов ценностной структуры организации. Однако в целом наши данные свидетельствуют о наличии такой культуры.
Таблица 2
Фактор удовлетворенности трудом работников библиотеки
|
Фактор удовлетворенности |
Ранг 11 |
Ранг 12 |
Разность рангов Б |
Б1 |
Ранг в ядре |
Дисперсия 8о 2 |
Ранги наименее зависи-мых факторов |
|
Система оплаты труда |
11 |
13 |
-2 |
4 |
13 |
0,22 |
2-5 |
|
Система морального стимулир ования |
10 |
12 |
-2 |
4 |
10 |
0,89 |
7-9 |
|
Работа общественных организаций |
12 |
11 |
1 |
1 |
11-12 |
0,22 |
2-5 |
|
Коллектив отдела |
2 |
2 |
0 |
0 |
3 |
0,22 |
2-5 |
|
График работы |
1 |
3 |
-2 |
4 |
1 |
0,89 |
7-9 |
|
Свое участие в общественной работе |
3 |
1 |
2 |
4 |
2 |
0,67 |
6 |
|
Стиль руководства |
8 |
8 |
0 |
0 |
8 |
0,22 |
2-5 |
|
Состояние общественного мнения |
6 |
9 |
-3 |
9 |
6-7 |
1,98 |
13 |
|
Разнообразие своего труда |
7 |
5 |
2 |
4 |
6-7 |
1,55 |
11-12 |
|
Сложность своего труда |
4 |
4 |
0 |
0 |
4 |
0 |
1 |
|
Новизна возникающих проблем |
9 |
7 |
2 |
4 |
9 |
0,89 |
7-9 |
|
Уровень организации труда |
11 |
10 |
1 |
1 |
11-12 |
1,55 |
11-12 |
|
Содержание своего труда |
5 |
6 |
-1 |
1 |
5 |
1,1 |
10 |
Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Однако ее влияние на организацию, в нашем случае на сотрудников библиотеки в целом и на каждого сотрудника, очень существенно. Она усиливает сплоченность, согласованность действий, служит своеобразным компасом для выбора правильного поведения. Организационная культура - своего рода душа библиотеки, устанавливающая невидимые рычаги, направляющие действия всех сотрудников, и при всей неощутимости четко определяющая, что вправе и что не вправе делать как сотрудники, так и руководители.
Становление профессионально зрелой личности
Высокая динамичность информационного пространства и мирового экономического развития требуют от высшей профессиональной школы формирования специалистов с глобальным видением мира, способных адаптироваться к частым переменам и оперативно принимать адекватные решения. Таковы показатели профессионально зрелой личности.
Комплексное формирование профессионально зрелой личности будущего специалиста предполагает систематизацию всех значимых параметров учебного процесса. К ним относятся: динамическая и структурная модели учебной деятельности, модель личности студента. Планирование и реализация учебного процесса должны приводить в действие все три модели и этим обеспечивать повышение качества образования в целом и формирование профессионально зрелой личности в частности. Такая деятельность должна иметь системную организацию.
Необходимость системной организации содержания учебной деятельности подтвердилась и результатами тестирования группы студентов (п=104) по методике Д.А. Леонтьева «Тест смысложизненных ориентации».
Смысложизненные ориентации (СЖО) - это многоуровневая психическая система с шестью подсистемами. В нее входят: осмысленность жизни (ОЖ), определенность будущего, или цели жизни (Ц), эмоциональная насыщенность жизни, или процесс (П), удовлетворенность самореализацией, или результат (Р), вера в управляемость жизни, или локус контроля-жизнь (ЛК-Ж) и способность управлять событиями собственной жизни, или локус контроля-Я. Состояния СЖО, когда отдельные параметры системы отклонились от средних величин, но ее функционирование и жизнеспособность не нарушены, нами обозначены как дискретные, а состояния, когда нарушена целостность системы и ее продуктивное функционирование затруднено или невозможно, названы измененными. Дискретные состояния СЖО возникают, когда часть внешних обстоятельств воспринимается как безвыходные, неразрешимые, но при этом есть факторы, которые позволяют поддерживать режим функционирования системы. Например, у 70% протестированных студентов показатели по целям жизни выше средних или средние. Однако у 57,1% из них низкие баллы по субшкале ЛК-Я. Значит, у них планы на будущее не подкреплены личной ответственностью за их реализацию. Осмысленность жизни поддерживается за счет компенсации внутренних ресурсов фоновыми факторами.
У 20% протестированных обнаружились показатели П выше средних и нормальные, но низкие баллы по остальным субшкалам. Следовательно, эмоциональная насыщенность жизни у них не подкрепляется личной ответственностью за дальнейшую самореализацию. У 15% испытуемых -низкие показатели по П, что означает неудовлетворенность жизнью. При удовлетворенности настоящим данная группа испытуемых не рассчитывает на удовлетворенность жизнью в будущем. 40% испытуемых удовлетворены прожитой частью жизни, но не считают, что смогут контролировать свою дальнейшую жизнь. 35% испытуемых верят в то, что жизнью можно управлять, однако более половины из них не верят, что это в их силах (у них низкие показатели по субшкале ЛК-Я). По последней субшкале выявлено, что 20% испытуемых не верят в свою способность управлять жизнью, а 30% -переоценивают свои возможности.
В приведенных примерах дискретных состояний СЖО отклонение количественных показателей отдельных подсистем от средних величин еще не связано с разрушением целостности всей системы. Однако любая перемена во внешней среде может привести дискретное состояние СЖО к измененному, ввиду неготовности системы к адекватной реакции и субъекта к активным действиям.
Измененные состояния смысложизненных ориентации (СЖО) связаны с большими отклонениями количественных значений подсистем от средних величин. Измененные состояния СЖО детерминируются дисбалансом внешних факторов и внутренних ресурсов субъекта. Изменяющиеся условия внешней среды и неготовность к быстрой адекватной реакции на них, неспособность к активным действиям в новых условиях в итоге действуют по отношению к системе как разрушительные силы.
У 21,9% протестированных студентов обнаружились низкие показатели по всем субшкалам, что означает отсутствие у них устремленности в будущее, удовлетворенности прошлой и настоящей жизнью, веры в управляемость жизни и в свою способность управлять ею. Это пример измененного состояния СЖО. Среди студентов с высокими показателями ОЖ (п=49) есть категория с дискретным состоянием СЖО (п=23). Это те, чьи успехи не были личным достижением, следовательно, они также не готовы к переменам внешних условий. В итоге показатели оказались нормальными только у 19,04% испытуемых.
Для стабилизации системы СЖО необходимо воздействие на нее формирующей силы. В качестве таковой использовалась специально организованная учебная деятельность студента с системным содержанием.
Динамическая модель учебного процесса предполагает последовательное развитие учебной деятельности от уровня учебных заданий до уровня научных исследований. Структурная модель учебной деятельности соответствует классической модели деятельности и включает мотивационно-целевой, содержательно-ориентировочный, действенно-операциональный и контрольно-оценочный компоненты. Модель личности студента заключается в соответствии его индивидуальных психических свойств, профессиональных знаний и умений, стиля и содержания деятельности, смысложизненных ориентации требованиям избранной профессии.
Системная организация учебной деятельности должна содержать планируемые цели и подразумеваемые результаты, обозначенные нами как объективная и субъективная семантика учебной деятельности студента. Объективная семантика учебной деятельности - это ее эксплицитно планируемые цели и подразумеваемые (имплицитные) значения действий. Планируемые цели - это результаты решения учебных задач, подразумеваемые значения - это психические образования личности в виде знаний и умений, индивидуализация стиля деятельности. Субъективная семантика включает эксплицитные ценности, которыми руководствуется обучаемый, и имплицитные смыслы, которые порождаются и формируются в процессе и результате учебных действий. Таким образом, субъективная семантика учебной деятельности способствует развитию нравственной и смысловой сфер личности обучаемого. Однако традиционные планирование и оценка учебного процесса в высшей школе осуществляются по формальным показателям, которые частично охватывают только объективную семантику деятельности. Это противоречит современным требованиям к качеству образования, одним из показателей которого является комплексное формирование профессионально зрелой личности.
Исходными для системной организации учебной деятельности являются концепции Л.С. Выготского и А.Н. Леонтьева, утверждающие, что основой психического развития человека выступает изменение деятельности человека; обучение и воспитание являются основными формами психического развития человека; а также теория С.Л. Рубинштейна о необходимости совмещения деятельностного подхода с экзистенциальной природой человека. При реализации модели использованы: положение К.А. Альбухановой-Славской, согласно которому необходимо обеспечивать систему связей и отношений личности учащегося с его общественным и индивидуальным опытом; концепция Дж. Верча, который полагает, что человек должен рассматриваться и изучаться в его взаимодействиях с окружением и сквозь призму совершаемых им действий. Для теоретической основы модели деятельности использованы также отдельные постулаты неклассической психологии М.К. Мамардашвили, П.А. Флоренского, Д.А. Леонтьева. Таким образом, в предлагаемой трехчастной модели учебной деятельности синтезируются культурно-исторический, социокультурный и индивидуально-психический подходы.
Учебная деятельность с системным содержанием осуществлялась в течение семестра группой испытуемых. На каждом этапе учебного процесса каждый структурный компонент учебной деятельности был наполнен соответствующим содержанием, что обеспечивало динамику семантического пространства учебной деятельности. Учебные действия последовательно были направлены на учебную задачу, на личность студента, на проблемную ситуацию из его жизни и сферы будущей профессиональной деятельности, на поиск в реальной действительности актуальных научных проблем. Таким образом, обеспечивалась связь цепи: теория - ведущая деятельность - личность - окружающий мир - теория.
организационная культура стимулирование профессиональный сотрудник
Заключение
Подобное построение учебной деятельности призвано целенаправленно заполнить ее семантическое пространство и тем самым обеспечить ее полифункциональность. В поле целей отрабатывается образ действий. В поле значений системно совершенствуется личность. В поле ценностей формируется стиль жизнедеятельности. В поле смыслов отрабатываются нормы взаимодействия с миром. Результатом такого подхода становится: положительная динамика психических свойств и процессов, составляющих профессиональную пригодность и профессиональную готовность; стабилизация смысложизненных ориентации; формирование индивидуального стиля деятельности.
В результате повторного тестирования обнаружилась стабилизация системы СЖО у тех студентов, чье состояние системы СЖО было квалифицировано как измененное, а также у большинства студентов, состояние СЖО которых было дискретным.
Таким образом, подтвердилось наше предположение о том, что системное содержание учебной деятельности необходимо для формирования профессионально зрелой личности - целеустремленной, ответственной за свои успехи в будущем, способной адекватно реагировать на неожиданные ситуации в профессиональной деятельности.
Список литературы
1. Абульханова-Славская, К.А. Время личности и время жизни / К.А. Абульханова-Славская. - СПб.: Алетейя, 2008.
2. Верч, Д.В. Голоса разума. Социокультурный подход к опосредованному действию / Д.В. Верч. - М.: Информ.-реклам. изд. компания «Тривола», 2006.
. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. - М.: Политиздат, 2005.
4. Леонтьев, Д.А. Психология смысла / Д.А. Леонтьев. - М.: Смысл, 2009.
5. Леонтьев, Д.А. Тест смысложизненных ориентации / Д.А. Леонтьев. - М.: Смысл, 2011.
. Мамардашвили, М.К. Стрела познания / М.К. Мамардашвили. - М.: Тайдекс, 2009.
7. Рубинштейн, СЛ. Проблемы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - М.: Педагогика, 2006.
8. Свирский, Я.И. Самоорганизация смысла / Я.И. Свирский. М.: ИФРАН, 2010.
9. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: монография / В.А.Спивак. - СПб.: Питер, 2009.
10. Суслова, И.М. Основы библиотечного менеджмента /И.М. Суслова. - М.: Либерея, 2009.