Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
20. Порядок образования и управления фирмами в Англии, Германии, Италии, Дании и др. странах.
Главными целями менеджмента в Германии является получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов.
Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции. Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством.
Японская система менеджмента – одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство – умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму орг-и труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудников. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем.
Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом – индивидуализм.
21. Сопоставление опыта стран ЕС с отечественным по развитию предпринимательства
Малые предпр-я (МП) играют важнейшую роль во всем мире и с годами значение мал.бизнеса в странах Зап.Европы, США и Японии возрастает.
Основн.масса МП это мельчайшие предпр-я с числом работающих не более 20 чел.
МП обеспеч. 2/3 прироста нов.раб.мест, что позволяет значительно сократить безработ-ть в этих странах.
МП эфективны не только в потребит.сфере, но и как производ. Отдельных узлов и малых механизмов, п/ф и др.элементов необходимых для производства конечной прод-и, выпуск которой невыгоден крупным предприятиям.
Все это обусловлено необходимым комплексом подхода к опред. Места и роли МП в экономике бщества.
22. Формирование орг-и. Регистрация предпринимательских структур в Беларуси и России.
Процесс формирования организационной структуры включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и место подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.
Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:
1 Формирование общей структурной схемы (при этом определяются главные характеристики орг-и, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углублённое проектирование как организационной структуры, так и др. важнейших аспектов системы).
2 Разработка состава основных подразделений и связей между ними – заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно – целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей.
3Регламентация организационной структуры – предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности.
Регистрацию ИП и большинства юр. лиц осуществляют сегодня облисполкомы и Минский горисполком. Декретом № 11 им предоставлено право делегировать часть полномочий по регистрации нижестоящим исполкомам и администрации. Отдельные юридические лица регистрируются в других структурах: банки – в Национальном банке Республики Беларусь, страховые орг-и – в Госстрахнадзоре, субъекты хозяйствования в свободных экономических зонах – администрациями этих зон.
Для государственной регистрации ИП представляются следующие документы:
- заявление с указанием видов деятельности, которые будут осуществляться индивидуальным предпринимателем;
- анкета установленного образца;
-документы, содержащие сведения о трудовой деятельности (копия трудовой книжки либо копия пенсионного удостоверения, заверенные соответственно по последнему месту работы либо в органах соцобеспечения, либо справка органа занятости, если такие документы имеются);
-фотография;
-документ, подтверждающий плату за регистрацию.
Для государственной регистрации юр. лиц представляются:
-заявление;
-копия решения о создании юридического лица или протокол собрания учредителей об этом;
-учредительные документы (по два экземпляра) – копии устава и учредительного договора, либо только устава, либо только договора (Гражданский кодекс Республики Беларусь определяет, какие именно документы относятся к учредительным у различных видов юр. лиц);
-документы, подтверждающие формирование уставного фонда;
-документы, содержащие сведения о собственниках имущества (учредителях, участниках) - физических лицах (заверенные копии трудовой книжки либо пенсионного удостоверения, либо справка органа занятости, если такие документы имеются). Указанные документы не представляются при создании ОАО;
-нотариально заверенные копии учредительных документов и свидетельство о государственной регистрации юридического лица, выступающего в качестве учредителя (участника) регистрируемого юридического лица;
-гарантийное письмо или другой документ, подтверждающие право на размещение коммерческой орг-и по месту нахождения.
-документ, подтверждающий внесение платы за регистрацию.
Для государственной регистрации реорганизуемых коммерческих организаций дополнительно представляются передаточный акт и разделительный баланс. Для отдельных видов юр. лиц в законодательных актах могут быть предусмотрены другие виды документов.
23 Положение о структурном подразделении.
Положение о структурном подразделении — документ, в котором определяются: порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре орг-и; структура подразделения; задачи, функции, права и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами орг-и.
Положения о структурных подразделениях разрабатываются на все структурные подразделения орг-и руководителями соответствующих структурных подразделений под методическим руководством и при согласовании с отделом орг-и труда и заработной платы (ООТиЗ), отделом кадров (ОК), юридическим отделом, отделом охраны труда, отделом охраны окружающей среды по соответствующим направлениям деятельности этих подразделений.
Положения о структурных подразделениях утверждаются приказом руководителя орг-и, вступают в силу с момента издания приказа и действуют до их замены новыми. Приказ издает ООТиЗ (в случае отсутствия этого подразделения в орг-и — ОК). В приказе указываются:
-срок утверждения и введения в действие положения;
-мероприятия, связанные с введением в действие положения;
-об утрате силы ранее действовавшего аналогичного положения
Согласованные и утвержденные в двух экземплярах положения о структурных подразделениях регистрируются в ООТиЗ. Один экземпляр хранится в ООТиЗ, другой — у руководителя соответствующего структурного подразделения в соответствии с установленным порядком делопроизводства.
24 Вертикальное и горизонтальное разделение труда. Делегирование полномочий.
Разделение труда – разграничение деят-ти работающих в процессе совместного труда, их специализация на выполнении определенной части совместной работы.
Горизонтальное отражает степень разделения труда между отдельными единицами, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей. Чем больше в орг-и различных сфер, требующих специализированных знаний и усилий, тем более горизонтально сложной она является. При горизонтальном разделении труда руководитель высшего уровня имеет прямой контроль над несколькими руководителями среднего звена: например, своими заместителями по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу. Горизонтальное разделение труда происходит на одном уровне иерархии по функциям управления, стадиям и этапам осуществляемых процессов.
Вертикальное определяется количеством уровней власти в орг-и. Это степень разделенности управленческих специальностей. Чем больше орг-я, тем больше в ней иерархических уровней. Чем больше людей входит в организацию, тем больше усилий требуется для координации их поведения. Однако и при равной численной величине организаций в них бывает разное количество иерархических уровней. При этом те орг-и, в которых иерархических уровней больше, называются длинными орг-ями, а те, в которых иерархический уровень меньше, – плоскими орг-ями.
Степень вертикальной оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов орг-и. Например, высшие управляющие в длинных орг-ях более удовлетворены работой, чем в плоских. И наоборот, те, кто занимают низшие должности в плоских орг-ях более удовлетворены работой, чем их коллеги в длинных орг-ях. Чем больше ступеней существует между высшим уровнем и оперативными работниками, тем более сложной является данная орг-я.
Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации.
Оновные цели:
-освобождение времени делегирующего для решения задач, в которых его сложнее или невозможно заменить;
-повышение мотивации тех, кому полномочия делегированы;
-повышение доверия в рабочем коллективе;
-проверка сотрудников на исполнительность
25. Организационная культура, ее влияние на деятельность орг-и.
Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов орг-и, которые придают общий смысл их действиям.
Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов орг-и таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает орг-и адаптироваться к внешней среде.
Влияние организационной культуры на деятельность орг-и проявляется в следующих формах:
-идентификация сотрудниками собственных целей с целями орг-и и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
-реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
-формирование стратегии развития орг-и;
-единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение.