Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
План
1. Основные организационные и этические стандарты, нормы и ценности организации
2. Этическая ответственность организации перед обществом
. Организация и управления предприятием как проблема управленческой этики
. Этические нарушения в процессе функционирования (деятельности) организации
. Этические нормы и правила и их внедрение в управленческую деятельность. Специфика взаимодействия фирмы и сотрудника ее этические составляющие
1. Основные организационные и этические стандарты, нормы и ценности организации
корпоративная этика управленческий
На первый взгляд может показаться, что роль корпораций в утверждении этических принципов в обществе невелика. Однако организация способна распространять этические принципы не только среди сотрудников, но и в обществе через выбор своей миссии и стратегии, через внедрение этических кодексов в жизнь и деятельность организации, этические стандарты, нормы, и ценности, внедряемые в процесс менеджмента:
1. уважение достоинства личности сотрудников (а также клиентов, покупателей, конкурентов),
2. способствование распространению образования и решение важнейших социальных задач;
. охрана природной среды, здоровья человека, (народа, нации) способствование становлению справедливого законодательства,
. устранение предрассудков разного толка (национальных, демографических, культовых и т.д.),
. снижение и погашение конфликтов разных уровней (межличностных, межгрупповых, внутригрупповых и т.д.).
. и как результат формирование и развитие долга и этической ответственность организации перед обществом.
Повышение уровня качества жизни будет тем более результативным, чем больше критериев качества будет приниматься во внимание при его планировании. Множество критериев предпочтений можно сформировать, только если в процессе формирования участвует множество людей: это и персонал, включая менеджеров (внутренняя среда организации) и потребители (клиенты и покупатели), поставщики и т.д. (внешняя среда организации). Таким образом, говоря коротко и схематично, этика как функция организации в значительной степени определяется системой управления процессом ее формирования, и, как это показано выше, наиболее эффективной системой менеджмента для реализации этической функции будет партисипативное управление, поскольку при этом, по определению, в управление вовлекается большее количество участников, чем при любой другой системе.
Отметим, что одновременно достигается и более высокий уровень проникновения этических стандартов в жизнь организации и всего того, что ее окружает.
. Этическая ответственность организации перед обществом
Моральная ответственность отдельного человека включает в себя три компоненты:
Субъект тот, кто несет ответственность.
Сущность и содержание ответственности.
Степень надежности субъекта ответственности.
Первая компонента имеет каузальный характер. В этом смысле слова ответственность связана с прослеживанием причин поступков и действий тех, кто ответствен в данной ситуации. Здесь определяется этичность или неэтичность намерения, свободная воля, степень участия и соответствующее поощрение или порицание.
Вторая компонента сама сущность ответственности, и чаще всего это этические нормы с различной степенью жесткости, стандарты или принципы, указывающие ориентир лишь в общем виде, концепции, определяющие (также в общем виде) то, что принято делать и как принято себя вести, и то,;что делать не принято.
Суть третьей компоненты состоит в том, что о моральной ответственности можно говорить и ее можно требовать лишь тогда, когда субъекты, ее несущие, надежны и заслуживают доверия, когда при принятии решения этического характера они принимают во внимание весь комплекс факторов. Это возможно лишь при наличии соответствующего уровня интеллектуального и эмоционального развития.
Для того чтобы поведение физического лица было этичным, оно должно обладать двумя особенностями:
А: Разумность: принятие этичной точки зрения возможно лишь при условии рационального мышления, отсутствия импульсивности, ясного осознания целей и задач, прогнозирования последствий альтернативных решений, внимания к деталям и конкретностям.
Б. Уважение к жизни других личностей. Оно включает в себя серьезный подход к потребностям и интересам людей, отношение к ним не просто как к факторам и ресурсам принятия решений, а как к лимитирующим условиям, которые изменяют естественное для любого человека отношение к себе как к «центру мироздания» на ориентацию прежде всего на других, их интересы, безопасность и др.
Концепция моральной ответственности личности может быть проецирована на организацию, поскольку организацию можно рассматривать как «совокупный субъект», который хотя сам по себе не является личностью, но состоит из них. Эту концепцию правомерно перенести на организацию как коллективный (или совокупный) субъект.
И если у личности (менеджера) есть поведение и поступки, которые могут быть оценены с позиции морали, то организация тоже совершает поступки и имеет определенную линию поведения моральную или аморальную.
Те организации, которые следят за этичностью процесса найма на работу, за влиянием производства на окружающую среду и здоровье людей и т.п., тем самым демонстрируют те же разумность и уважение, что и реально ответственные люди.
Однако между мерой ответственности, принимаемой на себя корпорациями, есть различия такие же, как и между более или менее этически воспитанными личностями. Ряд компаний включает в систему стимулирования менеджеров, в направления работы совета директоров, в систему контроля и т.д. идею необходимости воспитания и развития в сотрудниках руководящего уровня уважения к интересам и запросам других, внимания к безопасности потребителей в гораздо большей степени, чем другие компании.
Хотя организации и не являются людьми, хотя это лишь искусственные правовые образования, «машины» для мобилизации инвестиций в наиболее эффективное производство товаров и услуг и получения прибыли от вложенных средств, концепция этической ответственности может быть перенесена на организации. Аналогичным образом на корпорацию могут быть проецированы цели, экономические ценности, стратегии, тактические приемы и другие подобные атрибуты человеческого поведения.
Корпорацию нельзя заставить быть ответственной за этичность своих действий ценой прибыли. Прибыльность и финансовое процветание компании были и всегда будут «категорическим императивом» менеджмента. Выживание, стабильность экономического положения и рост корпорации, стремление к прибыли эти цели не должны затмеваться требованиями этического характера. Этические требования лучше рассматривать как дополнение, а не как замену стремления к реалиизации экономических и иных интересов.
Это не значит, что максимизация прибыли никогда не вступает в конфликт с этическими стандартами. Но максимализация прибыли конфликтует часто и с другими управленческими ценностями. И задача корпорации состоит в том, чтобы скоординировать императивы, а не просто снизить значимость одного из них за счет другого.
Возможность переноса концепции этической ответственности с личности конкретного менеджера на организацию, на наш взгляд, является правомерной. Подобное личностное проецирование на единое целое, на коллективный, совокупный субъект имеет место не только в менеджменте, но и в сфере политической, государственной и т.п.
Под корпоративной социальной ответственностью понимается комплекс действий, являющихся обязательными согласно закону, и действий, не требуемых законом о деятельности экономических субъектов.
Правомерность обсуждения проблемы корпоративной социальной ответственности можно подтвердить тем, что в общественной жизни часто возникают вопросы типа:
следует ли ограничивать корпорации в их попытках увеличить доходы акционеров?
можно ли разрешить корпорациям выступать на политической сцене?
должны ли корпорации идти на большие производственные затраты, устанавливая дорогие воздухоочистительные сооружения, не требуемые законом о защите окружающей среды?
должны ли этические принципы и нормы сдерживать усилия по расширению (захвату) новых рынков или увеличению объемов продаж?
• в то время как продажа табачной продукции в США сократилась, должны ли американские табакопроизводящие корпорации проводить интенсивные рекламные кампании по продаже сигарет в других странах, если последствия курения для здоровья всем хорошо известны?
Корпоративная социальная ответственность может быть рассмотрена в четырех аспектах.
Первый аспект: рыночный подход. Он подразумевает, что корпорации не имеют никакой иной ответственности, кроме максимизации своей прибыли в рамках закона. В соответствии с рыночным подходом правопорядок на конкурентных рынках и эффективная система законности это все, что необходимо для того, чтобы корпорация удовлетворяла требованиям общества. Сторонники рыночного подхода заявляют, что использование ресурсов корпорации в филантропических целях может принести лишь вред обществу, порождая настроения иждивенчества и потребительства.
Следующий, регулятивный, аспект предполагает, что правительство, обладая достаточной властью, должно регулировать деятельность делового сообщества посредством законов. Защитники этого подхода считают, что корпорации не будут добровольно соблюдать моральные принципы, и поэтому государство с большей или меньшей степенью жесткости должно принуждать их к социальной ответственности, заставляя отвечать перед обществом и выполнять свои обязательства.
Парируя критику сторонников рыночной концепции, защитники регулятивного подхода полагают, что система рыночных отношений не может выступать как регулятивный институт, поскольку корпоративная власть слишком ограничена, а потребительский спрос слишком зажат в рамках управления.
Третий аспект, в котором можно рассматривать социальную ответственность корпораций, «корпоративная совесть».
Защитники этого подхода считают, что внутренние процессы принятия решения в корпорации отражают в значительной степени действия лиц, ответственных за принятие решений. Поскольку в корпорациях есть советы директоров, принимающие решения, менеджеры разных уровней, процедура и иерархия принятия решения и т.п., можно утверждать, что корпорацию следует рассматривать как совокупный (коллективный) субъект морали, имеющий соответственно ряд моральных обязательств перед обществомТаким образом, сторонники концепции наличия корпоративной совести считают, что корпорации как моральные субъекты коллективного характера обладают совестью.
Наконец, четвертым является «акционерный подход». При этом под акционерами понимаются не только лица, владеющие акциями данной корпорации, но гораздо более широкий круг лиц, куда входят как сотрудники корпорации и потребители ее продукции или услуг, так и представители других корпораций, конкуренты, широкие круги общественности, которые в большей или меньшей степени опосредованно имеют отношение к данной корпорации.
Реализация социальной ответственности корпораций включает в себя четыре компоненты:
. Корпорации, прежде чем принять решение, собирают соответствующую информацию, и выработка решений происходит на основе изучения экономических, законодательных и нравственных факторов.
Например, корпорация должна принимать во внимание социальные последствия закрытия одного из своих предприятий или экологические последствия функционирования производства без достаточного оснащения его очистительными устройствами.
Корпорация выбирает из ряда альтернатив один вариант действия или поведения.
Корпорация, принимая решение, должна найти такое, которое учитывало бы не только нравственные требования, но и экономические, и политические требования закона при главенстве прямого интереса корпорации.
В принципе действия корпорации по реализации своей социальной ответственности не отличаются от действий индивида.
Некоторые теоретики социальной ответственности корпораций полагают, что следует различать «положительные» и «отрицательные» нравственные обязательства.
Отрицательные нравственные обязательства представляют собой обязательства не осуществлять тех действий, которые могли бы быть безнравственными, неэтичными для большей части общества, например обман.
Положительные нравственные обязательства ориентация корпораций на совершение действий, направленных на повышение качества жизни и чистоты окружающей среды.
В начале 80х годов некоторые теоретики этики менеджмента разделяли понятия социальной ответственности отдельных граждан физических лиц, и корпораций юридических лиц. Они считали, что физические лица, личности должны заботиться не только о собственном достоинстве, благополучии и процветании, но также о достоинстве и процветании окружающих их лиц. Организации же юридические лица являются творением и до известной степени «продуктом» системы экономического регулирования и политического согласия, которая и создает определенную среду вокруг корпораций. Поэтому не следует ждать от организаций проявления тех же моральных качеств, что и от физических лиц. Один из философов, разделявших эту точку зрения, Джон Ладд, высказался следующим образом: «Неправильно ожидать совпадения поведения организаций с общими принципами морали. Мы не можем и не должны ожидать, что формальные организации или их представители, выполняя свои рабочие обязанности, будут всегда честны, смелы, тактичны и будут проявлять сочувствие или честность любого вида. Такие понятия, образно говоря, не входят в словарь языка деловой игры».
Однако такая точка зрения на социальную ответственность корпораций, представляющая собой барьер для развития, деловой этики, не стала общепринятой тогда и, тем более, не главенствует сейчас.
е годы XX в. подтвердили право на существование «совести у корпораций». Корпорация может и должна иметь совесть. Язык этики имеет место в словаре организации. Различные организации должны быть ответственны (в своих целенаправленных действиях, в своем эгоизме или его антиподе альтруизме), как и обычные люди, физические лица.
Сторонники этого образа мышления считают, что существует аналогия между личностью и корпорацией, что проецирование на корпорацию как на совокупный (коллективный) субъект общества концепции этической ответственности вполне возможно.
3. Организация и управления предприятием как проблема управленческой этики
В данном контексте речь идет об этике создания, функционировании и ликвидации предприятия.
Этичность должна стать неотъемлемой частью существования организации на всех этапах в начале ее проектирования, в процессе ее создания, активного функционирования и даже в момент прекращения ее существования, когда таковой настанет.
.Создания
Действия этических законов на уровне организации предприятия необходимость рассмотреть на четырех уровнях:
1. Создания миссии предприятии,
2. определение и формирование целей,
. выработка глобальной стратегии корпорации по достижению целей,
. разработка каждым менеджером своей стратегии,
Первый этап. Какой бы ни мыслилась будущая организация ее создателям имеющей сугубо производственные цели, ориентированной на представление каких либо видов услуг и т.п. прежде всего они обязаны думать о ее миссии, предназначении, предначертании, о ее высшем идеальном назначении. Это первый этап в создании любой организации.
И на этом этапе этические требования должны быть учтены максимально полно. Здесь должны действовать принципы не только и не столько той или иной профессиональной этики (они развернутся на этапе функционирования организации), сколько принципы этики универсальной.
)Какова будет роль проектируемой организации в развитии человеческого общества, повышении его благосостояния .
) Как материального, так и интеллектуального, какую миссию выполняет корпорация по отношению к будущим поколениям, какие идеалы будет она прививать человечеству и как эти идеалы способствуют его процветанию? Вот вопросы, на которые должен дать ответ первый, в самых общих чертах очерченный, вариант проекта организации. Эти вопросы, как и многие другие, служащие их логическим продолжением, носят, как мы видим, строго этический характер.
На этапе проектирования организации не идет речь о проблемах формирования денежных фондов, хозяйственных и прочих связей и ни о каких других подобных аспектах. Прежде всего перед теми, кто планирует создать новую организацию, встает вопрос: этична ли высшая цель, избранная создателями фирмы? Примеры:
фирма «Макдоналдс», имеющая филиалы по всему миру, свою миссию выразила в следующем: «Качество; обслуживание; чистота; ценность (содержание)»;
голландская авиакомпания КИМ видит свою миссию в «надежных международных пассажирских и грузовых перевозках».
Итак, миссия (высшая цель, идеал) требует максимального внимания и осторожности со стороны проектантов новой организации, чтобы функционирование последней находилось впоследствии в строгих этических границах. На этом уровне создания корпорации этическими ограничениями являются принципы общечеловеческой морали в большей степени, чем требования профессиональной этики менеджмента.
Второй этап создания корпорации определение и формирование целей, являющихся логическим продолжением высшей цели. Как правило, цель корпорации обычно бывает представлена набором, «букетом» целей, так как чаще всего корпорация преследует не одну цель, а несколько.
Формулирование целей невозможно без тщательного анализа состояния внутренней и особенно внешней по отношению к корпорации среды. К числу факторов внешней среды относятся
· законны экономической сферы, существующие в данной стране;
· требования этики бизнеса, этики менеджмента,
· других профессиональных этик, например этики инженерной; действия и мнения конкурентов; отношение к данной организации таких групп населения, как акционеры и потребители продукции; поведение кредиторов и другие факторы.
Итак, на втором этапе «работают» в основном профессиональные этики.
Третий этап выработка глобальной стратегии корпорации по достижению целей, возникших на втором этапе. Общая или глобальная стратегия проектируемая линия поведения корпорации в целом; это ориентир для каждого менеджера организации. Этический фильтр здесь также необходим.
И наконец, четвертый этап создания организации разработка каждым менеджером своей стратегии, соответствующей, с одной стороны, его индивидуальным особенностям и, с другой стороны, данному конкретному уровню управления и в целом кад ровой политике организации. На этом этапе действует большое число этических норм, требований и принципов, поскольку менеджер должен обязательно принимать во внимание такие четко и однозначно определяемые экономические факторы, как нижний допустимый предел прибыли, уровень рентабельности, законы, а также такие реалии экономической жизни, как степень риска, опасности конкурентной борьбы, следование главной цели, имидж фирмы и необходимость его поддержания и т.п.
Именно эти, не поддающиеся формализации факторы, находятся под сильным влиянием этики менеджмента.
Итак, если на этапе определения миссии организации довлеют принципы общечеловеческой морали, то на уровне конкретного менеджера принципы этики менеджмента.
.Функционирование организации.
Теория и практика менеджмента достаточно часто говорят о росте организации, имея в виду ее развитие, хотя рост и развитие это разные понятия.
Рост организации это увеличение ее в размерах: может расти численность работающих, увеличивается число филиалов или дочерних фирм, растет чистая прибыль, объем продаж и т.п. То есть рост организации связан с количественными показателями.
Развитие можно определить как процесс, в котором усиливается (или увеличивается) потенциал организации, т.е. ее возможность удовлетворять желания и чаяния общества. Другими словами, развитие означает, что может сделать организация, имея то, что у нее уже есть (персонал, структура управления и т.д.)
Итак, развитие это приобретение потенциала для улучшения, а не само улучшение.
Как рост, так и развитие организации имеют пределы, ограничения.
Ограничения роста очевидны это ресурсы, имеющие определенные размеры (или количества). Главные ограничители роста находятся во внешней среде организации, и последняя далеко не всегда может их отодвинуть.
Ограничения развития заложены в самой организации, в ее внутренней среде. Они не очевидны, и, можно сказать, эти ограничения практически всегда (если нет форсмажорных обстоятельств) могут быть если не устранены совсем, то ослаблены.
Каковы условия развития организации, а следовательно, и ее сотрудников?
Философы Древней Греции указывали на четыре условия, являющихся таковыми в самом общем виде: истина, изобилие, добро и красота.
Переведя эти термины на «язык менеджмента», получим следующие функции организаций (а значит, и менеджеров, в них работающих):
Развитие науки и техники. Иначе говоря, каждая организация для своего развития должна идти путем научнотехнического прогресса проводить научнотехнические исследования или способствовать их проведению другими организациями, хотя бы путем использования результатов НТП в своей деятельности по выпуску товаров (услуг).
Производство и реализация (продажа) различных видов товаров и услуг. Эта функция не что иное как развитие экономики, поскольку только экономика на достаточном уровне своего развития может дать изобилие товаров и услуг. Экономическая функция организации ее основная общественная функция.
Этическая функция организаций уважение достоинства личности сотрудников (а также клиентов, покупателей, конкурентов), способствование распространению образования, становлению справедливого законодательства, устранению предрассудков разного толка (национальных, демографических, культовых и т.д.), а также погашению конфликтов разных уровней (межличностных, межгрупповых, внутригрупповых и т.д.).
На первый взгляд может показаться, что роль корпораций в утверждении этических принципов в обществе невелика. Однако организация способна насаждать этические принципы не только среди сотрудников, но и в обществе через выбор своей миссии и стратегии, через внедрение этических кодексов в жизнь и деятельность организации, этические стандарты и нормы, внедряемые в процесс менеджмента.
. Ликвидация
Если организация прекращает или реорганизует, реструктурирует деятельность полностью или частично этические нормы также присутствуют. Причины изменения условий функционирования организации могут быть различными:
а) банкротство, имеющее своим следствием полную ликвидацию организации;
б) отсечение одного из направлений деятельности как
морально устаревшего;
мало прибыльного;
имеющего вероятность жалоб потребителей на отдельные характеристики продукции (услуг);
не обеспеченного в достаточной степени ресурсами, в том числе трудовыми;
вошедшего в противоречие с существующим законодательством государственным или международным;
прочие причины.
Может произойти добровольное слияние корпораций или одна корпорация присоединит (насильственно поглотит) другую через скупку акций; в этих случаях может частично измениться стратегия, цели, задачи, что, в свою очередь, приведет к сворачиванию большего или меньшего числа направлений деятельности. В процессе реструктуризации организация должна учитывать интересы различных групп: гих организациях (хотя с точки зрения юридической она это делать не обязана, но с позиции морали такой шаг сотрудника службы управления персонала по отношению к увольняемым можно оценить как весьма этичный);
б) интересы акционеров, вложивших деньги в акции ликвидируемой организации; следует отметить, что хотя для данной группы регламент действий организации лежит в юридической сфере, однако есть место и для этики;
в) интересы поставщиков; отметим такой аспект отношений ликвидируемой организации с поставщиками: сворачивающая свои действия и рассчитывающаяся за старые обязательства организация не должна вступать в новые долговременные отношения с поставщиками, не предупредив их о скорой ликвидации организации (закон устанавливает временные сроки информирования кредиторов);
г) интересы средств массовой информации: не следует вводить в заблуждение прессу, предпочтительнее либо говорить правду о ликвидации, либо попросить дать возможность оставить «больной вопрос» без комментариев, поскольку лгать неэтично, а умолчание о чем-либо не есть ложь;
д) перечень возможных областей, где ликвидируемая организация должна вести себя этично, можно продолжить.
Итак, «этические фильтры» должны действовать и действуют правда, далеко не всегда в полную мощность на этапе создания организации, в процессе ее функционирования и в случае ликвидации. Этика менеджмента имеет свое место и в процессе развития организации.
. Этические нарушения в процессе функционирования (деятельности) организации
Многие компании, в том числе российские, в минувшие 20 лет приняли кодексы этики менеджмента, которые содержат в себе корпоративные обязательства действовать этично в системе рыночных отношений. Тем не менее, когда дело доходит до конкретных поступков менеджеров или всей корпорации, иногда этический кодекс остается в стороне.
Однако некоторые аналитики полагают, что ряд компаний, отдавая дань времени, относятся к этической стороне своей деятельности весьма формально, ограничиваясь использованием ее «декоративных» элементов. Внутрикорпоративный этический кодекс сегодня «числится на балансе» почти всех компаний, но руководители высшего звена отнюдь не торопятся внедрять его в повседневную жизнь корпорации и не обязывают к этому своих менеджеров. Разумеется, они готовы «для порядка» даже провести обучение сотрудников, но не придают ему особого значения и не стремятся выяснить, что думают об этом сами служащие.
Целый ряд социологических исследований указывают самые типичные неэтичные действия, с которыми сталкиваются в процессе бизнес-деятельности. Их можно разделить на основные пять категорий:
1. Взяточничество ,
2. коррупция,
. принуждение,
. обман, воровство
. несправедливая дискриминация.
Взяточничество и коррупция. Взяточничество определяется как предложение предоставления, получение и вымогание чего-нибудь ценного с целью получения возможности влиять на действии лиц, которые выполняют государственные и юридические обязанности. Это «ценное» может предоставляться в виде прямых выплат деньгами или материальными ценностями, а может быть в скрытом виде как «откат», что выплачивается уже после удачной реализации проекта. Взяточничество в массовом сознании тесно связано с коррупцией злоупотреблением государственной властью в частных интересах.
На сегодня коррупционные отношения в Украине стали в определенном смысле легальными. Те, кто не обращается к ним, выглядит скорее «белой вороною», чем, как это должны быть, честным гражданином.
Причинами такого состояния, с одной стороны, есть наследуемы модели отношений и поведения у предыдущих обществ (царской России, Советского Союза), а с другого наработанные во время перестройки и в процессе становления рыночных отношений. Именно это и оказывает содействие образованию двух культурных вариантов коррумпированности в современной Украине. Во-первых, это культура номенклатурная, что опирается на свои бывшие связи, знакомства и старается создать легальный коридор для коррупции, и, во-вторых, другая, предпринимательская культура, которая оправдывает коррупцию необходимостью развития экономического потенциала страны. Фактически, логика изменилась мало. Раньше оправдывали себя тем, что все в государстве принадлежит народу, но государство платит мало, поэтому нужно самим взять то, что нам задолжали. Современная логика бизнесменов, за сущностью, такая же во всем виновные плохие законы, для нормального развития предприятий делается недостаточно, а развивать производство необходимо. Поэтому для блага государства нужно это делать коррупционным путем.
Наконец коррупционные отношения воссоздают самые себя. Для того, чтобы дать взятки, человек имеет и самая где-то взять деньги, и в большинстве случаев, когда речь идет о больших суммах, они так же берутся не из зарплаты. Так формируется «замкнутый круг», вырваться из которого очень тяжело, и которое подменяет собой нормальные рациональные отношения между членами общества.
Результатом такого подхода становится то, что система отрицательных взглядов, убеждений, установок и действий отдельных граждан, должностных лиц, государственных и негосударственных организаций, представителей бизнес-кругов становится системой взглядов общества в целом, которое «заражается» этими отношениями, которые начинают казаться более рациональными при существующих условиях, чем те, что предусмотренные действующим законодательством.
Признание наличия этого явления и понимание масштабов его влияния на общество усилило научное внимание к указанной проблематике. На сегодня в научном знании наблюдается попытка рассмотреть явления взяточничества, коррупции, не удаваясь к громким оценкам и выразительным констатациям, а взвешено, спокойно и на надлежащем научном уровне. Благодаря этому появился целый ряд глубоких и чрезвычайно интересных объяснений этого явления.
В этом отношении значительный интерес представляет правовой подход в понимании коррупции, предложенный перуанским исследователем Де Сото. Его трактование наличия «тени» основывается на новом подходе к пониманию экономических факторов этого явления. В отличие от мысли большинства исследователей 80х гг., которые считали, что коррупция порождается через бедность, отсталость и слабо развиты экономические отношения, Де Сото довел, что причиной распространения «тени» есть экономические традиции, благодаря которым легальная экономика опутана меркантильными связями, за которые доступ к экономическим благам реально имеют только люди со значительной финансовой базой, в то время как «теневая» экономика репрезентует действительно демократические порядки и настоящую конкуренцию между теми, кто желает иметь частное хозяйство.
Проанализировав реальную экономическую ситуацию в Перу, де Сото установил «цену законности», т.е. проявил объем затрат, которые должен понести средний гражданин, чтобы открыть собственный бизнес. Так, например, для регистрации фабрики из шитья одежды исследователям, которые проводили данный эксперимент, пришлось израсходовать 289 дней и суммы, которые равняли 32 минимальным месячным зарплатам, а на получение земельного участка под строительство необходимыми оказались 7 лет и 56 минимальных зарплат. Данные эксперименты подтвердили, что самая система создает условия для участия в бизнесе только для людей с высоким уровнем доходов. Остальные предприниматели идет в «тень», платя здесь «цену позалегальності», составными которой становятся взятки (как разновидность страхования от риска поимки и наказание), невозможность принимать участие в определенном кругу областей производства, незащищенность права собственности, угроза нарушения трудовых договоров и т.п..
Эта система «нелегалов» начинает жить по собственным законам, образовывая «параллельный» мир, который оказывается даже более эффективным, чем легальный. По мысль де Сото, такие отношения есть не порождением отсталости страны, а являются новыми экономическими отношениями, которые противопоставляют себя бюрократической заорганизованности. Фактически, он делает ударение на революционно-прогрессивном потенциале «теневых» отношений. Согласно этому, путь к решению проблемы «тени» и коррупции лежит через постепенную легализацию позалегальних норм и практик, которые уже сложились.
И еще один важный момент, на котором хотелось бы остановиться отдельно, это культурный пласта причин «тени» и коррупции. Усиление внимания к этой подпочве коррупции наблюдается с конца ХХ ст., поскольку именно это время характеризуется активизацией проблем, связанных с развитием государств, которые переходят от автократии до демократии. Опыт такого перехода продемонстрировал почти полную невозможность применения западного опыта через культурные причины. Было выявлено, что тормозом в борьбе с «тенью» и коррупцией становятся ценности, которые делятся большинством сообщества государства, независимо от социального статуса и финансовых возможностей.
И если до этого времени коррупция трактовалась как аномалия, отклонение от норм (что целиком отвечает пониманию коррупции в западной традиции), то для большинства «незакатных» государств такой подход не был адекватным. Поскольку здесь коррупцию целесообразнее рассматривать не как временное явление, что является спутником переходного состояния, а как стабильную систему отношений, которая самовоспроизводится в пределах культурной традиции.
Значительная часть характеристик взаимовлияния национальной культуры и уровня коррупционности была выдвинута в пределах кросскультурной психологии. Так, например, Э. Холл, который ввел в научное обращение понятия «контекстности», считал, что в высоконтекстных культурах значительная часть коммуникации проходит на невербальному равные, а успех в переговорах зависит больше от дружеских отношений и доверия сторон одна до одной, чем от положений, сформулированных в контракте. И наоборот, в низькоконтекстних культурах те, кто занимается бизнесом, склонны опираться на формальные отношения, законы и четко сформулированы положения контракта, предоставляя преимущество краткосрочным соглашениям (культуры США, Германии, Швейцарии). Высококонтекстными есть культуры японцев, арабов и средиземноморцев (итальянская, испанская, турецкая), с точки зрения которых подарки необходимое условие надежного делового отношения. Соответственно, представители низкоконтекстных культур интерпретируют такие традиции как тотальную коррумпированность.
На сегодня изучение культурного контекста «тени» и коррупции большей частью ориентированные на параметры измерения культуры, предложенные Г. Хофстедом: коллективизм-индивидуализм, дистанция власти, обход неопределенности, конфуцианский динамизм [91]. Это и делает корреляцию прежде всего между этими культурническими параметрами и корупційністю. Обращается также внимание и на влияние религиозного фактора на процессы распространения исследуемых явлений.
Глубокое осмысление получила проблема культурной обусловленности преступности в роботах Б. Хастида, который убедительно довел, использовав статистический анализ корреляций между индексом коррупции и культурными измерениями 50 государств, которые нужно ждать высокого уровня коррупции в странах с такими культурными характеристиками, как большая дистанция власти, высокий уровень коллективизма и маскульностью.
И поскольку исследователи доказывают, что национальная культура есть одним из наиболее влиятельных факторов относительно распространения «тени» и коррупционных отношений, то, соответственно, возникает понимание того, что главный фронт борьбы с коррупцией должны быть расположенный именно в культурной плоскости, и проводиться борьба имеет с учетом специфических черт каждой отдельной культуры.
Не менее интересный ракурс изучения путей разработки антикоррупционных мероприятий предложил русский исследователь Г.О. Сатаров, который настаивает на необходимости изучения коррупции с точки зрения трех уровней, где первый уровень это историко-культурные, политические, экономические, административные и другие причины, которые порождают коррупцию;
второй это собственно коррупция как разновидность социальных отношений;
третий это психология коррупционных отношений [74].
Целиком справедливо исследователь делает замечание, которые к последнему времени коррупция изучалась большей частью на первому равные, и почти полностью отсутствуют исследования на третьем уровне. По его мнению, провал многих антикоррупционных программ объясняется как раз тем, что не учитывали (и не могли учесть через полную неизученность) социальных и психологических механизмов коррупции, а успешные программы оказывались такими через стихийные социальнопсихологические влияния, которые возникали как побочные эффекты на фоне других усилий.
Предложенный им подход базируется на таких понятиях, как дарение, обмен и услуга. Каждое из этих явлений, что является общением двух сторон, имеет общую черту наличие третьей стороны. В случае даріння такой третьей стороной является группа, в пределах которой все происходит, и которая контролирует подобные действия, опираясь на моральные установки. В случае обмена это те процедуры, которые его регулируют, и институты, которые обеспечивают одинаковость процедур. В случае услуги это государство, которое нанимает чиновника, обязанностью которого являются предоставления этих услуг и контроль за взаимодействием между гражданином и государственными учреждениями, а также гражданское общество, которое так же старается контролировать эти отношения.
Эти типы отношений существенно отличаются один от другого. Так, отношения дарения древнейшие, укоренившиеся. Наличие в них третьей стороны наименее заметная, поскольку мораль, которая управляет ими, слабо и воспринимается без напряжения, почти на подсознательном уровне. В конце концов, они положительно окрашены, а потому максимально комфортные. Следующие за давностью обычая отношения обмена. Они обычные, поскольку человеческий опыт пронизан ими, но не имеют постоянного характера, а потому й не окрашенные эмоционально. О наличии третьей стороны (институтов, которые предохраняют процедуры обмена) припоминают только тогда, когда отношения отягчаются любым конфликтом. Отношения услуги существенно отличаются от двух первых. Прежде всего, они наиболее молодые за временем возникновения. Кроме того, мало обычные, поскольку граждане сталкиваются с властью нечасто, чем идут к магазину или обращаются за помощью к родственникам. В принципе, они должны быть эмоционально нейтральными, но традиция, к сожалению, такая, что контакты с властью, как правило, вызывают отрицательные эмоции. И самое главное, отношения услуги большинством граждан Украины практически не осознаются как такие.
И действительно, в большинстве случаев населению не только Украины, а и вообще постсоветского пространства, бывает довольно тяжело понять, что чиновничество как институт существует благодаря налогам, которые платит каждый гражданин государства. И что каждая услуга, которую предоставляет чиновник, уже проплачена из тех самых налогов. С другой стороны, и чиновничество считает, что не просто работает, а предоставляет гражданам услуги, которые должными быть вознаграждении.
Понимание этого разрешило Г.О. Саратову сделать вывод, который указанные выше типы отношений образовывают определенную иерархию, относительно которой люди стараются трансформировать одни отношения в другие. Т.е., при отсутствии внешних ограничений люди стараются свести менее комфортные отношения к более комфортным. Так, если есть возможность, то отношения услуги стараются перевести к отношениям обмена и дарения, а отношения обмена лишь к подарку.
Т.е., большая часть бытовой коррупции и является проявлением такого процесса трансформации социальных отношений от некомфортных до комфортных. Большей частью такие отношения оказываются основанными на отношениях обмена, которые контролируются прежде всего неформальными институтами и нормами, блокируя государство как третью составную этих отношений.
Исходя из этих соображений, нужно признать важность социально-психологических факторов при выяснении причин преступности и во время разработки антикоррупционных мероприятий. И если предложенная автором гипотеза есть правильной, то одним из таких мероприятий может стать защита отношений услуги, повышение ее комфортности, нормальности на уровне массового восприятия. Однако этот путь требует существенного корректирования самой сущности социальных отношений, ментальности среднего гражданина, отрабатывание новых принципов взаимодействия граждан и должностных лиц.
Детальное выяснение внутренних механизмов взяточничества, и коррупции разрешают разработать целый комплекс политических, экономических и социально-культурных мероприятий по решению этих общественных проблем, которые имеют глубокое и разрушительное следствия. Они влияют на социальную систему в целом, разрушая нормальные отношения между людьми. Угрожающими они есть и для определенной организации, поскольку в ее границах образовывается режим содействия отдельным работникам, продвижение их идей и блокирование возможностей других, что снижает плюрализм идей и образовывает условия принятия худшего проекта (так как за логикой нет смысла проплачувати выбор действительно красивого и качественного проекта, хотя и здесь могут быть свои нюансы, как, например, в случае, когда сторона, которая должен постановлять решение, ожидает взятки в любом случае и зволікає с принятием решения).
Принуждение. Это управление людьми и кампаниями благодаря силе или угрозам. В результате принуждения человек или компания оказываются вынужденными делать то, чего бы в другого ситуации некогда бы не делали. Принуждать людей можно в разный способ. Так, например, это может быть применения или угроза применения физической силы в случаях, когда людей удерживают насильно и принуждают в рабских условиях работать (примерами этого могут быть багаточисельні факты продажи девушек за границу в дома развлечений, или вывоз за границу «на работу», что оборачивается беззащитным состоянием «нелегала» и вынуждением к рабской работе).
Принуждение может оказываться и в виде применения административных мероприятий относительно определенного лица (например, отказ в продвижении по службе; отказ в предоставлении премий и надбавок; введение режима соблюдения всех правил и формальностей с обязательным постоянным контролем; угроза увольнения с работы, формирование отрицательного имиджа неугодного работника и т.п.).
Так же принуждение может иметь место и относительно организации, как, например, в случае, когда фирму, которая желает заниматься своим собственным бизнесом, заставляют делать еще чтото, лишь бы сохранить свой статус и соблюсти собственные интересы.
Обман. Это манипулирование людьми благодаря предоставлению им неправильной или неполной информации. Он может оказываться в виде неправдивой рекламы, фальсификации данных исследований, предоставлении неправильной информации относительно деятельности фирмы и ее реальных возможностей. Это явление есть очень разрушительным для бизнес-отношений, поскольку оно суживает перспективу любой бизнес-структуры, делает ее деятельность временной, не рассчитанной на продолжительный срок. Так же оно убивает доверие, которое устанавливается между основными актерами бизнес-отношений: производителями, потребителями, продавцами, посредниками, покупателями и т.п..
Понятие обман охватывает значительный круг человеческих действий от небольшого, неугрожающего вранья, которое может и не иметь следствий, к серьезному обману, следствием которого могут быть значительные экономические или человеческие потери.
Воровство. Это присвоение человеком того, что ей не принадлежит на правах собственности. Однако, когда мы рассматриваем бизнес-отношения, нужно учитывать, что потеря собственности, которая состоялась вследствие конкурентной борьбы и в пределах установленных правил, и ее переход к рукам другого «игрока», не является воровством. Как такое оно рассматривается лишь при условиях, когда собственность утрачена через изменение «правил игры» и в случае:
· если не было возможности осуществить действия, которые бы отвечали новым правилам;
· не было возможности предусмотреть возможное появление новых правил с тем, чтобы подчиниться им к потере собственности.
И еще один довольно сложный нюанс воровства в сфере бизнес-отношений состоит в потому, что украсть можно не только материальные ценности, а и интеллектуальные. В последнем случае бывает довольно сложно довести, что человек, который занимал привилегированную должность в одной организации, с переходом в другую использует те знания и идеи, к которым имела доступ на предыдущем месте работы. И поскольку каждая из идей работников не подлежит обязательному патентованию, сложно бывает довести, что условный «вор» не является на самом деле автором этой идеи.
Также воровством считается подделка продуктов (когда и покупатели, и государство теряют деньги, которые бы могли не тратить), заговор производителей или посредников относительно цен (в этом случае покупатели вынуждены переплачивать деньги, т.е. терять то, что при условиях отсутствия такого сговора осталось бы в них), продажа секретной информации с одной фирмы в другую и т.п..
Несправедливая дискриминация. Несправедливую дискриминацию определяют как необъективное отношение к людям по причинам их расовой принадлежности, возраста, пола, национальности и вероисповедание или отказ людям по обозначенным причинам в привилегиях, которые предоставляются другим.
Дискриминация может быть и справедливой так, например, чтобы трудоустроиться на определенное рабочее место, человек должен получить соответствующие знания, подкрепленные дипломом, а также иметь опыт аналогичной работы. Т.е., при обнимании определенных рабочих мест возможности одних людей ограниченные сравнительно с другими, однако это есть рационально обусловленным и не вызывает общественного негодования.
Отрицательную социальную реакцию вызывает несправедливая ситуация, когда при обнимании определенной должности берутся к вниманию не профессиональность, компетентность и опыт, а пол, национальность, вероисповедание и т.п..
Несправедливая дискриминация в сфере занятости содержит в себе три основные элемента:
1. Решение, принятое против одного или нескольких работников (или потенциальных работников), что не основывается на личных качествах этих людей.
2. Решения, которое основывается на расовых или половых предрассудках, стереотипах и морально неоправданных убеждениях.
. Решение (или ряд решений), что отрицательно влияют на интересы работников.
Если несправедливая дискриминации на основе расовой принадлежности в современном украинском контексте не является слишком острой (большей частью благодаря воспитанию чувства интернационализма у граждан СССР, которые все еще составляют значительный процент работающих, а также небольшому проценту представителей другой расы среди жителей страны), то другие виды дискриминации дают себя знать.
Так, довольно распространенной есть дискриминация на основе половой принадлежности, которая основывается на гендерних стереотипах и является ограничением одного пола сравнительно с другой. В Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации, обсуждается половая дискриминация (или сексизм), что касается как женщин, так и мужнин, поскольку не только женщины, а и мужчины подвергаются жесткой регламентации своей жизни согласно гендерних стереотипов. Так, навязывание гендерных стереотипов может мешать мужчине творчески «раскрыться» в сфере так называемых «женских профессий», или будет мешать женщине обнять традиционно «мужскую» должность, которой она целиком достойная.
Распространенными есть ограничения по причинам возраста (особенно это касается людей преклонного возраста). Примерами таких ограничений могут быть предложения относительно работы в газетах, в которых четко установлена вековая группа, которая может предлагать свои услуги. Не менее сложные ситуации возникают для руководителей, которые вынуждены избирать между молодым и перспективным работником и опытным летном при избрании кандидатуры на руководящую должность.
Так или иначе, любой из нас может оказаться в ситуации, когда к нам применяются критерии, которые не имеют отношения к принятию решения относительно найма на работу, продвижение по службе, распределению благ и т.п..
Следствия неэтичного поведения в макро и микроперспективе
На сегодня все больше становится очевидным то, что этический компонент есть необходимым для нормального функционирования рыночной экономики, гармонических отношений всех актеров бизнеса деятельности. Нарушение этических принципов и установок приводит к ощутимым потерям как на макроуровне (т.е. на уровне всего общества, всего государства, или даже целого мира), так и на микроуровне (на уровне определенной компании, организации, которая может потерять то, на чем базируются бизнес=контакты доверие). Рассмотрим с этой точки зрения приведенные выше основные типы неэтичных действий.
Коррупция. Коррупционные отношения имеют чрезвычайный потенциал относительно влияния на все сферы жизни социума, создают отрицательную среду, препятствуют построению демократического социального и правового государства, нормальному функционированию рыночного механизма, конкурентному распределению социальных шансов и т.п. Коррупционные отношения приводят к росту бедности, становятся фактором закрепления существующей социальной структуры, делают бедность наследственной. В результате этого бедность становится особой формой поведения, специфическим неформальным институтом, который оказывается в следующему:
· в ориентации всей хозяйственной деятельности на выживание, а не на развитие. Сознание людей концентрируется исключительно на удовлетворении базовых нужд, а другие виды нужд исключаются из рассмотрения. В такой среде люди неохотно переключаются на новые виды деятельности и новые потребительские стандарты. В частности появление новых товаров или услуг высшего качества не изменяет структуру и объем потребления людей;
· отсутствия осознания связи между экономическими затратами и результатами. Десятилетие экономического застоя означают, что широкие массы населения не могут повысить свой уровень жизни. Это приводит к мысли, что настойчивая работа и честное предпринимательство не порождают адекватных результатов;
· высоком уровне оппортунизма. Нарушение правовых и моральных норм в бедной стране становится одним из немногих способов быстрого и «надежного» обогащения. В условиях, когда честная работа не может изменить благосостояния населения, основная его часть прибегает к «оппортунистическим» действиям;
· высокому равные «близорукости». Бедные люди по обыкновению не смотрят далеко в будущее и не склонны к принятия решений с учетом долгосрочных следствий таких действий. Это означает, что не берутся некоторые важные решения, которые, например, касаются инвестиций в физический или человеческий капитал;
· отрицательном отношении бедных до многих аспектов, что связанные с богатством и предпринимательством. Деятельность, которая обеспечивает финансовый успех, трактуется ими как «плохая», «аморальная» и т.п.. Так же трактуется и экономическая культура, связанная с такой деятельностью. Это приводит к тому, что предпринимательство часто оказывается за пределами той части неформальных институтов, которые цементируют институционную среду.
Таким образом, коррупция, закрепляя бедность, затормаживает процесс становления рыночных отношений, создает крайне неблагоприятная среда для развития демократии, формирование гражданского общества, члены которого активно включены в процесс принятия политических решений, опекаются проблемами общественной безопасности и стабильности.
Высокий уровень коррумпированности ведет к ряду отрицательных политических следствий: переориентирует политический курс из общенациональных целей развития на удовлетворение интересов отдельных социальных групп, ведет к отчуждению граждан от власти, ограничивает возможности политической конкуренции. На государственному равные это приводит к унынию граждан в результативность политической деятельности и формирует отрицательный имидж государства на международной арене.
Взяточничество. Взяточничество ведет к несправедливому распределению социальных шансов и ресурсов. В результате подобных действий в конкурентной рыночной среде выиграет не тот проект, который на это заслуживает, а тот, за который было заплачена взятка. Таким образом происходит перераспределение ресурсов в пользу менее желательных результатов решений (так как нет смысла «проплачувати» желательный вариант), что в конечном итоге приводит к деформациям в процессе принятия решения, росту затрат (поскольку тот, кто давал взятки, рассчитывает быстро возвратить себе деньги за счет «проплаченого» проекта) и снижению качества конечного продукта или услуги.
Принуждение. Наличие принуждения в отношениях между руководителем и подчиненными вызывает ощущение дискомфорта, ограниченности возможностей, опасение за будущее. При таких условиях отдельный человек не имеет возможности проявить себя как активная, инициативная и креативная составная коллективу. Главным следствием принуждения относительно определенной организации становится сужение реальной конкуренции. Это, в свою очередь, может иметь следствие сужения ассортиментов товаров, снижение их качества (которая бы была значительно высшей при условиях наличия настоящей конкурентной среды), увеличение их стоимости.
Обман. Предоставление неправильной информации о товарах и услугах приводит к тому, что потребители остаются неудовлетворенными обещанного и реально полученного. Они оказываются вынужденными тратить собственные деньги на товары и услуги, которые их не удовлетворяют. Неправильная информация может касаться и сроков поставок. Задержание за сроками может привести к необходимости перепланирования графику работы, срыва поставок другим производителям или потребителям, который приводит к повышению затрат и, соответственно, к подорожанию конечного продукта. Т.е., в этом случае мы встречаемся с деформацией процесса выбора, подорожанием услуг и стоимости товара, перенаправлением ресурсов на товары, которые бы без обманных действий не пользовались спросом.
Воровство. Ущерб, нанесенные вследствие разворовываний должны компенсироваться за счет повышения дохода. А это приводит к подорожанию товаров и услуг. Результатом этого может стать снижения спроса на определенные товары, или полное исчезновение из рынка товаров, которые разворовываются, и образование дефицита.
Несправедливая дискриминация. Как и в предыдущих случаях, несправедливая дискриминация приводит к неправильному распределению ресурсов. Вследствие дискриминации потребители нередко могут пренебрегать товарами и услугами компетентных специалистов или целых фирм, или наоборот обращаться именно к фирмам и специалистам, которые подпадают под дискриминационные действия. Но как в первому, так и во втором случае потребители получают услуги и товары, качество которых низшая, чем могла бы быть, и это вызывает ощущение недовольства и вводит в лишние расходы и искусственного сокращения спроса.
Таким образом, обозначенные неэтичные явления мешают эффективному функционированию рыночной системы, ограничивают свободный выбор потребителей и приводят к нерациональному распределению ресурсов и подорожание товаров и услуг, которые поступают на рынок. И главное наличие этих неэтичных действий подрывает доверие, что является обязательным условием долгосрочной бизнес-деятельности.
Разного рода этические ошибки и нарушения в менеджменте, допущенные как организацией в целом, так и ее отдельными сотрудниками (но вот лица организации) могут и должны быть исправлены.
Методы исправления следующие:
а) публичные извинения, приносимые виновной организацией (или ее сотрудником), жертве этического нарушения (фирме, отдельному лицу, например акционеру).
Извинения могут быть принесены;
путем организации пресс-конференции;
путем опубликования соответствующих материалов в газетах;
при личном общении, например в кабинете должностного лица, при свидетелях тоже должностных лицах;
б) увольнение менеджеров, допустивших этические нарушения,
действуя вот лица фирмы, с последующим уведомлением в факте
увольнения лиц, пострадавших вот этических ошибок, а также лиц,
заинтересованных в восстановлении справедливости;
в) возмещение материального ущерба, имевшего место в результате этических нарушений, и кроме того, в достаточно количестве случаев, возмещение морального ущерба;
г) ужесточение внутрифирменного контроля для предотвращения в будущем этических нарушений и уведомления об этом заинтересованных лиц или заинтересованных кругов общественности;
д) снятие с продажи и изъятие из сферы пользования тех видов товаров и услуг, которые сами по себя являются фактом нарушения этики общества в целом или профессиональной этики. При этом фирмы, естественно, понесут убытки, однако потеря репутации, доброго имени может обойтись дороже, поскольку в дальнейшем это может повредить торговле и получению прибыли и даже привести к потере сегмента рынка;
е) отмена рекламных кампаний, внушающих потенциальным потребителям общественные ценности методами, вызывающими сомнение в их этичности. Однако практика показывает, что организации не всегда спешат исправить свое неэтичное поведение.
Некоторые фирмы идут на риск, сознательно привлекая внимание различных общественных слоев к нападкам из-за неэтичных поступков, называя такие нападки ущемлением прав продавцов. Иногда эти фирмы, упрекаемые в неэтичном поведении, находят поддержку в некоторых защитников гражданских прав, которые заявляют, что «нам могут нравиться или не нравиться то или иные ценности, но в свободном обществе гарантированы не только права потребителей и покупателей, но и права продавцов и производителей, поэтому каждый волен производить и продавать, что хочет, а дело потребителя или покупателя приобретать производимые вещи или игнорировать их. Требовать же запрещения производства или продажи чего-либо в законодательном порядке действие само по себя неэтичное».
Итак, вопрос в нарушении или отсутствии нарушения этических норм в системе рыночных отношений весьма сложен, позиции противостоящих сторон могут быть оспариваемы. Несмотря на то что ряд компаний в последние десятилетия XX В. предпринял энергичные меры по наведению порядка в этической сфере менеджмента (разработаны кодексы этики, ведется обучение менеджеров основам этики и т.п.), нельзя утверждать, что этические нарушения, споры, конфликты, противоречия в менеджменте отсутствуют.
В российском предпринимательстве, как обобщил П.Н. Шихирев в книге «Этические принципы ведения дел в России» (М.: Финансы и статистика», 1999), наиболее распространенными этическими нарушениями (ошибками) являются следующие:
недобросовестность российских предпринимателей;
вымогательство со стороны государственных чиновников;
политическая нестабильность в обществе;
финансовая нестабильность;
ущемление прав предпринимателей государственными органами и должностными лицами;
все большая криминализация различных секторов экономики;
вымогательство со стороны криминальных структур;
отсутствие частной собственности на землю;
угроза личной безопасности со стороны криминальных структур и другие. Последовательная упорная борьба с перечисленными выше факторами, отрицательно влияющими на уровень этичности российского предпринимательства в целом, позволит уменьшить число нарушений этических норм и стандартов в РФ.
Большую работу в этом направлении проводит Торгово-промышленная палата РФ с самых первых лет вхождения России в систему рыночных мирохозяйственных отношений.
5. Этические нормы и правила и их внедрение в управленческую деятельность. Специфика взаимодействия фирмы и сотрудника ее этические составляющие
Отношение фирмы к работнику
Процесс взаимодействия работников и работодателей насыщен разнообразными социальными контактами, качество и этическое наполнение которых зависит от целого круга как внутренних, так и внешних факторов. На этот процесс влияет общая культура каждого из участников взаимодействия, их персональный опыт, тип организационной культуры на фирме, ожидание и представление о соответствующих качествах потенциального работника, общепринятые этические нормы и модели поведения, которые делятся представителями общества, в котором происходит бизнес-коммуникация и т.п..
Установление квалификации. Первый акт коммуникации фирмы и работника происходит при принятии последнего на работу. Руководитель, который избирает наилучшего работника из всех, кто претендует на рабочее место, не выходя при этом за границы бюджета фирмы (т.е. не снижает эффективности бизнеса) совершает целиком этично. При конкурсном отборе главным критерием должен быть, в первую очередь, квалификация претендентов, а не будь что другое.
Итак первый шаг менеджера при принятии работника на работу это установление его квалификации. Если кандидат на должность избирается внутри фирмы то отдел кадров должны подготовить список потенциальных кандидатов с соответствующей квалификацией, и это определенной мерой облегчает процесс отбора тех, чья профессиональная подготовка отвечает должности. Набор кандидатов извне происходит через рекламу, персональные контакты, обращения к профессиональным службам из найма работников. В данном случае оценка соответствия претендента должности, а также его способности к дальнейшему профессиональному росту, повышению квалификации устанавливается с помощью целого ряда ознакомительных форм контакта.
Во-первых, возможное ознакомление с квалификацией претендента через предоставлено им резюме (или СV curriculum vitae), которое кроме персональных данных содержит также информацию об образовании, опыте работы, круг профессиональных интересов, знание языков и степень владения компьютерными программами. Однако уже на этом этапе возникает серьезная проблема доверия или должен менеджер безоглядно верить в написанное, или должен проверить (и каким образом?) предоставленную претендентом информацию.
Другой (или дополнительной) формой установления квалификации может быть собеседование кандидата на замещение должности с потенциальными руководителями (по обыкновению на два-три равные наверх), с коллегами и, в случае необходимости, с подчиненными. Результаты собеседований дополняются данными резюме, и окончательный выбор делает непосредственный руководитель. Однако по поводу такой формы установления квалификации ведутся оживленные дискуссии. Собеседование или интервью это короткий разговор с претендентом, которая не дает полного и достоверного представления о его квалификации. Оценка претендента при таких условиях имеет весьма субъективный характер, а самое собеседование в большинстве случаев превращается в ненужный и нерезультативный ритуал.
Возможное также проведение тестирования. Однако при этом следует помнить, что тестирование может дискриминировать людей, в которых возникают проблемы с чтением или писанием, при принятии на работу, где указанные привычки не являются главными или обязательными. Подобное тестирование должно проводиться профессионалами-психологами. При соблюдении принципов объективности, валидности и надежности тестирования есть достаточно объективным способом выяснения квалификации. Однако в современном украинском контексте есть определенный круг предостережений относительно применения подобных методик. Большинство методик психологического тестирования разработанные западными специалистами и недостаточно адаптированные к украинской бизнес-среде. И в дальнейшем сохраняется недостаточно высокий уровень психометрической культуры как руководителей фирм, так и отечественных психологов. Недостаток настоящих специалистов в этой области компенсируется за счет астрологов, дилетантов от психологии, которая наконец приводит к снижению авторитета психологической науки, иронического отношения к тестированию со стороны руководителей и появления в них ощущение, которые подобное психологическое тестирование может провести кто-нибудь, у кого есть книга с тестами. Конечно, что это не так, и профессионально организованное тестирование может дать руководителю важную информацию о претенденте. При этом обязательно нужно придерживаться этических норм результаты тестирования являются конфиденциальными и предоставляются ограниченному кругу лиц, которые будут постановлять окончательное решение по поводу принятия или непринятие на работу. Однако при этом не следует забывать, что тестирование также не является универсальной формой установления квалификации (поскольку на претендента во время заполнения теста может влиять что-нибудь его расположение духа, влияние окружающей среды, состояние здоровья, психологическое состояние и т.п.). Оно является удобным дополнением в ряде методов из установления квалификации.
Еще одним методом установления квалификации и соответствия предложенному рабочему месту есть принятия на работу с испытательным сроком. Этическое напряжение в данном случае будет связано с порядочностью работодателя и вообще нравственностью управленческого звена, поскольку при таких условиях возможной есть ситуация бесплатного использования рабочей силы, знаний и умений претендента со следующим его освобождением и принятием на работу «очередной жертвы» с испытательным сроком. Так, известные стратегии «экономии затрат» прежде всего небольших организаций, когда на работу принимается молодой специалист без опыта работы, на него полагается значительный круг функциональных обязанностей и назначается небольшая заработная плата (именно из-за отсутствия у него опыта работы). По окончании испытательного срока (который может длиться от трех месяцев к полгода), когда специалист начинает понимать несоответствие заработной платы объема выполненных работ, фирма освобождает его и берет на это место дежурного молодого специалиста без опыта работы. И таким образом организация получает качественную работу при минимальных затратах.
Такие ситуации становятся возможными через правовую безграмотность населения и неуверенность в возможностях судебной защиты собственных интересов. Так как работник, которому назначили заниженную заработную плату или на каком-то основании не уплатили ее совсем, может возвратить себе деньги через суд, поскольку условия оплаты труда, определенные трудовым соглашением, не могут быть худшими, чем установлено действующим законодательством. Также риск такой ситуации снижает наличие стабильного бизнеса и заинтересованность фирмы в сохранении собственного имиджа, которому подобные судебные процессы могут нанести ощутимого удара.
С другой стороны, рискует и менеджер, который фактически берет на работу «кота в мешку», полагаясь лишь на первое впечатление от претендента. Менеджеру, который берет на работу работника с испытательным сроком следует помнить, что с этим должен быть согласный претендент. Есть определенный круг лиц, которых нельзя принимать с испытательным сроком (например, беременные женщины или лица, которым меньше 18 лет). Пункт об испытательном сроке должен быть внесен в трудовое соглашение (даже если принятие на работу с испытательным сроком прописано в приказе, но отсутствующее в трудовом договоре, то работник фактически принят на работу без испытательного срока). В случае освобождения работника за окончанием испытательного срока, ему должны выдвинуть аргументированные и корректно изложенные причины освобождения, которые основываются на документальных доказательствах и касаются лишь профессиональных качеств работника.
Непотизм (от лат. nepos внук, племянник) использовался для определения процесса раздачи папой римским должностей, церковных званий и земель собственным родственникам ради укрепления персональной власти. На сегодня рассматривается как разновидность привилегированного трудоустройства родственников, не оправданный интересами бизнеса. С точки зрения оценки этичности или неэтичности это явление трактуется неоднозначно. Такое принятие на работу может быть целиком оправданным в фирме семейного типа, когда родственников, которые работают вместе, связывают также и общие экономические интересы. Однако в том случае, когда решение о принятии на работу родственника постановляет без учета степени соответствия его квалификации и опыта предложенной должности, если такое решение приводит к снижению эффективности бизнеса непотизм рассматривается как неэтичное явление, как проявление фаворитизма или дискриминации.
Продвижение по службе. Успешное продвижение по службе для работника является важным показателем правильно избранной профессии, рационально построенной карьеры, успешности и т.п.. При продвижении работника по службе управленческие структуры организации должны придерживаться тех принципов, которые и при принятии на работу. Т.е. квалификация работника должны являться главным фактором, который влияет на принятие окончательного решения. Хотя при этом следует отметить, что также этическим считается признание старшинства, стажа работы. Однако стаж работы сам по себе не является показателем компетентности. Он даже не является показателем лояльности, поскольку последняя может быть следствием трусливости и лености. Поэтому абстрактно стаж работы не должны быть главным критерием при принятии решения относительно продвижения работника по службе. В реальности эту проблему приходится учитывать, поскольку долго работающий на одном месте сотрудник может быть действительно высоко компетентным. Также игнорирование менеджером такого фактора как стаж работы, может зацепить чувство справедливости и привести к психологической дисгармонии в коллективе (для чего столько лет посвящать себя этой фирме, если это не будет надлежащим образом оцененное?), но с другой стороны решения данной проблемы лишь на основании стажа работы может привести к снижению инициативности и полной потери молодых и талантливых работников.
Проблемной есть также и ситуация, когда предназначенная руководителем человек не справляется с возложенными на нее обязанностями. Такая ситуация является свидетельством серьезного просчета менеджера, который недостаточно квалифицированно оценил профессиональные качества и возможности претендента на должность. Смещение с должности при таких условиях может означать признание менеджером собственной ошибки и повредить его имиджу. С другой стороны, снижение по службе человека, который не управился с новым назначением, может привести к серьезному психологическому дискомфорту, образа со стороны этого человека, к усилению конфликтности в коллективе. Возможными выходами из такой ситуации считается перемещение этого специалиста на такую же должность за уровнем в организационной иерархии, но менее значимую и ответственную, или, если это разрешают финансовые возможности фирмы, неудачно предназначенному специалисту назначают заместителя.
В целом, следует запомнить то, что в фирме работают люди, и требования к ним должны отвечать их возможностям. В реальной жизни компетентность это еще не все, что необходимо для продвижения по служебным ступенькам, так как, например, за точным выражением Лоуренса Дж. Пітера: «В служебной иерархии каждый работник имеет тенденцию подняться к уровню своей некомпетентности» (этот закон он сформулировал еще в 1969 г.). Такой вывод основывался на наблюдении, которое в любой организации перед человеком, который хорошо выполняет свою работу, ставят более сложные задачи и в случае успешного выполнения повышают по службе. И так длится до тех пор, пока человек не будет предназначен на должность, где ее возможности уже недостаточные. И на этой должности человек может оставаться бесконечно. Из этого и вытекают основные «законы Питера» большая частица работы в организации выполняется теми работниками, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности, а также и то, что квалифицированный и эффективный работник не часто соглашается оставаться на своем уровне компетентности он будет из всех сил стараться достичь уровня, на котором будет абсолютно неэффективным.
Увольнение с работы в карьере каждого человека наступает момент переживания ситуации увольнения с работы. Переход от плановой экономики к рыночной у совокупности со спадом производству и экономическим кризисом сделал ситуацию переживания освобождения массовой за характером и привел к развертыванию «шока» от освобождений. Среди первых кандидатов на освобождение идут специалисты невостребованных при новых условиях специальностей, а также люди преклонного возраста. В трудных условиях фирмы стараются удержаться «на плаву», уменьшить стоимость продукции, которая производится, любым способом, даже за счет освобождения работников.
Решение об освобождении, казалось бы, должны постановлять с точки зрения экономической эффективности, которая предусматривает, что остаться в организации имеет человек, который хорошо работает, легко учится и получает воздержанную заработную плату. Однако в этом случае не учитываются социальные аспекты освобождения срок работы в организации, семейное состояние работника, наличие и количество детей и т.п.. И это очень важный момент, поскольку освобождение человека старшего возраста, которая всю жизнь работала в организации, уже не так легко учится и с точки зрения рационального выбора должны быть уволена в первую очередь, является знаком и для молодых специалистов, которые должными понять, что в будущем относительно них фирма может совершить так же. Итак это может сформировать соответствующее отношение к фирме и ее интересов. И наоборот в вес к социальным аспектам отношений с работниками активизирует так называемый «скрытый фактор» лояльность работников относительно фирмы и ее руководства. Конечно, учитывая социальные аспекты, не следует забывать и об экономической рациональности. «Правильное» решение находится где-то посредине, в умелом объединении всех составных и использовании их в зависимости от внутренних и внешних нужд организации.
По обыкновению процесс и условия освобождения оформлены юридически. Они фиксируются в трудовом соглашении, которое и становится руководящим документом в таком случае. Однако должны признать, что в реальной практике кроме трудового соглашения между работодателем и работником может быть масса нигде незафиксированных устных договоренностей.
Освобождение может происходить как по желанию работника, так и по инициативе фирмы. Причинами освобождения работника могут быть розни личные моменты переезд в другой город или другой район города, бракосочетание, предложение более выгодной работы, перспектива карьеры и т.п.. По инициативе фирмы работник может быть уволен через экономические причины (спад, сокращение, реструктуризация производства); дисциплинарные мотивы (желание продемонстрировать жесткость политики относительно прогульщиков, нарушителей дисциплины и т.п.); психологические моменты (несовместимость работника с другими, которая вносит деструктивные элементы в работу фирмы; такое освобождение может происходить по просьбе коллектива).
Очевидно, что процесс освобождения, независимо от того, кем именно он был инициирован, есть травматическим. Фирма теряет квалифицированного и опытного работника, работник обычная рабочая среда, стабильность, заработную плату и т.п.. Поэтому этическим есть максимальное уменьшение отрицательных насиженных яиц этого процесса.
Работник должен помнить, что сообщить об освобождении он должен сначала своего руководителя, и лишь потом, после согласования с ним условий и времени освобождения, может сообщить об этом коллег. К «этике прощания» входит понимание того, что нельзя бросать работу без предупреждения и в то время, когда вы действительно нужны фирме и коллегам. Не следует рассказывать что-то плохое о коллегах и бывшем руководстве. Нельзя сбавлять темп работы или некачественно работать в последние рабочие дни перед освобождением. Доброе имя оставляет за собой работник, который завершил начатые проекты, оставил в порядке документацию, передав ее преемнику, а также простился с коллективом так, как того требуют традиции поведения в фирме.
В случае, если инициатором освобождения выступает работодатель, он должен помнить три основные момента: работника можно освободить лишь из действительно уважительной причины; необходимо придерживаться соответствующего процесса освобождения; треба смягчить отрицательные следствия освобождения насколько возможно.
Уважительными причинами инициирования освобождения со стороны фирмы считаются: ликвидация организации или сокращение штата; окончание срока трудового соглашения; регулярные нарушения работником дисциплины, которые наносят ущерб другим; небрежность и продолжительные невыходы на работу, которые поднимают ход нормальной работы в фирме; чрезвычайные обстоятельства, которые мешают продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, аварии, стихийные бедствия и т.п.). Большинство этих пунктов являются общими и абстрактными, что порождает определенную сложность при формулировании причины освобождения. Однако работодатель должен помнить, что действительно уважительной будет причина, обусловленная факторами, которые касаются непосредственно бизнесадеятельности. Неприемлемыми есть освобождения по причинам персональной антипатии, за религиозными или национальными мотивами и т.п..
В процессе освобождения работодатель должен помнить, что в случае, если уважительная причина освобождения несет в себе обвинение, то она должна быть четко сформулированная та подкрепленная доказательствами. Работник обязательно имеет право увидеть своего обвинителя и привести аргументы в свою пользу. Желательно, чтобы в случае возникновения подобной сложной ситуации, окончательное решение постановляло независимыми лицами, прямо не связанными с работодателем и не углубленными в конфликтную ситуацию.
Даже тогда, когда работодатель целиком и полностью правый, он должны позаботиться об уменьшении вреда от освобождения. Первым шагом к этому есть заблаговременное предупреждение работника об освобождении, сроке которого детально оговаривается в трудовом соглашении (и может длиться в большинстве случаев от двух недель до трех месяцев). За это время работник может разыскать новую работу, или будет иметь время на представление апелляции. Особенно сложным выдается решение об освобождении в условиях сокращений. Возможными формами ее смягчения могут быть переквалификация и перемещения работников.
Заработная плата и прибыль. Работающий человек должен получать заработную плату, которая есть достаточной для обеспечения жизни согласно стандартам современного общества, и которая есть ее основным (а, желательно, и единым) источником прибыли. Наличие таких прибылей создает условия для сбережения денег на случай необходимости лечения, обучение детям, при выходе на пенсию и т.п.. Но, с другой стороны, для фирмы заработная плата это затраты, которые желательно минимизировать. Через это и могут возникать определенные напряжения в отношениях между работодателем и работником.
Считается, что в случае, если руководитель назначил достойную заработную плату, с суммой которой работник согласился, то в случае увеличения прибылей фирмы работник не имеет права претендовать на дополнительные суммы. Он может обратиться с просьбой повысить заработную плату, однако работодатель имеет право отвечать отказом до тех пор, пока работник получает справедливую плату за работу.
Стабильность работы. В подавляющем большинстве люди боятся неопределенности и нестабильности, так как при таких условиях тяжело планировать свою жизнь, выстраивать свою карьеру, создавать семью и др. Обязанностью каждого менеджера является организация и проведения работы так, чтобы она была эффективной, прибыльной и стабильной. Это заставляет менеджеров делать все возможное для стабилизации производства и занятости, сглаживать сезонные перепады в работе и влияние инфляционных процессов.
Решение этой проблемы возможно только благодаря широкому социальному сотрудничеству в экономике в целом (участие работодателя в «планировании» на высшем социальном уровне).
Условия работы есть такой же важной составной этического бизнеса, как и стабильность работы и заработная плата. Итак одним из важнейших задач руководства фирмы есть создания условий, за которые работник или члены его семьи не столкнули бы с физическим, психическим или моральным вредом.
К физическому вреду может быть отнесен высокий уровень травматизма на производстве, частота несчастных случаев, а также наличие на производстве вредных веществ, особенно если они накапливаются в организме. К психическому и моральному вреду принадлежит соблазн возможности кражи (задача менеджера предупредить работников о возможных соблазнах и их следствиях, а также продумать, как можно уменьшить возможность похищения продукции, которая производится); принуждение одними работниками других к неправовым действиям (например, принуждение брать взятки, или втягивание в махинации) под угрозой освобождения или разглашение какихнибудь данных о них; шантаж; склонение к половым актам за принуждением (последняя проблема на сегодня касается уже не только женщин, а и мужнин).
Удовлетворение от работы. Люди работают не только ради денег. За известной «пирамидой» А. Маслоу, высочайшими потребностями человека является потребность в самореализации, в творчестве и т.п.. Итак работа должен давать человеку ощущения удовлетворения, радости от успешных действий, от собственного роста, обретение профессиональности и т.п..
Частная жизнь и жизни компании. В зависимости от типа организационной культуры фирма может в разный способ воспринимать частную жизнь работников. В одних фирмах частная жизнь остается за пределами работы, в других наоборот, наблюдается желание со стороны руководства и коллектива разделить с работником его радость и боль. И тот, и другой вариант отношений целиком этический, если является результатом добровольного выбора работника.
Работая, мы сталкиваемся с приватность нескольких видов:
1. психической (приватность внутреннего мира, мыслей, чувств, идеалов и т.п.),
2. физической (ее нарушение может состояться лишь в случае прямого физического контакта или вторжение на территорию собственности лица)
. социальной (это право «играть» разные социальные роли например, как менеджера заботиться о бизнесе, как гражданина ставить вопросы о возможном вреде такого бизнеса).
С соблюдением приватности тесно связанная проблема сохранения секретов. Они бывают трех видов:
1. естественный, например, знание менеджера об уголовном прошлом работника, разглашение которого может привести к значительному ухудшению статуса этого работника на фирме;
2. обещанный это знание о чем-то секретное, подкрепленное обязательствам не разглашать эту информацию;
. профессиональный секрет касается особой группы людей, которые предоставляют услуги населению (враче, священники).
Который угодно из приведенных секретов может быть затронутый только в том случае, если молчание приносит больше вреда, чем пользы (например, следствия несвоевременного разглашения информации о взрыве на Чернобыльской АСС).
Работодатели имеют больший объем информации о сотрудниках. Записи о состоянии здоровья, психологические и психиатрические тесты, секретные исследования по поводу активности или лояльности работника и т.п. все это может быть в распоряжении руководителя.
Менеджер обязан обеспечить секретность этой информации, ограничить доступ к ней, и, конечно ж, он не имеет права разглашать информацию без согласия на то работника.
И еще один важный момент деятельности фирмы относительно работника, который нуждается во внимании, это предоставление рекомендательных писем. Данная практика, которая есть уже обычной в западной бизне-скультуре, постепенно приобретает распространение и в Украине. Определенное этическое напряжение в этом отношении возникает из-за того, что объективной характеристике человека и его профессиональных качеств и способностей может мешать «человеческий фактор» знакомство, просьба «не портить биографии» и т.п.. Но в такой ситуации следует помнить, что правдивая информация убережет вас и ваше имя в дальнейшем, если рекомендованный вами работник проявит себя на новом месте не с лучшей стороны. И наоборот, если ваши рекомендации соответствуют действительности, и их содержание подтверждается временами к ним будут прислушаться, а к вам, как к рекомендующему лицу, будут относиться с уважением и обращаться в дальнейшем.
Отношение работника к фирме
На основании трудового соглашения и согласно договоренностям работник соглашается выполнять работу за справедливую заработную плату. Конечно, что поступая на работу, человек остается персонально свободной, она не подчиняется фирме как индивидуальность, однако она должен принять «правила игры», что распределяются всеми членами коллектива фирмы, и соглашается на определенные ограничения собственных прав в пользу компании, которая предоставляет рабочее место. Считается, что, когда человек нанимается на работу, она становится членом коллектива и берет на себя обязательства перед фирмой и другими работниками. При этом речь идет не только о выполнении служебных обязанностей, а и о поддержании положительных отношений с коллегами и руководством, которое можно определить как лояльность. Нелояльный человек не разделяет «правил игры», не становится игроком одной команды и по обыкновению выполняет лишь такой объем работы, который есть достаточным, чтобы не давать оснований для освобождения.
Итак одной из проблем, которая может возникнуть в процессе коммуникации работника и фирмы есть конфликт интересов. Этот конфликт может быть довольно разнородным и по-своему оказываться в разных фирмах и организациях. Но преимущественно он связан с несовпадением взаимных ожиданий работника и работодателя. На простейшем уровне он оказывается в том, что работник заинтересован в получении максимальной прибыли, а работодатель в получении максимально возможной производительности от работников.
Одним из разновидностей конфликта интересов может быть работа по совместительству. Особого этического напряжения подобная ситуация достигает в случае совместительства в конкурирующих фирмах. Но, даже если совместительство не несет в себе проблемы, связанной с конкурентной борьбой, все одно другая работа забирает энергию, раздваивает эффективность, раскалывает интересы личности. В этом контексте работодателям следует задуматься над теми причинами, которые толкают работника к совместительству, а также и над тем, а или не грабят они самые себя, недоплачивая своим работникам.
Конфликты интересов могут быть потенциальными (которые имеют потенциал реального конфликта и могут привести к важному ухудшению отношений на фирме) и фактическими когда работник поднимает условия трудовой сделки и начинает использовать свою должность в личных целях, которые противоречат интересам фирмы.
Это может оказаться в виде использования работником внутренней информации для получения выгоды за счет фирмы и для достижения преимуществ перед людьми, которые не являются работниками этой фирмы. Согласно трудовому соглашению работник обязан держать в секрете информацию, которая может нанести вред фирме в случае ее разглашения.
Производственные секреты содержат в себе все, что может влиять на конкурентоспособность фирмы: рецепты, изобретения, процессы производства и маркетинга, организационные и мотивационные схемы, списки заказчиков и т.п.. Даже если разглашение этих пунктов прямо не поднимает пунктов трудового соглашения, оно настолько подрывает доверие в отношениях между работником и фирмой, которая практически всегда рассматривается как неэтичное.
На самом деле в реальности часто бывает тяжело найти границу между корыстным использованием работником внутренней информации для собственного обогащения и его действительной прозорливостью и способностью своевременно сделать выводы и предусмотреть ход событий. Однако там, где очевидно существовал неравный доступ к информации (когда, например, руководство раньше за все узнает о повышении цен на акции и может успеть купить их по низким ценам, чтобы потом получить прибыль) действия лиц считаются неэтичными.
Человек, который воспользовался внутренней информацией, может получить прибыль за счет фирмы. Так, например, вицепрезидент железнодорожной кампании владеет секретной внутренней информацией о том, где именно пройдет новая ветвь железной дороги, начинает скупать землю у владельцев, которые не владеют соответствующей информацией, по ценам значительно ниже, чем эта земля будет стоить, когда станет известно о строительстве железной дороги. В результате он продает приобретенную им землю своей собственной фирме по цене, большей за ту, которую бы фирма уплатила владельцами, если бы покупала землю в них. В этом примере работник воспользовался внутренней информацией для собственного обогащения, а фирма израсходовала больше денег, чем могла бы, итак получила меньшую прибыль.
Использование внутренней информации, которая дала прибыль одному человеку, может нанести вред не только самой фирме, а и обществу в целом. Это касается ситуаций, связанных с кадровым пиратством, покупкам «профессиональных секретов» и действиями «инсайдеров». Как, например, в ситуации, когда человеку, который разрабатывал в коллективе одной фирмы чтото новое (язык речь идет о важном изобретении, открытии технологии и т.п.), предлагают перейти на новое место работы со значительно большей заработной платой, но при условиях разглашения сущности изобретения. С одного стороны в такой ситуации проиграет лишь фирма, которая потеряла работника сам работник и его новые работодатели получают очевидную выгоду. Однако такая ситуация может стать угрожающей для развития общества, так как фирма, которая проиграла, поймет, что нет смысла вкладывать деньги в научные разработки, когда можно так просто «приобрести» специалиста это и дешевле, и имеет больший результат. А если это приобретет массовый характер и станет нормой это приведет к тотальному нежеланию фирм развивать научную часть из-за того, что нерационально разрабатывать новые идеи и новые продукты. В долгосрочной перспективе это может иметь для общества глубоко отрицательные следствия.
Для уменьшения вреда от подобных действий фирмы часто предлагают работниками подписать обязательство о неразглашении информации на протяжении определенного промежутка времени, даже в случае освобождения из компании (может идти о соблюдении секретности информации на протяжении нескольких лет с момента освобождения, но такая позиция фирмы может вызвать осуждение, поскольку поднимает право работника на смену места работы. Хотя, с другой стороны, подписание такого соглашения может быть основанием для судебного преследования работника, который нарушил условия). Распространенным в последнее время есть и такой способ освобождения работника, когда сначала блокируется его персональный рабочий компьютер со всей информацией, а за этим уже идет сообщение об освобождении. Таким образом фирма защищает свои интересы и предотвращает использование уволенным работником внутренней информации, которая принадлежит фирме, в другом месте.
Но важно обратить внимание на то, что часто бывает довольно тяжело установить границу между тем, когда информация принадлежит фирме (итак ее использование отдельным работником для собственной выгоды будет аморальным) и когда информация принадлежит работнику (и тогда это его полнейшее право распоряжаться ею на собственное усмотрение). Так, например, человек, который разработал инновационную систему управления кадрами в одной фирме была приглашена в другую на аналогичную должность, но с чувствительно большей заработной платой, и на новом городе снова же налаживает процесс управления кадрами, совершает целиком морально, так как на свое новое место она приносит лишь свой опыт, приобретенный на предыдущем городе, который разрешает ей при новых условиях другой фирмы усовершенствовать имеющуюся систему управления.
Также целиком моральными считаются действия работников, которые воспользовались информацией, к которой был открыт доступ, даже если кто-то другой на этом чувствительно проиграл, так как следует не забывать о том, что одна из сторон не обязательно должен узнавать, владеет ли другая сторона необходимой информацией, чтобы правильно выстроить свою стратегию и воспользоваться возможностями, если доступ к этой информации есть равным для всех. Учла или нет другая фирма или другой человек имеющуюся информацию это уже вопрос ее профессиональности и способности к анализу текущей ситуации.
Еще одной важной проблемой в отношениях работника и фирмы есть проблема промышленного или коммерческого шпионажа, которая также тесно связана с получением и использованием внутренней профессиональной и секретной информации. На сегодня этическом осмыслении подвергается как самое явление, так и методы такого добывания информации. Существуют как легитимные (например, получение информации со следующим ее анализом из открытых источников СМИ, научных статей и т.п.), так и нелегитимные методы переманивание специалистов или «купля» внутренней информации у работников фирмы, использование прослушивающих устройств, камер наблюдения, проникновение в компьютерные сети, перехватывание телефонных переговоров и т.п.. Состояние технологического прогресса в последнее время вообще ставит вопросы о возможностях частной жизни, не говоря уже о хранении профессиональных секретов. А с обретением бизнесом глобального характера указанная проблема уже давно перестала быть проблемой одной фирмы, которая конкурирует с другой, а превратилась на проблему шпионажа, инициированного национальными правительствами. Втянутая в эти отношения отдельный человек должен понимать, что именно она делает и какого вреда могут нанести ее действию.
И еще одной важной проблемой, которая нуждается в отдельном внимании, есть так называемое сигнализаторство. Оно имеет сложную природу и связанное с пониманием социальной ответственности корпорации. Работник фирмы может оказаться в сложной ситуации, когда он понимает, например, что его руководство совершает безответственно, и это может иметь серьезные отрицательные следствия. Как он должен реагировать на это? Где заканчивается лояльность относительно фирмы и ее руководства и начинается моральная ответственность перед другими работниками и обществом? Или должен работник сообщать обществу о внутренних неладах фирмы, или лучше «не выносить мусора наружу»? Мусить ли работник действовать как сознательный гражданин, если это, может, и остановит аморальные действия, но лишит его возможности дальнейшей карьеры?
Сроком «сигнализаторство» определяют целый круг довольно разнородных действий. Это может быть информация, адресованная руководителям фирмы, о частных случаях должностных нарушений, неприличное поведение работников и т.п.. В том случае, когда такая информация касается действий, которые наносят ущерб фирме в целом и ее имиджа, сигнализаторство считается безличным. Тогда же, когда лицо информирует руководство о вреде, причиненном ей персонально, речь идет о личном, персонализированное сигнализаторство.
Сигнализаторство может быть внутренним (когда информация не выходит за пределы фирмы, корпорации) внешним ли (когда к обсуждению информации привлекаются средства массовой информации и широкие круги общественности). Конечно, любая нормальная фирма заинтересована в том, чтобы отрицательная информация не выходила за ее пределы. Поэтому она должен сделать все возможное для того, чтобы, во-первых, предотвратить ситуацию возникновения необходимости сигнализаторства вообще (так как в любом случае это серьезная проблема как для фирмы, так и для работника, действия которого в большинстве случаев воспринимаются враждебно и почти некогда не одобряются), а, вовторых, максимально снизить риск выхода отрицательной информации наружу (что достигается отладкам системы обращений работников к руководителям, расположенным на соответствующих уровнях корпоративной иерархии).
Также сигнализаторство может быть морально оправданным, морально обязательным и морально неоправданным.
Морально неоправданное сигнализаторство находится на границе между соблюдением свободы слова и выявлением лояльности относительно корпорации, членом которой ты есть. В том случае, когда сигнализаторство наносит ущерб компании, по разглашенной информации нет основательных доказательств, когда это выливается в явную непокорность руководству, нелояльность относительно него (хотя по условиям контракта лояльность работника фактически платится предоставленным рабочим местом и заработной платой) это ситуация, когда свобода слова заступает собой все другие моменты. Такая форма сигнализаторства едва ли найдет одобрение где бы то ни было. А самому сигнализатору придется ощутить себя в роли «стукача», столкнуть с негодованием и осуждением со стороны коллег, а возможно и познакомиться с проблемой преследования со стороны руководства.
Даже в том случае, когда сигнализаторство есть морально оправданным и морально обязательным, оно есть скорее отклонением от нормального поведения, проявлением героизма, которое далеко не всегда будет признано и поддержанное. Любой человек, который решает сообщить общество о моральных нарушениях и неэтичных действиях относительно общества со стороны своей корпорации, должен быть готовой к бою.
Сигнализаторство есть морально оправданным:
1. Когда фирма наносит серьезного и значительного вреда своему персоналу, потребителям или обществу в целом.
2. Работник, который столкнул с фактом нанесения вреда, проинформировал об этом своего непосредственного руководителя и сделал достоянием гласности свою моральную обеспокоенность.
. Полностью исчерпанные внутренние возможности предотвращения вреда (в случае, если непосредственный руководитель не делает никаких действий, не реагирует на жалобу и т.п., работник, информируя о проблеме, должен двигаться за иерархическими ступеньками, к последнему оставаясь в пределах фирмы).
Оно становится морально обязательным тогда, когда к предыдущим трех условий прибавляются следующие:
а) если лицо владеет документальными данными, что доказывают правоту ее оценки существующей ситуации и могут быть убедительным доказательством для журналиста, который бы взялся за расследование и обнародование данных;
б) у работника должен быть уверенность, которая после его заявления будут осуществлены шаги относительно изменения ситуации. Шансы на успех должны уравновешивать тот риск, на который идет человек, который сообщает обществу об аморальных или неэтичные действия корпорации.
Выбор человека в такой ситуации есть довольно сложным. В большинстве корпоративных культур сигнализаторство осуждается, а сигнализатора воспринимают как предателя, стукача, который нанес ущерб коллективу, стал препятствием на пути к успеху или победе. На сигнализатора часто отрицательно реагируют коллеги, даже в том случае, когда он правый, так как он своими действиями довел, что другие работники не настолько моральные в отличие от него молчали и ничего не говорили о существующей проблеме. Чтобы сигнал был эффективным, человек часто бывает вынуждена назвать себя, публично возглашать свою позицию, приводить убедительные доказательства и давать свидетельство, довольно сильно рискуя своим именем, карьерой, а, возможно, и жизням.
Сам работник, который все же таки решился на то, чтобы сообщить общество об отрицательных действиях корпорации, должны помнить, что подобное сигнализаторство может быть для корпорации, поэтому треба хорошо взвесить свои действия и иметь убедительные доказательства, прежде чем говорить об этом. Во-вторых, работник обязан полностью исчерпать внутренние разрешимость проблемы. И, в-третьих, важно чтобы действия работника имели под собой моральная подпочва, а не были тривиальным желанием отомстить или получить с того какие-то преимущества или прибыль.