Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Динамика формирования оптимальных управленческих отношений в фирме. 2
Бывают ситуации, когда руководитель ищет оптимальные сочета ния формализованных и персонизованных структур управления на ста диях становления фирмы, формирования управленческих отношений и их развития. Вот как проходил этот процесс в одной из небольших фирм (по материалам экспресс-опроса Ч.).
«Фирма образовалась недавно. Много новых работников, которые «притираются» друг к другу. Руководитель (33 года) требует от нас точного выполнения всех функций. Любит порядок, дисциплинирован ность. Рабочий день начинается и заканчивается строго по распорядку. Он держит дистанцию с работниками, осторожен в оценках, не прини мает быстрых решений. Все то новое, что мы предлагаем, взвешивает, обдумывает, вынашивает. Предпочитает придерживаться своего мне ния, хотя нас всегда выслушивает. Иногда интересуется нашими дела ми. В общении с нами приветлив, здоровается первым, но сильно занят делами фирмы» (рис. 1).
«Наш рабочий день организован, но часто стали задерживаться на работе. Соблюдение инструкций по-прежнему обязательно для всех. К этому уже привыкли. Это дисциплинирует. Руководитель стал боль ше прислушиваться к нашему мнению. Он стал видеть в нас не только работников, но и личности. Начал больше общаться с нами, интересо ваться нашими служебными и даже личными делами. Понимает, в чем наши недоработки, советует, как лучше поступить. С нашей стороны стал больше проявляться интерес к работе» (рис. 2).
Демократизаторские УО ^
Бюрократические УО 10
Инноваторские УО 10
Бюрократиччски'
Инноваторские УО 10
Технократические УО
Автократические УО
Технократические УО
Рис. 1. Результаты экспресс-опроса, проведенного в апреле 1995 г. 332
Рис. 2. Результаты экспресс-опроса, проведенного в августе 1995 г.
«Режим работы остается прежним. Но все мы, как правило, остаем ся работать после окончания рабочего дня. Наши инструкции уже скор ректированы, что облегчило работу, сделало ее более удобной. Не все можно подогнать под инструкции, приходится принимать решения в различных ситуациях самостоятельно, иногда и вопреки инструкциям. Работа полностью сосредоточена в наших руках. Руководитель уже работает с нами напрямую, часто по телефону. Он полностью нам дове-
333
ряет, зная, что из любой ситуации мы найдем выход. Считается с на шим мнением, но наши пожелания выполняются им не всегда. Органи зационный порядок уже не довлеет: для руководителя важно, чтобы шла работа и чтобы вовремя были представлены ее результаты» (рис. 3).
Интересно, что изменение результатов экспресс-опросов сопровож далось формированием сплоченного коллектива работников на основе роста их профессионализма. Это подтверждается экспресс-замерами, представленными на рис. 4.
Но когда руководитель фирмы ушел из нее, передав дела другому, все конфигурации стали изменяться в обратную сторону. Новый руко водитель не смог сохранить сложившиеся традиции, так как все начал делать наоборот: сделал ставку на личную преданность, предпочитая автократический подход. В конце концов, фирма через полгода стала разваливаться: «старые» работники начали увольняться, а новые долго не задерживались.