Тема- мотивування як функція менеджменту
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Тема: мотивування як функція менеджменту.
- Сутність і роль мотивування.
- Типи мотиваційних теорій.
- Проблеми формування ефективного мотиваційного механізму на підприємстві.
1.
Мотивація є основою будь-якої поведінки людини і зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності.
Мотивація - це використання мотивів поведінки людини в практиці управління її діяльністю. Мова йде про процес, що відбувається усередині людини, направляє його поводження і вибір, тобто змушує його поводитися в якійсь конкретної ситуації певним чином. Розуміючи процес мотивації, ми можемо значно краще зрозуміти як себе, так і поводження людей, з якими спілкуємося, в різних ситуаціях.
Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива. Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори її внутрішнього стану або впливу навколишнього середовища, внутрішніх обставин, ситуацій, умов. Кожна людина має власну структуру мотивів, яка формується в процесі її розвитку, реалізації та самооцінки своїх здібностей, досягнення певних результатів.
Мотиви визначаються потребами людини, усвідомленням міри і можливостей їх задоволення. Але людині притаманні й інтереси, які відображають її прагнення до зміни структури своїх потреб до еталону ідеального уявлення про можливий спосіб життя в сучасних умовах. Інтереси породжують у поведінці людини стимули, тобто мотиви особливого виду - зацікавленість. Реалізація інтересів супроводжує будь-яку діяльність людини. На цьому будується стимулювання.
Мотивація - це не тільки використання в управлінні мотивів, які спонукають людину до активності і підвищення продуктивності праці. Мотивація включає і формування мотивів у процесі діяльності людини, і закріплення їх у якості постійно діючої домінанти.
У процесі мотивації склад потреб людини не змінюється, але їх структура і взаємодія залежать від управління і впливають на його ефективність. Тому в своїй діяльності менеджер повинен думати не тільки про те, на які мотиви спиратися, а й які мотиви розвивати, враховуючи конкретні обставини і умови розвитку, враховуючи цілі управління та оцінюючи наслідки різних варіантів мотивації. В цьому відношенні для менеджера головними проблемами є такі:
- Які мотиви є основними в діяльності людини?
- Як вони впливають на результат її діяльності?
- Які можливості змінити їх структуру і співвідношення?
- Як співвідносяться зовнішні і внутрішні мотиви діяльності людини?
Існують різні теорії мотивації, в основі яких лежить аналіз факторів, що визначають дії й можливості використання в управлінні тих чи інших мотивів. Ці теорії мають різні назви і найчастіше пов'язані з іменами їхніх розробників.
2.
Первинні теорії мотивації формувались виходячи з історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів примушування, матеріального і морального заохочення.
Найвідомішою теорією, яка і на сьогоднішній день застосовується є теорія "батога і пряника". "Батогом" раніше був страх смерті або вигнання з країни, а "пряником" - воля, багатство або поріднення з господарюючими особами. Ця теорія широко застосовувалась в казках і легендах народів світу і є досить простою.
Другою теорією є теорія "Х-Y-Z". Теорію "X" розробив Ф. Тейлор, а згодом розвинув і доповнив її Д. МакГрегор, добавивши теорію "У". Теорія "2" була запропонована пізніше В. Оучі. Ці три теорії це зовсім різні моделі мотивації, що орієнтуються на різний рівень потреб, і відповідно на різні стимули до праці (табл. 9.1).
ОСНОВНІ ТЕЗИ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ "X", "Y" "Z"
|
Теорія "X" |
Теорія "Y" |
Теорія "Z" |
|
1. В мотивах людини переважають біологічні потреби. 2. Звичайна людина намагається уникати роботи і тому роботу треба нормувати. 3. Більшість людей тільки через примушування можуть здійснювати необхідні дії для досягнення мети підприємства. 4. Більшість людей бажають, щоб ними управляли і не прагнуть брати на себе відповідальність, мають невисокі амбіції і бажають знаходитись в безпечній ситуації. 5. Якість роботи низька і тому потрібен постійний контроль. |
1. В мотивах людини переважають соціальні потреби і бажання гарно працювати. 2. Фізичні і емоційні зусилля на роботі є природними для людини. 3. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання залежно від умов праці. 4. Відповідальність і зобов'язання залежать від винагородження за працю. 5. Більшість людей прагне використовувати свої знання і досвід, брати на себе відповідальність. |
1. В мотивах людини поєднуються соціальні і біологічні потреби. 2. Люди прагнуть працювати в групі і групового методу прийняття рішень. 3. Повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці. 4. Кращим буде неформальний контроль за результатами праці. 5. На підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів і самоосвіта, повільна службова кар'єра. 6. Адміністрація повинна проявляти постійну турботу про людину, забезпечувати йому довгостроковий найом, а людина - основа будь-якого колективу і саме вона забезпечує успіх підприємства. |
Таким чином, працівники, які охарактеризовані цими теоріями, утворюють різні групи людей і потребують застосування різних мотивів поведінки і стимулів до праці. На підприємстві існують всі типи людей, і застосування тієї чи іншої концепції мотивації визначається питомою вагою працівників конкретного типу в групі.
9.2.2. Змістовні теорії мотивації
Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія потреб А. Малоу, теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера, теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга.
Теорія потреб А. Маслоу базується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Теорія ґрунтується на таких позиціях:
o люди постійно відчувають різні потреби;
o люди відчувають певний набір потреб, які можна об'єднати в групи;
o групи потреб знаходяться в ієрархічній залежності одна від одної;
o потреби, якщо вони не задоволені, примушують людину діяти;
o якщо потреба задовольняється то її місце займає інша;
o потреби в основі піраміди вимагають першочергового задоволення;
o потреби більш високого рівня починають активно діяти тільки після задоволення потреб низового рівня;
o потреби вищого рівня можуть бути задоволені більшою кількістю способів ніж низового.
Відповідно з теорією А. Маслоу існує п'ять груп потреб (рис. 9.3):
- фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло, секс тощо);
- безпеки і захищеності (захист від фізичної і психологічної небезпеки);
- соціальні (відчуття причетності до певних соціальних груп: сім'я, школа, трудовий колектив);
- поваги та визнання (повага з боку оточення - керівників, підлеглих, самоповага);
- самовираження (реалізація власних можливостей).
Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають національні особливості, рівень культури, освіти, праве забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих із вигодою для організації.
Рис. 9.3. Піраміда потреб А. Маслоу
Теорія А. Маслоу найвідоміша з теорій мотивації і дає можливість з'ясувати як ті або інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати можливість людині задовольнити свої потреби.
Теорія існування, зв'язку і росту К Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня.
Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.
Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і якісно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально.
Потреба участі проявляться в людини у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються встановлювати і підтримувати гарні відносини, отримати підтримку і високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього думають.
Потреба влади проявляться у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті хто прагне влади заради самої влади і ті, хто прагне влади заради досягнення мети організації.
Теорія двох факторів Ф. Герцберга - це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і згідно з якою були виявлені фактори, що впливають на працю людини. Так Ф. Герцберг поділяє усі фактори праці на гігієнічні та мотивуючі (табл. 9.2).
Таблиця 9.2
ТЕОРІЯ ДВОХ ФАКТОРІВ Ф. ГЕРЦБЕРГА
|
Фактори умов праці (гігієнічні) |
Мотивуючі фактори |
|
Політика фірми Умови праці Заробітна плата Міжособистісні взаємостосунки Ступінь прямого контролю за роботою |
Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результатів роботи Висока ступінь відповідальності Можливості творчого і ділового росту |
Прикладне значення цієї теорії грунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.
9.2.3. Процесуальні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних ними факторах, що визначають поведінку людини. Процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони аналізують те, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретну поведінку. Процесуальні теорії не відміняють існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Поведінка людини є функцією його сприйняття і очікувань, які пов'язані з ситуацією, і можливими наслідками обраної ними поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса і комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера.
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка дійсно приведе до бажаного результату (рис. 9.4).
Аналізуючи мотивації до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати, результати - винагорода і валентність (задоволення винагородою). Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати. Очікування щодо винагороди результатів є очікуванням стимулів у відповідь на певні досягнення. Третій фактор теорії очікування є валентність, тобто очікувана цінність стимулу чи винагороди, що відображає ступінь відносного задоволення чи незадоволення працівника. Якщо валентність низька, тобто цінність винагороди невелика, то мотивація діяльності також буде слабшою.
Таким чином, якщо значення будь-якого з трьох факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці - низькими.
Теорія справедливості С. Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, працівники організації прагнуть до соціальної рівності.
Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці та іншими винагородами колег. Збільшення заробітної плати чи призначення на вищу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У деяких, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення залишити роботу. Гарний менеджер завжди прагне до того, щоб його рішення сприймали як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується [5].
Теорія Портера-Лоулера - це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості (рис. 9.5).
Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, а також до зовнішньої винагороди. Задоволення - це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості. Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода.
Рис. 9.5. Модель Портера-Лоулера
Головний висновок цієї теорії - результативна праця призводить до задоволення, а це підвищує результативність.
Мотиваційна теорія Портера-Лоулера зробила суттєвий вклад у розуміння мотивації. Теорія доводить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення й сприйняття в єдину взаємопов'язану систему.
Отже, врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на всіх рівнях тощо.
3.
Питання мотивації особливо актуальні для нашої країни, що знаходиться на шляху економічних перетворень і реформ. Комуністична система мотивації була зруйнована вщент, а потім лібералізація і приватизація, всупереч очікуванням, не привели до високої зацікавленості працівників у продуктивній праці.
Актуальність проблем мотивації не оскаржується ні наукою, ні практикою, тому що від чіткої розробки ефективної системи мотивації залежить не тільки підвищення соціальної і творчої активності конкретного працівника (менеджера, робочого), але і кінцеві результати діяльності підприємств різних організаційно-правових форм власності, виробничої та невиробничої сфер діяльності.
Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Однак вони вважали, що для цього достатньо простого матеріальної винагороди. У своїй роботі я сподіваюся розсіяти стійку оману, що гроші завжди спонукають людину працювати старанніше, а також закласти основи сучасних поглядів на мотивацію діяльності людини. Адже справжні мотиви, які змушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити і вони надзвичайно складні. Але, опанувавши сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогоднішнього дня до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей організації.
Мотивація в організаційному контексті – це процес, за допомогою якого керівник спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, цим самим задовольняючи їхні особисті бажання і потреби. Навіть якщо складається враження, що службовці працюють тільки заради досягнення загальних цілей організації, вони все-таки поводяться так, тому що впевнені: це кращий спосіб досягнення власних цілей. Робітники займаються важкою фізичною працею, погоджуються працювати додатковий час, витримують велику напругу, бо впевнені, що ці негативні аспекти їх роботи виправдані, а вони одержать винагороду для себе і для тих, хто займає важливе місце в їхньому житті.
Мотивація повинна вирішувати такі основні завдання:
- формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування у фірмі;
- формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації[1].
Однією з основних умов підвищення ефективності мотивації праці є забезпечення відповідності структури стимулюючих засобів (економічних, престижних, задоволеність роботою) структурі мотивації праці персоналу малого підприємства (мотивів забезпечення важливих благ для життя, достойного заробітку, зручних умов праці, престижу праці в галузі та ін).
Основними цілями застосовуваної системи мотивації є: залучення працівників на підприємстві, їх збереження, стимулювання оптимальної виробничої поведінки [3].
В узагальненому вигляді система мотивації праці може бути представлена ??сукупністю таких блоків: матеріально-грошове стимулювання, нематеріальне стимулювання.
Основні методи формування та підтримки організаційної культури, які можуть бути використані компанією: Поведінка керівника, Заяви, заклики, декларації керівництва, Навчання персоналу, Розвиток системи стимулювання відповідно до потреб працівників, Критерії відбору до організації, Організаційні традиції і порядки, Широке впровадження корпоративної символіки.
По суті справи, мова в запропонованих методах йде про те, якою має бути філософія і практика управління та на що слід звернути увагу керівництву для підтримки бажаної оргкультури, тобто такої організаційної культури, яка буде підтримувати вироблену стратегію розвитку компанії. Розгляд шляхів сформування бажаної організаційної культури припускає сприйняття організації не тільки як техніко-економічної, але і як соціальної системи. Вирішальний вплив на процес формування організаційної культури представників вищого керівництва підвищує їх відповідальність за ті наслідки, які може мати для організаційної культури їх стиль і особливості їхньої поведінки.
Висновки.В сучасному світі «кадри вирішують все». Тепер немислимо існування організації без творчих особистостей, здатних вести її вперед, вирішувати виникаючі труднощі і підходити до цих питань вибірково, професійно, відповідально і ефективно. Саме формування дієвого мотиваційного механізму дозволить створити найкращі умови для діяльності будь-якого підприємства.
Людина, інтелект, особистість визнаються все більшою цінністю. І розуміння цієї цінності рухає науку вперед. Які концепції і підходи прийдуть на зміну сучасним? Одним з найперспективніших напрямів стає ідея самомотивації; можливо це майбутнє всього людства.
2. Ревизия Выступить в качестве ревизоров и оценить проделанную Странными людьми работу предлагается
3. економічну ефективність будьякого підприємства
4. Радуга Цель премии ~ укрепление российскоитальянских культурных связей поощрение творчества м
5. Задание 1 Задание включает 40 вопросов к каждому из них предложено 4 варианта ответа
6. Тюменский государственный университет Филиал в г.html
7. Ольховская прогимназия Звучит мелодия из оперы Орфей и Эвридика К
8. Тема- Створення макросу автоматизованої побудови типової форми
9. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА3 РАЗДЕЛ 2
10. Лабораторная работа 7 КРИПТОГРАФИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ЗАЩИТЫ ИНФОРМАЦИИ
11. тематики Карл Линней второй ~ эволюционный Чарльз Дарвин третий ~ микробиологии Грегор Мендель
12. ЭКОНОМИКА И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ день время Н
13. Общество Пакистана
14. Введение12
15. Розділ 2 Закону України Про правові засади цивільного захистуrdquo; 2004р
16. Критический дисбаланс между расселением горожан и дислокацией рабочих мест и прочих базовых т
17. В последнюю четверть XX века мощный инновационный рывок создал новый масштабный сектор финансового рынка
18. Вариант 13 В урне один белый и пять черных шаров
19. Философия в жизни человека и общества
20. Лиличка Впервые увидев под своей дверью кружку холодного чая Гарри решил что ктото из Дурслей решил