Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Ст. 7 ФЗ О бух. учете- права и обязанности главного бухгалтера.
П +О = в Должностных инструкциях или ТД . Иногда используется отсылочный прием, в ТД мб ссылка на инструкцию. Если они закреплены в ЛНА, то работодатель д. под роспись ознакомить работника. Иначе проблема с привлечением работника к ответственности.
Ст. 68- При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Чтобы работник соблюдал дисциплину, работодатель д создать опр. условия.
Методы обеспечения дисциплины: применение поощрений и наказаний. В науке также: технологическая и производственная дисциплина труда- соблюдение техники безопасности, различных инструкций по обращению с механизмами.
Различные т. зр. о включении данных правил в понятие дисциплины труда. Практическое значение имеет то, что если правила включены в ЛНА в качестве обязанностей работник аи он был ознакомлен с ними под роспись, то за их нарушение он мб привлечен к дисц. отв-ти.
Моббинг- давление работодателя на работника. Есть только на Западе, не в РФ.
Дресскод. Приказ такой был признан незаконный.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В соответствии с требованиями ст. 192 раб-ль не м. включать меры о взыскании, предусмотренные кодексом или иными законами в ПВТР.
ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. ПВТР- приложение к КД, как правило.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. М содержать доп. виды дисц. взысканий, м. ограничивать права работника.
Устав о дисциплине работников морского транспорта.
В соотв-и с ч. 2 ст. 423 :
Изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.
Меры поощрения.
Ч.1 ст. 191: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений м. устанавливаться КД ПВТР.
Меры поощрения д. применяться с учетом поощряемого. В соотв-и с ПП О трудовых книжках в трудовую книжку вносятся сведения о награждении гос. наградами, в т.ч. о присвоении званий, награждении почетными грамотами и т.п. За особые трудовые заслуги работники мб представлены к наградам. Гос. награды- рос гр-не, иностранцы. Указ Президента.
Тема 1. Предмет ТП.
Выделяется 2 вида труда (критерий разграничения – отношение работающего человека к средствам труда и орудия производства):
Признаки наемного труда:
К ТП не относятся различные инструкции по обращению с механизмами, вопросы техники безопасности.
Предмет ТП неоднороден. Существуют различные классификации общественных отношений, составляющих предмет ТП:
- предшествующие (трудоустройство)
- сопутствующие ( организация труда и управление трудом, надзор и контроль, участие работников в установлении условий труда, социальное партнерство, повышение квалификации, обязательное социальное страхование)
- последующие (вытекающие) – материальная ответственность, трудовые споры
Существуют другие критерии классификации трудовых отношений. В 70-е гг – концепция трудовых отношений, критерий разграничения – правовой статус работника. Трудовые отношения: коллективные (колл.соглашение или колл.договор) и индивидуальные (ТД).
2. Методы ТП
Метод – совокупность способов, приемов, средств юридического воздействия отрасли права на ее предмет.
Метод ТП не является не императивным, ни диспозитивным.
Черты метода ТП:
1). ТП характеризуется сочетанием централизованного и децентрализованного регулирования трудовых отношений. Государство устанавливает основные гарантии в области труда, единые для всех работников условия труда (централизованно). В то же время законодательство предоставляет работодателям решать самостоятельно непосредственные вопросы организации труда путем принятия локальных НА, а также заключения ТД (децентрализовано).
Главным юр.фактом, на основании которого возникают трудовые отношения, является ТД. На стадии заключения ТД работник и работодатель равны, а после между ними появляются отношения власти-подчинения, когда работник подчиняется обязательным требованиям работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка.
2) ТП отличается наличием специфических, свойственных только данной отрасли права способов защиты интересов работников.
Существуют специальные органы защиты индивидуальных и коллективных прав. Это комиссии по трудовым спорам: возможность защиты прав работников путем коллективных трудовых споров. Работники могут обратиться в суд.
3. Система отрасли ТП и система трудового законодательства.
Система отрасли ТП – соединение правовых норм, регулирующих правовые и непосредственно связанные с ними отношения в единое целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные институты и их объединения – части, взаимодействующие друг с другом.
Общая часть (нормы общего характера, распространяющие свои действия на все отношения ТП: нормы, определяющие предмет; цели и задачи; принципы; правосубъектность сторон; нормы, составляющие институт социального партнерства)
Особенная часть (объединяет нормы институтов, регулирующих отдельные нормы ТП; ТД, рабочее время, время отдыха, оплата труда, дисциплина труда).
Особенность ТП: наличие, помимо общих и специальных норм, исключительных норм, устанавливающих дополнительные гарантии или дополнительные ограничения в отношении отдельных категорий работников: лиц, не достигших 18 лет, женщин и лиц с семейными обязанностями, и т.д. Эти нормы образуют специальную часть системы трудового законодательства.
4. Принципы ТП
Принципы – это исходные начала, характеризующие содержание права, его сущность и назначение в обществе:
Принципы ТП закреплены: Декларация МОТ 1998г, Европейская социальная хартия, ст. 2,3,4 ТК: запрет дискриминации в сфере труда, запрет принудительного труда
Принцип запрета дискриминации в сфере труда
Закреплен в ТК, в ряде м/н актов, в Декларациях МОТ. п.2 ст.23 Всеобщей Декларации прав человека: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд.
Конвенция МОТ 1958г. №111.
Ст. 3 ТК: каждый имеет равные возможности для реализации своих прав. Никто не м.б. ограничен в своих правах независимо от различных обстоятельств
Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловленными особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщины, лица с семейными обязанностями, лица до 18 лет, инвалиды.
Лица, которые считают, что подверглись дискриминации в сфере труда, в праве обратиться в суд.
Принцип запрета принудительного труда
Ст. 4 ТК: принудительный труд запрещен;
Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, насильственного воздействия, в т.ч. поддержания дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве средств мобилизации использования рабочей силы для нужд экономического развития, в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду относится: работа под угрозой наказания или насильственного воздействия, в то время как в соответствии с ФЗ он может от нее отказаться, в том числе в связи с нарушенным установленным сроком выплаты зарплаты и с возмещением угрозы для жизни и здоровья работников, вызванные нарушением охраны труда.
ТК указывает случаи, которые не являются принудительным трудом:
Конвенция МОТ № 29: понятие принудительного труда и виды деятельности, которые к принудительному труду не относятся.
Перечень видов деятельности, относящихся к принудительному труду, находится в Конвенции МОТ № 105 1957г. ТК принудительный труд трактует более широко, чем Конвенции.
Тема 2 Источники ТП.
В теории права выделяются 4 вида источников, характерных для всех правовых систем: НПА, нормативный договор, судебный прецедент, санкционированный обычай.
В ТП – НПА и НД. НПА принимаются на различных уровнях: от федерального до локального. НД – социально-партнерское соглашения и коллективные договоры.
Источники ТП - совокупность НПА различных уровней, принятых в установленном порядке, а также совокупность коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, носящие обязательный характер для участников указанных отношений.
Особенности системы источников ТП:
Перечень источников ТП – ст. 5 и ст. 10 ТК:
Трудовой договор – не источник трудового права, это акт применения
Соотношение источников ТП:
Ст. 15 К и ст. 10 ТК: если м/н договором РФ предусмотрены другие правила, чем в ТЗ, применяются правила м/н договора.
Нормы ТП, содержащиеся в иных ФЗ, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречия между ТК и ФЗ применяется ТК. В ТК закреплено правило преимущества кодифицированного акта, а также правило о преимуществе специальной нормы над общей.
Общее правило: в случае противоречия ТК и ФЗ, применяется ТК, кроме случаев об особых категориях работников.
Указы Президента не должны противоречить ТК.
НПА ФОИВ и ПП РФ не должны противоречить вышестоящим НПА,
Соотношение З-в субъектов РФ и НА ФОИВ:
ОМСУ имеют право принимать НА, содержащие нормы ТП в пределах своей компетенции в соответствии с ТК и иными НА РФ, Законами и НА субъектов РФ.
Основа разграничения полномочий между РФ и субъектами РФ (ст. 72 К РФ) – п. «к» п. 1 ст. 72 – ТЗ находится в совместном ведении РФ и S-в РФ. Ст. 6 ТК говорит об этом же.
ч.1 ст. 6 ТК – перечисляются полномочия ОГВ по принятию НА, регулирующих трудовые и иные, связанные с ними отношения. Почти все вопросы ТП д.б. урегулированы только на федеральном уровне.
S-ты РФ вправе принимать НА в следующих случаях:
Если по данному вопросу будет принят НА РФ, то НА S-та приводится в соответствие с ним. Такое разграничение компетенции является компетенцией по остаточному принципу.
ч.4 ст. 6 ТК: если НА S-та противоречит ТК или иным ФЗ, либо снижает другие трудовые права и гарантии, то применяется нормативный акт РФ.
Локальные НПА – общеобязательные предписания, действующие в отношении неопределенного круга лиц.
Их необходимо отличать от правоприменительных актов работодателя. Правоприменительные акты не носят общеобязательного характера.
Локальные НПА имеют право принимать все работники за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся ИП.
Локальные НПА принимаются в соответствии со всеми вышеперечисленными актами, в том числе они должны соответствовать ТД.
Локальный НПА может уменьшать положение работников, но не может ухудшать.
Виды локальных НА:
Порядок предусматривается ст. 372 ТК – правила внутреннего трудового распорядка, график сменности.
Коллективным договором, соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных НА по согласованию с представительным органом работников. По согласованию, т.е. если не будет достигнуто согласие по какому-либо вопросу, то работодатель не смоет принять локальный НА.
Правила, ухудшающие положение работников, включенные в локальный НА, не применяются.
Если была нарушена процедура принятия локального НА, то акт не применяется в целом.
ч. 7, 8 ст. 17 ТК – положение о действии локальных НА во времени.
По общему правилу: локальный НА вступает в силу с даты принятия, или с той даты, которая указана в акте.
Локальный НА прекращает свое действие либо с истечением срока действия, либо в связи с отменой, либо вступлением в силу другого вышестоящего акта, устанавливающего более высокий уровень прав и гарантий.
Локальный НПА не нужно отождествлять с коллективным договором и учредительными документами.
5. Общее и специальное законодательство о труде (единство и дифференциация трудового права)
Труд по своей природе един трудовое законодательство одинаково освещает трудовые права всех работников независимо от форм собственности и организационно-правовых форм работодателя.
Существуют отдельные категории работников, в отношении которых применяются исключительные нормы, что обусловлено спецификой их деятельности, состоянием здоровья, возрастом и др.факторами.
Также нормы образуют социальное законодательство. А установление особенностей урегулирования в отношении отдельных категорий работников и есть дифференциация ТП.
Дифференциация ТП – это обусловлено объективными обстоятельствами, обладающими устойчивыми признаками и требующими особого подхода к регулированию труда, законодательство, разделяющее трудовые нормы на общие (регулирование труда всех работников) и специальные (установление особенности правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников).
Объективные и субъективные критерии дифференциации:
Дифференциация осуществляется с помощью исключительных норм: нормы-изъятия, нормы – альтернативы, нормы – дополнения.
Нормы – изъятия ограничивают применение общих норм в отношении работников. Они могут ухудшать или улучшать положение работников.
Нормы – дополнения содержат дополнительные специальные правила в отношении отдельных категорий работников. Они действуют одновременно с общими правилами в соответствии со ст. 278 ТК: дополнительное основание расторжения ТД с руководителем организации.
Нормы – альтернативы дают возможность выбора между специальными нормами и общими правилами трудового законодательства.
ч. 3,4 ст. 94 ТК – максимальная продолжительность работы, но предусматривается возможность устанавливать и иное в коллективном договоре.
Уровни дифференциации.
В соответствии со ст. 252 ТК, особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными НА.
Т.е. дифференциация может осуществляться на различных уровнях трудового регулирования. Но особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работников, ограничивающих их права, повышение дисциплинарной или материальной ответственности м. устанавливаться исключительно ТК, либо в случае и в порядке им предусмотренных.
В соответствии с ч.2 ст. 10 ТК: если м/н договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены ТЗ и иными актами, применяется правило м/н договора.
ПП ВС РФ от 10.10. 03 №5 – общепризнанные принципы м/н права – это основополагающие императивные нормы МП, принимаемые и признаваемые м/н сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо: принцип всеобщего уважения прав человека, принцип добросовестного выполнения м/н обязательств.
Общепризнанная норма МП – правило поведения, принимаемое и признаваемое м/н сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.
Содержание принципов м.б. в документах ООН и ее организаций. Декларация МОТ 1998 «Об основополагающих признаках и принципов в сфере труда». Она не подлежит публикации, т.к. она обязательна для всех государств – членов МОТ в силу членства их.
Здесь закрепляются основополагающие принципы в сфере труда:
М\н договор – м/н соглашение, заключенное РФ и иностранным государством или государствами, либо с м/н организацией в письменной форме и регулирующее МП, независимо от того содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких, независимо от его конкретного наименования.
Частью правовой системы РФ являются многие декларации МОТ.
В актах КС и ПП ВС содержатся правоположения, которые имеют юридическое значение.
п.5 ст.19 ФКЗ «О судебной системе РФ»: ВС РФ дает разъяснение по вопросам судебной практики. ВС РФ в ряде случаев устранял внутренние противоречия ТК. Указанные толкования легли в основу нового ТК.
ПП ВС 17.03.04 №2 в редакции от 28.12.06 № 63: правила о запрете злоупотребления правом работника. При установлении злоупотребления правом суд может в иске отказать, т.к. работодатель не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, настуающие вследствие недобросовестных действий со стороны работников.
ст. 3 ФКЗ «О КС РФ»: КС РФ осуществляет следующие полномочия:
КС вправе восполнять пробелы в законодательстве и разъяснять противоречия. КС в ряде случаев указывает срок, в который д.б. принята новая норма права взамен утратившей силу. КС осуществляет толкование (ex: разъяснение ст. 374 ТК)
Ст. 11 ТК РФ:
(ст. 12, 423, 424 ТК)
Когда истекает срок действия:
Особенность ТП: наличие большого количества актов СССР. НА СССР применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему кодексу.
Общее правило: НА, регулирующий трудовые отношения, обратной силы не имеет и применяется после введения его в действие.
Ст. 11 ТК – трудовое законодательство регулирует трудовые отношения и связанные с ними.
Указанные акты применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено статьями Кодекса или иными НПА.
Для членов кооператива в возрасте до 18 лет, принимающих личное трудовое участие в его работе устанавливается сокращенный рабочий день и другие льготы – ст.19 ФЗ «О пр. кооперативе».
ч.4 ст. 11 ТК – если судом установлено фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство.
ТК распространяется на всех работодателей и физ.лиц, заключивших ТД.
На государственных гражданских и муниципальных служащих действие ТЗ распространяется с особенностями, предусмотренными ФЗ и иными актами о государственной и муниципальной службе.
В соответствии с ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ» на муниципальных служащих распространяется ТЗ с особенностями, предусмотренными данными ФЗ. Иной подход заложен в ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» № 79-ФЗ от 27.07.04: ст. 73 – законодательство о труде применяется к регулированию труда государственных, гражданских служащих в части, не урегулированной настоящим ФЗ; этот закон закрепляет свою терминологию.
ТЗ не распространяется:
ФЗ и иные правовые акты РФ действуют на территории РФ. НПА S-в РФ действуют на территории субъекта РФ. Локальные НПА действуют на работодателя и работников. НПА МО действуют на территории МО.
Коллизионные привязки – нормы, которые регулируют правила того или иного государства как применения к труду работников.
Трудовые отношения иностранных работников регулируются ТЗ РФ, если иное не установлено м/н договором РФ.
Европейская соц.хартия ратифицирована 3.06.09 г. №101-ФЗ
Тема 3. Правоотношения в сфере труда.
1. Система правоотношений, возникающих в процессе организации труда. Трудовые и иные непосредственно связанные с ними правоотношения. Понятие, характеристика трудовых правоотношений.
Трудовые правоотношения (ст. 15 ТК) – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективными договорами и соглашениями, локальными НПА и ТД.
Работодатель должен обеспечить средствами производства, место работы, должен предоставить средства коллективной и индивидуальной защиты.
Иные, связанные с трудовыми отношениями перечислены в ч.1 ст. 1 ТК:
Субъекты правоотношений в сфере труда:
Содержание трудовых правоотношений:
Они носят относительный характер, т.е. с возможностью стороны действовать определенным образом соотносится соответствующая обязанность другой стороны действовать или воздержаться от действий.
Трудовые отношения возникают на основании правомерного юридического факта, ТД, либо на основании юридического состава, состоящего из нескольких юридических фактов.
В трудовых отношениях выделяют:
ч.4 ст. 11 ТК – гражданско-правовой договор может быть признан трудовым
Критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений:
Ст. 20 ТК: виды работодателей:
Физические лица как работодатели:
Юридические лица (организации) как работодатели:
Работодательская правосубъектность возникает с момента государственной регистрации ЮЛ.
ЮЛ реализуют свою правосубъектность через свои органы, а также лицами, которые наделены работодательскими полномочиями в соответствие с Уставом, учредительными документами, локальными НА, ТД.
Дискуссионным является вопрос о филиалах, представительствах, как о субъектах ТП. Жильцов считает, что они являются представительствами в трудовых отношениях. ТД между работниками филиалов и представительством заключается с самим ЮЛ. Трудовые отношения возникают между самим ЮЛ и работником. Работники могут обратиться в суд с иском по месту нахождения представительства или филиала. В филиале или представительстве может заключаться коллективный договор, т.е. они не являются самостоятельными работодателями, а являются особыми структурными подразделениями (обособленные территориально от работодателя и имеющие стационарные рабочие места). Они приравнены по правовому статусу к филиалам и представительствам.
Иные субъекты, наделенные правом заключать ТД:
Содержание работодателской правосубъектности рассматривается как совокупность общих исходных прав для вступления в индивидуальные и коллективные трудовые отношения.
В отличие от субъективных прав и юридических обязанностей, состовляющих содержание трудового отношения, права и обязанности трудовой правосубъектности предоставлены лицу Конституцией, м/н актами, законами; и существуют до вступления в трудовые отношения, до заключения ТД.
Субъективные права защищаются в исковом порядке, а общие – в порядке рассмотрения дел, вытекающих из публичных отношений.
Для вступления в индивидуальные правоотношения работодатель наделен следующими правами и обязанностями:
Дееспособность ФЛ работодателя реализуется им же (ст. 20 ТК).
ТД с работниками может заключаться с опекунами в целях личного обслуживания этих физически лиц и помощи им по ведению хозяйства.
ч. 2 ст. 20 ТК – работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
В ТП правоспособность и дееспособность работника неразрывны. Это обусловлено требованием, которое закреплено в ст. 15 ТК – работник должен лично осуществлять свои права и обязанности, своими действиями приобретать права и реализовывать обязанности. Правоспособность работника. возникает вместе с дееспособностью.
В трудовых отношениях, как правило, невозможно отношения представительства в отличие от гражданских отношений.
Правоспособность и дееспособность работника м.б. разъединены; интересы работников трудовых отношениях может представлять другое лицо в некоторых случаях:
Возраст (ч.3 ст. 20 и ст. 63 ТК) – общий с 16 лет, когда возникает трудовая правосубъектность. ТК предусматривает заключение ТД с работником младше 10 лет; с 15 лет – в случае получения общего образования, либо в случае продолжения образования не по дневной форме; с 14 лет – с согласия одного из родителей, опекуна, попечителя; ч.4 ст. 63: ТД подписывается родителем от имени ребенка в случае, если ему до 14 лет, и он участвует в организациях кинематографии.
Правосубъектность м.б. ограничена в индивидуальном нормативном порядке. В индивидуальном порядке м.б. ограничено принятие судебного постановления, запрещающего работнику занимать определенную должность.
п.2 ст.5.27 КоАП – лицо, нарушившее законодательство о труде, ранее подвергнутое административному наказанию и совершившее вновь данное правонарушение, м.б. подвергнуто административной ответственности – дисквалификация до 1 года (пример: работники Прокуратуры не в праве совмещать свою деятельность с другой оплачиваемой работой)
Особенности трудовой правосубъектности иностранных граждан.
Регулируется ФЗ «О правовом положении иностранных граждан РФ»; с Белоруссией заключено соглашение 1996г., в соответствие с которым граждане РФ в Белоруссии работают в государствах друг друга без получения разрешений и без дополнительных подтверждений, которые необходимо получать иностранным гражданам; действуют все документы об образовании.
В соответствие с ФЗ выделяют два вида иностранных граждан:
Граждане с визовым режимом должны получать разрешение на работу, также как и безвизовые.
Работодатели:
Органы, выдающие разрешение – ФМС, входящая в МВД.
Ст. 13 ФЗ перечисляет случаи, при наличии которых иностранные граждане не должны получать разрешение для работы в РФ (студенты во время летних каникул, сотрудники дипломатических представительств и консульств, и т.д.)
Ст. 14 ФЗ – виды деятельности, выполнение которых вообще запрещено ин.гражданам (командир воздушного судна гражданской авиации, член экипажа воздушного корабля и т.д.)
- это ТД, определенный акт, выражающий волеизъявление субъекта правоотношения.
Только действия, предусмотренные законодательством, м.б. основаниями трудового правоотношения.
Основания возникновения трудовых правоотношений:
Тема 4. Социальное партнерство
Социальное партнерство (ст. 23 ТК) – система взаимоотношений между работниками, работодателями, ОГВ, ОМСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Принципы института социального партнерства закреплены в Декларации МОТ 1994 « Об основных правах и принципах в сфере труда» и ст. 24 ТК.
Основополагающий принцип: право на свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров (Конвенции МОТ № 99 1949г.)
В соответствие со ст. 1 Конвенции работники пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы профсоюзов при принятии на работу. Защита применяется против действий, целью которых являются:
Важные принципы:
Стороны:
В предыдущем законодательстве была идея трипартизма (три стороны) : работники, работодатели, государство. Сейчас это идея бипартизма: т.е. государство отношения регулирует, и иногда само становится стороной.
Уровни:
федеральный
межрегиональный (регулируется на уровне 2 или нескольких субъектов)
региональный (субъекты РФ)
отраслевой (основы труда в отраслях)
территориальный (МО на уровне МСУ)
локальный (работодатели и работники в сфере труда)
На этих уровнях заключаются социальные партнерские соглашения, создаются представители работников и работодателей.
Формы:
В нашем законодательстве очень мало форм: жизнеспособны только государственные ВУЗы (устав, управление избирается самими работниками)
3. Органы социального партнерства.
Комиссии создаются следующим образом:
Члены комиссии: представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийское объединение работодателей, Правительство РФ.
Ст. 35.1 ТК – участие комиссий в реализации гос.политики в сфере труда
представители работников и работодателей на паритетной основе. Создаются для решения различных задач (например: комитет по охране труда)
4.Представители работников в социальном партнерстве
ч.1 ст. 29 ТК: представители работников в социальном партнерстве – профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.
В организации и у ИП при заключении и изменении коллективного договора, при ведении коллективных переговоров, при реализации права на участие в управлении организацией, разрешения коллективных трудовых споров, интересы работников представляют первичные профсоюзные организации, либо иные представители, избираемые работником.
На иных уровнях соц.партнерства интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов, объединения территориальных организаций профсоюзов.
Правовое положение профсоюзов определяется ТК и ФЗ «О профсоюзах» от 12. 01.96 10.
Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими признаками, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Все профсоюзы пользуются равными правами. Создавать профсоюзы, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из них имеют права лица, достигшие 14 лет и осуществляющие трудовую профессиональную деятельность. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.
Т.к. профсоюз – это общественное объединение, то на него распространяются правила по созданию общественных объединений (ст. 18 ФЗ «Об общественных объединениях» : для создания профсоюза необходимо не менее 3 учредителей – физ.лица). Созданным профсоюз считается с момента принятия его устава на общем собрании учредителей профсоюза. Для того, чтобы быть участником гражданско-правовых отношений, он должен зарегистрироваться в качестве ЮЛ.
Профсоюзы и их объединения могут создаваться по отраслевому, территориальному признаку или иным, учитывающим профессиональную специфику.
Первичная профсоюзная организация – добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило в одной организации, действующие на основании положения, принятого им в соотношении с уставом или на основании общественного положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.
Общероссийский профсоюз – добровольное объединение членов профсоюза работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных с общими социально-трудовыми или профессиональными интересами, действующее на всей территории РФ, либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности.
Профсоюзный орган – орган, образованный в соответствие с уставом профсоюза, объединения, ассоциации профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации.
Первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы работников, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, установленных ТК интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзе, при проведении коллективных переговоров, а также при рассмотрении коллективных трудовых споров работника с работодателем.
В индивидуальных трудовых отношениях профсоюзы представляют интересы именно членов профсоюза, а в коллективных трудовых отношениях представляют интересы как правило всех работников.
Работники, не являющиеся членами профсоюзов могут уполномочивать орган представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
п. 1 ст. 11 ФЗ «О профсоюзах»: профсоюзы, их объединения представляют, защищают интересы работников в области коллективных прав и интересов, независимо от членства в профсоюзе в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.
Если профсоюз отсутствует, либо работников менее половины в нем, то на общем собрании, конференции работников м.б. избраны иные представители (представительный орган); например – совет трудового коллектива. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
В соответствии с ч.1 и 2 ст. 33 ТК интересы работодателя на локальном уровне представляет руководитель организации, либо уполномоченные им в установленном порядке лица.
На уровне РФ и субъектов, отраслевом, межотраслевом, территориальном уровнях интересы работодателей представляют объединения работодателей.
ст.2 Конвенции МОТ № 87 1948г. говорит о том, что работники и работодатели без какого-либо различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.
Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, ОГВ и ОМСУ.
Особенности правового положения объединения работодателей устанавливается ФЗ № 156 от 27.11.02 « Об объединениях работодателей»:
объединение работодателей могут создаваться по территориальному, региональному, межрегиональному, отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.
Такие объединения стали создаваться только в 90-е годы. Вступать туда могут работодатели – ФЛ и ЮЛ.
Создаются объединения на основании решения его учредителей (не менее 2 работодателей или 2 объединений работодателей). Правоспособность возникает с момента государственной регистрации в качестве ЮЛ.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Идет спор о том, является ли КД локальным НА или нет.
Одни считают, что это ЛНА, т.к. он отвечает всем его признакам, распространяет свое действие на работодателя и его работников. ЛНА имеет смешанную природу, включает в себя нормативные условия и обязательства. В то же время в иерархии ЛНА коллективный договор на 1 месте в силу указания в ч.1 ст.8 ТК.
Другие ученые считают, что КД не является ЛНА, он содержит исключительные обязательства сторон, не содержат норм права.
В ТК: КД – это соглашение (ст.41)
Практическое значение:
ЛНА должен соответствовать КД и не может ухудшать положение по сравнению с КД.
КД может заключаться в организации в целом, в ее филиалах и представительствах и иных обособленно структурных подразделениях.
Содержание и структура определяются сторонами. ч.2 ст. 41 ТК содержит примерный перечень вопросов, по которым стороны могут заключать соглашения. А также могут включаться условия, устанавливающие более высокий уровень гарантий и льгот, чем в законодательстве.
Порядок разработки проекта КД. Заключение его. Этапы коллективных переговоров.
1 этап: направление предложения в письменной форме о проведении коллективных переговоров:
Предложения могут отправлять:
Формирование указанного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. В состав д.б. включен представитель каждой первичной профсоюзной организации. При отсутствии указанных первичных организаций, объединяющих самостоятельно или в совокупности более половины работников иной первичной организации, определенный на общем собрании (конференции) работников, либо иным представителем представительного органа, избранным общим собранием работников из числа работников данной организации или ИП и наделенными соответствующими полномочиями.
За первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение 1 месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
2 этап: формирование комиссии по ведению коллективных переговоров.
Представители стороны, получившей предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в коллективные переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения предложения, направить ответ инициатору коллективных переговоров с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии, а также с указанием их полномочий.
Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором коллективных переговоров ответа от другой стороны. Работодатель должен издать приказ с указанием лиц, которые будут представлять его интересы в комиссии.
3 этап: проведение коллективных переговоров и урегулирование разногласий
Стороны свободны в выборе вопросов, которые они хотят обсудить при коллективных переговорах. Сроки, место и порядок их проведения определяется представителями сторон (участниками переговоров).
Стороны должны предоставить информацию друг другу необходимую для ведения коллективных переговоров не позднее 2 недель со дня получения запроса. Участники переговоров обязаны не разглашать информацию, составляющую государственную или политическую тайну.
По спорным вопросам составляется протокол разногласий, причем до 90 г. Можно было работодателю вести переговоры до бесконечности. Теперь коллективный договор должен быть заключен не позднее 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров на согласованных сторонами условиях. Если остаются разногласия, то стороны могут составить протокол и обсуждать их после заключения договора. Либо работники могут начать процедуру коллективного трудового спора.
4 этап: заключение коллективного договора
ТК: КД заключаются представителями сторон, участвующих в коллективных переговорах в соответствии с имеющимися полномочиями. Часто коллективный договор заключается после обсуждения его на общем собрании (конференции), причем само общее собрание может проголосовать за заключение коллективного договора.
5 этап: регистрация коллективного договора
Коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Регистрация не носит правообразующего характера.
Ее цель: проверка органом соответствия договора действующему законодательству. Орган по труду: отделы в администрациях. В случае выявления условий, ухудшающих положение работников, орган по труду сообщает об этом представителям сторон и в соответствующую государственную инспекцию труда. Такие условия недействительны и не подлежат применению.
Действие коллективного договора (ст. 43 ТК)
Коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня, установленного КД. Стороны имеют право продлевать действие на срок не более 3 лет.
Распространяется на всех работников организации, ИП. Если он заключен в филиале (представительстве), то распространяется на всех их работников.
Изменение и дополнение КД производится в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Соглашение (ч.1 ст. 45 ТК):
Соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов заключаются при обязательном участии соответствующих органов ИВ или ОМСУ, являющихся стороной соглашения.
Генеральное соглашение: на федеральном уровне межрегиональное соглашение, региональное, отраслевое, межотраслевое, территориальное и иные соглашения (корпоративные, которые заключаются в крупных корпорациях, в том числе в ТНК.
Создание и структура соглашения (ст. 46 ТК) вообще определяются сторонами, которые свободны в выборе групп вопросов для включения в соглашения. Условия могут включать: оплата, охрана труда, режим труда и отдых.
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Заключение соглашений, требующих бюджетного финансирования осуществляется до подготовки проекта соответствующего бюджета. Сторона, получившая предложение о заключении соглашения должна вступить в переговоры в течение 7 дней.
Соглашения подписываются представителями сторон. Для заключения создается двух или трехсторонняя комиссия.
Действие соглашения (ст. 48 ТК)
Соглашение вступает в силу со дня подписания, либо со дня в нем указанного. Заключается на срок до 3 лет. Продлить можно один раз на срок до 3 лет.
Распространяется на всех работодателей, заключивших соглашение, либо уполномочивающих соответствующие объединения работодателей заключить от их имени соглашение.
При этом прекращение членства в объединении не прекращает обязательств по данному соглашению.
Действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными работодателями. Если в отношении работника действует одновременно несколько соглашений, то применяются правила, которые наиболее для него благоприятны.
Если действует соглашение и коллективный договор, то применяются опять же правила, которые наиболее благоприятны для работника.
Ст. 48 ТК содержит правила по присоединению работодателя к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению.
ФОИВ имеет право после опубликования соглашения предлагать работодателям, в нем не участвовавшим присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать все сведения о соглашении. Если работодатель в течение 30 дней не представит мотивированный письменный отказ, то оно считается распространенным на него автоматически. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультации данного работодателя с первичной профсоюзной организацией работников данного работодателя.
В случае отказа ФОИВ может провести консультации с работодателем.
Изменения и дополнения соглашений производится в порядке, установленном для его заключения, либо установленным самим соглашением.
Лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются гарантии и компенсации: освобождаются от работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев.
Существуют ограничения по дисциплинарной ответственности лиц, участвующих в переговорах. Лица не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, но могут быть переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, кроме случаев, когда это увольнение за совершение дисциплинарного проступка.
Ответственность предусмотрена в КоАПе:
Тема 5. Трудовой договор
Трудовой договор (ст. 56 ТК) –
Сторонами ТД являются работодатель и работник. Это двусторонняя возмездная, консенсуальная сделка. Нормы гражданско-правовых сделок к ТД не применяются.
Критерии различия между ТД и гражданско-правовым договором:
Содержание ТД (ст. 57 ТК)
ТК от термина «существенные условия ТД» отказался в 2006 г. Сейчас говорится об определенных сторонами условиях договора. В содержание ТД включаются сведения и условия.
Сведения (ч.1 ст. 57 ТК) – реквизиты – ФИО работника, наименование работодателя, ФИО работодателя, если он ФЛ, сведения о документах, удостоверяющих личность работника, работодателя, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя и документы, подтверждающие его полномочия, место и дата заключения ТД.
Условия в ТД делятся на 2 вида:
Обязательные условия:
Если не все условия или сведения включены в ТД, это не влечет его недействительности.
Правовые последствия, если не все сведения: они вносятся в текст ТД. Если не все условия, то они определяются приложениями к ТД, либо отдельными соглашениями сторон в письменной форме.
Дополнительные условия (ч.4 ст. 57): неразглашение коммерческой тайны, улучшение социально-бытовых условий работника и его семьи.
Если в ТД не включены какие-либо права и обязанности сторон – это не влечет отказа от них сторон ТД.
Условия, которые ухудшают положения работника по сравнению с ТК и иными актами, недействительны.
ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении ТД.
ч.2 ст. 64 ТК запрещает дискриминацию по каким-либо признакам при заключении ТД. Отказ является законным, только если он связан с деловыми качествами работника, либо основан на ФЗ.
Особо в ст. 64 оговаривается запрет отказать в заключении ТД беременным женщинам или женщинам, имеющим детей.
По требованию лица, которое отказано в заключении ТД, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суд.
ПП ВС по ст. 64 от 17.03.04 № 2
п. 10: работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, и заключение работодателем ТД с конкретным лицом является правом работодателя, а не его обязанностью.
Так как ТК не содержит норм, обязывающих заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, то необходимо суду проверить делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (путем объявлений в газете, на ТВ, радио, лично лицо). Если установлено, что отказ о принятии на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, отказ правомерен.
В ТК нет понятия деловые качества. Деловые качества – это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных и квалификационных качеств и личностных качеств работника (здоровье, опыт работы по специальности, образование)
Работодатель в праве предъявлять к лицу обязательные требования в силу закона (гражданство для гос.служащих), либо необходимые дополнительные требования к типовым в силу специальных работ.
Их перечень в ст. 65 ТК:
Неправомерно требовать у работника:
Если ТД заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство соц.страхования оформляются работодателем.
При отсутствии трудовой книжки (утрата ее) работник пишет заявление работодателю с указанием причин отсутствия, а работодатель оформляет новую.
Трудовая книжка -
Является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Ст. 66 ТК общие правила
Постановление Правительства от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках» в редакции 18.05.08.
Инструкция Минтруда от 10.10.03 № 69 «О заполнении трудовых книжек»
Все работодатели, кроме ФЛ не ИП обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации или у ИП более 5 дней в случае, если эта работа является для работника основной.
В трудовую книжку не вносятся сведения о взысканиях, выговорах, замечаниях, кроме случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Сведения о совместительстве вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Заключается в письменной форме 2 экземпляра, каждый подписывается сторонами. Один передается работнику, другой у работодателя. Если ФЛ, не ИП, то ТД заключается в трех экземплярах: работнику, работодателю, в ОМСУ для регистрации.
Если ТД не оформлен надлежащим образом, он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителей. В этом случае работодатель обязан оформить ТД в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.
Возникает временный разрыв между заключением и оформлением ТД как документа.
Термин ТД используется как:
Представителями работодателя могут быть п. 11 ПП ВС от 17.03. 04 № 2 является лицо, которое в соответствие с законом, иными НА, учредительными документами БЛ, либо локальными НА или в силу заключенного с этим лицом ТД наделено полномочиями по найму.
В практике трудовых отношений нередко полномочиями по представительству руководитель наделяет в соответствии с приказом. В практике трудовых отношений нередко полномочиями по представительству руководитель наделяет в соответствии с приказом. Но одного приказа недостаточно. Основанием для издания такого приказа является один из перечисленных выше документов.
Оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного ТД. Содержание приказа должно соответствовать ТД.
Форма приказа утверждена Госкомстатом от 06.01.04. Приказ не заменяет ТД. Он является учетно-распорядительным документом работодателя. Если ТД не заключен, то приказ является одним из документов возникновения трудовых отношений.
Приказ объявляется работнику под роспись не позднее 3-х дней со дня фактического начала работы.
До подписания ТД работодатель обязан ознакомить работника с ЛНА, правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами, коллективным договором.
ТД вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ФЗ, иными НА, либо самим трудовым договором; либо со дня фактического допущения работника к работе.
Работник обязан притупить к работе в день, который предписан ТД. А если такой срок не установлен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Аннулирование ТД – вообще это фикция – это признание его незаключенным в том случае, если работник в установленный срок не приступает к работе. Это не лишает работника права на получение пособия по соц. страхованию в случае наступления страхового случая со дня заключения ТД до дня аннулирования.
Цель испытания: проверка соответствия работника поручаемой работе с точки зрения его профессиональной подготовки.
Условия об испытании должны быть оговорены сторонами при заключении ТД и включены в его текст. Если фактический допуск, то условия об испытании должны содержаться в отдельном соглашении, оформленном сторонами до начала работы.
Понижение заработной платы на период испытания является незаконным, дискриминацией. На время испытательного срока на работника распространяются все гарантии, предписанные ТЗ.
ч.4 ст. 70 ТК – перечисляет категории работников, для которых не устанавливается испытательный срок.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для некоторых категорий может устанавливаться до 6 месяцев (руководители, замы, главбухи и их замы, руководители филиалов и т.д.) В ФЗ также могут быть установлены более длительные сроки, например для прокурорских работников, государственных гражданских служащих.
Если срок менее 3 месяцев, то после начала работы он не может быть продлен даже в рамках 3 месяцев, т.е. испытательный срок устанавливается при заключении ТД. Исключения составляют прокурорские работники, в отношении которых в ФЗ «О Прокуратуре» предусмотрено правило о том, что в пределах 6 месяцев срок испытания может быть продлен или сокращен по соглашению сторон.
Испытательный срок продлевается на время болезни работника, а также на иные периоды, когда работник фактически отсутствовал.
За время испытательного срока должен быть решен вопрос как работник справляется с работой. Доказательствами могут быть невыполнение заданий, брак, ошибки в работе. Но вины работника нет, то есть делает, но не справляется.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока расторгнуть ТД, предупредив работника в письменной форме, не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших для принятия такого решения.
Работник также может прийти к выводу, что работа ему не подходит. В этом случае он в праве расторгнуть ТД по собственном желанию, также предупредив работодателя за 3 дня ( по общему правилу за 2 недели).
По общему правилу, бессрочен. В случаях, предусмотренных ФЗ, заключается срочный ТД (до 5 лет). Заключение срочного ТД строго регламентируется законодательством.
Ст. 58 ТК говорит о том, что в ст.59 ТК содержится 2 группы оснований заключения срочного ТД.
В случае ч.1 ст. 59 работник должен доказать, что работа носит временный характер, и поэтому был заключен срочный ТД; в случае ч.2. ст. 59 работодатель должен доказать, что срочный ТД заключен с добровольного согласия работника.
В случае заключения срочного ТД, в нем указывается срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного ТД, в соответствие с ТК и иными ФЗ. Если в ТД не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Если ни одна из сторон не потребовала расторжение срочного ТД в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока ТД, условие о срочном характере ТД утрачивает силу, и ТД считается заключенным на неопределенный срок (это общее правило, ст. 58).
Из данного правила есть исключения:
ТД, заключенный без достаточных к тому оснований на определенный срок, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
ТК запрещает заключение срочных ТД в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается ТД на неопределенный срок.
ВС разъяснил ( ПП ВС от 17.03.02), если суд установит, что несколько раз (многократно, т.е. 2 и более) с работником заключались срочные ТД на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать его заключенным на неопределенный срок.
ТД по совместительству.
Совместительство (гл. 44 ТК) – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях ТД в свободное от основной работы время.
Заключение ТД о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ФЗ. Ограничения по совместительству существуют для прокурорских работников, гражданских служащих, судей и других, в соответствии с ФЗ.
Виды совместительства:
В ТД обязательно д.б. указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству:
Для медицинских и педагогических работников особенности работы по совместительству устанавливаются Постановлениями Правительства РФ.
Оплата работы по совместительству:
По общему правилу работа по совместительству не более 4 часов в день, и не более половины месячной нормы.
Документы, которые требуются при приеме на работу по совместительству:
Отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если отпуск по основной работе больше по продолжительности, чем отпуск при работе по совместительству, то работодатель по совместительству предоставляет по просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы, на период, превышающий отпуск по основному месту работы.
Дополнительное основание прекращения ТД с совместителем – прием на работу несовместителя. Об этом работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 недели (ст. 288 ТК).
Записи о работе по совместительстве в трудовую книжку вносятся по основному месту работы на основании справки, выданной на работе по совместительству.
Поручение работнику дополнительной работы (ст. 60.2 ТК).
Правила поручения работнику дополнительной работы:
Поручение дополнительной работы м.б. в виде:
В письменном соглашении определяется срок выполнения работы, ее содержание, характер, размер доплаты.
Ст. 60.2 – и работодатель, и работник могут досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив другую сторону в письменной форме, не позднее чем за 3 дня.
Тема 6. Изменение ТД
Общее правило: ТД – это соглашение сторон, следовательно изменения определенных сторонами условий ТД допускаются только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных условий ТД заключается в письменной форме.
В соответствии со ст. 60 ТК запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ТД, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными ФЗ.
Виды изменения ТД:
По содержанию делится на:
Перевод на другую работу:
- это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и /или структурного подразделения, в котором работает работник (если это указано в договоре) при продолжении работы у того же работодателя.
Классификация:
- по основаниям
- по времени
постоянный перевод – допускается только с письменного согласия работника. Если работник не согласен, то он не увольняется, нет нарушений дисциплины
временный перевод – может осуществляться по соглашению сторон в письменной форме в 2 случаях (ч. 1 ст. 72.2)
на другую работу на срок до 1 года
для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствие с законом сохраняется место работы до выхода его на работу. Если по окончанию срока прежняя работа не предоставлена или работник не потребовал ее и продолжает работать, то условия о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.
Перевод без согласия работника (ч.2,3,; ст. 72.2 ТК)
ч.2 ст. 72.2 предусматривает временный перевод при ЧС (катастрофа, авария и т.д.), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этом случае работник может быть переведен на срок до 1 месяца без его согласия на другую работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.
ч.3 ст. 72.2 предусматривает временный перевод случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения имущества, либо замещения временно отсутствующего работника, если такая необходимость вызвана ЧС, перечисленными в ч.2 ст. 72.2.Осуществляется сроком до 1 месяца, на другую работу у того же работодателя без согласия работника (кроме случаев, когда работа более низкой квалификации) с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе. Правила временного перевода указывают, что запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по здоровью.
Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК)
Допускается с письменного согласия работника, который в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы. Работодатель обязан перевести на работу, не противопоказанную по здоровью.
Такой перевод м.б. как постоянный, так и временный. В зависимости от срока ТК устанавливает различные последствия при отказе работника от перевода или отсутствия у работодателя другой работы.
Если работник нуждается в переводе до 4-х месяцев, и он отказался от перевода или нет работы, тогда работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы, должности. Заработная плата не начисляется, кроме случаев, указанных в законе.
Если работник нуждается в переводе на срок более 4 месяцев, то при его отказе ТД прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст. 77 ТК
Медицинское заключение выдается МСЭК (МЕДИКО-СОЦИАЛЬНАЯ ЭКСПЕРТНАЯ КОМИССИЯ) или ТЭК./КЛИНИКО-ЭКСПЕРТНЫЕ КОМИССИИ
Ст. 73 ТК говорит о правовых последствиях медицинского заключения и отказа от перевода специальных субъектов (руководителей организации, иных обособленных подразделений и заместителей главного бухгалтера). Независимо от срока работодатель может расторгнуть ТД по п. 8 ч. 1 ст. 77.
Кроме того, работодатель может устранить на срок по соглашению сторон. З/п не начисляется, кроме случаев, указанных в законе.
Перевод на другую местность вместе с работодателем.
ПП ВС от 17.03. 04 № 2 в п. 16 под другой местностью понимается местность за пределами АТЕ границ соответствующего населенного пункта.
Как правило носит постоянный характер. Осуществляется с письменного согласия работника. Если работник отказывается, то ТД прекращается по п.9. ст. 77 ТК. Работнику выплачивается 2-х недельный средний заработок. По новому месту работы не может устанавливаться испытательный срок.
Перемещение работника от того же работодателя на другое рабочее подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или другом агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменений, определенных сторонами условий ТД. Перемещение не требует согласия работника.
Если структурное подразделение указано в тексте ТД, то это будет не перемещение, а перевод.
Изменение определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда ( ст. 74 ТК)
Изменение организационный и технических условий труда – это изменения в технике, технологиях производства, его структурная реорганизация, изменение организации труда и др.
В порядке ст. 74 работодатель может изменить любые условия ТД, кроме трудовой функции. О введении указанных изменений работодатель должен предупредить работника не менее, чем за 2 месяца в письменной форме, под роспись, если иной срок не казан в ТК или ФЗ.
Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан предложить ему имеющуюся у него другую работу. Работодатель обязан предлагать вакантные должности с соответствующей квалификацией и подходящих по здоровью. Работодатель обязан предлагать вакансии в указанной местности, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. При отсутствии работы, а также в случае отказа от нее работником ТД прекращается в соответствии с п.7 ст. 77 ТК.
Если изменение организационных и технических условий может повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.
Если же работник не согласен, то ТД расторгается по п.2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующей гарантии или компенсации.
О введении неполного рабочего времени работники предупреждаются за 2 месяца. Отмена решения производится работодателем с учетом мнения выборного органа.
Не могут вводиться изменения условий ТД, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При увольнении по п.2 ст. 81 в данном случае речь идет не о сокращении штата, а о сокращении численности работников.
Отличия ст. 74 и ст. 72.1.-
74-нет изменения трудовой функции, 72.1.- есть изменение трудовой функции
74- ПРИЧИНЫ (изм-е орг условий труда), причин не требуется, решение работодателя
74- письменное уведомление работника за 2 мес (работодатель-физ лицо за 14 дней), 72.1.- письменное согласие
и там , и там- выплачивается вых. пособия
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
Смена собственника имущества организации ВС разъяснил в ПП ВС от 17.03.04 №2, что здесь необходимо понимать смену формы собственности, в том числе из государственной в частную, из частной в муниципальную и т.д., а также из собственности субъекта РФ к РФ и наоборот.
При смене собственника с работниками трудовые отношения продолжаются, кроме руководителя, его замов и главного бухгалтера. С этой категорией могут быть прекращены по п.4 ст. 81 новым собственником не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. По их желанию ТД может быть прекращен по п.6 ст. 77.
В случае изменения подведомственности организации, реорганизации ТД с работниками продолжает свое действие. При отказе работника также п.6 ст.77
Продажа крупного пакета акций, доли в уставном капитале не являются сменой собственника.
3. Отстранение от работы.
Работодатель обязан отстранить от работы и не допускать к работе следующих работников:
Как правило, в случае отстранения от работы должностной оклад не выплачивается. Время отстранения оплачивается как простой, если работник не прошел медосмотр или обучение и проверку знаний в области охраны труда не по своей вине.
Работник отстраняется от работы на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения от работы.
Приостановление трудовых отношений происходит, когда работник и работодатель не выполняют своих обязанностей.
Тема 7. Прекращение ТД
Термин прекращение ТД является наиболее общим по отношению к таким понятиям как расторжение ТД, увольнение. Термины расторжение и увольнение используются законодателем, когда речь идет об одностороннем прекращении ТД.
Основания прекращения ТД:
- общие (ст. 77 ТК)
Работник предупреждает работодателя не менее чем за 2 недели до увольнения в письменной форме, но законом может быть предусмотрен и иной срок (в период испытательного срока – можно предупредить за 3 дня); течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявление работника об увольнении
По соглашению между сторонами ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Даже если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, это не лишает права работодателя уволить работника за дисциплинарное нарушение.
В ряде случаев работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в заявлении:
Работник имеет право отозвать свое заявление до истечения срока ; увольнение в этом случае не производится, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении ТД (ст. 64 ТК)
По истечению срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы работнику должна быть выдана трудовая книжка и причитающаяся ему заработная плата и иные платежи.
Если по истечению срока предупреждения ТД не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие ТД продолжается.
п. 22 ПП ВС от 17.03.2004 – подача заявлений по собственному желанию должна быть добровольной; если работник утверждает, что работодатель вынудил его написать такое заявление, то суд должен эти обстоятельства проверить, но бремя доказывания возлагается на работника.
Основания расторжения ТД по инициативе работодателя:
п.1 ч.1 ст. 81 – ликвидация организации, либо прекращение деятельности ИП.
Ст. 61 ТК – ликвидация организации
Ликвидация и прекращение деятельности ИП должны быть реальными; об этом работники должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца. Выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний заработок сохраняется в течение 3 месяца, если в 2-х недельный срок работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен. Выходные пособия предусмотрены ст. 178 ТК.
По соглашению с работником он может быть уволен и без предупреждения за 2 месяца с выплатой компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
п.2.ч.1 ст. 81 – сокращение численности штата работников
Работодатель обязан предупредить профсоюз в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до проведения соответствующих мероприятий. А если массовое увольнение, не позднее, чем за 3 месяца. Критерии массовости устанавливаются отраслевыми соглашениями. Это первое уведомление профсоюза в порядке ст. 82 ТК. Цель этого предупреждения – уведомить профсоюз в том, что сокращаются должности или работы (не персоналии).
Работодатель обязан предупредить работников, подлежащих увольнению по данному основанию, персонально, под роспись, не позднее, чем за 2 месяца.
По соглашению с работником, его можно уволить и без предупреждения, выплатив компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Должно быть соблюдено правило, предусмотренное ст. 179 о преимущественном праве на оставление на работе: лица, обладающие наивысшей квалификацией и производительностью труда ( при равной производительности труда и квалификации преимущество отдается лицам, перечисленным в ст. 179). Судебная практика исходит из того, что сравниваются работники по данной статье в том случае, если они выполняют аналогичную работу, которую можно сравнить. Если выполняется различная работа, то производительность труда сравнить невозможно.
Работодатель должен предложить работникам другую вакантную работу или вакантную должность, соответствующие квалификации работника или нижеоплачиваемую и нижестоящую. Судебная практика исходит из того, что квалифицированным работникам нужно предлагать все вакантные должности. Нужно информировать работника о списке всех вакантных должностей. Работодатель обязан предлагать вакансии в данной местности, в другой местности – если только это предусмотрено коллективным договором.
Закон «О занятости» обязывает работодателя за 2 месяца до увольнения направить в районную службу занятости список лиц, которые увольняются по данному основанию с указаниями должностей и квалификации.
Увольнение работников, которые являются членами профсоюза производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК).
Выплачиваются компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК
.
п. 3 ст. 81 ТК – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Аттестация проводится в порядке, предусмотренном ТЗ и иными НА (руководители государственных предприятий, прокурорские и педагогические работники подлежат обязательной аттестации).
Работодатель может проводить аттестацию в отношении своих работников в соответствие с ЛНА, принятыми с учетом мнения представительного органа работников.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке вместе с другими доказательствами. Член выборного органа первичной профсоюзной организации должен входить в аттестационную комиссию.
Увольнение члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения в соответствие со ст. 373 ТК. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации.
Такие же правила предусмотрены как и при предложении вакантных должностей при сокращении. Работодатель обязан предлагать должности и работы в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором.
п.
4 ч.1 ст. 81 ТК – смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главных бухгалтеров.
Выплачивается компенсация в размере не ниже трехмесячного среднего заработка.
п.5 – п.10 ч.1 ст. 81 ТК - дисциплинарное основание увольнения (за совершение работником виновных действий)
По всем этим основаниям должны быть соблюдены правила о применении дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК, потому что увольнения по этим основаниям являются дисциплинарными взысканиями.
Порядок применения дисциплинарного взыскания.
Перед увольнением по этому основанию работодатель должен попросить у работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснения не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Нужно составлять 2 акта: один о том, что объяснение было затребовано, и второй – о том, что объяснение не предоставлено.
Отсутствие объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев с момента его совершения, а по результатам ревизии финансово- хозяйственной деятельности не позднее 2 лет. В месячный срок не включаются время отсутствия работника на рабочем месте по причине болезни, отпуска. 6-месячный срок и 2-х летний срок продлеваются на период расследования уголовного дела.
п. 5 ст. 81 ТК – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. С момента дисциплинарного взыскания не должно пройти более года, иначе взыскание считается снятым.
Проступок дисциплинарное взыскание проступок увольнение.
Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей – виновное нарушение трудовых обязанностей, установленных законодательством, ТД, ПВТР, должностными инструкциями, приказами работодателя и т.д.
Это могут быть:
За один дисциплинарный проступок должно следовать одно дисциплинарное взыскание.
При применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, степень вины работника, предыдущие отношения к труду.
Если работник – член профсоюза, то необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
п.6. ч.1 ст. 81 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 – прогул.
Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены, независимо от его продолжительности, а также более 4-х часов подряд в течение рабочего дня.
Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
ПП ВС № 2 п. 39: в качестве прогула рассматриваются: невыход на работу без уважительных причин, в течение всего дня, независимо от продолжительности рабочего дня; нахождение работника в течение 4-х часов без уважительных причин вне рабочего места; самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
Не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от работодателя (например: доноры)
Прогулом является оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим ТД на неопределенный срок без предупреждения работодателя о расторжении ТД, либо до истечения срока предупреждения. Также прогулом является оставление работы лицом, заключившим срочный ТД до истечения срока или без предупреждения о расторжении срочного ТД.
пп. «б» п.6. ч.1 ст.81 – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
На работе – это на рабочем месте или на территории организации работодателя или объекта, где по поручения работодателя работник должен выполнять трудовую функцию
По этому основанию могут быть уволены работники в рабочее время, при этом не имеет значения отстранялся работник от работы или нет. Это подтверждается медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом.
Необходимо составить акт, в котором как минимум 2 свидетеля должны указать и подтвердить признаки опьянения (заплетающийся язык, нетвердая походка), акт должен быть подписан; необходимо также фиксировать время, дату и иные обстоятельства.
пп. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 – разглашение охраняемой законом тайны: государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника
ФЗ «О государственной тайне», «О коммерческой тайне» и иные НПА.
Увольнение по этому основанию возможно, только если сведения, относящиеся к тайне, стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать. Работник должен быть ознакомлен с этими сведениями.
пп. «г» п.6 ч.1 ст. 81 – совершение по месту работу хищения, в том числе мелкого хищения, чужого имущества, растрату, умышленное хищение или повреждение, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Чужое имущество – это имущество не только работодателя, но и иных лиц. Хищение должно быть доказано приговором или постановлением, вступившим в законную силу.
пп. «д» п. 6 ч.1 ст. 81 – установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Это нарушение требований по охране труда должно быть обязательно установлено комиссией или уполномоченным и должно повлечь или создать реальную угрозу наступления тяжких последствий.
п.7 ч.1 ст. 81 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
По данному основанию может быть уволена только определенная категория работников – работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к ним.
Эти действия могут быть совершены как по месту работы, так и нет. В зависимости от этого существуют различные правовые последствия. При исполнении трудовых обязанностей и при неисполнении.
Если эти действия совершены по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей, то увольнение относится к дисциплинарным взысканиям и должно осуществляться с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК.
Если же данные действия совершены по месту работу или вне места работы, но не связаны с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (тогда это уже не дисциплинарное взыскание).
Виновные действия – это в любом случае хищение, которое установлено вступившим в законную силу приговором суда, в том числе оно может быть совершено и не по месту работы.
Если говорится о причинении материального ущерба, то должны соблюдаться правил норм кодекса о материальной ответственности. То есть, если работодателю нанесен материальный ущерб, то работодатель может создать комиссию, провести служебное расследование, запросить объяснение от работника, и тогда выносить решения.
п. 8 ч.1 ст. 81 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.
Здесь специальный субъект. По этому основанию можно уводить только лиц, которые занимаются воспитательной деятельностью – учителей, преподавателей учебных заведений, воспитатель детского учреждения.
Не имеет значения место совершения проступка – на работе или в быту. Если данные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не связаны с исполнением трудовых обязанностей, то это не дисциплинарный проступок. Увольнение допускается не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.
Если данные действия совершены по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей, то увольнение является дисциплинарным взысканием, и должен применяться порядок, предусмотренный ст. 193 ТК.
п. 2 ст. 336 ТК – применение, в том числе однократное, методов воспитания
п. 9 ст. 81 ТК – принятие необоснованного решения руководителем организации, филиалов и представителей, его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и
Необоснованное решение – оценочная категория, устанавливается судом или работодателем.
п. 10 ст. 81 ТК – однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями, своих трудовых обязанностей.
В качестве грубого нарушения расценивается неисполнение обязанностей, возложенных ТД, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника или причинения имущественного ущерба организации.
п. 11 ст. 81 – представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении ТД
Это должно быть сделано умышленно.
п. 13 ст. 81 – расторжение ТД по основаниям, предусмотренным ТД с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Это дополнительное основание расторжения ТД.
Основания не должны носить дискриминационный характер (запрет заключать брак, запрет заводить детей).
Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя, кроме п.1 ст. 81, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
- специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников (содержатся в ФЗ, в ряде статей ТК и иногда в ТД)
ex: дополнительные основания расторжения ТД с руководителями организаций, с преподавателями.
Тема 8. Прекращение ТД по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).
В этих случаях правила о запрете увольнять в период отпуска или временной нетрудоспособности не действуют, потому что прекращение ТД не зависит от воли работодателя.
п.1 ст. 83 – призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
В этом случае выплачивается работнику выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка. Если работник работал в государственной организации, и в течение 3 месяцев после увольнения вернется с военной службы, то государственная организация обязана предоставить ему прежнюю должность, а при ее отсутствии иную вакантную должность в организации.
п. 2 ст. 83 – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда
Прекращение ТД возможно, если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность, в том числе нижестоящую, нижеоплачиваемую.
Работодатель обязан предлагать вакантные должности только в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором.
п. 3 ст. 83 – неизбрание на должность.
ТД может быть прекращен с лицами, избираемыми на свои должности (например – преподаватели ВУЗов)
п.4 ст. 83 – осуждение работника к наказанию, исключающем продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Тема 9. Рабочее время.
Рабочее время (ст. 91 ТК) – время, в течение которого работник
Рабочее время – время, когда работник фактически находится в распоряжении работодателя.
Рабочее время включает в себя 2 составляющие:
Виды рабочего времени:
Сокращенное рабочее время устанавливается для: лиц, не достигших 18 лет; для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда (не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ; максимальная продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов)
Разновидностью сокращенного рабочего времени является работа в ночное время (ст. 96 ТК). Ночное время – время с 22-00 до 6-00. Продолжительность их нормального рабочего времени сокращается на час, если есть работа в ночное время. Продолжительность не сокращается в определенных случаях, когда работникам итак установлено сокращенное рабочее время (например врач – рентгенолог, работники, которые приняты на работу в ночное время). Нельзя привлекать к работе в ночное время беременных женщин и работников, не достигших возраста 18 лет. Привлекаться к работе они могут только с письменного согласия, и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть ознакомлены в письменном виде с правом отказаться от работы в ночное время (беременные женщины, инвалиды)
Отличие сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени:
- по порядку установления сокращенное рабочее время устанавливается законом, а неполное рабочее время по соглашению сторон
- по кругу лиц сокращенное рабочее время устанавливается в отношении отдельных категорий работников, а неполное рабочее время в отношении любого работника по соглашению сторон
- по оплате сокращенное рабочее время по общему правилу оплачивается в полном объеме, как нормальное рабочее время, кроме лиц в возрасте до 18 лет, а неполное рабочее время оплачивается в зависимости от выполненной работы.
Три порядка привлечения к сверхурочной работе:
- с письменного согласия работника (ч.2 ст. 99 ТК)
- без согласия работника (ч. 3 ст. 99 ТК)
- в иных случаях, предусмотренных ТК, привлечение допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
Не допускаются к сверхурочной работе беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет и инвалиды привлекаются к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по медицинскому заключению. Эти лица должны быть под роспись в письменном виде ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Законом установлена максимальная продолжительность сверхурочных работ – не более 4 часов в течение 2 дней подряд и не более 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить учет сверхурочной работы каждого работника.
Работники к такой работе привлекаются эпизодически.
Режим рабочего времени – распределение рабочего времени в пределах суток или другого календарного периода, количество, порядок чередования рабочих смен, начало и окончание времени работы, начало и окончание времени отдыха.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (5- дневной или 6 –дневной), либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, время начала и окончания работы и т.д.
В отношении отдельных категорий работников могут приниматься нормативные акты, устанавливающие особенности режима работы и времени отдыха (работники транспорта, связи).
Особые режимы рабочего времени:
Цели учета: соблюдение нормы рабочего времени и основания для оплаты труда.
Виды учета:
Порядок введения суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Основным документом, подтверждающим учет рабочего времени, является табель учета рабочего времени, в нем заполняются фактические отработанные работником часы и дни, когда он не работал + причина отсутствия на работе. Табель заполняется на каждый месяц в одном экземпляре. Пример-преподаватель вуза (учет в рамках года),водитель –учет в рамках месяца
Тема 10. Время отдыха
Время отдыха (ст. 106) – время в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое может использовать по своему усмотрению.
Виды времени отдыха:
- перерывы, не включаемые в рабочее время и неоплачиваемые (перерыв для отдыха и питания: не менее 30 минут, не более 2 часов). Время предоставления перерыва утверждаются правилами внутреннего трудового распорядка и соглашением сторон. В тех случаях, когда такой перерыв предоставить невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места отдыха устанавливаются правилами ВТР.
- перерывы, включаемые в рабочее время и подлежащие оплате (ч.2 ст. 109 – работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе предоставляются специальные перерывы для обогревания воздуха, которые включаются в рабочее время и оплачиваются; перерывы для кормления ребенка (дети до 1,5 лет, не менее 30 минут, каждые 3 часа)
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. с сохранением места работы и должности и среднего заработка.
Виды:
- оплачиваемый ( предоставляется отдельным категориям работников, в соответствии с ТК и другими ФЗ; может предоставляться самим работодателям с учетом производственных и финансовых возможностей в соответствии с КД или ЛНА)
Предоставляется:
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право работника возникает по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть предоставлен до истечения срока 6 месяцев (работники до 18 лет, женщины перед отпуском по беременности, родам или непосредственно после него).
Отпуск за последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствие с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
График отпусков принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Работник должен быть извещен под роспись.
Периоды, включаемые в стаж, для предоставления отпуска (ст. 121 ТК) – это время фактической работы и другие. Есть периоды, когда не включается в стаж – ч.2 ст. 121.
Период, в который отпуск может быть продлен или перенесен (ст. 124 ТК). В исключительных случаях отпуск может быть перенесен на другой год. Непредоставление отпуска более чем 2 года подряд не допускается.
Отпуск может быть разделен на части по соглашению работника с работодателем. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 дней.
Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Не допускается отзывать из отпуска беременных, работников в возрасте до 18 лет, работников с вредными и опасными условиями труда.
Денежной компенсацией может быть заменена часть отпуска, превышающая 28 календарных дней.
При суммировании ежегодных отпусков денежной компенсации может быть заменена только часть каждого отпуска, превышающая 28 дней или любое количество дней из этой части.
Отпуск денежной компенсацией нельзя заменить беременным
3. Реализация права на отпуск при увольнении работника
4.Отпуск без сохранения заработной платы
Работодатель не может отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы.
Тема 11. Оплата или нормирование труда
Оплата труда (ст. 129 ТК). Термины оплата труда и заработная плата используются как синонимы.
Оплата труда – вознаграждение за труд и иные выплаты, связанные с трудом.
Вознаграждение в отличие от договоров гражданско-правового характера, договора подряда, возмездного оказания услуг, заработная плата – вознаграждение за процесс труда и выполнение трудовой функции.
Доход предпринимателей является результатом самостоятельного труда. К заработной плате не относятся социальные выплаты, пенсии, пособия, т.к. они не являются вознаграждением за труд.
Рента- доход от использования собственности.
Также различают заработную плату и прибыль, дивиденды, которые получают акционеры или участники, в связи с тем, что между ними есть определенные гражданско-правовые обязательства.
Гарантии по оплате труда (ст. 130 ТК):
МРОТ – установленный законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ ФЗ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это правило в настоящее время не наблюдается.
Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера, предусмотренного ч.1 ст. 133 устанавливаются ФЗ.
ФЗ «О МРОТ».
МРОТ сейчас – 4330 рублей. Оплата труда и иные платежи, связанные с оплатой труда. Для исчисления других платежей указывалось раньше 100 рублей – обязателен для всех работников.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
Ст. 133.1 ТК – в субъектах РФ могут приниматься социально-партнерские отношения по установлению МРОТ на территории субъекта РФ. Эти соглашения обязательны для всех работодателей, которые находятся на территории данного субъекта, независимо от организационно-правовой формы, кроме федеральных государственных организаций.
Данные меры предусмотрены ст. 134 ТК. Заключаются эти меры в индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию согласно НА, а иные организации в соответствии с КД, коллективными соглашениями, ЛНА.
Самый распространенный способ индексации заработной платы на основании коэффициента инфляции.
Удержание происходит по ст. 137 и 138 ТК, а также ФЗ «Об исполнительном производстве».
Размеры налогообложения устанавливаются НК РФ. Подоходный налог – 13%.
Выплата заработной плата производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
Заработная плата выплачивается в другой форме не противоречит законодательству и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме не может превышать 20 %.
В соответствии с Конвенцией МОТ №95 01.07.1949 «О защите заработной платы»: выплата зарплаты в не денежной форме должна быть для личного использования семьи трудящегося и соответствовать их интересам. Выдача должна производиться по справедливой, разумной цене. Ст. 4 Конвенции: запрещается выплата зарплаты в идее наркотических, ядовитых, вредных токсических веществ, в виде спиртных напитков, оружием, боеприпасами и других предметов, запрещенных или ограниченных в обороте. Также, в соответствие с Конвенции, если при предприятии существуют магазины или иные службы, то работодатель не имеет права заставлять работника пользоваться ими.
П.1 ст. 11 Конвенции МОТ «О защите зарплаты»: в случае банкротства, ликвидации предприятия, трудящие будут пользоваться положением привилегированных кредиторов. Абзац 2 п.1 ст. 64 ГК РФ - требования работников по выплате зарплаты относятся ко 2 очереди.
Существует вторая модель (ст. 25 Европейской социальной Хартии): денежные требования работников удовлетворяются из страховых фондов.
Надзор осуществляется Федеральной инспекцией труда и Прокуратурой
Зарплата выплачивается не реже, чем раз в полмесяца.
Порядок установления зарплаты – ст. 135 ТК.
Ст. 37 ТК.
Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, премий, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА, в соответствии с ТК и иными НПА, содержащими нормы ТП.
ЛНА, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК.
Ст. 135 ТК – условия оплаты труда, установленные ТД, не могут быть ухудшены по сравнению с КД, соглашениями. Условия оплаты труда, установленные КД и КС, не могут быть ухудшены по сравнению с НПА
Два вида систем заработной платы:
Тарифная система оплаты труда (ст. 143 ТК).
- это система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации зарплаты работников различных категорий. Смысл – установить единый подход к оплате труда различных категорий работников.
Элементы тарифной системы оплаты труда:
|
Разряд |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
тарифный коэффициент |
1 |
1,2 |
1,4 |
1,6 |
1,8 |
2,0 |
Тарифная ставка 1 разряда – 10.000 рублей.
6 разряд= 10.000 * 2,0 = 20.000 рублей
Тарифный коэффициент – это соотношение между ставкой первого разряда и
ставкой соответствующего разряда.
Есть тарифно-квалификационные справочники профессий рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих, специалистов и других.
Сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации.
Тарификация – определение сложности работы (ст. 143 ТК).
Тарифная оплата системы труда работодателями устанавливается в КД, соглашениях, ЛНА с учетом единого тарифно-квалификационного справочника.
Бестарифная система оплаты труда. Устанавливает для каждой категории работника должностной оклад и ставку.
Бестарифные системы оплаты труда появились в конце 80-х годов 20 века. Цель – максимально стимулировать работника на высокий производительный труд и поставить заработную плату работников в зависимости от достигнутых результатов труда.
Бестарифные системы оплаты труда появились на основании КТУ)коэффициент трудового участия) и ККУ (коэффициент квалификационного уровня – для служащих или специалистов).
При бестарифной системе оплаты труда в любом случае работник имеет право на МРОТ.
Ст. 144 ТК.
До 2008 г. Оплата работников труда бюджетной сферы осуществлялась на основе единой тарифной сетки, утвержденной Постановлением Правительства РФ в 1992 г
Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника и кроме того устанавливаются профессиональные квалификационные группы в отдельных отраслях.
Новая система оплаты труда сотрудников федеральных бюджетных учреждений были ведены в действие с 1 декабря 2008 г. в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5.08. 2008 № 583. Также было утверждено Положение «Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений».
Аналогичное Постановление было принято в СО от 06.02.2009 № 146 ПП; также утверждено Положение.
Помимо базовых должностных окладов устанавливаются стимулирующие надбавки, доплаты, размер которых определяется НПА, либо ЛНА и зависит от сложности и качества выполняемой работы
Виды зарплаты:
Варианты сдельной системы оплаты труда:
В чистом виде эти системы применяются редко; на них действуют надбавки и доплаты, и премии.
Структура зарплаты (две части):
Эта часть обеспечивает простое производство рабочей силы. Многие параметры регулируются в централизованном порядке. ( МРОТ, районный коэффициент, оклады, тарифные ставки бюджетников)
Премии, стимулирующие выплаты.
Порядок выплаты премий законом не предусмотрен. Данный вопрос регулируется в ЛНА и КД.
Термин премия в ТК используется в 2 значениях:
Премия как элемент системы оплаты труда.
Различать с премией как разовым поощрением.
В соотв-и с ч. 2 ст. 135 система премирования устанавливается коллективными договорами.
В чем проблема? Закон не регулирует этот вопрос. работодатель д. сам регулировать. При установлении выплаты премии д. учитываться правила ст. 132.
Выплата данного вида премии обусловлена КД, ЛНА. Данная премия носит, как правило, регулярный характер, выплачивается ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.
Работодателю выгоднее указать условия выплаты данной премии наиболее абстрактно (например: выплата премии осуществляется при добросовестном выполнении работником своих трудовых обязанностей, отсутствие нарушения дисциплины труда, при наличии финансовой возможности; размер данной премии определяется работодателем).
С точки зрения работника, права которого должны отстаивать профсоюзы, выгодно наиболее четко прописать критерии выплаты премий; установить производственные показатели (например: объемы выпускаемой продукции, соблюдение нормы рабочего времени); указать, что премия подлежит выплате при добросовестном отношении к труду и отсутствие нарушений дисциплины труда, а также указать ее минимальный и максимальный размер. В этом случае, при соблюдении данных требований, у работника появляется субъективное право на получение премии. При нарушении данного субъективного права, т.е. права на получение премии, работник может обратиться в суд с соответствующим требованием.
Премия как поощрение. Выплачивается исключительно по инициативе работодателя. У работника нет субъективного права требовать.
ПП ВС СССР 1978 г. «О рассмотрении споров, связанных с оплатой труда рабочих и служащих». Есть конструкции, которые можно переносить в ЛНА.
Надбавки и доплаты.
Цель установления надбавок и доплат – необходимость индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов.
Доплаты – выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов, таких как многосменность, интенсивность, вредные условия, совмещение и т.д.
Надбавки – денежные выплаты, носящие стимулирующий характер.
Законодатель строго эти понятия не разграничивает.
По порядку установления надбавки и доплаты делятся на:
Постановление районных министров 1964 г.
Письмо Роструда 28.10.09. , в соотв-и с которым сущ-т доплата за работу в ночное время,мин. размер такой доплаты см. в ПП РФ от 22.07.98. № 24 – 20% часовой тарифной ставки оклада , рассчитанного за час работы.
Так же м. б. предусмотрено локальными актами, коллективными договорами.
5. Порядок выплаты заработной платы
Определяется ст. 136, 140, 141 ТК и Конвенцией МОТ 1949г. № 45
Работодатель должен в письменной форме предупреждать работника о составных частях заработной платы при каждой ее выплате. Это называется расчетным листком. Его форма определяется с учетом мнения представительного органа.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, ТД, КД. Между выплатами зарплаты должно быть равное количество дней (т.е. через каждые 15 дней).
Существует разъяснение Роструда (письмо от 8.09.2006 г. № 1557-6), которое говорит о том, что при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, т.е. фактически выполненную работу.
Табель рабочего времени необходимо заполнять каждые полмесяца.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим, праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. Работодатель имеет право перенести ежегодный оплачиваемый отпуск работника на другой срок с согласия работника.
Зарплата выплачивается, как правило, в месте выполнения трудовых обязанностей или перечисляется на счет работника в банке. Такое правило существует в ст. 13 Конвенции и в п.2 ст. 13 содержится правило, которого нет в ТК: запрещается производить выплату зарплаты в местах продажи алкогольных напитков или других подобных заведениях, а также если необходимо предотвратить злоупотребление в магазинах розничной торговли и в местах увеселения за исключением тех случаев, когда заработную плату получают лица, работающие в таких учреждениях.
При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.
Ст. 141 устанавливает правила выдачи зарплаты членам семьи работника в случае его смерти.
6. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных
Ст. 146 – 158 ТК
В повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Минимальные размеры устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии. Конкретные размеры устанавливаются ЛНА, либо КД, ТД.
Оплата труда при работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК).
Это районы крайнего севера и приравненные к ним. Перечень данных районов был утвержден Постановлением Совета министров СССР от 10.11.1967 № 10-29. Позже этот список изменялся и дополнялся.
Размеры надбавок и доплат устанавливаются коэффициенты 2,0 – 1,2 (это острова Северного Ледовитого океана ( №1199-16 от 9.06.2003 Информационное письмо).
Существуют также иные местности, где устанавливается коэффициент, в частности на Урале.
При совмещении профессий, должностей, в соответствие со ст. 151 ТК выплачивается доплата, размер которой определяется соглашением сторон. В повышенном размере оплачивается труд в выходные, нерабочие, праздничные дни (ст. 153 ТК) : в двойном размере. Сдельщикам не менее, чем по двойным расценкам.
Работникам с дневной или часовой тарифной ставкой не менее, чем в двойном размере данной ставки. Работникам, получающим оклад, в случае, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оплаты. Если же работа производилась за пределами месячной нормы, то в размере не менее двойной, дневной или часовой ставки сверх должностного оклада.
По желанию работника, который работал в выходной, нерабочий или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Оплата труда в выходные, нерабочие и праздничные дни творческих работников может определяться на основании КД, ЛНА, ТД.
7. Оплата времени простоя (ст. 157 ТК)
В зависимости от наличия вины работодателя или работника в простое существуют следующие последствия:
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
8. Ответственность работодателя за нарушение законодательства о зп.
Законом установлена материальная, дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.
В соответствии со ст. 142 ТК, в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Ст. 142 ТК перечисляет категории работников, которые не имеют права приостанавливать работу: гос. служащие, работники ВС, иных военизированных подразделений, во время ВП, ЧП и т.д. На время приостановления работы работник может отсутствовать на своем рабочем месте. В этом случае заработная плата ему не выплачивается. Если работник приостанавливает работу, но находится на рабочем месте, то заработная плата ему тоже не выплачивается, хотя можно попытаться трактовать данное время как простой по вине работодателя (но это очень спорно).
Работник, который отсутствовал на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату заработной платы в день выхода работника на работу.
Существует также ответственность за задержку выплаты заработной платы, предусмотренной ст. 236 ТК: компенсация работникам за задержку выплаты зп и иных платежей в размере не иже 1\300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты наступает вне зависимости от вины работодателя.
Административная ответственность ст. 5.27 КоАП: первое нарушение – штраф 5000 рублей, за второе нарушение – дисквалификация работодателя.
Уголовная ответственность ст. 145.1 УК: в случае невыплаты зп работникам из корыстного мотива более 3 месяцев, руководитель может быть привлечен к уголовной ответственности.
9. Порядок расчета среднего заработка (ст. 139 ТК).
НА: Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
Для исчисления среднего заработка устанавливается единый порядок:
Учитываются все предусмотренные системы оплаты труда, виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя. Перечень указанных выплат указан в п. 2 ПП РФ от 24.12. 2007 г. – это зп по тарифным ставкам оклада, зп по сдельным расценкам, денежное содержание служащим, надбавки, доплаты, премии и вознаграждения, обусловленные системой оплаты труда, и иные выплаты, обусловленные системой оплаты труда.
Разовые премии в виде поощрения не учитываются.
Не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезд, обучение, коммунальные услуги, отдых и другие)
Для расчета берется зп исходя из фактически начисленной зп и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя зп.
Для отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск: средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляются за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зп на 12,и на 29.4 (это среднее число календарных дней в месяце) и умножаем на 28 календарных дней – это и получатся отпускные.
10. Нормирование труда.
Цели установления нормы труда:
Ст. 160 ТК перечисляет нормы выплаты, нормы времени, нормативы численности, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Могут устанавливаться типовые нормы труда для однородных работ, они могут быть межотраслевые, отраслевые, профессиональные и т.д.
ЛНА, устанавливающие нормы труда устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников; о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца.
Тема 12. Гарантии и компенсация.
1. Понятие гарантий и компенсации.
Гарантии (ст. 164 ТК) - средства, способы, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работнику прав в области социально – трудовых отношений.
Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работником затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей (выплаты, когда работник работает)
Случаи предоставления гарантий и компенсаций (виды):
Указанные выплаты производятся за счет работодателя, либо в случаях, указанных в законе за счет средств соответствующих бюджетов.
2.Гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки( ст.166 ТК).
Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Не является служебной командировкой работа в пути и работа, которая носит разъездной характер.
При направлении работника в командировку ему гарантируется сохранения среднего заработка, а также сохранение места работы, должности. Кроме того, работнику возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой.
Служебные командировки регулируются ПП РФ от 13.10.2008 г. № 749 «Об особенностях направления работника в служебные командировки». В ряде случаев может применяться инструкция МинФина СССР, ГосКомТруда СССР от 7.04.1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР»
Поездка работника в обособленное подразделение организации, находящееся вне места постоянной работы также признается командировкой.
Днем выезда в командировку считается дата отправления самолета, поезда, автобуса или другого ТС, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного ТС в место постоянной работы. Вопрос о явке работника на работу в день выезда и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. Оформляется командировочным удостоверением.
Компенсируемые расходы:
Порядок и размер возмещения расходов определяется коллективным договором или ЛНА.
Если работник имеет возможность каждый день возвращаться в место постоянной работы, то суточные ему не выплачиваются.
При направлении работника в командировку на территорию иностранного государства, дополнительно возмещаются: расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов, обязательные консульские аэродромные сборы, сборы за право въезда или транзит автомобильного транспорта, расходы на оформление обязательной медицинской страховки, иные обязательные платежи и сборы.
В случае временной нетрудоспособности работника, которая удостоверена в установленном порядке возмещаются расходы по найму жилого помещения, кроме стационарного лечения, и выплачиваются суточные в течении всего времени, пока он не может вернуться к исполнению своего поручения и вернуться на место постоянной работы.
Работнику за время нахождения в командировке выплачивают средний заработок (ошибка – выплата заработного оклада)
В случае привлечения работника в выходные, праздничные дни к командировке работа оплачивается, как работа в выходные, праздничные дни. В соответствии с ПП 1988 г. на работников, находящихся в командировке распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Кроме этого разъяснения применяются общие правила привлечения к работе в выходные и праздничные дни.
Когда по распоряжению работодателя работник уезжает в командировку в выходной день, по возвращению из командировки ему предоставляется другой день отдыха в установленном порядке.
ПП РФ от 2.10. 2002 г. № 729 – размеры возмещения расходов при направлении работников в командировки организациями, которые финансируются из федерального бюджета: расходы по найму жилого помещения = 550 руб. в сутки; суточные = 100 руб.; по проезду ж\д транспортом (купе скорого фирменного поезда), воздушный транспорт (эконом класс), морской транспорт (каюта 5-й группы). Указанные расходы могут быть превышены по соглашению с работодателем.
3. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера (ст. 168.1)
Возмещается:
Размер возмещения расходов устанавливается ЛНА, КД, либо ТД.
4. Возмещение расходов при переезде на работу в другое место (ст. 169)
Возмещается:
Кроме того установлены нормы в отношениях работников организаций, финансируемых из федерального бюджета
5. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей:
Работодатель обязан освобождать работников для исполнения указанных обязанностей с сохранением места работы, должности на время исполнения государственных или общественных обязанностей, в случаях, если они должны исполняться в рабочее время. На время исполнения указанных обязанностей работнику выплачивается компенсация государственным органом или общественным объединением в размере, который определен НА, либо решением соответствующего органа.
В соответствии со ст. 11 ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции» от 20.08. за время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия соответствующий суд выплачивает ему за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере 1\2 части должностного оклада судьи этого суда, пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период. Кроме того присяжному заседателю возмещаются транспортные расходы на проезд к местонахождению суда и обратно в порядке размера, который установлен для судей данного суда.
В соответствии с ФЗ от 30.05.2001 г. «Об арбитражных заседателях арбитражных судов РФ» ст. 6 арбитражному заседателю выплачивается вознаграждение в размере 1\4 части должностного оклада судьи, он не менее пятикратного МРОТ, установленного законодательством РФ.
Кроме того существуют члены комиссий с правом решающего голоса (избирательные комиссии). За период этой работы сохраняется основная должность и выплачивается компенсация в размере, который определен комиссией (ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав… » от 12.06.2002 г.; ФКЗ «О референдуме РФ» от 28.0)
Существуют гарантии работникам, избранным на выборные должности в гос.органы и ОМСУ.
6. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (гл. 26 ТК, ФЗ «Об образовании»)
Лицам, которые успешно обучаются в имеющих государственную аккредитацию учреждениях работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением зп для промежуточной аттестации, сдачи итоговых экзаменов; лицам, допущенным к вступительным экзаменам – без сохранения зп; может предоставляться сокращенное рабочее время.
Важная гарантия (ст.177) – указанные гарантии и компенсации предоставляются впервые.
Если работник обучается в аспирантуре, то предоставляются компенсации и гарантии, которые предусмотрены ФЗ «О высшем и послевузовском образовании».
Государственные награды вручаются Президентом РФ, либо иными лицами, которые наделены таким правом. Это могут быть полномочный представитель Президента в федеральном округе, либо это руководитель ОИВ, это может быть глава субъекта РФ или глава МО.
Порядок присуждения указан в Указе Президента.
4. Общие и специальные виды дисциплинарной ответственности.
Основание- дисц. проступок. Т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей. Формальный состав.
Об. сторона- неисполнение или ненадлежащее исполнение.
Суб. сторона- умысел или неосторожность = не имеет значения.
Виды:
Предусмотрены общие виды в ст. 192 ТК: замечание, выговор, увольнение.
Есть некоторые категории работников, в отношении которых действуют специальные положения о дисциплине труда. Этими положениями устанавливаются специальные виды дисциплинарных взысканий.
5. Понятие и виды дисциплинарных взысканий
Основанием для дисциплинарного взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить. ч. 1 ст. 192:
Штраф не предусмотрен ТК.
ч. 5 ст. 192- при наложении дисц. взыскания д. учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. ПП от 17.03.2004 № 2, п.53- также учитывается предшествующее поведение работника и его отношение к труду. (В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.)
В Трудовую книжку вносится только увоьнение.
ст. 193: До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Нужно составить 2 акта!!!!!:
Требование дать объяснение по поводу совершенного проступка нужно оформить в письм. виде в 2х экземпляров и вручить работнику.
Непредоставление работником объяснений не препятствие для применения взыскания.
Порядок применения дисциплинарных взысканий.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предыдущее поведение работника, отношение его к труду.
Вообще, дисциплинарный проступок – это формальный состав. Порядок, предусмотренный ст. 193 ТК: до применения дисциплинарного взыскания с работника необходимо требовать объяснение в письменной форме по поводу совершенного проступка. Во избежание того, чтоб работник потом не отрицал факт затребования от него объяснения, требовать объяснение с работника необходимо при свидетелях. Необходимо составить акт, что определенного числа с работника было затребовано объяснение в присутствии определенных лиц, если работник не подпишет письменное требование дать объяснение.
По истечении 2 рабочих дней работник должен дать объяснение по поводу совершенного им проступка. Если работник такое объяснение не дает, то составляется акт о том, что работником объяснение не представлено.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев. По результатам аудиторской проверки и финансово-хозяйственной не позднее 2 лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Составляется соответствующий акт о том, что работник знакомится с приказом.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Гос.инспецию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Срок обжалования – 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. или в суд.
Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель может сам, по своей инициативе, снять с работника дисциплинарное взыскание.
В соответствие со ст. 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников по нарушению руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации и заместителями ТЗ и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников. В случае, если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителям и иным указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Применение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя.
Тема 14. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор.
В соответствии с ч.1 ст. 196 ТК необходимость в профессиональной подготовке и переподготовке кадров для собственных нужд определяет работодатель.
В соответствии с ч. 4 ст. 196 ТК в случаях, предусмотренных ФЗ, иными НПА, работодатель обязан проводить повышение квалификации работника, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Две категории ученического договора:
Ст. 199 устанавливает содержание ученического договора. На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Условия ученического договора, противоречащие кодексу, КД и соглашению, являются недействительными и не применяются.
В соответствие с ч.2 ст. 207 ТК если ученик не выполняет обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, он обязан возместить работодателю все расходы.
В соответствие со ст. 249 ТК: если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, установленного ТД или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты работодателю.
Тема. Материальная ответственность сторон ТД.
1. Понятие материальной ответственности по ТП и ее значение
Материальная ответственность – обязанность по возмещению виновной стороной по ТД компенсационного вреда другой стороне. В зависимости от того, кому нанесен вред, различается материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю и материальная ответственность работодателя.
ТК в ст. 232 предусматривает, что ТД или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемом к ТД, может конкретизироваться материальная ответственность сторон ТД. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника выше, чем это предусмотрено ТК и иными ФЗ.
В ТД можно указать, что при досрочном увольнении работника можно указать, что работодатель выплачивает ему полугодовой размер заработной платы.
Материальная ответственность сторон ТД является одним из видов юридической ответственности и выступает, как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от гражданско-правовой ответственности, т.к., как правило, носит ограниченный характер, отличается субъектами ответственности и условиями ее возникновения.
Признаки материальной ответственности:
Материальная ответственность работника дифференцирована, то есть различна по объему в отношении различных категорий. В отношении работодателя действует презумпция виновности.
Материальная ответственность оказывает дисциплинирующую функцию, способствует соблюдению ТД.
Условия наступления материальной ответственности:
Противоправным считается поведение, нарушающее обязанности, возложенное трудовыми нормами на сторону ТД. Вина каждой из сторон возможна в форме умысла и неосторожности. Форма вины влияет на размер материальной ответственности.
Ст. 236 – наступление ответственности работодателя без вины – за задержку выдачи заработной платы. Причинная связь между действиями одной из сторон и наступившим ущербом означает, что вред наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий или бездействия. За случайные последствия материальная ответственность не наступает.
2. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.
Первый вид: законодатель относит к ущербу не только прямой ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению работником заработка.
Эта ответственность реализуется в следующих формах: работодатель, признав свою вину, возмещает работнику причиненный ущерб, выраженный в потере заработка.
Вынужденный прогул, вызванный незаконным отстранением от работы, незаконным увольнением, задержкой выдачи трудовой книжки, неисполнением решения суда о восстановлении на работе, неправомерным переводом работника на неоплачиваемую работу.
Незаконное отстранение – непредусмотренное действующим законодательством или с нарушением порядка (например: без согласия компетентного органа).
Незаконное увольнение – случай, когда работодатель уволил работника без законного основания, либо с нарушением действующего порядка.
Задержка трудовой книжки – невыдача трудовой книжки в день увольнения по вине работодателя, не направление работодателем уведомления о выдаче или пересылке по почте.
Неправильная формулировка увольнения, которую работодатель вносит в трудовую книжку. Если работник докажет, что это препятствовало поступлению на новую работу, то за это период работодатель несет материальную ответственность в размере среднего заработка за этот период.
Необоснованный отказ, по основаниям, не предусмотренным ТП.
Второй вид: материальная ответственность наступает также за вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием или иным ухудшением и повреждением здоровья.
Основанием ответственности является вред работнику, нанесенным трудовым увечьем, а при гибели работника – семье.
Трудовое увечье – производственная травма, профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы. Трудовое увечье может произойти как на территории работодателя, так и в другом месте при исполнении обязанностей. Если вред причиняется источником повышенной опасности, то ответственность работодателя наступает без вины.
Иное повреждение здоровья (небольшие травмы, при которых работник освобождается от работы и получает листок временной нетрудоспособности).
Профессиональное заболевание наступает в результате неблагоприятных, внешних условий труда по профессии. Возникает в результате не обеспечения должных условий труда.
Виды возмещения вреда работника: возмещение потерянного заработка или его части, в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности; возмещение дополнительных расходов, связанных с лечением; возмещение морального вреда.
Моральный вред – нравственные и физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашениями, КД и ЛНА.
Если речь идет о гибели работника, то моральный вред причиняется и выплачивается его родственникам.
Моральный ущерб может выплачиваться и при необоснованном отказе в заключении договора, задержку трудовой книжки и др. Факт причинения вреда доказывается работником, а размер определяется судом.
Третий вид: еще один вид ответственности – ответственность за вред, причиненный личным вещам или иному имуществу работника.
Ущерб имуществу работника может быть причинен:
При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной местности. Работник обращается к работодателю с требованием в письменной форме; работодатель должен в течение 10 дней рассмотреть заявление; если не рассматривает – то работник может обратиться в суд в течение срока исковой давности (3 года).
3. Материальная ответственность работодателя за задержку выдачи заработной платы.
Ст. 236 ТК предусматривает, что задержка выдачи заработной платы работодатель обязан выплатить работнику проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки.
Цель – повысить уровень защищенности работника. Это правило относится также к выплате отпускных, пособий, выплат при увольнении.
4. Материальная ответственность работника
Особенности:
Работник несет ответственность не только за ущерб, причиненный работодателю, но и ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения причиненного работником ущерба третьим лицам.
Исключение из правила, когда упущенная выгода взыскивается с работника: ч.2 ст. 277 ТК в случаях, предусмотренных ФЗ, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствие с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Обязан возместить в полном объеме реальный ущерб и упущенную выгоду.
ТК предусматривает обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК):
Отказ работодателя от взыскания с него ущерба не лишает его права привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если имеются основания для ее наложения.
ТК устанавливает пределы материальной ответственности. По общему правилу (ст. 241 ТК) за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными ФЗ.
Виды материальной ответственности работника:
По общему правилу, работники в возрасте до 18 лет не несут полную материальную ответственность. Она возникает только в случаях, когда ущерб причинен умышленно, в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка. Основной перечень полной материальной ответственности предусмотрен в ст. 243 ТК.
Ст. 243 – полная материальная ответственность:
- только с работниками, непосредственно обсуживающими или использующими денежные товарные ценности или иное имущество
Перечни категорий работ и работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, предусмотренным Правительством РФ.
Действует в настоящее время Постановление Минтруда и соц.развития РФ от 31.12. 2002 г. № 85. Здесь утверждены перечни работ (например, работа на складе, работа с денежными ценностями) и категории работников (кассир, инкассатор).
Полная материальная ответственность за недостачу может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). Бригадная ответственность вводится тогда, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Письменный договор о коллективной бригадной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива.
Для освобождения от ответственности член коллектива должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между работодателем и всеми членами бригады.
При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого из коллектива определяется судом. При определении судом размера ущерба, помимо степени вины суд должен учитывать размер должностного оклада работника, время, которое он фактически проработал в составе коллектива бригады за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
Повышенная материальная ответственность. Например: ФЗ «О наркотических или психотропных веществах». Тут есть правило: если в результате нарушения трудовых обязанностей работника произошло хищение наркотических или психотропных средств, то он несет ответственность в 100-кратном размере стоимости данных веществ.
5. Определение размера ущерба и порядок взыскания ущерба.
Ст. 246, 247, 248 ТК.
По общему правилу (ч.1 ст. 246) размер ущерба определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Работодатель обязан истребовать у работника объяснение для установление причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения от дачи объяснения, составляется соответствующий акт (по аналогии со ст. 193 ТК РФ).
Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке установленным законом. Хотя работодатель и не обязан сам знакомить работника с материалами по своей инициативе, ем не менее желательно перед применением мер материальной ответственности ознакомить работника с материалами проверки по инициативе работодателя.
Порядок взыскания ущерба:
Зависит от 2х факторов: от размера ущерба, от срока, течение которого работодатель привлекает работника к материальной ответственности. Если размер ущерба не превышает среднемесячный заработок работника, то не позднее месяца работодатель имеет право своим распоряжением взыскать сумму ущерба с момента окончательного его установления. В судебном порядке ущерб взыскивается так: если истек месячный срок при сумме ущерба не превышающей среднемесячного заработка. Если сумма превышает среднемесячный заработок работника и работник отказывается добровольно возместить ущерб.
В соответствие со ст.392 ТК, работодатель имеет право обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба в течение 1 года с момента обнаружения причиненного ущерба. Стороны могут заключить соглашение о добровольном возмещении работником ущерба, в том числе с рассрочкой платежа полностью или частично. В соглашении должны быть указаны – размер ущерба, график платежей, обязательство работника возместить ущерб. Если работник увольняется и отказывается возместить ущерб, то задолжность взыскивается в судебном порядке.
В соответствие со ст. 249 ТК, работник обязан возместить затраты понесенные работодателем на его обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного трудовым договором, либо соглашением об обучении за счет средств работодателя. Проблема в том, что перечня уважительных причин нет ни в законе, ни в ПП ВС. Поэтому в ряде случаев судебная практика применяет причины, предусмотренные ч. 3 ст. 80 ТК. В качестве такового может выступать нарушение работником трудового законодательства установленного решение суда, акта инспекции или прокуратуры, актами профсоюза. Орган по рассмотрению трудовых споров может снизить размер ущерба. Ущерб не снижается, если он причинен корыстным преступлением.
Тема: Охрана труда.
Основные понятия определены в ст. 209 ТК
Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые социально-экономические организационно-технические санитарно-гигиенические лечебно-профилактические и иные реабилитационные мероприятия.
Основные направления государственной политики в области охраны перечислены в ст. 210 ТК:
Источники правового регулирования отношений по охране труда:
В соответствие со ст. 212 ТК обязанности по обеспечению условий безопасности и охраны труда возложены на работодателя. Требования:
Каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда.
Ст. 227 ТК – расследованию и учету подлежат случаи происшедшие с работниками и иными лицами участвующие в производстве при исполнении их трудовых обязанности или выполнения какой-либо работы по поручению работодателя, а также при осуществлении иных правомерных действий обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. Кроме работников эти правила распространяются на:
В ст. 227 перечислены события, в результате которых страдают работники и иные лица (телесные повреждения, ожоги, обморожения, утопления, укусы и т.д. Имеет значение, когда эти события произошли (в рабочее время, во время перерыва, при подготовке к работе или по окончанию, при работе в выходные и нерабочие праздничные дни при сверхурочных работах, с ненормированным рабочим днем, при следовании к месту работы или с работы на Т/С работодателя, либо на личном транспорте, если оно используется по соглашению с работодателем в его интересах, при следованию к месту служебной командировки и обратно, при следовании по распоряжению работодателя для выполнения его поручений, при следовании в качестве сменщика на Т/С во время смены и отдыха, при работе вахтовым методом, при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время) при осуществлении иных правомерных действий по распоряжению работодателя.
Обязанности работодателя во время несчастного случая ст. 228 ТК
Порядок извещения предусмотрен ст. 228.1. при групповых и тяжелых случаях работодатель обязан оповестить Государственную Инспекцию труда, прокуратуру, ОИВ, профсоюз.
Для расследования создается комиссия не мене 3 человек представителей работодателя, специалист по охране труда, представители профсоюза. Если это групповой случай или с летальным исходом в состав включается Государственный Инспектор Труда. Состав комиссии утверждается приказом работодателя. Каждый пострадавший его законный представитель иное доверенное лицо имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая происшедшего с пострадавшим. Сроки расследования несчастных случаев установлены ст. 229.1 - 15 дней, если групповой или с летальным исходом. Постановление Правительства РФ 15.12.00 №967 устанавливает порядок расследования и учета профессиональных заболеваний. Порядок в ТК ст. 229.2
Составляется акт в установленной форме, 2 экземпляра на каждого пострадавшего в отдельности – обстоятельства дела подписывается всеми участниками несчастного случая, работодателем и заверяется печатью. В 3х дневный срок акт выдается пострадавшему либо его представителю. Второй экземпляр хранится не менее 45 лет. Если акт квалифицируется, как связанный с производством, то подписывается государственным инспектором труда.
Несчастный случай на производстве регистрируется работодателем в журнале учета регистрации несчастных случаев по установленным формам. Акт о несчастном случае направляется в прокуратуру, там решается вопрос о возбуждении дела. Разногласия по оформлению акта по причинам по порядку расследования несогласие с пострадавшим – рассматривается соответствующим федеральным органом, его решение может быть обжалован в суд.
Тема. Индивидуальные трудовые споры.
1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров.
ст. 37 Кции- право на инд/кол. трудовые споры. Впервые термин употреблен в 1971 г.
Индивидуальный трудовой спор (в ст. 381 ТК) – неурегулированное разногласие между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, НПА, коллективных договоров, соглашений, ТД (в том числе об установлении, изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органы по рассмотрению индивидуальных споров.
Он может возникнуть только вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в результате чего нарушаются права работника.
Не может считаться индивидуальным трудовым спором требование работника улучшить его положение, повысить заработную плату, если это требование не основано на законе, НА или соглашении сторон.
Субъекты индивидуального трудового спора – с одной стороны работодатели, а с другой стороны работники, состоящие или состоявшие в трудовых отношениях, а также лицо, изъявившее желание заключить ТД, но получившее отказ.
Трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.
Трудовые споры могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок рассмотрения трудовых споров предусмотрен ТК, ГПК. Кроме того, разъяснения даны в Постановлениях Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2, от 20.01.2003 г.
Особенности рассмотрения индивидуального трудового спора с отдельными категориями работников могут предусматриваться в ФЗ. в соответствие со ст. 40.4 ФЗ «О прокуратуре» прокурорский работник может обратиться либо к вышестоящему руководителю в случае возникновения спора, либо сразу в суд. ФЗ «О гражданской службе» предусматривает, что спор с государственным гражданским служащим может рассматриваться служебной комиссией, которую создают в ОГВ; государственный гражданский служащий может обратиться в данную комиссию для разрешения спора и (или) в суд.
2. Рассмотрение трудовых споров Комиссией по трудовым спорам (КТС)
Инициатором образования такой комиссии может выступать либо работник, либо работодатель. Создается КТС либо в организации, либо у ИП. Создается из равного числа работников и работодателей.
Сторона, получившая в письменной форме предложение о создании КТС, обязана в 10 дневный срок направить в нее своих представителей.
Порядок образования КТС предусмотрен ст. 384 ТК. Представители работодателя направляются в Комиссию на основании Приказа работодателя. Представители работников выбираются на общем собрании.
Должен быть утвержден ЛНА «Положение о КТС». Анализ ТК позволяет сделать вывод, что данный акт принимается по согласованию между работниками и работодателем в лице их представителей.
КТС могут образовываться в структурных подразделениях организации. Они рассматривают трудовые споры в пределах своих полномочий.
КТС имеет свою печать. КТС является юрисдикционным органом. Деятельность комиссии обеспечивает работодатель, т.е. предоставляет помещение, оргтехнику, канцелярские принадлежности.
Комиссия избирает из своего состава Председателя, заместителя Председателя и секретаря.
Рассматривает трудовые споры, кроме споров, которые отнесены к ведению судов.
Срок обращения в комиссию 3 месяца с того момента, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если работник пропустил срок по уважительной причины, то он может быть восстановлен КТС.
Порядок рассмотрения споров КТС предусмотрен ст. 382 ТК. Комиссия рассматривает спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.
Ст. 387 ТК: работник и его представитель имеют право присутствовать на заседании комиссии, если они без уважительной причины не являются 2 раз на заседание комиссии, то комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения.
Заседание является правомочным, если присутствует не менее половины членов комиссии с каждой стороны. Порядок принятия решения установлен ст. 387: комиссия выносит решение, оформляет его в письменном виде; к решению предъявляются формальные требования. Комиссия принимает решение тайным голосованием, простым большинством голосов.
Копии решения вручаются работнику и работодателю в течение 3 дней с момента принятий решения. Решение КТС может быть обжаловано в 10 – дневный срок со дня вручения работнику копии решения. По истечении этого срока решение подлежит исполнению в течение 3 дней (если оно не обжаловано).
Решения КТС поддерживаются и обеспечиваются государством.
В случае обжалования решения в суд, подается исковое заявление. В этом случае спор рассматривается по существу. Решение Комиссии никакого решения для суда не имеет.
3. Разрешение индивидуального трудового спора в суде.
За таким разрешением может обратиться, работник, работодатель, прокурор, профсоюз, представляющий интересы работника.
По 1 инстанции трудовые споры рассматриваются районными судами (только они!!!).
В случае обращения в суд работодателя иск подается по месту жительства работника, в соответствие со ст. 28 ГПК. Работник подает иск по месту нахождения работодателя организации.
Иск к работодателю, в случае если работник работает в филиале/представительстве, может быть подан по месту нахождения филиала /представительства.
Ст. 11 НК обособленными подразделениями признает такие структурные подразделения, которые филиалами /представительствами не являются, но территориально обособленные от работодателя и имеют оборудованные стационарные рабочие места.
ТК выделяет еще обособленные структурные подразделения, которые не являются филиалами /представительствами, и данные подразделения также могут быть территориально обособленны от работодателя.
Судебная практика исходит из того, что по трудовым спорам работник может предъявить иск к работодателю по правилам п. 9 ст. 29 ГПК РФ, в соответствии с которой, иски, вытекающие из договора, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого приговора.
Ч. 2 ст. 391 ТК перечисляет трудовые споры, которые могут рассматриваться только судом:
КТС может рассматривать : споры о зарплате и об обжаловании дисциплинарных взысканий работников, кроме увольнения. Все остальное – это суд!!.
Важно разграничивать споры, связанные с обжалованием работниками действий или бездействий хозяйственных обществ. В АПК РФ летом 2009 г. были внесены изменения, появилась глава «корпоративные споры». Спор руководителя организации, обжалующего действия / бездействия органов управления рассматривается Арбитражным судом.
Сроки обращения в суд.
Сроки обращения в суд указаны в статье 392 ТКРФ.
По общему правилу работники вправе обратиться в суд в течении 3х месяце со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по скором об увольнении в течении 1го месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо трудовую книжку.
Указанные сроки могут быть восстановлены если они пропущены по уважительной причине. ППВС сказано, что уважительными причинами могут быть:
Также сказано, что заявить о пропуске срока должен ответчие ( работодатель), в соответствии со статьей 152 ГПК уже на стадии предварительного заседания, если ответчиком заявлено о применении пропущенного срока и суд не восстановит срок, то может быть вынесено решение об отказе в удовлетворения иска по данном у основании.
Для работодателя установлен срок по обращению в суд по спорам о возмещении ущерба работникам течении 1 года в со дня обнаружения причиненного ущерба.
В соответствии со статьей 393ТКРФ работники освобождаются от судебных расходов при обращении в суд, в том числе и от оплаты государственной пошлины.
Вынесение решений по трудовым спорам. 394, 395.ТКРФ.
В случае, если увольнение или перевод признаны незаконными, работник восстанавливается на прежней работе в прежней должности, при этом даже если должность сокращена, то суд все равно выносит решение о восстановление в прежней должности и это не значит, что работодатель должен создать для работника данную должность в этом случае работодатель должен предоставить работнику прежнее рабочее место, заплатить заработную плату и предоставлять работнику возможность приходить на работу или предложить ему перевод на другую должность или законно уволить. Если на место принят другой работник, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п2 статьи 83 ТКРФ, но перед увольнением должны предложить другие вакантные должности. За время вынужденного прогула в случае восстановления его на работе ему взыскивается средний заработок, либо разница в зар плате нижеоплачиваемой работе. Если работник не хочет восстанавливаться в прежнюю должность то по его заявлению суд меняет формулировку увольнения на по собственному желанию. В соответствии с ППРФ «о трудовой книжке» по заявлению работника восстановленного на работе увольнение которого признанно незаконным, работодатель обязан выдать дубликат трудовой книжки без указания незаконной записи, либо с внесением записи по увольнению по собственному желанию. В соответствии с ч.5 ст.394 ТКРФ если суд признает формулировку причины увольнения не правильной , либо противоречие закону он обязан изменить ее и указать в решении основании и причины увольнения точно в соответствии с нормами закона. Если срок трудового договора истек на время рассмотрения спора, а увольнение признанно незаконным, суд рассматривающий индивидуально – трудовой спор обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечению с рока трудового договора. Если суд выносит решение не о восстановления работника , а об изменения формулировки на увольнение по собственному желанию дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если же к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения изменяется на дату предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная причина либо формулировка увольнения препятствовала работнику на поступление на другую работу, то суд принимает решение по выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В суд должны быть представлены письменные отказы от работодателей к которым обращался работник. При наличии таких отказов суды взыскивают среднюю заработную плату. Кроме того может быть взыскана компенсация морального вреда в случае незаконного увольнения и незаконного перевода, размер компенсации определяется судом.
Денежные требования работника при признания им судом обоснованными удовлетворяются в полном размере.
Исполнение решения о восстановлении на работе статья 396 ТКРФ и ФЗ « Об исполнительном производстве». Решения о восстановлении уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
1.Работодатель должен отменить свой незаконный приказ, издав новый приказ.
2. работник должен быть допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей.
Если работодатель не исполняет, то за все время задержки решения работнику взыскивается средний заработок или разница в заработке.
Решение о взыскании заработной платы подлежит исполнению в части взыскания заработной платы за три месяца. Но для этого необходимо заявить отдельное исковое требование с просьбой возвратить к немедленному исполнению.
Рассмотрение трудовых споров ЕСПЧ
Срок обращения в ЕСПЧ 6 месяцев с момента когда решение вступило в законную силу. Данный срок начинает течь с момента рассмотрения спора судом кассационной инстанции. Жалобу можно подать на русском языке. Не так много статей на которые можно сослаться и основная претензия дискриминация и затягивание рассмотрение спора.
Тема: рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.
Источники:
В КД м. включаться условие, что работники отказываются от проведения кол. споров, если раб-ль выполняет свои обязательства
Определение коллективного трудового спора дано в статье 398ТКРФ. Предмет- неурегулированные разногласия. Отличие от инд. трудового спора (в инд. споре- спор о праве, невыплата зарплаты).
Признаки коллективного трудового спора.
Некоторые считают что необходимо 2 этих признака в совокупности.
Сторонами трудового коллективного спора являются работники и работодатель.
Существуют правила в отношении того какие работники могут быть стороной коллективного трудоволго спора (КТС)
Интересы работодателя представляет руководитель или другие лица уполномоченные самим руководителем либо объединения работодателей.
В соответствие ч. 1 ст. 400 – работодатель обязан принять к рассмотрению требования работника. О принятом решении представитель работодателя обязан сообщить не позднее 3 рабочих дней со дня получения требования работника. Если спор на ином уровне социального партнерства, то представители работодателя сообщают о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения требования. Момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя об отклонения всех или части требований работника. Несообщение работодателем решения в установленный срок. Моментом начала может быть дата составления протокола разногласий по требованиям. Вопросы, которые составляют предмет КТС:
Примирительные процедуры: понятие, виды (ст.398)
Рассмотрение КТС с целью его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и или в трудовом арбитраже. Посредник – факультативное лицо.
Рекомендация МОТ 1951г. №92 «О добровольном примирении и арбитраже» п. 1, 2 - каждый орган по добровольному примирению создаваемый на смешанной основе должно входить равное число представителей работников и работодателей. П. 3 – процедура бесплатная и оперативная, должны быть предусмотрены процедуры, чтобы они начинались по инициативе любой из сторон либо органа по добровольному примирению.
Этапы рассмотрения КТС:
Данный этап обязателен, при недостижении согласия в комиссии стороны КТС переходят к рассмотрению спора с участием посредника или в трудовой арбитраж. Кроме того, постановлением Минтруда и социального развития от 14.08.02 №57 утверждены рекомендации об организации работы по рассмотрению споров и примирительной комиссии.
Понятие забастовки и локаут: ст. 37 Конституции гарантирует право на забастовку
Но конституционные права могут быть ограничены ФЗ, в интересах нравственности сохранения конституционного строя.
Когда забастовки запрещены:
Перечень организаций и работников, которым запрещены забастовки – 413 ТК п. «а» ч. 1 ст. 413 случаи и организации
Участие в забастовке добровольное, никто не может быть принужден к участию в забастовке. Лица, которые принуждают, несут предусмотренную законом ответственность. Представители работодателя имеют право организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение о признании забастовки незаконной принимается ВС республики краевыми областными судами, по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению.
Когда есть непосредственная угроза жизни и здоровью людей суд в праве отложить забастовку, которая не началась, до 30 дней, а начавшуюся забастовку приостановить на тот же срок. В случаях имеющих особое значение для обеспечения интересов РФ Правительство РФ в праве приостановить забастовку на срок до 10 календарных дней.
Порядок проведения забастовки:
Ст. 410 ТК решение об объявлении забастовки принимает конференция работников организации. Судебная практика признает право работников структурного подразделения на забастовку. Работники ИП также могут ее объявить. Решение о проведении забастовки объявленное профсоюзом принимается собранием конференцией работников. Должны соблюдаться требования к кворуму. О начале забастовке предупреждение работодателя не менее чем за 10 календарных дней. Решение об объявлении забастовки должно соответствовать требованиям ст. 410. забастовку возглавляют представители работников. Оформляется письменно.
Надо указать:
Предложения об объявлении З формулируются представителями работников. Собрание работников правомочно, если присутствуют не менее половины. Конференция- не менее 2/3 делегатов. Работодатель обязан обеспечить помещением для забастовки. Решение о З считается принятым, если за него проголосовало не менее ½ работников. Если работодатель не согласен, работники могут собрать подписи в поддержку З с остальных работников.
Предупредительные З. Условия проведения:
Орган, возглавляющий проведение З, обесп-т минимум работ и услуг.
Законодатель не определяет, где во время забастовки должны находиться работники. Одни ученые считают, что они должны находиться на рабочих местах. Ю.П. Орловский выделяет домашнюю забастовку, когда бастующие приходят на работу, обсуждают планы на день и уходят домой. Итальянская забастовка - замедление темпов работы, а также строго формальное выполнение работниками своих трудовых обязанностей. Перечень минимума необходимых работ – то есть такие работы, которые работодатель работники и ОГВ обязаны обеспечить в период забастовки для обеспечения общественного порядка сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни людей.
В каждой отрасли свои перечни, утверждаются соответствующим ОИВ, по согласованию с профсоюзом. Порядок разработки данных перечней утверждается Правительством РФ.
Кодекс устанавливает основные гарантии для лиц участвующих в забастовке:
Коллективным договором могут быть предусмотрены дополнительные гарантии.
Запрещен локаут – увольнение за участие в забастовке.
Незаконная забастовка:
...в соотв-и с зак-вом о ЧП
полный запрет-
Ограничены:
+ если без учета срока, процедур и требований ТК- незаконная забастовка.
Решение о признании З незаконной- ВС республик, краевые....Работники обязаны прекратить З не позднее след. дня после принятия решения органом. Суд м отложить неначавшуюся З на срок 30 д, а начавшуюся приостановить, если есть непосредственная угроза жизни и здоровью людей. ПП ВС О примеении судами ТК З мб признана незаконной, если в ходе суд. разбирательства будет установлено, что были ограничения для реализации права на забастовку, она б объявлена с нарушением сроков, процедур и требований (не проведены примир. проц),не собрано достаточно подписей, не обесп-н минимум работ и услуг, р-ль не б предупрежден. Во время проведения З ...работник не мб уволен.
Тема: Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Раздел 12 ТК иные ФЗ и подзаконные НПА
Единство и дифференциация трудового права общее и специальное законодательство о труде.
Особенности регулирования могут устанавливаться кодексом иными ФЗ НПА ЛНА К/Д соглашениями, при этом ухудшение положения работника снижение уровня прав и гарантий увеличение ответственности может осуществляться только ФЗ.
Говорить не несовершеннолетние, а лица в возрасте до 18 лет
Постановление Минтруда РФ 25.02.2000 года о порядке привлечения к труду лиц в возрасте до 18 лет.
Руководители организации
273 ст. ТК – говорит к кому применяется законодательства. в хозяйственных обществах заключению трудового договора предшествует избрание на должность. Повышенная материальная ответственность могут возмещать упущенную выгоду.
Ст. 278 ТК – дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. П. 2 - в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора. ПКС 15.03.2005 о применении 275, 278 ТК эта норма не противоречит конституции. Особое внимание на п. 4.1, 4.3 возможность немотивированного расторжения трудового договора с руководителем. Тем не мене часто суды у работодателя требуют основания расторжения. Причиной могут являться трудовые качества работника. Работодатель не должен ссылать на нарушения дисциплины, так как увольнение тогда будет как вид дисциплинарного взыскания. Наличие вины в действиях руководителя в ст. 279 ТК если основание для расторжения Т/Д по п. 2 ст. 278 явились виновные действия руководителя то компенсация в 3 среднемесячных заработка не выплачивается. Желательно виновные действия указывать в решении о расторжении Т/Д.
Перед расторжением с руководителя надо взять объяснения по поводу совершения виновных действий. В противном случае суд взыщет компенсацию.
Сам руководитель может уволиться, предупредив за месяц, а не за 2 недели.
Особенности могут быть предусмотрены в ФЗ о ГУП МУП
Совместители – 282 ТК, внутренне и внешнее совместительство. В Т/Д указывается что работа является совместительством. Запрещается лицам до 18 лет. А также лицами с вредными или опасными условиями труда, если основная работа также связана с вредными и опасными условиями труда. Справка о характере или условиях труда по основному месту работы, диплом о квалификации могут быть запрошены в связи с выполняемой работой.
Ограничения по рабочему времени ст. 284 ТК
Оплата труда по совместительству в зависимости от отработанного рабочего времени либо в зависимости от выработки или по соглашению сторон. Дополнительные основания расторжения Т/Д по совместительству ст. 288 ТК при приеме на работу работника для которого данная работа будет основной. Медицинские и педагогические работники совместители устанавливаются доп. НПА
Спортсмены и тренеры – понятие ст. 348.1 Глава 54.1
Особенности могут устанавливаться ЛНА К/Д соглашениями
Ст. 348.2 особенности заключения Т/Д и его содержание и сказано в трудовом договоре устанавливается правило о выплате работодателю при расторжении Т/Д без уважительных причин размер денежной выплаты определяется в трудовом договоре.
Перечень уважительных причин не установлен. Существуют особенности рабочего времени и времени отдыха спортивного режим, особенности работы спортсменов по совместительству. Временный перевод спортсмена к другому работодателю, когда его непосредственный работодатель не может обеспечить участие в соревнованиях т.о. отношения приостанавливаются на 1 год по основному месту работы.
Работники у физических лиц и в религиозных организациях. Также предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора, закрепляются в самом договоре. Основания расторжения не должны носить дискриминационный характер.
Работники Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – отдельная категория регулирование ТК и ФЗ