на тему- Международные информационные технологии управления персоналом по специальности- 6

Работа добавлена на сайт samzan.net:

ИНСТИТУТ СТРАН ВОСТОКА И АФРИКИ

ЧАСТНОГО ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ

«МЕЖДУНАРОДНЫЙ СЛАВЯНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ. ХАРЬКОВ»

Факультет международных отношений

Кафедра международных экономических отношений

и международной информации

«Допущена к защите»

Зав. кафедрой, к.т.н., доцент ___________

Бойченко О.В.

«____»___________________ 2012 г.

Выпускная бакалаврская работа

на тему:

«Международные информационные технологии управления персоналом»

по специальности: 6.030204 «Международная информация»

Исполнитель:

студентка 5 курса ЗФО

Анедченко Светлана Витальевна

___________________

Научный руководитель:

К.т.н.

Гундерич Галина Альбертовна

___________________

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………...........................................................5

1.1.Роль международных информационных технологий в управлении персоналом…………………………………….…………………………………..5

1.2.Классификации информационных технологий управления персоналом……………………………………………………………………….16

1.3.Программные средства информационных технологий в системе управления персоналом……...……………………………….…………………24

ГЛАВА 2

МЕЖДУНАРОДНЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………….……………....28

2.1.Возможности использования экспертных систем…..……………………..28

2.2.Использование ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом………………………………………………..……………………...32

2.3.Методы анализа информационно-технического обеспечения……………34

ГЛАВА 3

ИННОВАЦИИ В МЕЖДУНАРОДНЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЯХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.………………………….46

3.1.Мировой рынок систем автоматизации управления персоналом………..46

3.2.Основые тенденции развития мирового рынка системы управления трудовыми ресурсами…………………………………………………………...56

3.3. Системы управления ресурсами предприятия…………..…………...........62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….72

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………7

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлено, во-первых, повышением роли информационных технологий управления персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

В-третьих, радикальное повышение роли информационных технологий управления персонала в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции[17].

Четвертым, повышение роли в современном производстве, а также управления им является изменение технологий организации труда на предприятии.

В-пятых, актуальность темы данной работы - повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Существует достаточно широкий спектр выбора литературы как первоначальной основы исследования темы выпускной работы. Однако гораздо реже можно встретить именно описание международных информационных технологий в области управления персоналом. Изучением данного вопроса занимались В. Авдеев, В. Гончаров, Н. Горелов, И. Доронина, В. Иванова, Г. Зайцев, А. Кибанов, М. Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В. Травин, Т. Черняк, С. Шекшня и др.

Целью настоящей работы является определить современное состояние использования международных информационных технологий управления персоналом.

Для достижения этой цели в работе надо решить следующие задачи:

-определить роль международных информационных технологий в управлении персоналом;

-рассмотреть возможности использования экспертных систем и ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом;

-проанализировать мировой рынок автоматизации управления персоналом;

-разработать рекомендации по выбору информационной системы управления персоналом.

Объект исследования – мировой рынок автоматизации управления персоналом.

Предмет исследования – международные информационные технологии управления персоналом.

Теоретико-методологической базой написания данной работы послужили работы авторов: В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского, а также монография «Автоматизация управленческих решений» заведующего кафедрой международных экономических отношений и международной информации Института стран Востока и Африки доцента, к.т.н. Бойченко О.В.

При написании работы были использованы следующие методы научных исследований: литературно-описательный, сравнительный, метод анализа и синтеза, прогнозирования и  метод теоретического исследования.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы (35 наименований), 5 таблиц, 7 рисунков. Общий объем работы 76 страниц (без списка использованных источников).

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Роль международных информационных технологий в управлении персоналом

До недавнего времени информация, как таковая, не считалась важным активом предприятий и фирм. Управление рассматривалось как индивидуальное искусство межличностного общения, а не как глобальный механизм координации деятельности участников экономических процессов.

Сегодня лишь немногие руководители могут позволить себе пренебрежительно относиться к методам работы с информацией. В условиях, когда растет значение информационной составляющей окружающей среды предприятий, полноценное их существование становится невозможным без соответствующих изменений во всех значимых сторонах их жизнедеятельности с точки зрения управляемости и эффективности. Любое предприятие для анализа возникающих проблем, принятия решений, контроля операций, создания новых продуктов или услуг нуждается в информации.

Под информацией понимаются осмысленные и переработанные данные, которые используются для решения управленческих задач. Данные отражают события, происходящие как в самой организации, так и за ее пределами. Для того, чтобы получить информацию, необходимую для успешного функционирования предприятия, требуется собрать данные, передать их на обработку, привести их в форму, удобную для последующего использования, и передать пользователям полученные результаты.[22]

Пользователи могут уточнять, какие данные нужно собирать, а также скорректировать методы их обработки с точки зрения полноты, достоверности и формы представления получаемых результатов.

Информационную систему функционально можно определить как множество взаимосвязанных элементов, которые обеспечивают ввод данных, их обработку, а также хранение и распределение полученной информации, используемой в управлении предприятием. Предприятия создают информационные системы для обслуживания информационных потребностей разных уровней управления.

Так, в работе Л. М. Эплгейт и др.[22], посвященной управлению корпоративными информационными системами, выделяются 4 уровня управления и соответствующие им информационные системы: системы поддержки решений высшего звена управления (стратегический уровень); автоматизированные системы управления и системы поддержки принятия решений (управленческий уровень); профессиональные и офисные системы (уровень знаний); системы обработки транзакций (операционный уровень).

Системы одного уровня, в свою очередь, могут быть ориентированы на обеспечение информационных потребностей разных функциональных областей (производство, финансы, маркетинг, управление персоналом). Системы обработки транзакций являются базовыми для обслуживания текущих операций предприятия. Они представляют собой компьютеризированные системы, которые выполняют и регистрируют рутинные регулярные транзакции. Таковыми являются резервирование мест в гостинице, выплата заработной платы, отгрузка продукции.

Необходимо только определить, соответствует ли транзакция определенному набору критериев, чтобы система ее выполнила. Профессиональные и офисные системы обслуживают информационные потребности специалистов в различных областях знаний и потребности обслуживающего персонала, который производит обработку данных. Экспертные системы, автоматизированные системы проектирования для научных и конструкторских подразделений предприятий обеспечивают содействие созданию новых знаний и способствуют интеграции этих знаний и опыта практической деятельности предприятия.

Офисные системы используются для повышения эффективности работы с данными, они обеспечивают связи с потребителями, поставщиками и внешними организациями.

Автоматизированные системы управления обслуживают несколько уровней управления, обеспечивая информацией о текущей деятельности предприятия, а также отчетами о его деятельности в прошлом. Автоматизированные системы управления поддерживают функции планирования, контроля и принятия решений. В автоматизированные системы управления обобщаются данные, поступающие из транзакционных систем, обрабатываются и сводятся в отчеты, которые готовятся на регулярной основе. Автоматизированные системы управления обычно отвечают на фиксированные, заранее известные вопросы. Эти системы не являются гибкими и обладают ограниченными аналитическими возможностями.[21]

Системы поддержки принятия решений обслуживают управленческий уровень в организации. Они помогают аналитически обосновывать варианты решений, которые не очень хорошо структурированы, носят ситуационный характер и их нелегко предусмотреть заранее. Такие системы должны быть готовы реагировать на меняющиеся условия окружающей среды. Хотя в них используется информация из офисных, профессиональных и транзакционных систем и автоматизированных систем управления, они получают информацию и из внешних источников (текущие цены акций, цены на продукты у конкурентов и т.п.). Системы поддержки принятия решений обладают большими аналитическими возможностями по сравнению с системами других уровней. В их основе лежат математические модели анализа данных. Системы поддержки принятия решений интерактивны, и лицо, принимающее решение, может менять условия задач и включать в них новые данные, используя дружественный пользовательский интерфейс.

Системы поддержки решений высшего руководства обслуживают стратегический уровень организации. Они предназначены для работы с неструктурированными решениями и предполагают использование данных о внешней среде (новые налоговые законы, информацию о конкурентах), в них поступают сведения из различных информационных систем предприятия. Системы поддержки решений высшего руководства обладают развитыми телекоммуникациями и графическими средствами. Такие системы предназначены для подготовки концептуальных решений типа: каким должен быть бизнес, как получить средства для инвестиций, какие сотрудники и какой квалификации могут понадобиться в будущем. До светлой мечты каждого директора — чтобы компьютер показывал все сам — остается один технологический шаг.

Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации [26]. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.

Кадровая политика предусматривает:

• разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;

• планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);

• создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика);

• принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (финансовая политика);

• обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);

• оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Все перечисленные направления кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные) [27].

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

1. Планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций.

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Систему управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет.

Стоит отметить, что важную роль программного обеспечение играет в защите информации участвующей в управлении персоналом.

Планирование развития предприятия влечёт за собой и необходимость развития существующих информационных систем управления. Создание информационной системы управления персоналом (ИСУП) следует рассматривать как одну из важнейших программ развития предприятия, состоящую из цепочки взаимосвязанных проектов, результаты каждого из которых необходимы для реализации последующих.[20]

Рассмотрим, в чём заключается стратегия развития ИСУП и ее взаимосвязь со стратегией развития предприятия в целом. Профессионально и комплексно разработанная стратегия предприятия позволяет определить место ИСУП и формализовать целевые показатели стратегии. Роль ИСУП заключается в том, каким образом она способна повлиять на успешность и эффективность достижения целей в рамках стратегии предприятия, а также в оценке этого влияния на развитие предприятия. Работы в области стратегии развития ИСУП, помимо вопросов управления персоналом, должны охватывать вопросы использования прикладных систем (программного обеспечения) и инфраструктурные вопросы.

В процессе разработки стратегии развития необходимо оценить состояние имеющихся ресурсов и спрогнозировать потребность в дополнительных ресурсах для развития ИСУП. В качестве ресурсов необходимо рассматривать временные, бюджетные, человеческие, технологические и технические ресурсы. Необходимо формализовать требования к ресурсам, которые будут использоваться для развития и функционирования ИСУП, а также выбрать наиболее оптимальный вариант развития.

Под вариантом развития ИСУП в первую очередь подразумевают возможные сценарии применения того или иного вида управленческого программного обеспечения (ПО) для поддержки сегодняшнего и прогнозируемого уровня управления.

Ожидаемые результаты будут зависеть от своевременного выявления и четкой формализации эффектов от развития ИСУП, допустимых затрат и рисков. Необходимо рассматривать управленческие, социальные и экономические эффекты в комплексе, разрабатывая при этом качественные и количественные показатели эффективности. Данные показатели должны быть взаимосвязаны с показателями, разработанными для стратегии предприятия. В процессе разработки стратегии развития ИСУП должна быть заложена основа для оптимизации всех планируемых затрат, а также формализованы возможные риски для последующей разработки упреждающих мероприятий.

Формирование интереса к стратегии развития ИСУП происходит, как правило, при определенных условиях [20].

Могут существовать следующие основания для разработки стратегии:

- видение (успешно проведена разработка собственной стратегии предприятия; руководство начало рассматривать ИСУП как инструмент управления; есть успехи других предприятий в информационно-технологических проектах (ИТ-проектах));

- финансовые средства (ИТ-затраты становятся значимыми для бюджета; текущий уровень ИСУП становится тормозом развития предприятия; планируются или уже сделаны крупные инвестиции в информатизацию);

- полномочия (статус ИТ-менеджера повышен до уровня вице-президента или заместителя генерального директора; в функциональных (не ИТ) службах создаются подразделения, ответственные за развитие ресурсов ИСУП).

Таким образом, основными фазами разработки стратегии развития ИСУП следует считать:

- отправную точку — существующее положение (как в сфере управления и функционирования, так и в сфере использования ИТ);

- желаемые горизонты — стратегию бизнеса (стратегию развития предприятия);

- доступные инструменты (для движения от отправной точки до желаемых горизонтов) — общие отраслевые и технологические тенденции использования ИТ.

На основании этих фаз можно получить три составные части стратегии развития ИСУП:

- позиционирование и роль ИТ на предприятии (приоритеты и направления их развития), согласованные со стратегией предприятия (то есть учтено, на какие бизнес-процессы влияет функционирование ИСУП);

- стратегический план достижения целей развития ИСУП, балансирующий ресурсы и проекты (внедрение бизнес-приложений, развитие инфраструктуры, управление жизненным циклом ИТ);

- техническая архитектура (аппаратные и программные платформы, общие службы и интеграция компонентов, методологии и стандарты).

Самое главное в процессе разработки стратегии развития ИСУП — это достижение соответствия между прогнозируемым уровнем развития предприятия и необходимым для этого уровнем развития ИТ.

Жизненный цикл (ЖЦ) развития ИСУП можно условно разделить на несколько этапов:

- подготовительный этап (разработка стратегии развития ИСУП);

- поток проектов (реализация программы развития);

- эксплуатация (применение стандартов эксплуатации и функционирования).

Подготовительный этап. Модель стратегического планирования развития ИСУП можно представить с помощью следующих стадий и задач по ним:

- оценка бизнеса и используемых информационных технологий (анализ стратегии бизнеса, формализация бизнес-приоритетов и выявление ИТ-потенциала, оценка текущего ИТ-окружения);

- формирование стратегии развития ИСУП по направлениям (цель и роль ИТ, организация составных компонентов, показатели бизнеса для ИСУП, приложения, техническая инфраструктура и архитектура);

- планирование внедрения стратегии (разработка стратегических проектов, подготовительная деятельность, анализ технологических особенностей).

Очень важным аспектом двух первых этапов является вовлечение необходимых людей, которые могут иметь различные статусы на предприятии. В разработке стратегии, помимо ИТ-директора и ИТ-архитекторов, должны принимать участие ведущие менеджеры и руководители бизнес-направлений.

Поток проектов. Реализация программы развития ИСУП, утвержденной в рамках разработки стратегии, может быть описана с помощью итерационной концепции «Мероприятия — Готовность — Проекты — Цели».

В ней предполагается следующее:

- процесс развития ИСУП должен быть непрерывным и итерационным;

- уровень развития ИСУП должен отвечать актуальным требованиям предприятия и его деятельности, то есть обеспечивать не только оперативный, но и прогнозируемый уровень реализации бизнес-функций;

- достижение целей обуславливается выполнением определенных мероприятий и проектов, без проведения которых невозможно дальнейшее развитие согласно выбранной стратегии;

- проекты должны быть взаимосвязанными и взаимодополняющими;

- управление проектами осуществляется по принципам мультипроектного управления (для достижения сбалансированности рамок проектов и используемых ресурсов).

Развитие ИСУП может быть инициировано только после определения и формализации краткосрочных, промежуточных и долгосрочных целей, после чего необходимо переходить к осуществлению оперативных мероприятий, реализация которых позволит обеспечить готовность предприятия к реализации первоочередных проектов.

Проведение мероприятий позволяет:

- сократить время реализации проектов;

- минимизировать финансовые ресурсы для реализации проектов;

- максимизировать экономический эффект;

- повысить качество результатов проекта;

- увеличить компетентность, знания и ответственность ключевых сотрудников;

- достичь необходимых предпосылок в организационно-управленческой структуре, а также сформировать готовность руководства и сотрудников для перехода на новый уровень развития ИСУП;

- избежать неразрешимых проблем и конфликтных ситуаций при реализации проектов;

- избавиться от организационно-управленческих проблем, которые мешают процессу.

Для каждого из предприятий перечень мероприятий будет уникальным, поскольку все они характеризуются различным уровнем зрелости. Но, как правило, в этот перечень будут входить:

- формирование наблюдательного совета по развитию ИСУП;

- формирование и утверждение первоначального состава проектной группы с четким разделением ответственности, полномочий и функциональных обязанностей для каждого члена группы;

- разработка и утверждение программы обучения проектной группы;

- расширение и оптимизация деятельности ИТ-отдела;

- проведение аудита программного и аппаратного обеспечения в структурных единицах;

- принятие решения о дате начала всех краткосрочных проектов, осуществление детального планирования данных проектов с последующим утверждением планов и бюджетов проектов.

Успешное выполнение первоочередных проектов является гарантией достижения поставленных краткосрочных целей — то есть перехода на новый качественный уровень развития ИСУП. После чего происходит пересмотр и корректировка последующих целей, мероприятий и проектов, поскольку процесс развития ИСУП является открытым и зависит как от внутренних, так и от внешних факторов деятельности предприятия. После корректировки вновь проводятся необходимые мероприятия, и начинается реализация проектов для достижений промежуточных целей.

Эксплуатация. Стандарты эксплуатации и функционирования уже рассматривались в литературе [2]. Необходимо только отметить, что большинство проблем на этом этапе возникает из-за пренебрежения вспомогательными и организационными процессами ЖЦ.

Таким образом, достигается поступательное развитие ИСУП, которое, в свою очередь, будет учитывать изменяющиеся требования и согласовываться с процессом развития предприятия.

Учитывая масштабы поставленной задачи необходимо указать на то, что процесс разработки стратегии ИСУП должен начинаться с оценки факторов готовности предприятия. Неэффективно проводить развитие ИСУП, не имея объективной и системной стратегии. Точно так же нецелесообразно начинать процесс разработки данной стратегии без комплексной оценки готовности предприятия.

Если руководство предприятия, проанализировав эти факторы, понимает, что уровень готовности довольно низок, то целесообразным будет проведение проекта по подготовке предприятия к развитию информационной системы управления персоналом. Данный проект может предшествовать основным действиям или же реализовываться параллельно, в зависимости от критичности сроков и наличия у предприятия ресурсов.

1.2. Классификация информационных технологий управления персоналом

Современные предприятия и фирмы представляют собой сложные организационные системы, отдельные составляющие которых – основные и оборотные фонды, трудовые и материальные ресурсы и другие – постоянно изменяются и находятся в сложном взаимодействии друг с другом.

Функционирование предприятий и организаций различного типа в условиях рыночной экономики поставило новые задачи по совершенствованию управленческой деятельности на основе комплексной автоматизации управления всеми производственными и технологическими процессами, а также трудовыми ресурсами.

Рыночная экономика приводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в области организации производства, процессов планирования и анализа, финансовой работы, связей с поставщиками и потребителями продукции, оперативное управление которыми невозможно без организации современной автоматизированной информационной системы (ИС).

Информационная система управления – совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений [8].

Информационная система управления должна решать текущие задачи стратегического и тактического планирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Многие учетные задачи (бухгалтерского и материального учета, налогового планирования, контроля и т. д.) решаются без дополнительных затрат путем вторичной обработки данных оперативного управления. Учет является необходимым дополнительным средством контроля.

Используя оперативную информацию, полученную в ходе функционирования автоматизированной информационной системы, руководитель может спланировать и сбалансировать ресурсы фирмы (материальные, финансовые и кадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладить оперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходом выполнения плана, использованием ресурсов и т. д.

Информационные системы управления позволяют:

- повышать степень обоснованности принимаемых решений за счет оперативного сбора, передачи и обработки информации;

- обеспечивать своевременность принятия решений по управлению организацией в условиях рыночной экономики;

- добиваться роста эффективности управления за счет своевременного представления необходимой информации руководителям всех уровней управления из единого информационного фонда;

- согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурных подразделениях;

- за счет информированности управленческого персонала о текущем состоянии экономического объекта обеспечивать рост производительности труда, сокращение непроизводственных потерь и т.д.

Классификация информационных систем управления зависит от видов процессов управления, уровня управления, сферы функционирования экономического объекта и его организации, степени автоматизации управления.

Основными классификационными признаками автоматизированных информационных систем являются:

- уровень в системе государственного управления;

- область функционирования экономического объекта;

- виды процессов управления;

- степень автоматизации информационных процессов.

В соответствии с признаком классификации по уровню государственного управления автоматизированные информационные системы делятся на федеральные, территориальные (региональные) и муниципальные ИС, которые являются информационными системами высокого уровня иерархии в управлении.

ИС федерального значения решают задачи информационного обслуживания аппарата административного управления и функционируют во всех регионах страны.

Территориальные (региональные) ИС предназначены для решения информационных задач управления административно-территориальными объектами, расположенными на конкретной территории.

Муниципальные ИС функционируют в органах местного самоуправления для информационного обслуживания специалистов и обеспечения обработки экономических, социальных и хозяйственных прогнозов, местных бюджетов, контроля и регулирования деятельности всех звеньев социально-экономических областей города, административного района и т. д.

Классификация по области функционирования экономического объекта ориентирована на производственно-хозяйственную деятельность предприятий и организаций различного типа. К ним относятся автоматизированные информационные системы промышленности и сельского хозяйства, транспорта, связи, банковские ИС и др.

По видам процессов управления ИС делятся на:

1. ИС управления технологическими процессами. Они предназначены для автоматизации различных технологических процессов (гибкие технологические процессы, энергетика и т. д.).

2. ИС управления организационно-технологическими процессами. Они представляют собой многоуровневые, иерархические системы, которые сочетают в себе ИС управления технологическими процессами и ИС управления предприятиями.

Наибольшее распространение получили ИС организационного управления, которые предназначены для автоматизации функций управленческого персонала. Учитывая наиболее широкое применение и разнообразие этого класса систем, часто различные информационные системы понимаются именно в этом толковании. К этому классу ИС относятся информационные системы управления как промышленными фирмами, так и непромышленными экономическими объектами – предприятиями сферы обслуживания. Основными функциями таких систем являются оперативный контроль и регулирование, оперативный учет и анализ, перспективное и оперативное планирование, бухгалтерский учет, управление сбытом и снабжением и решение других экономических и организационных задач.

3. Интегрированные ИС предназначены для автоматизации всех функций управления фирмой и охватывают весь цикл функционирования экономического объекта: начиная от научно-исследовательских работ, проектирования, изготовления, выпуска и сбыта продукции до анализа эксплуатации изделия.

4. Корпоративные ИС используются для автоматизации всех функций управления фирмой или корпорацией, имеющей территориальную разобщенность между подразделениями, филиалами, отделениями, офисами и т. д.

5. Обучающие ИС используются для подготовки специалистов в системе образования, при переподготовке и повышении квалификации работников различных отраслей экономики.

По степени автоматизации информационных процессов ИС подразделяются на:

- ручные информационные системы, которые характеризуются отсутствием современных технических средств обработки информации и выполнением всех операций человеком по заранее разработанным методикам.

- автоматизированные информационные системы – человеко-машинные системы, обеспечивающие автоматизированный сбор, обработку и передачу информации, необходимой для принятия управленческих решений в организациях различного типа.

Автоматические информационные системы характеризуются выполнением всех операций по обработке информации автоматически, без участия человека, но оставляют за человеком контрольные функции. Основной составляющей частью автоматизированной информационной системы является информационная технология, развитие которой тесно связано с развитием и функционированием ИС.

Информационная технология – процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта [29].

Основная цель автоматизированной информационной технологии – получать посредством переработки первичных данных информацию нового качества, на основе которой вырабатываются оптимальные управленческие решения. Это достигается за счет интеграции информации, обеспечения ее актуальности и непротиворечивости, использования современных технических средств для внедрения и функционирования качественно новых форм информационной поддержки деятельности аппарата управления.

Информационная технология справляется с существенным увеличением объемов перерабатываемой информации и ведет к сокращению сроков ее обработки. Информационная технология является наиболее важной составляющей процесса использования информационных ресурсов в управлении.

Автоматизированные информационные системы для информационной технологии – это основная среда, составляющими элементами которой являются средства и способы для преобразования данных.

Информационная технология представляет собой процесс, состоящий из четко регламентированных правил выполнения операций над информацией, циркулирующей в ИС, и зависит от многих факторов, которые систематизируются по следующим классификационным признакам:

- степень централизации технологического процесса;

- тип предметной области;

- степень охвата задач управления;

- класс реализуемых технологических операций;

- тип пользовательского интерфейса;

- способ построения сети.

По степени централизации технологического процесса информационных технологий в системах управления делят на централизованные, децентрализованные и комбинированные технологии.

Централизованные технологии характеризуются тем, что обработка информации и решение основных функциональных задач экономического объекта производятся в информационно технологическом сервере, организованной на предприятии вычислительной сети либо в отраслевом.

Децентрализованные технологии основываются на локальном применении средств вычислительной техники, установленных на рабочих местах пользователей для решения конкретной задачи специалиста. Децентрализованные технологии не имеют централизованного автоматизированного хранилища данных, но обеспечивают пользователей средствами коммуникации для обмена данными между узлами сети.

Комбинированные технологии характеризуются интеграцией процессов решения функциональных задач на местах с использованием совместных баз данных и комбинацией всей информации системы в автоматизированном банке данных.

Тип предметной области выделяет функциональные классы задач соответствующих предприятий и организаций, решение которых производится с использованием современной автоматизированной информационной технологии. К ним относятся задачи бухгалтерского учета и аудита, банковской сферы, страховой и налоговой деятельности и др.

По степени охвата автоматизированной информационной технологией задач управления выделяют автоматизированную обработку информации на базе использования средств вычислительной техники, автоматизацию функций управления, информационную технологию поддержки принятия решений, которые предусматривают использование экономико-математических методов, моделей и специализированных пакетов прикладных программ для аналитической работы и формирования прогнозов, составления бизнес-планов, обоснованных оценок и выводов по изучаемым процессам.

К данной классификационной группе относятся также организация электронного офиса как программно-аппаратного комплекса для автоматизации и решения офисных задач, а также экспертная поддержка, основанная на использовании экспертных систем и баз знаний конкретной предметной области.

По классам реализуемых технологических операций информационные технологии рассматриваются в соответствии с решением задач прикладного характера и имеющимся прикладным программным обеспечением, таким, как текстовые и графические редакторы, табличные процессоры, системы управления базами данных, мультимедийные системы, гипертекстовые системы и др.

По типу пользовательского интерфейса автоматизированные информационные технологии подразделяются в зависимости от возможностей доступа пользователя к информационным, вычислительным и программным ресурсам, соответствующей используемой на экономическом объекте автоматизированной информационной технологии. Пакетная информационная технология не предоставляет возможности пользователю влиять на обработку данных, в то время как диалоговая технология позволяет ему взаимодействовать с вычислительными средствами в интерактивном режиме, оперативно получая информацию для принятия управленческих решений.

Интерфейс сетевой автоматизированной информационной технологии предоставляет пользователю артмуникационные средства доступа к территориально удаленным информационным и вычислительным ресурсам. Способ построения сети зависит от требований управленческого аппарата к оперативности информационного обмена и управления всеми структурными подразделениями фирмы. Повышение запросов к оперативности информации в управлении экономическим объектом привело к созданию сетевых технологий, которые развиваются в соответствии с требованиями современных условий функционирования организации. Это влечет за собой организацию не только локальных вычислительных систем, но многоуровневых (иерархических) и распределенных информационных технологий в ИС организационного управления.

Из выше сказанного следует, что информационные технологии и ИС ориентированы на технологическое взаимодействие, которое организуется за счет средств передачи, обработки, накопления, хранения и защиты информации.

1.3. Программные средства информационных технологий в системе управления персоналом

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения.

Систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно.

Достоверность – информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Данное программное обеспечение не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и общества: государственное и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятий и организаций.

Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems – системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном - комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.[29]

Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедрением информационных технологий в управлении, давайте разберемся, какие программные средства есть в арсенале современного кадровика. Все эти программные продукты можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.

Отдельные программы автоматизации – это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи.

Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Уровень разработки этих программ может быть самый разный - от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания - разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт.

Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации "Зарплата-Кадры".

Сталкиваясь с потребностями во внедрении на предприятии информационных систем, руководство оказывается перед проблемой выбора.

Объективно оценивая вероятность самостоятельной разработки современной системы управления, можно смело сказать, что она равна нулю. То, что разработано или разрабатывается сейчас на украинских предприятиях, является отражением вчерашних взглядов управленческого персонала предприятия и требует постоянной переработки. И это не вина отделов системы управления, это объективный процесс. Но, несмотря на это, многие отечественные компании пользуются собственными программными продуктами, что гораздо обходиться дешевле и, в редких случаях, при грамотной разработки системы, намного эффективнее готовых программных продуктов.

Если предприятие решило ориентироваться на готовые системы - то ему нужно решить, с кем ему работать, какую систему выбрать - с российскими разработчиками или с поставщиков готовых систем ведущих западных производителей.

При всем уважении к нашим разработчикам можно сказать с уверенностью, что если они и смогут разработать систему управления предприятиями, то очень не скоро. История развития наиболее популярных современных систем управления имеет 20-25 лет и многие тысячи работающих установок. А ведь каждая установка системы - это не только деньги на новые разработки, это в первую очередь обратная связь с потребностями клиента.

Из этого следует, что крупным предприятиям надо ориентироваться на западные системы.

Для украинского пользователя выбор таких систем ограничен. Не так уж много западных фирм вышли на украинский рынок. Реально это SAP, Computer Associates, BAAN и ISF. Попытки выйти делали ORACLE, JDEdvards, SSA, JBA и QAD. Причем реальные внедрения имеются только у продуктов SAP и Computer Associates. Кроме того, различные системы предназначены для разных предприятий. Одни, такие как SAP или CA-Masterpiece, ориентированны на корпоративный рынок, другие, как BAAN или MK Enterprise (ранее MANMAN/X) на рынок промышленных предприятий или компаний. И предприятию нужно сделать правильный выбор, чтобы в результате ошибки не оказаться обладателем системы не подходящей для него.

ГЛАВА 2

МЕЖДУНАРОДНЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1.Возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом

Экспертные системы дают возможность менеджеру или специалисту получать консультации экспертов по любым проблемам, о которых этими системами накоплены знания.

Экспертные системы (ЭС) разработаны для самых различных предметных областей — коммерческая деятельность, финансовая сфера, аудит, медицинская диагностика, военная отрасль, геологоразведка и т. д. С каждым годом они находят все большее применение, и круг их пользователей расширяется [11].

В частности, создаются ЭС для службы персонала по отбору, оценке и расстановке кадров, которые рекомендованы для использования в банках, на промышленных предприятиях, в строительных организациях, рекрутинговых фирмах и в организациях других сфер деятельности. Такие ЭС позволяют выполнять компьютерное психофизиологическое обследование и тестирование работников, проводить профориентацию, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестацию, получать рекомендации по наиболее эффективному использованию каждого работника в условиях конкретного предприятия, создавать профили профессий и должностей, оценивать профпригодность работника, совместимость «команды» и другие функции.

При разработке экспертных систем принято делить их на три модуля, как показано на рис.2.1.

оболочка

База знаний

Интерфейс пользователя

Машина логического вывода

                                                                 пользователь         

Рис.2.1. Структура экспертной системы[5]

База знаний вмещает знания, относящиеся к конкретной прикладной области, машина логического вывода умеет активно использовать информацию, которая находится в базе знаний, интерфейс пользователя отвечает за бесперебойный обмен информацией между пользователем и системой.[5]

Экспертные системы — разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ход алгоритма рассуждений строится в зависимости от постоянно действующего при решении диалога с пользователем, а, следовательно, определяется его ответами. Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта.

Стоит выделить несколько аспектов использования ЭС в управлении персоналом:

1. Прогнозирование. Прогнозирование кадрового потенциала фирмы на определенный период времени.

2. Обучение. Эти системы констатируют и «отлаживают» знания ученика (ученика в широком смысле слова, т. е. человека, обучающегося чему-либо). В таких системах создана некая модель знаний ученика. Фактические знания ученика сравниваются с существующей моделью и при необходимости исправляются, дополняются, уточняются, т. е. «пробелы» в знаниях заполняются путем постоянного общения ученика с системой. Экспертные системы такого рода могут использоваться в кадровых службах при проведении мероприятий по обучению персонала.

3. Управление. Системы этого типа можно назвать интегрированными, поскольку они объединяют в себе элементы всех рассмотренных выше систем. К этому типу систем, например, принадлежит задача деловой активностью.

Экспертные системы можно также разделить на консультационные (или информационные), исследовательские и управляющие. Консультационные системы, могут использоваться в работе государственных служб занятости, кадровых служб фирм и рекрутинговых фирм.

Экспертная система используется руководителями и специалистами кадровых служб при решении задач отбора персонала, анализа межличностных отношений в коллективе. В ней хранятся сведения о личностных характеристиках людей, полученных в результате соответствующего тестирования.

В систему включены разнообразные тесты, позволяющие выявить уровень профессиональной квалификации работников, их психофизиологические параметры, а также проследить за динамикой изменения определенных характеристик, чтобы выделить те из них, которые имеют отклонения от общепринятых общественных норм.

В системе имеются также средства статистической обработки информации. Экспертная система PSY используется в некоторых коммерческих структурах и органах государственного управления [5].

Наибольший интерес и практическую ценность для работников кадровых служб представляют справочно-информационные системы законодательных актов. Наиболее популярны в Украине программы «Гарант», «Лига Закон». Система «Лига Закон» позволяет практически мгновенно осуществлять поиски документов и их фрагменты.

Отличительная особенность – возможность выбора логических условий при формировании запроса. Лига Закон – профессиональные информационно-правовые системы, предназначенные для обеспечения эффективной работы предприятий украинского бизнеса.

Другие преимущества:

- возможность быстрого перехода из одного документа в другой по разветвленной системе перекрестных ссылок;

- получать списки (тексты) документов, информационное содержание которых взаимосвязано;

- осуществлять работу в многоканальном режиме просмотра текста документов;

- очень просто переносить текст выбранного документа в стандартный редактор Word и работать в нем: редактировать, добавлять новые фрагменты из других документов и т.д., а затем сохранять новый текст в необходимой папке;

- при наличии выхода в компьютерную сеть оперативно пополнять информационный банк из эталонного банка, причем уникальная особенность «Лига Закон» заключается в сочетании режима «гипертекста» с «кусочным» пополнением, т.е. без полной замены текстов.

В системе «Лига Закон» содержатся документы, изданные высшими органами законодательной, исполнительной и судебной власти, а также министерствами и ведомствами. Поэтому здесь можно найти наиболее полную информацию по таким разделам, как гражданское законодательство, законодательство о труде, социальном обеспечении, браке и семье, административных нарушениях.

«Гарант» - справочно-информационная система, представляет собой собрание информационных блоков, каждый из которых, выделяется в обособленный тип системы. Например, Гарант – Практик, Гарант-классик, Гарант-универсал, Гарант Профессионал и др.

В систему «Гарант» включен большой раздел, посвященный различным формам документов, в том числе по трудовым отношениям и социальной защите. Все приводимые бланки соответствуют действующему законодательству и требованиям делопроизводства, сопровождаются нормативными актами. Присутствуют формы договоров, утвержденные нормативными актами государственных органов, а также типовые формы договоров, составленных юристами. Включены рекомендации о том, как скорректировать типовую форму под конкретную операцию.

2.2.Использование ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом

Новыми аспектами использования Интернет – технологий в кадровой деятельности являются, в частности:

1) проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;

2) нетрадиционные формы информационного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства);

3) новые формы организации труда (организационно-структурные изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями, например телеработа) и обучения (профессионально-квалификационные изменения персонала в результате использования методов дистанционного обучения);

4) информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда [9].

При проверке достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места, доказано, что сохранность конфиденциальной информации в целях обеспечения экономической безопасности предприятия на 80 % зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания персонала фирмы.

Помимо формализованных процедур при приеме на работу могут использоваться и неформальные аналитические процедуры, в частности проверка подлинности прилагаемых документов, особенно если речь идет о вакансиях, связанных с конфиденциальной информацией.

Сейчас помимо пенсионного фонда сбором информации о гражданах занимается налоговая служба. В настоящее время ведутся работы по такой форме персонифицированного учета, как присвоение каждому работнику личного идентификационного номера.

Налоговое ведомство первым автоматизировало свою работу и параллельно ведет учет населения страны. Данные в местные инспекции поступают автоматически — из роддомов, загсов, при получении иностранцем вида на жительство.

Информационное взаимодействие с биржами труда в учебных заведениях. Создание нового информационного общества сопровождается тем, что в информационный обмен вовлекаются все слои общества, особенно это касается молодежи, в том числе и учеников старших классов общеобразовательных школ и лицеев, а также студентов всех видов учебных заведений. Вопрос о возможности поиска кандидатов на вакантную должность посредством обращения в учебные заведения, причем даже к студентам средних курсов, уже ставится некоторыми авторами, тем более что имеется определенный опыт в такого рода взаимодействии.

Повсеместное создание вузовских бирж труда, имеющих обязательный выход в Интернет, будет способствовать эффективности трудоустройства молодежи, поскольку она более мобильна, чем старшее поколение. Более того, предоставление молодым людям больших возможностей трудоустройства естественным образом повышает вероятность нахождения соответствующего места работы и, как следствие, сокращает безработицу среди этой группы населения и уменьшает социальную напряженность в обществе.

Новые формы организации труда и обучения. Новый аспект применения Интернет – технологий, в частности поддержка дистанционной работы (телеработы), появляется в процессе решения задач управления кадрами, связанных с организационно-структурными изменениями на предприятии. Это приводит к децентрализации служебной деятельности в отдельных подразделениях предприятия во времени и пространстве.

Термин «телеработа», которому предшествовали термины «теледоступ» и «телекомпьютинг», обозначающий некий тип дистанционной работы по договору, был введен в употребление Европейской Комиссией в конце 80-х гг. XX в.

Информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда. Типовые услуги различных кадровых агентств, имеющих представительство в Интернете: информирование о направлениях деятельности агентства; формирование и ведение банка вакансий с различной дифференциацией должностей и профессий; формирование и ведение банка кандидатов на вакансии с различной дифференциацией должностей и профессий; подбор кандидатов по требованиям работодателя; анализ резюме; предварительное собеседование с претендентами на вакансии; профессиональное и психологическое тестирование.

2.3 Методы анализа информационно – технического обеспечения

Методы анализа информационно – технического обеспечения для предприятия или организации могут быть различными, среди которых, могут выступать следующие:

- Функциональные возможности информационной системы;

- Совокупная стоимость владения;

- Перспективы развития;

- Технические характеристики;

- Минимизация рисков.

Под функциональными возможностями системы понимается ее соответствие тем бизнес-функциям, которые уже существуют или только планируются к внедрению в организации. Например, если целью организации является снижение финансовых потерь за счет уменьшения брака, то выбранная система должна обеспечивать автоматизацию процесса контроля качества.

Обычно для определения соответствия системы выдвигаемым функциональным требованиям достаточно иметь четкое представление о стратегии развития бизнеса, контекстного описания бизнеса и формализованного описания деятельности предприятия. Если все эти компоненты, необходимые для выбора системы отсутствуют, то их включают в этап по подготовке исходных данных для выбора системы.

Для осуществления подобного масштаба работ необходимо наличие довольно большого числа сотрудников, но поскольку содержать такой штат на предприятии постоянно не имеет смысла, то наиболее целесообразным представляется приглашение внешних консультантов.

Четко структурированное понимание бизнес-процессов собственной организации, полученное в результате взаимодействия с внешними консультантами, помогает не только в построении информационной системы предприятия, но и высшему руководству лучше представить себе работу своей организации, а также позаимствовать опыт других организаций.

Совокупная стоимость владения – сравнительно новое понятие. Под ним понимается сумма прямых и косвенных затрат, которые несет владелец системы за период ее жизненного цикла.

Необходимо четко определить жизненный цикл каждой из предложенных систем, куда входит время жизни существующей системы, время на проектирование новой, время на закупку компонентов и внедрение новой системы, время эксплуатации, которое ограничивается сроком, когда возвращается 90% стоимости системы от результата ее работы, и сумму всех прямых и косвенных затрат.

Перспективы развития закладываются в систему поставщиком системы и комплексом стандартов, которым она удовлетворяет.

Очевидно, что на перспективу развития также огромное влияние оказывает и устойчивость поставщика системы на рынке. Для определения устойчивости необходимо четко знать какова форма собственности на систему у поставщика, какую долю он занимает на рынке, сколько он существует на рынке.

Понимание технических характеристик в наибольшей степени гарантирует соответствие системы поставленных перед ней задач. К техническим характеристикам можно отнести:

- архитектуру системы;

- надежность;

- способность к восстановлению;

- наличие средств резервного копирования;

- средства защиты от технических нападений;

- возможность интеграции с другими системами.

Под риском обычно понимается некая вероятность того, что при внедрении информационной системы управления какие-то цели так и не будут достигнуты. Очевидно, что в этом случае организацию может ожидать как единовременная потеря денег, что существенно влияет на жизненный цикл системы, так и долгосрочная и постоянная утечка средств.

Для снижения такой вероятности проводится комплексный анализ факторов риска и поэтапное воплощение решения. Каждый этап предваряется новой оценкой действительности, и решение модифицируется определенным образом.

Для минимизации инвестиционных рисков выделяют следующие объекты затрат:

- процесс создания системы;

- оборудование;

- программное обеспечение;

- персонал;

- управление задачами.

Для каждого объекта затрат выдвигается целый ряд характеристик, которому он должен удовлетворять с целью снижения рисков.

Специализированные комплексные HRM системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром Tadviser[33] – портала выбора технологий и поставщиков. В его состав входят: - организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, электронное обучение, подбор персонала, управление кадровым резервом, HR-портал, информационное самообслуживание, аналитика по персоналу. Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала.

Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений.

Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP - Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами предприятия или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса.

Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако, интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества.

При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например решение от "Компаса".

Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:

- в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия,

- возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса,

- развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя,

- режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени,

- средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Данное ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет.

Кроме того, данное ПО дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д. В таблице 2.1. приведена классификация ИСУП.

Таблица 2.1

Классификация информационных систем управления персоналом [30]

Локальные | Средние интегрированные | Крупные интегрированные |

-1С:Зарплата и кадры -БЭСТ. Зарплата АиТ:\ Управление персоналом-ИНФИН. Зарплата -Инфософт. Зарплата -Клуб Капитал Orakl-Кадры  | -Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата. -БОСС-Кадровик-Парус. Персонал-Scala. Зарплата -Монолит-Инфо. Кадры, зарплата -Галактика. Персонал -Navision Axapta. Персонал -Exact. Payroll -PeopleSoft  | -SAP R/3. Персонал-JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в Украине - Robertson & Blums -Oracle Applications: Управление персоналом -Baan HR & Payroll.  |

Начнем с крупных интегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль – "Управление персоналом и зарплата" в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние информационные системы управления персоналом [30].

Другим типом информационных систем управления персоналом являются локальные информационные системы управления персоналом, среди которых можно выделить: "1С. Зарплата/кадры" - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение АиТ - "Управление персоналом" – где по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего.

Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом, именно они  наиболее интересны для сравнения: "RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата" - Робертсон и Блумс Корпорейшн и "БОСС-Кадровик" – Корпорация АйТи.

Автоматизированная система управления персоналом «БОСС – Кадровик» имеет репутацию одного из лучших инструментов для оптимизации бизнес-процессов управления персоналом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся компаниях.

Структурно систему БОСС – Кадровик можно представить следующим образом:

Таблица 2.2

Автоматизированная система управления персоналом «БОСС – Кадровик»[35]

Учетно – вычислительный контур |

Модуль «расчет заработной платы» | Модуль «АРМ руководителя | Модуль «штатное расписание» | Модуль «Учет кадров» | Модуль «Табельный учет» | Модуль «Охрана труда» | Модуль «материальные средства» |

Контур управления кадровыми процессами | Контур анализа кадровых процессов |

Модуль«управление кадровыми процессами» | Модуль«анализ кадровых процессов» |

Административный модуль |

Модуль«Репликация» | Модуль«Администратор» | Модуль«Универсальный интерфейс» |

Автоматизированная система управления персоналом БОСС-Кадровик включает:

  * Учетно-вычислительный контур

  * Контур управления кадровыми процессами

  * Контур анализа кадровых процессов

  * Административные модули

На Украине, в Киеве, компания «Инком» реализовала механизм интеграции для организации автоматического взаимодействия системы управления персоналом "БОСС-Кадровик" с порталом rabota.ua. Предоставленное решение позволяет клиентам, использующим в своей работе модуль "Управление кадровыми процессами", публиковать вакансии на портале rabota.ua непосредственно из самой системы и повторно размещать объявления о вакансиях, срок публикации которых истёк. Кроме того, у клиента появилась возможность менять статус публикаций, размещённых на портале, автоматически отбирать отклики кандидатов с портала с последующей их привязкой к конкретной вакансии.[35]

Такое решение помогает пользователям объединить в одной системе работу с вакансиями, соискателями и веб-сайтами. В системе всего лишь один раз создаётся карточка с описанием требований к вакансии, основная информация о которой в дальнейшем используется для размещения на сайтах по трудоустройству и внутреннем сайте компании.

Так, создавая вакансию в системе "БОСС-Кадровик", специалист по подбору персонала получает широкие возможности, среди которых – возможность вести весь комплекс работы с вакансией и отслеживать её историю в одном месте, создавать описание вакансии и публиковать информацию о ней из одного источника, контролировать и отслеживать данные о статусе вакансии. Более того, сотрудник службы управления персоналом может определять и контролировать работу ответственного за вакансию, получать отклики и регистрировать кандидатов на конкретные вакансии из различных источников поиска, автоматически удалять публикацию на веб-сайте путём закрытия вакансии и приёма нового сотрудника в систему, а также анализировать эффективность закрытия вакансий.

Система управления персоналом "БОСС-Кадровик" позволяет осуществлять подбор кандидатов на вакантную должность – как среди сотрудников, так и из числа внешних соискателей. Ведение базы данных дает возможность в любой момент найти интересующую кандидатуру по различным критериям поиска, в то время как нежелательных кандидатов можно занести в черный список, не позволяющий им быть принятыми на работу.

Остальные компании разработчики, как правило, продвигают и продают комплексные финансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых входит модуль по управлению человеческими ресурсами и примеры внедрения отдельно таких модулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиенту необходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологии будут неэффективны (так называемая – кусочная автоматизация).

RB HR&Payroll - функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт.

Это международное решение для предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяет автоматизировать и упорядочить типичные операции в сфере управления персоналом:

- управление штатным расписанием;

- прием, продвижение по службе, перевод между подразделениями, увольнение работников;

- обучение и аттестация персонала;

- поддержка разнообразных компенсационных схем;

- расчет зарплаты;

-управление бюджетами подразделений по зарплате, найму, обучению персонала.

Уникальность RB Human Resources & Payroll определяет наличие таких характеристик как:

- мощнейшие средства анализа информации;

- работа на различных платформах, операционных систем;

- открытый доступ к данным при совершенной защите информации;

- ведение архива справочной информации;

- удобный интерфейс со встроенными средствами анализа;

- многоэкранные справочники работников;

- настраиваемые интеллектуальные экранные формы;

- настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов;

- двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия;

- расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок;

- мощный встроенный генератор отчетов; поддержка документооборота;

-масштабируемость;

-параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

Схожие наборы характеристик имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RB HR & Payroll полностью интегрирован с Crystal Reports (генератор бизнес отчетов); имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощью браузера MS IE (HTML – клиент); поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных, функциональность продукта позволяет в течение нескольких часов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучение персонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World, SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого программного обеспечения. А модуль "Табельный Учет" считается лучшим среди всех существующих систем.

Для того чтобы ориентировочно оценить, во что может обойтись компании автоматизация управления персоналом представляем таблицу 2.3:

Таблица 2.3

Внедрение, соотношение затрат и стоимостные оценки[30]

 | Локальные системы | Средние интегрированные | Крупные интегрированные |

Внедрение | Простое, коробочный вариант | Поэтапное или как коробочный вариант. От 1 до 6-ти месяцев. | Поэтапное, сложное. Более 9-12 месяцев. |

Функциональная полнота | Учетные (по направлениям) | Комплексный учет и управление персоналом | Комплексный учет и управление, дополнительные функции. |

Соотношение затрат: Лицензия на внедрение оборудование | 1\0,5-1\2 | 1\1-2\1 | 1\1-5\1 |

Ориентировочная стоимость | 200 – 5000 USD | 5 – 300 тысяч USD | От 500 тысяч USD и выше |

 

Из всего перечисленного следует, что реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полной мере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет свое организационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрами АСУ "Кадры" или ее варианта - автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлых мест работы, специализации, квалификации и т.п.

ГЛАВА 3

ИННОВАЦИИ В МЕЖДУНАРОДНЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЯХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1.Мировой рынок систем автоматизации управления персоналом

Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на продолжающуюся консолидацию. Сильные игроки рынка удерживают свои лидирующие позиции, конкурируя друг с другом и увеличивая клиентскую базу. Одним из факторов роста является приход новых игроков и расширение ассортимента систем best-of-breed. В частности, одним из катализаторов роста рынка является развитие решений Performance and Talent Management. Также одной из главных тенденция является рост числа решений по модели SaaS, которые отвоевывают все большую долю рынка.

Английская аббревиатура «HRM» расшифровывается как «Human Resource Management» и дословно переводится на русский язык как «управление человеческим ресурсом». Синонимами этого термина в англоязычной литературе являются также «HCM» («Human Capital Management», в переводе - «управление человеческим капиталом») и «WFM» («WorkForce Management», по-русски - «управление рабочей силой»). В русскоязычных текстах, как правило, применяется термин «управление персоналом», хотя также встречается «управление трудовыми ресурсами» и «управление человеческим капиталом».[33]

Под HRM-системой обычно понимается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью. Кроме учетного (кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет и других) и расчетного (зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и так далее.) контуров, обрабатывающих количественные данные, подобные системы также включают в себя как таковой HR-контур, предназначенный для работы с качественными показателями персонала.

В 2011 году по данным Forrester мировой рынок HRM составил в объеме $ 9,5 млрд., причем наиболее растущим сегментом рынка стал сегмент решений для управления талантами (Total management). Рост объема рынка по сравнению с 2010 годом составил 8,7%. Кроме того, сегмент SaaS решений увеличивался в объеме гораздо быстрее.[33]

Рис. 3.2. Прогноз роста объема мирового рынка HRM, 2009-2014г.[33]

Таблица 3.4

Прогноз роста объема мирового рынка HRM, 2009-2014г.[33]

 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | проценты |

Подписка | $2,859.48 | $,0213.03 | $3,711.05 | $4,286.26 | $4,950.63 | $5,747.69 | 15.0% |

Лицензия | $1,714.04 | $1,851.08 | $1,832.01 | $1,777.05 | $1,688.20 | $1,586.90 | - 1,5% |

Эксплуатация | $3,459.89 | $3,753.31 | $3,989.77 | $4,229.15 | $4,415.23 | $4,627.17 | 6.0% |

Итог | $8,033.37 | $8,787.42 | $9,532.82 | $10,292.46 | $11,054.06 | $11,961.75 | 8.3% |

Из представленных графика и таблицы видно, что по прогнозам мировой рынок систем управления персоналом продолжит расти, вплоть до 2014 года. Среднегодовой  темп роста этого рынка составит порядка 8,3%, это довольно высокий показатель. При этом в 2011 году рынок достиг в объеме $ 9,53 млрд., а к 2014 году достигнет почти $ 12 млрд. гораздо больший темп роста будет у сегмента решений по подписке – 15 % в год, так в 2011 году на такие решения приходится $ 3,7 млрд., а в 2014 году почти половина рынка – $ 5,75 млрд.[33]

Во всех современных HRM/HCM-системах мирового уровня реализована функциональность «пользовательского» и «операционного» уровня (включающих «информационное самообслуживание», поддержку штатного расписания, кадровый, табельный учет, расчет заработной платы, доплат и отчислений). Ключевыми направлениями технологического развития HRM-систем сейчас является автоматизация найма, управления «талантами» и эффективностью персонала, а также управления обучением сотрудников. Кроме этого, весьма перспективной для HRM-решений является модель SaaS на базе Web-сервисов.

Работающая HRM-система позволяет серьезно сократить число ручных операций по работе с документами, снизить число и повысить точность при расчете заработной платы, налогов и других отчислений, реализовать полноценное управление трудовыми ресурсами и не дать потерять их. Предприятия, для которых это важно, должны внедрять соответствующие программные решения.

Можно выделить, по крайней мере, три причины для внедрения современной HRM-системы: большая численность персонала; высокая сложность расчетных операций по заработной плате; актуальность задачи управления «человеческим капиталом».

В первом случае возникает перегрузка специалистов кадровой службы в силу необходимости ведения соответствующей документации по всем сотрудникам с ручным оформлением всех необходимых бумаг, а также из-за большого объема расчетов, связанных с начислением заработной платы, определением налоговых выплат и т.п. Как правило, с ростом численности персонала растет и число ошибок в кадровом учете, снижается достоверность результатов расчета зарплаты, могут возникать задержки с её выплатой.

Внедрение HRM-системы позволяет вести кадровую документацию и поддерживать документооборот в электронном виде, минимизирующем ручной ввод данных, исключающем дублирование учетных записей сотрудников, обеспечивающем их блокирование для уволенного персонала, а также дающем возможность оперативно выполнять расчет зарплаты и всех связанных начислений и удержаний с высокой степенью доверия к полученным результатам.

В подобных случаях, по существующим оценкам, экономический эффект от автоматизации отчетливо проявляется при численности персонала от 1.000 человек. Это не означает, что на предприятиях с численностью персонала, скажем, 500 человек внедрение HRM-системы будет неоправданным, просто эффект от её использования будет проявляться дольше.

Во втором случае перегрузка кадровой службы возникает из-за специфики оплаты выполненной сотрудниками работы. В ряде отраслей используются сложные методы расчета зарплаты, сумма которой может зависеть от таких факторов как квалификация специалиста (например, разряд), стаж его работы, условия труда (например, стесненные условия при проведении ремонтно-строительных работ), превышение нормы выработки, соответствие графику выполнения работ, сумма реализации товара, количество привлеченных клиентов, собранных заказов, заключенных контрактов и т.п. Кроме производственных отраслей сложный расчет оплаты труда может использоваться в торговле (где HRM-системы, фактически, интегрируются для этого с CRM-системами), сфере услуг (например, «телеком» или проектная деятельность), а также в сфере образования и здравоохранения.

Часто это дополняется одновременным использованием разных форм (как правило, повременной и сдельной) и систем (прямой индивидуальной или коллективной сдельной системы, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной, простой повременной и повременно-премиальной) оплаты труда, а также различных их модификаций. В подобных условиях расчет заработной платы может быть очень трудоёмким даже при относительно небольшой общей численности персонала (100—200 человек).

Применение HRM-системы в данном случае также окажет положительный эффект за счет снижения внутренних операционных издержек на расчет зарплаты, а также потерь из-за ошибок в расчетах и задержки начисления и выплаты зарплаты.

Задача управления трудовыми ресурсами неизбежно возникает в наукоемких отраслях и в сфере обслуживания, где он является основным фактором производства. Как правило, найти специалиста, который бы полностью соответствовал требованиям предприятия, в таких отраслях сложно (а в некоторых случаях и не всегда возможно). В таких условиях предприятия вынуждены «растить» кадры, занимаясь подготовкой специалистов, повышением их квалификации, планированием служебного роста и т.п.

Здесь важным является оптимальное распределение соответствующих затрат (поскольку качественное обучение является достаточно дорогостоящим) и, что еще более важно, удержание имеющихся сотрудников, так как уход подготовленного специалиста будет означать не только потерю вложенных в его подготовку средств, но и убытки от падения эффективности производства, а также аналогичные затраты (времени и денег) на подготовку нового специалиста.

Кроме этого, лишь относительно недавно за рубежом был поднят вопрос об управлении знаниями в рамках компании, так как уход специалиста также ведет к невосполнимой потере накопленных им за время работы опыта, знаний и «ноу-хау». Связанные с этим моментом финансовые потери могут быть значительно более существенными, чем описанные выше.

В такой ситуации работа по привлечению квалифицированных кадров, их развитию и удержанию приобретает особую важность для обеспечения конкурентоспособности организации и внедрение HRM-системы позволяет оптимизировать этот процесс. Правда, оценить прямую экономическую эффективность внедрения будет непросто, так как практически невозможно оценить несостоявшиеся потери. В то же время, оценка текучести персонала до и после внедрения HRM-системы позволит достаточно точно оценить ее эффективность для предприятия.

Для поддержания и удержания квалифицированных кадров HR- менеджеры должны применять новые методики, участвовать в разработке новых подходов к персоналу, перестраивать организационную структуру, т.е. выстраивать бизнес-процессы управления персоналом — подбор, формирование профиля должности и сотрудника, обучение, аттестация, оценка, сравнение, мотивация, управление мероприятиями, формирование кадрового резерва и пр. Но для эффективного массового использования таких процедур в условиях динамичного роста компании необходима автоматизация, которая позволяет повысить управляемость компанией.

Внедрение HRM-системы позволяет не только существенно оптимизировать процессы управления персоналом, но и определить стратегию развития: как каждого сотрудника компании, так и компании в целом.

Расходы на оплату труда являются одной из крупнейших затратных статей. По данным Forrester Research (Компания Forrester Research является независимой исследовательской фирмой, которая предоставляет объективные данные о рынке новых технологий, а так же осуществляющей профильные консультации. За 23 года компания стала лидирующим и авторитетным советником, помогая своим клиентам разобраться в состоянии рынка, осуществляя исследовательскую деятельность, консалтинг и проводя различные конференции.) (HRMS Q4 2008) на их долю в США приходится в среднем 36,4% от общего объема расходов. HRM-системы используются для планирования и оптимизации расходов.[33]

Соблюдение всех правовых норм, регламентирующих взаимоотношения работника и работодателя. Использование HRM-систем позволяет грамотно разрешать сложные вопросы, реализовывать гибкие схемы расчета заработной платы и кадрового документооборота.

Если попытаться построить обобщенный «портрет пользователя» HRM-системы в Украине (в частном секторе), можно указать следующие его параметры (некоторые из них являются взаимоисключающими):

- производственная, торговая, проектная или образовательная деятельность;

- большая численность персонала;

- сложная система расчета выплат;

- территориально-распределенная организационная структура;

- современный стиль управления компанией;

- необходимость в широком использовании высококвалифицированных кадров;

- высокая ценность накопленных специалистами знаний;

- превышение спроса на специалистов над предложением.

В настоящее время принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом компании: автоматизация расчета зарплаты, автоматизация кадрового учета и автоматизация управления трудовыми ресурсами.

Эти уровни соответствуют этапам информатизации управления персоналом и отражают ее хронологический порядок. Действительно, автоматизация сперва затронула рутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь – расчет зарплаты, начислений и удержаний, а также соответствующих налоговых выплат. В то же время, указанные операции хорошо поддаются автоматизации, так как, во-первых, являются вычислительными, а, во-вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать.

Автоматизация первого уровня естественным образом вызвала переход ко второму, так как без него необходимо было постоянно заносить в систему данные кадрового учета, что вызывало дополнительные трудозатраты, а, кроме того, дублировало «бумажный» кадровый учет. Таким образом, ведение штатного расписания, учет кадров, кадровый документооборот, табельный учет и подобные функции также были автоматизированы. В силу того, что в данном случае автоматизировались уже бизнес-процессы, системы автоматизации кадрового учета были в организационном плане сложнее, чем «расчетные» системы.

Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, неравномерно распределенных по трем технологическим уровням.

Эту структуру можно представить следующим образом:

Таблица 3.5

Функциональные блоки интегрированной HRM-системы[33]

ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКИЙ УРОВЕНЬ |

Блок «информационного обслуживания» |

Интерфейс для персонала | Интерфейс для управленцев | Интерфейс для сторонних лиц | Средства управления обмена сообщениями | Средства управленческого анализа и генерации отчетности |

Блок управления процессом обучения |

Управление тренингами | Управление содержанием курсов | Проведение тренингов |

Блок управления процессом найма |

Поиск и привлечение кандидатов | «Ведение» претендентов | Адаптация вновь нанятого персонала | Управление назначениями |

 |

ОПЕРАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ |

Блок учета труда |

Учет рабочего времени и прогулов | Планирование и прогнозирование | Управление командировками, отгулами и отпусками |

Блок учета кадровых операций |

Кадровый учет и делопроизводство | Управление поощрениями | Расчетный контур | Управление должностями / штатное расписание | Правовое обеспечение |

 |

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ |

Блок управления эффективностью и компенсациями |

Управление эффективностью персонала | Управление кадровым резервом | Управление компетенциями | Управление компенсациями и премиями | Управление трудовыми ресурсами и «талантами» |

В настоящее время «операционный» и «пользовательский» уровни хорошо проработаны практически во всех представленных на мировом рынке решениях. Основное же технологическое развитие наблюдается на «стратегическом» уровне, который реализовывают как поставщики комплексных решений HCM/HRM, так и разработчики специализированных решений. При этом технологическими лидерами вовсе не всегда являются финансовые лидеры рынка.

Автоматизация HR-функций является наиболее трудной с технологической точки зрения, так как в данном случае автоматизированная система должна работать с трудно формализуемыми или вообще неформализуемыми параметрами, часть из которых вообще имеет прямое отношение к психологии.

В «профиле компетенций сотрудника», кроме традиционных для учета параметров (таких как уровень образования, специальность, опыт работы) учитываются такие показатели, как адаптивность, лидерские качества, способность работать в коллективе, открытость мышления и аналогичные, «посчитать» которые просто невозможно, в силу субъективного характера их трактовки. Здесь одну из главных ролей играет методология управления трудовыми ресурсами. По большому счету, HRM-системы как раз и являются инструментом реализации той или иной методологии.

В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации можно достаточно условно классифицировать и непосредственно HRM-системы. Так, существуют решения, направленные исключительно на автоматизацию расчета зарплаты. Их принято называть системами первого уровня. Более развитие системы позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров и т.д. Они относятся к системам второго уровня. Наиболее комплексные решения позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять «портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения и т.д. Это системы третьего уровня.

Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно настроенный, так называемый «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей.

Системы второго уровня сегодня все чаще подходят очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань между ними все сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты и игроки рынка, в последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу HRM-системы.

Системы третьего уровня, как правило, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время, существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

3.2. Основные тенденции развития мирового рынка системы управления трудовыми ресурсами

Изменения в глобальной экономике и рост технологических возможностей поставщиков HRM-систем приводят к постоянным изменениям на рынке решений для управления персоналом.

Аналитики компании Forrester Research считают, что процессы, происходящие в бизнесе, обществе и индустрии технологий постоянно оказывают влияние на развитие мирового рынка HRM систем, особенно в сегодняшних меняющихся макроэкономических условиях.[33]

Технологии, которые используются для рекрутмента, обучения, повышение эффективности и расчет компенсаций наряде с центральным звеном, HRMS, образуют единое информационное поле, которое позволяет работодателям управлять работниками комплексно. Из-за экономических проблем большинство компаний сегодня предпочитают взращивать собственные службы рекрутмента и обращаться к сторонним консультантам, только если им требуется кардинальная смена стратегии. Обучение персонала таким образом плотнее интегрируется с корпоративными целями, затачивая навыки работников согласно требуемому корпорациям стандарту. Рассмотрим структуру предложений на рынке автоматизации кадровых служб в 2011 году:

Рис.3.3. Структура предложений на рынке средств автоматизации кадровых служб в 2011 году[33].

По оценкам Forrester Research доля HRM системы в общем объеме рынка средств автоматизации кадровых решений составляет 58%. Остальные 42 % приходятся на другие решения.

В сложившихся условиях предприятия будут разрабатывать специальные программы, которые будут нацеливать работников на эффективность и содействовать им в достижении максимальное рабочей эффективности за как можно более короткий срок. Кроме того, текучка кадров заставит компании серьезно озадачиться лояльностью персонала и установить серьезные схемы обучения, развития и поощрения.

Рассмотрим интеграторы – лидеры по количеству HRM проектов в 2011 году.

Рис.3.4. Интеграторы-лидеры по количеству HRM проектов [33].

Исходя из данного рисунка можно сделать вывод, что лидером в 2011году  по количеству HRM проектов можно считать автоматизированные системы «Компас» и «БОСС- Кадровые системы».

А по количеству внедрений  HRM систем по оценкам Forrester Research лидирующее место занимает  Компас «Управление персоналом» и 1С «Зарплата и управление персоналом».

Рис.3.5. Распределение HRM систем по количеству внедрений [33].

Современные технологии позволяют сотрудникам быстрее выполнять свою работу, делать ее более эффективно и не привязываясь к определенному местоположению. Работникам потребуются такие решения, которые позволят им иметь постоянный онлайн доступ к данным о продажах, поиску, участию в тренингах и экспертам безотносительно того, откуда осуществляется этот доступ и с помощью какого устройства - лэптопа или смартфона.

Работники компаний все чаще получают нужную им информацию с помощью мобильных устройств, социальных медиа или средств совместной работы. Также мобильные технологии задействуются и будут активно задействоваться в процессах обучения, отчетности, управления талантами и сервисами типа сотрудник-сотруднику.

Серьёзная альтернатива традиционным HRM решениям является Software as a service (SaaS) («Программное обеспечение как услуга») — модель продажи программного обеспечения, при которой поставщик разрабатывает веб-приложение и самостоятельно управляет им, предоставляя заказчикам доступ через интернет. Основное преимущество модели SaaS для потребителя состоит в отсутствии необходимости установки, обновления и поддержки программного обеспечения. В рамках модели SaaS заказчики платят не за владение программным обеспечением как таковым, а за его аренду (то есть, его использование через веб-интерфейс). Таким образом, в отличие от классической схемы лицензирования программного обеспечения, заказчик несет сравнительно небольшие периодические затраты, и ему не требуется инвестировать существенные средства для приобретения программного обеспечения и его поддержки. Схема периодической оплаты предполагает, что в случае, если необходимость в программном обеспечении временно отсутствует – заказчик может приостановить его использование и заморозить выплаты разработчику.

С точки зрения разработчика, модель SaaS позволяет эффективно бороться с не лицензионным использованием программного обеспечения (пиратством), поскольку само программное обеспечение не попадает к конечным заказчикам. Кроме того, концепция SaaS часто позволяет уменьшить затраты на развертывание и внедрение информационных систем, хотя и не исключает их полностью.

Адаптация SaaS будет продолжаться во всех шести основных категориях рынка HRM. В ряде сегментов, таких, как управления знаниями и компенсациями, в ближайшие два года произойдет полная реверсия: 80% объема продаж будет приходиться на подписку вместо 80%, которые приходятся сейчас на продажи лицензий. Вендоры, которые занимаются исключительно SaaS, такие как SuccessFactors, Ultimate Software и Workday, покажут значительные темпы роста бизнеса.[33]

Forrester относит инструменты корпоративного обучения и повышения эффективности сотрудников к ключевым стратегическим областям развития систем HRM. Это наиболее "горячий" сегмент мирового рынка систем управления персоналом. Так, сегмент систем управления талантами будет расти на 16,5% ежегодно вплоть до 2014 года, а сегмент систем корпоративного обучения - на 8%. При этом в обоих этих сегментах также взят курс на SaaS: эта модель использования программного обеспечения становится все более популярной среди заказчиков.[33]

По мнению крупнейших вендоров систем управления персоналом, HR-профессионалы нуждаются в интегрированных HRM решениях от одного поставщика. Такого же мнения придерживаются и крупнейшие аутсорсинговые компании. В дополнение к поглощениям (ADP купила Workspace и так далее), ауторсеры и системные интеграторы (ADP, Ceridian, Infosys, NorthgateArinso) становятся важной частью канала продаж HRM и WFM (управление трудовыми ресурсами) решений, распространяемых по подписке (SaaS).

Консолидация является серьезным драйвером рынка, что видно по последним заключенным сделкам: SuccessFactors приобрела Inform (аналитика управления трудовыми ресурсами и стратегическое планирование) и Cube Tree (социальный софт); Authoria и Peopleclick объединились для создания совместных решений в области рекрутмента и управления талантами; ADP приобрела Workspace; StepStone Solutions поглотила MrTed, чтобы добиться глобального лидерства на рынке решений для рекрутмента; Taleo приобрела Learn.com; Kenexa купила Salery.com.

Рост популярности решений SaaS объясняется, как их «глобальностью», гибкостью и простотой адаптации, так и относительно невысокой стоимостью. А фактор сокращения затрат на автоматизацию вышел на первый план, в основном, из-за смещения активных продаж в сектор среднего и малого бизнеса, которому приходится «считать деньги».

Таким образом, модель SaaS и развитие «стратегического» уровня HRM-систем обеспечили рынку возможность расти темпами, составляющими 10 % в год. По мнению аналитиков Gartner, в течение ближайших пяти лет передовой сегодня функционал, который не всегда оказывается востребован, будет являться стандартом и использоваться большинством компаний. Соответственно, после наступления этого срока рост рынка должен замедлиться. До тех же пор, темпы его роста должны составлять 7%-10 %, как прогнозируют в Forrester и AMR Research.[33]

Оценивая сегодняшний американский рынок HRM-решений, аналитики отмечают три ключевых его особенности:

- преобладание решений SaaS над традиционными «устанавливаемыми» продуктами: лидер рынка, Ultimate Software изменила свою бизнес-модель на SaaS еще несколько лет назад, ADP и Ceridian строят на ней значительную часть своего бизнеса, а Employease изначально работала в модели SaaS;

- более простые и доступные продукты успешнее продаются: Sage Abra, продукт с высоким соотношением «цена/качество», очень популярен у американских компаний с численностью персонала до 1.000 человек, популярны и решения SaaS, а внедрения на средних предприятиях «тяжелых» систем ERP редки из-за дороговизны и сложности;

- отсутствие «слабых» продуктов: на рынке, кроме лидеров, представлены только «сильные игроки»; основная разница между решениями заключается в уровне реализации блоков автоматизации найма, учета труда и рабочего времени, управления эффективностью персонала и его обучением.

Поскольку ситуация на американском ИТ-рынке, как на самом технологически развитом, во многом определяет ситуацию на мировом, следует учитывать потенциал модели SaaS для построения HRM-решений, а также перспективность «минималистских» решений в сегменте СМБ.

3.3. Системы управления ресурсами предприятия

ERP-системы (Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами предприятия).

Panorama Consulting Group опубликовала свое ежегодное исследование мирового рынка ERP-систем за 2012 год. Традиционно в исследовании сделан акцент не на доходах вендоров и поставщиков ПО, а на пользовательском опыте компаний, внедривших системы управления предприятием.[33]

Одним из главных результатов исследования Panorama Consulting является создание типичной картины среднестатистического ERP-проекта, а также оценка удовлетворенности пользователей уже внедренными решениями. Так, по итогам исследования, вышедшего в 2012 году, 81% опрошенных компаний оказались довольны сделанным выбором в пользу той или иной ERP-системы, а 19% - не довольны.[33]

Какие еще показатели «нормальности» ERP-проекта обнаружили исследователи? Так, 41% компаний меняют свои бизнес-процессы, чтобы привести их в соответствие функционалу ERP-системы. 27%, напротив, меняют функционал систем и дорабатывают их, чтобы системы соответствовали уже сложившимся бизнес-процессам. 19% опрошенных практически не затрагивали эту область или не фокусировались на бизнес-процессах. 13% сначала меняли бизнес-процессы и только потом приступали к внедрению.

Согласно данным исследования, 63% компаний сталкиваются с организационными проблемами в ходе ERP-внедрений. 34% опрошенных предпочитают при вводе системы в эксплуатацию использовать метод «большого взрыва», когда новое ПО запускается повсеместно и единовременно во всех подразделениях и активах. 46% вводят новую ERP в строй поэтапно, в 20% - выступают за гибридный подход.

Главными преимуществами, которые получили компании от внедрения ERP, респонденты назвали увеличение доступности информации, сокращении времени отклика и усовершенствование процессов взаимодействия внутри организации. 94% опрошенных так или иначе достигли позитивных результатов от внедрения.

Рассмотрим типы полученных преимуществ от внедрения ERP-систем:

Рис.3.6. Типы полученных преимуществ от внедрения ERP-систем [33].

Но не все столь позитивно. По данным исследования Panorama, 56% проектов выходят за рамки изначально обозначенных бюджетов. В исследовании 2011 года таких проектов было больше – 74%. За прошедший 2011 год перерасход по ERP проектам составлял около $2 млн, а годом ранее – около $10,5 млн. Дельта между планируемой и окончательной ценой проекта составляет в среднем около 25%.

На следующем рисунке рассмотрим наиболее часто внедряемые модули ERP-системы:

Рис.3.7. Наиболее часто внедряемые модули ERP-системы[33]

Чаще всего компании внедряют следующие модули ERP-систем: 77% - управление финансами, 62% - управление продажами и дистрибуцией, 51% - управление материалами, 50% - управление персоналом, 45% - управление взаимоотношения с клиентами, а также управление складом.[33]

Для эффективного управления на промышленных предприятиях и в холдинговых структурах украинская корпорация «Информационные технологии» предлагает проверенное временем и практикой решение – совершенствование системы управления предприятием и персоналом с помощью реинжиниринга бизнес-процессов и внедрения ERP-системы IT-Enterprise. Реинжиниринг – это поиск новых моделей организации работы.

Согласно классификациям APICS (American Production and Inventory Control Society) и Международной ассоциации производителей и пользователей систем управления производством (MESA Internetional) система IT-Enterprise  полностью соответствует стандартам и концепциям MRPII,  MES,  APS и ERP.[34]

Стандарт MRPII (Manufacturing Resource Planning) – это методология детального планирования производства предприятия, включающая учет заказов, планирование загрузки производственных мощностей, планирование потребности во всех ресурсах производства (материалы, сырье, комплектующие, оборудование, персонал), планирование производственных затрат, моделирование хода производства, его учет, планирование выпуска готовых изделий, оперативное корректирование плана и производственных заданий.

Концепция APS (Advanced Planning and Scheduling) – синхронное планирование производства и оптимизация. Эта концепция рассматривает процесс планирования с ограничениями, такими как доступные мощности (оборудование и персонал) и доступные производственные ресурсы (сырье, материалы, комплектующие, площади). При этом указанные выше ограничения учитываются непосредственно в ходе формирования производственного плана. Такой подход позволяет получить выполнимый план.

MES (Manufacturing Execution System) – производственная исполнительная система, предназначенная для решения производственных задач синхронизации, координации, анализа и оптимизации выпуска продукции.

Концепция ERP (Enterprise Resource Planning) является развитием MRPII. Она позволяет отслеживать не только производственные, но и все другие ресурсы предприятия (финансовые, сбытовые и др.).

Система IT-Enterprise аккумулирует многолетний опыт успешных внедрений на предприятиях различных отраслей промышленности.

Внедрение IT-Enterprise на предприятиях в Украине[34]:

Машиностроение :

  *   Научно-производственный комплекс газотурбостроения «Зоря»-«Машпроект» г.Николаев;

  *   ОАО «Харьковский тракторный завод им.С.Орджоникидзе»;

  *   ОАО «Кременчугский колесный завод», г.Кременчуг;

  *   ОАО «Днепровагонмаш», г.Днепродзержинск ;

  *   ОАО «Львовский локомотиворемонтный завод»;

  *   ОАО «Винницкий завод тракторных агрегатов», г.Винница;

  *   ОАО «Кременчугский завод дорожных машин», г.Кременчуг;

  *   НПО «Днепропетровский электровозостроительный завод»;

  *   и многие другие

Приборостроение:

  *   Завод «Телекарт-Прибор», г. Одесса;

  *   ЦКБ Завода «Арсенал», г. Киев;

  *   Харьковский приборостроительный завод им. Т. Г. Шевченко;

  *   ОАО «Электротермометрия», г. Луцк.

Судостроение:

  *  ОАО «Ваден Ярдс Океан» (судостроительный завод «Океан»), г.Николаев;

  *  Феодосийская судостроительная компания «Море», г. Феодосия;

  *  ОАО «Ленинская кузница», г. Киев;

Кабельная промышленность:

  *   ОАО «Донбасскабель», г.Донецк;

  *   ОАО «Южкабель», г. Харьков.

Металлургия:

  *   ОАО «Украинский графит» г. Запорожье;

  *   ЗАО «Компания Приватинтертрейдинг», г.Днепропетровск;

  *   ОАО «Никопольский ферросплавный завод» г.Никополь;

  *   ОАО «Запорожогнеупор», г.Запорожье.

Горно-добывающий комплекс:

  *   Полтавский ГОК, г. Комсомольск.

  *   Еристовский ГОК, Полтавской области

  *   Белановский ГОК, Полтавской области

Химическая промышленность:

  *   ОАО «Азот», г. Черкассы;

  *   ЗАО «Росава», г. Белая Церковь;

  *   ОАО «Харьковский плиточный завод», г. Харьков.

  *   ОАО «Поли-Пак», г. Луганск;

  *   ОАО «Крымский содовый завод», г. Красноперекопск;

Фармацевтическая промышленность:

  *   ОАО «Фармак», г. Киев;

  *   АО «Лектравы» г. Житомир (Martin Bauer Group);

  *   ООО «Стиролбиофарм» г. Горловка Донецкой области;

Энергетика и ЖКХ:

  *   АК «Киевводоканал» г.Киев;

  *   КП «Теплоснабжение города Одессы», г.Одесса

Пищевая промышленность:

  *   ЗАО «Житомирские ласощи», г. Житомир;

  *   Фабрика «Вита-Украина» (торговая марка «Шик-шок»), г. Киев;

  *   Черкасская продовольственная компания, г.Черкассы;

  *   Продовольственная компания «Ясен», г. Чернигов.

Строительство:

  *   Производственно-строительная группа «Ковальская» г.Киев;

  *   Завод железобетонных конструкций им. С. Ковальской, г. Киев;

  *   Завод «Бетон-комплекс», г. Киев;

  *   Завод «Бетон-сервис», г. Киев;

Банковский сектор:

  *   АО «Государственный экспортно-импортный банк Украины» («Укрэксимбанк»), г.Киев;

  *   АО «Креди Агриколь Банк» (Индэкс-банк,Credit Agricole Group) г.Киев с сетью филиалов;

  *   Корпоративный и инвестиционный банк Credit Agricole;

  *   АО «Индустриалбанк», г. Запорожье с сетью филиалов.

ERP-cистема IT-Enterprise охватывает все стороны производственной, финансовой и хозяйственной деятельности предприятия и состоит из множества модулей, каждый из которых автоматизирует определенные задачи.

Условно все модули группируются в следующие контуры управления:

  *   Управление производством и технической подготовкой производства

  *   Управление проектами

  *   Управление основными производственными фондами;

  *   Управление бизнес-процессами и документооборотом

  *   Логистика;

  *   Бюджетирование и контроллинг;

  *   Управление персоналом;

  *   Анализ и оптимизация деятельности;

  *   Бухгалтерский и налоговый учет;

  *   Администрирование системы;

  *   Инструментальные средства развития системы.

Каждый контур управления состоит из нескольких модулей. Допускается как изолированное друг от друга функционирование модулей, так и их комбинации, необходимые конкретному предприятию.

Разбиение на модули является достаточно условным. Так как все модули работают на единой информационной базе предприятия, то для пользователя такая компонентная архитектура не заметна.

Внешним представлением системы является совокупность рабочих мест персонала управления предприятием. В главное меню каждого рабочего места может быть включена любая функция (задача) из описанных модулей. При регистрации пользователя в системе, ему подключается индивидуально – подготовленное для него меню с закреплением режимов выполнения функций.

Все модули IT-Enterprise базируются на едином системном и функциональном ядре, в которое входят модули управления доступом и безопасностью, администрирования системы и базы данных, инструментальные средства развития системы.

С помощью мощного аппарата настройки формируются системные конфигурации и настройки, на базе которых составляются типовые отраслевые версии системы IT-Enterprise. Затем для каждого проекта внедрения системы выполняется кастомизация – настройка и конфигурирование для работы на конкретном предприятии.

Таким образом, единая система IT-Enterprise работает на предприятиях различной отраслевой принадлежности и в различном законодательном поле. Различия только в настройке параметров, настройке алгоритмов и методик, комплектах форм документов, отраслевых конфигураторов и перечне модулей в поставке.

В управлении кадрами модуль автоматизирует работу отдела кадров, отдела труда и заработной платы и предназначен для сбора и анализа информации о персонале предприятия, автоматизации документов кадрового учета.

Ведение личных карточек сотрудников по разделам:

основная информация (ввод по стандартной форме кадрового учета); образование и повышение квалификации; знание иностранных языков; состав семьи; назначения и перемещения; отпуска, возвраты из отпуска; периоды использования отпусков; соответствие планового и фактического использования отпусков; поощрения, награды и почетные звания; информация о научных работах сотрудника; льготы; больничные и сведения о заболеваемости; жилищные условия; гособязанности, донорские и т.п. документы, оплачиваемые по среднему; воинский учет; предыдущие места работы; взыскания и нарушения трудовой дисциплины; командировки; прочие сведения в виде различных документов, как текстовых, так и графических; фотографии; адреса проживания; инвалидность и информация о выходе на пенсию, участие в ликвидации аварии на ЧАЭС; стаж работы (любые произвольные виды стажа, в том числе и по спискам вредности).

В модуле присутствует возможность настройки прав доступа отдельных групп пользователей к данным о персонале по указанным структурным подразделениям предприятия, филиалам. Кроме того, есть механизм разграничения прав доступа к полям документов (приказов, больничных, назначений/перемещений и т.д.) в соответствии со схемой прохождения документом определенных служб предприятия (с подтверждением принятых изменений или указанных значений).

Для соответствия работы отдела кадров и связанных служб (расчетный отдел бухгалтерии) в модуле имеется механизм учета приказов (прием, перемещение, совмещение должностей, увольнение). Существует возможность определить уровень доступа к приказам на различных стадиях прохождения по службам (от уровня работы со всеми приказами до уровня доступа к отдельному полю формы приказа). Для этого широко используется общесистемное средство стадийной обработки документов.

Персональные и групповые приказы на:

прием на работу; увольнение; перевод работника, с учетом цеховых и заводских приказов; отпуск; доплату по работнику, с указанием причины и автоматическим формированием данных для расчетного отдела бухгалтерии; установку оклада/разряда и т.д; временный перевод работника на работу в другое подразделение; автоматическое формирование приказов на переводы при реорганизации структуры предприятия.

С системой поставляются различные формы анализа: отчеты по образованию; отчеты по возрастному составу; отчеты по пенсионерам, инвалидам, льготникам; отчеты по штатному расписанию; отчеты по категориям работников; отчеты по численности работников; списки работников; справки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему.

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления.

Функционирование предприятий и организаций различного типа в условиях рыночной экономики поставило новые задачи по совершенствованию управленческой деятельности на основе комплексной автоматизации управления всеми производственными и технологическими процессами, а также трудовыми ресурсами.

Информационная технология – процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта.

Информационная технология справляется с существенным увеличением объемов перерабатываемой информации и ведет к сокращению сроков ее обработки. Информационная технология является наиболее важной составляющей процесса использования информационных ресурсов в управлении.

Экспертные системы — разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их.

Экспертные системы (ЭС) разработаны для самых различных предметных областей — коммерческая деятельность, финансовая сфера, аудит, медицинская диагностика, военная отрасль, геологоразведка и т. д. С каждым годом они находят все большее применение, и круг их пользователей расширяется.

В частности, создаются ЭС для службы персонала по отбору, оценке и расстановке кадров, которые рекомендованы для использования в банках, на промышленных предприятиях, в строительных организациях, рекрутинговых фирмах и в организациях других сфер деятельности. Такие ЭС позволяют выполнять компьютерное психофизиологическое обследование и тестирование работников, проводить профориентацию, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестацию, получать рекомендации по наиболее эффективному использованию каждого работника в условиях конкретного предприятия, создавать профили профессий и должностей, оценивать профпригодность работника, совместимость «команды» и другие функции.

Новыми аспектами использования Интернет – технологий в кадровой деятельности являются – проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места; нетрадиционные формы информационного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства); новые формы организации труда (организационно-структурные изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями, например телеработа) и обучения (профессионально-квалификационные изменения персонала в результате использования методов дистанционного обучения); информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда.

Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на продолжающуюся консолидацию.

Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems – системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном - комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Программные средства современного кадровика можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.

Внедрение HRM-системы позволяет вести кадровую документацию и поддерживать документооборот в электронном виде, минимизирующем ручной ввод данных, исключающем дублирование учетных записей сотрудников, обеспечивающем их блокирование для уволенного персонала, а также дающем возможность оперативно выполнять расчет зарплаты и всех связанных начислений и удержаний с высокой степенью доверия к полученным результатам.

По оценкам Forrester Research доля HRM системы в общем объеме рынка средств автоматизации кадровых решений составляет 58%. Остальные 42 % приходятся на другие решения.

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP- Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами предприятия или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса.

Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP.

Главными преимуществами, которые получили компании от внедрения ERP, респонденты назвали увеличение доступности информации, сокращении времени отклика и усовершенствование процессов взаимодействия внутри организации. 94% опрошенных так или иначе достигли позитивных результатов от внедрения.

Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом: "RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата" - Робертсон и Блумс Корпорейшн и "БОСС-Кадровик" – Корпорация АйТи.

Задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:

- в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия; возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса;  режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени;  средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Из всего перечисленного следует, что реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полной мере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет свое организационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрами АСУ "Кадры" или ее варианта - автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлых мест работы, специализации, квалификации и т.п.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Балдин К.В. Управленческие решения : учебник / К.В. Балдин, В.Б. Уткин. – М. : Дашков и Ко, 2006. – 496 с.

  2. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования / Белл Д. [пер. с англ. В.Иноземцев]. – M.:Academia, 1999. – 956 с.

  3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

  4. Беляцкий Н.П.Техника работы менеджера / Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В.. – Мн.: Книжный дом, 2008. – 255 с.

  5. Бойченко О.В., Кваснiков В.П. «Автоматизацiя управлiнських рiшень в iнформацiйно-телекомунiкацiйних системах спецiального призначення: монографiя / О.В.Бойченко, В.П.Кваснiков. – Нацiональний авiацiйний унiверситет. Сiмферополь: ДIАЙПI. 2011. – 294 с

  6.  Водачек Л.А. Стратегия управления инновациями на предприятии : [учебное пособие] / Л.А. Водачек. – М. : Экономика, 2005. – 590 с.

  7. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С. 6-8.

  8. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом : [учебник] / Ю.Ф. Гордиенко. – М. : Феникс, 2006. – 580 с.

  9.  Горфинкель В.Я. Экономика организаций (предприятий) : [учебник для вузов] / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М. : ЮНИТИ–ДАНА, 2006. – 608 с.

  10. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент : [ учебное пособие] / В.Ф. Гринев. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 388 с.

  11. Джозеф Джарратано, Гари Райли «Экспертные системы: принципы разработки и программирование»: Пер. с англ.— М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. — 1152c.

  12. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: [Учеб. пособие] / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008. – 205 с.

  13. Дятлов В.А. Инновационный менеджмент : [учебное пособие] / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. – М. : ПРИОР, 2006. – 360 с.

  14. Инновационный менеджмент : Основы теории и практики : учебное пособие / под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. – М. : Экономика, 2005. – 490 с.

  15. Инновационный менеджмент : [справочное пособие под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели]. – СПб. : Наука, 2007. – 370 с.

  16. Инновационный менеджмент: [учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг и др.]. – М. : ЮНИТИ, 2007. – 670 с.

  17. Информационные технологии управления: [Учебное пособие для вузов Под ред. Г.А. Титаренко]. - 2-е изд., доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 439 c.

  18. Кибанов А.Я. Управление персоналом : [учебное пособие] / А.Я. Кибанов. – М. : Пресс, 2005. – 684 с.

  19.  Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. Традиционные и автоматизированные технологии / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. – М.: Издательство Альфа-Пресс, 2009. – 389 с.

  20. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. – 2009. – №7. – С 14-20.

  21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 376 с.

  22. Мазур М. Качественная теория информации / Мазур М. – М .Прогресс, 1982. – 249 с.

  23.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : [учебник] / Е.В. Маслов. – М. : Перспектива, 2005. – 420 с.

  24.  Мингалев В.С. Задачи совершенствования функций управления делопроизводством. [Сборник работ] / В.С. Мингалев, В.И. Еремеева. – М. : Маркет ДС, 2008. – 479 с.

  25. Овчинникова Т. Совершенствования системы управления персоналом предприятия/ Т.Овчинникова // Финансовый бизнес. – 2008. – №11-12. – С. 52-54.

  26. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: [учебник для вузов] / Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. – М.: Финстатинформ, 2007. - 302с.

  27. Павловский В.Д. Информационное обеспечение управленческой деятельности в условиях информатизации: организационно-правовые вопросы теории и практики / В.Д.Павловский М.В. Гуцалюк Р.А. Калюжный и др. – Запорожье: Освита, 2002. – С. 38

  28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П.Пугачев – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.

  29. Свириденко С.С. Современная информационная технология / Свириденко С.С. – М.: Радио и связь, 2009. – 304 с.

  30. Смирнова Г.Н. Проектирование экономических информационных систем: [учебник] / Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 540 с.

  31. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / Травин В. В., Дятлов В. Д. – М.: Дело,2006. – 110 с.

  32. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации :[4-е изд., перераб. и доп.] / Шекшня С.В. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 354 с.

  33.  www. tadviser.ru – «системы управления персоналом 2011-2012г.г. Мировые тенденции».

  34.  www. it.ua – украинская корпорация «Информационные технологии».

  35. http: // hrm.incom.ua – компания «Инком».

1.  классов Максимальное количество баллов 55 H~rverstehen
2. Средняя общеобразовательная школа 4 Международный конкурс учебноисследовательских работ по русско
3. 193 Консультант- Чудненко В
4. Крупозная пневмония- осложнения, диагноз, рентгенологическая картина и прогноз
5.  Взять пробу воды из водопровода для микробиол ислед
6. Лабораторная работа 7 Администрированиеучетных записей пользователей и групп 2
7. Изготовление железобетонных издели
8. Территория и границы как фактор развития РФ1
9. Организационно-правовые формы предприятий
10. Цветные металлы и сплавы
11. На формирование атмосферы магазина влияют- психологические факторы; организационные факторы;
12. Основные взгляды на сущность воли
13. МОДУЛЬ 1 Тольятти 2007 УДК 514.
14. Основные программы страхования ответственности
15. Проанализируйте диаграмму
16. Основания и фундаменты для специальности ССиОТ 1
17.  Судебные расходы и издержки Понятие и цели взыскания судебных расходов Государственная пошлина
18. х годов когда во многих странах резко повысились требования к испытанию новых фармакологических средств
19. Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от вер
20. Как устроено человеческое общество

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе