Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.1. ТрП – одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (Гражданского, Административного, права социального обеспечения)
ТрП – важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие, непосредственно с ними связанные (производные от них) отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов ТрП и ответственность за их нарушение.
С ТрП имеют дело работодатели, должностные лица их администрации, работники кадровых и юридических служб, правоохранительные органы, менеджеры, работники.
ТрП регулирует поведение людей в сфере общественной организации труда.
Труд – категория социальная, экономическая, политическая. Материальная основа любого общества – трудовая деятельность человека, развивающая и преобразующая самого человека. Труд определяет богатство общества и его развитие.
Труд – целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых в производстве продуктом труда, продуктом производства.
Общественная организация труда – совместный управляемый единоначальником труд в кооперации труда для получения определенного материального или духовного продукта труда.
ТрП регулирует отношения по труду в общественной организации труда (на любом производстве).
Отрасль ТрП – вся система норм ТрЗ.
Отграничение ТрП от смежных отраслей права:
1) ТрП и гражданское право:
а) предмет трудового договора – труд работника по определенной специальности, квалификации и должности; предмет гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского, оказания услуг) – результат труда (вещь, предмет, произведение)
б) в процессе трудового договора работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации; в процессе выполнения гражданско-правовых договоров такое подчинение отсутствует.
2) ТрП и административное право (АдП регулирует отношения, связанные с работой по контрактам с военнослужащими, работниками милиции, таможенных органов, вневедомственной охраны).
3) ТрП и предпринимательское право (в трудовых отношениях одним из субъектов всегда является физическое лицо; в предпринимательском праве регулируются отношения между юридическими лицами).
4) ТрП и право социального обеспечения (отношения по социальному обеспечению раньше входили в ТрП; данные отношения (по получению пособий по социальному страхованию, по назначению трудовых пенсий) связаны с трудом; в настоящее время они входят в состав самостоятельной отрасли права).
1.2. Особенности регулирования труда работников заключивших ТрД на срок до 2 месяцев и занятых на сезонных работах
Заключение ТрД на срок до 2 месяцев (ст.289 ТК):
При приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.290 ТК):
1) Могут быть привлечены к указанным работам с их письменного согласия.
2) Указанная работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
Оплачиваемые отпуска (ст.291 ТК):
Предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении (из расчета два рабочих дня за месяц работы).
Расторжение ТрД (ст.292 ТК):
1) Работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении ТрД.
2) Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня.
3) Работнику при увольнении выходное пособие не выплачивается (если иное не установлено ФЗ, коллективным договором или ТрД).
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев (ст.293 ТК).
Перечни сезонных работ и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (в том числе перечни отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода, превышающего 6 месяцев).
Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ.
Особенности заключения ТрД о выполнении сезонных работ (ст.294 ТК):
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в ТрД.
Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах (ст.295 ТК):
Оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.
Расторжение ТрД с работниками, занятыми на сезонных работах (ст.296 ТК):
1) Работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении ТрД за 3 календарных дня.
2) Работодателя обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней.
3) При прекращении ТрД по основаниям, указанным в ч.2 ст.296 ТК, выходное пособие выплачивается в размере 2-недельного среднего заработка.
1.3. Ограниченная и полная материальная ответственность работника
ТК РФ предусматривает два вида материальной ответственности:
1) ограниченная (возмещение ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника);
2) полная (работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения).
Ограниченная материальная ответственность (за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ (ст.241 ТК)).
Ограниченная материальная ответственность признается основным видом ответственности работника за ущерб, причиненный им работодателю
Руководители, виновные в причинении ущерба, несут ответственность по общим нормам материальной ответственности, если для них не предусмотрена законом или ТрД полная материальная ответственность.
Средний месячный заработок определяется на день обнаружения ущерба (подсчитывается на общих основаниях за 12 последних месяцев работы лица, причинившего ущерб).
Работодатель кроме привлечения работника к материальной ответственности может (применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, а также лишить работника права на получение премиальных выплат).
Полная материальная ответственность работника (ст.242 ТК):
1) Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном объеме.
2) Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.
3) Работники до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях (ч.1 ст.243 ТК):
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными ФЗ на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), в случаях, предусмотренных ФЗ;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена ТрД, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ч.2 ст.243 ТК).
Для отдельных категорий работников установлены дополнительные случаи полной материальной ответственности (с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст.346 ТК)).
Письменные договоры о полной материальной ответственности работников (ст.244 ТК):
1) Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
2) Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом правительством РФ.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба (ст.245 ТК):
1) При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
2) Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
3) По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу (для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины).
4) При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем (при взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом).
2.1. Предмет ТрП как отрасли права
ТрП – одна из важнейших отраслей права РФ, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями.
ТрП – важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие, непосредственно с ними связанные (производные от них) отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов ТрП и ответственность за их нарушение.
С ТрП имеют дело работодатели, должностные лица их администрации, работники кадровых и юридических служб, правоохранительные органы, менеджеры, работники.
ТрП регулирует поведение людей в сфере общественной организации труда.
Труд – категория социальная, экономическая, политическая. Материальная основа любого общества – трудовая деятельность человека, развивающая и преобразующая самого человека. Труд определяет богатство общества и его развитие.
Труд – целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых в производстве продуктом труда, продуктом производства.
Предмет ТрП (что регулирует отрасль, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством):
1) трудовые отношения
2) иные непосредственно с ними связанные отношения
В правоотношениях сферы ТрП реализованы нормы трудового законодательства (ТрЗ).
ТрП наделяет определенными правами и обязанностями стороны трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В предмет ТрП входят также 9 групп общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
2.2. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
Правовые последствия незаконного перевода и увольнения:
Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу (ст.394 ТК):
1) В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ИТС).
2) Орган, рассматривающий ИТС, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения низкооплачиваемой работы.
3) По заявлению работника орган, рассматривающий ИТС, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч.2 ст.394 ТК компенсаций.
4) В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий ИТС, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
5) В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или несоответствующей закону суд, рассматривающий ИТС, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ и иного ФЗ (со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного ФЗ)).
6) Если увольнение признано незаконным, а срок ТрД на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий ИТС, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока ТрД.
7) Если в случаях, предусмотренных ст.394 ТК, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения (дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом).В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в ТрО с другим работодателем (дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя).
8) Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу (суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула).
9) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями (размер определяется судом)).
При признании органом, рассматривающим ИТС, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст.395 ТК).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (при задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке) (ст.396 ТК).
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению ИТС, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях (когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах) (ст.397 ТК).
2.3. Определение размера ущерба, причиненного работником и порядок его взыскания
Статья 246. Определение размера причиненного ущерба
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Статья 248. Порядок взыскания ущерба
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника
Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.
Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
3.1. Система ТрП как отрасли права и как науки
Система отрасли ТрП представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.
Последовательность расположения в системе отрасли институтов строится по динамике развития ТрО и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Предмет и цель системы отрасли – построение самого ТрЗ, создание структуры расположения его норм внутри отрасли.
Предмет и цель системы науки, учебного курса – изучение норм ТрП, их развития, правовых связей (правоотношений сферы ТрП).
Наука изучает российское и зарубежное ТрП и международно-правовое регулирование труда (предмет науки выходит за рамки российского ТрЗ, система науки шире системы отрасли российского ТрП) (в систему науки включаются – учение о правоотношениях в сфере ТрП, история развития ТрЗ, зарубежное и международное ТрП).
Систематизация ТрЗ – отбор важнейших норм ТрЗ и нормативных актов для включения их в Свод законов о труде (на настоящее время не создан) с отменой устаревших.
Система отрасли ТрП – классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательность их расположения внутри структуры отрасли по взаимосвязанной системе:
1) Общая часть (нормы, распространяющиеся на все общественные отношения ТрП, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников и работодателей, недействительность условий договоров, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда) (нормы КРФ, общих положений раздела 1 ТК РФ, общие нормы других ФЗ).
2) Особенная часть (строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм; институты располагаются последовательно в соответствии с динамикой возникновения и развития трудового и непосредственно связанных с ним отношений):
а) институт содействия занятости и трудоустройства;
б) ТрД (центральный институт) (нормы о понятии, видах, порядке заключения, изменения и прекращения);
в) институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы ТрО (институт рабочего времени и времени отдыха; институт оплаты труда; институт гарантийных и компенсационных выплат; институт трудовой дисциплины; институт охраны труда);
г) институты, регулирующие отношения, непосредственно связанные с ТрО (институт материальной ответственности сторон ТрО за ущерб, причиненный друг другу; институт прав профсоюзов в сфере труда; институт социально-партнерских соглашений и коллективного договора; институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве; институт трудовых споров и порядка их разрешения; институт надзора и контроля за ТрЗ и охраной труда).
Система ТК РФ построена по системе отрасли ТрП (есть несовпадения).
Изменения системы ТрП:
1) Первая группа изменений (выделение из ТрП новой отрасли – права социального обеспечения).
2) Вторая группа изменений (процессы формирования в ней новых институтов (содействия занятости и трудоустройству; социально-партнерских соглашений; коллективных трудовых споров)).
3) Третья группа изменений (эволюция отдельных институтов (оплаты труда; трудовых споров и порядка их разрешения; материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику).
Система науки, учебного курса шире системы отрасли.
Учебный курс состоит из 3 частей:
1) Общая часть (понятие, предмет, метод, система ТрП, его источники, основные принципы правового регулирования труда, правовой статус субъектов ТрП, соответствующие правоотношения, права профсоюзов в сфере труда, социально-партнерские соглашения, коллективный договор и соглашения).
2) Особенная часть (все другие институты Особенной части отрасли ТрП).
3) Специальная часть (международно-правовое регулирование труда и зарубежное ТрЗ).
3.3. Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения
Дисциплина труда (в объективном смысле) – совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.
Дисциплина труда (в субъективном смысле) – уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным ТрД.
Аспекты дисциплины труда как правовой категории:
1) Один из основных принципов ТрП – обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон ТрД (ст.2 ТК) (обеспечивать соблюдение дисциплины в организации обязан работодатель, его администрация).
2) Элемент ТрПО (работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст.21 ТК), а работодатель обязан соблюдать ТрЗ и иные НПА, содержащие нормы ТрП, локальные НА, условия коллективного договора, соглашений и ТрД (ст.22
3) Один из институтов ТрП (система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя (его администрации), устанавливающая меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда).
4) Как факт. поведение (уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда).
Дисциплина труда и трудовой распорядок (ст.189 ТК):
1) Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД
2) Работодатель обязан в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
3) Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Дисциплина труда в конкретной организации регулируется ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка.
4) Правила внутреннего трудового распорядка – локальный НА организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ:а) порядок приема и увольнения работников;б) основные права, обязанности и ответственность сторон ТрД; в) режим работы, время отдыха; г) применяемые к работникам меры поощрения и взыскания; д) иные вопросы регулирования ТрО у данного работодателя.
5) Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, предусмотренном для принятия локальных НА (они, как правило, являются приложением к коллективному договору) (ст.190 ТК).
Производственная дисциплина (порядок на производстве; охватывает дисциплину труда и выходит за ее пределы, в нее также входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации; работники несут ответственность только за соблюдения ее части – выполнение их трудовых обязанностей, а работодатель – за ее обеспечение в полном объеме).
Значение дисциплины труда:
1) позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей;
2) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего коллектива работников;
3) способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства;
4) способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем задач.
Методы обеспечения дисциплины труда:
1) Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы (работодатель обязан выполнять возложенные на него ТрЗ обязанности по соблюдению тр.дисцип).
2) Метод сознательного отношения к труду (большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает).
3) Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.
4) Метод принуждения в отношении отдельных недобросовестных работников (выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия).
4.2. Временные переводы на другую работу
Изменение определенных сторонами условий ТрД, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон ТрД, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (соглашение об изменении определенных сторонами условий ТрД заключается в письменной форме) (ст.72 ТК).Дб письменное согласе работника, кроме ст.72.2
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в ТрД), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем (ст.72.1 ТК).
Временный перевод на другую работу (ст.72.2 ТК):
1) Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы – до его выхода на работу).
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он ее не потребовал и продолжает работать (условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и становится постоянным).
2) Работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную ТрД работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).
3) Перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную ТрД работу у того же работодателя допускается также (в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2).
Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
4) При переводах, осуществляемых в случаях ч.2, 3, оплата труда работника производится по выполняемой работе (но не ниже среднего заработка по прежней работе) (гарантия для работников)
Временный перевод на другую работу – перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.
Классификация временных переводов в зависимости от причин на виды, отличающиеся сроком и порядком перевода:
1)по инициатору перевода
а) по соглашению сторон, б) раб-ль, в) работник
2)по характеру перевода: обязательный и по усмотрению раб-ля
В случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет (обязателен для работника).
Беременная женщина до наступления отпуска по беременности, если ей по заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. Право перевода на другую работу с сохранением прежнего среднего заработка имеет женщина до достижения ребенком возраста полутора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка или вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери.
6) По состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (обязателен для работника).
Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в облегчении условий труда, работодатель обязан перевести, с его пис. согласия, на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.
Временный перевод по просьбе военкомата – перевод по инициативе третьего лица (возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства от производства на период этой подготовки
По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.
4.3. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.
Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом
К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Статья 299. Продолжительность вахты
Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.
Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом
Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.
Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых Правительством Российской Федерации.
Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.
Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:
устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:
в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня;
в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).
5.1. Основные трудовые права и обязанности работодателя
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания ФОИВ, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП, рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими фз и иными НПА РФ;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
5.2. Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми. Правовой статус безработного
Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход
Смысл занятости – фактическая реализация права на свободу труда (гражданин имеет исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду) (принуждение к труду запрещено – возможно только в случаях, особо установленных законодательством).
КРФ не обязывает трудоспособного гражданина трудиться, она запрещает принудительный труд (труд свободен (ст.37 КРФ)).
Занятыми считаются граждане (ст.2 Закона РФ «О занятости населения в РФ»):
1) работающие по ТрД (в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ);
2) зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;
3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера (предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей));
5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
6) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях (включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения);
8) временно отсутствующие на рабочем месте (в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами);
9) являющиеся учредителями (участниками) организаций (за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций).
Правовой статус безработного (его правовое положение по Закону РФ «О занятости населения в РФ»):
1) Официальная регистрация органом службы занятости данного лица в качестве безработного (его правосубъектность).
2) Его основные (статутные) права и обязанности как безработного:
а) права (право на подыскание органом службы занятости подходящей работы; право направления на общественные оплачиваемые работы; право на пособие по безработице; право направления его в необходимых случаях на повышение квалификации, переквалификацию с выплатой стипендии);
б) обязанности (систематически в установленные сроки проходить перерегистрацию).
3) Основные гарантии указанных статутных трудовых прав безработного.
5.3. Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков
Каждый имеет право на отдых. Работающему по ТрД гарантируются установленные ФЗ продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч.5 ст.37 КРФ).
Указанное конституционное положение развито и конкретизировано в ст.2 ТК (принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска).
Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.
Конвенция МОТ №52 (1936) «О ежегодных оплачиваемых отпусках» предусмотрела право после непрерывной работы продолжительностью в 1 год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, 6 рабочим дням.
Конвенция МОТ №132 (1970) «Об оплачиваемых отпусках» увеличила минимальную продолжительность отпуска для лиц, работающих по найму, до 3 недель.
Право на ежегодный отпуск возникает у постоянных, временных, сезонных работников, лиц, работающих в качестве надомников, лиц, работающих по совместительству.
Правом на отпуск не обладают лица, заключившие гражданско-правовые договоры (договор подряда, поручения и др.).
Отпуск – ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Гарантии реализации права на отпуск:
1) Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК).
2) Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ) (ст.115 ТК).
3) Не допускается увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК).
Виды отпусков:
1) Основные отпуска (ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются всем работникам).
2) Дополнительные отпуска:
а) с сохранением заработной платы (ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ);
б) без сохранения заработной платы (может предоставляться по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению) (обязан предоставляться участникам ВОВ, работающим пенсионерам по старости, родителям и супругам погибших военнослужащих, работающим инвалидам, работникам при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ либо коллективным договором).
6.1. Общая характеристика ТК РФ
ТК РФ (принят 30.12.2001, введен в действие с 01.02.2002, последние изменения внесены 90-ФЗ от 30.06.2006, 6 частей, 14 разделов, 62 главы, 424 статьи).
Разделы ТК:
1) Общие положения.
2) Социальное партнерство в сфере труда.
3) ТрД.
4) Рабочее время.
5) Время отдыха.
6) Оплата и нормирование труда.
7) Гарантии и компенсации.
8) Трудовой распорядок. Дисциплина труда.
9) Профессиональная подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации работников.
10) Охрана труда.
11) Материальная ответственность сторон ТрД.
12) Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
13) Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение ТрЗ и иных акты, содержащих нормы ТрП.
14) Заключительные положения.
Достоинства ТК РФ (по сравнению с КЗоТ):
1) Учитывает условия сферы труда в переходный к рыночным отношениям период, права работодателей.
2) Дает развернуто цели, задачи, определяет предмет ТрП, закрепляет принципы ТрП.
3) Почти по всем институтам ТрП закрепляет основные понятия, выделяя их в общих положениях по каждому разделу.
4) Разграничивает компетенцию РФ и ее субъектов.
5) Основной упор делает в регулировании труда на коллективные переговоры и социально-партнерские отношения.
Недостатки ТК РФ:
1) Сокращение ряда прав профсоюзных органов по участию в правоприменении работодателем ТрЗ.
2) Сокращение производственной демократии (не закрепляет полномочия трудовых коллективов).
3) Сокращение ряда гарантий у работающих женщин-матерей. Отсутствие норм об обеспечении занятости.
Возрастает роль индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений путем заключения ТрД (ТК РФ позволяет при поступлении на работу сторонам ТрД договариваться о любых условиях труда, если они не ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством).
Направленность новелл ТК РФ (единого мнения нет даже у законодателей (некоторые считают, что нововведения помогут работникам, другие – укрепление позиций работодателей); большинство поправок носит технический характер; ужесточение требований по обеспечению охраны труда; санкции для работодателей в случае несвоевременной выплаты заработной платы (независимо от его вины); уточнено понятие ТрД; условия, подлежащие включению в него разделены на обязательные и дополнительные; упрощена процедура начала забастовки и др.).
6.2. Порядок оформления приема и увольнения работника. Выходные пособия
Оформление приема на работу (ст.68 ТК):
1) Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного ТрД (содержание должно соответствовать условиям заключенного ТрД).
2) Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию).
3) При приеме на работу (до подписания ТрД) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными НА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Общий порядок оформления прекращения ТрД (ст.84.1 ТК):
1) Прекращение ТрД оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
2) С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись (по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию).
Если приказ (распоряжение) о прекращении ТрД невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
3) Днем прекращения ТрД во всех случаях является последний день работы работника (исключение – случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ сохранялось место работы (должность)).
4) В день прекращения ТрД работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК (по письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой).
При прекращении ТрД выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (если работник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете) (ч.1 ст.140 ТК).
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую сумму (ч.2 ст.140 ТК).
5) Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения ТрД должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ (со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного ФЗ).
6) Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (в случае, когда в день прекращения ТрД выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения) (со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки).
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения ТрО (при увольнении работника по основаниям (прогул; осуждение к наказанию в соответствии с приговором суда), а также при увольнении женщины, срок действия ТрД с которой был продлен до окончания беременности).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения.
Выходное пособие – денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине.
Выходные пособия (ст.178 ТК):
1) При расторжении ТрД в связи с ликвидацией организации либо с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)).
2) В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости (при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).
3) Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении ТрД в связи с:
а) отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
б) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
в) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
г) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
д) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
е) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТрД.
4) ТрД или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также могут устанавливаться их повышенные размеры.
Особенности выплаты выходного пособия для отдельных категорий работников:
1) руководителю организации при расторжении ТрД в связи со сменой собственника имущества организации выплачивается компенсация не ниже 3-кратного среднего месячного заработка;
2) работнику, заключившему ТрД на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается;
3) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства (но не свыше 3 месяцев) (по решению органа службы занятости может быть сохранен на 4-ый – 6-ой месяцы).
6.3. Особенности регулирования труда руководителя организации
Руководитель организации – физическое лицо, осуществляющее руководство организацией, в том числе выполняющее функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК).
Нижеуказанные положения не распространяются на случаи (когда руководитель организации является единственным участником (учредителем) или управление организацией осуществляется по договору с управляющей организацией или управляющим).
Правовые основы регулирования труда руководителя организации (ст.274 ТК):
Права и обязанности руководителя организации в области ТрО определяются ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ, законами и НПА субъектов РФ, НПА органов МСУ, учредительными документами организации, локальными НА, ТрД.
Заключение ТрД с руководителем организации (ст.275 ТК):
1) В случае, когда с ним заключается срочный ТрД (срок определяется учредительными документами организации или соглашением сторон).
2) ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению ТрД с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
Работа руководителя организации по совместительству (ст.276 ТК):
1) Может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица.
2) Не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Материальная ответственность руководителя организации (ст.277 ТК):
1) Несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
2) В случаях, предусмотренных ФЗ, возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями (убытки рассчитываются в соответствии с нормами гражданского законодательства).
Дополнительные основания для прекращения ТрД с руководителем организации (ст.278 ТК):
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом решения о прекращении ТрД;
3) по иным основаниям, предусмотренным ТрД.
Гарантии руководителя организации в случае прекращения ТрД (ст.279 ТК):
При отсутствии виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом ТрД (не ниже 3-кратного среднего месячного заработка).
Досрочное расторжение ТрД по инициативе руководителя организации (ст.280 ТК):
Имеет право досрочно расторгнуть ТрД, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за месяц.
Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации (ст.281 ТК):
1) ФЗ, учредительными документами организации на них (при условии заключения ими ТрД) могут распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации.
2) ФЗ могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.
7.1. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации
Единство – общие принципы, единые для всех работников и работодателей основные трудовые права и обязанности (принцип единства устанавливается общими нормами ТрЗ, распространяющимися на всю территорию РФ и на всех работников).
Единство отражено в единых для всех ТрО принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нормах для всех работников на территории РФ.
Дифференциация – различие правового регулирования труда, проводимое по следующим факторам:
1) вредность и тяжесть условий труда (установление сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков, повышенной оплаты труда);
2) природно-климатические условия (Крайний Север и приравненные к нему местности);
3) субъектные основания (физиологические особенности женского организма, социальная роль одинокого родителя, физиологические особенности организма подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства, ограниченная трудоспособность инвалидов);
4) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники);
5) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация).
Нормы дифференциации предназначены для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои трудовые права.
Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил или предусматривающих дополнительные правила.
Дифференциация норм ТрП выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников (в специальных нормативных актах ТрП и специальных нормах в общих актах).
Пример специального акта: Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».
Пример специальных норм в общих актах: нормы ТК РФ об особенностях правового регулирования труда 15 категорий работников.
Дифференциация ТрП и ее результат – специальное законодательство дает все работникам равную возможность реализовывать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда (дифференциацией) отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вредностей или с учетом характера их труда, трудовой связи.
Виды специальных норм:
1) нормы-льготы (предоставляют дополнительные гарантии трудовых прав);
2) нормы-приспособления (приспосабливают общие нормы к данным условиям труда; присущи отраслевой дифференциации (дополнительные основания прекращения ТрД с педагогическим работником));
3) нормы-изъятия (ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых работников; частично ограничивают применение общих правил для отдельных категорий работников (запрет участия в забастовке государственных служащих
Большая часть специальных норм – трудовые льготы (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).
7.2. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц
Заключение ТрД с работодателем – физическим лицом (ст.303 ТК):
1) Работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным ФЗ работу, определенную этим ТрД.
2) В письменный ТрД обязательно включаются все условия, существенные для работника и работодателя.
3) Работодатель – физическое лицо обязан:
а) оформить ТрД с работником в письменной форме;
б) уплачивать страховые взносы, другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых ФЗ;
в) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
4) Работодатель – физическое лицо, не являющийся ИП, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать ТрД с работником в органе МСУ по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
Срок ТрД (ст.304 ТК):
По согласованию сторон ТрД между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП, может заключаться на неопределенный и на определенный срок.
Режимы труда и отдыха (ст.305 ТК):
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом (продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность отпуска меньше, чем установленные ТК РФ).
Изменение определенных сторонами условий ТрД (ст.306 ТК):
Работодатель – физическое лицо предупреждает работника об изменениях не менее чем за 14 календарных дней (ИП имеет право изменять определенные сторонами условия ТрД только в случае, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
Прекращение ТрД (ст.307 ТК):
1) ТрД может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТрД.
2) Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении ТрД выходного пособия и других компенсационных выплат определяются ТрД.
3) Работодатель – физическое лицо, не являющийся ИП, при прекращении ТрД с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения ТрД в органе МСУ, в котором он был зарегистрирован.
4) В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося ИП, или отсутствие сведений о месте его пребывания в течение 2 месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать ТрО и исключающих возможность регистрации факта прекращения ТрД (работник имеет право в течение месяца обратиться в орган МСУ, в котором был зарегистрирован ТрД, для регистрации факта его прекращения).
Разрешение индивидуальных трудовых споров (ст.308 ТК):
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП, самостоятельно, рассматриваются в суде.
Документы, подтверждающие период работы у работодателя – физического лица (ст.309 ТК):
1) Работодатель – физическое лицо, являющийся ИП (обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными НПА РФ).
2) Работодатель – физическое лицо, не являющийся ИП (не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые) (документом, подтверждающим период работы у него, является ТрД, заключенный в письменной форме).
7.3. Гарантии и компенсации работников, совмещающих работу с обучением
Гарантии и компенсации работников, совмещающих работу с обучением (ст.173 – 176
1) Работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:
а) работникам, направленным на обучение работодателем или поступающим самостоятельно в ВУЗы с государственной аккредитацией по заочной и верней формам, успешно обучающимся в них (для прохождения промежуточной аттестации (40 календарных дней на 1 и 2 курсе, 50 на следующих); подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов (4 мес); сдачи итоговых государственных экзаменов (1 мес;
б) работникам, направленным на обучение работодателем или поступающим самостоятельно в образовательные учреждения среднего профессионального образования с государственной аккредитацией по заочной и верней формам, успешно обучающимся в них (для прохождение промежуточной аттестации (30 календарных дней на 1 и 2 курсе, 40 на следующих); подготовки и защита выпускной квалификационной работы и сдача итоговых государственных экзаменов (2 месяца); сдачи итоговых государственных экзаменов (1 месяц));
в) работникам, успешно обучающихся в образовательных учреждениях начального профессионального образования с государственной аккредитацией (для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение 1 года);
г) работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (для сдачи выпускных экзаменов (9 класс – 9 календарных дней; 11 (12) класс – 22 календарных дня))
2) Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения ЗП:
а) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в ВУЗы с государственной аккредитацией (15 календарных дней); слушателям подготовительных отделений для сдачи выпускных экзаменов (15 календарных дней); работникам, обучающимся в ВУЗах с государственной аккредитацией по очной форме (для промежуточной аттестации (15 календарных дней); подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов (4 месяца); сдачи итоговых государственных экзаменов (1 месяц));
б) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в учебные заведения среднего профессионального образования с государственной аккредитацией (10 календарных дней); слушателям подготовительных отделений для сдачи выпускных экзаменов (15 календарных дней); работникам, обучающимся в учебных заведениях среднего профессионального образования с государственной аккредитацией по очной форме (для промежуточной аттестации (10 календарных дней); подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов (2 месяца); сдачи итоговых государственных экзаменов (1 месяц)).
3) Работникам, успешно обучающимся по заочной форме в учебных заведениях с государственной аккредитацией, работодатель оплачивает 1 раз в году проезд к месту учебы и обратно:а) обучающимся в ВУЗах (полностью), б) обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования (50%).
4) Сокращенное рабочая неделя время:
а) работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам в ВУЗах и образовательных учреждениях среднего профессионального образования с государственной аккредитацией, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) устанавливается по их желанию сокращенная на 7 часов рабочая неделя (за время освобождения от работы им выплачивается 50% среднего заработка по месту работы, но не ниже МРОТ);
По соглашению сторон ТрД сокращение рабочего времени производится путем предоставления 1 свободного от работы дня в неделю или сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
б) работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 1 рабочий день или на соответствующее ему количество часов (за время освобождения от работы работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ).
Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением (ст.177 ТК):
1) Гарантии и компенсации указанным работникам предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые (могут предоставлять уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с ТрД или соглашением об обучении, заключенным в письменной форме).
2) К дополнительным отпускам, связанным с обучением указанных работников, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
8.1. Трудовое правоотношение. Понятие и субъекты. Трудовая праводееспособность
ТрПО – добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором (обязательная предпосылка возникновения – наличие у его субъектов трудовой правосубъектности).
Нормы ТрП действуют только в правоотношениях по труду работников, выступающих результатом правового регулирования труда.
Правоотношения в сфере ТрП возникают в связи с воздействием норм ТрЗ на отношения между участниками отношений по труду (воздействуя на эти отношения, нормы ТрЗ порождают правоотношения в сфере ТрП).
Все общественные отношения, являющиеся предметом ТрП, всегда выступают в форме правоотношений сферы ТрП (в них реализованы нормы ТрЗ).
Трудовые отношения – отношения, основанные на (ст.15 ТК):
1) соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
2) подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД.
Субъекты ТрПО – работник и работодатель.
Виды ТрПО зависят от видов соответствующих трудовых отношений и вида ТрД, лежащего в основе возникновения и существования правоотношения (количество видов ТрПО соответствует количеству видов ТрД).
Специфические ТрПО:
1) по совместительству (создается второе ТрПО у работника наряду с основным);
2) по ученическому ТрД (создается дополнительное правоотношение у работника, обязывающее ученика изучить на производстве профессию, специальность (после сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение трансформируется в обычное ТрПО)).
Сторонами трудовых отношений являются (ст.20 ТК):
1) работник (физическое лицо, вступившее в ТрО с работодателем) (вступать в ТрО в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет, а также в случаях, установленных ТК РФ – лица, не достигшие 16 лет);
2) работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в ТрО с работником) (в случаях, предусмотренных ФЗ – иной субъект, наделенный правом заключать ТрД).
Работодателями – физическими лицами для целей ТК признаются:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в ТрО с работниками в целях осуществления указанной деятельности;
2) физические лица, вступающие в ТрО с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (не являются ИП).
Права и обязанности работодателей в ТрО осуществляются (физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными лицами).
Заключать ТрО в качестве работодателей имеют право (физические лица, достигшие 18 лет (при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме), а также лица, не достигшие 18 лет (со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме)).
В целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства ТрД с работниками могут также заключать:
1) физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности (с письменного согласия попечителей);
2) опекуны (от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших 18 лет, но признанных судом недееспособными);
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме могут заключать ТрД с работниками (при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей).
В последних 3 случаях законные представители работодателей несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из ТрО, включая обязательства по выплате заработной платы.
Дополнительную ответственность несет также собственник (учредитель) (по вытекающим из ТрО обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых собственником (учредителем) и работодателей – казенных предприятий).
Трудовая правоспособность – признаваемая ТрЗ способность иметь трудовые права.
Трудовая дееспособность – способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
Трудовая правоспособность и трудовая дееспособность неразделимы (гражданин в ТрП обладает единой трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения) – признаваемой ТрЗ способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения).
Указанные элементы возникают одновременно (их единство – трудовая правосубъектность, обладая которой лицо может стать субъектом трудовых и связанных с ним правоотношений.
Трудовая правосубъектность – необходимая предпосылка, условие для возникновения правоотношений в сфере ТрП (для обеих сторон этих правоотношений; необходима, чтобы лицо могло быть субъектом ТрП, его правоотношений).
8.3. Комиссии по трудовым спорам: состав, компетенция, порядок работы
КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа их представителей (работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей) (ст.384 ТК).
Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, ИП.
Представители работников избираются общим собранием работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании.
По решению общего собрания работников КТС могут образовываться в структурных подразделениях организации (образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации; в ним могут рассматриваться ИТС в пределах полномочий подразделений).
КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря (имеет печать; организационно-техническое обеспечение деятельности осуществляется работодателем).
Компетенция КТС (ст.385 ТК):
1) КТС является органом по рассмотрению ИТС (за исключением споров, по которым ТК РФ и иными ФЗ установлен особый порядок рассмотрения).
2) ИТС рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Срок обращения в КТС (ст.386 ТК):
1) Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
2) В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.
Порядок рассмотрения ИТС в КТС (ст.387 ТК):
1) Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации.
2) КТС обязана рассмотреть ИТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.
3) Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление (уполномоченного им представителя) (в их отсутствие допускается только по письменному заявлению работника; в случае их неявки заседание откладывается; в случае вторичной неявки без уважительных причин может быть вынесено решение о снятии вопроса с рассмотрения – не лишает работника права подать его повторно).
4) КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов (работодатель обязан предоставлять по ее требованию необходимые документы).
5) Заседание КТС считается правомочным (если присутствует не менее половины членов, представляющих работника, и не менее половины членов, представляющих работодателя).
6) На заседании КТС ведется протокол.
Порядок принятия решения КТС и его содержание (ст.388 ТК):
1) КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
2) В решении КТС указываются:
а) наименование работодателя (если ИТС рассматривается КТС структурного подразделения организации – наименование структурного подразделения), ФИО, должность, профессия или специальность обратившегося в КТС работника;
б) даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора;
в) ФИО членов комиссии и других присутствовавших на заседании лиц;
г) существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной НПА);
д) результаты голосования.
3) Копии решения КТС вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение 3 дней со дня принятия решения.
Обжалование решения КТС и перенесение рассмотрения ИТС в суд (ст.390 ТК):
1) Если ИТС не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
2) Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
3) В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить его и рассмотреть ИТС по существу.
9.1. Основные принципы социального партнерства
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования ТрО и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч.1 ст.23 ТК).
Основные принципы социального партнерства (ст.24 ТК):
1) Равноправие сторон (любая сторона может проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений; представители сторон имеют равное положение в ходе переговоров и при принятии решения по коллективному договору или соглашению).
2) Уважение и учет интересов сторон (основа успеха и достижения согласия по обсуждаемым вопросам).
3) Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях (позволяет достичь намеченных планов).
4) Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (условие более широкого использования социального партнерства для подъема производства и улучшения благосостояния граждан – демократия позволяет сторонам наиболее полно проявлять инициативу).
5) Соблюдение сторонами и их представителями ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП (условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с ТрЗ, являются недействительными – они должны расширять социальные гарантии, установленные законодательством).
6) Полномочность представителей сторон (должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры).
7) Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (содержание и структуру коллективного договора и соглашения определяют сами стороны).
8) Добровольность принятия сторонами на себя обязательств (каждая сторона добровольно принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению).
9) Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств (повышение эффективности действия коллективного договора или соглашения).
10) Обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений (несоблюдение – лишает смысла положения, включаемые в коллективный договор или соглашение).
11) Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду; при проведении контроля стороны обязаны предоставлять необходимую информацию).
12) Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (предусмотрена ТрЗ – гл.9 ТК, ст.5.28 – 5.31 КоАП РФ).
9.2. Понятие и виды переводов на другую работу
Изменение определенных сторонами условий ТрД, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон ТрД, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (соглашение об изменении определенных сторонами условий ТрД заключается в письменной форме) (ст.72 ТК).
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в ТрД), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем (ст.72.1 ТК).
Без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой (соответственно, решать вопрос о наличии перевода ил его отсутствии).
Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.
Профессия – постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знания, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.
Специальность – разновидность профессии (устанавливается в результате разделения труда).
Квалификация – степень и вид профессиональной обученности (уровень подготовки опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами выполняемых работ).
Должность определяет границы компетенции работника, его права, обязанность и степень ответственности.
Перевод на другую работу – другая работа по сравнению с оговоренной в ТрД, если структурное подразделение не было указано в тексте ТрД.
Другая местность – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).
Повышение и понижение в должности работника также является переводом, требующим согласия работника.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2, 3 ст.72.2. ТК (если письменного согласия работника на перевод не было получено, но он добровольно приступил к выполнению данной работы – перевод считается законным).
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ТрД по прежнему месту работы прекращается) (ч.2 ст.72.1 ТК).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделением, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий ТрД (ч.3 ст.72.1 ТК).
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст.72.1 ТК) (работник должен иметь соответствующие документы).
Не считаются переводом перемена наименования должности без изменения трудовой функции, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство.
Значение перевода на другую работу:
1) средство перераспределения рабочей силы внутри организации, между организациями, районами страны;
2) средство воспитания путем поощрения (передвижение на более высокую должность) или наказания;
3) средство охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья);
4) основание прекращения ТрД;
5) гарантия трудоустройства (перевод лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя).
Виды переводов:
1) в зависимости от срока:
а) переводы на другую постоянную работу (условия ТрД изменяются окончательно – другая работа предоставляется на неопределенный срок, прежняя – не сохраняется):
– в той же организации на другую работу;
– в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации;
– в другую местность, хотя бы и с той же организацией;
б) временные переводы (переводы работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы):
– по соглашению сторон (на срок до 1 года);
– для замещения временно отсутствующего работника;
– для предотвращения катастрофы природного техногенного характера, ликвидации ее последствий;
– в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
– в случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет;
– по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
– на другую работу на время приостановки работ;
– по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;
– в других случаях.
2) по инициативе:
а) работодателя;
б) работника
9.3. Общая характеристика зарубежного законодательства о труде
Трудовой процесс предполагает наличие специальных судебных органов и судей, способных квалифицированно и в краткие сроки разрешить заявление работника или работодателя.
Специализированные суды по трудовым делам существуют (в Великобритании, Германии, Австрии, Бельгии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Финляндии, Канаде, Новой Зеландии, Японии, Израиле, Франции).
Модели организации судов по трудовым делам:
1) создаются на двусторонней паритетной основе из судей, выдвигаемых объединениями предпринимателей и профсоюзами;
2) состав формируется из профессионального судьи и двух общественных судей, назначаемых по представлению работодателей, их объединений и профсоюзов (формирование профессиональных составов по разрешению трудовых конфликтов (приводит к существенному расширению их компетенции – рассматривают не только отдельные ИТС, но и коллективные ТС, а также конфликты, возникающие в сфере соцобеспечения)).
Франция.
1) Суды по трудовым делам осуществляют свою деятельность на двусторонней паритетной основе (кандидаты на должность судьи по трудовым делам выдвигаются организациями работодателей и профсоюзами; избираются работодателями и профсоюзами на 5 лет) (подведомственность – споры между работодателями и работниками, вытекающие из ТрД и договора ученичества; иски о возмещении вреда, причиненного в результате несчастных случаев на производстве; стороной могут выступать частные и государственные организации).
2) Специализированные отделы, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам (отделы по рассмотрению трудовых споров в промышленности, торговле, с/х, споров высших служащих и других работников
– заявление по трудовым спорам рассматривается в бюро примирения (спор может урегулироваться путем заключения мирового соглашения) (примирение фиксируется в протоколе, имеющем силу судебного решения);
– в случае отсутствия согласованного решения в бюро примирения трудовой спор рассматривается судебным бюро с исследованием юридически значимых обстоятельств на предмет их подтверждения и опровержения совокупностью допустимых, достоверных и достаточных доказательств (судебное бюро состоит как минимум из двух судей (по одному от работников и работодателей)).
Процесс по трудовым делам проходит по правилам ГПК со значительными особенностями (активное участие судей в исследовании представленных доказательств; особые правила представительства работников профсоюзом, делегатом персонала, коллегами по работе, родственниками).
На стадии кассации трудовые дела рассматриваются профессиональными судьями в социальной секции гражданской палаты Кассационного суда (решения имеют прецедентное значение – подлежат применению при разрешении аналогичных дел в судебном бюро).
Германия.
Система трудовых судов включает 3 инстанции.
– 1-ая инстанции (трудовой суд) рассматривает споры в составе профессионального судьи (назначается Президентом страны) и двух общественных судей (назначаются на 4 года министром труда по представлению профсоюзов, объединений трудящихся, имеющих социальную или профессионально-политическую ориентацию, а также по рекомендации союзов работодателей);
– 2-ая инстанция (земельный трудовой суд) (его палаты рассматривают дела в таком же составе);
– 3-ая инстанция (Федеральный трудовой суд) (состоит из 9 коллегий, включающих по 2 профессиональных судьи и по 2 общественных судьи).
Трудовые суды рассматривают индивидуальные и коллективные трудовые споры (в частности, споры о толковании положений соглашений и коллективных договоров, о статусе профсоюзов и представителей работников в организации).
Трудовые суды 1-ой инстанции используют упрощенный порядок взыскания задолженности (взыскатель не обращается в суд с исковым заявлением, а выступает с ходатайством о вынесении приказа об уплате просроченного долга) (на основании претензии взыскателя, суд выдает типовой приказ о взыскании долга, который может быть опротестован должником в течение недели; после получения протеста назначается срок для устного слушания дела, рассматриваемого в обычном порядке).
Устное судебное разбирательство начинается с примирительного производства (проводится председателем трудового суда).
Если одна из сторон не явилась на примирительное разбирательство или оно закончилось безрезультатно (открывается спорное производство по делу, проходящее в одно судебное слушание).
Трудовой суд принимает решение на основании представленных сторонами доказательств (в случае неявки одной из сторон ТС по ходатайству другой стороны решение выносится в порядке заочного производства; на заочное решение в течение недели может быть принесен протест стороной ТС).
Как правило, трудовой суд выносит решение непосредственно после устного разбирательства (в исключительных случаях (с целью достижения мирового соглашения или при особой сложности трудового дела) может быть установлен особый срок вынесения судебного решения (не должен превышать 3 недель)).
На решение трудового суда может быть подана апелляционная жалоба в земельный трудовой суд (если стоимость иска по имущественным спорам превышает 800 марок или трудовой суд в своем решении указал на допустимость подачи апелляционной жалобы).
На решения земельного трудового суда может быть подана кассационная жалоба в Федеральный трудовой суд (если на это указано самим земельным трудовым судом или Федеральным трудовым судом).
Решения земельных трудовых судов, Федерального трудового суда являются прецедентами (однако, наличие таких решений не препятствует обращению в суд лиц, права которых нарушены при применении судебных решений).
10.1. Защита трудовых прав работников профсоюзами
Профсоюзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, выполнение ими условий коллективных договоров, соглашений (ст.370 ТК).
Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в профсоюзный орган о результатах его рассмотрения и принятых мерах.
Для осуществления контроля общероссийские профсоюзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов (наделяются соответствующими полномочиями) (инспекции труда также могут создаваться межрегиональными и территориальными объединениями профсоюзов).
Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены данного профсоюза (профсоюзов, входящих в объединение) для проведения указанных проверок.
Профсоюзные инспекторы, уполномоченные лица по охране труда профсоюзов труда имеют право:
1) осуществлять контроль за соблюдением работодателями ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП;
2) проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности труда;
3) принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
4) получать информацию от руководителей и иных должностных лиц работодателей о состоянии условий и охраны труда, о несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях;
5) защищать права и законные интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);
6) предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
7) направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, обязательные для рассмотрения;
8) осуществлять проверку состояния и условий охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
9) принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;
10) принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;
11) принимать участие в разработке проектов ФЗ и иных НПА РФ, субъектов РФ, НПА органов МСУ, содержащих нормы ТрП;
12) принимать участие в разработке проектов НПА, устанавливающих государственные нормативные требования охраны труда, согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;
13) обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по проведению государственного надзора и контроля за соблюдением ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, и его территориальными органами, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
Уполномоченные лица по охране труда профсоюзов имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами работодателей предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.
10.2. Понятие и функции зарплаты, методы ее правового регулирования
Каждый имеет вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ МРОТ (ч.3 ст.37 КРФ).
В числе основных принципов ТрП ТК РФ предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ЗП), обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного ФЗ МРОТ.
ЗП может рассматриваться:
1) как экономическая категория (плата за рабочую силу, издержки, составляющие одну из статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг);
2) как юридическая категория.
Заработная плата (оплата труда работника) (ч.1 ст.129 ТК):
1) вознаграждение за труд (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы);
2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Принципы правовой организации оплаты труда:
1) за равноценный труд производится равная оплата, запрещена дискриминация в оплате труда работников;
2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;
3) МРОТ устанавливается государством, в соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается (ЗП не может быть ниже установленного государством минимума);
4) труд оплачивается дифференцировано в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в н/х и на данном производстве, а также с учетом района (дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая дифференциацию в централизованном и в локальном порядке).
5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон ТрД;
6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями (в бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ);
7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста ЗП.
ЗП работника по ТрД отличается от оплаты труда работника по ГрПД:
1) выплачивается систематически за производимую работу (оплата по ГрПД, связанным с трудом – цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово);
2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.) (этого нет в оплате по ГрПД);
3) имеет определенную правовую организацию (отсутствует в оплате по ГрПД);
4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или понижена его ЗП – это стимулирует его труд (нет при оплате по ГрПД);
5) для ЗП установлен государственный ее минимум (нет при оплате по ГрПД).
ЗП – заработанная за уже произведенный труд плата, работодатель обязан ее систематически выплачивать (она является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника).
Методы правовой организации ЗП:
1) Централизованный (государственный) (в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда; централизованные акты большей частью рекомендательные).
Государство устанавливает в централизованном порядке МРОТ, МРОТ при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, производит районное регулирование ЗП путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.
Правительством РФ устанавливается также порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда (организация определяет ее исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше 6-кратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и внештатных работников)) (ее размер увеличивается на предусмотренные ФЗ выплаты – районные коэффициенты, бесплатное питание и др.).
2) Децентрализованный (договорный) (существует на всех уровнях договоров от ТрД до генерального социально-партнерского соглашения).
Правовая организация ЗП, создаваемая этими двумя методами, включает установление:
1) государственного минимума ЗП и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;
2) дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;
3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.
В правовую организацию ЗП входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы.
Основные государственные гарантии работников (ст.130 ТК):
1) величина МРОТ в РФ;
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания ЗП;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от ЗП;
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с ФЗ;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой ЗП и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективными договорами, соглашениями;
8) сроки и очередность выплаты ЗП.
10.3. Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников
Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного ТС.
Работники или их представители могут приступить к организации забастовки (если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного ТС либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняются соглашение, достигнутое в ходе решения коллективного ТС, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу) (исключение – случаи, когда она не может быть проведена).
Участие в забастовке добровольное (никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней; принуждающие к этому лица несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность).
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Порядок объявления забастовки (решение принимается общим собранием работников организации по предложению представительного органа работников, уполномоченного на разрешение коллективного ТС; считается принятым, если присутствовало не менее 2/3 и проголосовало за него не менее 1/2 присутствующих; при невозможности проведения собрания собираются подписи).
После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка (работодатель предупреждается о ней не позднее чем за 3 дня).
О начале забастовки работодатель предупреждается не менее чем за 10 дней.
В решении об объявлении забастовки указываются (перечень разногласий сторон коллективного ТС; дата и время забастовки, ее продолжительность и количество участников (не позднее 2 месяцев после принятия решения о ее проведении); наименование возглавляющего забастовку органа; предложение по минимуму необходимых работ, выполняемых в период ее проведения работниками организации).
Забастовку возглавляет представительный орган работников (имеет право созывать собрания, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам) (вправе приостановить забастовку и возобновить ее).
В период проведения забастовки стороны коллективного ТС обязаны продолжить разрешение спора путем проведения примирительных процедур.
В соответствии со ст.55 КРФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством РФ о чрезвычайном положении; в органах и организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, спасательных работ, ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях обслуживающих опасные виды производств и оборудования; на станциях медицинской помощи;
2) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на забастовку может быть ограничено ФЗ.
Забастовка при наличии коллективного ТС незаконная (если объявлена без учета сроков, процедур и требований ТК РФ).
Решение о признании забастовки незаконной принимается судами субъектов РФ по заявлению работодателя или прокурора (доводится до сведения работников; подлежит немедленному исполнению).
Суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней (начавшуюся – отложить) (в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей).
Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса судом (в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных территорий РФ, не более чем на 10 календарных дней).
Гарантии и правовое положение работника в связи с проведением забастовки (ст.414 ТК):
1) Участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения ТрД (кроме случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку по решению суда).
2) К участвующим в забастовке запрещается применять меры дисциплинарной ответственности (кроме случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку по решению суда).
2) На время забастовки за участвующими в ней сохраняется место работы и должность.
3) Работодатель имеет право не выплачивать работникам ЗП за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.
4) Коллективным договором, соглашениями или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного ТС, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты участвующим в забастовке.
5) Работникам, не участвующим в забастовке, но не имеющим по причине ее проведения возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале простоя, производится оплата простоя не по вине работника (работодатель вправе переводить их на другую работу).
6) Коллективным договором, соглашениями или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного ТС, может быть предусмотрен более льготный порядок выплаты не участвующим в забастовке.
В процессе урегулирования коллективного ТС (включая проведение забастовки) запрещается локаут (увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном ТС или забастовке) (ст.415 ТК).
Ответственность работников за незаконные забастовки (ст.417 ТК):
1) Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до возглавляющего ее органа вступившего в законную силу решения суда о признании ее незаконной либо об отсрочке или о приостановке, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
2) Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом.
11.1. Источники ТрП: понятие и виды
Источник ТрП – НПА ТрЗ (акт, содержащий нормы данной отрасли права) (источник как форма выражения ТрЗ может содержать нормы только ТрП (ТК РФ), а может быть комплексным (содержать нормы и других отраслей права)).
Источники ТрП – различные НПА, содержащие нормы ТрП, регулирующие трудовые и непосредственно с ними связанные отношения.
Источники ТрП, содержащие нормы ТрЗ, необходимо отличать от правовых актов применения ТрЗ (Указ Президента о персональных награждениях, решение суда по конкретному вопросу, приказ работодателя о дисциплинарной ответственности – акты применения норм ТрЗ).
Источники ТрП – результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов МСУ, социальных партнеров (в то же время служат основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц, работодателей).
В источниках ТрП отражены материальные условия жизни общества (с их изменением меняются и источники ТрП).
Система источник ТрП включает (законы, подзаконные акты, нормативные части коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов) (строится по системе отрасли ТрП).
Классификация источников ТрП:
1) По степени важности и субординации:
а) законы (принимаются высшим представительным органом власти РФ и ее субъектов)
Вопросы регулирования ТрО относятся к совместной компетенции РФ и ее субъектов (разграничение полномочий – ст.6 ТК РФ).
б) подзаконные НПА (указы Президента РФ; постановления и распоряжения Правительства РФ; правила, инструкции, приказы, положения и другие нормативные акты министерств и ведомств; приказы и распоряжения нормативного характера глав администраций; решения органов местного самоуправления; социально-партнерские соглашения на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях; локальные нормативные акты организаций).
2) По системе отрасли ТрП:
а) источники, относящиеся к Общей и ко всем институтам Особенной части ТрП (КРФ и ТК РФ);
б) источники, относящиеся к определенным институтам Особенной части ТрП (обеспечение занятости, ТрД, рабочее время и время отдыха, оплата труда, охрана труда, трудовые споры).
3) По органам, их принявшим:
а) источники, принятые высшим органом законодательной власти РФ (законы, постановления);
б) источники, принятые Президентом РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ);
в) источники, принятые центральными органами государственного управления (министерствами);
г) источники, принятые органами государственной власти и управления субъектов РФ;
д) источники, принятые органами МСУ;
е) локальные нормы на предприятии, в организации.
4) По форме акта (декларации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, договоры, соглашения и другие формы).
5) По сфере действия (международные; общефедеральные (ТК РФ); региональные; субъектов РФ; отраслевые (ведомственные); межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда); муниципальные (местные); локальные).
6) По контингенту работников:
а) общие, распространяющиеся на всех работников;
б) специальные, распространяющиеся на отдельные категории работников.
7) По степени обобщенности (кодифицированные, комплексные, текущие).
Разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и субъектов РФ в сфере ТрО и иных непосредственно связанных с ними отношений закреплено в ст.6 ТК:
1) к ведению федеральных органов исполнительной власти относится принятие НПА, устанавливающих (основные направления государственной политики и основы правового регулирования в сфере ТрО и иных непосредственно связанных с ними отношений; обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий; порядок заключения, изменения и расторжения ТрД; основы социального партнерства; порядок разрешения трудовых споров; порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением ТрЗ; порядок расследования несчастных случаев на производстве; аттестацию рабочих мест; материальную ответственность сторон ТрД; дисциплинарные взыскания; систему государственной статистической отчетности по вопросам труда; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников);
2) к ведению органов государственной власти субъектов РФ относится (принятие законов и иных НПА, содержащих нормы ТрП, по вопросам, не отнесенным к ведению РФ).
Работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы ТрП (ст.8 ТК) (в пределах своей компетенции в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективными договорами, соглашениями) (не подлежат применению их нормы, ухудшающие положение работников по сравнению источниками ТрП, в соответствии с которыми они приняты, а также принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников).
Коллективные договоры, соглашения, ТрД не могут содержать условий (ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным ТрЗ и иными НПА содержащими нормы ТрП) (если включены – не подлежат применению) (ст.9 ТК).
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ (если международным договором РФ установлены правила, отличающиеся от предусмотренных ТрЗ и иными актами, содержащими нормы ТрП, применяются правила международного договора) (ст.10 ТК).
11.2. ТрД: понятие, стороны, его отличия от гражданско-правовых договоров о труде
Путем заключения ТрД граждане реализуют принцип свободы труда, право на выбор профессии, выбор места работы.
Аспекты ТрД:
1) соглашение о труде в качестве работника;
2) юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования ТрПО во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, связанных с трудовыми;
3) институт ТрП (система правовых норм о приеме на работу (заключении ТрД), переводе на другую работу (изменении ТрД), увольнении (прекращении ТрД)).
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК).
ТрД определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива (только с заключением ТрД гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда).
Отличительные специфические признаки ТрД (сравнение с ГрПД):
1) Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива (повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива).
Предмет ТрД – труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности (предмет ГрПД – овеществленный конечный результат труда).
2) Подчинение работника в процессе выполнения трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда (по ГрПД гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации).
3) Обязанность работодателя организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам (по ГрПД гражданин работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, получает оплату только за овеществленный конечный результат труда).
Стороны ТрД:
1) работодатель (физическое или юридическое лицо, вступившее в ТрО с работником);
2) работник (физическое лицо, заключившее ТрД в качестве работника – вступившее в ТрО с работодателем)
Заключение ТрД допускается с лицами, достигшими 16 лет (с согласия законных представителей и органа опеки и попечительства ТрД может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения).
Значение ТрД:
1) основная правовая форма привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны;
2) одна из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;
3) основание возникновения ТрПО работника и действия его во времени;
4) необходимая предпосылка возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части ТрП (рабочего времени, заработной платы);
5) правовая форма связи работника с членами данного трудового коллектива;
6) отражение индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования ТрО работников (устанавливаются такие условия, как место работы, трудовая функция, срок договора, дополнительные трудовые льготы);
7) договор личного характера (охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.
Свобода ТрД:
1) граждане свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;
2) граждане свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают ТрД и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке;
3) граждане имеют устойчивые ТрО.
11.3. Компенсационные выплаты: понятие и виды
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими ФЗ (ч.2 ст.164 ТК).
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), они предоставляются работникам в случаях (ч.1 ст.165 ТК):
1) при направлении в служебные командировки;
2) при переезде на работу в другую местность;
3) при исполнении государственных или общественных обязанностей;
4) при совмещении работы с обучением;
5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
7) в некоторых случаях прекращения ТрД;
8) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
9) в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя (ч.2 ст.165 ТК).
Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности, производят работнику выплаты, предусмотренные ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий) (на период исполнения этих обязанностей работодатель освобождает работника от основной работы).
Компенсационные выплаты возмещают затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей (командировочные; по переезду на работу в другую местность; за износ своего инструмента или другого личного имущества в интересах работодателя).
Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ (их дополнительные размеры могут устанавливаться коллективными договорами и ТрД).
Виды компенсационных выплат:
1) Компенсация по командировкам (работнику возмещаются расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, иные расходы, произведенные работником с разрешения ил ведома работодателя).
2) Компенсация при переезде на работу в другую местность (работнику возмещаются расходы по переезду работника, членов его семьи и провоз имущества, а также расходы по обустройству на новом месте жительства).
3) Компенсации за проезд к месту отдыха и обратно (выплачиваются работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 1 раз в 2 года, а государственным служащим, судьям и прокурорам – ежегодно).
4) Компенсация за использование работником личного имущества в интересах работодателя с его разрешения или ведома (выплачиваются амортизация используемого инструмента, приборов, личного транспорта и других технических средств, принадлежащих работнику).
5) Компенсация вынужденного неполного рабочего времени (с учетом заработка не должна превышать установленную минимальную оплату труда; выплачивается работодателем тем, кто работал на условиях нормального рабочего времени, а после перевода на неполное рабочее время работал более 2 месяцев, всего не более 6 месяцев).
6) Денежная компенсация педагогическим работникам (выплачивается с целью содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями).
7) Компенсация за время вынужденного отпуска без сохранения ЗП (выплачивается работнику в размере минимальной оплаты труда, но не более 4 месяцев в году).
12.1. Основные трудовые права и обязанности работника
Работник имеет право на (ч.1 ст.21 ТК РФ):
1) заключение, изменение и расторжение ТрД в порядке и на условиях, предусмотренных ТрЗ;
2) предоставление ему работы, обусловленной ТрД;
3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени и сокращенного для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном ТрЗ;
8) объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
9) участие в управлении организацией в предусмотренных ТрЗ и коллективным договором формах;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, на информацию об их выполнении;
11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, компенсацию морального вреда;
14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных ФЗ
Работник обязан (ч.2 ст.21 ТК РФ):
1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него ТрД;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) выполнять установленные нормы труда;
5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
6) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц) и других работников;
7) незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, если работодатель несет ответственность за его сохранность).
Указанными правами и обязанностями обладают все работники (устанавливают для них границы возможного и должного поведения в трудовых отношениях с работодателем).
Юридическая ответственность субъекта ТрП за трудовое правонарушение применяется в виде санкции трудового права (может быть дисциплинарной, материальной, административной).
12.2. Общая характеристика оснований прекращения ТрД и их классификация
Основания прекращения ТрД (ч.1 ст.77 ТК):
1) соглашение сторон (ст.78 ТК);
2) истечение срока ТрД (ст.79 ТК) (за исключением случаев, когда ТрО фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
3) расторжение ТрД по инициативе работника (ст.80 ТК);
4) расторжение ТрД по инициативе работодателя (ст.71, 81 ТК);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТрД (ч.4 ст.74 ТК);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3, 4 ст.73 ТК);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 ТК);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения ТрД (если это нарушение исключает возможность продолжения работы) (ст.84 ТК).
ТрД может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными ФЗ.
Все основания прекращения ТрД можно классифицировать:
1) По субъектам, на которых они распространяются (общие (распространяющиеся на всех работников), дополнительные (применяемые только к некоторым, прямо указанным в законе работникам)).
2) По юридическим фактам (действия и события (события – истечение срока давности договора, окончание выполняемой работы, ликвидация организации в связи с ее банкротством)).
3) По волевому фактору (по инициативе увольнения) (увольнения по инициативе работника (ст.80 ТК), по инициативе работодателя (ст.71, 81 ТК), не по воле сторон ТрД (ст.83 ТК, п.2 ст.30 ФЗ «О профсоюзах…»)).
Общая характеристика оснований прекращения ТрД:
1) п.3, 4, 10, 11 – отсылочные (на них не ссылаются, используют соответствующую статью):
а) п.3 – расторжение ТрД по инициативе работника (ст.80 ТК);
б) п.4 – расторжение ТрД по инициативе работодателя (ст.71, 81 ТК);
в) п.10 – обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК);
г) п.11 – нарушение правил заключения ТрД (ст.84 ТК);
2) п.1 – соглашение сторон (ТрД может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон);
3) п.2 – истечение срока ТрД (за исключением случаев, когда ТрО фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения – в этом случае ТрД считается заключенным на неопределенный срок);
4) п.5 – перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю – совпадают три воли: работника, старого и нового работодателя; переход на выборную работу (должность) – необходим акт избрания на выборную должность, на который ссылаются в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника);
5) п.6, 7, 8, 9 – отказ от разных новых условий труда:
а) п.6 – от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией;
б) п.7 – от продолжения работы в связи с изменением существенных условий ТрД;
в) п.8 – от перевода на другую работу по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
г) п.9 – от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
12.3. Государственный надзор и контроль за соблюдением ТрЗ
Органы государственного надзора и контроля за соблюдением ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП (ст.353 ТК):
1) Государственный надзор и контроль за соблюдением ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, всеми работодателями на территории РФ осуществляет федеральная инспекция труда.
2) Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с ней осуществляют федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности; государственный энергетический надзор; государственный санитарно-эпидемиологический надзор; государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью).
3) Внутриведомственный государственный контроль осуществляют органы исполнительной власти РФ, субъектов РФ, органы МСУ.
4) Государственный надзор за точным и единообразным исполнением ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.
Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП и территориальных органов (государственных инспекций труда) (ст.354 ТК).
Основные задачи федеральной инспекции труда (ч.2 ст.355 ТК):
1) обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
2) обеспечение соблюдения работодателями ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП;
3) обеспечение работодателей информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП;
4) доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, не подпадающих под действие ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП.
Основные полномочия федеральной инспекции труда (стт.356 ТК):
1) осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП (проверки, обследования, выдача обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составление протоколов об административных правонарушениях, подготовка других материалов для привлечения виновных к ответственности в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ);
2) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
3) осуществляет рассмотрение дел об административных правонарушениях;
4) осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
5) осуществляет надзор и контроль за соблюдением порядка расследования и учета НС на производстве;
6) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений ТрЗ;
7) анализирует состояние и причины производственного травматизма;
8) рассматривает заявления, жалобы граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению нарушений и восстановлению нарушенных прав;
9) осуществляет информирование и консультирование работодателей по вопросам соблюдения ТрЗ;
10) информирует общественность, готовит ежегодные доклады о соблюдении ТрЗ.
Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, имеют право (ч.1 ст.357 ТК):
1) для проверки беспрепятственно посещать любые предприятия;
2) запрашивать у работодателей, органов государственной власти и МСУ необходимую информацию;
3) изымать для анализа материалы и образцы с уведомлением работодателя;
4) расследовать в установленном порядке НС на производстве;
5) предъявлять работодателям обязат. для исполнения предписания об устранении нарушений ТрЗ;
6) направлять в суды требования о ликвидации организаций вследствие нарушения охраны труда;
7) отстранять от работы лиц, не обучавшихся и не проинструктированных по охране труда;
8) запрещать использование не соответствующих требованиям охраны труда средств зашиты;
9) рассматривать дела об административных правонарушениях;
10) выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении ТрЗ и иных НПА, содержащих норТрП.
Государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и подчиняются только закону (ст.359 ТК).
Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением ТрЗ инспектируют на всей территории РФ любых работодателей (ст.360 ТК).
13.1. Закон РФ «О занятости населения в РФ» (общая характеристика)19.04.91г.
Данный закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, гарантии государства по реализации конституционных прав граждан на труд, социальной защите от безработицы.
Он определяет принципы обеспечения занятости, закрепил понятия «занятость», «подходящая работа», «безработный», регулирует отношения государственной службы занятости с работодателями и безработными.
Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая заработок, трудовой доход.
Занятыми считаются граждане (работающие по трудовому договору; зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; реализующие продукцию по договорам; выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера; избранные, назначенные на оплачиваемую должность; проходящие военную службу; проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях; временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой; являющиеся учредителями организаций).
Безработными признаются трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней.
Подходящей считается работа, соответствующая профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки условиям последнего места работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места.
Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на:
1) развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;
2) обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
3) создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;
4) поддержку трудовой и предпринимательской инициативы;
5) осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
6) предупреждение массовой и сокращение длительной (более года) безработицы;
7) поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
8) объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;
9) координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики;
10) международное сотрудничество в решении проблем занятости населения.
Гражданам РФ гарантируются (свобода выбора рода деятельности, профессии, вида и характера труда; защита от безработицы; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве; информирование о положении на рынке труда).
Безработным гражданам гарантируются (социальная поддержка; осуществление мер активной политики занятости населения; бесплатное медицинское освидетельствование; компенсация материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность).
Государство обеспечивает дополнительные гарантии (гражданам, испытывающим трудности в поиске работы; инвалидам; гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата; супругам военнослужащих, уволенных с военной службы).
В целях содействия занятости населения государство осуществляет (разработку планов и программ социально-экономического развития, мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил; правовое регулирование в области занятости; разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения; внедрения эффективных механизмов проведения активной политики занятости населения; оказание социальной поддержки гражданам, признанным безработными).
13.2. Особенности труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Данный ТрД заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до 5 лет (для работы на островах Северного Ледовитого океана – сроком на 2 года) (по окончании этого срока договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на срок не менее года; в местностях, где выезд зависит от навигации, – до ее открытия).
Особенности данного ТрД установлены ст.313 – 327 ТК и Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (перечни районов – постановление Совмина СССР от 10.11.1967).
Для привлечения в эти районы рабочей силы государство устанавливает определенные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях.
Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (РКС и ПМ) устанавливаются ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ (дополнительные – законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов МСУ, коллективными договорами, соглашениями, локальными НА, исходя из финансовых возможностей) (ст.313 ТК).
Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ в соответствии с ФЗ (ст.314 ТК).
Оплата труда в РКС и ПМ осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст.315 ТК).
Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в РКС и ПМ, устанавливаются Правительством РФ (ст.316 ТК).
Органы государственной власти субъектов РФ и органы МСУ вправе за счет средств соответствующих бюджетов устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из этих бюджетов (НПА субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышенного районного коэффициента).
Процентная надбавка к заработной плате выплачивается лицам, работающим в РКС и ПМ за стаж работы в данных районах или местностях (ее размер определяется в порядке, определяемом для установления районного коэффициента и порядка его применения) (ст.317 ТК).
Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (ст.318 ТК):
1) Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях сохраняется в течение 4-го – 6-го месяцев по решению органа службы занятости, если он в месячный срок обратился в нее и не был трудоустроен).
2) Выплата выходного пособия и сохраняемого среднемесячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя.
Дополнительный выходной день (предоставляется ежемесячно одному из родителей (опекуну, попечителю), работающему в РКС и ПМ, имеющему ребенка до 16 лет, по его письменному заявлению) (ст.319 ТК).
Сокращенная рабочая неделя (для женщин, работающих в РКС и ПМ, коллективным договором или ТрД устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность не предусмотрена для них ФЗ) (заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе) (ст.320 ТК).
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (предоставляется по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя лицам, работающим в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня, лицам, работающим в приравненных к ним местностях – 16) (общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях) (ст.321 ТК).
Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков (ст.322
1) Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
2) Полное или частичное соединение оплачиваемых отпусков допускается не более чем за 2 года (общая продолжительность не должна превышать 6 месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно).
3) Часть отпуска, превышающая 6 месяцев, присоединяется к очередному отпуску на следующий год.
4) По просьбе одного из работающих родителей работодатель должен предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка до 18 лет, поступающего в средние или высшие образовательные учреждения, расположенные в другой местности.
Гарантии медицинского обслуживания (коллективным договором может быть предусмотрена оплата за счет средств организации стоимости проезда для медицинских консультаций или лечения при наличии медицинского заключения, если они не могут быть предоставлены по месту проживания) (ст.323 ТК).
Заключение ТрД с лицами, привлекаемыми на работу в РКС и ПМ из других местностей (допускается при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях) (ст.324 ТК).
Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (предоставляется 1 раз в 2 года на любой вид транспорта и багаж до 30 кг) (ст.325 ТК).
Компенсация расходов, связанных с переездом (единовременное пособие в размере 2 месячных тарифных ставок, окладов (и по половине на каждого члена семьи); оплата стоимости проезда ж/д транспортом и провоза багажа (не свыше 5 т); оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте (7 календарных дней)) (ст.326 ТК).
Другие гарантии и компенсации (устанавливаются законами, НПА РФ, субъектов РФ, НПА органов МСУ).
13.3. Формы и системы оплаты труда
1) Выплата ЗП производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
2) В соответствии с коллективным договором или ТрД по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ (доля ЗП, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной ЗП).
3) Не допускается выплата ЗП (в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, в также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободны оборот).
Система оплаты труда – способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании к-го строится порядок исчисления основного зар-ка раб-ка.
Основные системы оплаты труда:
1) Повременная (оплата труда начисляется по отработанному рабочему времени).
2) Сдельная (оплата труда исчисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества)
В дополнение к основным системам ЗП могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования (для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы).
Разновидности повременной системы ЗП:
1) простая повременная:
а) почасовая (преподаватели-почасовики);
б) поденная (сезонные работники);
в) помесячная (большинство служащих);
2) повременно-премиальная (сочетание повременной системы с премированием работников) (большинство специалистов).
Разновидности сдельной система ЗП:
1) простая неограниченная сдельная (прямая сдельная) (система оплаты труда основного работника в зависимости от выработанной им продукции);
2) сдельно-премиальная (сдельная система в сочетании с премированием);
3) сдельно-прогрессивная (сдельная система, предусматривающая прогрессию (увеличение) сдельных расценок за каждую единицу продукции, выполненную сверх устан. нормы);
4) аккордная (оплата за весь объем работ, рассчитанная по сдельным расценкам) (применяется на дорожных работах, в строительстве);
5) косвенная (оплата труда косвенных работников; размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате).
14.1. Содержание трудового правоотношения
ТрПО – добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором (обязательная предпосылка возникновения – наличие у его субъектов трудовой правосубъектности).
Содержание ТрПО – права и обязанности его субъектов.
Работник имеет право на (ч.1 ст.21 ТК РФ):
1) заключение, изменение и расторжение ТрД в порядке и на условиях, предусмотр.ТрЗ;
2) предоставление ему работы, обусловленной ТрД;
3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы
5) отдых,
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации
8) объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
9) участие в управлении организацией в предусмот. ТрЗ и коллективн договором формах;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, на информацию об их выполнении;
11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, компенсацию морального вреда;
14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных ФЗ
Работник обязан (ч.2 ст.21 ТК РФ):
1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него ТрД;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) выполнять установленные нормы труда;
5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
6) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц) и других работников;
Работодатель имеет право (ч.1 ст.22 ТК РФ):
1) заключать, изменять и расторгать ТрД с работниками в порядке и на условиях, установленных ТрЗ;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;
3) поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя
5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан (ч.2 ст.22 ТК РФ):
1) соблюдать ТрЗ и иные НПА, содержащие нормы ТрП, локальные нормативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и ТрД;
2) предоставлять работникам работу, обусловленную ТрД;
3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие государственным нормативным требованиям охраны труда;
4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;
5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
6) выплачивать в полном размере заработную плату работникам в сроки, установленные ТрЗ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТрД;
7) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
9) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
10) своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;
11) рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их устранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;
12) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТрЗ и коллективным договором формах;
13) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей;
14) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном ФЗ;
15) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ;
16) исполнять иные обязанности, предусмотренные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и ТрД.
14.2. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда, ее государственные гарантии
В повышенном размере производится оплата труда:
1) Работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными условиями труда (устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для нормальных условий труда, но не ниже размеров, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП).
Минимальные размеры повышения оплаты труда устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской 3-сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (конкретные размеры – работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном для принятия локальных НА).
2) Работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (производится в порядке и размерах не ниже установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП).
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в других случаях работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы Трп, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД.
Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД, не могут быть ниже установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП.
Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (другие случаи):
1) При выполнении работ различной квалификации (работнику с повременной оплатой труда труд оплачивается по работе более высокой квалификации; работнику со сдельной оплатой труда – по расценкам выполняемой им работы; если сдельщикам поручается работа ниже его разряда, то работодатель обязан выплатить ему межразрядную единицу) (ст.150 ТК).
2) При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной ТрД (производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон ТрД с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы) (ст.151 ТК).
3) Сверхурочная работа (оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в 1, 5-ном размере, за последующие часы – в 2-ном размере; конкретные размеры могут определяться коллективным договором, локальным НА или ТрД; по желанию работника может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно) (ст.152 ТК).
4) Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в размере (ст.153 ТК):
а) сдельщикам (не менее чем по двойным сдельным расценкам);
б) работникам с почасовой (подневной) оплатой труда (не менее двойной ставки);
в) работникам, получающим оклад (не менее одной ставки (если работа производилась по графику в пределах месячной нормы) и не менее двойной ставки (если выполнялась сверх месячной нормы)).
Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным НА, принимаемым с учетом мнения представительного орана работников, ТрД.
По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха (в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается).
Для творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.д., профессиональных спортсменов оплата труда может определяться на основании коллективного договора, локального НА, ТрД.
5) Работа в ночное время (каждый час оплачивается в повышенном размере, но не ниже размеров, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП; минимальные размеры устанавливаются Правительством РФ( повышение 20% часовой ставки); конкретные – коллективным договором, локальным НА, ТрД) (ст.154 ТК).
6) Невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей (ст.155
а) по вине работодателя (оплата производится в размере не ниже средней ЗП работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени);
б) по причинам, не зависящим от сторон ТрД (за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени);
в) по вине работника (оплата нормируемой части ЗП производится в соответствии с объемом выполненной работы).
7) Изготовление продукции, оказавшейся браком (ст.156 ТК):
а) не по вине работника (оплачивается наравне с годными изделиями);
б) по вине работника (не оплачивается);
в) частичный брак по вине работника (оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции).
8) Время простоя (ст.157 ТК):
а) по вине работодателя (оплачивается в размере не менее 2/3 средней ЗП работника);
б) по причинам, не зависящим от сторон ТрД (оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя);
в) по вине работника (не оплачивается).
9) При освоении новых производств (коллективным договором или ТрД может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней ЗП на этот период) (ст.158 ТК).
14.3. Сроки при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров
Процессуальный срок – установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу.
Процессуальные сроки по ТС:
1) сроки рассмотрения в КТС – не более 10 дней, в суде – 10 дней (7 дней для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах – не более 1 месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже – до 5 рабочих дней со дня их создания, с участием посредника – до 7 рабочих дней с момента его приглашения (назначения);
2) сроки выдачи решений, выписок из них, подачи замечаний на протокол заседания – везде 3-дневные со дня вынесения решения по ТС;
3) сроки обжалования решений по ТС КТС в суд, суда в вышестоящий суд – 10 дней со дня получения копии решения.
Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий ТС (срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу).
Установленные законом процессуальные сроки орган, рассматривающий ТС, менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны.
Исковой (давностный) срок – установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса
Пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе (исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права).
Последствие истечения давностного срока по ТС – утрата права на иск, а если он уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности.
Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.
Исковые сроки по ТС:
1) для обращения работника с заявлением в КТС – 3 месяца (при пропуске его по уважительной причине КТС может восстановить этот срок, без уважительных причин – отказать в иске за пропуском давностного срока);
2) для обращения работника с иском непосредственно в суд – 3 месяца (по делам об увольнении – 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки);
3) для обращения работника в вышестоящий орган со спором – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (об увольнении – за 1 месяц);
4) для обращения администрации в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию – 1год со дня обнаружения ущерба.
15.1. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
ТрПО – добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором (обязательная предпосылка возникновения – наличие у его субъектов трудовой правосубъектности).
Основания возникновения, изменения и прекращения ТрПО – определенные юридические факты, предусмотренные ТрЗ.
Основаниями возникновения ТрПО могут быть только юридические факты (правомерные действия, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду).
Главное основание возникновения ТрПО – ТрД (волеизъявление свободных субъектов ТрП: работника и работодателя) (в этом случае ТрПО возникает из простого состава – ТрД).
Основание возникновения ТрПО для некоторых категорий работников – сложный юридический состав (включает минимум 2 юридических факта).
ТрПО возникает на основании ТрД в случаях и порядке, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, или уставом (положением) организации, в результате (ст.16 ТК РФ):
1) избрания на должность (если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст.17 ТК));
2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (если ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст.18 ТК));
3) назначения на должность или утверждения в должности (в случаях, предусмотренных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, или уставом (положением) организации (ст.19 ТК));
4) направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счет установленной квоты;
5) судебного решения о заключении ТрД.
ТрО между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (в случае, когда ТрД не был надлежащим образом оформлен).
Изменение ТрПО возможно в силу юридических фактов (действий и событий) (пример: перевод на другую работу, не предусмотренную ТрД, может иметь место только с согласия сторон договора, кроме временного перевода в случае производственной необходимости (ст.74 ТК)).
Основания прекращения ТрПО – юридические факты (действия и события) (пример: расторжение ТрД по инициативе работника (ст.80 ТК) – правомерное действие; смерть работника (п.6 ч.1 ст.83 ТК)).
15.2. Расторжение ТрД по инициативе работника
Работник имеет право расторгнуть ТрД, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным ФЗ) (ч.1 ст.80 ТК).
Временные и сезонные работники обязаны предупредить работодателя за 3 дня.
Не распространяется на молодых специалистов, которые должны отработать определенный срок по договору заключенному с работодателем, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов.
Предупреждение об увольнении работник может сделать также во время отпуска, командировки, болезни.
Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (дает возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося).
ТрД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (по соглашению между работником и работодателем) (ч.2 ст.80 ТК).
Работодатель не имеет права до истечения предупредительного срока уволить работника без его согласия по собственному желанию.
Работодатель обязан расторгнуть ТрД в срок, указанный в заявлении работника в случаях (ч.3 ст.80 ТК):
1) когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.);
2) установленного нарушения работодателем ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, локальных НА, условий коллективного договора, соглашения или ТрД.
Работник вправе в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения (увольнение не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ не может быть отказано в заключении ТрД) (ч.4 ст.80 ТК).
Работник вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении (работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет) (ч.5 ст.80 ТК).
Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, может быть уволен до окончания 2 недель по инициативе работодателя за прогул без уважительных причин
Если по истечении срока предупреждения об увольнении ТрД не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении (действие ТрД продолжается) (ч.6 ст.80 ТК)
Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Статья 255. Отпуска по беременности и родам
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.
Статья 258. Перерывы для кормления ребенка
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.
Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
15.1. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
ТрПО – добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором (обязательная предпосылка возникновения – наличие у его субъектов трудовой правосубъектности).
Основания возникновения, изменения и прекращения ТрПО – определенные юридические факты, предусмотренные ТрЗ.
Основаниями возникновения ТрПО могут быть только юридические факты (правомерные действия, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду).
Главное основание возникновения ТрПО – ТрД (волеизъявление свободных субъектов ТрП: работника и работодателя) (в этом случае ТрПО возникает из простого состава – ТрД).
Основание возникновения ТрПО для некоторых категорий работников – сложный юридический состав (включает минимум 2 юридических факта).
ТрПО возникает на основании ТрД в случаях и порядке, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, или уставом (положением) организации, в результате (ст.16 ТК РФ):
1) избрания на должность (если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст.17 ТК));
2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (если ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст.18 ТК));
3) назначения на должность или утверждения в должности (в случаях, предусмотренных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, или уставом (положением) организации (ст.19 ТК));
4) направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счет установленной квоты;
5) судебного решения о заключении ТрД.
ТрО между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (в случае, когда ТрД не был надлежащим образом оформлен).
Изменение ТрПО возможно в силу юридических фактов (действий и событий) (пример: перевод на другую работу, не предусмотренную ТрД, может иметь место только с согласия сторон договора, кроме временного перевода в случае производственной необходимости (ст.74 ТК)).
Основания прекращения ТрПО – юридические факты (действия и события) (пример: расторжение ТрД по инициативе работника (ст.80 ТК) – правомерное действие; смерть работника (п.6 ч.1 ст.83 ТК)).
15.2. Расторжение ТрД по инициативе работника
Работник имеет право расторгнуть ТрД, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным ФЗ) (ч.1 ст.80 ТК).
Временные и сезонные работники обязаны предупредить работодателя за 3 дня.
Не распространяется на молодых специалистов, которые должны отработать определенный срок по договору заключенному с работодателем, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов.
Предупреждение об увольнении работник может сделать также во время отпуска, командировки, болезни.
Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (дает возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося).
ТрД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (по соглашению между работником и работодателем) (ч.2 ст.80 ТК).
Работодатель не имеет права до истечения предупредительного срока уволить работника без его согласия по собственному желанию.
Работодатель обязан расторгнуть ТрД в срок, указанный в заявлении работника в случаях (ч.3 ст.80 ТК):
1) когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.);
2) установленного нарушения работодателем ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, локальных НА, условий коллективного договора, соглашения или ТрД.
Работник вправе в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения (увольнение не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ не может быть отказано в заключении ТрД) (ч.4 ст.80 ТК).
Работник вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении (работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет) (ч.5 ст.80 ТК).
Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, может быть уволен до окончания 2 недель по инициативе работодателя за прогул без уважительных причин
Если по истечении срока предупреждения об увольнении ТрД не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении (действие ТрД продолжается) (ч.6 ст.80 ТК)
Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Статья 255. Отпуска по беременности и родам
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.
Статья 258. Перерывы для кормления ребенка
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.
Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
17.1. КРФ как источник ТрП
КРФ закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов ТрП (предопределяет содержание институтов Особенной части ТрП, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных прав).
КРФ закрепляет:
1) равноправие перед законом и судом (ст.19);
2) право на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов (ст.30);
3) право на равный доступ к государственной службе (ст.32);
4) право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст.34);
5) право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст.41);
6) право на образование (ст.43);
7) гарантии свободного творчества, преподавания (ст.44).
В ст.37 КРФ закреплены основные трудовые права (свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного государством МРОТ, право на защиту от безработицы, право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку).
КРФ в ст.76 разграничивает компетенцию органов федеральной власти и субъектов РФ по принятию ТрЗ и устанавливает субординацию этих актов.
К компетенции РФ относятся (установление основ правового регулирования, минимального гарантированного уровня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, ТрД, минимальной оплаты труда, процедуры заключения ТрД, коллективных договоров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и контроля за ТрЗ, охраной труда, определение особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по ТрП).
Субъекты РФ вправе (издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизировать и дополнять федеральное ТрЗ).
17.2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях ТрД в свободное от основной работы время (ст.282 ТК).
Заключение ТрД о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (если иное не предусмотрено ФЗ).
Работа по совместительству может выполняться работником по месту основной работы и у других работодателей.
В ТрД обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству (лиц до 18 лет; на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ).
Особенности регулирования работы по совместительству отдельных категорий работников могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской 3-сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (педагогические, медицинские, фармацевтические работники, работники культуры).
Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству (ст.283 ТК):
Паспорт или иной документ удостоверяющий личность (при приеме на работу, требующую специальных знаний – документ об образовании или профессиональной подготовке либо их заверенные копии; при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справка о характере и условиях труда по основному месту работы).
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (ст.284 ТК):
1) Не должна превышать 4 часов в день (в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей – может работать по совместительству полный рабочий день) (в течение месяца продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников).
2) Ограниченная продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не применяется (если по основному месту работы работник приостановил работу (при задержке выплаты заработной платы более чем на 15 дней) или отстранен от работы (в соответствии с медицинским заключением)).
Оплата труда лиц, работающих по совместительству (ст.285 ТК):
1) Производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных ТрД.
2) При установлении совместителям нормированных заданий (производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ).
3) Работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки (с их учетом).
Отпуск при работе по совместительству (ст.286 ТК):
1) Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (если совместитель не отработал 6 месяцев – предоставляется авансом).
2) Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше (отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности предоставляется работодателем по просьбе работника).
Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (ст.287 ТК):
1) Только по месту основной работы предоставляются (гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, лицам, работающим в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях).
2) Другие гарантии, предусмотренные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективными договорами, соглашениями, локальными НА предоставляются совместителям в полном объеме.
Дополнительные основания прекращения ТрД с лицами, работающими по совместительству (ст.288 ТК):
В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (об этом работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения ТрД).
17.3. Исполнение решений КТС и суда по индивидуальным трудовым спорам
Заключительным актом погашения возникших ТС является фактическое исполнение решений органов, рассматривающих эти споры.
Решение считается исполненным, когда реально выполнены его предписания (выплачена истцу вся присужденная сумма, истец восстановлен на работе, изменена формулировка причин увольнения и т.п.).
Решения по ТС, как правило, исполняются добровольно (в противном случае законом установлен принудительный порядок их исполнения).
Исполнительное производство в принудительном порядке начинается, как правило, по просьбе истца (может быть возбуждено по инициативе прокурора или профсоюзного органа)
Решение КТС вступает в законную силу немедленно, не нуждается в утверждении (вступление решения в силу отличается от немедленного исполнения решения)
Ст.396 ТК предусматривает немедленное исполнение решения органа по рассмотрению ТС о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и об оплате вынужденного прогула.
Остальные решения КТС по ТС подлежат исполнению в 3-невный срок по истечении 10 дней для их обжалования.
Исполнение решений КТС (ст.389 ТК):
1) Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.
2) В случае неисполнения решения КТС в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (работник может обратиться за удостоверением в течение 1 месяца со дня принятия решения КТС).
В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить его.
Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении ТС в суд.
3) На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее 3–месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС а исполнение в принудительном порядке.
4) В случае пропуска работником установленного 3-месячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Решение суда приводятся в исполнение по вступлении его в законную силу (кроме случаев немедленного исполнения – если на второй день после решения суда о восстановлении работника на работе работодатель не допустит его к прежней работе, то должен выплатить ему по специальному определению суда ЗП за все время вынужденного прогула, связанного с неисполнением решения суда).
О невыполнении решения суда судебный пристав докладывает суду (суд выносит определение о выплата ЗП восстановленному судом работнику (разницы неправильно переведенному работнику) за все время задержки исполнения решения суда со дня вынесения решения по день фактического его исполнения).
Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты возможен только по специальному решению суда (в случае отмены в кассационном порядке решения, по которому уже выплачены присужденные суммы, и вынесения решения об отказе полностью или в части иска или вынесения определения о прекращении производства по делу выплаченные по отмененному решению суммы взыскиваются обратно в пользу ответчика по судебному решению).
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда (или КТС), при отмене решения в порядке надзора допускается только в случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
За невыполнение решений по ТС и особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенных закон устанавливает дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность должностных лиц.
Если суд обнаружит злостное невыполнение судебного решения о восстановлении работника на работе, он может вынести определение о привлечении нарушителя к уголовной ответственности или вынести частное определение в адрес виновного должностного лица, поставив вопрос о его дисциплинарной ответственности.
Контроль за правильным и своевременным исполнением решений суда осуществляется в соответствии с законодательством о судебном производстве (ФЗ «Об исполнительном производстве»).
18.1. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования ТрО и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч.1 ст.23 ТК).
Стороны социального партнерства (работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей) (органы государственной власти и органы МСУ – в случаях, когда выступают в качестве работодателей и в других случаях, предусмотренных ТрЗ) (ст.25 ТК).
Формы социального партнерства (ст.27 ТК РФ):
1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования ТрО и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП;
3) участие работников, их представителей в управлении организацией;
4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Результатом реализации форм социального партнерства являются коллективные договоры в организациях и соглашения соответствующего уровня (генеральное, межрегиональные, региональные, отраслевые и межотраслевые, территориальные).
Сущность коллективного договора и соглашения построена на двух началах (применительно к коллективному договору – идея автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемая ее руководителем, и участие профсоюза или иного представителя работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работником).
Являясь разновидностью социально-партнерского регулирования ТрО на локальном уровне (уровне организации) коллективный договор выражает интересы двух социальных групп (наемных работников и работодателей) (такая разновидность социального партнерства – бипартизм).
Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне (выражают интересы не только двух социальных групп (работников и работодателей), но и третьей стороны – соответствующих государственных структур (правительство, министерство) (такая форма социального партнерства – трипартизм).
Социальное партнерство – способ достижения компромисса интересов сторон (переход от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству).
Социальное партнерство – способ разрешения социально-трудовых проблем на различных уровнях.
18.3. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалование и снятие
Дисциплинарные взыскания (ст.192 ТК):
1) За совершение дисциплинарного проступка (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение.
2) ФЗ, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
3) К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по ряду оснований, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
4) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ФЗ, уставами и положениями о дисциплине.
5) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК):
1) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не предоставлено – составляется акт).
2) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).
4) Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее 2 лет со дня его совершения) (в указанные сроки не включается время производства по УД).
5) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
6) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись – составляется акт).
7) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению ИТС.
Снятие дисциплинарного взыскания (ст.194 ТК):
1) Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
2) Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
18.2. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации
Аттестация – проверка профессиональной подготовки работника на предмет соответствия занимаемой должности.
Основные признаки (характеристики) аттестации:
1) аттестация всегда вытекает из ТрПО;
2) ее субъектами являются работники определенной категории, перечисленные в НПА об аттестации;
3) периодичность проведения аттестации;
4) аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
5) результаты аттестации имеют определенные правовые последствия для аттестуемого работника;
6) аттестация – одно из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.
Порядок проведения аттестации устанавливается ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, локальными НА, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников
Проведение аттестации предусмотрено ФЗ для отдельных категорий работников (государственные и муниципальные служащие, судебные приставы, спасатели, прокурорские, педагогические, научные работники и др.).
В соответствии с указанными нормативными актами работник обязан пройти аттестацию (должен совершить установленные действия, чтобы показать уровень своей квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение работы (трудовой функции) по занимаемой должности согласно заключенному ТрД).
Проведение аттестации – право работодателя (может реализовываться в отношении определенной категории работников в организации в соответствии с установленным порядком).
Аттестация – средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций.
Назначение аттестации – создание благоприятных условий для правильного решения юридических вопросов:
1) сохранение содержания ТрД в прежнем виде (аттестационная комиссия констатирует факт соответствия работника требованиям выполняемой им по ТрД работы);
2) изменение содержания ТрД вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника (аттестационная комиссия констатирует юридические факты: уровень профессиональной подготовки работника и иные его данные позволяют перевести его на более высокую должность; работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, что дает основания для смещения его на более низкую должность);
3) прекращение ТрД (аттестационная комиссия устанавливает факт несоответствия работника занимаемой должности) (на основании этого администрация работодателя имеет право расторгнуть ТрД с работником по основанию – несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК)).
Работодатель не вправе расторгнуть ТрД с работником по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, или аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Регулярность проведения аттестации способствует постоянному повышению профессионального уровня работника, развитию его деловой активности в интересах организации (аттестация проводится, как правило, 1 раз в 2 – 4 года) (для отдельных руководителей и специалистов аттестация может носить внеочередной характер).
Установление сроков проведения аттестации необходимо для того, чтобы:
1) обеспечить строгую системность, периодичность проверки наличия или отсутствия соответствующих деловых качеств у работника;
2) предоставить ему определенные гарантии и уверенность в том, что он будет работать установленный срок, сможет за это время проявить себя, приобрести новые знания по выполняемой работе, совершенствовать имеющуюся или приобрести новую квалификацию, достичь определенных результатов в работе.
Аттестация способствует:
1) совершенствованию деятельности организации по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров;
2) определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;
3) повышению продуктивности труда и развитию творческой инициативы;
4) обеспечению социальной защищенности работников путем дифференциации оплаты их труда;
5) решению вопроса о повышении работнику квалификационного разряда (категории).
Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы, отзыв, аттестационный лист предыдущей аттестации, заслушивает его сообщение о служебной деятельности, задает по ней вопросы, проводит обсуждение аттестуемого работника (в его отсутствие), выносит решение об оценке работы аттестуемого, которое доводится до аттестуемого работника и администрации работодателя.
Мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии (совершенствование должностных инструкций; отработка эффективных механизмов замещения руководящих работников и специалистов; планирование служебной деятельности; разработка эффективной системы материальных и моральных стимулов к труду; разработка и внедрение методики, предусматривающей оценку качества и возможностей работника, его личного вклада в результаты деятельности коллектива работников; совершенствование локальных НА).
19.1. Субъекты ТрП: понятие и общая характеристика
Субъект права – участник общественного отношения, урегулированного нормами права, который на основании действующего законодательства признается обладателем субъективных прав и соответствующих обязанностей.
Субъекты ТрП – участники общественных отношений, регулируемых ТрЗ, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их (должны обладать трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью).
Трудовая правоспособность – признаваемая ТрЗ способность иметь трудовые права.
Трудовая дееспособность – способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
Трудовая правоспособность и трудовая дееспособность неразделимы (гражданин в ТрП обладает единой трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения) – признаваемой ТрЗ способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения).
Указанные элементы возникают одновременно (их единство – трудовая правосубъектность, обладая которой лицо может стать субъектом трудовых и связанных с ним правоотношений.
Трудовая правосубъектность – необходимая предпосылка, условие для возникновения правоотношений в сфере ТрП (для обеих сторон этих правоотношений; необходима, чтобы лицо могло быть субъектом ТрП, его правоотношений).
Субъекты ТрП – стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающие трудовой правосубъектностью (возможно только временное ее ограничение по приговору суда).
Виды субъектов ТрП – стороны всех 10 групп общественных отношений, являющихся предметом отрасли ТрП (один и тот же субъект может быть субъектом нескольких правоотношений ТрП).
Субъектами ТрП могут быть:
1) граждане (работники);
2) работодатель (организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели);
3) профсоюзные органы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;
4) социальные партнеры на всех уровнях в лице представителей от соответствующих объединений профсоюзов (от работников), объединений работодателей и от исполнительных органов власти;
5) правоохранительные органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и ТрЗ).
Каждая группа субъектов имеет специфичный для нее правовой статус.
Правовой статус субъекта ТрП – его основное правовое положение как данного субъекта, закрепленное ТрЗ.
Элементы правового статуса субъекта ТрП:
1) трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность) (предусмотрена ТрЗ для каждого из возможных субъектов ТрП);
2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве (предусмотрены различными институтами ТрП для разных субъектов и входят в правовой статус субъекта ТрП на основании ТрЗ);
3) юридические гарантии (общие и специальные) этих основных прав и обязанностей;
4) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
19.2). Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
Отпуск – ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ) (ст.115 ТК).
Способы увеличения основного оплачиваемого отпуска (нормативный; договорный) (пример: педагогические работники образовательных учреждений – 56 календарных дней; педагоги дошкольного и дополнительного образования – 42 календарных дня; государственные служащие – 30 календарных дней; судьи – 30 рабочих дней).
Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (нерабочие праздничные дни, приходящиеся на их период, в число календарных дней отпуска не включаются (ч.1 ст.120 ТК).
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ч.2 ст.120 ТК).
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются (ч.1 ст.121 ТК):
1) время фактической работы;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ч.2 ст.121 ТК):
1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин (в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК (отстранение от работы));
2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст.122 ТК):
1) Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
2) Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (по соглашению сторон может быть предоставлен до этого срока).
3) До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть представлен:
а) женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
б) работникам до 18 лет;
в) работникам, усыновившим ребенка до 3 месяцев;
г) в других случаях, предусмотренных ФЗ.
4) Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года (в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном для принятия локальных НА.(график отпусков обязателен для работодателя и работника) (о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала) (ч.1, 2, 3 ст.123 ТК).
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя) (ч.4 ст.123 ТК).
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях (ч.1 ст.124 ТК):
а) временной нетрудоспособности работника;
б) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей (если для этого ТрЗ предусмотрено освобождение от работы);
в) в других случаях, предусмотренных ТрЗ, локальными нормативными актами.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок (если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска или работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала) (ч.2 ст.124 ТК).
В исключительных случаях допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется) (запрещается его непредоставление в течение 2 лет подряд, а также непредоставление работникам до 18 лет; работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) (ч.3, 4 ст.124 ТК).
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем (хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней) (ч.1 ст.125 ТК).
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена в удобное для работника время в течение следующего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий год) (не допускается отзыв из отпуска работников до 18 лет; беременных женщин; работников, занятых на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда) (ч.2, 3 ст.125 ТК).
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (по письменному заявлению работника) (при суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части) (ч.1, 2 ст.126 ТК).
Не допускается замена отпуска денежной компенсацией (основного и дополнительного (беременным женщинам и работникам до 18 лет); дополнительного (работникам, занятым на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда)) (ч.3 ст.126 ТК).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением) (ч.1, 2 ст.127 ТК).
При увольнении в связи с истечением срока ТрД отпуск с последующим увольнением может представляться и тогда, когда его время выходит за пределы срока ТрД (днем увольнения считается последний день отпуска) (ч.3 ст.127 ТК).
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении ТрД по инициативе работника (работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник) (ч.4 ст.127 ТК).
19.3. Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенция и Рекомендации МОТ о труде
Международная организация труда (МОТ) – создана в 1919 вместе с Лигой наций, в 1946 стала первой организацией ООН.
Отличие МОТ от других международных организаций – строится по принципу равного трипаратизма (представители трудящихся и предпринимателей участвуют в определении ее политики на равных с представителями правительств) (отражает социальное партнерство на международном уровне).
Проблемы, которыми занимается МОТ:
1) разработка международной политики и программ, направленных на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека;
2) принятие международных трудовых норм, служащих основой для осуществления данной политики;
3) осуществление программы международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффективном проведении в жизнь этой политики;
4) содействие общему и профессиональному образованию.
Филадельфийская декларация МОТ 1944 (включена в качестве прилож в Устав МОТ):
1) Цель МОТ – установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение экономической и социальной стабильности в мире.
2) Задачи, направленные на достижение этой цели (развитие и поощрение на международном и на национальном уровнях деятельности, направленной на улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся).
3) Основополагающий принцип – все люди независимо от веры, расы, пола должны иметь право на осуществление своего материального благосостояния, а также духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.
Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) – принципы, обязательные для всех государств – членов МОТ:
1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
2) упразднение всех форм принудительного труда;
3) действенное запрещение детского труда;
4) недопущение дискриминации в области труда и занятости.
Методы работы МОТ (разработка, принятие международных норм и осуществление контроля за их соблюдением).
Структура МОТ:
1) Международная конференция труда (МКТ) (Генеральная конференция) состоит из делегаций государств-членов (определяет основные задачи и направления деятельности МОТ; вносит изменения и дополнения в Устав МОТ; разрабатывает и принимает международные конвенции и рекомендации в области ТрО; контролирует применение государствами ратифицированных ими конвенций и рекомендаций).
2) Административный совет (исполнительный орган МОТ; избирается на 3 года; заседает 3 раза в год; готовит повестку дня МКТ и других конференций, разрабатывает меры по их реализации).
3) Международное бюро труда (МБТ) (собирает и распространяет информацию по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положению трудящихся; изучает вопросы, которые предполагается представить на рассмотрение МКТ в целях принятия международных конвенций; проводит специальные обследования, порученные МКТ или Административным советом).
4) Трехсторонние комитеты по важнейшим отраслям экономики (строительство, внутренний транспорт, химия, черная металлургия, нефтяная промышленность и др.) и экспертные советы (по вопросам профессионального образования, повышения квалификации руководящих кадров, охраны труда, по проблемам работающих женщин и молодежи).
5) Региональные и специальные конференции (занимаются вопросами, представляющими региональный или отраслевой интерес).
Источники МПРТ:
1) Конвенции – юридические документы, имеющие силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности.
Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем 2 государствами – членами МОТ (в каждом из государств – членов МОТ приобретает юридическую силу с момента ратификации высшим органом государственной власти).
3) Рекомендации вырабатываются МОТ в случаях, когда
а) вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств;
б) требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции;
в) вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.
Рекомендации МОТ не являются международным договором, не требуют ратификации (обращенное к государствам пожелание ввести соответствующие нормы в национальное законодательство; источник информации (в отличие от конвенции); возможная модель совершенствования национального законодательства).
Функциональное назначение конвенций и рекомендаций (дополнительный стимул развития и совершенствования национального законодательства в социально-трудовой области и совершенствования системы социальной защиты трудящихся).
Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ как Международный трудовой кодекс.
Классификация конвенций и рекомендаций МОТ:
1) По форме выражения международных норм о труде (конвенции; рекомендации).
2) По способу обращения к регулированию трудовых обязанностей (посвященные регулированию общих вопросов ТрО; содержащие специальные нормы, адресованные регулированию труда отдельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регламентации ТрО).
3) По контингенту трудящихся, на которых они рассчитаны (имеющие универсальную форму (распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда); общего действия; узкой специфицированной сферы).
4) По объекту регулирования (регулирующие вопросы трудоустройства и реализации права на труд; труд при отклонениях от нормальных условий труда; вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки; рабочее время и время отдыха; вопросы оплаты труда; охрану труда, повышение квалификации).
Конвенции МОТ, ратифицированные РФ, являются составной частью законодательства РФ – важнейшие:
1) Конвенция №14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921);
2) Конвенция №29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);
3) Конвенция №33 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958);
4) Конвенция №47 «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю» (1935);
5) Конвенция №52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);
6) Конвенция №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948);
7) Конвенция №95 «Об охране ЗП» (1949);
8) Конвенция №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949);
9) Конвенция №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);
10) Конвенция №103 «Об охране материнства» (1953);
11) Конвенция №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957);
12) Конвенция №122 «О политике в области занятости» (1964);
13) Конвенция №138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);
14) Конвенция №150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978);
15) Конвенция №182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (1999).
20.1. Свобода труда, запрещение принудительного труда
Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, включает 2 самостоятельных принципа:
1) свобода труда (заключается в свободе сторон ТрО по их соглашению заключать, изменять и прекращать ТрО – свобода ТрД);
2) обеспечение права на труд (закреплен Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах; связан с запрещением принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также с защитой от безработицы и содействием в трудоустройстве).
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе (ч.2 ст.4 ТК):
1) в целях поддержания трудовой дисциплины;
2) в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
3) в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
4) в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник должен выполнять под угрозой применения наказания, в то время как в соответствии с ТК РФ или иными ФЗ он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
1) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
2) возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда (в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами).
Для целей ТК принудительный труд не включает в себя:
1) работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
2) работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном ФКЗ;
3) работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств (в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);
4) работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
20.2. Особенности регулирования труда надомников
Надомниками считаются лица, заключившие ТрД о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст.310 ТК).
Надомник может выполнять работу, обусловленную ТрД, с участием членов его семьи (ТрО между членами семьи надомника и работодателем не возникают).
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ (выплата компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном ТрД).
ТрД определяются (порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции).
На надомников распространяется действие ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП, с особенностями, установленными ТК РФ,
Условия, при которых допускается надомный труд (ст.311 ТК):
Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Расторжение ТрД с надомниками (ст.312 ТК):
Расторжение ТрД с надомниками производится по основаниям, предусмотренным ТрД.
20.3. Материальная ответственность работодателя пред работником
Сторона ТрД, причинившая ущерб другой стороне ТрД, возмещает его в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ (ч.1 ст.232 ТК).
Материальная ответственность стороны ТрД наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ (каждая из сторон ТрД обязана доказать размер причиненного ей ущерба) (ст.233 ТК).
Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст.234 ТК):
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться – обязанность возникает, если заработок не получен в результате:
1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правого инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст.235 ТК):
1) Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме (размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба).
2) При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
3) Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю (работодатель обязан рассмотреть его и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления) (при несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд).
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты ЗП и других выплат, причитающихся работнику (ст.236 ТК):
При нарушении работодателем установленного срока выплаты ЗП, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно).
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или ТрД.
Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК):
1) Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон ТрД.
2) В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
21.1. Коллективный договор: понятие, стороны, его значение в условиях рыночной экономики
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч.1 ст.40 ТК РФ).
Стороны коллективного договора:
1) работники организации в лице их представителей (профсоюз; если несколько профсоюзов, они формируют объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора; если нет согласия в объединенном представительном органе, общее собрание трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект);
2) работодатель.
При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение 3 месяцев (стороны вправе начать в этот период переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего).
При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.
Субъекты, обязанные по коллективному договору:
1) работодатель как собственник производства и сторона договора;
2) представитель работодателя (администрация во главе с директором, управляющим, руководителем);
3) трудовой коллектив работников организации как сторона договора;
4) профсоюзный орган как представитель трудового коллектива работников;
5) субъекты-исполнители по отдельным обязательствам (указываются в коллективном договоре как ответственные за выполнение конкретного обязательства по данному договору).
Коллективный договор – один из актов социального партнерства, содержащий общеобязательные правила поведения, установленные сторонами (в его разработке и одобрении вправе принимать участие все работающие в данной организации непосредственно или через своих представителей) (выражает интересы двух социальных групп – работников и работодателей).
Действующее законодательство РФ подчеркивает нормативное значение коллективного договора (он приобретает все большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации – является своеобразным «кодексом», призванным регулировать отношения между работниками и работодателем).
Значение коллективного договора:
1) позволяет учитывать особенности ТрО в рамках конкретной организации в зависимости от территории, характера работы, категории работников;
2) устанавливает, с учетом экономических возможностей организации, улучшенные по сравнению с предусмотренными законодательным минимумом трудовые и социально-экономические условия (недействительны условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников).
Нормы института коллективного договора – юридическая форма установления условий труда, регулирования отношений между работниками и работодателем независимо от ведомственной принадлежности организации, формы собственности и численности работников.
Цель заключения коллективных договоров – содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.
21.2. Понятие безработного. Гарантии и компенсации безработным
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
В качестве заработка не учитываются (выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации).
Безработными также могут быть (впервые ищущие работу, уволенные с производства, демобилизованные из Вооруженных Сил, молодежь по окончании учебного заведения).
Акты МОТ признают безработным лицо, не имеющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить (реальных безработных больше, чем зарегистрированных).
Гражданин признается безработным со дня предъявления им необходимых документов (решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы).
При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными.
Не признаются безработными граждане:
1) не достигшие 16 лет;
2) которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости, в том числе досрочно, пенсия, по предложению органов занятости, или пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
3) отказавшиеся в течение 10 дней со дня регистрации в органах службы занятости от 2 вариантов подходящей работы;
4) не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок для регистрации их в качестве безработных;
5) осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;
6) представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;
7) перечисленные в ст.2 Закона РФ «О занятости населения в РФ» (граждане, считающиеся занятыми).
Права и гарантии, определяющие правовой статус безработного:
1) гарантии и компенсации работникам, высвобождаемым из организации (при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации; руководителю, его заместителю и главному бухгалтеру при расторжении ТрД в связи со сменой собственника имущества организации);
2) выплата пособий зарегистрированным безработным в установленном порядке (пособие по безработице имеют право получать граждане, зарегистрированные органом службы занятости как безработные по любым основаниям, и впервые ищущие работу; решение о выплате пособия принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным);
3) выплата стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации по направлению органов службы занятости (уволенным; впервые ищущим работу; утратившим способность к выполнению прежней работы);
4) возможность участия в оплачиваемых общественных работах, организуемых местными органами самоуправления (органы исполнительной власти субъектов РФ, органы МСУ по предложению и при участии органов занятости организуют в целях обеспечения временной занятости населения проведение общественных работ в организациях, находящихся в их собственности и по договорам в других организациях);
5) компенсация затрат по переезду в другую местность на новую работу по предложению органа службы занятости (производится в соответствии с ТрЗ как компенсационные выплаты по переезду на работу в другую местность – по месту прежней работы выплачивается выходное пособие; сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (не более 2 месяцев); может быть в порядке исключения сохранен на 3-й месяц);
6) выплата в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности в размере причитающегося пособия по безработице (кроме того выплачиваются пособия по беременности и родам безработным женщинам);
7) оказание материальной помощи членам семьи безработного, находящимся на его иждивении, а также гражданам, потерявшим право на пособие по безработице в связи с истечением срока его выплаты (дотации за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания).
Дополнительные социальные права и гарантии, а также помощь при потере работы могут быть предусмотрены коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями.
21.3. Порядок расследования несчастных случаев на производстве
Расследованию и учету подлежат несчастные случаи (НС), происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя – к этим лицам относятся (ст.227 ТК):
1) работники и другие лица, проходящие профобучение или переобучение по ученическому договору;
2) студенты и учащиеся образовательных учреждений, проходящие производственную практику;
3) лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;
4) лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
5) лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;
6) члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.
Расследованию как НС подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены (телесные повреждения (травмы); тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушений зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, повлекшие необходимость перевода пострадавших на другую работу, утрату трудоспособности либо смерть, если они произошли:
1) в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы;
2) при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве работодателя либо на личном, используемом в служебных целях;
3) при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок, при следовании к месту выполнения работ
4) при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха;
5) при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, при нахождении на судне в свободное от вахты время;
6) при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных ТрО с работодателем или совершаемых в его интересах, в том числе направленных на предотвращение катастрофы, аварии, несчастного случая.
При НС работодатель обязан (ст.228 ТК):
1) немедленно организовать первую помощь и при необходимости доставку в медицинскую организацию;
2) принять меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
3) сохранить до начала расследования обстановку происшествия (если невозможно – зафиксировать);
4) немедленно проинформировать соответствующие органы (при тяжелом случае, смерти – родственников);
5) принять иные меры по организации и обеспечению расследования и оформлению его материалов.
При групповом, тяжелом НС или НС со смертельным исходом работодатель в течение суток обязан направить извещение (ст.228.1 ТК) (в государственную инспекцию труда; прокуратуру; орган исполнительной власти субъекта и (или) орган МСУ (по месту регистрации работодателя); работодателю, направившему работника; территориальный орган, осуществляющий функции по контролю и надзору (если объект подконтролен ему), исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний; территориальное объединение организации профсоюзов).
Для расследования несчастного случая работодатель образует комиссию (состав не менее 3 человек, утверждается приказом) (специалист по охране труда, представитель работодателя, представитель профсоюзного органа; при тяжелых НС – государственный инспектор труда, представители органа государственной власти субъекта РФ или органа МСУ, представители территориального объединения организации профсоюзов) (ст.229 ТК).
Сроки проведения расследования НС (легкого – 3 дня; тяжелого – 15 дней) (в случае дополнительной проверки обстоятельств НС сроки продлеваются председателем комиссии не более чем на 15 дней) (ст.229.1 ТК).
При расследовании НС комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушение требований охраны труда, получает информацию от работодателя, объяснения от пострадавшего (работодатель по требованию комиссии обеспечивает проведение технических расчетов, лабораторных исследований, испытаний, съемку места происшествия, составление планов, схем, предоставление транспорта, служебного помещения, связи, средств индивидуальной защиты) (ст.229.2 ТК).
На основании собранных материалов расследования комиссия (устанавливает обстоятельства и причины НС, лиц, допустивших нарушение требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению нарушений, причин НС и предупреждению аналогичных НС, определяет были ли действия пострадавшего обусловлены ТрО с работодателем, квалифицирует НС как НС на производстве или как НС, не связанный с производством).
Государственный инспектор труда проводит дополнительное расследование НС независимо от срока давности НС (при выявлении сокрытого НС, поступления жалобы, заявления о несогласии с выводами комиссии по расследованию НС, при получении сведений о нарушении порядка расследования) (по результатам составляет заключение о НС на производстве и выдает предписание, обязательное для работодателя) (ст.229.3 ТК).
Акт о НС на производстве оформляется по каждому НС, квалифицированному как НС на производстве и повлекшему необходимость перевода пострадавшего на другую работу, потерю трудоспособности не менее 1 дня или смерть (при групповом НС – на каждого пострадавшего отдельно) (излагаются обстоятельства и причины НС, указываются лица, допустившие нарушение требований охраны труда) (один экземпляр отдается пострадавшему, другой хранится у работодателя в течение 45 лет) (ст.230 ТК).
Каждый оформленный в установленном порядке НС на производстве регистрируется работодателем, осуществляющим его учет, в журнале регистрации НС на производстве (ст.230.1 ТК).
Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета НС, непризнания работодателем факта НС, отказа в проведении расследования и составлении акта, несогласия пострадавшего с содержанием акта о НС рассматриваются ФС по труду и занятости и ее территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд (подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем решений государственного инспектора труда) (ст.231 ТК).
22.1.Цели и задачи ТрЗ. Тенденции его развития
Основные задачи ТрЗ – создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон ТрО, интересов государства, правовое регулирование ТрО и иных непосредственно связанных с ними отношений по (ч.2 ст.1 ТК):
1) организации труда и управлению трудом;
2) трудоустройству у данного работодателя;
3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении ТрЗ в предусмотренных законом случаях;
6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
7) надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением ТрЗ (включая законодательство об охране труда) и иных НПА, содержащих нормы ТрП;
8) разрешению трудовых споров;
9) обязательному социальному страхованию граждан в случаях, предусмотренных ФЗ.
Задачи ТрП – одна из разновидностей социальных задач общества (направлены на достижение целей правового регулирования труда и их осуществление).
Цели ТрЗ – установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч.1 ст.1 ТК РФ).
Государство устанавливает путем императивного регулирования положения, касающиеся регулирования ТрО работника и работодателя (минимальную заработную плату, минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, максимальную продолжительность рабочей недели).
ТрЗ также направлено на создание благоприятных условий труда для работника с целью сохранения его жизни и здоровья для производительного труда.
Целью ТрЗ также является защита прав и интересов работодателей (поскольку для развития предпринимательства, расширения числа рабочих мест необходимо поддерживать интересы работодателя как участника ТрО).
Каждый институт ТрП имеет определенные цели в правовом регулировании (нормы конкретного института могут выполнять несколько функций отрасли одновременно).
22.2. Поощрения за труд и порядок их применения
Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования.
Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная законодательством система поощрения за успехи в труде.
Поощрение – публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективам работников в форме установленных ТрЗ мер поощрения.
ТрЗ устанавливает два главных вида поощрений:
1) за успехи в работе;
2) за особые трудовые заслуги.
Поощрения за труд (ст.191 ТК):
1) Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:
а) объявляет благодарность;
б) выдает премию;
в) награждает ценным подарком, почетной грамотой;
г) представляет к званию лучшего по профессии.
2) Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.
За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам (правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ).
Меры поощрения подразделяются:
1) по способу воздействия на работников (моральные и материальные);
2) по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);
3) по сфере действия (общие (применимые к любым работникам) и локальные);
4) по применяющим органам.
Цель поощрения – стимулирование поощряемых к дальнейшим успехам в работе и стимулирование других работников.
Порядок применения поощрений за труд:
1) По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения (при применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда).
2) Для повышения эффективности применяемых поощрений особе значение имеет учет индивидуальных особенностей, интересов, фактических запросов работников, трудовые успехи которых предполагается отметить
3) При применении поощрений следует уделять внимание соразмерности поощрений с достижениями работника, их действенности и обеспечению гласности надлежащей оценки труда данного работника для других членов трудового коллектива.
Все поощрения за труд оформляются соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (приказ доводится до сведения всего коллектива работников; сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника).
22.3. Нормирование труда
Работник обязан выполнять установленные нормы труда (ч.2 ст.21 ТК).
Работникам гарантируются (ст.159 ТК):
1) государственное содействие системной организации нормирования труда;
2) применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
Норма труда – установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы.
Нормы труда (ст.160 ТК):
1) Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда)
2) Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
3) Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые нормы труда (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) (разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ) (ст.161 ТК).
Локальные НА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца) (ст.162 ТК).
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки (ст.163 ТК):
1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
4) условия труда, соответствующие требованиях охраны труда и безопасности производства.
Виды норм труда:
1) норма выработки (установленный в единицах продукции, рабочих операциях объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год);
2) норма времени (количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции; служат для расчета, определения норм выработки и других норм труда);
3) норма обслуживания (установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей) (разновидность – норма управляемости – число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель; расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом);
4) норма численности работников (установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства) (связана с нормой обслуживания – одна определяется по другой);
5) укрупненные и комплексные нормы (объем работы, который должна выполнить бригада за день, неделю, месяц) (применяются при коллективном труде производственной бригады по единому наряду; рассчитываются на весь коллектив бригады);
6) сдельная расценка (оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака)) (применяется при сдельной системе ЗП; при простой сдельной системе всегда одинакова; при сдельно-прогрессивной – одинакова в пределах нормы выработки, а за продукцию сверх нормы выработки она повышается);
7) нормированное задание (суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работников или бригады) (устанавливается при повременной системе ЗП на основе норм времени и норм выработки; применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой; различается дневное (сменное) и месячное нормированное задание).
Нормы труда различаются по сфере действия (единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные), локальные).
23.1. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, их субъекты и содержание
Виды правоотношений, непосредственно связанных с ТрПО:
1) Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству.
Возникают при нуждаемости гражданина в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, получении новой специальности, переквалификации.
Предшествуют ТрПО (могут последовать за ТрПО при высвобождении работников).
Виды данных правоотношений:
а) между органом службы занятости и гражданином, обратившимся в него с заявлением о помощи в подыскании подходящей работы и признании его безработным;
б) между органом службы занятости и работодателем, обязанным информировать службу о потребностях в кадрах, наличии вакантных мест, высвобождениях;
в) между безработным, получившим направление от органа службы занятости, и работодателем о приеме на работу.
2) Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда:
а) коллектива работников с работодателем, его администрацией;
б) профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией;
в) социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем организация.
Направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся.
Возникают (для работника – с момента вхождения его в коллектив работников, прекращаются с прекращением ТрПО; для трудового коллектива – с момента его образования, длятся до ликвидации организации; для профсоюзного органа – с момента образования этого органа, продолжаются до прекращения его полномочий).
Объект данных правоотношений – социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны.
3) Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственного у данного работодателя:
а) по ученическому договору работника для повышения его квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям;
Основание возникновения – заключение ученического договора, прекращения – окончание обучения и сдача квалификационного экзамена (после этого оно преобразуется в обычное ТрПО).
Содержание – обязанность работника-ученика овладеть в установленный срок оговоренной специальностью и обязанность работодателя организовать его обучение.
б) по руководству обучением на производстве.
Возникает между обучающим лицом и работодателем как дополнительное к ТрПО с момента прикрепления для обучения учеников, заканчивается сдачей учеником квалификационного экзамена.
4) Правоотношения по государственному надзору и контролю за ТрЗ.
Субъекты
1) Федеральная инспекция труда, специализированные государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением ТрЗ;
2) должностные лица администрации, работодатели, обязанные обеспечить охрану труда, соблюдение ТрЗ.
Возникают с момента начала работы организации, прекращаются с ликвидацией.
5) Правоотношения по материальной ответственности сторон ТрД:
а) по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику;
б) по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.
Субъекты – стороны ТрД.
Основание возникновения – противоправное виновное причинение ущерба другой стороне ТрД, прекращения – окончание выплаты причитающихся в соответствии с ТрЗ сумм в возмещение ущерба потерпевшей стороне.
Охранительный характер – охраняют право работника на безопасные и здоровые условия труда, его право на труд и имущество работодателя от небрежного к нему отношения.
6) Правоотношения по разрешению трудовых споров.
Процессуальные правоотношения охранительного характера (между их субъектами возникает процессуальная связь (по процессу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора)).
Субъекты – юрисдикционные органы, разрешающие трудовые споры, и участники спора.
Основание возникновения – поступившее в данный орган заявление о разрешении трудового спора, прекращения – вынесение юрисдикционным органом решения по трудовому спору.
Виды правоотношений по рассмотрению трудовых споров (в зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируются данные процессуальные отношения):
а) трудовые процессуальные правоотношения (в КТС (комиссии по трудовым спорам, примирительной комиссии, с посредником, в трудовом арбитраже);
б) гражданские процессуальные правоотношения (в суде);
в) административно-процессуальные правоотношения (в вышестоящем органе).
7) Правоотношения по обязательному социальному в случаях, предусмотренных ФЗ.
23.2. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников
Профессиональная подготовка – работник, не имеющий специальности, путем ученичества на производстве получает специальность с определенной ее квалификацией.
Профессиональная переподготовка – производится, когда специальность, профессия работника для данного производства с установлением нового оборудования, внедрением новых технологий будет не нужна (необходимо освоить новую специальность) или требует переподготовки.
Повышение квалификации – получение новых знаний по данной специальности, новых по ней навыков в соответствии с новыми технологиями.
Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке (ст.196 ТК):
1) Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
2) Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации (при необходимости – в образовательных учреждениях) на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашением, ТрД.
3) Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (в порядке, установленном для принятия локальных НА).
4) В случаях, предусмотренных ФЗ, иными НПА РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников (если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности).
5) Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД.
Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197 ТК):
1) Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
2) Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации – одно их основных прав работников (отношения, возникающие в связи с его реализацией, сопутствуют ТрО).
Реализация работником данного права непосредственно на производстве помогает работодателю в подборе квалифицированных кадров, отвечающих новым технологическим процессам.
Повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки (по месту работы и в образовательных учреждениях).
Получение специальности или второй смежной специальности возможно на основе индивидуального или бригадного обучения на производстве (прикрепление учеников к квалифицированным работникам).
23.3. Особенности регулирования труда педагогических работников
К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих видов, утверждаемыми Правительством РФ (ч.1 ст.331 ТК).
К педагогической деятельности не допускаются (ч.2 ст.331 ТК):
1) лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
2) имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
3) признанные недееспособными в установленном ФЗ порядке;
4) имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым Минздравсоцразвития РФ.
Особенности заключения и прекращения ТрД с работниками ВУЗов (ст.332 ТК):
1) ТрД на замещение должностей научно-педагогических работников (НПР) в ВУЗе могут заключаться на неопределенный срок и на срок, определенный сторонами ТрД.
2) Заключению ТрД на замещение должности НПР, а также переводу на должность НПР предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
3) Конкурс на замещение должности НПР, занимаемой работником, с которым заключен ТрД на неопределенный срок, проводится 1 раз в 5 лет.
4) В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение ТрД на замещение должности НПР без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (при приеме на работу по совместительству или в создаваемые ВУЗы до начала работы ученого совета – на срок не более года; для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место – до его выхода на работу).
5) Не проводится конкурс на замещение:
а) должностей декана факультета и заведующего кафедрой;
б) должностей НПР, занимаемых беременными женщинами;
в) должностей НПР, занимаемых по ТрД, заключенному на неопределенный срок женщинами, имеющими детей до 3 лет.
6) Положение о порядке замещения должностей утверждается в порядке, установленном Правительством.
7) Если работник, занимающий должность НПР по ТрД, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в нем – ТрД прекращается.
8) При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному ТрД должности НПР новый ТрД может не заключаться (действие срочного ТрД продлевается по соглашению сторон на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок).
9) При переводе на должность НПР в результате избрания по конкурсу срок действия ТрД с работником может быть изменен по соглашению сторон на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.
10) До истечения срока избрания оп конкурсу или в течение срока срочного ТрД в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности НПР может проводиться аттестация.
11) Должности декана факультета и заведующего кафедрой – выборные (порядок проведения выборов устанавливается уставами ВУЗов).
12) В государственных и муниципальных ВУЗах должности ректора, проректора, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами не старше 65 лет независимо от времени заключения ТрД (достигшие указанного возраста переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации; по представлению ученого совета учредитель вправе продлить срок пребывания ректора в должности до 70 лет).
13) С проректорами ВУЗа заключается срочный ТрД (срок окончания его ТрД совпадает со сроком окончания полномочий ректора; по представлению ученого совета ректор вправе продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) в должности до 70 лет).
Продолжительность рабочего времени педагогических работников (ст.333 ТК):
1) Устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю).
2) Учебная нагрузка, оговариваемая в ТрД, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида.
3) В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени определяется Правительством РФ.
Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск (продолжительность устанавливается Правительством РФ) (ст.334 ТК).
Длительный отпуск педагогических работников (не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до года; порядок и условия предоставления определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения) (ст.335 ТК).
Дополнительные основания прекращения ТрД с педагогическим работником (ст.336 ТК):
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;
4) неизбрание по конкурсу на должность НПР или истечение срока избрания по конкурсу.
24.1. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч.1 ст.3 ТК РФ) (это соответствует ст.19 КРФ – государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина).
Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда – один из основных принципов ТрП (ст.2 ТК РФ).
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) (закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости).
Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст.3 ТК РФ)
Данные положения соответствуют Конвенции МОТ «О дискриминации в области труда и занятости» (1958) (термин «дискриминация» включает всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятости).
Законодательное запрещение дискриминации (все граждане должны иметь равные возможности в осуществлении своих способностей к труду).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч.3 ст.3 ТК РФ).
В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения ТрД с лицами, не достигшими определенного возраста; запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
Право гражданина на заключение ТрД может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч.4 ст.3 ТК РФ).
Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишения работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок и компенсировать нанесение морального вреда.
24.2. Прекращение ТрД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
ТрД подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч.1 ст.83 ТК):
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер для работодателя и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении);
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (увольнение в этом случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия);
3) неизбрание на должность (применяется к работникам, занимающим выборные должности (в том числе по конкурсу); производится, если работник, занимавший выборную должность или должность по конкурсу, подавал заявление для участия в выборах; если он не подавал такого заявления, он увольняется по истечении срока ТрД (п.2 ч.1 ст.77 ТК);
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (выдается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК));
6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению ТрО (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства (если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ).
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по ТрД;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ (если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по ТрД);
10) прекращение допуска к государственной тайне (если выполняемая работа требует такого допуска);
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Прекращение ТрД по основаниям п.2, 8, 9, 10 ч.1 ст.83 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (на соответствующую его квалификации либо на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (работодатель должен предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в других местностях – если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТрД) (ч.2 ст.83 ТК).
24.3. Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды
ТрЗ устанавливает меры дисциплинарного воздействия по отношению к нарушителям.
Дисциплинарная ответственность работников – один из видов юридической ответственности за неправомерное поведение (другие виды ответственности – уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная).
Аспекты дисциплинарной ответственности:
1) Как правовое установление она включается в состав правового института дисциплины труда и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере ТрО, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.
2) Последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником (заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации).
Дисциплинарная ответственность – обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами ТрП, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей (к ней могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок).
Основание дисциплинарной ответственности – дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (может иметь форму действия и бездействия).
Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение.
Признаки дисциплинарного проступка:
1) Субъект (только гражданин, состоящий в ТрПО с конкретной организацией и нарушивший трудовую дисциплину).
2) Субъективная сторона (вина со стороны работника – выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию; может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла либо неосторожности).
3) Объект (внутренний трудовой распорядок конкретной организации).
4) Объективная сторона (действие (бездействие) правонарушителя, наступившие вредные последствия и причинная связь между ними).
Принципы дисциплинарной ответственности:
1) законности (наступает только за дисциплинарные проступки – за виновные противоправные деяния);
2) обоснованности и справедливости (в каждом случае при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться степень вины, тяжесть совершенного проступка и наступившие в результате его совершения последствия);
3) целесообразности (учет свойств личности нарушителя, его предшествующей работы, поведения и отношения к труду);
4) быстроты ее наступления (установление сроков наложения дисциплинарного взыскания).
Виды дисциплинарной ответственности:
1) Общая (предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность).
2) Специальная (установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине).
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
1) по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
2) по мерам дисциплинарного взыскания;
3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
4) по установленному порядку обжалования взысканий.
Специальную дисциплинарную ответственность несут судьи, работники органов прокуратуры, сотрудники таможенных органов, государственные служащие, работники отраслей экономики, в которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине (работники различных видов транспорта, организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.).
Специальная дисциплинарная ответственность в ряде случаев устанавливается за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку (пример: на ж/д транспорте проступком признается виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций ж/д транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей).
Дисциплинарная ответственность прокурорских работников наступает также за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.
25.1. Порядок заключения коллективного договора и срок его действия
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч.1 ст.40 ТК).
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ (ст.42 ТК).
Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника (предоставить средства внутренней связи и информации, множительную технику, помещения для собраний).
Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям (после учета их замечаний доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива; не должен приниматься по подразделениям).
После утверждения договора общим собранием он подписывается представителями сторон (подписанный договор со всеми приложениями (и с протоколом разногласий) направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации).
Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет) (ч.1, 2 ст.43 ТК).
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ИП (действие заключенного в филиале или обособленном структурном подразделении организации – на всех работников соответствующего подразделения).
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения ТрД с руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При реорганизации или смене формы собственности любая из сторон вправе направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (претензии трудового коллектива удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами; ликвидационная комиссия по согласованию с профсоюзным органом определяет размер этих средств и распределяет их по подразделения и среди работников).
Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст.44 ТК).
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (при проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию не позднее месяца со дня получения запроса).
Ежегодно или в сроки, установленные коллективным договором, его стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении договора.
Трудовой коллектив и профсоюзный орган не несут юридической ответственности по коллективному договору (морально-политическая ответственность за невыполнение его условий).
Работодатель, должностные лица его администрации или лица представляющие работников несут юридическую ответственность (вплоть до освобождения руководителя от должности, остальные лица подвергаются штрафу).
25.2. Сверхурочная работа, понятие, случаи, порядок привлечения и компенсация
Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период) (ч.1 ст.99 ТК).
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе с его письменного согласия (ч.2 ст.99 ТК):
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие задержки не была выполнена в течение рабочего времени (если ее невыполнение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имуществ третьих лиц, находящегося у работодателя, за которое он несет ответственность), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей);
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений (в случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников);
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника (если работа не допускает перерыва) (работодатель обязан принять меры по замене сменщика другим работником).
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия (ч.3 ст.99 ТК):
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств,, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения).
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.3 ст.99 ТК).
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин; работников до 18 лет (только с письменного согласия и при условии, что это не запрещено по состоянию здоровья – женщины с детьми до 3 лет; инвалиды) (ч.4 ст.99 ТК).
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для работника (4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год) (ч.5 ст.99 ТК).
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхсрочной работы каждого работника (ч.6 ст.99 ТК).
Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5-ном размере (за последующие часы – не менее чем в двойном) (конкретные размеры могут определяться коллективным договором, локальным НА, ТрД; по желанию работника может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно) (ст.152 ТК).
25.3. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу, увольнениях работников
Вынесение решений по ТС об увольнении и о переводе на другую работу (ст.394 ТК)
1) В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник может быть восстановлен на прежней работе органами, рассматривающими ИТС.
2) Орган, рассматривающий ИТС, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
3) По заявлению работника, орган, рассматривающий ИТС, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч.2 ст.394 компенсаций.
4) В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий ИТС, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
5) В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий ИТС, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ.
6) Если увольнение признано незаконным, а срок ТрД на время рассмотрения спора судом истек, суд, рассматривающий ИТС, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока ТрД.
7) Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения – дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в ТрО с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
8) Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
9) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного его указанными действиями.
При признании органом, рассматривающим ИТС, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст.395 ТК).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (при задержке исполнения работодателем – орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке) (ст.396 ТК).
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению ИТС, при отменен решения в порядке надзора допускается только в случаях, ели отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведений или предоставленных им подложных документах (ст.397 ТК).
26.1. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений, контроль за их выполнением
Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч.1 ст.45 ТК).
Соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними (по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах)
Соглашения, предусматривающие финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов МСУ (являются сторонами соглашения).
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне (аналогично нижестоящие уровни).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Иные соглашения (могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений).
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон (свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение).
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам (оплаты труда; условий и охраны труда; режимов труда и отдыха; развития социального партнерства; иным вопросам, определенным сторонами).
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров (заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, осуществляются сторонами до подготовки проекта бюджета на финансовый год).
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией (имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущих переговоры по разработке проекта соглашения и его заключению, о начале переговоров) (работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны информировать выборный орган первичной профсоюзной организации).
Соглашение подписывается представителями сторон (вступает в силу со дня подписания либо со дня, установленного соглашением).
Срок действия определяется сторонами (не может превышать 3 лет) (стороны вправе один раз продлить действие соглашения на срок не более 3 лет).
Соглашение действует (в отношении работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение; не являющихся его членами, но уполномочившими его на это; органов государственной власти и органов МСУ в пределах взятых ими обязательств; работников, состоящих в ТрО с этими работодателями).
Если в отношении работников действует одновременно несколько соглашений (применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников).
Руководитель федерального органа по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда вправе после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему (если они в течение 30 дней не представили мотивированный письменный отказ – соглашение считается распространенным на них; в случае отказа приглашается вместе с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации для проведения консультации).
Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением (ст.49 ТК).
Соглашение в течение 7 дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст.50 ТК).
Орган по труду при регистрации выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, и сообщает об этом представителям сторон, а также в соответствующую государственную инспекцию труда (данные условия являются недействительными).
Контроль за выполнением соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (при проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию не позднее месяца со дня получения запроса) (ст.51 ТК).
26.2. Дополнительные отпуска, порядок их предоставления
Отпуск – ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст.116 ТК):
1) Ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются:
а) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (минимальная продолжительность и условия предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской 3-стороненей комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст.117 ТК));
б) работникам, имеющим особый характер работы (перечень категорий работников, минимальная продолжительность и условия предоставления определяются Правительством РФ (ст.118 ТК));
в) работникам с ненормированным рабочим днем (продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка; не может быть менее 3 календарных дней; порядок и условия предоставления в организациях, финансируемых из бюджетов, определяются соответственно – Правительством РФ, органами государственной власти субъекта РФ, органами МСУ (ст.119 ТК));
г) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (работающим в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня, в приравненных к ним местностях – 16 календарных дней);
д) в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ:
– судьям (с учетом стажа их работы по юридической профессии (от 5 до 10 лет – 5 рабочих дней; от 10 до 15 лет – 10 рабочих дней; свыше 15 лет – 15 рабочих дней));
– прокурорам, следователям, научным, педагогическим работникам (после 10 лет – 5 календарных дней; после 15 лет – 10 календарных дней; после 20 лет – 15 календарных дней);
– врачам общей практики и медицинским сестрам врачей общей практики (за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет).
2) Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников (если иное не предусмотрено ТК РФ и иными ФЗ) (порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными НА, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации).
Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (нерабочие праздничные дни, приходящиеся на их период, в число календарных дней отпуска не включаются (ч.1 ст.120 ТК).
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ч.2 ст.120 ТК).
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч.3 ст.121 ТК).
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст.122 ТК):
1) Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
2) Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (по соглашению сторон может быть предоставлен до этого срока).
3) До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть представлен:
а) женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
б) работникам до 18 лет;
в) работникам, усыновившим ребенка до 3 месяцев;
г) в других случаях, предусмотренных ФЗ.
4) Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года (в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном для принятия локальных НА.(график отпусков обязателен для работодателя и работника) (о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала) (ч.1, 2, 3 ст.123 ТК).
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя) (ч.4 ст.123 ТК).
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях (ч.1 ст.124 ТК):
а) временной нетрудоспособности работника;
б) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей (если для этого ТрЗ предусмотрено освобождение от работы);
в) в других случаях, предусмотренных ТрЗ, локальными нормативными актами.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок (если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска или работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала) (ч.2 ст.124 ТК).
В исключительных случаях допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется) (запрещается его непредоставление в течение 2 лет подряд, а также непредоставление работникам до 18 лет; работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) (ч.3, 4 ст.124 ТК).
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем (хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней) (ч.1 ст.125 ТК).
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена в удобное для работника время в течение следующего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий год) (не допускается отзыв из отпуска работников до 18 лет; беременных женщин; работников, занятых на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда) (ч.2, 3 ст.125 ТК).
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (по письменному заявлению работника) (при суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части) (ч.1, 2 ст.126 ТК).
Не допускается замена отпуска денежной компенсацией (основного и дополнительного (беременным женщинам и работникам до 18 лет); дополнительного (работникам, занятым на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда)) (ч.3 ст.126 ТК).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением) (ч.1, 2 ст.127 ТК).
При увольнении в связи с истечением срока ТрД отпуск с последующим увольнением может представляться и тогда, когда его время выходит за пределы срока ТрД (днем увольнения считается последний день отпуска) (ч.3 ст.127 ТК).
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении ТрД по инициативе работника (работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник) (ч.4 ст.127 ТК).
Отпуск без сохранения заработной платы (ст.128 ТК):
1) По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
2) Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
а) участникам ВОВ (до 35 календарных дней в году);
б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) (до 14 календарных дней в году);
в) родителям и супругам военнослужащих, погибших или умерших вследствие исполнения обязанностей военной службы (до 14 календарных дней в году);
г) работающим инвалидам (до 60 календарных дней);
д) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников (до 5 календарных дней);
е) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ либо коллективным договором.
26.3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы, их рассматривающие
Подведомственность ТС связана с компетенцией органа, рассматривающего споры.
Компетенция органа, рассматривающего ТС – правовая сфера деятельности, определенная различными его функциями в области ТС (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т.д.).
Подведомственность споров затрагивает только правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор (она определяется законом; однако не установлены критерии подведомственности ТС определенному органу).
Подведомственность ТС – определение по свойствам и содержанию ТС, в каком первоначальном органе он должен решаться.
Определяя подведомственность конкретного ТС, необходимо выяснить, какого вида спор (индивидуальный или коллективный; если спор индивидуальный, то необходимо установить правоотношение из которого он вытекает; все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым, КТС не подведомственны).
Правильное определение подведомственности конкретного ТС имеет большое значение (решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке).
Все ТС по их подведомственности тому или иному органу подразделяются на 5 групп:
1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда;
2) рассматриваемые непосредственно в суде;
3) рассматриваемые в вышестоящем органе в случаях, установленных ФЗ для отдельных категорий работников;
4) альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящем органе или в суде (все ТС государственных служащих или споры с государственными инспекторами труда);
5) коллективные трудовые споры с единой подведомственностью, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредником и трудовым арбитражем.
В общем порядке КТС рассматривает только споры из ТрПО (не все).
Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досудебного разбирательства) рассматриваются следующие ТС:
1) по заявлению работника (о восстановлении на работе независимо от основания прекращения ТрД, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда в связи с нарушением его права трудиться либо о выплате разницы в ЗП за время выполнения незаконно нижеоплачиваемой работы);
2) споры работников тех организаций, где КТС не создается (споры лиц, заключивших ТрД с воинскими организациями; споры работников, занятых у работодателя – физического лица), а также иски работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного организации; споры о необоснованном отказе в приеме на работу (лица, приглашенного в порядке перевода с другого предприятия; молодого специалиста, направленного по окончании учебы; другого лица, с которым работодатель обязан заключить ТрД; беременной женщины или женщины с детьми до 3 лет по мотивам, связанным с этими обстоятельствами); лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде);
3) споры о возмещении ущерба, причиненного работником организации (по иску работодателя) (если администрация удержала из ЗП работника суммы в возмещение ущерба, а работник считает это незаконным – спор о незаконном удержании (подведомствен КТС));
4) споры о коллективной материальной ответственности, о возмещении работодателем морального вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на работе, когда работник не согласен с решением об этом работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодателя на свое заявление (исковая давность по сопорам о моральном вреде не установлена).
Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) обязаны рассматривать любые поступившие от работников жалобы на действия нижестоящих органов (в том числе и по ТС, подведомственным КТС и суду).
ФЗ установлено, что вышестоящий орган рассматривает ТС, если к нему обратился со спором государственный служащий, а также споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарного взыскания (все ТС государственных служащих рассматривает вышестоящая администрация или суд по выбору работника).
Поскольку ТК РФ не выделил подведомственность неисковых индивидуальных споров, установлена единая подведомственность индивидуальных исковых и неисковых споров
27.1. Работодатель, как субъект ТрП
Работодатели – организации любой формы собственности (государственные, муниципальные, коллективные, индивидуально (частно) предпринимательские), обладающие трудовой правосубъектностью (в первую очередь работодательской правоспособностью – способность заключать с гражданами трудовые договоры).
Содержание правосубъектности работодателя определяется целями и задачами (установлены уставом).
Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает одновременно или несколько позднее их гражданской правосубъектности (необходимо быт зарегистрированным, иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих).
Работодатель не всегда – юридическое лицо (пример – филиал).
Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью (определяется ее целями и задачами – обусловлено, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям).
Правовой статус организаций включает:
1) трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем;
2) способность осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на производстве;
3) способность рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в соответствии с трудовым вкладом;
4) способность создавать условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
5) другие основные трудовые права и обязанности.
Организации должны обеспечивать работникам (гарантированные законом минимальную оплату труда, условия труда и меры социальной защиты, нести ответственность за ущерб, причиненный повреждением здоровья) (организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда).
Правовой статус работодателя включает его работодательскую правосубъектность, основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.
Трудо-правовой статус работодателя конкретен (определяется законодательством, видом работодателя, его уставом).
Производственные кооперативы – работодатели для своих членов и для нечленов, принимаемых по трудовому договору (не более 30% от общего состава работников).
Руководитель и администрация организации – представители работодателя (осуществляют обязанности работодателя по обеспечению прав работников) (прием (назначение) руководителя – право собственника).
Трудо-правовой статус руководителя (издает приказы, распоряжения, обязательные для всех работников, имеет право приема и увольнения работников, наложения на них дисциплинарных взысканий) (с руководителем заключается контракт – определяются его права, обязанности, ответственность, размер оплаты труда, срок контракта, условия освобождения от должности).
Правовое положение администрации в качестве субъекта ТрП (на ГУП и МУП администрация вступает в организационно-управленческие отношения с коллективом работников и профсоюзным органом) (она – сторона данных отношений; в отношениях с конкретным работником она – представитель работодателя, его орган (сторона трудовых отношений – работодатель (организация)).
Администрация – руководитель, все должностные лица, имеющие в своем подчинении работников, технические исполнители аппарата администрации. В процессе труда администрация руководствуется уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, ТрЗ.
Общественные организации выступают как работодатели при приеме штатных работников аппарата их органов в организации и при применении труда этих работников (работодатели – органы управления общественных организаций).
27.2. Порядок привлечение к работе в выходные, нерабочие и праздничные дни. Ее компенсация
Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК):
2) Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ (от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, ИП).
3) Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
а) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
б) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
в) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения).
4) Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.д., профессиональных спортсменов допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным НА, ТрД.
5) В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
6) В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
7) Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин с детьми до 3 лет допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья.
8) Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК):
1) Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
а) сдельщикам (не менее чем по двойным сдельным расценкам);
б) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам (в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки);
в) работникам, получающим оклад (должностной оклад)
– в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада) (если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени);
– в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада) (если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени).
2) Конкретные размеры оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным НА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, ТрД.
3) По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (в этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит).
4) Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.д., профессиональных спортсменов может определяться на основании коллективного договора, локального НА, ТрД.
27.3. Основания, условия и порядок расторжения ТрД по инициативе работодателя за виновные действия работника
1) п.5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, ели он имеет дисциплинарное взыскание (с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий).
Увольнение по данному основанию правомерно при наличии следующих обстоятельств:
а) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных ТрД или правилами внутреннего трудового распорядка (увольнение возможно не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии – не позднее 2 лет)):
– отсутствие работника без уважительных причин на работе до 4 часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте
– отказ без уважительных причин от выполнения измененных в установ порядке новых норм труда;
– отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медосмотра, прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации;
б) неисполнение обязанностей по неуважительным причинам;
2) п.6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены));
б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда (если оно повлекло за собой тяжкие последствия – несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, или создавало реальную угрозу наступления таких последствий);
3) п.7 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя) (утрата доверия должна основываться на достоверных данных, дающих право на увольнение);
4) п.8 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (аморальный проступок – виновное действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества, противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих лиц);
5) п.9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (необоснованное решение должно быть конкретным);
6) п.10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (грубые проступки – причинившие значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству);
7) п.11 – представление работником работодателю подложных документов при заключении ТрД (доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель);
Увольнение работника по основанию п.7, 8 ч.1 ст.81 ТК не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне месте работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей) (ч.5 ст.81 ТК).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК).
28.1. Роль и основные функции ТрП на современном этапе
Основная роль ТрП – урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта, укрепляло социальное партнерство, согласие и социальный мир.
Функции ТрП – основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач ТрЗ.
ТрП выполняет общие для российского права функции (регулятивная и охранительная).
Функции ТрП:
1) Социальная функция (отражается в нормах по содействию занятости, реализации свободы труда и права на труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, ограничению рабочего времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций).
2) Защитная функция (выражается в установлении нормального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением ТрЗ, правил охраны труда, в порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав) (действует на всех стадиях правового регулирования труда – отражается в нормах большинства институтов).
3) Хозяйственно-производственная функция (проявляется в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий) (конкретизируется в нормах институтов ТрД, рабочего времени, дисциплины труда, оплаты труда).
4) Воспитательная функция (отражается в нормах о поощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, в нормах о дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный по вине работника производству или работнику по вине работодателя).
5) Функция развития производственной демократии (выражается в нормах о праве работников на участие в управлении организацией, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов, в дополнительных юридических гарантиях права на труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работников).
28.2. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет (ст.265 ТК):
1) Запрещается (работы с вредными и (или) опасными условиями труда, работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию).
2) Запрещается (переноска и передвижение тяжестей, превышающих допустимые для них нормы).
3) Перечни работ, предельные нормы тяжестей установлены Правительством РФ с учетом мнения Российской 3-сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Медицинские осмотры (ст.266 ТК):
1) Лица до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (до достижения 18 лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру).
2) Указанные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет (ст.267 ТК): Предоставляется работникам до 18 лет в удобное для них время (продолжительность 31 календарный день).
Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (ст.268 ТК):Запрещается (исключение – творческие работники СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.д., профессиональных спортсменов).
Дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении ТрД (ст.269 ТК): Расторжение ТрД по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (исключение – ликвидация организации ли прекращение деятельности ИП).
Нормы выработки для работников в возрасте до 18 лет (ст.270 ТК):
1) Устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени.
2) Для поступающих на работу после окончания образовательных учреждений, а также прошедших профессиональное обучение на производстве могут устанавливаться пониженные нормы выработки.
Оплата труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы (ст.271 ТК):
1) При повременной оплате труда выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы (возможны доплаты за счет собственных средств работодателя).
2) При сдельной работе оплачивается по установленным сдельным расценкам (возможны доплаты за счет собственных средств работодателя).
3) Обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в свободное от учебы время (пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки) (возможны доплаты работодателя).
Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст.272 ТК):
Определяются ТрЗ, коллективным договором, соглашением.
28.3. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
В зависимости от органа различаются следующие виды разбирательства ИТС:
1) КТС (органом трудового коллектива);
2) судебное;
3) вышестоящими органами для отдельных категорий работников;
4) федеральной инспекцией труда.
Каждый из видов разбирательства ТС является самостоятельным.
Общий порядок рассмотрения ИТС (один и тот же спор может пройти последовательно 2 вида разбирательства (в КТС и суде), если этого пожелает сторона, не удовлетворенная решением КТС).
В иных случаях спор решается непосредственно в суде или в вышестоящем органе.
Все органы по рассмотрению ТС наделены государственными властными полномочиями (их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются) (они окончательны, если не обжалованы).
Срок обращения в КТС (ст.386 ТК):
1) Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
2) В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.
Порядок рассмотрения ИТС в КТС (ст.387 ТК):
1) Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации.
2) КТС обязана рассмотреть ИТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.
3) Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление (уполномоченного им представителя) (в их отсутствие допускается только по письменному заявлению работника; в случае их неявки заседание откладывается; в случае вторичной неявки без уважительных причин может быть вынесено решение о снятии вопроса с рассмотрения – не лишает работника права подать его повторно).
4) КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов (работодатель обязан предоставлять по ее требованию необходимые документы).
5) Заседание КТС считается правомочным (если присутствует не менее половины членов, представляющих работника, и не менее половины членов, представляющих работодателя).
6) На заседании КТС ведется протокол.
Порядок принятия решения КТС и его содержание (ст.388 ТК):
1) КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
2) В решении КТС указываются:
а) наименование работодателя (если ИТС рассматривается КТС структурного подразделения организации – наименование структурного подразделения), ФИО, должность, профессия или специальность обратившегося в КТС работника;
б) даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора;
в) ФИО членов комиссии и других присутствовавших на заседании лиц;
г) существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной НПА);
д) результаты голосования.
3) Копии решения КТС вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение 3 дней со дня принятия решения.
Обжалование решения КТС и перенесение рассмотрения ИТС в суд (ст.390 ТК):
1) Если ИТС не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
2) Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
3) В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить его и рассмотреть ИТС по существу.
Рассмотрение ИТС в судах (ч.1 ст.391 ТК):
В судах рассматриваются ИТС по заявлению работника, работодателя, профсоюза, защищающего интересы работников, когда они не согласны с решением КТС, либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора (если решение КТС не соответствует ТрЗ и иным НПА, содержащим нормы ТрП).
Суды восстанавливают нарушенные права, выявляют причины и условия нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению (суд может выносить представления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям).
Рассматривая ТС, суд руководствуется нормами ТрП, нормами гражданского процессуального права, соответствующими руководящими постановлениями Пленума ВС РФ по трудовым делам.
Компетенция, правомочие суда в области ТС определяется кругом споров, подведомственных суду, а также тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении ТрЗ.
Сроки обращения в суд за разрешением ИТС (ст.392 ТК):
1) Работник имеет право обратиться в суд за разрешением ИТС в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки).
2) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба.
3) При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из ТрО, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (в том числе при обращении в суд с иском по поводу невыполнения условий ТрД, носящих гражданско-правовой характер) (ст.393 ТК).
Право возбуждения дела в суде имеют (заинтересованный работник, работодатель, прокурор, профсоюз).
Заявление, поданное в суд, не является жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию (суд не может отменить, изменить или оставить в силе решение КТС – он решает спор по существу).
Состав суда (иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции рассматриваются судьями единолично; в кассационной и надзорной в составе 3 судей; остальные трудовые иски решает судья единолично).
29.1. Основная функция профсоюзов, полномочия
Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (п.1 ст.2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Основные направления деятельности профсоюзов:
1) функция представительства работников (осуществляется на всех уровнях профсоюзных органов);
2) защитная функция (защита социально-трудовых прав и интересов работников и повышение их уровня).
Защитная функция профсоюзов – целенаправленная правовая деятельность
1) по защите трудовых прав и законных интересов работников, охране их от нарушений;
2) по восстановлению нарушенных прав;
3) по установлению более высокого уровня условий труда и быта трудящихся.
Данная функция профсоюзов проявляется на всех этапах правового регулирования
1) при создании норм ТрП;
2) при их применении и охране от нарушений;
3) при восстановлении нарушенных прав и привлечении к ответственности должностных лиц – нарушителей.
Защитная функция также реализуется в правах профсоюзов (направлена на защиту их от нарушений):
1) представительство работников (профсоюзы представляют интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам; могут представлять интересы нечленов профсоюза, если они уполномочили его на это);
2) участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности (участвуют в создании локальных норм ТрП, повышающих по сравнению с законодательством социальные гарантии для работников; вправе выступать с предложениями о принятии органами государственной власти законов и иных НПА, касающихся социально-трудовой сферы);
3) защита социально-трудовых прав и интересов работников (на всех этапах этого регулирования – в правотворчестве, в правоприменении, в профилактике трудовых правонарушений, осуществляя контроль за соблюдением ТрЗ, а также в восстановлении нарушенных трудовых прав, принимая участие в рассмотрении трудовых споров, защищая при этом права работников);
4) содействие занятости (вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения; вносить предложения в органы МСУ предложения о перенесении сроков или временном прекращении мероприятий, связанных с массовым увольнением; содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости; требовать от работодателя включения в коллективный договор мер по обеспечению занятости);
5) ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
6) коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании;
7) осуществление контроля за соблюдением ТрЗ, охраны труда (контроль за охраной труда и за соблюдением ТрЗ; участие в расследовании несчастных случаев на производстве и реагирование на них; разработка инструкций по охране труда и контроль их соблюдения);
8) охрана труда и окружающей природной среды (вправе участвовать в формировании государственных программ и в разработке НПА);
9) социальная защита работников, участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями (права в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников; вправе участвовать в формировании социальных программ, в разработке мер социальной защиты, в определении основных критериев жизненного уровня);
Классификации прав профсоюзов в сфере ТрО:
1) По степени самостоятельности:
а) самостоятельные права в области профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением ТрЗ (самостоятельно выступают в защиту работников при разрешении трудовых споров);
б) участие в принятии конкретных решений работодателем, органами государственной власти, органами МСУ по вопросам, связанным с регулированием ТрО (участие в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотренных законодательством);
в) паритетные права (заключение соглашений между объединениями работодателей, объединениями профсоюзов и органами исполнительной власти),
2) По содержанию (права, связанные с обеспечением занятости, ТрД, рабочим временем, временем отдыха, дисциплиной труда, разрешением трудовых споров).
3) По кругу лиц, в защиту которых они выступают (права членов профсоюзов, права работников вне зависимости от пребывания в профсоюзе).
Защита социально-трудовых прав – профсоюзы:
1) принимают участие в разработке государственной политики занятости;
2) защищают права своих членов от незаконных переводов и увольнений, способствуют восстановлению на работе незаконно уволенных;
3) предлагают меры по социальной защите высвобождаемых лиц, закрепляют эти меры в коллективных договорах, социально-партнерских соглашениях на основе законодательства;
4) осуществляют контроль за состоянием занятости, соблюдением законодательства в области занятости;
5) имеют преимущественное право на ведение коллективных переговоров с работодателями, заключение коллективных договоров и соглашений и контролируют их выполнение, могут закрепить в них дополнительные гарантии права на труд для работников.
29.2. Срок ТрД. Срочный ТрД
ТрД могут заключаться (ч.1 ст.58 ТК):
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более 5 лет (срочный ТрД) (если иной срок не установлен ТК РФ и иными ФЗ).
Срочный ТрД заключается:
1) когда ТрО не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
2) может заключаться по соглашению сторон ТрД без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в ТрД не оговорен срок его действия (считается заключенным на неопред срок).
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТрД в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия срочного ТрД ТрД считается заключенным на неопределенный срок).
ТрД, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом (считается заключенным на неопределенный срок).
Запрещается заключение срочных ТрД в целях уклонения от представления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается ТрД на неопределенный срок.
Срочный ТрД заключается (ч.1 ст.59 ТК):
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (за которым в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД сохраняется место работы);
2) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ (когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона));
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы (в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой);
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и МСУ, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направляемыми органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.
По соглашению сторон срочный ТрД может заключаться (ч.2 ст.59 ТК):
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (розничная торговля и бытовое обслуживание – 20);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (если это связано с переездом к месту работы);
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП;
6) с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности);
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.
29.3. Форма материального стимулирования труда работников: премии, вознаграждения по итогам работы за год
В дополнение к основным системам ЗП могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования (для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы).
Премиальные системы ЗП разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам (премиальные системы могут дополнять все разновидности систем ЗП).
В положениях о премиальных системах указываются:
1) показатели премирования (за что премируется работник);
2) условия премирования (при каких условиях выплачивается премия);
3) депремирование (админ-ция может полностью или частично лишить работника премии).
Повременная и сдельная системы оплаты труда на практике применяются в сочетании с премиальной системой (премиальная система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует).
Все системы оплаты труда устанавливают сами организации (в том числе оклады младшего обслуживающего персонала и служащих управленческого персонала).
Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.
В локальное регулирование ЗП входит:
1) установление фонда оплаты труда и его использование;
2) установление тарифных ставок и окладов конкретным работникам с ориентиром на тарифную систему;
3) установление для различных групп работников различных систем ЗП;
4) разработка и утверждение положений о премиальной системе оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;
5) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда и надбавок стимулирующего характера.
Рабочие могут премироваться (за выполнение производственных заданий, за рост производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии).
В заработок, на который начисляется премия, включаются (тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за классность, за работу в ночное время).
На премию по премиальной системе ЗП работник может претендовать в судебном порядке в отличие от получения премии разового характера (если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования).
Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам ЗП по специально разработанному о нем локальному положению.
Данное вознаграждение выплачивается из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией (размер определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы в данной организации).
Право на получение данного вознаграждения в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год (могут предусматриваться случаи, когда право на него имеют работники, не отработавшие полностью календарный год по уважительным причинам; размер определяется пропорционально отработанному времени).
В положении устанавливаются основания лишения работника данного вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).
30.1. Порядок принятия решения работодателем с учетом мнения профсоюзного органа
Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК (ст.371 ТК).
Принятие локальных НА.
Работодатель перед принятием решения направляет проект локального НА и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации (ВОППО), представляющий интересы всех или большинства работников (в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ, коллективным договором, соглашениями) (ст.372 ТК).
ВОППО в течение 5 рабочих дней направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если в мотивированном мнении нет согласия с проектом или содержится предложение по его совершенствованию (работодатель должен согласиться с ним или обязан в течение 3 дней провести дополнительные консультации с ВОППО в целях достижения соглашения).
При недостижении согласия разногласия оформляются протоколом (после этого работодатель может принять локальный НА, который может быть обжалован ВОППО в государственную инспекцию труда или в суд, также может быть начата процедура коллективного трудового спора).
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) ВОППО обязана в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального НА.
Расторжение ТрД по инициативе работодателя.
При принятии решения о возможном расторжении ТрД с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в ВОППО проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Вышесказанное относится к следующим основаниям расторжения ТрД:
1) сокращение численности или штата работников;
2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
ВОППО в течение 7 рабочих дней рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Если ВОППО выразил свое несогласие с предполагаемым решением работодателя (в течение 3 дней проводит с работодателем дополнительные консультации) (результаты оформляются протоколом).
При недостижении общего согласия по результатам консультаций (работодатель по истечении 10 дней со дня направления в ВОППО проекта приказа вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда).
Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение данной процедуры не лишает работника или ВОППО права обжаловать увольнение непосредственно в суд (а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда).
Работодатель имеет право расторгнуть ТрД не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения ВОППО (в это период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)).
30.2. Ограничение удержаний из заработной платы
Правовая охрана ЗП включает ограничение удержаний из ЗП.
Удержания из ЗП возможны по общему правилу с письменного согласия работника (при отсутствии согласия – по решению суда).
Ограничение удержаний из ЗП (ст.137 ТК):
1) Удержания из ЗП работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.
2) Удержания из ЗП работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет ЗП;
б) для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению ИТС вины работника в невыполнении норм труда или простое;
г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержание за эти дни не производится, если работник увольняется по основаниям, исключающим его вину).
3) В случаях («б», «в», «г») работодатель вправе принять решение об удержании из ЗП работника не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат (при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний).
4) ЗП, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
а) счетной ошибки;
б) если органом по рассмотрению ИТС признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
в) если ЗП была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Ограничение удержаний из ЗП (ст.138 ТК):
1) Общий размер всех удержаний при каждой выплате ЗП не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику (в случаях, предусмотренных ФЗ – 50%);
2) При удержании из ЗП по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% ЗП.
3) Указанные ограничения не распространяются на удержания из ЗП при (размер удержаний из ЗП в этих случаях не может превышать 70%):
а) отбывании исправительных работ;
б) взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
в) возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица;
г) возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
д) возмещении вреда, причиненного преступлением.
4) Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с ФЗ законом не обращается взыскание (выходное пособие, компенсационные и иные выплаты).
30.3. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и при переезде на работу в другую местность
Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (поездки работников с разъездным характером работы таковыми не признаются) (ч.1 ст.166 ТК).
Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ (ч.2 ст.166 ТК).
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются (ст.167 ТК):
1) сохранение места работы (должности) и среднего заработка;
2) возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику (ч.1 ст.168 ТК):
1) расходы по проезду;
2) расходы по найму жилого помещения;
3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
4) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным НА (ч.2 ст.168 ТК).
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы (перечень как при командировках) (ч.1 ст.168.1 ТК).
Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными НА, могут устанавливаться ТрД) (ч.2 ст.168.1 ТК).
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику (ч.1 ст.169 ТК):
1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
2) расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон ТрД (ч.2 ст.169 ТК).
31.1. ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (общая характеристика)
Данный ФЗ регулирует общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, с созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций.
Он устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими объединениями, юридическими лицами, гражданами.
Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (все профсоюзы пользуются равными правами).
Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую деятельность имеет право (создавать профсоюзы, вступать в них, заниматься данной деятельностью).
Действие данного ФЗ распространяется на все организации, находящиеся на территории РФ, российские организации за рубежом и другие организации в соответствии с международными договорами РФ.
Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений, политических партий, других общественных объединений (права профсоюзов в отношении с ними определяются КРФ, данным ФЗ, другими ФЗ и законами субъектов РФ).
Правоспособность профсоюза, объединения профсоюзов в качестве юридического лица возникает с момента их государственной регистрации.
Принадлежность (непринадлежность) к профсоюзам не влечет ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых КРФ, ФЗ и законами субъектов РФ.
Профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений (в области коллективных прав и интересов – права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство).
Профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов.
Профсоюзы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников.
Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, шествий, демонстраций, пикетирования.
Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон ТрО.
Отношения профсоюзов с другими представительными органами работников строятся на основе сотрудничества.
Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде
31.2. Понятие и виды рабочего времени
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями ТрД должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ и иными НПА РФ относятся к рабочему времени (ч.1 ст.91 ТК).
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником).
Ограничение законом рабочего времени:
1) охрана здоровья работника от переутомления;
2) за это время общество, производство получают от работника необходимую определенную меру труда;
3) позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень (то способствует росту производительности труда работника и воспроизводству квалифицированной рабочей силы).
В отдельных случаях законодательство относит к рабочему времени перерывы в работе (для обогревания и отдыха, специальные перерывы для отдыха на интенсивных конвейерных работах, перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет) (оплачиваются в размере среднего заработка работника).
В состав института рабочего времени входят нормы, определяющие продолжительность и распределение рабочего времени по календарным периодам (тесно связаны с нормами об оплате, охране, дисциплине труда).
Сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.92 ТК):
1) Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
а) для работников до 16 лет (не более 24 часов в неделю);
б) для работников от 16 до 18 лет (не более 35 часов в неделю);
в) для работников, являющихся инвалидами I и II группы (не более 35 часов в неделю);
г) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской 3-сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).
2) Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ч.1 ст.92 ТК для лиц соответствующего возраста.
3) ТК РФ и иными ФЗ может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.):
а) для педагогических работников образовательных учреждений (не более 36 часов в неделю);
б) для медицинских работников (не более 39 часов в неделю);
в) для женщин, работающих в сельской местности (36-часовая неделя);
г) для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (коллективными договорами и ТрД может устанавливаться 36-часовая неделя).
Неполное рабочее время (ст.93 ТК):
1) По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться при приеме на работу и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Работодатель обязан установить их по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.
2) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
3) Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Неполное рабочее время может устанавливаться по инициативе работодателя (в связи с изменением организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа).
Рабочая неделя – распределение рабочего времени в течение календарной недели:
1) по продолжительности (нормальная (не более 40 часов в неделю); сокращенная; неполная);
2) по структуре (5-дневная; 6-дневная).
Рабочая смена (рабочий день) – продолжительность ежедневной работы (устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности).
Продолжительность ежедневной работы (смены) (ст.94 ТК):
1) Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
а) для работников от 15 до 16 лет (5 часов); от 16 до 18 лет (7 часов);
б) для учащихся общеобразовательных учреждений, совмещающих учебу с работой, от 14 до 16 лет (2,5 часа); от 16 до 18 лет (4 часа);
в) для инвалидов (в соответствии с медицинским заключением);
2) Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, ее продолжительность не может превышать:
а) при 36-часовой рабочей неделе (8 часов);
б) при 30-часовой рабочей неделе и менее (6 часов).
3) Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с ч.2 ст.94 ТК (при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных ФЗ и иными НПА РФ).
4) Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.д., профессиональных спортсменов может устанавливаться коллективным договором, локальным НА, ТрД.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час (в непрерывно действующих организациях, где это невозможно – компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или оплатой по нормам сверхурочной работы).
Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе (не более 5 часов).
Работа в ночное время (ст.96 ТК):
1) Ночное время (с 22 часов до 6 часов).
2) Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки.
3) Не сокращается продолжительность работы (смены) (для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором).
4) Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью в дневное (в случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с 1 выходным днем) (список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным НА).
5) К работе в ночное время не допускаются беременные женщины; работники до 18 лет (только с письменного согласия – женщины с детьми до 3 лет; инвалиды; работники с детьми-инвалидами; работники, осуществляющие уход за больными членами семей; родители, воспитывающие без супруга детей до 5 лет).
6) Порядок работы в ночное время работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.д., профессиональных спортсменов может устанавливаться коллективным договором, локальным НА, ТрД.
Работодатель имеет прав в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД (для сверхурочной работы; если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня) (ст.97 ТК).
31.3. Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в судах
Непосредственно в судах рассматриваются ИТС по заявлениям работника:
1) о восстановлении на работе независимо от основания прекращения ТрД;
2) об изменении даты и формулировки причины увольнения;
3) о переводе на другую работу;
4) об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в ЗП за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
5) о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.
Непосредственно в судах рассматриваются ИТС по заявлениям работодателя:
о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (если иное не предусмотрено ФЗ).
Непосредственно в судах рассматриваются также ИТС:
1) об отказе в приеме на работу;
2) лиц, работающих по ТрД у работодателей – физических лиц, не являющихся ИП, и работников религиозных организаций;
3) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Сроки обращения в суд за разрешением ИТС (ст.392 ТК):
1) Работник имеет право обратиться в суд за разрешением ИТС в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки).
2) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба.
3) При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из ТрО, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (в том числе при обращении в суд с иском по поводу невыполнения условий ТрД, носящих гражданско-правовой характер) (ст.393 ТК).
Право возбуждения дела в суде имеют (заинтересованный работник, работодатель, прокурор, профсоюз).
Заявление, поданное в суд, не является жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию (суд не может отменить, изменить или оставить в силе решение КТС – он решает спор по существу).
Состав суда (иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции рассматриваются судьями единолично; в кассационной и надзорной в составе 3 судей; остальные трудовые иски решает судья единолично).
32.1. Отраслевые принципы ТрП
Основные принципы правового регулирования труда – главные положения, отражающие сущность действующего ТрЗ и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов ТрП.Принципы – основа для направления дальнейшего развития ТрЗ (являются сущностной категорией ТрП) (отражают кратко суть норм отрасли).
Значение основных принципов правового регулирования труда:
1) в кратких формулах отражают содержание системы норм ТрП, помогая понять смысл ТрЗ и его связь с экономикой, политикой государства в сфере труда и моралью общества;
2) направляют дальнейшее развитие ТрЗ и помогают в правильном применении норм действующего ТрП;
3) основание объединения отдельных норм ТрЗ в систему отрасли;
4) определяют положение субъектов ТрП, их права и обязанности;
5) основа ТрП (определяют создание, реализацию и защиту норм ТрЗ).
Основные принципы ТрП по сравнению с нормами отрасли (более устойчивая категория – они имеют особенности на каждом этапе развития государства).
Основные принципы правового регулирования труда:
1) Свобода труда, включая право на труд (свобода труда – свобода сторон ТрО по их соглашению заключать, изменять и прекращать ТрО (свобода ТрД); обеспечение права на труд – право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь).
2) Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества).
3) Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве (гарантия права на труд).
4) Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (обеспечение права на отдых, ограничение рабочего времени; обеспечение права на охрану труда).
5) Равенство прав и возможностей работников (равное получение работы, должности, равная оплата за полноценный труд).
6) Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование и не ниже МРОТ.
7) Обеспечение равенства возможностей работников (отсутствие дискриминации при продвижении по работе, а также профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации).
8) Обеспечение права работников и работодателей на объединения для защиты своих прав и интересов.
9) Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах.
10) Сочетание государственного и договорного регулирования ТрО и иных непосредственно связанных с ними отношений.
11) Социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
12) Обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
13) Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением.
14) Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
15) Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку.
16) Обязанность сторон ТрД соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и ТрЗ.
17) Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением ТрЗ.
18) Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
19) Обеспечение права на обязательное социальное страхование работника.
32.2. Понятие и содержание охраны труда, как института ТрП
Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ч.1 ст.209 ТК).
Это широкое понятие охраны труда как обеспечение безопасных и здоровых условий труда всеми средствами, закреплено в ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» от 17.07.1999 и в разделе X ТК РФ.
Охрана труда (в узком смысле) – система правовых мероприятий и средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности на производстве, в том числе правовых норм по оздоровлению и улучшению условий труда (система таких правовых мероприятий – институт охраны труда ТрП).
Третий аспект охраны труда – как один из принципов ТрП – обеспечение права каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
В институте охраны труда конкретизируются основной принцип ТрП об обеспечении охраны труда и соответствующее субъективное право работника и его гарантия.
Институт охраны труда включает следующие группы норм ТрП:
1) Нормы-принципы об основных направлениях государственной политики в области охраны труда и правила государственного управления охраной труда.
2) Нормы, касающиеся права работников на охрану труда и его гарантий.
3) Нормы по организации и обеспечению охраны труда работодателем, его администрацией.
4) Требования по охране труда, которые обязаны обеспечить работодатель и его администрация (правила по технике безопасности и производственной санитарии; система стандартов безопасности труда (ССБТ)).
5) Правила особой охраны труда женщин и работников с семейными обязанностями.
6) Правила особой охраны труда несовершеннолетних до 18 лет и лиц с пониженной трудоспособностью.
Надзор и контроль за охраной труда и ответственность за ее нарушение в ТК РФ выделены в гл.57 раздела XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение ТрЗ».
Все указанные группы норм института охраны труда тесно связаны между собой.
Значение охраны труда:
1) Социальное значение охраны труда:
а) охраняет жизнь и здоровье работника от возможных производственных вредностей;
б) направлена на сохранение работоспособности и трудового долголетия человека;
в) способствует его культурно-техническому росту;
г) способствует гуманизации труда, его облегчению.
2) Экономическое значение охраны труда – она способствует:
а) росту производительности труда работников (соответственно – росту производства, экономики);
б) экономии фонда обязательного социального страхования и сокращению потерь рабочего времени (при хорошей охране труда меньше производственного травматизма, профзаболеваний, следовательно, меньше возмещения ущерба за вред, причиненный здоровью работника).
3) Правовое значение охраны труда:
а) способствует работе по способностям с учетом тяжести условий труда, физиологических особенностей женского организма, его материнской функции, семейных обязанностей работников, психофизиологических особенностей организма несовершеннолетних, уровня трудоспособности инвалидов;
б) правовой статус гражданина включает основное его право на охрану труда и юридические статутные гарантии этого права в процессе трудовой деятельности и при приеме на работу лиц, требующих особой защиты (нельзя принимать женщин, несовершеннолетних до 18 лет на противопоказанные для них по медицинским основаниям работы);
в) вопросы охраны труда – объект организационно-управленческих отношений коллектива работников и выборного органа первичной профсоюзной организации с администрацией, работодателем, а также социально-партнерских отношений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях;
г) охрана труда – важнейший элемент ТрПО работника с работодателем, по которому работодатель обязан обеспечить охрану труда на рабочем месте работника, а работник – соблюдать инструкции по охране труда.
32.3. Коллективные трудовые споры, понятие и порядок рассмотрения
Коллективный ТС – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу (ст.398 ТК):
1) установления и изменения условий труда (включая ЗП);
2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
3) в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных НА.
Виды коллективных ТС по характеру спора – по поводу:
1) установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
2) выполнения коллективных договоров, соглашений, ТрЗ.
Виды коллективных ТС по правоотношениям, из которых вытекает спор:
1) спор из правоотношения трудового коллектива работников с работодателем;
2) спор из правоотношения профсоюзного органа организации с работодателем;
3) споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации.
Все коллективные ТС – споры, касающиеся сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.
Стадия урегулирования разногласий самими сторонами:
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (органы профсоюзов, и их объединений, иные представители (представительные органы работников)).
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников (о принятом решении сообщает в представительный орган работников в течение 3 рабочих дней со дня получения требований).
Представители работодателей (их объединений) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) (о принятом решении сообщают в течение 1 месяца со дня получения требований).
День начала коллективного ТС – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения при рассмотрении требований работников.
Этапы рассмотрения коллективного ТС:
1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение спора с участием посредника;
3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Возможны 2 или 3 этапа (примирительная комиссия (обязательный этап); далее по выбору (посредник + трудовой арбитраж или сразу трудовой арбитраж)).
Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного ТС в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Каждая из сторон коллективного ТС может в любой момент после начала спора обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных ТС для уведомительной регистрации спора.
Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия – совместный орган спорящих сторон, созданный им на паритетных началах в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора (создание оформляется приказом работодателя и решением представителя работников, выделяющим в нее представителей сторон на равноправной основе; количественный состав определяется сторонами).
Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе (если одна из сторон уклоняется – коллективный ТС передается на рассмотрение трудового арбитража).
Коллективный ТС должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней со дня издания актов о ее создании (может быть продлен при согласии сторон).
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного ТС, оформляется протоколом, имеет обязательную силу для сторон этого спора и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного ТС приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.
Посредник (после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного ТС могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника; при необходимости могут обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных ТС за рекомендацией кандидатуры).
Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры – приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного ТС с участием посредника определяется соглашением сторон с его участием (посредник имеет право запрашивать у сторон и получать от них документы и сведения, касающиеся спора).
Рассмотрение коллективного спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составление протокола разногласий.
Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного ТС, создаваемый в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного ТС и государственным органом по урегулированию коллективных ТС в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником (создание, состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителя работников, государственного органа).
Коллективный ТС рассматривается в трудовом арбитраже в срок до 5 рабочих дней со дня его создания (решение трудового арбитража по урегулированию коллективного ТС передается сторонам спора в письменной форме).
Создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет обязательную силу для сторон в случае когда в целях разрешения коллективного ТС не может быть проведена забастовка.
Гарантии в связи с разрешением коллективного ТС (ст.405 ТК):
1) Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного ТС освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение 1 года.
2) Представители работников, их объединений в период разрешения коллективного ТС, участвующие в разрешении коллективного ТС, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки (за исключением случаев, когда в целях разрешения коллективного ТС забастовка не может быть проведена).
Соглашение, достигнутое сторонами коллективного ТС, оформляется в письменной форме и имеет обязательную силу для его сторон (контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного ТС).
33.1. Общее и специальное законодательное законодательство о труде
Все источники ТрП находятся в их взаимосвязанной системе.
Система источников отрасли – состав, соотношение, внутренняя взаимосвязь и расположение последовательно по предмету ими регулируемому, всех актов ТрЗ в едином их комплексе.
Система источников ТрП строится по системе отрасли права, которая построена по предмету правового регулирования труда.
Особенности системы источников ТрП:
1) Обусловлена федеративным устройством РФ (субъекты в пределах, указанных КРФ самостоятельно осуществляют государственную власть и правотворческую деятельность на своей территории). ТрЗ находится в совместном ведении РФ и ее субъектов (в случае противоречия закона субъекта действует ФЗ).
2) В системе источников ТрП находятся нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных договоров (в ней отражается сочетание императивных норм, принятых в централизованном порядке, с диспозитивными нормами, локальными, разрабатываемыми и применяемыми непосредственно в организации в пределах прав работодателя и профсоюзного органа).
3) В системе источников ТрП находятся ратифицированные РФ международно-правовые акты по труду (повышают защищенность трудящихся и условия их труда).
4) В систему источников ТрП входит много актов специализированного ведомства (ФС по труду и занятости), а также других специализированных ведомств.
5) В создании нормативных актов ТрЗ активно участвуют работники через профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели как непосредственно в создании локальных актов, так и через своих представителей на различных уровнях.
6) В системе источников ТрП отражаются единство и дифференциация ТрЗ.
Система источников ТрП состоит из:
1) общего законодательства (относится ко всем работникам на всей территории РФ);
2) специального законодательства (отражает дифференциацию (различие) его норм и распространяется на определенные категории работников).
Действие общих норм ТрП корректируется наличием особых норм (учитывают специфику характера и условий труда работников, физиологические особенности организма работника и другие объективно существующие особенности, признанные государством в качестве оснований для дифференциации в правовом регулировании ТрО).
Единство – общие принципы, единые для всех работников и работодателей основные трудовые права и обязанности (принцип единства устанавливается общими нормами ТрЗ, распространяющимися на всю территорию РФ и на всех работников).
Единство отражено в единых для всех ТрО принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нормах для всех работников на территории РФ.
Нормы дифференциации предназначены для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои трудовые права.
Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил или предусматривающих дополнительные правила.
Дифференциация норм ТрП выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников (в специальных нормативных актах ТрП и специальных нормах в общих актах).
Пример специального акта: Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».
Пример специальных норм в общих актах: нормы ТК РФ об особенностях правового регулирования труда 15 категорий работников.
Дифференциация ТрП и ее результат – специальное законодательство дает все работникам равную возможность реализовывать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда (дифференциацией) отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вредностей или с учетом характера их труда, трудовой связи.
Виды специальных норм:
1) нормы-льготы (предоставляют дополнительные гарантии трудовых прав);
2) нормы-приспособления (приспосабливают общие нормы к данным условиям труда; присущи отраслевой дифференциации (дополнительные основания прекращения ТрД с педагогическим работником));
3) нормы-изъятия (ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых работников; частично ограничивают применение общих правил для отдельных категорий работников (запрет участия в забастовке государственных служащих
Большая часть специальных норм – трудовые льготы (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).
33.2. Ученический договор: понятие, содержание, срок, формы, действие
Ученический договор (ст.198 ТК):
Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключить:
– с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение (гражданско-правовой договор – регулируется гражданским законодательством и иными НПА, содержащими нормы ГрП);
– с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (дополнительный к ТрД – регулируется ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП).
Содержание ученического договора (ст.199 ТК):
1) наименование сторон;
2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;
3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по ТрД с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
5) срок ученичества;
6) размер оплаты в период ученичества;
7) иные условия, определенные соглашением сторон.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (письменная форма; 2 экземпляра) (ст.200 ТК).
Действие ученического договора (ст.201 ТК):
1) Ученический договор действует со дня, указанно в нем, в течение предусмотренного им срока.
2) Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных ФЗ и иными НПА РФ.
3) В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.
Организационные формы ученичества (организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных иные формах) (ст.202 ТК).
Время ученичества (ст.203 ТК):
1) Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
2) Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по ТрД либо выполнять ее на условиях неполного рабочего времени.
3) В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
Оплата ученичества (ст.204 ТК):
1) Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия (размер определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного законом МРОТ);
2) Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
На учеников распространяется ТрЗ, включая законодательство об охране труда (ст.205 ТК).
Недействительными являются условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям (ст.206 ТК).
Права и обязанности учеников по окончании ученичества (ст.207 ТК):
1) Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении ТрД с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
2) В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст.208 ТК).
33.3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, основание, условия
Сторона ТрД, причинившая ущерб другой стороне ТрД, возмещает его в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ (ч.1 ст.232 ТК).
Материальная ответственность стороны ТрД наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ (каждая из сторон ТрД обязана доказать размер причиненного ей ущерба) (ст.233 ТК).
Работники обязаны бережно относиться к имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба, а работодатель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.
Материальная ответственность работников – одно из средств защиты форм собственности (представляет юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом порядке).
ТК РФ, регулируя возмещение материального ущерба работниками, преследует цели:
1) полное или частичное возмещение ущерба, причиненного имуществу работодателя;
2) оказание воспитательно-дисциплинирующего воздействия на работника для достижения более бережного отношения к имуществу организации;
3) охрану ЗП работника от незаконных удержаний.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат) (ч.1 ст.238 ТК).
Прямой действительный ущерб (ч.2 ст.238 ТК):
1) реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
2) необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества (либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам).
Материальная ответственность работника исключается в случаях (ст.239 ТК):
1) возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, необходимой обороны;
2) неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Материальная ответственность работников по ТрП за ущерб, причиненный ими работодателю, отличается от имущественной ответственности за причинение вреда, установленной нормами ГрП:
1) работник отвечает только за прямой действительный ущерб и не возмещает неполученные доходы (упущенную выгоду) (по нормам ГрП причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст.1064 ГК РФ));
2) взыскание осуществляется из ЗП работника (размер ущерба по ТрП ограничивается, как правило, по отношению к его среднему месячному заработку и не должен его превышать, чего нет при ответственности по ГрП);
3) правила удержания материального ущерба в ТрП допускают это удержание властью работодателя в определенные сроки в ограниченном размере (чего нет при ответственности по ГрП);
4) работодатель обязан создавать для работника условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества (в ГрП сам ответственный за вред обеспечивает такие условия).
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично (с согласия работодателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество).
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных ФЗ, иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов МСУ, учредительными документами организации) (ст.240 ТК).
Материальная ответственность по ТрП наступает при следующих условиях:
1) При наличии прямого действительного ущерба (характеризует объективную сторону состава правонарушения, совершенного работником).
2) При наличии противоправности в поведении работника, причинившего ущерб (противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные ТК РФ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами (распоряжениями) работодателя).
3) Если ущерб причинен по вине работника (формы вины – умысел (прямой и косвенный) и неосторожность (легкомыслие и небрежность)) (бремя доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя).
4) При наличии причинной связи между деянием работника и прямым действительным ущербом (работодатель должен установить, в результате чьих конкретных действий был причинен ущерб).
Материальная ответственность работников – юридическая обязанность работника возместить в пределах и порядке, установленных ТрЗ, прямой действительный ущерб, причиненный его виновными противоправными действиями имуществу работодателя.
34.1. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде
Решения КС РФ и руководящие постановления Пленума ВС РФ имеют большое значение для правоприменительной практики норм ТрЗ и его совершенствования.
Не являются источниками ТрП (постановления, определения КС РФ, постановления Пленума ВС РФ).
В компетенцию КС РФ входит только решение вопросов о конституционности конкретного НПА (ТрЗ может применяться только в части, не противоречащей КРФ (высшая сила и прямое действие КРФ)).
ВС РФ дает разъяснения по вопросам судебной практики (ВС РФ – правоприменительный орган, а не правотворческий).
Постановления ВС РФ разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм ТрЗ (обобщая правоприменительную практику, разъясняют судам, как правильно и единообразно применять конкретные нормы, могут также восполнить пробелы).
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»:
1) разъясняет вопросы подведомственности и подсудности трудовых дел;
2) устанавливает общие правила разрешения судами трудовых споров (об отказе в приеме на работу, переводах и увольнениях, расторжении ТрД, заработной плате, ежегодных и дополнительных отпусках, забастовках).
34.2. Расторжение ТрД по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника
1) п.1 – ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП (работодатель обязан письменно под расписку предупредить каждого работника не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении; работодатель имеет право уволить работника без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка).
2) п.2 – сокращение численности или штата работников организации, ИП (правомерно при соблюдении работодателем условий:
а) действительное сокращение численности или штата (сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников);
б) учтены лучшие деловые качества работника;
в) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе;
г) приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его на другую работу;
д) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за 2 месяца;
е) если работник является членом профсоюза, должно быть получено мотивированное мнение профсоюзного органа организации.
Запрещено увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением п.1, п. 5 – 8, 10, 11 ч.1 ст.81 ТК).
При прочих равных деловых качествах предпочтение отдается (семейным; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства; инвалидам войны).
3) п.3 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Порядок аттестации устанавливается ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, локальными НА, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст.81 ТК).
При аттестации проверяется соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств занимаемой им должности (результаты аттестации – одно из правовых оснований для увольнения работника).
Увольнение по п.2, 3 ч.1 ст.81 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (на соответствующую его квалификации либо на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (работодатель должен предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в других местностях – если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТрД) (ч.3 ст.81 ТК).
4) п.4 – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (работодатель выплачивает данным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК).
34.3. Гарантийные выплаты и доплаты, их виды
Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч.1 ст.164 ТК).
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), они предоставляются работникам в случаях (ч.1 ст.165 ТК):
1) при направлении в служебные командировки;
2) при переезде на работу в другую местность;
3) при исполнении государственных или общественных обязанностей;
4) при совмещении работы с обучением;
5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
7) в некоторых случаях прекращения ТрД;
8) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
9) в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя (ч.2 ст.165 ТК).
Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности, производят работнику выплаты, предусмотренные ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий) (на период исполнения этих обязанностей работодатель освобождает работника от основной работы).
Гарантийные выплаты – сохранение за работником средней ЗП (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности (цель – сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы в предусмотренных законом случаях).
Гарантийные доплаты производятся с той же целью, но с доплатой в указанных в законе случаях к ЗП работника.
Виды (группы) гарантийных выплат и доплат:
1) зависящие от организации или действий ее руководителя;
2) осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;
3) не зависящие от организации, но необходимые для государства, общества.
Первая группа гарантийных выплат и доплат:
1) Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному работнику при восстановлении его на работе (в размере среднего заработка или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу) (такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда он просит только изменить формулировку незаконного увольнения, в связи с которой имел вынужденный прогул).
2) Оплата среднего заработка беременной женщине за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую (если такая работа отсутствует у работодателя).
3) Выплата выходного пособия при увольнении работника без его вины в размере 2-недельного или месячного среднего заработка (для некоторых категорий работников – в повышенных размерах).
4) Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (федеральным государственным служащим сохраняется до 1 года) (перемещенным на другую работу работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте – гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения).
Вторая группа гарантийных выплат и доплат:
1) гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодного основного и оплачиваемых дополнительных отпусков (в том числе целевые для учебы);
2) гарантийные доплаты за перерывы, предоставленные женщинам для кормления ребенка до 1,5 лет, и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;
3) доплаты женщинам в сельской местности и районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также несовершеннолетним до 18 лет за сокращенное рабочее время;
4) доплата при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу до прежнего среднего заработка в течение 1 месяца (при переводе в связи с трудовым увечьем, профзаболеванием – до восстановления трудоспособности или установления инвалидности);
5) доплаты до прежнего среднего заработка беременным женщинам и кормящим матерям при переводе на более легкую работу.
Третья группа гарантийных выплат:
1) Оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей в размере среднего заработка работника (работодатель обязан освободить на это время работника от основной работы; орган, привлекающий работника к исполнению этих обязанностей, выплачивает ему его средний заработок).
2) Сохранение среднего заработка за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки в МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей, подтверждающих трудовой стаж, время выполнения иных государственных обязанностей (за время учебных сборов средний заработок выплачивает Минобороны РФ).
Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива организации и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором.
Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за 2 последних месяца работы работника (в него включаются все виды выплат, подлежащих обложению НДФЛ).
35.1. Сфера действия норм ТрП
ТрЗ регулирует ТрО на всех производствах (независимо от вида собственности и организационно-правовых форм организаций).
ТК РФ регулирует ТрО, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работников (независимо от формы собственности организации (определяет широкую сферу его действия)).
Уставы имеют все организации (эти локальные нормативные акты в определенной степени регулируют и труд работников, включая труд в них собственников, если эти производства коллективной собственности) (регулирование уставом предприятия или производственного кооператива труда работников (включая собственников его имущества) – это углубление дифференциации ТрП в зависимости от конкретных условий данного производства).
ТрО в потребительских обществах и их союзах регулируются ТрП и их уставами (Закон РФ от 19.06.1992 «О потребительской кооперации в РФ») (на практике ТрЗ распространяется на труд членов колхозов и других производственных кооперативов, если в их уставах не предусмотрено регулирование этих вопросов).
В АО отношения по труду члена общества в его производстве рассматриваются как трудовые (а по его членству – как гражданские) (Судебная коллегия ВС РФ, 1993).
В производственных кооперативах труд наемных работников регулируется трудовым законодательством (с ними правление заключает коллективный договор, их численность не может превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ)) (трудовые отношения членов кооператива регулируются ФЗ от 08.05.1996 «О производственных кооперативах» и уставом кооператива; условия труда в кооперативе для всех работников определяются правилами внутреннего трудового распорядка кооператива; не допускается установление условий труда (рабочее время, отпуска), ухудшающих положение работников и членов кооператива по сравнению с нормами ТрЗ (распространение минимума ТрЗ на членов производственного кооператива)).
Труд на совместных предприятиях регулируется ТрЗ (с особенностями, закрепленными в уставах этих предприятий) (труд иностранцев на территории РФ и в российских зарубежных организациях регулируется российским ТрП (если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной)).
Труд штатных работников аппарата общественных организаций (профсоюзы, партии, движения) также регулируется ТрП.
В регулировании соответствующим законодательством труда (службы) военнослужащих, работников органов ФСБ и внутренних дел в значительной степени использованы нормы ТрП (если иное не предусмотрено в законе) (нормы о приеме, переводе (перемещении), испытании, увольнении, рабочем времени, отпусках в МВД близки по содержанию к нормам ТК РФ).
В УИК РФ в регулировании труда заключенных также используются основные трудовые права и обязанности работника (право на труд, на ограничение рабочего времени, на оплачиваемый отпуск).
На работников религиозных организаций полностью распространяется ТрЗ (с учетом особенностей – гл.54 ТК РФ).
Все ТрО (независимо от сферы возникновения) находятся под защитой государства (одна из форм такой защиты – ТрЗ) (постепенно все виды общественно-трудовых отношений перейдут в сферу действия ТрП).
ТрЗ распространяется на всех работников, заключивших ТрД с работодателем (ст.11 ТК РФ).
35.2. Понятие и виды времени отдыха
Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.106 ТК).
ТрЗ определяет общие правила установления времени отдыха за конкретный период (в течение рабочего дня (смены), календарных суток, недели, года).
Виды времени отдыха (ст.107 ТК):
1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска.
Группы видов времени отдыха:
1) кратковременный отдых (перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни);
2) отпуска.
Кратковременны виды времени отдыха:
1) перерывы для отдыха и питания (ст.108 ТК) (в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более 2 часов) (не включается в рабочее время; устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем) (если невозможно по условиям работы – в рабочее время);
2) специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст.109 ТК) (виды работ, продолжительность и порядок предоставления перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка) (включаются в рабочее время);
3) перерывы для кормления ребенка (ст.258 ТК) (женщины, имеющие детей до 1,5 лет – не реже чем через каждые 3 часа работы продолжительностью не менее 30 минут (если 2 и более детей – не менее 1 часа)) (по заявлению женщины – присоединяются к перерыву для отдыха и питания или переносятся на начало или конец рабочего дня (смены) с его сокращением) (включаются в рабочее время, подлежат оплате в размере среднего заработка);
4) ежедневный (междусменный) отдых (отрезок времени с момента окончания рабочего дня (смены) до его начала в следующий день (смену)) (определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности; зависит от продолжительности ежедневной работы и обеденного перерыва) (продолжительность законодательно не установлена; обычно не менее двойной продолжительности времени работы);
5) еженедельный непрерывный отдых (продолжительность не менее 42 часов; зависит от вида рабочей недели, графика сменности, продолжительности рабочего дня).
Время еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшено в отдельные недели (при суммированном учете рабочего времени).
Работа в выходные дни запрещается (охрана права работника на отдых (возможно привлечение к работе в случаях: предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения их последствий; предотвращения несчастных случаев; выполнения заранее непредвиденных работ; в других случаях (с письменного согласия работника и с учетом нения профсоюзного органа)) (запрещается привлечение беременных женщин; работников до 18 лет; допускается, если не запрещена по медицинским показаниям – инвалидов; женщин, имеющих детей до 3 лет).
Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному распоряжению работодателя (компенсируется оплатой в двойном размере) (по желанию работника – предоставляется другой день отдыха).
Дополнительные выходные дни предоставляются для отдельных категорий работников (родителям для ухода за детьми – инвалидами; женщинам, работающим в сельской местности; родителю, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка до 16 лет).
6) нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК) (1, 2, 3, 4, 5 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства).
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается.
В нерабочие праздничные дни допускаются (работы на непрерывно действующих предприятиях; работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения; неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Выходное пособие – денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине.
Выходные пособия (ст.178 ТК):
1) При расторжении ТрД в связи с ликвидацией организации либо с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)).
2) В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости (при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).
3) Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении ТрД в связи с:
а) отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
б) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
в) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
г) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
д) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
е) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТрД.
4) ТрД или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также могут устанавливаться их повышенные размеры.
Особенности выплаты выходного пособия для отдельных категорий работников:
1) руководителю организации при расторжении ТрД в связи со сменой собственника имущества организации выплачивается компенсация не ниже 3-кратного среднего месячного заработка;
2) работнику, заключившему ТрД на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается;
3) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства (но не свыше 3 месяцев) (по решению органа службы занятости может быть сохранен на 4-ый – 6-ой месяцы).
36.1. Участие работников в управлении организацией
Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК РФ, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором (ст.52 ТК).
Работники могут вносить предложения письменно и устно по улучшению работы организации, управлению трудом, охране труда, по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
Профсоюзный орган как представитель работников может проводить с работодателем консультации и переговоры, в том числе по вопросам управления организацией, информируя его о мнениях работников по этим вопросам и защищая их интересы.
Профком организации имеет право по уполномочию работников выделять своих представителей в коллегиальный орган управления организацией (совет, правление и т.п.) (ст.16 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Основные формы участия работников в управлении организацией (ч.1 ст.53 ТК):
1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором (при расторжении по некоторым основаниям ТрД по инициативе работодателя; при создании аттестационной комиссии и проведении аттестации работников; при установлении систем премирования и надбавок; при установлении надбавок за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда; при установлении систем нормирования труда);
2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных НА (правила внутреннего распорядка; графики сменности; графики отпусков; положения о премировании);
3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников (о реорганизации организации; о предстоящем сокращении штатов; о численности работников);
4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию (важная форма участия работников в управлении организацией – особенно, если происходит на общем собрании трудового коллектива или на производственном совещании);
5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
6) участия в разработке и принятии коллективных договоров;
7) иные формы, определенные ТК РФ, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными НА.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам (ч.2 ст.53 ТК):
1) реорганизации или ликвидации организации;
2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
3) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
4) по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Работодатели обязаны при разработке учредительных документов и локальных НА учитывать не положения российского ТрЗ, но и международные правовые акты по вопросам производственной демократии (Конвенция МОТ №135 (1971) «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставленных им возможностях» и др.).
36.3. Самозащита работниками трудовых прав
Способы защиты трудовых прав и свобод (ст.352 ТК):
1) Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
2) Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
а) самозащита работниками трудовых прав;
б) защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами;
в) государственный надзор и контроль за соблюдением ТрЗ и иных НПА, содержащих нормы ТрП;
г) судебная защита.
Формы самозащиты (ст.379 ТК):
1) В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ):
а) работы, не предусмотренной ТрД (не допускается отказ работника при взрывных работах, при чрезвычайных ситуациях, работа пожарных);
б) работы, которая непосредственно угрожает его жизни или здоровью (право работника трудиться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены).
На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП.
2) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.
Срок предупреждения не установлен (это должно быть сделано работником заблаговременно, до момента, когда он прекратит работу в целях самозащиты).
Законным может быть признан отказ работника от работы при соблюдении следующих условий:
1) при наличии случаев (для оснований) для проявления самозащиты за исключением тех, в которых в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ это не допускается;
2) работник должен предупредить работодателя (его представителя) об отказе от работы (с указанием причины).
Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты (ст.380 ТК):
Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.
Воспрепятствование работникам в использовании ими права на самозащиту в трудовых отношениях влечет привлечение виновного к ответственности, предусмотренной ТК РФ, КоАП РФ как за нарушение ТрЗ.
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ
Статья 348.1. Общие положения
Положения настоящей главы регулируют трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта (далее - спортсмены), а также с работниками, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов (далее - тренеры).
В качестве работодателей могут выступать лица, определенные частями третьей и четвертой статьи 20 настоящего Кодекса, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с требованиями статьи 8 настоящего Кодекса с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров, которые в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права, определяются настоящей главой.
Особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Статья 348.2. Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами
По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.
Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.
Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:
обязанности работодателя обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);
обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;
обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;
обязанности спортсмена не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы (далее - допинговые средства и (или) методы), проходить допинговый контроль;
обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования.
Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению использования спортсменом (спортсменами) допинговых средств и (или) методов.
В трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), могут предусматриваться дополнительные условия:
о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Федерации - также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;
об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;
об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;
о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса, и о размере указанной выплаты.
Работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта.
Статья 348.3. Медицинские осмотры (обследования) спортсменов
При заключении трудового договора спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию).
В период действия трудового договора спортсмены проходят обязательные периодические медицинские осмотры (обследования) в целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма.
Работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности, но не реже одного раза в год) медицинских осмотров (обследований) спортсменов, внеочередных медицинских осмотров (обследований) спортсменов по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения этих медицинских осмотров (обследований). Спортсмены обязаны проходить указанные медицинские осмотры (обследования), следовать медицинским рекомендациям.
Статья 348.4. Временный перевод спортсмена к другому работодателю
В случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года.
На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями статьи 348.2 настоящего Кодекса.
На период временного перевода спортсмена к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, то есть стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, установленных частью второй статьи 348.7 настоящего Кодекса. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается. По истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодателю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме.
В течение срока временного перевода на спортсмена и на работодателя по месту временной работы в полном объеме распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящей главой.
Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена к другому работодателю.
При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена к другому работодателю, по любому из оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода.
Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения - на неопределенный срок.
Статья 348.5. Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях
Работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях:
1) спортивная дисквалификация спортсмена;
2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.
Работодатель отстраняет спортсмена от участия в спортивных соревнованиях на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.
В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного статьей 155 настоящего Кодекса.
Статья 348.6. Направление спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды Российской Федерации
Работодатели обязаны по вызовам (заявкам) общероссийских спортивных федераций направлять спортсменов, тренеров с их письменного согласия в спортивные сборные команды Российской Федерации для участия в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям и в международных официальных спортивных мероприятиях в составе указанных команд.
На время отсутствия спортсмена, тренера на рабочем месте в связи с проездом к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также в связи с участием в спортивных мероприятиях в составе указанной команды за спортсменом, тренером сохраняются место работы (должность) и средний заработок.
Расходы по проезду спортсмена, тренера к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, другие расходы, связанные с их участием в спортивных мероприятиях в составе указанной команды, возмещаются в порядке, предусмотренном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями.
Статья 348.7. Особенности работы спортсмена, тренера по совместительству
Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы.
В период временного перевода спортсмена к другому работодателю (статья 348.4 настоящего Кодекса) разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.
Статья 348.8. Особенности регулирования труда спортсменов в возрасте до восемнадцати лет
Положения настоящего Кодекса, определяющие случаи и порядок заключения трудовых договоров с лицами в возрасте до восемнадцати лет, а также условия использования их труда, применяются к трудовым отношениям со спортсменами в возрасте до восемнадцати лет с особенностями, установленными настоящей статьей.
Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной частью первой статьи 92 настоящего Кодекса.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, допускаются в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение спортсменом, не достигшим возраста восемнадцати лет, предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии с настоящим Кодексом, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Заключение трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра (обследования), порядок проведения которого определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста четырнадцати лет, и другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.
В случае временного перевода спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет, к другому работодателю (статья 348.4 настоящего Кодекса) трудовой договор с ним по месту временной работы заключается в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения трудовых договоров с работниками соответствующего возраста.
Статья 348.9. Особенности регулирования труда женщин-спортсменов
Во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии с настоящим Кодексом, если это необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Статья 348.10. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам
Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности, а также поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования. Материально-техническое обеспечение спортивных сборных команд Российской Федерации за счет средств федерального бюджета осуществляется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней.
Работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обязанностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка в случае, когда размер указанного пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между размером указанного пособия и размером среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.
Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям.
Коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами могут предусматриваться условия о дополнительных гарантиях и компенсациях спортсменам, тренерам, в том числе:
о проведении восстановительных мероприятий в целях улучшения здоровья спортсмена;
о гарантиях спортсмену в случае его спортивной дисквалификации;
о размерах и порядке выплаты дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую местность;
о предоставлении питания за счет работодателя;
о социально-бытовом обслуживании;
об обеспечении спортсмена, тренера и членов их семей жилым помещением на период действия трудового договора;
о компенсации транспортных расходов;
о дополнительном медицинском обслуживании;
о дополнительных денежных выплатах спортсмену в случаях возникновения временной нетрудоспособности или полной утраты трудоспособности в период действия трудового договора;
об оплате работодателем обучения спортсмена в образовательных учреждениях;
о дополнительном пенсионном страховании.
Статья 348.11. Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:
1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.
Статья 348.12. Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером
Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса).
Размер денежной выплаты, предусмотренной частью второй настоящей статьи, определяется трудовым договором.
Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату, предусмотренную частью второй настоящей статьи, в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.
37.1. Структура и содержание коллективного договора
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч.1 ст.40 ТК).
Содержание и структуру коллективного договора определяют его стороны.
Содержание коллективного договора – все условия, о которых стороны договорились при его заключении (определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение).
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам (ст.41 ТК) (перечень носит рекомендательный характер):
1) по оплате труда (форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, выплата пособий, компенсаций и доплат; механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором);
2) по обеспечению занятости (занятость, переобучение, условия высвобождения работников);
3) по рабочему времени и времени отдыха, отпускам, их продолжительности;
4) по охране труда (улучшение условий и охраны труда работников);
5) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, оздоровление, отдых работников и членов их семей;
7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
8) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
9) контроль за выполнением коллективного договора, социальное партнерство, ответственность его сторон, обеспечение гарантий деятельности профсоюзов, представителей работников и по другим вопросам.
Стороны могут включать в коллективный договор обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, определенные дополнительные к ТрЗ льготы для работников организации.
Стороны обязаны включать в коллективный договор положения нормативного характера, которые ТрЗ предписывает закреплять в нем (пример: вид системы оплаты труда (ст.135 ТК РФ)).
В коллективный договор также включаются информационные положения (не устанавливаются коллективным договором – берутся из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня в части, содержащей общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерных для работников конкретной организации).
Виды условий коллективного договора:
1) Нормативные условия (локальные нормы ТрП, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска) (применяются к работникам, имеющим право на них по договору, действуют весь период существования договора).
2) Обязательственные условия (конкретные обязательства сторон с указание сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, отвечающих за их выполнение) (погашаются выполнением).
3) Организационные условия (условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, об ответственности за нарушение условий договора).
Структура коллективного договора определяется сторонами самостоятельно (разделы об оплате труда, охране труда, повышении квалификации, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др.).
Неотъемлемая часть коллективного договора – его приложения (премиальные положения; списки работников, занятых на участках с вредными и тяжелыми условиями труда, с указанием продолжительности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда; списки работников с ненормированным рабочим днем с указанием дополнительного отпуска; смета расходования фонда социального развития трудового коллектива).
37.2. Режим и учет рабочего времени, порядок его установления
Режим рабочего времени – распределение времени работы в пределах суток, недели, месяца (другого календарного периода).
Режим рабочего времени должен предусматривать (ч.1 ст.100 ТК):
1) продолжительность рабочей недели (5-дневная с 2 выходными; 6-дневная с 1 выходным; с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная);
2) работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
3) продолжительность ежедневной работы (смены) (в том числе неполного рабочего дня (смены));
4) время начала и окончания работы;
5) время перерывов в работе;
6) число смен в сутки;
7) чередование рабочих и нерабочих дней.
Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями (для работников, у которых он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – ТрД).
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч.2 ст.100 ТК).
Режим рабочего времени устанавливается для лиц, заключивших ТрД (для работников).
Различаются режим рабочего времени работников и режим работы организации.
В организация распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на месяц, квартал, год (при их составлении должно учитываться мнение представительного органа работников) (графики сменности – приложение к коллективному договору) (доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие).
Ненормированный рабочий день – особый режим работы (отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени) (ст.101 ТК) (работник подчиняется общему режиму работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя).
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным НА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ч.1 ст.102 ТК) (скользящие (гибкие) графики работы)..
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (ч.2 ст.102 ТК).
Элементы режима гибкого рабочего времени:
1) переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочего дня (смены) (в его пределах работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению);
2) фиксированное время (период обязательного нахождения всех работников, занятых по режиму гибкого рабочего времени – основная часть рабочего дня).
Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную ему норму труда в рабочих часах (ведется работодателем):
1) поденный учет (учитываются ежедневный выход на работу, ежедневное рабочее время работника) (применяется, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочей недели);
2) недельный учет (применяется, когда каждую неделю одинаково реализуются установленная недельная норма рабочих часов) (используется при неполном рабочем времени, при гибком, скользящем графике работы);
3) суммированный учет (применяется, если по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени).
Суммированный учет рабочего времени (ст.104 ТК):
1) Когда по условиям производства (работы) в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (допускается введение суммированного учета рабочего времени – продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов) (учетный период не может превышать 1 года).
2) Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю – уменьшается).
3) Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Режим раздробленного рабочего дня (на работах, где необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части – общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы) (разделение производится работодателем на основании локального НА, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) (ст.105 ТК).
37.3. Понятие, причины и виды трудовых споров
Возникновению трудовых споров (ТС), как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора.
Трудовое правонарушение – виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.
Разногласие субъектов ТрП может перерасти в ТС лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа (оспорено в этом органе действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого субъекта).
Динамика возникновения ТС:
1) трудовое правонарушение (действительное или по мнению правомочного субъекта);
2) различная его оценка субъектами правоотношения (разногласие);
3) попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;
4) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган (ТС).
Трудовые споры – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов ТрП по вопросам применения ТрЗ или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.
Признается право на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных ФЗ способов их разрешения, включая право на забастовку (ч.4 ст.37 КРФ).
Трудовой спор – спор о реализации права, предусмотренного ТрЗ, коллективным и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).
Виды трудовых споров (ТС можно классифицировать по трем основаниям – по спорящему субъекту; по характеру спора; по виду спорного правоотношения).
По спорящему субъекту ТС подразделяются на:
1) Индивидуальные (оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес).
2) Коллективные (оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (его части), права профсоюзного органа как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.
Коллективные споры могут возникать из трех правоотношений:
1) работников организации с работодателем, его администрацией, включая вышестоящий орган управления;
2) профсоюзного органа с администрацией;
3) из социально-партнерских правоотношений, представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.
По характеру спора ТС подразделяются на:
1) Споры о применении норм ТрЗ, установленных им, коллективным договором или ТрД, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях (могут возникать из всех правоотношений сферы ТрП – из трудовых и из всех других производных от них; в них защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива).
2) Споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством – могут возникать из четырех правоотношений:
а) из трудового (об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда);
б) профсоюзного органа с работодателем (его администрацией) (спор при утверждении ими графика отпусков, распределении жилья);
в) трудового коллектива (его органов) с работодателем (его администрацией) (спор СТК с администрацией при решении определенных вопросов управления предприятием);
г) профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских соглашений (споры об интересах).
По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все ТС делятся на спор из правоотношений:
1) трудовых (абсолютное большинство);
2) по трудоустройству (лица, с которым работодатель обязан заключить ТрД);
3) по надзору и контролю за соблюдением ТрЗ и правил охраны труда;
4) по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
5) по возмещению материального ущерба работником предприятию;
6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
8) коллектива работников с работодателем;
9) социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.
Классификация ТС по трем указанным основаниям необходима, чтобы по каждому ТС правильно определить его подведомственность.
Причины ТС – негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.
Условия возникновения ТС – тоже негативные факторы, способствующие большему количеству ТС по одним и тем же вопросам или значительно обостряющим возникший спор.
Причинами ТС являются два субъективных негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:
1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны представителей администрации, органов управления, отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к имуществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага);
2) незнание или плохое знание ТрЗ отдельными руководителями производства, многими работниками и их представителями (низкая правовая культура, правосознание).
Условия ТС носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в ТрЗ
Виды условий ТС:
1) производственного характера (отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли) (неритмичность работы, плохая организация труда);
2) правового характера (вызываются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании ТрЗ) (не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм; пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному толковать нормы спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм от развивающейся практики организации труда и распределения).
38.2. Содержание ТрД
Содержание ТрД – совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон.
В ТрД указываются (ч.1 ст.57 ТК):
1) ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя – физического лица), заключивших ТрД;
2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
3) ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся ИП);
4) сведения о представителе работодателя, подписавшем ТрД, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
5) место и дата заключения ТрД.
Обязательными для включения в ТрД являются условия (ч.2 ст.57 ТК):
1) место работы (в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и места его нахождения);
2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
3) дата начала работы (в случае, когда заключается срочный ТрД – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного ТрД);
4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте);
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);
8) условие об обязательном социальном страховании работника (в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ);
9) другие условия (в случаях, предусмотренных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП).
Если при заключении ТрД в него не были включены сведения и (или) условия из числа перечисленных в ч.1, 2 ст.57 ТК (это не является основанием для признания ТрД незаключенным или его расторжения – он должен быть дополнен) (недостающие сведения вносятся непосредственно в текст ТрД, а недостающие условия определяются приложением к ТрД либо отдельным соглашением сторон, являющимися неотъемлемой частью ТрД).
В ТрД могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА (ч.4 ст.57 ТК):
1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
2) об испытании;
3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (если обучение проводилось за счет средств работодателя);
5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
6) об улучшении социально-бытовых условиях работника и членов его семьи;
7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП.
По соглашению сторон в ТрД могут также включаться (ч.5 ст.57 ТК):
1) права и обязанности работника и работодателя, установленные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, локальными НА;
2) права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.
Невключение в ТрД каких-либо из указанных в ч.5 ст.57 ТК прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
.