Формування корпоративної культури Організаційна культура сукупність норм цінностей традицій погляд
Работа добавлена на сайт samzan.net:
ПР у системі менеджменту
1. Формування корпоративної культури
Організаційна культура — сукупність норм, цінностей, традицій, поглядів, які часто не підлягають формулюванню і бездоказово приймаються й поділяються всіма членами колективу.
Вона забезпечує гармонізацію колективних та інди відуальних інтересів працівників, мобілізовує їх ініціативу, виховує відданість організації, поліпшує комуні каційні процеси, морально-психологічний клімат.
Організаційна культура — це своєрідна закрита модель, покликана зміцнювати згуртованість соціальної групи, спрямовувати її діяльність у потріб ному руслі, що забезпечує успішне функціонування і розвиток організації.
Корпоративна культура визначає унікальність фірми і організації, значним чином впливає на її економічний стан. Формується вона впродовж багатьох років усією практи кою відносин, прагненнями людей реалізувати свої про фесійні можливості чи небажанням чогось досягати.
Складові організаційної культури. До них відносять:
філософію існування організації та її ставлення до співробітників і клієнтів;
домінуючі цінності, на яких ґрунтується органі зація і які стосуються мети її існування і засобів досяг нення цієї мети;
норми, що приймаються членами організації і визначають принципи стосунків у ній;
правила, за якими ведеться «гра» в організації;
психологічний клімат в організації, який виявля ється у характері стосунків між працівниками та при контактах із зовнішнім середовищем;
поведінкові ритуали (церемонії, використання певних виразів тощо).
Переважно виділя ють три рівні організаційної культури:
- Охоплює видимі об’єкти, артефакти культури: манери, одяг, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, дизайн і розміщення офісів. ( Фірма IBM ввела у практику девізи: „Експериментуй першим”, „Соромно, якщо гарне обслуговування є винятком”) .
- До нього відносять загальні цінності, що знаходять відображення у словах і справах спіробітників організації, ними визнаються і свідомо культивуються. (Фірма “Toyota” насаджує працівникам наступні цінності «Гарантуємо якість кожному автомобілю “Toyota” ).
- Це базові, основоположні переконання, які є сутністю організаційної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.
ПР-фахівці мають підтримувати і розвивати таку корпоративну культуру, яка відповідала б меті фірми (організації), сприяла утвердженню в ній соціальної гармонії, відповідала б суспільним уявленням про її соціальну роль.
2. Здійснення внутріфірмових комунікацій.
У проце сі здійснення менеджменту керівник впливає на співробітників, використовуючи різні комунікативні засоби.
За функціональними ознаками комунікація може бути міжособистісною, спеціалізованою, масовою.
У процесі ПР-діяльності об'єктом спілкування можуть бути особи, групи, аудиторії, які мають, за задумом ПР-фахівця, змінювати свої погляди, поведінку або змінюватися самі.
Роль ПР-фахівців у цьому процесі полягає в налагодженні на фірмі (в організації) інформування в системі «керівник — підлеглий, або їх група». Для цього необхідно знати інтереси, потреби обох сторін і взаємно використовувати комунікативні засоби, які забезпечували б узгодження цих інтересів. Такими засобами можуть бути:
— фірмовий журнал (орієнтується на розв'язану стратегічних завдань, публікує аналітичні матеріали);
— багатотиражна газета (поширює оперативну інформацію);
— листівки (доносять оперативну інформацію кон кретній малій групі);
— аудіо- і візуальні засоби: відеоролики, реклама на радіо і ТБ (крім розв'язання інформаційних завдань, створюють сприятливий соціально-психологічний настрій);
— «гарячий телефон» (активізує пряму взаємодію керівника і підлеглих, сприяє оперативному передаван ню сигналів «зворотного зв'язку»);
— дошка оголошень (поєднує потоки офіційної і не офіційної інформації);
— скринька для внутрішньої кореспонденції (в ній працівники можуть залишати свої скарги, пропозиціїї зауваження).
Сюжети новин ПР-фахівці знаходять у безпосередньому житті фірми (організації). Вони можуть стосуватися: процедур і перебігу розроблення змісту стратегії; результатів поточної кадрової діяльності (призначення на посади, відставки); розроблення бізнес-планів, впровадження нових технологій; змін в оплаті праці укладання договорів про ділову співпрацю; формуванні нової маркетингової стратегії; розроблення й упровадження нових видів продукції та сервісних послуг; зміни цін і цінових стратегій; створення нових брендів; проведення спонсорських заходів тощо.
3. ПР в роботі з персоналом.
Процес менеджменту реалі зується в роботі менеджера з персоналом, суть якої полягає в укомплектуванні фірми (організації) праців никами, їх розвитку, оцінюванні і стимулюванні, фор муванні високоефективних колективів, оперативному управлінні окремими працівниками і їх групами.
Важливим аспектом роботи з персоналом є добір і відбір необхідних фахівців, які можуть здійснюватися з метою виконання певного завдання або відповідно до уявлень про ідеального працівника. Цими проблемами переймаються передусім служби персоналу (відділи кадрів), співпрацюючи з ПР-службами і фахівцями, які діагностують претендентів на Рівень прагнення домагатися успіху, уміння спілкува тися, здатність до генерування ідей, готовність відстою вати свої переконання тощо.
У процесі функціонування фірм (організацій) нерід ко виникають різноманітні конфлікти. Ідентифікація, управління ними та їх подолання є особливо важливи ми чинниками корпоративної культури. Розв'язання цих проблем є безпосереднім обов'язком менеджменту, але й ПР-фахівці своїми засобами можуть суттєво посприяти йому, аналізуючи соціально-психологічний клімат у колективі, виявляючи в ньому проблеми міжособистісних взаємин, розробляючи рекомендації щодо запобігання і подолання конфліктів.
Для оптимізації управління персоналом ПР-служби зосереджують свої зусилля передусім на з'ясуванні проблем фірми (організації), у переліку яких може бути різне бачення цілей. До таких проблем належать:
- достатнє підтримання зусиль менеджменту,
- відсутність єдиних норм поведінки (підготовки документів, проведення нарад тощо) у різних ланках;
- порушення працівниками встановлених норм,
- застосування лише матеріального стимулювання,
- ігнорування думок співро бітників тощо.
Після визначення проблем приступають до їх розв'язання, що передбачає:
- розроблення декларації щодо політики фірми (організації);
- створення легенди як основи комунікаційної політики;
- формування стандартів інформування персоналу (яка інформація, в якій формі, з якою періодичністю, якими каналами і хто повинен дово дити її до колективу);
- активізацію групового розв'язання проблем;
- застосування різних форм матеріального і морального стимулювання;
- аналіз причин конфліктів і неефективності праці;
- запровадження кодексу поведінки, що регламентує взаємодію менеджменту й персоналу.
Очікуваним результатом таких дій, як правило, буває запровадження ефективних систем інформування персоналу і зворотного зв'язку; підвищення мотивації персоналу; поліпшення соціально-психологічного клі мату в колективі; зростання довіри до менеджменту.
2. тема 6 1
3. мирацидий; корацидий; адолескарий; спороциста; церкарий
4. Ксенофобия в образовании
5. Этика, имидж по Дейлу Карнеги
6. Лауреат Шевченківської премії 1962
7. по теме Античная и восточная философия Соотнесите этапы развития античной философии- ГРЕКО ~Р
8. Общая характеристика Великой Французской Революции 1789 - 1814 годов
9. планшет удобнее ndroidсмартфона На первый взгляд ndroidпланшет напоминает большой смартфон
10. Томас Гоббс о государстве
11. ПОСОБИЕ ПО ВЫПОНЕНИЮ НАУЧНОЙ РАБОТЫ для студентов средних профессиональных образовательных учреждени
12. Дом судьи Брэм Стокер Дом судьи Серия- Глаза мертвецов ~ 1 Глаза мертвецов- Антология ирландски
13. Наладка и эксплуатация электрооборудования металлорежущих станков
14. Лекция 7 Основы организации труда План- 1
15. Реферат- Физиогномика (отрывок из работ Аристотеля) ([Доклад])
16. Бытие понятия переходят друг в друга здесь они слиты друг с другом и лишь
17. 1902 Родился в Лейдене Голландия где получил начальное и среднее образование
18. Основи проектного аналізу
19. О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта алкогольной и спиртосодержащей п
20. Лекция 1 Международное положение в межвоенный период