Успехи любой организации зависят от того с какой результативностью работают ее сотрудники

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Собеседование как механизм управления персоналом госслужбы.

Успехи любой организации зависят от того, с какой результативностью работают ее сотрудники. Даже хорошо подобранная команда с отличным руководителем не добьется высокой эффективности, если члены команды не будут делать максимум того, на что они способны. Поэтому нужно найти средства, с помощью которых менеджер может добиться от подчиненных наибольшей отдачи, способствуя полному раскрытию их возможностей и получению ими от работы истинного удовлетворения.

В Декларации основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления, принятой комиссией ЕС по вопросам деятельности этих органов, записано, что система набора кадров должна обеспечивать приклече-ние высококвалифицированных, эффективных и безупречных работников. Каждый сотрудник должен иметь возможность продвижения по службе в соответствии с его заслугами, компетентностью и опытом

Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской федерации" от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ рассматривает профессионализм и компетентность в ряду основополагающих качеств госслужащих. Однако в арсенале технологий управления персоналом отсутствуют те, которые позволяли бы оптимально определять их уровень.

В процессе разработки системы управления Кемеровской областной службой занятости населения авторы пришли к выводу о необходимости использования достаточно формализованной процедуры собеседования руководителей всех уровней со своими непосредственными подчиненными.

Собеседование - привычный инструмент для служб управления персоналом в западных компаниях. 06 этом много пишут специалисты в области менеджмента, в частности, такие авторы, как Ли Якокка и Эндрю СГроув. Собеседование позволяет подве-

сти итоги работы исполниться, выделить приоритеты на будущее, составить представление о деловых и личностных качествах работника, выявить потребность в обучении и проблемы, которые мешают плодотворной деятельности специалиста. В практике государственных учреждений собеседование используется и как способ оценки претендентов на вакантное место. Конечно, оценить достижения сотрудника можно и без собеседования, но вместе с тем, мнение о своих достижениях, высказанное самим специалистом, может существенно дополнить его характеристику. Еще большее значение имеет вовлечение специалиста в обсуждение планов и целей его деятельности в дальнейшем. Совместно разработанные планы охотнее принимаются к исполнению, осуществляются с большим энтузиазмом

Во многом успешное развитие госслужбы зависит от инициативности и новаторства сотрудников. И здесь собеседование может сыграть свою роль, давая руководителю возможность поощрить такие качества. Известно, что хорошие руководители следуют аксиоме: о достижениях подчиненного надо говорить громко и на людях, о недостатках - тихо и один на один. Собеседование позволяет осуществить последнее в случае необходимости.

Специалисты научно-внедренческой фирмы "Социальные технологии" и службы занятости по заданию руководства департамента фГСЗН разработали техноло-

гию собеседования. В соответствии с ней собеседование проводится с глазу на глаз, что гарантирует большую свободу для подчиненного в высказывании своей точки зрения. И хотя ведущая роль в принятии решений, естественно, остается за руководителем, собеседование - это на самом деле диалог. В случае расхождения точек зрения сотрудник имеет право письменно изложить свою позицию по всем обсуждавшимся вопросам. Более того, он должен дать свой комментарий к проведенному собеседованию, с кото-

рым будет ознакомлен первый руководитель организации.

Как показали наши опросы, перспектива периодических собеседований первоначально вызвала у персонала (как у рядовых работников, так и у руководителей) неоднозначную реакцию. Однако в дальнейшем отношение к ним радикально изменилось.

Вот лишь несколько высказываний сотрудников: "В ходе собеседования поставлены верные задачи. В оценке начальником моих достижений чувствовались доброжелательность, конкретность и заинтересованность в улучшении работы". Таково мнение специалиста, работа которого оценена в два балла по пятибалльной шкале, т.е. "ниже ожиданий". "Считаю проведенное собеседование конструктивным и полезным для себя", - сказал специалист, оценка деятельности которого - три балла, т.е. "приемлемо", А один из начальников отделов оценен так: "Нуждается в постоянном сопровождении и поддержке в решении вопросов организации управления отделом". Это первый сигнал о неблагополучном положении дел. Комментарий оценивающего; "Основная задача администрации департамента в отношении данного сотрудника - помочь ему раскрыть свои способности, безбоязненно высказывать свое мнение; предлагать решение вопросов, находящихся в компетенции отдела. Проведение собеседований содейство-

вало повышению активности и развитию инициативы сотрудников департамента. Реакция специалистов на оценку их деятельности подтвердила наблюдения английского психолога Дж.Брауна - отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. "Психологи, - отмечал он, - доказали без всяких сомнений, что человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа".

Перед введением процедуры собеседования некоторые руководители опасались, что оценка деятельности работников может стать причиной конфликтов. Однако, если у руководителя есть претензии к работе сотрудника, то их замалчивание ради внешнего благополучия не снимает существующей проблемы, а лишь загоняет "болезнь" вглубь. В результате ряда собеседований руководитель, скорее всего, сможет убедить исполнителя в том, что нельзя игнорировать возникшие проблемы, относить неэффективность работы на счет других, снимать с себя ответственность за порученное дело. 06 этом свидетельствует и практика годичного применения в департаменте данной системы оценки.

Исследователи утверждают, что существует некоторая фундаментальная переменная величина, которая позволяет решить, какой стиль управления будет наилучшим по отношению к конкретному специалисту. Эта переменная называется "подготовленность для выполнения задачи" (ПВЗ) и включает степень ориентации на успех и готовность взять на себя ответственность, а также образование, подготовку и опыт. Методика не предусматривает количественного определения этого показателя, но, оценивая и сравнивая сотрудников, руководитель невольно делает вывод о том, в какой степени специалист способен выполнить поставленную задачу. Уровень ПВЗ можно условно определить, исходя из трех градаций: низкий, средний и высокий. Так, при низком уровне ПВЗ наиболее подходящим является структу-

96 © "Человек и труд", № 12/97

рированный стиль управления, когда руководитель дает указание, что сделать, когда и как. При среднем уровне ПВЗ наиболее приемлем стиль управления, ориентированный на двустороннее общение, поддержку, взаимное убеждение. И, наконец, при высоком уровне ПВЗ вмешательство менеджера минимально - установить цели и наблюдать за работой. Соответственно выбирается и характер очередного собеседования.

Очень важно учесть такой сложный момент в процессе собеседования, как способ сообщения оценки эффективности работы. Следует иметь в виду, что надо быть совершенно откровенным со своим подчиненным, так как доверие ко всей системе зависит от того, будете ли вы говорить полностью, открыто обо всем и умеете ли слушать собеседника.

Что касается периодичности проведения собеседований, стоит еще раз напомнить: большинство людей хочет знать, каких результатов они достигают в своей работе. Каждая благодарность, награда, денежная премия действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающие поощрения действия от полученного вознаграждения. "Вдвойне дает тот, кто дает вовремя", - гласит поговорка. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда тот ее заслужил, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с доброкачественным и своевременным выполнением работы, А потому, мы считаем, собеседование должно проводиться раз в квартал и предшествовать принятию решения о таких мерах поощрения, как установление персональной надбавки или начисление квартальной премии.

Нередко руководители, высказываясь против внедрения формальной системы оценки, ссылаются на дефицит времени. Естественно, у руководителя много дел, но надо уметь определять приоритеты в своей деятельности и деятельности подчиненных. Одной из основных задач руководителя и является управление подчинен-

ным персоналом, а собеседование) по нашему мнению, должно стать неотъемлемым его элементом. Б процессе такого общения происходят делегирование полномочий подчиненным, обучение персонала, стимулирование его к высокопроизводительному труду, планирование деятельности. Б конечном итоге руководитель получает резерв времени, так необходимый ему.

Специалисты по вопросам управления подразделяют все дела, выполняемые руководителем, на четыре группы: важные и срочные; важные и не срочные; не важные, но срочные; не важные и не срочные. Большую часть времени у руководителей, как показывают исследования, отнимают дела не важные - срочные и не срочные, так называемая текучка. Если руководитель не планирует свою деятельность или делает это неумело, он работает в авральном режиме. Ему некогда заняться делами важными, но не срочными: профилактическими действиями, налаживанием новых связей, поиском новых возможностей и т.д. Каждый руководитель обязан осознать необходимость упорядочения своих обязанностей для успеха его организации или подразделения. Система собеседования помогает руководителям в выработке навыков отличать важное от не важного и срочное от не срочного, побуждает задуматься о перспективе организации.

Обобщение накапливаемой информации о проводимых собеседованиях и результатах оценки работников позволяет избежать при аттестации персонала и принятии важных кадровых решений таких характерных ошибок, как излишняя снисходительность или требовательность, учет только последних событий, оценка рейтинга работника под влиянием общего впечатления (хорошего или плохого), произведенного личностью работника, а не результатом его труда.

По мнению разработчиков, методика собеседования может с успехом применяться во всех государственных гражданских административных структурах.

1. Лабораторная работа 1 Теория подобия как основа моделирования потоков При изучении явлений происх
2. участники настоящей Конвенции считая что в соответствии с принципами провозглашенными в Уставе Орган.html
3. тема в ней точьвточь взята с древнейшей китайской Книги Перемен И Цзин
4. стена в грунте выполняет роль ограждающую; Cкорость остывания монолитного бетона по окончании прогрева
5. Профессиональный учебник в качестве учебника для студентов высших учебных заведений УДК 50.html
6. История развития географии
7. Лабораторная работа 15 Тема- Разработка алгоритмов и программ решения различных задач с использован
8. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата сільськогосподарських наук.3
9. Образование восстановленного НАДФ идет в пентозном цикле окисления углеводов а образование пентоз может п
10. тема XYZ МКО 1931 Основные цвета- удельные цветовые координаты спектральные характеристики
11. тема органов Государственной налоговой службы Российской Федерации состоит из центрального республиканско
12. Sunrise Bnkименуемое в дальнейшем
13. Россия в период просвещенного абсолютизма
14. ПРИКЛАДНОЕ ТВОРЧЕСТВО
15. Ивановская средняя общеобразовательная школа Согласовано Руководи.
16. контрольна робота ’ 1 весняний семестр з дисципліни Статистична фізика та термодинаміка для студен.html
17. Абхазский язык и литература
18. Relted lnding pges; Secondly I~ll tell you bout conference booking form with online credit-debit crd pyment nd thirdly I~ll explin how to mke the gthering nd reporting dt using Google nlytics.
19. Задание 1
20. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата мистецтвознавства

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе