Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ВОПРОСЫ К ГОСУДАРСТВЕННОМУ ЭКЗАМЕНУ «ТРУДОВОЕ ПРАВО И ПРАВО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ»
Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю, объединениям работодателей в трехдневный календарный срок со дня проведения общего собрания (конференции) работников. В случае если указанные требования выдвигаются работниками разных работодателей, то эти требования могут представлять отраслевые или региональные объединения профессиональных союзов либо иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица. Работодатель, объединение работодателей обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного воспрепятствовать проведению собрания (конференции) работников по выдвижению требований. Работодатель, объединение работодателей обязаны рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее семи календарных дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий. Требования работников при невозможности их разрешени, рассматриваются в порядке примирительных процедур. Отклоненные работодателем, объединением работодателей (их представителями) или удовлетворенные ими частично требования первоначально рассматриваются в примирительной комиссии, а при недостижении соглашения в ней - трудовым арбитражем. На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с ними.
Примирительная комиссия создается сторонами в течение трех календарных дней со дня доведения либо несообщения своего решения работодателем, объединением работодателей (их представителями) до сведения работников (их представителей) либо со дня составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на паритетной основе. Решение о создании примирительной комиссии оформляется актом работодателя и решением представителей работников. Примирительная комиссия рассматривает требования работников (их представителей) в срок не позднее семи календарных дней со дня ее создания. Порядок рассмотрения требований примирительной комиссией, продление указанного срока рассмотрения осуществляются по соглашению сторон и оформляются протоколом. В процессе примирительной процедуры примирительная комиссия консультируется с работниками (их представителями), работодателем, объединением работодателей (их представителями), государственными органами и иными заинтересованными лицами. Решение комиссии принимается на основе соглашения сторон, оформляется протоколом, подписываемым представителями сторон, и имеет для сторон обязательную силу. При недостижении соглашения в примирительной комиссии ее работа прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней со дня прекращения работы примирительной комиссии с участием членов республиканской, отраслевой или региональной комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Количество членов трудового арбитража, его персональный состав, порядок рассмотрения трудового спора определяются соглашением сторон. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем из пяти человек. В состав трудового арбитража включаются представители общественных объединений, государственный инспектор труда, специалисты, эксперты и другие лица. Председатель трудового арбитража избирается сторонами из числа членов арбитража. Коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон коллективного трудового спора, а при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения сторон коллективного трудового спора. Решение трудового арбитража принимается не позднее семи календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. При разделении голосов членов трудового арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. При недостижении соглашения сторон коллективного трудового спора в примирительной комиссии в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения сторонами коллективного трудового спора.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора.
В качестве посредников сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица. Республиканская, отраслевая, региональная комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут с согласия сторон коллективного трудового спора привлекать к работе по урегулированию коллективных трудовых споров руководителей и работников центральных и местных исполнительных органов, ассоциаций и других общественных объединений, работодателей, а также независимых экспертов. Во всех случаях избрания посредников от них должно быть получено письменное согласие на посредничество.
Соотношение трудового права и смежных отраслей права
Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это видно из предмета трудового права. С административным правом трудовое смежно связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников части процесса учебы с учебным заведением регулируются нормами административного права, а предоставление им трудовых гарантий и компенсаций в период учебы — нормами трудового права. Трудовое право надо отграничивать и от отношений по труду, регулируемых смежной отраслью,—гражданским правом. Так, в гражданском праве с трудом связаны договоры: изобретательский, авторский, комиссии, поручения, личного подряда и др. В них предметом отношений являются имущественные отношения по овеществленному уже результату труда. Нарисовать портрет, картину, написать книгу — все это труд. Но он может быть выполнен по трудовому договору и по гражданскому. Как отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с трудом?
Часто на практике с гражданином заключается трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой, И здесь надо выяснить, какой договор в действительности заключен сторонами. Если заключен трудовой договор, то на гражданина распространяется трудовое законодательство, а если гражданско-правовой, то трудовое законодательство не распространяется, поэтому сверхурочная работа не оплачивается, отпуск ему не предоставляется.
Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопросам государственного социального страхования и трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе трудовой деятельности. Само же социальное обеспечение, право на него, его размеры и условия устанавливаются нормами самостоятельной отрасли — права социального обеспечения. В праве социального обеспечения общий и специальный стаж, а теперь страхование работника имеют большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий, для их размеров, а непрерывный стаж — для размера пособия по временной нетрудоспособности от общего заболевания
От ликвидации необходимо отличать процесс реорганизации юридического лица - прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. Проведение реорганизации не является само по себе основанием для увольнения работников, если отсутствует сокращение численности или штата работников.
Настоящим Законом устанавливаются следующие меры социальной поддержки семей, имеющих детей:
а) единовременное пособие при рождении одновременно двух и более детей;
б) ежегодное пособие на ребенка школьного возраста;
в) ежемесячная компенсация расходов по приобретению единого социального проездного билета или оплате проезда по социальной карте (в том числе временной), (в том числе временной) для проезда детей школьного возраста;
г) ежемесячное пособие семьям, имеющим детей, в которых родители (лица, их заменяющие) – инвалиды;
д) предоставление бесплатных путевок на санаторно-курортное лечение и компенсация стоимости проезда к месту амбулаторного консультирования и обследования, стационарного лечения, санаторно-курортного лечения и обратно;
е) предоставление бесплатных путевок в детские оздоровительные лагеря и бесплатного проезда детям и сопровождающим их лицам до места нахождения детских оздоровительных лагерей и обратно;
ж) ежемесячная доплата к пенсии по случаю потери кормильца детям погибших (умерших) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел;
з) приобретение новогодних подарков для детей-инвалидов и детей из семей, в которых оба родителя (лица, их заменяющие) – инвалиды, или неполных семей, в которых родитель (лицо, его заменяющее) – инвалид;
и) организация профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, служащих основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность, ожидаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; ^
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур,
В соответствии с Конституцией являются незаконными и не допускаются забастовки:
в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положений; в органах и организациях Вооруженных Сил , других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. При наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК.
Вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе:
отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней;
начавшуюся забастовку приостановить на тот же срок. Правительство вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней, в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РК или отдельных ее территорий. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и письменно заявившим о начале простоя, оплата простоя не по вине работника производится согласно ТК. Работодатель вправе переводить таких работников на другую работу.
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Заявление о назначении пенсионных выплат из Центра подается в Центр по месту жительства гражданина с приложением документов, подтверждающих стаж и доход, необходимых для начисления пенсионных выплат.Назначение пенсионных выплат из Центра производится органом, назначающим пенсионные выплаты, в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан. Орган, назначающий пенсионные выплаты, обязан давать разъяснения по вопросам назначения пенсий и оказывать содействие гражданам в оформлении соответствующих документов.
Рассмотрение документов для назначения пенсионных выплат из Центра осуществляется органом, назначающим пенсионные выплаты, в течение десяти рабочих дней со дня представления документов. Орган, назначающий пенсионные выплаты, не позднее пяти рабочих дней после вынесения соответствующего решения извещает о нем заявителя.В случае отказа в назначении пенсионных выплат из Центра орган, назначающий пенсионные выплаты, обязан письменно мотивировать причины отказа и вернуть представленные документы заявителю. Решение органа, назначающего пенсионные выплаты, может быть обжаловано в судебном порядке.
Пенсионные выплаты из Центра назначаются со дня обращения за назначением пенсии. Днем обращения за назначением пенсионных выплат из Центра считается день одновременной подачи заявления и необходимых документов в Центр.
Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.
• К ним относятся:
отношения между работником и работодателем;
организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;
отношения по перераспределению рабочей силы;
отношения по поводу занятости и трудоустройства;
отношения, связанные с возмещением материального ущерба;
процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.
Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.
• Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:
1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы.
2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.
3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили законодательству.
4. Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно- дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.
Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
Если работник не учитывает поставленных сроков, либо выполняет свою работу не в полном объеме – это называется ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей. В результате этого итог работы не соответствует цели. Если работник опережает поставленные сроки или опаздывает – это называется несвоевременностью исполнения должностных обязанностей.
2. Наличие вины является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Под виной подразумевается как сознательный умысел, так и(Неосторожность - проступок, при котором работник не думал о последствиях, но должен был предвидеть, или же предвидел эти последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. Умысел заключается в том, что работник осознает нарушение установленных правил трудового распорядка.)
3. Работником не исполнены именно трудовые обязанности.
4. Наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: Субъект - работник, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона - виновность работника. Объективная сторона - противоправное деяние (действие или бездействие), вредные последствия и причинная связь между ними. Вредные последствия (нанесение имущественного вреда: повреждение техники, потеря важных бумаг) и вреда организационного характера (нарушение трудового распорядка: опоздание, прогул). Объект - трудовой распорядок внутри организации.
11. Право на социальное обеспечение – одно из основных социально-экономических прав человека. Оно закреплено в ст.26 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, в ст.11 Международного акта об экономических, социальных и культурных правах 1996 года и других международных актах. Право на социальное обеспечение закреплено в ст.28 Конституции Республики Казахстан, в которой сказано: «Гражданину Республики Казахстан гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям». Термин «социальное обеспечение может употребляться в различных смыслах: во-первых, под социальным обеспечением понимается особая форма распределительных отношений; во-вторых – как функция государства….
Виды социального обеспечения: Независимо от источника денежных средств, государственное социальное обеспечение может осуществляться в следующих видах:- денежные выплаты (пенсии, пособия, компенсации, материальная помощь и т.д.);- натуральная помощь (медикаменты, продукты питания, технические приспособления для инвалидов);- льготы и услуги (содержание в домах-интернатах для престарелых и инвалидов, в детских домах, социальное обслуживание на дому и т.д.);- компенсация дополнительных расходов.
Основная роль трудового права — урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло социальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальны необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллективные переговоры. Цели, задачи, роль и функции трудового права тесно взаимосвязаны. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства, в соответствии со ст. 1 ТК, являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Задачи трудового права — одна из разновидностей социальных задач общества. Эти задачи направлены на достижение целей правового регулирования труда и их осуществление. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК). К этому следует добавить — закрепление в законе основных трудовых прав работников и работодателей.
Указанная формулировка Кодекса закрепляет именно основные цели и задачи всего трудового законодательства России, т. е. указывает цель применения норм Кодекса и определяет задачи их действия. В то же время в ст. 1 ТК кратко выражены и основные функции трудового права. Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании, свои задачи. Нормы какого-либо конкретного института трудового права могут выполнять не одну, а две, три функции этой отрасли одновременно. Все трудовое законодательство призвано устанавливать, защищать, охранять трудовые права в первую очередь наиболее слабо экономически защищенной стороны трудовых отношений — работников. Функции трудового права — это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Конечно, трудовое право выполняет и такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охранительная. Эти функции свойственны почти всем отраслям права, поэтому мы их не рассматриваем. Надо знать, какие специфичные для трудового права функции направлены на достижение целей и задач норм данной отрасли права.
В современный переходный к рынку период можно выделить пять следующих функций трудового права.1. Социальная функция. Она отражается в нормах по содействию занятости, реализации свободы труда и права на труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, ограничению рабочего времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.2. Защитная функция. Она выражается в установлении нормального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда, в порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав. Эта функция трудового права действует на всех стадиях правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства, при их применении, при их профилактике от нарушений и при разрешении трудовых споров, восстановлении нарушенных прав. Поэтому защитная функция трудового права отражается в нормах большинства институтов трудового права: института обеспечения занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, надзора и контроля, рассмотрения трудовых споров. А в Кодексе теперь выделен разд. XIII, прямо отражающий защитную функцию трудового права (ст. 352—419).3. Хозяйственно-производственная функция, проявляемая в нормах по рациональному использованию трудовыхдресурсов, стимулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция конкретизируется в нормах институтов трудового договора, рабочего времени, дисциплины труда, оплаты труда.4. Воспитательная функция. Она отражается в нормах о поощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб (вред), причиненный по вине работника производству или работнику по вине работодателя.5. Функция развития производственной демократии. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управлении организацией, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов, в дополнительных юридических гарантиях права на труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работников. В Трудовом кодексе нормы, отражающие функцию производственной демократии, сокращены по сравнению с прежним трудовым законодательством.
12. Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника. Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.Человек, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.
13. Система государственных пособий в РК за последние годы претерпела существенные изменения, обусловленные социально-экономическими преобразованиями в стране, приведшими к глубоким переменам во всех сферах общественной жизни: экономике, политике, социальной структуре общества. Поэтому в настоящее время возникла необходимость выработки новых механизмов, обеспечивающих рациональное использование средств на социальную защиту граждан. Пособия – это денежные выплаты, которые назначаются гражданам каждый месяц, периодически или единовременно в случаях, установленных законодательством РФ, с целью возмещения утраченного заработка или оказания дополнительной материальной помощи. Пособия в отличие от пенсий, обычно представляют собой помощь, временно заменяющую утраченный заработок или служащую дополнением к основному источнику средств к существованию.
Действующим законодательством предусмотрены следующие виды пособий:1) пособие по временной нетрудоспособности;2) пособие по беременности и родам;3) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;4) единовременное пособие при рождении ребенка;5) ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет;6) ежемесячное пособие на ребенка;7) единовременные пособия для граждан из числа детей-сирот;8) пособие по безработице;9) единовременное пособие медицинским работникам, заразившимся вирусом иммунодефицита человека при исполнении ими своих служебных обязанностей;10) единовременное пособие гражданам при возникновении поствакцинального осложнения;11) единовременное пособие гражданам, привлеченным для борьбы с терроризмом;12) ежемесячное пособие детям погибших (пропавших без вести) военнослужащих;13) ежемесячное пособие супругам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту;14) единовременное и ежемесячное пособия гражданам, проходившим военную службу, при увольнении с военной службы;15) единовременное пособие вынужденным переселенцам;16) единовременное пособие беженцам;17) пособие на погребение.
Виды пособий по системе социального обеспечения могут быть классифицированы по различным основаниям:1) по целевому назначению (пособия, компенсирующие заработок полностью или частично, и пособия, предоставляемые как дополнительная материальная помощь); 2) по продолжительности выплаты (единовременные, ежемесячные, периодические); 3) по источнику их выплаты (пособия из внебюджетных фондов, пособия из государственного бюджета и др.).
14. В основе правового регулирования труда лежат руководящие положения, определяющие не только внутреннее единство, но и направление развития системы норм трудового права и регулируемых ими общественных отношений. Эти положения получили наименование принципов трудового права.
Различают принципы общеправовые и отраслевые.
Общеправовые (принцип законности, равенства перед законом и судом) принципы присущие всем отраслям права, в т.ч. и трудовому.
Отраслевые (специфические) принципы, присущие отрасли права, свидетельствуют о наличии самостоятельной отрасли права и закреплены в Конституции РК, а конкретизированы в Законе “О труде в РК”.
К их числу можно отнести следующие:
15. Социальный отпуск — это период времени, предоставляемый работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. В отличие от трудовых отпусков социальные отпуска предоставляются работникам не за работу в соответствии с заключенным трудовым договором, а поэтому не зависят от стажа, рода и места выполнения работы и т.д. Право работников на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска. На это время сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором (соглашением), — и заработная плата. Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работником за время отпуска, определены постановления Министерства труда Республики «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка» В тех случаях, когда заработная плата не сохраняется, социальный отпуск предоставляется без оплаты. Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если работник не потребовал предоставления такого отпуска в текущем календарном году, социальный отпуск не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении.
К социальным отпускам относятся: отпуск по беременности и родам; отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; отпуск в связи с обучением; отпуск с сохранением заработной платы для лечения и иных личных потребностей работника; творческие отпуска; кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, которые наниматель обязан предоставить работнику; отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем; отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя.
16. Материальная ответственность — правовой термин, в общем случае обозначающий обязанность лица возместить ущерб, причиненный другому лицу. В российском праве термин, главным образом, упоминается в контексте трудового права.Материальная ответственность в трудовом праве — это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу. Виды материальной ответственности - ограниченная и полная.
В соответствии с Трудовым кодексом материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных данным кодексом или иными федеральными законами. Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.
17.Профессиональный союз (профсоюз) - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными или профессиональными интересами по роду деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, это исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся. Как общественное явление они представляют собой многогранную, сложную систему отношений и связей как внутреннего, так и внешнего характера. Профсоюзы могут создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку — общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Первичная профсоюзная организация объединяет членов профсоюзов, как правило, одного предприятия, организации независимо от форм собственности и подчиненности, действует на основании положения, принятого в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателя, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, организуют свою деятельность. Эти акты регулируют отношения внутри самого профсоюза с его членами и профсоюзными органами. Они не являются источниками права, так как это акт общественности. Функции профсоюзов — это направления их деятельности. Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов работающих, поэтому их главная функция — защитная. Потребность защиты прав и интересов работников в сфере труда особенно актуальна в современный период, обнаживший социально-экономические противоречия. Отношения профсоюзов с работодателями по социально-трудовым вопросам регулируются трудовым законодательством на всех уровнях социально-партнерских отношений, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, при этом используют свою защитную функцию, а также вторую их важнейшую функцию — представительства интересов работников. Для эффективного осуществления этих функций государство закрепило за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, право применении и контроле за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда. Защитная функция профсоюзов — это деятельность профсоюзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей. Культурно-воспитательную функцию по воспитанию своих членов в духе патриотизма и политическую по участию их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления. Осуществлению защитной и функции представительства профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов, как правило, регулируются различными видами социальных норм — морали, традиции и др.Однако возможна и правовая регламентация для обеспечения представительства и защиты прав и законных интересов работников. Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.
18. Судебно-медицинским экспертам необходимо устанавливать степень стойкой утраты общей трудоспособности при квалификации степени тяжести телесного повреждения, когда тяжесть его определяется не по опасности для жизни, а по исходу повреждения, поскольку размер стойкой утраты трудоспособности является критерием его тяжести.
Кроме того, необходимость в определении стойкой утраты общей и профессиональной трудоспособности возникает, когда ставится вопрос о материальном возмещении вреда здоровью, причиненного повреждением в связи с бытовыми или транспортными травмами, а также при гражданских исках к родителям на содержание детей, к детям от больных или нетрудоспособных родителей, в бракоразводных делах и др.
Под трудоспособностью вообще понимают совокупность физических и духовных возможностей человека, зависящих от состояния здоровья и позволяющих ему заниматься трудовой деятельностью.
Различают общую, профессиональную и специальную трудоспособность.
Общей трудоспособностью называют способность человека к неквалифицированному труду.
Профессиональная трудоспособность — способность человека к работе в определенной профессии.
Специальная трудоспособность означает, что человек может трудиться в определенной специальности (например, не просто строитель, а строитель-монтажник, не просто врач, а хирург или рентгенолог и др.).
В соответствии с действующим уголовным, гражданским и трудовым законодательством возмещение вреда, который причиняется, здоровью повреждением, производится путем возмещения убытков, которые несет пострадавший в связи с потерей или уменьшением заработной платы. Размер убытков в свою очередь зависит от степени утраты трудоспособности субъектом, пострадавшим от повреждения.
«Инструкция о производстве судебно-медицинской экспертизы в» требует, чтобы экспертизы определения стойкой утраты трудоспособности производились только комиссией. Комиссии, работающие при Бюро судебно-медицинской экспертизы, состоят из судебно-медицинского эксперта и опытных врачей (хирургов, терапевтов, невропатологов и др.). В задачу этих комиссий входит решение вопросов о наличии стойкой утраты трудоспособности и ее степени, установлении причинной связи между травмой и степенью утраты трудоспособности, о необходимости санаторно-курортного лечения, дополнительного питания, постороннего ухода, протезирования и др.
Экспертизы установления стойкой утраты общей и профессиональной трудоспособности производят по определению суда.
В результате утраты трудоспособности развивается нетрудоспособность, которая может быть либо стойкой (т. е. постоянной), либо временной (т. е. такой, когда через определенный промежуток времени здоровье потерпевшего и его трудоспособность восстанавливаются).
Определение временной утраты трудоспособности производится лечащими врачами стационаров и поликлиник и врачебно-контрольными комиссиями (ВКК) лечебных учреждений. Они выдают больному или пострадавшему от травмы листок временной нетрудоспособности или справку, по окончании действия которой человек вновь возвращается к своему прежнему труду. Стойкая утрата трудоспособности и ее размеры (степень и характер инвалидности) определяются, кроме судебно-медицинских экспертов, также и врачебно-трудовыми комиссиями (ВТЭК). В задачу ВТЭК входит определение стойкой утраты трудоспособности, наступившей в результате заболеваний или травм, полученных в связи с производственной деятельностью.
Кроме различий в поводах для определения стойкой утраты трудоспособности ВТЭК и при судебно-медицинской экспертизе, существует разница и в принципах оценки размера утраты трудоспособности: ВТЭК оценивает его применительно к трем группам инвалидности и в процентах, в то время как судебно-медицинские эксперты, исходя из требований судов, определяют размеры стойкой утраты трудоспособности только в процентах по отношению к полной трудоспособности, которая принимается за 100 %.
Для определения размера стойкой утраты общей трудоспособности используют таблицу, разработанную Главным управлением государственного страхования Министерства финансов СССР от 12.05.74 № 110 «О порядке организации и проведения врачебно-страховой экспертизы»).
Размер стойкой утраты профессиональной трудоспособности устанавливается индивидуально, с учетом состояния здоровья, особенностей профессии и др., так как у разных людей примерно одно и то же повреждение может иметь различные исходы. Кроме того, компенсаторные и адаптационные возможности у разных людей также неодинаковы, что зависит от возраста, образования, профессиональных навыков, времени, прошедшего со времени травмы, и др.
При определении размера стойкой утраты профессиональной трудоспособности учитывают рекомендации Министерства социального обеспечения РСФСР для ВТЭК о порядке определения профессиональной трудоспособности.
Судебно-медицинские экспертные комиссии определяют размер стойкой утраты трудоспособности после тщательного освидетельствования потерпевшего и изучения его медицинских документов (в подлиннике) и обстоятельств дела. Такое освидетельствование потерпевшего производят только после определившегося исхода повреждения.
«Правилами судебно-медицинского определения степени тяжести телесных повреждений» предусмотрено, что у инвалидов стойкую утрату трудоспособности в связи с полученным повреждением определяют как у практически здоровых людей независимо от инвалидности и ее группы. У детей стойкую утрату трудоспособности устанавливают по тем же правилам.
19. Порядок исчисления и уплаты налога. Сумма налога исчисляется как соответствующая налоговой ставке процентная доля налоговой базы. Если в течение налогового периода налогоплательщик получил доходы, облагаемые по различным ставкам, то налоговая база определяется и налог исчисляется раздельно по доходам, облагаемым по ставкам 13, 35, 30 и 9% соответственно. При этом налоговые вычеты применяются исключительно к доходам, облагаемым по налоговой ставке в 13%. Для доходов, в отношении которых предусмотрены иные налоговые ставки (30, 35 и 9%), налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению; при этом налоговые вычеты не применяются. Таким образом, налоговые вычеты предоставляются только физическим лицам, являющимся налоговыми резидентами РФ.
Общая сумма налога получается в результате сложения сумм налога, исчисленных по каждой ставке отдельно:
НД = Н' + Н'' + Н''' + Н'''' =
= (Д' – НВ) ? 0,13 + Д'' ? 0,35 + Д''' ? 0,3 + Д'''' ? 0,6,
где НД – общая сумма налога на доходы; Н', Н'', Н''', Н'''' – налог на доходы, облагаемые соответственно по ставкам 13, 35, 30 и 6%; НВ – совокупность налоговых вычетов; Д', Д'', Д''', Д'''' – совокупность доходов, облагаемых по налоговым ставкам 13, 35, 30 и 9% соответственно.
Налог должен быть исчислен и уплачен следующими лицами: налоговыми агентами – по суммам доходов, выплаченных налогоплательщику; индивидуальными предпринимателями – по суммам доходов, полученных ими от предпринимательской деятельности; физическими лицами, получившими вознаграждения по гражданско-правовым договорам (аренда, купля-продажа имущества и т.п.), а также любые доходы, с которых не был удержан налог налоговыми агентами, – по суммам таких доходов. Исчисление налоговой базы налоговыми агентами производится на основе данных бухгалтерского учета. Налоговые агенты обязаны удержать и перечислить в бюджет начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Индивидуальные предприниматели и иные категории налогоплательщиков обязаны исчислить общую сумму налога самостоятельно и уплатить ее по месту учета не позднее 15 июля года, следующего за истекшим налоговым периодом.
20. Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда. Понятие «правоотношение» является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права. Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого правоотношения в сфере трудового права — урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права. Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права. Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участниками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права. В жизни все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т. е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.
В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:1) правоотношение по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство;2) трудовое правоотношение работника с работодателем;3) правоотношение работника, трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;4) правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглашений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организации;6) правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;7) правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;9) процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки.
21. Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Переводы бывают временные и постоянные.
Постоянные переводы:
Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок. Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение с выплатой выходного пособия. Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратит. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).
22. Труд женщин. Работы, на которых запрещается применение труда женщин. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утверждается в порядке, установленном, законодательством. Запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Ограничение труда женщин на работах в ночное время. Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью и разрешено в качестве временной меры. Запрещение ночных, сверхурочных работ и направления в командировки беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет.
Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет. Ограничение сверхурочных работ и направления в командировки женщин, имеющих детей.
Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14 лет (детей-инвалидов - до 16 лет), не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия. Дополнительный выходной день. Одному из родителей (опекуну, попечителю), воспитывающему ребенка-инвалида, предоставляется один дополнительный выходной день в месяц с оплатой его в размере дневного заработка за счет средств социального страхования. Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
23. Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их. В трудовом праве гражданин обладает трудовой правоспособностью (способностью иметь трудовые права), трудовой дееспособностью (способностью своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и деликтоспособностью (способностью нести ответственность за трудовые правонарушения). Все эти три элемента возникают одновременно и называются трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права. Чтобы стать субъектом трудового права, необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения, поэтому субъектами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними отношений. В этой связи субъектами трудового права могут быть: граждане; работники; работодатели (организации любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками выборные органы; органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости. Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.
24. В главе 31 Трудового Кодекса Республики Казахстан подробно рассматривается вопросы – порядок ведения коллективных переговоров, а также порядок разработки и заключения коллективного договора, его содержание и структура, сроки и сфера действия. Инициатором подготовки проекта коллективного договора может быть любая из сторон. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Сторона, получившая уведомление другой стороны с предложением о начале переговоров по заключению коллективного договора, обязана в десятидневный срок рассмотреть его и вступить в переговоры в порядке, установленном настоящим кодексом. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны создают на паритетной основе комиссию. При создании комиссии количество членов определяется соглашением сторон в ходе рабочего совещание. Представители сторон назначаются соответствующим решением полномочного органа каждой из них (работодателя, профсоюзного комитета или решения общего собрания), а юридическим фактом окончания формирования комиссии является протокол, подписываемый представителями сторон. В настоящее время не во всех организациях имеются профсоюзы. С учетом этого обстоятельства Трудовой Кодекс РК устанавливает: представителями работников являются не только профсоюзы, но и иные представители, уполномоченные работниками. Под «иными представителями работников» в ТК РК понимаются представители из числа работников, других лиц или юридические лица, уполномоченные трудовым коллективом на общем собрании для ведения переговоров и заключения коллективного договора. В состав комиссии включаются представители профсоюзов, если профсоюзы имеются в организации, и представители работников, не являющиеся членами профессионального союза. Вместе с тем, они могут уполномочить выражать их интересы имеющийся орган профсоюза. Передачу своих полномочий работники, не являющиеся членами профсоюза, могут оформить индивидуальными письменными заявлениями или решением собрания (конференции) работников. В случае наличия в организации нескольких представителей работников ими может создаваться единый представительный орган для участия в комиссии и подписания коллективного договора. При этом должен выдерживаться принцип пропорционального представительства в зависимости от численности представляемых ими работников. После подготовки комиссией проекта коллективного договора он подлежит обязательному обсуждению работниками организации на общем собрании (конференции) либо в иной форме, которая определяется самими работниками. Все замечания и дополнения, высказанные в процессе обсуждения, оформляются протоколом, после чего проект дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний и предложений. После достижения соглашения между сторонами проект коллективного договора составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается представителями сторон переговоров. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания, если иное не предусмотрено самим договором. В случае после подписания коллективного договора представители сторон обязаны в месячный срок представить его в территориальное подразделение уполномоченного органа по труду для мониторинга. Это требование, установленное законодательством, имеет целью предоставление права соответствующему государственному органу следить за ходом коллективных переговоров, определять противоречия положений договора действующему законодательству и информировать об этом стороны. Заключение коллективного договора предусматривает и постоянный контроль за исполнением обязательств сторон, для чего представители сторон обязаны периодически информировать работников о ходе его выполнения.
25. Пособия - это денежные выплаты, назначаемые гражданам с целью предоставления им содержания в период отсутствия у них заработка или оказания дополнительной материальной помощи в случаях, признаваемых государством социально значимыми независимо от наличия у них каких-либо иных источников дохода.
Перечень пособий не является исчерпывающим и дополняется в связи с возникновением необходимости осуществления социальной поддержки какой-либо категории граждан.
26. Все права профсоюзов классифицируются по сфере их деятельности. При этом основными (статутными) являются права профсоюзов на: представительство работников; участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности; защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд; содействие занятости; ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением; коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании; осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда; охрану труда и окружающей природной среды; социальную защиту работников, участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями. Во всех этих основных правах профсоюзы реализуют свою защитную функцию. Основные права профсоюзов на практике трансформируются в субъективные права их органов. Если правоспособностью в сфере труда обладают все профсоюзы, то дееспособностью, т. е. способностью своими действиями осуществлять предоставленные им права, обладают не профсоюзы в целом, а только их органы. Права-обязанности профсоюзов есть сплав их юридических полномочий в сфере труда.
Права профсоюзов в сфере трудовых отношений можно классифицировать по различным основаниям: 1) по степени обязанности; 2) по степени их самостоятельности 3) по содержанию; 4) по кругу лиц, т. е. чьи права и интересы он вправе представлять и защищать. Рассматривая классификацию прав профсоюзов по степени их самостоятельности, следует выделить три группы прав: а) самостоятельные права в области профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства. Профсоюзы самостоятельно выступают в защиту работников при разрешении трудовых споров; б) по участию профсоюзов в принятии конкретных решений работодателем (его представителем), органами государственной власти, органами местного самоуправления по вопросам, связанным с регулированием трудовых отношений (управлением трудом). Так, например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотренных законодательством; в) паритетные права профсоюзов. Так, на паритетных началах заключаются соответствующие соглашения между объединениями работодателей, объединениями профсоюзов и органами исполнительной власти.
Права профсоюзов можно классифицировать по их содержанию. Такая классификация имеет место в зависимости от вопросов, в решении которых профсоюзы принимают участие. Сюда можно отнести вопросы, связанные с: 1) обеспечением занятости; 2) трудовым договором; 3) рабочим временем; 4) временем отдыха 5) дисциплиной труда; 6) разрешением трудовых споров и т. д.
При классификации прав профсоюзов по кругу лиц, в защиту которых они выступают, можно выделить две группы прав: а) членов профсоюза и б) работников — вне зависимости от пребывания в профсоюзе. Профсоюзы не только представляют интересы работников, но и защищают их социально-трудовые права. Они: принимают участие в разработке государственной политики занятости; защищают права своих членов от незаконных переводов и увольнений и способствуют восстановлению на работе незаконно уволенных; предлагают меры по социальной защите высвобождаемых лиц, закрепляют эти меры в коллективных договорах, социально-партнерских соглашениях на основе законодательства; осуществляют контроль за состоянием занятости, соблюдением законодательства в области занятости; имеют преимущественное право на ведение коллективных переговоров с работодателями, заключение коллективных договоров и соглашений и контролируют их выполнение. В них они могут закрепить дополнительные гарантии права на труд для работников или их отдельных групп.
27. Для учета рабочего времени при повременной (тарифной) системе оплаты труда применяют унифицированные формы Табеля учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12, № Т-13) Форма Т-12 применяется, если учет ведут ручным методом, Т-13 - если автоматизировано.
В Табеле указывают количество явок и неявок (и их причин) сотрудника на работу, сведения о сверхурочных работах, отпусках, командировках, простоях и т.д. Табель учета рабочего времени является основанием для начисления заработной платы сотрудникам. Заработная плата работника рассчитывается исходя из тарифной ставки(оклада) за фактически отработанное время. Тарификация работ производится согласно положениям единого Тарифно-квалификационного справочника работ, который разрабатывается и внедряется Постановлением Министерства труда. Повременная система оплаты труда обычно применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.
При сдельной системе оплаты труда оплата работ производится на основании Наряда на сдельные работы, Табеля-расчета, Наряда-книжки, маршрутных листов и других аналогичных документов.
При комиссионной системе оплаты труда - основанием для расчетов служат сведения о выручке организации и размере процента, установленного в трудовом договоре сотрудника
28. Исчисление пенсионных выплат в полном объеме из Центра производится из расчета 60 процентов среднемесячного дохода. Исчисление размера пенсионных выплат из Центра осуществляется, исходя из среднемесячного дохода за любые 3 года подряд независимо от перерывов в работе с 1 января 1995 года. Размер среднемесячного дохода за период с 1 января 1998 года устанавливается соответственно доходу, с которого осуществлялись обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды в порядке, определяемом центральным исполнительным органом в области
социальной защиты населения. Размер пенсионных выплат за каждый полный отработанный год до 1 января 1998 года сверх требуемого трудового стажа увеличивается на 1 процент, но не более 75 процентов от дохода, учитываемого для исчисления пенсии. Максимальный размер пенсионных выплат, назначенных до 1 января 1998 года, за исключением размеров пенсионных выплат участникам и инвалидам Великой Отечественной войны, военнослужащим, сотрудникам органов внутренних дел, прокуратуры, бывшего Государственного следственного комитета Республики Казахстан и лицам, пенсия которым назначена до 1 января 1998 года на льготных условиях по списку N 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей, утвержденных Правительством Республики Казахстан, и по результатам аттестации рабочих мест, не может превышать 75 процентов от 25-кратного месячного расчетного показателя, устанавливаемого законом о республиканском бюджете на соответствующий год. В доход для исчисления пенсионных выплат из Центра включаются все виды оплаты труда и иные доходы, перечень которых устанавливается Правительством РК. Доход для исчисления пенсионных выплат за 3 года работы определяется путем деления общей суммы дохода за 36 календарных месяцев работы подряд на тридцать шесть. Доход для исчисления пенсионных выплат из Центра не может превышать пятнадцатикратного месячного расчетного показателя, устанавливаемого законом о республиканском бюджете на соответствующий год.
29. Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев. Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве. Целью социального партнерства является согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, направленное на установление государственных гарантий интересов работников и создание благоприятных условий, при которых в равной степени реализуются права работников и работодателей. Достижению этой цели в значительной степени могут способствовать реальные отношения социального партнерства, которые строятся на принципе трехстороннего или двухстороннего участия и представительства. На каждом из уровней социального партнерства интересы сторон выражают различные представители. Так, на государственном уровне в этих отношениях участвуют общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и федеральные органы государственной власти. Аналогичная ситуация складывается и на межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях. На уровне организации эти отношения имеют двусторонний характер. Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач: 1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений; 2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества; 3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты; 4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях; 5) содействие разрешению коллективных трудовых споров; 6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений.
30. Трудовой кодекс регламентирует следующие разновидности режима рабочего времени, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка: обычный режим работы (односменный); режим ненормированного рабочего дня; режим гибкого рабочего времени; режим сменной работы; вахтовый режим работы; режим раздробленного рабочего дня (рабочего времени, разделенного на части).
Обычный режим работы зависит от системы учета рабочего времени. Различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени. График ежедневной работы на практике получил наименование односменный режим работы. При поденном учете рабочего время любая работа сверх нормы есть сверхурочная работа. Суммированный учет — это такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более продолжительный период, чем сутки или неделя. Он выполняет не только функцию измерения исполнения рабочего времени. Он, кроме того, своеобразная форма организации труда, форма режима рабочего времени. Минимальная продолжительность — месяц, а максимальная — год. Суть суммированного учета состоит в том, чтобы продолжительность рабочего времени в течение дня за учетный период в среднем была бы равна норме рабочего дня. В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и др. Это означает, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, а в случае возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив будет исчисляться из соответствующего периода. Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени законом не ограничена. На практике она обычно составляет 8-12 часов. Чаще всего такой учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.
Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Особенности рассматриваемого ненормированного режима работы заключаются в том, что работник подчиняется общему режиму работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу до начала рабочего дня. Установление ненормированного рабочего дня не означает, что на этих работников не распространяются основные нормы трудового законодательства о нормах рабочего времени и времени отдыха. Поэтому привлечение к работе за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени может быть только эпизодическим. Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством , в организациях, финансируемых из бюджета субъекта, — органами власти субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается, но в определенных пределах, саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода — рабочего дня, недели, месяца и других. Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются скользящие (гибкие) графики работы. Они устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Соглашение о гибком рабочем времени может быть достигнуто как на определенный срок, так и без указания срока. Установление гибкого рабочего времени оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Использование режима гибкого времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т. и.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени, способствует более слаженной работе коллектива. Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства. Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при 5- и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы. Применение режимов гибкого рабочего времени не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Следует иметь в виду, что необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся работниками отделов кадров организаций без упоминания о режиме работы. Работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе. Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.
Сменная работа — работа в две, три или четыре смены в течение суток, например три смены по восемь часов. При этом работники организации в течение определенного периода времени, например месяц, работают в разные смены. Сменная работа вводится на предприятиях в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При использовании сменного режима работы каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, например восемь часов при пятидневной рабочей неделе, которым определяется порядок перехода работников из одной смены в другую. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. График сменности может быть как самостоятельным локальным актом, так и прилагаться к коллективному договору. Графики сменности должны отражать требование о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда. Работа в течение двух смен подряд запрещается. При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смены. Смена, в которой не менее 50 процентов рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 ч до 6 ч утра), ночная смена сокращается на один час.
Вахтовый режим работы — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый режим работы применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта либо реконструкции конкретных объектов производственного, социального назначения в отдаленных или необжитых районах. Кроме того, он может применяться в районах с особыми природными условиями. Важной особенностью вахтового режима работы является то, что работники, привлеченные к таким работам, проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, которые представляют собой комплекс зданий и специальных сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха. Работа выполняется сменяемым персоналом. Графики работ на вахте утверждаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за два месяца. На работодателя возлагается обязанность вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам, а также за весь учетный период. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха. Трудовое законодательство устанавливает ограничения на работу вахтовым метолом. К этой работе не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
31. Индивидуа́льный трудово́й спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Также индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством.
32. Источники трудового права — это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно с ними связанные отношения. Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям: по степени важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности.
По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. Законы принимаются высшим представительным органом власти РК и ее субъектов, т. е. законодательной властью. Согласно Конституции вопросы регулирования трудовых отношений относятся к совместной компетенции РК и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов РК. Трудовой кодекс, восполняя пробел, предусмотрел разграничение полномочий между органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РК по созданию источников трудового прав.
Источники трудового права классифицируются также по системе данной отрасли. Одни источники относятся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового права— это Конституция РК и Трудовой кодекс РК; другие — к определенным институтам Особенной части, например Закон РК «О занятости населения» с последующими изменениями и дополнениями относится к институту правового регулирования занятости и трудоустройства и к институту трудового договора; третьи — к нескольким институтам Особенной части, например закон «Об основах государственной службы» относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.
Источники трудового права можно классифицировать по органам, их принявшим. При этом различаются нормативные правовые акты трудового права, принятые: а) высшим органом законодательной власти (законы, постановления); б) Президентом (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти (постановления и распоряжения Правительства ); в) центральными органами государственного управления (например, Министерством труда и социального развития и другими министерствами и ведомствами); г) органами государственной власти и управления республик в других субъектов РК; д) органами местного самоуправления; е) локальные нормы на предприятии, в организации.
По форме акта источники трудового права делятся на декларации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента, постановления и распоряжения Правительства, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, договоры, соглашения и другие формы.
По сфере действия источники трудового права делятся на международные, общефедеральные (например, Трудовой кодекс ), региональные, республиканские в составе РК и других субъектов РК (областные, краевые), отраслевые (ведомственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные) и локальные (в пределах данного производства), а по контингенту работников — на общие, которые распространяются на всех работников, и специальные источники, распространяющиеся на отдельные категории работников.
Из всей этой классификации в первую очередь следует выделить юридическую субординацию источников трудового права на законы и подзаконные акты РК и ее субъектов, отдельно при этом по каждому институту отрасли. Все законы о труде и подзаконные акты трудового законодательства должны соответствовать Конституции, а все подзаконные нормативные правовые акты еще — и Трудовому кодексу. Конституция и Трудовой кодекс — это основа всех источников трудового права и их системы.
33. Особенности регулирования труда временных работников, которые необходимо учитывать при оформлении трудового договора, регламентированы ТК РК и Указом Президиума «Об условиях труда временных рабочих и служащих», который применяется в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству РК. При этом документальное оформление трудовых отношений с временным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор на срок до 2 месяцев, предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы. ТК обязывает работодателя заключать с временными работниками трудовой договор в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (формы № Т-1, Т-1а) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах. Следует отметить, что общее правило о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) в данном случае малоприменимо. Потому что при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно временного работника, и это может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком. В трудовом договоре указываются все обязательные условия. Дополнительные условия договора определяются по согласованию сторон. Основным отличием трудового договора, заключенного с временным работником, признается временный характер работ, для выполнения которых он привлекается. Поэтому условие о сроке действия трудового договора является обязательным для данного вида трудового договора. Трудовой договор заключается с временным работником на срок, не превышающий 2 месяцев. Конкретный срок трудового договора в пределах до 2 месяцев (один месяц, три недели и т. д.) определяется по соглашению сторон. Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих и служащих, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы. В трудовом договоре с временным работником в обязательном порядке должна быть указана причина (или конкретные обстоятельства), послужившая основанием для заключения данного трудового договора. Заключение данного трудового договора на срок более 2 месяцев или для выполнения работ, которые носят постоянный, профильный характер, для работодателя может быть признано неправомерным. После того как все условия (как обязательные, так и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон. Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться также в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
34. Расследование проводится в случае внезапного ухудшения состояния здоровье работника или лица, которое обеспечивает себя работой самостоятельно, получения ими ранения, травмы, в том числе вследствие телесных повреждений, причиненных другим лицом, острого профессионального заболевания и острого профессионального и других отравлений, получения теплового удара, ожога, обморожения, в случае утопления, поражения электрическим током, молнией и ионизирующим излучением, получения других повреждений вследствие аварии, пожара, стихийного бедствия (землетрясения, оползня, наводнения, урагана и т.п.), контакта с представителями животного и растительного мира, которые привели к потере работником трудоспособности на один рабочий день или больше или к необходимости перевода его на другую (более легкую) работу не менее чем на один рабочий день, в случае исчезновения работника во время выполнения им трудовых обязанностей, а также в случае смерти работника на предприятии(далее - несчастные случаи).
К острым профессиональным заболеваниям и острым профессиональным отравлениям относятся заболевания и отравления, вызванные влиянием опасных факторов, вредных веществ не более чем в течение одной рабочей смены. Острые профессиональные заболевания обусловлены влиянием химических веществ, ионизирующего и неионизирующего излучения, значительной физической нагрузкой и перенапряжением отдельных органов и систем человека. К ним относятся также инфекционные, паразитарные, аллергические заболевания. Острые профессиональные отравления обусловлены в основном вредными веществами остронаправленного действия.
О каждом несчастном случае пострадавший или работник, который его обнаружил, или другое лицо - свидетель несчастного случая должны немедленно известить непосредственного руководителя работ или другое уполномоченное лицо предприятия и принять меры по предоставлению необходимой помощи пострадавшему. В случае наступления несчастного случая непосредственный руководитель работ (уполномоченное лицо предприятия) обязан: - срочно организовать представление первой медицинской помощи пострадавшему, обеспечить в случае необходимости его доставку в лечебно-профилактическое заведение; - уведомить о происшедшем работодателя, руководителя первичной организации профсоюза, членом которой является потерпевший, или уполномоченное наемными работниками лицо по вопросам охраны труда, если пострадавший не является членом профсоюза; - сохранить до прибытия комиссии по расследованию (комиссии по специальному расследованию) несчастного случая обстановку на рабочем месте и оборудование в таком состоянии, в котором они были на момент несчастного случая (если это не угрожает жизни или здоровью других работников и не приведет к более тяжелым последствиям), а также принять меры по недопущению подобных случаев.
Лечебно-профилактическое заведение должно о каждом обращении потерпевшего со ссылкой на несчастный случай на производстве без направления предприятия передать в течение суток с использованием средств связи экстренное сообщение по форме в соответствии с приложением - предприятию, где работает пострадавший;- рабочему органу исполнительной дирекции Фонда по местонахождению предприятия, где работает потерпевший, или по месту наступления несчастного случая с лицом, которое обеспечивает себя работой самостоятельно;- учреждению (заведению) государственной санитарно-эпидемиологической службы (далее – учреждение государственной санитарно-эпидемиологической службы), которые обслуживают предприятие, где работает потерпевший, или такому учреждению по месту наступления несчастного случая с лицом, которое обеспечивает себя работой самостоятельно, - в случае выявления острого профессионального заболевания (отравления).
Работодатель, получив сообщение о несчастном случае обязан немедленно:1) уведомить с использованием средств связи о несчастном случае:- рабочий орган исполнительной дирекции Фонда по местонахождению предприятия по установленной Фондом форме;- предприятие, где работает потерпевший, - если пострадавший является работником другого предприятия;- органы государственной пожарной охраны по местонахождению предприятия - в случае несчастного случая, который произошел вследствие пожара;- учреждение государственной санитарно-эпидемиологической службы, которое обслуживает предприятие, - в случае выявления острого профессионального заболевания (отравления);2) образовать приказом комиссию по расследованию несчастного случая (далее - комиссия) в составе не менее чем три человека и организовать расследование.
В состав комиссии включаются руководитель (специалист) службы охраны труда или должностное лицо, на которое работодателем возложено выполнение функций специалиста по вопросам охраны труда (председатель комиссии), руководитель структурного подразделения предприятия, на котором произошел несчастный случай, представитель рабочего органа исполнительной дирекции Фонда по местонахождению предприятия (по согласию), представитель первичной организации профсоюза, членом которой является потерпевший, или уполномоченное наемными работниками лицо по вопросам охраны труда, если пострадавший не является членом профсоюза, другого лица.
В случае наступления несчастного случая с тяжелыми последствиями, в том числе с возможной инвалидностью потерпевшего, в состав комиссии обязательно включается представитель рабочего органа Фонда по местонахождению предприятия. В состав комиссии не может включаться руководитель работ, который непосредственно отвечает за состояние охраны труда на рабочем месте, где произошел несчастный случай. В случае выявления острого профессионального заболевания (отравления) в состав комиссии включается также представитель учреждения государственной санитарно-эпидемиологической службы, которое обслуживает предприятие, и рабочего органа исполнительной дирекции Фонда по местонахождению предприятия. На предприятиях, где нет структурных подразделений, в состав комиссии включается представитель работодателя. На судах морского, речного и рыбопромышленного флота во время плавания или пребывания в иностранных портах комиссия образовывается капитаном, о чем извещается владелец судна. Пострадавший или лицо, которое представляет его интересы, не включается в состав комиссии, но имеет право принимать участие в ее заседаниях, высказывать свои предложения, прилагать к материалам расследования документы, которые касаются несчастного случая, давать соответствующие объяснения, в том числе излагать в устной и письменной форме личное мнение относительно обстоятельств и причин несчастного случая и получать от председателя комиссии информацию о ходе проведения расследования. Члены комиссии имеют право получать письменные и устные объяснения от работодателя, должностных лиц и других работников предприятия, а также проводить опрос потерпевших и свидетелей несчастного случая.
35. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы: решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива; определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором. Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного Совета народных депутатов составляет более 50 процентов: рассматривает и утверждает совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; определяет совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя; принимает решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; участвует в решении вопроса об изменении формы собственности предприятия в соответствии и в пределах, установленных законодательством. Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллектива определяются в соответствии с законодательством РК. На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного Совета народных депутатов составляет более 50 процентов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - советом трудового коллектива. Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулируются законодательством РК и, уставом и коллективным договором.
36. Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник. Переводы бывают временные и постоянные.
Постоянные переводы:
Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок. Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение с выплатой выходного пособия. Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).
Временный перевод на другую работу
1. Перевод по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года; 2. Перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Особенностью этих двух переводов является то, что если но окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным; 3. Перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При наличии данных форс-мажорных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В данной разновидности есть исключения: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах данной категории оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
4. Переводы по состоянию здоровья: а) Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. б) Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а если работник отказывается от перевода либо у работодателя нет соответствующей работы, трудовой договор прекращается. в) Перевод беременных женщин. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
37. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.
Существует три системы оплаты труда: Тарифная система оплаты труда: Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
38. Законодательство о занятости населения: 1. Законодательство Республики Казахстан о занятости основывается на Конституции Республики Казахстан, состоит из настоящего Закона и иных нормативных правовых актов. 2. Законодательство о занятости распространяется на граждан Республики Казахстан, иностранцев и лиц без гражданства. 3. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, имеют приоритет перед настоящим Законом и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона.
39. Рабочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять свой трудовые обязанности, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку. Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вообще - в часах, днях и т.д. Законом обычно используется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя. В последнее время норма связывается с неделей.
Различают нормальное рабочее время, сокращенное и неполное. Норма рабочего времени-это такая его продолжительность, которую должен отработать работник в течение определенного периода.
Сокращенная продолжительность рабочего времени: Нормируя продолжительность рабочего времени, законодатель учитывает условия труда работников, характер их трудовой деятельности, а в ряде случаев и физиологические особенности организма некоторых работников, устанавливая для них сокращенную норму рабочего времени. Поскольку это норма, сокращение не влечет за собой уменьшения зарплаты.
Сокращенное рабочее время в зависимости от физиологических особенностей установлено:1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 ч в неделю; 2) для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Она не может быть более 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников умственного труда также установлено сокращенное рабочее время (профессорско-преподавательский состав вузов, техникумов, учителя школ, воспитатели детских садов, медицинские работники и некоторые другие). Продолжительность рабочего времени для них установлена соответствующими нормативными актами. Врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии) установлен рабочий день продолжительностью 5,5 ч; педагогическим работникам образовательных учреждений определена норма часов преподавательской деятельности не более 36 ч в неделю. Женщинам, работающим в сельской местности, установлена 36 часовая рабочая неделя. Кроме того, рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней. Накануне праздничных - на 1 ч как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (кроме тех, для кого уже установлен сокращенный рабочий день. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч. Работающим в ночное время (с 22 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) должна сокращаться на 1 ч. Эта норма не распространяется на тех, кому рабочее время сокращено по другим основаниям. Кроме того, продолжительность ночной работы уравнивается с дневной, когда это необходимо по условиям производства. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и некоторые другие работники. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.
Неполное рабочее время: При неполном рабочем времени его продолжительность по сравнению с нормальным уменьшена по соглашению работника с администрацией. Она может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Труд в этих случаях оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Неполное рабочее время должно устанавливаться и для инвалидов в соответствии с рекомендацией. На практике неполное рабочее время устанавливается и лицам, хотя и не признанным инвалидами, но имеющим по тем или иным причинам пониженную трудоспособность и соответствующие заключения.
Обычно неполное рабочее время устанавливается по просьбе работника, но если инициатива его установления или отмены исходит от администрации, то она обязана предупредить об этом работника за два месяца, а кроме того, иметь для этого объективные основания (изменения условий труда и т.д.). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Факт работы в таких условиях отразится лишь на размере оплаты за время отпуска. В трудовых книжках записи о работе на условиях неполной рабочей недели не делаются.
40. Организация охраны труда включает государственное управление, органы охраны труда, ее планирование и финансирование, предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве, их профилактику и учет. Государственное управление охраной труда заключается в реализации указанных основных направлений государственной политики, разработке нормативных актов в этой области, а также в утверждении требований к средствам производства, технологиям и организации труда, обеспечивающим здоровые и безопасные условия труда всех работников. Государственное управление охраной труда осуществляют непосредственно Правительство РК или по его поручению Минтруд и другие органы исполнительной власти, а на территории РК — органы в пределах их полномочий. Распределение полномочий по охране труда между органами осуществляет Правительство РК. Предупредительный надзор за охраной труда в отличие от текущего (в процессе труда) осуществляется еще до пуска в эксплуатацию промышленных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов. В предупредительный надзор входит прием в эксплуатацию промышленных зданий, машин, станков, технологических процессов. К предупредительному надзору относится и вводный предварительный при приеме на работу инструктаж работников по технике безопасности и производственной санитарии. По срокам и содержанию «Системы стандартов безопасности труда» бывает: а) вводный со всеми работниками при их приеме на работу, а также со студентами и учащимися-практикантами, с лицами, командированными на данное производство; б) первичный на рабочем месте; в) повторный, если требуют обстоятельства; г) внеплановый при изменении правил охраны труда, технологического процесса и т. д., а также при несчастных случаях, если в акте о нем указано на это; д) целевой при работе по ликвидации последствий аварий, катастроф и т. д.
Работодатель обязан проводить все виды инструктажа.
Все работники организации, включая руководителей, обязаны проходить техническую учебу, инструктаж, проверку знаний, правил и инструкций по охране труда в сроки и порядке, установленные для определенных видов работ, профессий. Работодателю в организации работ по обучению безопасным методам и приемам работ в инструктаже оказывает помощь совместный комитет (комиссия) по охране труда. В предупредительный надзор входит также обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме работников на работы с вредными, опасными и тяжелыми условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, а при приеме лиц моложе 18 лет — на любую работу. Далее эти категории работников проходят периодический медицинский осмотр, а лица до 21 года — ежегодный. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и др. проходят такие медосмотры в целях охраны здоровья граждан, ими обслуживаемых, предупреждения и распространения инфекционных заболеваний.
В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут быть введены дополнительные условия и показания к проведению медицинского осмотра. Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, проходят психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РК.
Работники также имеют определенные обязанности в области охраны труда. Они обязаны: соблюдать требования охраны труда, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями и правилами по охране труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания.
41. Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор является, во-первых, основанием возникновения трудовых отношений между физическим лицом и работодателем и, во-вторых, он определяет индивидуальные условия, на которых физическое лицо будет трудиться у работодателя.
42. В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров: а) по специфике работодателя - 1) с работодателем - юридическим лицом; 2) с работодателем - физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке); б) по специфике работника - 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.
По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на: 1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде; 2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно; 3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде;
Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды. Определить, какой именно орган должен разрешать спор по существу, значит определить его подведомственность. Порядок рассмотрения трудового спора - это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Такой особый порядок предусмотрен, например, для прокуроров, их помощников и судей.
44.Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице своих представителей. Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являются лица, наделенные надлежащими полномочиями, которые соответствующим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор. Смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться. По этой причине стороной работодателя в коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которые могут выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых он заключен, при реализации его положений. Таким образом, сторона работодателя - полномочные представители организации, филиала, представительства, которые в силу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективного договора. Причем полномочные представители работодателя могут появиться и после заключения коллективного договора. Однако невыполнение условий коллективного договора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации, независимо от того, принимали они участие в коллективных переговорах или нет, является нарушением законодательства, за совершение которого может последовать административная ответственность.
Другой стороной коллективного договора являются работники в лице своих представителей. Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Поэтому стороной в коллективном договоре являются работники организации, имеющие своих полномочных представителей. Полномочными представителями работников в организации признается профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем стороной коллективного договора являются профсоюзы, действующие в организации, филиале, представительстве, где он заключен. Для того чтобы быть признанным стороной коллективного договора, профсоюзу вовсе не обязательно участвовать в коллективных переговорах и заключении коллективного договора. Профсоюз может появиться в организации, филиале, представительстве, где действует коллективный договор, и после его заключения. Однако после создания профсоюза он как полномочный представитель работников, на которых распространяется коллективный договор, становится стороной коллективного договора. Например, в организации заключен коллективный договор, одним из условий которого является возможность лишения части заработной платы за опоздание на работу. Работники, не дожидаясь применения данного условия коллективного договора, создали профсоюз для отмены его незаконного положения. После создания профсоюз становится полномочным представителем работников, на которых распространяется коллективный договор, а следовательно, и стороной коллективного договора. Появление нового профсоюза никоим образом не ущемляет прав других профсоюзов, принимавших участие в коллективных переговорах и заключивших коллективный договор. Как профсоюзы, непосредственно принимавшие участие в заключении коллективного договора, так и вновь созданный профсоюз получают полномочия выступать от имени стороны коллективного договора, поскольку они являются представителями работников, на которых распространяется коллективный договор. В связи с изложенным вновь созданный профсоюз, наравне с непосредственно участвовавшими в заключении коллективного договора профсоюзами, обладает полномочиями по обжалованию условий коллективного договора, в частности, предусматривающего удержание части заработной платы за опоздание на работу. Такое заявление должно быть принято судом и рассмотрено по существу независимо от того, применено или нет данное условие к членам профсоюза. Ведь в этом случае профсоюз выступает в качестве полномочного представителя работников, на которых распространяется коллективный договор, в силу чего он может выступать как сторона коллективного договора. Следовательно, другой стороной коллективного договора являются действующие в организации, филиале, представительстве, в которых заключен данный договор, профсоюзы как полномочные представители работников, на которых распространяет он свое действие.
45. Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Основные принципы обеспечения охраны труда соотносятся с общими принципами обеспечения безопасности, защиты от случайных неблагоприятных событий. Они включают в себя основные принципы обеспечения безопасности труда, но дополняются мерами социальной защиты. Первый и фундаментальный принцип охраны труда – предотвращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Все мероприятия охраны труда и всех ее частей, например, безопасности труда, гигиены труда, направлены на это. Второй фундаментальный принцип охраны труда – готовность к защите пострадавших. Он вытекает из невозможности обеспечения абсолютной безопасности. Этот принцип играет исключительную роль в охране труда и реализуется в нашей стране, как в большинстве развитых стран мира через систему обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Первым практическим шагом, который необходимо осуществить, исходя из требований основного принципа обеспечения охраны труда, являются организация и реализация превентивных мер, профилактика производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Как определение безопасности неразрывно связано с понятием недопустимый риск, так и охрана труда, как некоторая подсистема обеспечения безопасности трудовой деятельности отдельного члена общества и производственной деятельности общества в целом, также неразрывно связана с понятием риска, который в данной отрасли человеческой деятельности часто называют социально приемлемым риском. В рамках превентивных мер необходимо полное выполнение всех необходимых мероприятий безопасности труда, а также мероприятий социального партнерства работодателя и работников по охране труда. В эти мероприятия должны входить и обучение работников, и стимулирование их внутренней мотивации на безопасный труд. Таким образом, обеспечение безопасности труда и социального партнерства работников с работодателем являются важнейшими мерами профилактики производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
46.
47. Трудовой договор — это основной институт трудового права, который представляет собой совокупность правовых норм которые, регулируют и определяют возникновение, осуществление, изменение и прекращение трудовых отношений. Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законами. Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Виды трудового договора по характеру трудовых отношений: трудовой договор по основному месту работы, трудовой договор на работе по совместительству, трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев, трудовой договор о сезонной работе, трудовой договор о работе у работодателя — физического лица, трудовой договор о работе на дому, контракт о государственной (муниципальной) службе. Контракт также можно отнести к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера; других лиц, если это установлено федеральным законом
Виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия: В законодательстве в качестве официальной приводится только одна классификация трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая значимость такой градации проявляется в обеспечении и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение относительно неопределенного периода времени. В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:
Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы: Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки. Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов вдень либо половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной работы). В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия должно быть указано, что работа является именно совместительством.
Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При этом возможно заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключениями, установленными законодательством. Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать договор о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной работе. Не допускается заключение трудового договора о совместительстве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с лицами, основная работа которых относится к категории тяжелых или осуществляется во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совместительству имеет аналогичные характеристики. Законодательством предусматриваются также некоторые иные особенности работы по совместительству. Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы в виде совмещения профессии (должностей), а также расширения зон обслуживания и увеличения объема работы. При совмещении профессий (должностей) работнику за дополнительную оплату поручается работа подругой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью. От перечисленных категорий работа по совместительству отличается не только более детальным регулированием, но главным образом тем, что она осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора в свободное от основной работы время. Дополнительная же работа во всех ее проявлениях производится наряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной работе, или о работе по совместительству).
Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры: с работодателями-организациями; работодателями — физическими лицами.
В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры: с лицами, не достигшими возраста 18 лет; лицами, выполняющими семейные обязанности; иностранными гражданами и лицами без гражданства.
По характеру условий выполнения работы выделяют договоры: о работе в нормальных (обычных) условиях; работе в ночное время; выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях; работе в особых климатических зонах.
48. Коллективный трудовой спор - это "неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях".
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. В порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного спора. Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований. Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.
49. К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством.
К педагогической деятельности не допускаются лица: лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; признанные недееспособными в установленном законом порядке; имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
Нормирование труда непосредственно связано с оплатой труда работника образования. Так, за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени устанавливается тарифная ставка, а за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц – оклад или должностной оклад, являющийся фиксированным размером оплаты труда работника, в состав которого не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Выполнение норм труда является обязанностью работника, а предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, – обязанностью работодателя. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. Организация нормирования труда работников регламентируется ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, в соответствии с которыми определяется порядок нормирования труда. В каждом образовательном учреждении должны применяться системы нормирования труда, утвержденные руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников или установленные коллективным договором в соответствии с нормативными правовыми актами, принятыми в рамках системной организации нормирования труда. При этом должно быть обеспечено применение норм труда, обоснованных с учетом организационно-технических, экономических, социальных, психофизиологических, санитарно-гигиенических и правовых факторов, что может быть достигнуто путем постепенного увеличения доли технически обоснованных норм, рассчитанных на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду.
50. Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплинарным проступком является нарушение требований законодательства о труде, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п. К таким нарушениям, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, отказ от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и др. Дисциплинарные взыскания налагаются работодателем, с которым работник состоит в трудовых отношениях. За совершение дисциплинарного проступка не могут применяться виды административных взысканий, предусмотренные Кодексом об административных правонарушениях. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель вправе выбирать вид конкретного дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством. При этом он должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен.
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. При применении дисциплинарного взыскания необходимо строгое соблюдение установленного порядка. Если при наложении дисциплинарного взыскания работодателем этот порядок будет нарушен, применение дисциплинарного взыскания может быть признано необоснованным, на работодателя может быть возложена обязанность его отменить. До применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания только в случае, если такие полномочия им официально предоставлены. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), работодатель составляет соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Не допускается применение дисциплинарного взыскания также по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу. Для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Дисциплинарное взыскание считается действующим в течение одного года со дня его применения, если работник в течение этого времени не подвергался новому взысканию. По прошествии указанного срока работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания.
Согласно Закона Республики Казахстан "О государственной службе", государственный служащий может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за: виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей; совершение коррупционного правонарушения, наказуемого в дисциплинарном порядке; превышение должностных полномочий; нарушение Кодекса чести (Правил служебной этики) государственных служащих: нарушение государственной и трудовой дисциплины; за несоблюдение установленных Законом "О государственной службе" ограничений, связанных с пребыванием на такой службе.
В соответствии с Законом "О государственной службе" и Законом "О борьбе с коррупцией" на государственного служащего могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор ;строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; отказ в наделении соответствующими полномочиями; освобождение от выполнения государственных функций; понижение в должности; увольнение с занимаемой должности. Следует учесть, что наложение дисциплинарной ответственности на служащего является правом, а не обязанностью лица уполномоченного на наложение взысканий, в связи с чем, в случае нецелесообразности применения взыскания руководитель может ограничиться предупреждением служащего о необходимости строгого соблюдения дисциплины.
51. Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков: по их положению в системе прав данной организации; по степени общности; по степени самостоятельности; по формам реализации; по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их участием); по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать профсоюзы.
Классификация по положению в системе прав позволяет соотнести каждое право в зависимости от того, каким органом (в акте какого органа) это право закреплено: в законе РК, в соглашении или коллективном договоре.
Классификация по степени общности позволяет выделить общие для всех профсоюзов права и права, предоставленные определенным профсоюзным органам. В результате появляется возможность соотнести принцип единства в регулировании общественных отношений, в которых участвуют профсоюзы, с принципом дифференциации.
Классификация прав профсоюзов по степени самостоятельности позволяет подразделить их на права: по участию в принятии решений работодателями (администрацией), государственными и местными органами вопросов, связанных с управлением трудом (регулированием трудовых отношений); по решению вопросов на паритетных началах или самостоятельно принимать решения. Например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотренных законодательством. На паритетных (равноправных) началах заключаются коллективные договоры, соглашения между объединениями профсоюзов и работодателей, органами исполнительной власти. Самостоятельно профсоюзы выступают в защиту работников при разрешении трудовых споров. Существуют две группы форм осуществления профсоюзами их прав (форм деятельности): неправовые, т.е. предусмотренные уставами профсоюзов; правовые, т.е. предусмотренные законодательством.
Классификация прав профсоюзов по формам их реализации (правовым формам) позволяет выделить разные по юридической силе действия профсоюзов. Это - выражение мнения, согласование акта требование определенных действий от работодателя. Хотя напрямую законодательством участие профсоюза в данных ситуациях не предусмотрено, но оно вытекает из других норм права, предусматривающих права профсоюзов в сфере трудовых правоотношений.
52. Индивидуальный трудовой договор должен содержать: 1) реквизиты сторон: полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН); 2) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии); 3) срок индивидуального трудового договора; 4) дату начала осуществления трудовых обязанностей; 5) характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных (особо вредных) или опасных (особо опасных) условиях труда; 6) режим рабочего времени и времени отдыха; 7) условия оплаты труда и охраны труда; 8) права и обязанности работодателя; 9) права и обязанности работника; 10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;12) ответственность сторон. При заключении индивидуального трудового договора на определенный cрок может быть установлена взаимная ответственность сторон за досрочное расторжение этого договора. По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться и иные условия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной индивидуальным трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных настоящим Законом и иными законодательными актами Республики Казахстан.
53. Правовой статус безработного включает в себя: определение понятия безработного; его права и обязанности; социальные гарантии и компенсации при потере работы и в других случаях. Безработными признаются граждане, которые: а) являются трудоспособными; б) не имеют работы и заработка (при этом не учитывается выходное пособие и средний заработок, выплачиваемые при высвобождении с предприятий, а также оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости); в) зарегистрированы в службе занятости; г) готовы приступить к работе. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту его жительства не позднее 11 дней с момента обращения и предъявления необходимых документов (паспорта, трудовой книжки, свидетельства о профессиональной квалификации, оправки о среднем заработке за последние два месяца по последнему месту работы и др.). Лишь со дня предъявления требуемых документов гражданин признается безработным.
Безработными не могут быть признаны граждане:- не достигшие 16-летнего возраста, а также граждане, которым назначена пенсия («роме пенсионеров по инвалидности III группы, поскольку у них, хотя и не в полной мере, сохраняется трудоспособность);-отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы (или от прохождения профессиональной подготовки — для впервые ищущих работу). Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (одно и то же место учебы) дважды.
Что касается обязанностей безработного, то они сводятся в основном к регулярной перерегистрации в органах службы занятости и недопустимости отказов от предложений подходящей работы. Поэтому и выплата пособия по безработице ставится в зависимость от выполнения этих основных обязанностей. В частности, выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях нарушения безработным условий его регистрации и перерегистрации, трудоустройства безработного на временную работу или работу с неполным рабочим днем без уведомления службы занятости. При отказе без уважительных причин явиться в службу занятости для получения направления на работу и неявке без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение 3 дней со дня направления размер пособия может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца.
Социальные гарантии и компенсации устанавливаются как для граждан, потерявших работу, высвобожденных с предприятий, из учреждений, организаций, так и для граждан, впервые ищущих работу или желающих возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва. Необходимыми условиями предоставления таких гарантий и компенсаций являются достижение трудоспособного возраста (16 лет) и получение статуса безработного. По достижении гражданином пенсионного возраста право на получение пособия по безработице или компенсации утрачивается и возникает право на пенсионное обеспечение (трудовую или социальную пенсию). К гарантиям (компенсациям) материальной и социальной поддержки безработных относятся: предоставление компенсаций работникам, высвобождаемым с предприятий, из организаций и учреждений; выплата стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; выплата пособия по безработице; возможность участия в общественных работах; компенсация затрат в связи с добровольным переездом в другую местность по предложению службы занятости. Все виды пособий и других выплат безработным подлежат индексации в установленном законом порядке.
54. Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен: 1) по истечении срока; 2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут: 1) по соглашению сторон; 2) по инициативе одной из сторон; 3) по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами. Индивидуальный трудовой договор, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон. Основанием для расторжения индивидуального трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя. Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. Срок предупреждения одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения индивидуального трудового договора. Расторжение и прекращение индивидуального трудового договора оформляется приказом работодателя.
55.
56. Социальные гарантии и компенсации устанавливаются как для граждан, потерявших работу, высвобожденных с предприятий, из учреждений, организаций, так и для граждан, впервые ищущих работу или желающих возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва. Необходимыми условиями предоставления таких гарантий и компенсаций являются достижение трудоспособного возраста (16 лет) и получение статуса безработного. По достижении гражданином пенсионного возраста право на получение пособия по безработице или компенсации утрачивается и возникает право на пенсионное обеспечение (трудовую или социальную пенсию). К гарантиям (компенсациям) материальной и социальной поддержки безработных относятся: предоставление компенсаций работникам, высвобождаемым с предприятий, из организаций и учреждений; выплата стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; выплата пособия по безработице; возможность участия в общественных работах; компенсация затрат в связи с добровольным переездом в другую местность по предложению службы занятости.
Все виды пособий и других выплат безработным подлежат индексации в установленном законом порядке. Важной социальной гарантией служит также льготный порядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого безработный получает стипендию, пособие по безработице, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, а также время, необходимое для переезда по направлению службы занятости в другую местность и трудоустройства, засчитывается в общий трудовой стаж и не прерывает стажа.
57. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, Кодексом и иными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законам. За совершение дисциплинарного проступка, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Дисциплинарный проступок – это неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя. Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, в действиях которого нет умысла или неосторожности при нарушении норм по охране труда. Наиболее распространенными дисциплинарными проступками работников в сфере охраны труда являются – нарушение правил по охране труда, содержащихся в инструкциях. К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены помимо работников и должностные лица организации, в чьи обязанности входит обеспечение безопасных условий труда в организации, за неисполнение либо ненадлежащее исполнение данных обязанностей.
Для должностных наиболее распространенными являются следующие нарушения правил охраны труда: допуск работников к выполнению работ без проверки знания ими требований охраны труда; допуск к работе без прохождения обязательного медицинского осмотра; допуск к работе на неисправном оборудовании либо к эксплуатации технологического оборудования с нарушением технических требований, допуск к работе при отсутствии предохранительных и оградительных устройств, без применения работниками средств индивидуальной защиты; привлечение отдельных категорий работников к тяжелым работам, работам с вредными или опасными условиями труда, к ночным и сверхурочным работам, которые законодательством для них запрещены.
Материальная ответственность работника может быть предусмотрена в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к трудовому договору о полной материальной ответственности, заключенном с ним. Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо наличие таких условий как: противоправность действий (бездействия) причинителя вреда: виновность (форме умысла или неосторожности) стороны в причинении ущерба; причинная связь действия (бездействия) и последствиями в виде, причиненного ущерба.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) с работника не взыскивается. Прямой действительный ущерб, согласно ТК РК, – это реальное уменьшение либо ухудшение состояния имеющегося имущества работодателя, а также имущества третьих лиц в случае, если работодатель несет ответственность за него, влекущее излишние затраты для работодателя по восстановлению либо приобретению утраченного имущества. Работник будет нести материальную ответственность, как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, который возник у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Работник несет материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка. Руководитель организации несет, как правило, полную материальную ответственность. Полная материальная ответственность работника заключается в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. В ТК РК указаны случаи, когда материальная ответственность на работника возлагается в полном объеме, а законодательство предоставляет работодателю возможность отказаться (полностью или частично) от взыскания с работника материального ущерба.
В случаи возникновения ущерба, при наступлении которых, материальная ответственность работника исключается вследствие: наступления обстоятельств непреодолимой силы; нормального хозяйственного риска; крайней необходимости либо необходимой обороны; неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Оправданным риском причинения материального вреда имуществу работодателя признается действие, которое соответствует современным знаниям и опыту работника, когда поставленная работодателем цель не могла быть достигнута иными способами, а лицо, допустившее риск, предприняло все возможные меры для предотвращения ущерба.
58. В юридической литературе понятие гарантии охватывает не только денежные выплаты, которые носят гарантийный характер (их два вида – гарантийные выплаты и гарантийные доплаты), но и те которые обеспечивают работникам осуществление их прав в области социально-трудовых отношений. Система гарантий призвана обеспечить сохранение за работником места работы (должности) и заработка в установленных законом случаях.
В процессе трудовой деятельности иногда рабочим или служащим приходится отвлекаться от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством. В таких случаях ему гарантируется выплата определенных денежных сумм. Гарантийные выплаты производятся также: а) при выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей; б) при освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); в) при выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений; г) при простое не по вине работника; д) при повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования.
В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора (выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении). По своей природе, гарантийные выплаты носят специфический характер. Следует иметь в виду, что они не являются вознаграждением за труд, поскольку не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение состоит в предотвращении возможных потерь в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Размер сохранения заработка определяется законом или решением соответствующего общественного объединения. Чаще всего работнику выплачивается средний заработок, иногда часть заработка или часть тарифной ставки (оклада). Гарантийные выплаты не являются вознаграждением за труд, за выполнение для работодателя определенной работы. Они производятся взамен заработной платы за время, когда работник фактически не работал по уважительным причинам (например, в связи с выполнением обязанностей воинской службы или обязанностей присяжного заседателя). Таким образом, следует отметить, что целевое назначение гарантийных выплат – предотвратить возможные потери в заработке в связи с отвлечением работника от выполнения трудовых обязанностей. В отдельных, строго определенных законодательством случаях, когда работник не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, хотя при этом он продолжает работать, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда. В таких случаях с целью сохранения обычного уровня оплаты труда работника, к получаемой им заработной плате производятся гарантийные доплаты. Гарантийные доплаты, в отличие от гарантийных выплат, непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций и суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. В то время как гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы.
К гарантийным доплатам следует отнести доплаты при некоторых переводах на другую нижеоплачиваемую работу и др. Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение затрат, понесенных работником, в связи с выполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК РК и другими федеральными законами. Конкретные размеры возмещения понесенных работником затрат определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (например, для служебных командировок) либо соглашением сторон (при переезде на работу в другую местность, использования личного имущества работника). Предельные размеры возмещения расходов в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются федеральным законодательством, в организациях, финансируемых из регионального и местного бюджета, соответственно органами государственной и органами местного самоуправления.
59. Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Наше законодательство исходит из того, что работодатель не может привлекать работника к сверхурочным работам по первой своей прихоти. Законодатель намеренно перечисляет исключительные случаи, когда могут применяться сверхурочные работы: 1) работы, необходимые для обороны страны, предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи, для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по непредвиденной задержке по техническим условиям производства не могла быть окончена, если ее не завершение может повлечь порчу или гибель производственного имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;4) временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность грозит простоем значительного количества работников;5) на непрерывных производствах для продолжения работ при неявке сменщика; в этом случае администрация обязана немедленно принять меры к замене не явившегося сменщика другим работником. Но даже в этих случаях без вашего письменного согласия никто не имеет права заставить вас работать сверхурочно.
Приведенный список не является исчерпывающим. Самым распространённым способом расширения перечня применения сверхурочных работ является закрепление в Уставе организации дополнительных оснований. При поступлении на работу, согласно Трудовому кодексу РК, работодатель обязан ознакомить вас с этим документом. Внимательно прочтите все пункты, касающиеся рабочего времени, а также случаев привлечения к сверхурочным работам. К сверхурочным работам не допускаются: 1. беременные женщины и женщины с детьми до 3 лет;2. работники моложе 18 лет; 3. работники, обучающиеся без отрыва от производства, в дни их занятий;4. инвалиды, которым по медицинским показаниям запрещены такие работы. Инвалиды, которым они не запрещены, а также женщины, имеющие детей в возрасте от 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия и в письменной форме; они должны быть ознакомлены с их правом отказаться от сверхурочных работ. В случае, если от работников работодателем не было получено согласие на выполнение сверхурочных работ, то есть за отсутствие такого согласия, расцениваемого, как отказ от выполнения сверхурочных работ, работодатель не имеет права привлечь работников ни к одному из видов дисциплинарной ответственности.
Порядок проведения и оплата
Сверхурочные работы ограничены - не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год на каждого работника. При этом работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ. По Трудовому Кодексу РК "Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени" сверхурочная работа оплачивается следующим образом: - за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, - за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Обязательно ознакомьтесь с этим пунктом, поступая на работу! По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Без волеизъявления работников такие действия работодателя неправомерны и для предоставления работникам дополнительных неоплачиваемых дней отдыха за сверхурочную работу необходимо желание самих работников.
60. Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, т. е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Указанные должностные лица включаются в трудовой коллектив также лишь постольку, поскольку между ними и организацией заключен трудовой договор (контракт). В рамках трудового коллектива действуют его органа, а также общественные организации, образуемые коллективом. Вместе с тем, понятие трудового коллектива как субъекта трудового права может толковаться и в узком смысле, предусматривающем только коллектив работников (без включения сюда должностных лиц из числа администрации). Различное понимание трудового коллектива (в широком и узком смысле) дает возможность более полно и дифференцированно подходить к содержанию статуса этого субъекта трудового права в рамках обособленной организации. Следует полагать, что узкая трактовка понятия трудового коллектива содержится и в термине «работники», употребляемом законодателем в ряде нормативных актов, принятых в последние годы. Трудовой коллектив, таким образом,— это не случайное скопление людей или группировка их по какому-либо признаку, а целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников. Будучи субъектом трудового права, трудовые коллективы действуют на уровне организации в целом, а также на уровне цехов, производств, отделов и иных структурных подразделений. Трудовой коллектив как субъект трудового права, являясь сложным социально-трудовым образованием, с одной стороны, вбирает в себя особенности правового положения тех его органов и организаций, которые его составляют, а с другой — выступает качественно новым социально-правовым объединением со своим собственным специфическим статусом. Из этого вытекает важный вывод: от того, как трудятся работники, действуют органы и организации, составляющие структуру трудового коллектива, как они взаимодействуют друг с другом, во многом зависит эффективность деятельности коллектива в целом.
61. Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.
Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:
1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы.
2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.
3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.
4. Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно- дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.
62. Основные принципы социального партнерства. Они являются внутриотраслевыми, так как свойственны институту социального партнерства. Всего их 12.
1. Равноправие сторон. Любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.
2. Уважение и учет интересов сторон. Для сторон социального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха в достижении согласия по обсуждаемым вопросам, в обеспечении полной реализации всех достигнутых договоренностей.
3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. К сожалению, не везде и нечасто сами стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Мы знаем, что чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь намеченных планов.
4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостояния граждан. В социальном партнерстве демократия позволяет каждой стороне наиболее полно проявить инициативу, уточнить более четко свою позицию.
5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Все стороны переговоров коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены законодательством.
6. Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они и названы профсоюзами.
7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Это значит, что содержание и структуру коллективного договора и соглашения определяют сами стороны. Любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, которые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления, и др.
8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т. е. стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.
9. Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, невыполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что, беря его, не учтена обстановка в народном хозяйстве или его отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям соглашения, направленного на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнение обязательств виновный наказывается по закону.
10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла положения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В соответствии с ТК коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.
11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.
12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Действующее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответственность предусмотрена ТК и Кодекса РК об административных правонарушениях.
63. Тарифная система заработной платы, тарифы оплаты рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Однако на производстве часто не бывает таких нормальных условий труда, и работник трудится в особых условиях: на работах с тяжелыми или вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, а также при отклонении от нормальных условий труда. Трудовой кодекс предусматривает повышенную или, наоборот, пониженную оплату труда в таких условиях. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями на Крайнем Севере, в горных, пустынных местностях и др., производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами) для работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством. Максимальный размер доплат за работу в таких условиях определяется самой организацией.
Перечень тяжелых работ и работ с особыми условиями труда определяется Правительством РК с учетом мнения Казахстанской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такое повышение производится по результатам аттестации рабочих мест и с учетом мнения представительного органа работников и закрепляется в коллективном и трудовом договорах. При труде в условиях, отклоняющихся от нормального режима, производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры этих доплат должны быть не ниже установленных трудовым законодательство. Раскроем оплату труда в условиях отклонения от нормальных. Оплата труда за выполнение работ различной квалификации рабочих-повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают оплату по расценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно. При совмещении профессий или своей основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) у одного и того же работодателя или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождении от своей основной работы производится доплата за совмещение. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Оплата труда за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом (распоряжением). Компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам,— в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам, получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в этот день производилась по графику в пределах месячной нормы и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если же она выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством (не ниже 40% часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену — не менее 20% за каждый час такой работы). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже его среднего заработка за этот период или за выполненную работу. Если же невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее двух третей его тарифной ставки (оклада), а если это случилось по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
2. Работник обязан: 1) добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорам и актами работодателя; 2) соблюдать трудовую дисциплину; 3) не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю; 4) выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии; 5) не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну; 6) сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников. 7) представить копию договора о пенсионном обеспечении за счет обязательных пенсионных взносов; 8) извещать работодателя о заключении договора о пенсионном обеспечении за счет обязательных пенсионных взносов с накопительным пенсионным фондом при переводе пенсионных накоплений из одного накопительного пенсионного фонда в другой; 9) в случае установления его нетрудоспособности известить об этом работодателя не позднее суток с момента установления его нетрудоспособности, кроме случаев, обусловленных тяжестью состояния его здоровья.
Работодатель имеет право: 1) заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые и коллективные договоры с работниками в порядке, установленном настоящим Законом; 2) при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных настоящим Законом, подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и (или) занимать определенную должность; 3) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя. 4) поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами; 5) на возмещение вреда, нанесенного ему работником; 7) создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов; 8) устанавливать работнику испытательный срок; 9) на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями индивидуального трудового договора.
Работодатель обязан: 1) обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами; 2) рассматривать предложение представителей работников, вести переговоры и заключать коллективный договор; 3) за счет собственных средств обеспечить работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей; 4) при приеме на работу заключить с работником индивидуальный трудовой договор, ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя; 5) своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; 6) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск; 7) соблюдать требования законодательства Республики Казахстан о труде, безопасности и охране труда, индивидуального трудового, коллективного договоров; 8) страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении последним трудовых обязанностей; 9) возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, в соответствии с законодательством Республики Казахстан; 10) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников и сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение; 11) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника; 12) предупреждать работника о вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда и возможности профессионального заболевания; 13) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учетом производственного и научно - технического прогресса; 14) требовать у работника копию договора о пенсионном обеспечении за счет обязательных пенсионных взносов; 15) вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных (особо опасных) условиях труда, на тяжелых физических работах, выполняемых каждым работником; 16) обеспечить своевременное прохождение профилактических, предварительных и обязательных медицинских осмотров лицами, подлежащими данным осмотрам, в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан.
65. Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения регулирования трудовых отношений как для работодателя, так и для работника. Анализ практики локального регулирования позволяет сделать вывод о том, что действующее законодательство не устанавливает строгих рамок в виде типовых правил, предоставляя работодателю широкое поле для локального нормотворчества. Необходимо помнить, что такая форма регулирования трудовых взаимоотношений, как социальное партнерство, также играет свою роль в формировании локальной нормативной базы. Локальные нормативные акты (далее ЛНА) являются одной из разновидностей правовых норм. Это нормативное предписание, принимаемое на уровне конкретного предприятия, учреждения, организации и регулирующее их внутреннюю жизнь, то есть носящее конкретизирующий, детальный характер. Благодаря созданию ЛНА формируется целостная система регулирования хозяйственных отношений, в которой общие принципы и нормы дополняются и детализируются локальными нормами, а главное, механизмами, обеспечивающими реализацию взаимных прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Государство не диктует специального поведения для хозяйствующего субъекта, оно лишь формирует правила должного поведения. Локальное правовое регулирование не должно противоречить, искажать, заменять и тем более отменять действующее законодательство. Работодатель, как основной субъект локального нормотворчества, не должен забывать, что при принятии локальных нормативных актов необходимо учитывать мнение представительного органа работников (при наличии такого на предприятии).В тех случаях, когда положения ЛНА ухудшают положение работников, они не подлежат применению. В таких случаях применяются нормы трудового права более высокого уровня в иерархии источников трудового права. Основное назначение локальных нормативных актов состоит в конкретизации нормативно правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации и условий труда того или иного юридического лица или индивидуального предпринимателя, повышения уровня гарантий, предоставляемых работникам локальными нормативными актами, а также установление новых условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.
Локальные нормативные акты могут в какой то степени восполнить некоторые
пробелы законодательства о труде и осуществить первичное правовое регулирование
при отсутствии соответствующих нормативно правовых актов, принятых
государственными органами, органами местного самоуправления или социальными
партнерами. Несмотря на то, что данный вид источников трудового права имеет низшую
юридическую силу, данные документы во многих случаях содержат в себе все
основные правила, по которым работает та или иная организация (компания). Хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что само понятие "локальных источников трудового права" по своему содержанию намного шире понятия "локального нормативного акта".
Итак, локальные источники трудового права, помимо локальных нормативных актов, содержат в себе еще ряд письменных документов, содержащих в себе не только нормы права, но и нормативные соглашения сторон. Большинство локальных источников трудового права носят договорный характер, а следовательно, они тесно связаны с развитием социально партнерских отношений, значимость которых особо возрастает в современном трудовом законодательстве.
66. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Установление законодательством нормы рабочего времени позволяет обеспечить охрану здоровья работников, способствует их трудовому долголетию, обеспечивает возможность получить от каждого работника общественно необходимую меру труда, повысить культурнотехнический уровень работников, производительность труда. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.
Виды рабочего времени:1) нормальное;2) сокращенное;3) неполное.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициа тиве работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Сокращенное рабочее время предусматривается: для лиц, не достигших возраста 18 лет (в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю); для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, – не более 36 ч в неделю; для инвалидов I или IIгруппы– не более 35 ч в неделю; для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических, медицинских работников).
Неполная продолжительность рабочего времени – неполный рабочий день или неполная рабочая неделя – устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Неполный рабочий день может быть установлен в сочетании с неполной рабочей неделей с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Каких-либо записей в трудовую книжку о том, что работник работает на условиях сокращенного или неполного рабочего времени, не вносится. Отличие сокращенного от неполного рабочего времени состоит в том, что сокращенное рабочее время устанавливается законом, а не полное – соглашением сторон.
67. Заявление о назначении пенсионных выплат из Центра подается в Центр по месту жительства гражданина с приложением документов, подтверждающих стаж и доход, необходимых для начисления пенсионных выплат. Назначение пенсионных выплат из Центра производится органом, назначающим пенсионные выплаты, в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан. Орган, назначающий пенсионные выплаты, обязан давать разъяснения по вопросам назначения пенсий и оказывать содействие гражданам в оформлении соответствующих документов. Рассмотрение документов для назначения пенсионных выплат из Центра осуществляется органом, назначающим пенсионные выплаты, в течение десяти рабочих дней со дня представления документов. Орган, назначающий пенсионные выплаты, не позднее пяти рабочих дней после вынесения соответствующего решения извещает о нем заявителя. В случае отказа в назначении пенсионных выплат из Центра орган, назначающий пенсионные выплаты, обязан письменно мотивировать причины отказа и вернуть представленные документы заявителю. Решение органа, назначающего пенсионные выплаты, может быть обжаловано в судебном порядке.
Пенсионные выплаты из Центра назначаются со дня обращения за назначением пенсии. Днем обращения за назначением пенсионных выплат из Центра считается день одновременной подачи заявления и необходимых документов в Центр.
68. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Законодательством о труде установлены следующие виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; специальный перерыв; межсменный перерывы, выходные дни; праздничные дни; отпуска.
Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его согласия, за исключением случаев: 1) для предотвращения чрезвычайных ситуаций 2) для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели и порчи имущества; 3) для выполнения срочных работ от выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия.
Отпуска - непрерывный отдых в течение определенного количества календарных дней. Законодательством предусмотрены следующие виды отпусков: ежегодный отпуск; отпуск без сохранения зароботной платы: отпуск по беременности и родам; дополнительный отпуск; учебный отпуск. Ежегодный трудовой отпуск предоставляется продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными актами. В продолжительность отпуска не включаются праздничные дни. В период отпуска за работником сохраняется место работы (должности). Отпуск оплачивается из расчета средней месячной зароботной платы.
Трудовой отпуск за первый год работы предоставляется по истечении первого года работы (12 месяцев) по индивидуальному трудовому договору. По желанию работника трудовой отпуск может предоставляться по частям или же перенесен на следующий год. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику на основании его заявления по соглашению с работодателем. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов, и пятьдесят шесть, а в случае осложненных родов или рождения двух и более детей - семьдесят календарных дней после родов. Исчисление производится суммарно и отпуск предоставляется полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется матери или лицу, усыновившему ребенка непосредственно из родильного дома, до достижения ребенком возраста полутора лет. Данный отпуск предоставляется на основании заявления матери или усыновителя на весь период до достжения ребенком возраста полутора лет или по частям в любое время данного периода. На период отпуска сохраняется место работы (должность).Учебный отпуск на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломных проектов может быть предоставлен работнику на основании его заявителя. Если же индивидуальным трудовым или коллективным договорами предусмотрено его предоставление, то это является обязанностью работодателя. А также стороны могут предусмотреть и оплату учебного отпуска. На период отпуска за работником сохраняется место работы.
69. Общее руководство в области социальной защиты граждан осуществляют Президент и Правительство (проведение единой государственной социальной, молодежной, миграционной политики, принятие мер по реализации трудовых прав граждан). Непосредственное управление осуществляет Министерство труда и социального развития, которое возглавляет и организует деятельность государственной службы занятости населения, Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, государственных инспекций труда. Минтруда разрабатывает предложения по повышению уровня жизни и доходов населения, условий и охраны труда, развитию социального страхования; социальной защите семьи, женщин, детей, ветеранов; совместно с Минфином и другими органами исполнительной власти готовит предложения о минимальных размерах оплаты труда, пенсий, пособий; совместно с Пенсионным фондом осуществляет контроль за назначением и выплатой государственных пенсий. Негосударственные пенсии выплачивает созданная при Минтруда Инспекция негосударственных пенсионных фондов. Она осуществляет анализ занятости, разрабатывает программы создания рабочих мест, государственная служба занятости населения осуществляет многие функции в этой сфере от имени Минтруда (выдача безработным пособий, регистрация и учет безработных, организация профессиональной подготовки и переподготовки и др.). инспекция труда занимается расследованием несчастных случаев на производстве; рассмотрением дел об административных правонарушениях в пределах своей компетенции. Государственные инспекторы могут беспрепятственно посещать организации в целях проведения инспекции, отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам выполнения работ. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров организует примирительные процедуры и участвует в них; осуществляет меры по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров. трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, работодателей, Правительства. В ее компетенции находятся ведение коллективных переговоров; подготовка проекта генерального соглашения между сторонами. Органы местного самоуправления осуществляют управление учреждениями соц. обеспечения; назначение и выплату пенсий, доплат к ним; улучшают жилищные, материальные условия для некоторых категорий граждан; устанавливают льготы (по оплате жилплощади, проезда).
70. Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РК. Обязательным является заключение срочных трудовых договоров с любыми лицами, направляемыми на работу за границу. Срочные трудовые договоры заключаются с лицами, привлекаемыми для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Срочные трудовые договоры должны заключаться в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. Кроме того, срочный трудовой договор должен заключаться в случае поступления лица на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Срочные трудовые договоры заключаются с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения. Срочные трудовые договоры также могут заключаться в случаях, когда в качестве работодателя выступает субъект малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Трудовой кодекс допускает заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья разрешена работа только временного характера. Возможно заключение срочных трудовых договоров для предотвращения и устранения последствий различного рода чрезвычайных обстоятельств: катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и т.п. Заключение срочных трудовых договоров также возможно с научными, педагогическими и иными работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса. Допускается заключение срочных трудовых договоров с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций всех правовых форм. Возможно заключение срочных трудовых договоров с лицами, обучающимися в разных типах образовательных учреждений по дневным формам обучения. Если учащийся не достиг возраста 16 лет. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет определяются по правилам ТК РК. Срочные трудовые договоры могут заключаться с лицами, которые будут работать по совместительству.
71. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются: работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам, имеющим особый характер работы, определяемый Правительством; работникам с ненормированным рабочим днем; работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работникам и в других случаях, предусмотренных ТК РК и иными законами. Дополнительный отпуск за особый характер работы могут иметь отдельные категории работников, перечень которых утвержден Правительством. Правительство определяет также минимальную продолжительность такого отпуска и условия его предоставления. Работники, которые трудятся в условиях ненормированного рабочего дня, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, в соответствии кроме других установленных законодательством отпусков дается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью: 24 календарных дня - для работников Крайнего Севера;16 календарных дней - для работников приравненных к нему местностей.
Что касается других случаев предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, предусмотренных иными федеральными законами, то здесь прежде всего необходимо упомянуть граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии на Чернобыльской АЭС, такие лица имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Величина дополнительных исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
72. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) — это размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей. ТАРИФНАЯ СЕТКА — дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Т.С. включает тарифные разряды и коэффициенты. В большинстве отраслей промышленности тарификация работ и рабочих производится по шестиразрядной сетке. Наиболее простые по выполнению работы относятся к первому разряду, а самые сложные — к шестому. ТАРИФНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ — элемент тарифной системы, характеризующий тарифную сетку. Представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу.
Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, отнесенных к первому разряду, или неквалифицированных рабочих, которым присвоен первый разряд.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.
Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда. Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан. Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
73. Государство обеспечивает проведение политики, способствующей достижению продуктивной и свободно избранной занятости граждан.
Государственная политика в сфере занятости направлена на: 1) обеспечение равных возможностей гражданам Республики Казахстан, иностранцам и лицам без гражданства, постоянно проживающим в Республике Казахстан, на свободный выбор рода деятельности и профессии, справедливых и благоприятных условий труда, социальной защиты от безработицы; 2) обеспечение продуктивной занятости, сокращение безработицы, создание рабочих мест; 3) ориентацию системы образования на подготовку кадров в соответствии с потребностью рынка труда и перспективами его развития с учетом инвестиционной политики; 4) поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в соответствии с законодательством, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду; 5) стимулирование работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, в том числе для целевых групп; 6) организацию трудового посредничества через уполномоченный орган и частное агентство занятости; 7) лицензирование деятельности, связанной с вывозом рабочей силы из Республики Казахстан за границу; 8) защиту внутреннего рынка труда путем квотирования привлечения иностранной рабочей силы; 9) сочетание республиканских мероприятий по обеспечению занятости с мерами, принимаемыми местными исполнительными органами; 10) координацию деятельности в сфере занятости населения с другими направлениями экономической и социальной политики; 11) формирование единой информационной базы рынка труда; 12) координацию и регулирование деятельности государственных органов по разработке и реализации мер, обеспечивающих занятость населения, и осуществление контроля за их выполнением; 13) организацию международного сотрудничества в решении проблем занятости населения, включая решение вопросов, связанных с трудовой деятельностью граждан Республики Казахстан за границей и иностранцев на территории Республики Казахстан; 14) обеспечение участия представителей работодателей, работников и общественных организаций в разработке и реализации государственной политики занятости; 15) проведение финансовой, налоговой и инвестиционной политики, согласованной с политикой занятости, поддерживающей стимулирование создания дополнительных рабочих мест. Государство гарантирует гражданам в сфере занятости населения: 1) социальную защиту от безработицы; 2) содействие в подборе работы и трудоустройстве при посредничестве уполномоченных органов. Государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения.
В целевые группы входят: - малообеспеченные; - молодежь в возрасте до двадцати одного года; - воспитанники детских домов, дети - сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до двадцати трех лет; - одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; - граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан, признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; - лица предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию по возрасту); - инвалиды; - лица, уволенные из рядов Вооруженных Сил Республики Казахстан; - лица, освобожденные из мест лишения свободы и (или) принудительного лечения; - оралманы; - выпускники организаций высшего и послевузовского образования; - лица, высвобожденные в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица либо прекращением деятельности работодателя - физического лица, сокращением численности или штата работников.
Местные исполнительные органы могут устанавливать дополнительный перечень лиц, относящихся к целевым группам, исходя из ситуации на рынке труда и бюджетных средств, а также дополнительные меры по социальной защите.
74. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении. Коллективный договор заключается сроком до трех лет и может быть продлён на общий период (срок).
75. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений относятся, в частности: свобода труда, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, права на отдых; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; обеспечение права работников на участие в управлении организацией; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора; обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
76. Профессиональные союзы - исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся. Как общественное явление они представляют собой многообразную и сложную систему отношений и связей внутреннего и внешнего характера. Это - самая массовая общественная организация. Профессиональные союзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами. Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся. Профессиональный союз (профсоюз) - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Как общественная организация профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей. Право каждого на объединение в профсоюзы, их создание для защиты своих интересов прямо закреплено Конституцией РК. Специальное упоминание профсоюзов в акте высшей юридической силы свидетельствует об особой роли и значении профсоюзов в жизни общества. Потребность защиты прав и интересов трудящихся особенно актуальна в современный период, обнаживший и усиливший социально- экономические противоречия. Осуществлению защитной функции профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов регулируются различными видами социальных норм - морали, этики, права, традиций и др. Одни из них сложились в практике взаимодействия профсоюзов с государственными, хозяйственными органами, работниками и формально не закреплены. Другие - предусмотрены актами профсоюзных органов. Третьи содержатся в нормативных правовых актах. Деятельность профсоюзов регулируется в основном ими самими как самодеятельными общественными организациями с помощью внутри профсоюзных норм, принимаемых руководящими профсоюзными органами. Такие нормы не носят правового характера (хотя многие из них имеют правовые последствия) и содержатся в уставах профсоюзов и их объединений, других профсоюзных актах. Из круга общественных отношений, в которые вступают профсоюзы, правовому воздействию подвергаются только те, регулирование которых объективно возможно, экономически, социально и политически необходимо. Право содействует осуществлению стоящих перед профсоюзами задач, выполнению их защитной функции. Общественные отношения с участием профсоюзов регулируются правом в той мере, в какой это необходимо для обеспечения представительства и защиты интересов трудящихся, успешного функционирования профсоюзов и дальнейшего развития общества. В конечном счете границы правового регулирования зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, от социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.
77. Физические и юридические лица, нарушившие законодательство Республики Казахстан о занятости населения, несут ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан. «Обязательным условием соблюдения работодателями квоты считается трудоустройство таких граждан в соответствии с требованиями части второй данной статьи, о чем работодатели информируют ежегодно центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, в установленном им порядке». То есть будет некий годовой отчет, по результатам которого можно будет посчитать, соблюдена ли квота 5%, и проинформировать службу занятости по определенной форме. «В случае невыполнения работодателем в течение года квоты для трудоустройства граждан … с него взимается штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения». При необоснованном отказе работодатель будет платить штраф. То есть необходимо учитывать преференции при трудоустройстве. Если, например, на предприятии трудоустроено четыре уязвимых лица, необходимо отдать одно место еще одному лицу, принадлежащему к такой категории. Если работодатель этого не сделал и будет доказано, что он необоснованно отказал в приеме на работу, значит, он должен будет заплатить штраф. Это лицо, пришедшее из центра занятости по направлению, которому необоснованно отказали в трудоустройстве. Для того чтобы ему не отказали и взяли на работу, предусматривается стимулирование работодателя путем выплаты компенсаций в размере единого взноса за такое лицо. Тем более если для него было создано новое рабочее место. «Работодателю, который трудоустраивает… на срок не менее двух лет, ежемесячно компенсируются фактические расходы в размере единого взноса» «Компенсация выплачивается в течение одного года со дня трудоустройства лица за счет средств, предусмотренных в бюджете Фонда общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы, средств Государственного бюджета для обеспечения молодежи… первым рабочим местом… и средств Фонда социальной защиты инвалидов».
78. Компенсационными называются выплаты, которые имеют целью возместить (компенсировать) работнику расходы, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Эти выплаты производятся также при командировках, направлении на работу после окончания соответствующих профессиональных учебных заведений, использовании работником принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества при выполнении трудовых обязанностей. Компенсационные выплаты в ряде случаев производятся в сочетании с гарантийными выплатами.
Рассмотрим отдельные виды компенсационных выплат.
Компенсации при командировках. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Командировкой не являются поездки по служебным делам (вне места постоянного жительства и работы) тех работников, трудовые обязанности которых связаны с постоянными разъездами, например машинистов, водителей автобусов дальнего следования, кондукторов, проводников. В заработную плату таких работников заранее включены компенсации за расходы в пути. В течение всего времени командировки за работниками сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Кроме того, им выплачиваются суточные за время нахождения в командировке и возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения. Суточные выплачиваются за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни, день отъезда и день приезда. Если работник имеет возможность вернуться в тот же день к месту постоянного жительства, суточные за время командировки не полагаются. Срок пребывания в месте командировки определяется по отметкам в командировочном удостоверении о дне убытия в место командировки и дне выбытия из места командировки. В случае если работник командирован в разные населенные пункты, отметки о дне прибытия и дне убытия делаются в каждом пункте и заверяются печатью предприятия. Администрация своим приказом назначает лицо, ответственное за ведение журналов регистрации работников, прибывающих в командировку и выезжающих в командировку, а также производство отметок в командировочных удостоверениях. Командировочные удостоверения при однодневных командировках не выдаются. Работнику возмещаются расходы по проезду к месту командировки и обратно в размере стоимости проезда воздушным, водным, железнодорожным и автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже билетов, расходы за пользование постельными принадлежностями, а также оплату стоимости проезда к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за чертой населенного пункта. Компенсация проездных расходов по проезду работника в мягком вагоне (СВ), в каютах, оплачиваемых по I—V группам тарифных ставок на судах речного флота, а также на воздушном транспорте по билету I (бизнес) класса производится в каждом конкретном случае с разрешения руководителя предприятия по представлении проездных документов. Если командированный работник не может представить проездные документы (при утрате их), то с разрешения руководителя предприятия ему оплачивается минимальная стоимость проезда от места постоянной работы до места командировки, определяемая по справочникам пассажирских перевозок (стоимость железнодорожного проезда оплачивается по тарифу жесткого вагона пассажирского поезда; оплата проезда пароходом — по тарифу II класса). При потере авиабилета доказательством для оплаты стоимости полета может служить справка управления гражданской авиации, выданная на основании данных отрывного талона проданного билета. Компенсация по найму жилого помещения в месте командировки определяется работнику со дня прибытия и по день выезда в размерах, определяемых Минфином. Оплата найма жилого помещения производится по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами. При отсутствии таких документов работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения. Компенсации, связанные с проживанием в месте пребывания в командировке, определяются выплатой суточных за все календарные дни командировки, в том числе и за дни приезда и отъезда, дни нахождения в пути, включая время вынужденной остановки в пути. Размер суточных устанавливается Минфином РК. Организации за счет собственных средств могут устанавливать более высокие нормы компенсаций при командировках своих работников. При отбытии в командировку работнику выдается денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату проезда, расходов по найму жилого помещения и суточных. В течение трех дней после возвращения из командировки работник обязан представить авансовый отчет об израсходованных суммах, к которому прилагаются командировочное удостоверение, документы о найме жилого помещения и расходах по проезду. На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех предприятий, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха (по возвращении из командировки) не предоставляются. В случае если работник был командирован специально для работы в выходные (праздничные) дни, компенсация за такую работу производится на общих основаниях. Если день отъезда в командировку приходится на выходной день, работнику предоставляется другой день отдыха по возвращении из командировки.
79. Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Кодексу. Для работников проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время. Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее исчисления. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников (ст. 136 Трудового кодекса РК). В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Республики Казахстан разработаны и утверждены «Единые правила исчисления средней заработной платы работников» Постановлением Правительства РК от 29, 12, 2007 года № 1394 - далее Правила). Настоящие правила определяют единый порядок исчисления средней заработной платы.
В правилах используются понятия:1) средняя заработная плата - это сумма денежных средств, исчисляемая работодателем и выплачиваемая работнику за период, в течение которого работнику гарантируется сохранение его заработка;2) средний дневной (часовой) заработок - это начисленная сумма заработной платы за единицу времени (день, час);3) расчетный период - это период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы;4) событие - случаи, связанные с сохранением или выплатой средней заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан. Для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан. Из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключаются неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом РК выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата.
80.Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Исходя из приведенного определения, можно провести классификацию видов индивидуальных трудовых споров по различным основаниям.
В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:
а) по специфике работодателя — 1) с работодателем — юридическим лицом; 2) с работодателем — физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);
б) по специфике работника — 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.
По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:
1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;
2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;
3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде;
Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 382 ТК РК являются комиссии по трудовым спорам и суды. Определить, какой именно орган должен разрешать спор по существу, значит определить его подведомственность. Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда РК. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Такой особый порядок предусмотрен, например, для прокуроров, их помощников и судей.