Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ
ФГОУ ВПО «ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
Составитель: А.А. Огарков
кандидат экономических наук, доцент
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
по дисциплине
«ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ»
для специальности «Государственное и муниципальное управление» (очное отделение)
Программа рассмотрена и утверждена
на заседании кафедры
« ___ » _____________ 2009 г.
Протокол № ____
Волгоград, 2009 г.
СОДЕРЖАНИЕ
|
Раздел I. Рабочая программа учебной дисциплины |
3 |
|
1.1. Требования государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования |
3 |
|
1.2. Цели и задачи преподавания учебной дисциплины |
4 |
|
1.3. Знания и умения студента, приобретенные в результате изучения учебной дисциплины |
5 |
|
1.4. Тематический план учебной дисциплины |
5 |
|
1.5. Учебно-методическое обеспечение учебной дисциплины |
6 |
|
Темы лекций |
6 |
|
Планы семинарских занятий |
17 |
|
Темы рефератов |
36 |
|
Темы, выносимые на самостоятельное изучение |
39 |
|
Тематика курсовых работ |
43 |
|
Вопросы к экзамену |
44 |
|
Список основной и дополнительной литературы |
45 |
|
Вопросы для самопроверки по темам курса |
49 |
|
Раздел II. Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины для студентов |
55 |
|
Раздел III. Тестовые задания по темам учебной дисциплины |
63 |
|
Раздел IV. Словарь основных терминов (глоссарий) |
70 |
|
Раздел V. Методические указания для выполнения курсовых работ |
80 |
I. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
1. ТРЕБОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО СТАНДАРТА ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
(утверждены 17.03.2000 г.)
Специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление»
квалификация Менеджер
(ОПД.Ф.07 –федеральный компонент)
2. Цели и задаЧи преподаваниЯ уЧебной дисциплины
Дисциплина «Теория управления» является обязательной составляющей федерального компонента блока ОПД государственного стандарта для специальности «Государственное и муниципальное управление». В соответствии с государственным стандартом она ориентирована на получение знаний по основам системной методологии управленческой деятельности, истории развития управленческой мысли, основным составляющим функционального менеджмента. Особую актуальность приобретает изучение данной дисциплины будущими специалистами-экспертами во всех областях государственного управления.
В ходе изучения курса студентам и слушателям предлагается обширный материал по следующим тематикам: система менеджмента, принципы деятельности руководителя, лидерство, функции менеджера, стили управления, имидж руководителя, специальный менеджмент и т. д. Общий объем материала сориентирован на использование и дополнительное изучение материала ряда базовых курсов, как-то: теория организации, конфликтология, психология менеджмента, философия, история менеджмента, экономика предприятия, контроллинг, разработка управленческих решений, ДОУ и др.
Изучение данного курса ставит следующие задачи:
Изучение данного курса облегчит работу с функционирующими организационными структурами, персоналом, поможет при создании новой организации.
приобретенные в результате изуЧениЯ уЧебной дисциплины
4. тематический план уЧебной дисциплины
|
Наименование |
Лекции |
Семинары |
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
2 |
|
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
Итого |
36 часов |
часа |
5. учебно-методическое обеспечение уЧебной дисциплины
Темы лекций
Тема «ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ МЕНЕДЖМЕНТА»
Менеджер в организации. Менеджмент как теория деятельности человека в управленческой сфере. Совокупность человеческих взаимоотношений как объект менеджмента. Управленческие процессы действующие в системах общие и специфические закономерности. Предмет менеджмента управленческие отношения и способы управленческой деятельности, их закономерности как особого вида взаимодействия и связи между людьми субъектами этой деятельности. Структура предмета менеджмента включает в себя: теоретико-методологические основы менеджмента; категории; принципы менеджмента; функции менеджмента; методы менеджмента; субъект-объектные взаимоотношения; стратегии менеджмента; виды менеджмента; технологии менеджмента; информационно-коммуникационное обеспечение процессов управления; логистику управленческих процессов; самоменеджмент; проектирование организационных структур и структур управления; неформальные взаимоотношения в организации; стили управления; управленческую риторику и проч.
Основные категории: менеджмент, управление, управленческая деятельность, менеджмент, объект управления, предмет управления, структура предмета управления, сотрудник, руководитель, подчиненный
Тема «ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ»
Теории государственного управления. Монархическая теория управления. Либерал-демократическая и социал-демократическая теории управления. Идея социальной направленности управленческой деятельности. Утилитаризм. Своевременность и современность. Идейная структуризация социалистов. Управленческий аппарат. В.И. Ленин. Демократический центризм. Современные концепции государственно-рыночного управления. Оформление организационно-технологической концепции: тейлоризм, фордизм, принципы административного менеджмента. Западные управленческие школы ХХ века. Классические школа управления ее недостатки. Школы «человеческих отношений». Эмпирическая школа. Школа «социальных систем». Новая школа управления. «Идеальная бюрократия» М. Вебера. Технократическая концепция. «Революция управляющих». Концепции «общественного управления». Всеобщая организационная наука (А.А. Богданов). Советская школа управления. Кибернетическая концепция. Синергетическая концепция. Организмическая концепция. Общий менеджмент. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента.
Основные категории: научная организация труда, административный менеджмент, стандартизация, конвейеризация, авторитарное управление, демократическое управление, рыночное управление, бюрократия, технократия, менеджер, тектология, карьерный якорь, метафора организации
Тема «ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
Понятие принципа управления. Общие, частные и принципы администрирования. Принципы единоначалия, максимального делегирования полномочий в организации, минимизации затрат на координацию, обеспечения согласия, изоморфизма, равновесия и скалярный (ступенчатый) принцип. Общие принципы формирования оргструктур, общие принципы формирования оргпроцессов, принципы рационализации оргструктур, принципы рационализации оргпроцессов. Структурные принципы, принципы процесса и принципы конечного результата. Принципы статической и динамической организации, принципы формирования процесса организации, принципы рационализации деятельности организации и принципы организационного аудита. Принципы цели, принципы формы, принципы содержания, принципы взаимосвязи и принципы взаимодействия. Принципы целостности, совместимости элементов целого, функционально-структурного строения целого, развития, лабильности функций, функциональной совместимости, итеративности (повторения), вероятностных оценок.
Основные категории: принцип, администрирование, ведущее звено, саморегулирование, нормирование, обратная связь, объективность, эволюционизм, нормативный акт, единоначалие, корпоративный дух, стимулирование, централизация, децентрализация
Тема « УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ЦИКЛ.
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА»
Управленческий цикл как совокупность основных функций менеджмента, выполняемых в определенной последовательности с момента конкретизации проблемы до момента ее разрешения. Понятие функции управления. Анализ, прогнозирование, решение, планирование, организация, координация, контроль, мотивация, информация. Функции управления А. Файоля: планирование, организация, координация, контроль, мотивация. Комбинации функций. Общие и конкретные (специальные) функции. Управление как функция администрирования. Технологические функции, общие и социально-психологические функции. Функции интеграции и дифференциации. Предвидение, исследование, организация, активизация, координация, контроль, регулирование. Интрафункции и инфрафункции. Функции управления в зависимости от сферы развития объекта управления. Функции управления в зависимости от этапности производственного процесса. Функции управления по критерию производственной политики. Функции управления в зависимости от основных факторов производственного процесса. Функции управления в зависимости от масштаба времени. Функции управления в зависимости от этапности процесса управления. Функции делового управления. Функции управления согласно замкнутому циклу управления.
Основные категории: управленческий цикл, функция управления, управленческая проблема, управленческий анализ, управленческое прогнозирование, управленческое планирование, управленческое решение, управленческая организация, управленческая координация, управленческий контроль, управленческая мотивация, управленческая информация, интеграция, дифференциация
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ»
Анализ – внутренняя функция управления. Совокупность выполняемых работ. Проблемная ситуация и проблема. Категории проблемных ситуаций и проблем (стереотипные и уникальные). Элементы проблемной ситуации. Внутренняя структура проблемы. Вариант комплексной диагностики предприятия. Основные направления аналитической деятельности. Особенности аналитической деятельности руководителей и специалистов в государственной службе. Типология дифференциальных аналитиков: исследователь, ученый, проектировщик, советник, концептолог, консультант, идеолог, проблематизатор, прогнозист, методолог, прогрессор. Типология интегральных аналитиков: инспектор (аудитор), эксперт. Этапы базового цикла аналитики. Методы управленческого анализа – социологические и аналитические.
Основные категории: анализ, синтез, сбор информации, проблемная ситуация, управленческая проблема, аналитик, советник, консультант, архетип
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ»
Управленческое прогнозирование как научно обоснованное предвидение будущего. Прогноз. Прогнозный фон. Объекты прогнозирования. Основные задачи прогнозирования. Основные функции управленческого прогнозирования: ориентировочная, нормативная, предупредительная. Принципы управленческого прогнозирования: вариативность, непрерывность, верификация, рентабельность, согласованность и др. Основные этапы разработки прогнозов. Типологизации управленческих прогнозов. Поисковые и нормативные прогнозы. Плановые предположения как результат прогнозирования. Экспертное прогнозирование. Подготовка к разработке прогноза. Анализ ретроспективной информации об объекте прогнозирования. Определение наиболее вероятных вариантов развития внутренних и внешних условий объекта прогнозирования. Оценка качества прогноза: априорная и апостериорная.
Основные категории: прогноз, предвиденье, предвосхищение, прогнозирование, управленческое прогнозирование, нормативный прогноз, поисковый прогноз, прогнозный фон, альтернатива, верификация
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ»
Понятие управленческого решения. Общественный характер управленческого решения. Проблема сочетания формального и неформального аспектов в процедуре разработки управленческих решений. Основные подходы к принятию управленческого решения. Направленность управленческого решения. Организационные факторы управленческих решений. Условия эффективности принимаемых управленческих решений и виды эффективности. Требования к управленческому решению эффективность, экономичность, своевременность, обоснованность, реальность и т.д. Качество управленческого решения. Структура управленческого решения. Свойства и факторы качественных решений. Требования к модели деятельности исполнителя при выполнении решения. Типологизации управленческих решений. Стандартные и инновационные решения. Документирование управленческого решения. Основные формы разработки управленческих решений: указ, закон, приказ, распоряжение, протокол, договор, контракт, инструкция, правила. Формы реализации управленческих решений: предписание, убеждение, деловая беседа, разъяснение, принуждение, наставление, сообщение, личный пример, обучение, совет, отчет. Технологическая схема процесса разработки и принятия управленческого решения. Классификация моделей управленческих решений.
Основные категории: решение, управленческое решение, качество управленческого решения, альтернатива, инновационное решение, поиск, ответственность, субординация, стратегическая направленность, указ, закон, приказ, распоряжение, протокол, договор, контракт, инструкция, правила, предписание, убеждение, деловая беседа, разъяснение, принуждение, наставление, сообщение, личный пример, обучение, совет, отчет, модель решения
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ»
Функция управленческого планирования как детализация процесса реализации принятого управленческого решения. План. Основные задачи управленческого планирования. Основные подходы к разработке управленческого плана: удовлетворенческий, подход «от достигнутого», адаптационный, оптимизационный. Факторы и последствия эффективного планирования. Подпроцессы процесса планирования. Стадии процесса планирования: концептуализации, проверки реализуемости, предварительного планирования, детализированного планирования, реализации, оценки полученных результатов. Принципы эффективного управленческого планирования: ограничивающего фактора, непрерывности, взятых обязательств, гибкости, первичности планирования, плановых предположений, эффективности. Типологизации управленческого планирования. Бюджетирование.
Основные категории: план, планирование, управленческое планирование, структуризация, персонификация ответственности, плановые показатели, плановый приоритет, бюджет
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ»
Функция организации – создание, совершенствование и поддержание функционирования исполнительной организационной структуры по реализации принятого управленческого решения и разработанного плана мероприятий. Организационная деятельность как процесс группировки различных видов деятельности. Субъекты и объекты организационной деятельности. Основные задачи функции управленческой организации. Административно-организационное и оперативное управление. Принципы организовывания. Дисциплина труда. Исполнительная организационная структура. Принципы внутриорганизационной структуризации (функциональный, территориальный, временной, количественный, по потребителю, матричный и др.). Содержание работы руководителя на этапе организации. Организаторские способности руководителя: организационная проницательность, эмоционально-волевая результативность, склонность к организаторской деятельности. Основные технологические этапы выполнения организаторской функции. Регламентирование. Нормирование. Инструктирование. Препятствия эффективной коллективной работе.
Основные категории: организация, организаторская деятельность, организационный процесс, организационный механизм, принцип структуризации, организационное подразделение, исполнительная организационная структура, регламентирование, нормирование, инструктирование, административно-организационное управление, оперативное управление
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КООРДИНАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ»
Функция координации как отслеживание соответствия цикличного режима функционирования, качества производимых товаров и услуг, выполняемых операций и процедур предписанным стандартам, нормативам, правилам. Основные задачи управленческой координации. Варианты потребности в координации. Основные функции управленческой координации: превентивная, устраняющая, стимулирующая, регулирующая. Стадии координационной модели. Типы координации. Основные координационные механизмы (Г. Минцберг). Основные подходы к координации: неформальная непрограммируемая координация, программируемая безличная координация, программируемая индивидуальная координация, программируемая групповая координация. Выбор механизма координации и эффективной стратегии координационной деятельности. Факторы затруднения и сопротивления координационным действиям. Варианты корректирующих действий при преодолении факторов сопротивления.
Основные категории: координация, управленческая координация, реорганизация, поправка
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ»
Функция управленческого контроля как подведение итогов реализации управленческого цикла, оценка качества, экономичности и целесообразности выполнения каждой функции управления и определение состояния разрешения управленческой проблемы. Объекты, предметы, субъекты и инструменты контроля. Основные задачи управленческого контроля. Причины выявляемых отклонений. Критерии оценки системы контроля. Характерные черты контроля как системы. Основные этапы процесса контроля. Условия действенности управленческого контроля. Принципы контрольной деятельности. Типологизации управленческого контроля. Внутренний контроль организации: субъект, объект, предмет. Цель и функции внутреннего контроля. Формы внутреннего контроля. Создание эффективной системы внутреннего контроля. Отчетность. Современные тенденции развития управленческого контроля.
Основные категории: контроль, управленческий контроль, внутренний контроль, исполнительская дисциплина, контролер, контрольный параметр, итог, система контроля
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ»
Функция мотивации как использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации. Структура системы мотивации трудовой деятельности. Факторы зависимости эффективности труда. Компоненты мотивационной сферы личности. Правила создания систем трудового мотивирования. Принципы мотивации. Структура системы оптимальной мотивации труда: индивидный, субъектный и личностный аспекты. Основы системы оптимальной мотивации труда. Стадии мотивационного процесса. Теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Виды мотивов внутренние и внешние, материальные и нематериальные. Основные формы материальной мотивации: заработная плата, предпринимательская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты. PRP-схема выплаты комиссионных. Основные формы нематериальной мотивации: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения; общеорганизационные мероприятия; «вознаграждения-признательности»; вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. Типологизации мотивов.
Основные категории: потребность, интерес, мотив, мотиватор, мотивация, управленческая мотивация, мотивационный процесс, содержание мотивации, мотивационная стадия
Тема «ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ»
Информационные ресурсы и информация. Свойства информация. Управленческая информация. Требования к управленческой информации. Источники информации: внешние и внутренние. Операции с управленческой информацией. Типологизации управленческой информации. Информационные системы: понятие, цель, задачи и принципы построения. Классификации и классификационные признаки информационных систем. Автоматизированные системы управления (АСУ). Требования к информационным системам. Основные составляющие информационных систем.
Коммуникация как процесс передачи эмоционального и интеллектуального содержания обмениваемой информации. Коммуникативные потоки. Основные модели коммуникации. Типы коммуникаций. Основные составляющие коммуникационного процесса. Основные средства коммуникационной техники. Коммуникативные роли менеджера. Требования к коммуникациям. Основные коммуникативные преграды. Коммуникационные сети: открытые, замкнутые, комбинированные.
Основные категории: информация, управленческая информация, коммуникация, информационное сообщение, документ, информационная система, информационный поток, коммуникативный поток, база данных, коммуникационный процесс, источник информационного сообщения, сообщение, передатчик, кодирование, коммуникационный канал, приемник, декодирование, пользователь информации, коммуникационная сеть
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ»
Управленческие отношения как связи между субъектом и объектом управления. Особенности управленческих отношений. Классификация управленческих отношений: субординации и координации; основные, дополняющие, дублирующие, контрольные и корректирующие отношения; положительные, отрицательные и нейтральные связи; непрерывные и дискретные; инвариантные и вариабельные. Делегирование полномочий. Факторы, определяющие степень децентрализации управления. Преимущества и недостатки централизации и децентрализации. Цели и принципы делегирования полномочий. Структура должностных полномочий. Виды полномочий: линейные и штабные. Виды штабного (административного) аппарата. Модели делегирования: по системе «елочка» и по системе «матрешка». Специфические обязанности подчиненных при делегировании. Основные причины уклонения от дополнительной ответственности. Приемы уклонения от выполнения задания. Основные методики делегирования. Положения о подразделениях и должностные инструкции.
Основные категории: субъект управления, объект управления, субординация, координация, руководитель, подчиненный, полномочия, должностная инструкция, делегирование полномочий
Тема «САМОУПРАВЛЕНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ»
Самоуправление как превращение всего коллектива организации из объекта управления в субъекта управления. Объединение исполнительского и управленческого типов труда. Самоуправление как одно из наиболее действенных средств активизации личного творчества, воспитания характера, удовлетворения потребности в сопричастности, повышения ответственности и требовательности к себе. Отличительные признаки наличия самоуправления. Условия создания системы самоуправления. Характеристики концептуальной модели самоуправления: функциональная, информационная и морфологическая. Принципы самоуправления. Демократический централизм. Правила стимулирования инициативы подчиненных. Мера и степень погружения организаций в рыночные взаимоотношения. Виды самоуправления.
Основные категории: самоуправление, полномочия, уровень менеджмента, демократический централизм, управленческая инициатива
Тема «МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
Методы управленческого анализа. Социологические методы. Методы анализа. Приемы анализа. Методы управленческого прогнозирования. Качественные методы. Количественные методы. Неформальные методы. Многовариативное-полисценарное прогнозирование. Логические и функционально-логические методы. Функциональные и комбинированные методы. Методы оценки управленческого прогноза. Методы принятия управленческого решения. Традиционно-стереотипные методы. Инновационные методы. Методы управленческого планирования. Балансовые методы. Методы нормирования. Математико-статистические методы. Метод планирования хозяйственной деятельности предприятия. Методы программно-целевого планирования. Методы экспертных оценок. Метод сетевого планирования. Метод использования функций штрафа. Методы функции организации. Организационно-директивные методы. Экономические методы. Социально-психологические методы. Методы координационных процедур. Методы управленческой мотивации. Методы экономической мотивации. Методы социальной мотивации. Методы психологической мотивации. Методы властной мотивации. Социально-психологические методы. Методы моральной мотивации. Целевой метод. Метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ. Метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод). Методы управленческого контроля. Правила использования методов управленческого контроля.
Основные категории: метод, бюджетирование, анкетирование, интервьюирование, экспертиза, экспертная оценка, опрос, анализ, синтез, нормирование, убеждение, баланс, проект
Тема «СТИЛИ РУКОВОДСТВА»
Стиль как совокупность приемов и методов работы, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Подходы к анализу стилей руководства: личностный, поведенческий, ситуационный. Отличительные характеристики стиля управления. Факторы, влияющие на формирование стиля. Стили руководства по Курту Левину: авторитарный, демократический и либеральный. Стили руководства по Ренсису Лайкерту: авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативный и основанный на участии в групповом управлении. Стили руководства по Дугласу Макгрегору (теории X и Y). Стили руководства по Роберту Блейку и Джейн Моутон. Теория жизненного цикла Херси-Бланшара. Жесткие, умеренные и мягкие стили. Ситуационная модель Ф. Фидлера. Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса. Зависимость стиля управления от сложности задач. Зависимость стиля управления от квалификации персонала и срочности решения управленческих задач.
Основные категории: стиль, манера поведения, авторитаризм, тоталитаризм, демократия, либерализм
Организационная структура. Организационная структура управления. Основные требования к структуре управления. Ключевые понятия организационных структур управления: элементы (звенья), уровни, полномочия, связи (отношения). Признаки классификации организационных структур управления: размер, применяемые технологии, стратегия, власть. Бюрократические организационные структуры управления. Линейные структуры управления: характеристики, преимущества и недостатки. Функциональные структуры управления: характеристики, преимущества и недостатки. Линейно-функциональные структуры управления: характеристики, преимущества и недостатки. Линейно-штабные структуры управления: характеристики, преимущества и недостатки. Дивизиональные структуры управления: характеристики, преимущества и недостатки. Органические организационные структуры управления. Бригадные структуры управления: характеристики, преимущества и недостатки. Проектные структуры управления: характеристики, преимущества и недостатки. Матричные структуры управления: характеристики, преимущества и недостатки.
Основные категории: структура управления, организационная структура, функциональная структура, линейная структура, штабная структура, линейно-функциональная структура, бюрократическая структура, органическая структура, дивизиональная структура, бригадная структура, матричная структура, проектная структура
Тема «КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
Человеческие ресурсы. Трудовые ресурсы. Персонал. Кадры. Трудовой потенциал работника. Структура персонала организации. Категории персонала организации: руководители, специалисты, технические исполнители. Основные направления кадровой политики. Кадровое планирование. Типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая. Основные функции кадровой службы. Виды участия кадровой службы в реализации ряда задач, решаемых в рамках кадровой политики. Требования к осуществлению кадровой политики и кадровой работы. Основные функции, выполняемые руководителем при работе с персоналом: воспитательная, дисциплинарная, арбитражная, психотерапевтическая, экспертно-консультативная. Модели управления персоналом.
Основные категории: кадры, персонал, кадровый потенциал, кадровая политика, кадровая работа, кадровое планирование
Тема «ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ»
Понятие технологии. Понятие социальной технологии. Сферы использования категории «социальная технология». Социальные управленческие технологии. Основные задачи субъекта управления при технологизации тех или иных процессов. Условия технологизации. Признаки технологизации процесса: деление процесса на операции, поэтапность выполнения этих операций, предсказуемость и однозначность результатов выполнения операций, стандартизированность при оценке участников процесса, повторяемость выполнения операций и т.д. Внедрение социальных технологий в практику социального управления. Сущностные характеристики социальных технологий. Виды социальных управленческих технологий. Этапы конструирования управленческой технологии. Алгоритмизация социальных технологий: основные подходы. Критерии эффективности социальной технологии.
Основные категории: технология, социальная технология, социальная управленческая технология, технологизация, стандартизация, этап, алгоритм
Планы семинарских занятий
СЕМИНАР № 1
ИСТОКИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 2
ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ (КЛАССИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ) (4 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 3
ЛИБЕРАЛ-ДЕМОКРАТИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛ-ДЕМОКРАТИЧЕСКИЕ
КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 4
КОНЦЕПЦИИ «ОБЩЕСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ» (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 5
ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 6
ТЕОРИИ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» В УПРАВЛЕНИИ (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 7
ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ (4 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 8
ШКОЛЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 9
ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 10
КРОССКУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА:
СЕМИНАР № 11
ОПЫТ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 12
ЛИДЕР И ЛИДЕРСТВО (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 13
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ (2 часа)
ЛИТЕРАТУРА
СЕМИНАР № 14
ОТРАСЛЕВОЙ МЕНЕДЖМЕНТ (4 часа)
ЛИТЕРАТУРА
Темы рефератов
Требования к оформлению рефератов:
шрифт 13
поля по 2 см
интервал 1,5
объем 12 стр.
обязательное требование список использованной литературы
срок сдачи до конца семестра
Темы, выносимые на самостоятельное изучение
(форма отчетности –контрольная работа)
Тема № 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ И МЕХАНИЗМЫ
Цель деятельности организационных процессов. Три основные группы оргпроцессов: формирования, совершенствования и функционирования. Основные формы процессов формирования: структуризация, композиция, регламентация, ориентация. Виды реорганизаций: элементная, частичная, всеобщая. Виды факторного обеспечения: объективный и субъективный.
Литература
Тема № 2. ЛИЧНАЯ ТЕКТОЛОГИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОКРУЖЕНИЕ
Структура организационного окружения: рабочее место, производственный профиль, положение на рынке, размеры организации, ее территориальное расположение, стили руководства, организационную структуру, микроклимат, нормативную базу, условия труда, систему оплаты и социальных гарантий, философию организации, коллег и прочее. Базовые модели.
Структура личной тектологии руководителя. Цели самоменеджмента. Основные составляющие самоменеджмента: самоуправление, самоорганизация, саморегуляция, самовоспитание, самоконтроль, рационализация мышления, планирование личного времени, самообразование, технология здоровья, выбор целей жизни и личной работы, информационный поиск, общение, ритмы и гармония, работа в группе, риск творческого мышления, работа с конфликтами.
Литература
Тема № 3. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МИКРОКЛИМАТ
Понятие микроклимата и его структура. Основные характеристики микроклимата: ответственность, теплота, поддержка, структурные ограничения, награда, конфликт, стандарты деятельности, престиж, риск. Микроклимат и стиль руководства. Типы микроклимата: деловой, заказной, полудуальный, ревизуемый, тождественный, зеркальный, погашающий, квазитождественный, дуальный, активационный, конфликтный, уравнительный, подзаказный, ревизующий, родственный, миражный. Критерии выявления внутриорганизационных пропорций.
Литература
Тема № 4. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ
Цели организационного проектирования. Качественные оценочные критерии (принципы управления, функции управления, аппарат управления, соответствие общесистемным целям, наличие в структурных подразделениях целевых функций, рыночная ориентация, оперативное движение информационных потоков). Этапы организационного проектирования: аналитико-прогностический; проектный; организационно-внедренческий. Принципы проектирования: целесообразность уровней менеджмента, оперативность информационного обращения, формализация структурных компонентов, обеспечение повышенной адаптивности и т.д. Факторы влияния –внешние (экзогенные) и внутренние (эндогенные). Методический инструментарий. Органиграммы и их виды. Этапы оформления органиграммы: подготовительный; выработка органиграммы работ; определение схемы управленческой структуры. Функции органиграмм.
Литература
Тематика курсовых работ
Вопросы к экзамену
ЛИТЕРАТУРА
по проблемам истории и основным этапам развития концепций управления
Список основной рекомендуемой литературы
по теоретическому и функциональному менеджменту
(курсивом выделены базовые учебники)
Вопросы для самопроверки по темам курса
Тема «ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
1. Дайте определение социальной системы.
. Назовите основную совокупность составляющих социальной системы.
. Охарактеризуйте виды системных элементов и компонентов.
. Назовите виды системных структур.
. Перечислите основные виды внутрисистемных связей.
. Назовите основные научные подходы при исследовании социальных систем.
. Обоснуйте приоритетность использования системного подхода.
Тема «ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
Тема « УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ЦИКЛ.
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КООРДИНАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ»
Тема «ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ»
Тема «УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ»
Тема «САМОУПРАВЛЕНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ»
Тема «СТИЛИ РУКОВОДСТВА»
Тема «КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
Тема «ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ»
Раздел II. Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины для студентов
Раздел III. Тестовые задания по темам учебной дисциплины
(ВНИМАНИЕ! Каждый тестовый вопрос имеет только один правильный ответ)
1. Принципы административного управления разработаны:
\а Ф.У. Тейлором
\б Н. Макиавелли
\в А. Файолем
\г М. Вебером
\д Г. Эмерсоном
. Управленческие отношения субординации представляют собой:
\а отношения между сотрудниками организации, которые занимают равное и независимое положение в служебной иерархии, возникают для согласования и информирования о действиях различных подразделений по достижению целей организации
\б отношения, которые обеспечивают гарантированность осуществления определенных функций системы и ее отдельных подразделений в случае нарушения обеспечивающих их реализацию связей
\в отношения, которые составляют основу организации, обеспечивают стабильность ее структуры, что не предполагает обязательного наличия каких-либо непрерывных процессов, протекающих между соответствующими компонентами системы, но, важно, чтобы существовала постоянная взаимообусловленность и взаимосогласованность функционирования этих компонентов организации
\г отношения, которые обеспечивают внесение изменений в реализацию межкомпонентных связей организации, позволяют устранить отклонения, возникшие в процессе функционирования системы, и адаптировать существующую структуру к новой ситуации
\д отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и отношения подчиненности, исполнительства с другой, возникают и регулируются на основе нормативных актов и должностных инструкций, носят обязывающий характер
3. К органическим организационным структурам управления можно отнести:
\а матричные структуры управления
\б дивизиональные клиентские структуры управления
\в функциональные структуры управления
\г линейно-штабные структуры управления
\д линейные структуры управления
4. Авторитарный стиль руководства:
\а ориентирован на руководство подчиненными со средним уровнем зрелости, когда подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, и руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать, одновременно поддерживая их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность
\б предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное или коллегиальное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения
\в умеренное участие руководителя в делах подчиненных, руководитель проявляет значительное, но неполное доверие к подчиненным, имеется двустороннее общение и значительная степень консультативных контактов между руководителем и подчиненными
\г ориентация на избегание ответственности и личного участия
\д ориентированный на решение производственных задач, прежде всего заботится о планировании работы и разработке системы вознаграждении для повышения производительности труда
5. Реактивная кадровая политика –это политика, в рамках которой:
\а руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуацией
\б руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период
\в руководство организации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, не имея выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом
\г руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи
\д организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях
6. В рамках какой функции управления решаются следующие задачи:
\а управленческое планирование
\б управленческий контроль
\в управленческий анализ
\г управленческое прогнозирование
\д управленческая координация
7. Структура качественного управленческого решения включает в себя:
\а информационный блок, ретроспективный блок, юридический блок
\б формирование цели, принятие решения, организация социального действия, анализ результатов
\в операции и процедуры, алгоритм, внутренняя логика и координация деятельности
\г элементы (звенья), уровни, полномочия, связи (отношения)
\д цель, которую требуется достичь; средства достижения обозначенной цели; срок достижения обозначенной цели; исполнители решения
8. Методы управленческого нематериального мотивационного воздействия:
\а зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата
\б установление четких целей и задач, увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки, гласность и наличие обратной связи, учет личных качеств работников, использование преимущественно положительных стимулов
\в льготы, связанные с графиком работы (предоставление сотруднику гибкого графика работы, оплата нерабочего времени сотрудника); материальные нефинансовые вознаграждения; общеорганизационные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы; «вознаграждения-признательности»; обучение сотрудника за счет организации; повышение в должности; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места
\г восприимчивость к новым идеям, готовность передать решение незначительных вопросов низшему звену управления, готовность доверять низшему звену управления, стремление осуществлять лишь общий контроль
\д метод постановки общих задач, метод детального инструктирования, метод параллельного поручения задания, метод параллельной организации работ
9. Какой тип коммуникационных сетей относится к замкнутому виду (тупики и «посредники» либо отсутствуют, либо могут быть обойдены, сети основаны преимущественно на неформальных или полуформальных внутренних связях, «посредники» играют роль связников, облегчающих взаимодействие между участниками этих структур):
\а сети типа соты
\б сети типа колесо
\в сети типа шпора
\г сети типа дом
\д сети типа звезда
10. Функция управленческого контроля ориентирована на:
\а выявление отклонений от установленных планов и их причин, активное вмешательство руководителя и оперативное устранение возникающих в ходе производственного или управленческого процесса отклонений
\б единство действий всех управленческих звеньев, участников процесса управления и специалистов для наиболее эффективного воздействия на управленческую ситуацию
\в на достижение целей, стоящих перед организацией и отражающих ее идеальное или желаемое в будущем состояние
\г подведение итогов реализации управленческого цикла, оценку качества, экономичности и целесообразности выполнения каждой функции управления и определение состояния разрешения управленческой проблемы
\д обеспечение целенаправленной; скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом
11. Основные уровни менеджмента в организации::
\а общий, частный, организационно-распорядительный
\б основной, дополняющий, дублирующий, контрольный, корректирующий
\в субординационный, координационный
\г общественный, личностный, коллегиальный
\д высший, средний и низовой
12. По этой формуле определяется:
где В – объем конечной продукции, руб.;
Зпл – затраты на оплату работников, руб.;
Фоб – текущие затраты на оборотные фонды, руб.;
Фос – стоимость основных промышленно-производственных фондов, руб.;
Е – коэффициент эффективности производственных фондов (может использоваться нормативный).
:
\а эффективность коллективного управленческого труда
\б затратность управленческих мероприятий
\в эффективность стратегии производства конечного продукта
\г результативность внедряемого управленческого новшества
\д эффективность реализуемого управленческого решения
13. Модель принятия управленческого решения, которая представляет то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы:
\а физическая (портретная) модель
\б аналоговая модель
\в индуктивная модель
\г многопериодная модель
\д дедуктивная модель
14. Качественные методы (метод «жюри», метод «совокупного мнения», метод «ожидания потребителя», метод экспертных оценок, дедуктивные методы, интуитивные методы) применяются для реализации управленческой функции:
\а анализа
\б прогнозирования
\в решения
\г координации
\д планирования
15. Должностные полномочия должны включать в себя:
\а отношения субординации и координации
\б анализ, контроль, мотивацию, планирование, прогнозирование, решение, организацию, координацию
\в права, необходимые для выполнения предписанных работ; ответственность за использование этих прав; перечень обязательных координационных коммуникационных связей
\г коммуникативные сети и информационные системы
\д рабочие задания в должностных инструкциях
16. Основная идея либерал-демократического подхода в управлении:
\а приоритетное использование государственнических механизмов и методов в современной системе управления и вспомогательное привлечение рыночных методов и рычагов
\б управление посредством абсолютной децентрализации полномочий
\в управление посредством формирования жесткой бюрократической системы с безличностно формализованным исполнением должностных обязанностей
\г приоритетное использование рыночных механизмов и методов в современной системе управления и вспомогательное привлечение государственнических методов и рычагов
\д социальное и экономическое интегрирование сотрудников организации ради обеспечения синергетического эффекта
17. Эффективно и удобно решать проблемы структуризации, систематизации и накопления знаний и умений менеджерам помогают:
\а системные архетипы, появляющиеся в результате осуществления функции управленческого анализа
\б информационные системы
\в функции менеджмента
\г принципы менеджмента
\д подчиненные
18. Процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей, подчинение затем каждой группы управляющему, наделенному необходимыми для руководства данной группой полномочиями, и обеспечение вертикальной и горизонтальной координации в структуре организации –это:
\а управленческая координация
\б делегирование полномочий
\в управленческий цикл
\г основная идея концепции метафор организации Г. Моргана
\д организационная деятельность
19. Превентивная функция (предвидение проблем и трудностей), устраняющая функция (устранение перебоев в работе организации), стимулирующая функция (улучшение деятельности организации даже при отсутствии проблем), регулирующая функция (сохранение существующей схемы работы) –реализуются таким видом деятельности руководителя, как:
\а управленческий анализ
\б управленческая координация
\в самоменеджмент
\г управление конфликтами
\д управление лидерами
. Какая структура управления обладает следующими преимуществами:
\а бригадная структура управления
\б линейно-штабная структура управления
\в линейно-функциональная структура управления
\г проектная структура управления
\д дивизиональная структура управления
21. Средством, объектом и результатом труда менеджера является:
\а персонал
\б финансовые средства
\в материальные средства
\г информация
\д власть
22. Менеджерские характеристики, как основные характеристики личности управленца, которые либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают –при прочих равных условиях –высокий уровень ее успешности, включают в себя:
\а биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-экономический статус, культурно-образовательный уровень, пол, возраст и др.)
\б общеуправленческие (или общеорганизационные) способности, которые определяют эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции (функций)
\в квалификационные требования, предписывающие знания в таких областях, как: право, основы оценки бизнеса и оценки недвижимости, основы теории маркетинга; основы менеджмента, финансового учета, аудита и планирования; основные правила работы с ценными бумагами, банковским и биржевым законодательством; основы реструктуризации собственности; исследование систем управления; основы стратегического планирования; основы информационных технологий в АКУ и проч.
\г частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение отдельных функций управления
\д личностные качества «эффективного менеджера» (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность)
23. Создание эффективной системы мотивации труда требует:
\а формирования профсоюзной организации в коллективе
\б творчества менеджера, импровизации, нестандартного подхода, который носит ситуационный характер, разрушает любой стереотип
\в формирования системы постоянной выплаты премиальных и повышения зарплаты
\г учета индивидуального вклада работника в конечный результат, комплексного учета материальных и нематериальных потребностей сотрудника, сочетания мер поощрения и наказания, преемственности результата и вознаграждения
\д создания системы наград и знаков отличия, подарков, поощрений, похвалы
24. Взыскания, увеличение рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения –это приемы осуществления следующей стратегии управления (разрешения) конфликтами:
\а стратегия санкционирования
\б стратегия демонстративных действий
\в стратегия конфронтации
\г стратегия психологического насилия (ущерба)
\д стратегия поиска компромиссов
25. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:
\а прилюдно ругать сотрудника за некачественную работу
\б в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками
\в допускать панибратства в отношениях с подчиненными, имитировать общность интересов
\г выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон
\д быть субъективным по отношению ко всем сотрудникам
26. При принятии управленческих решений используется метод эмпатии, который:
\а ориентирован на выработку варианта решения при помощи нового комбинирования известных и зарекомендовавших себя составляющих
\б в ориентирован на выработку варианта решения при помощи аналогий
\в ориентирован на выработку решения путем постановки менеджера на место проблемы и выработку варианта решения уже с этой позиции
\г ориентирован на выработку варианта решения при помощи наводящих вопросов, что позволяет менеджеру упорядочить процесс рассмотрения проблемы, управлять направленностью творческого поиска, детализируя и упрощая этот процесс
\д ориентирован на выработку варианта решения в самых неожиданных направлениях, без объяснения привязки к существу рассматриваемой проблемы
27. Основной постулат тейлоризма:
\а восьмичасовой рабочий день
\б учет значимости человеческого фактора
\в единоначалие в управлении
\г предсказуемость управленческих процессов
\д научная организация труда
28. Стиль управления предполагает:
\а возможности для самореализации менеджера
\б наличие регламентирующей внутренней нормативной документации
\в наличие у менеджера высшего профессионального образования и профильного стажа работы
\г совокупность приемов и методов работы, устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным
\д значительные финансовые возможности менеджера для стимулирования труда подчиненных
29. Критерии оценки эффективности системы контроля, позволяющие минимизировать отрицательные психологические последствия:
\а выполнение задач контроля, экономичность контроля, эффект влияния на людей
\б желание членов коллектива работать в данном учреждении, экономичность, оперативность
\в комплексность, степень открытости, своевременность
\г списочная численность персонала, коэффициент текучести кадров, явочная численность
\д степень индивидуализации подхода, длительность во времени, влияние на принятие решения о поощрении или наказании
30. Объекты внутреннего контроля организации:
\а наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ
\б обратная связь между ожиданиями, определенными первоначальными планами, и реальными показателями деятельности организации
\в работник или участник (владелец) организации, совершающий контрольные действия при исполнении возложенных на него обязанностей либо только на основании соответствующих прав
\г человеческие, финансовые, материальные, нематериальные и информационные ресурсы организации; средства и системы информатизации; технические средства и системы охраны и защиты материальных и информационных ресурсов; управленческие решения; процессы, происходящие в организации или вне ее, если они имеют к ней какое-либо отношение; результаты функционирования организации; аспекты времени
\д наличие, состояние и (или) действие управляемого звена системы управления организацией
31. Одним из принципов эффективного управленческого планирования является принцип непрерывности планирования, который предполагает, что:
\а процесс планирования должен включать в себя многочисленные дискуссии, обсуждения и согласования
\б согласованность плановых предположений отдельных структурных подразделений и сотрудников обеспечит эффективность общеорганизационного планирования
\в плановые обязательства должны достигать цели, установленной управленческим решением, и подкрепляться необходимыми для этого запасами времени
\г учет ограничителей и препятствий обязателен для обоснованности, четкости и конструктивности планов
\д благодаря периодическому продлению планов долгосрочные укрупненные расчеты сочетаются с краткосрочным детальным планированием
32. Продуктово-тематическое планирование:
\а включает расчеты материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения номенклатурно-тематических заданий, а также оценку экономических результатов и эффективности деятельности организации
\б заключается в формировании плана развития организации, определяющего мероприятия по обновлению продукции, совершенствованию технологии и организации производства в организации
\в заключается в планировании объемов работ, загрузки подразделений и исполнителей, построении календарных графиков проведения работ по отдельным исполнителям, подразделениям, проектам и всей совокупности планируемых работ, графиков загрузки оборудования и исполнителей, распределения работ по отдельным календарным периодам
\г заключается в поиске и согласовании наиболее эффективных путей и средств реализации принятой стратегии развития организации; имеет своей задачей реализацию потенциала организации в форме достигнутой прибыли, доходов, объемов реализации и пр.
\д заключается в определении миссии организации на каждой стадии ее жизненного цикла, формировании системы целей деятельности и стратегий поведения
33. Управленческий цикл (управленческий процесс) представляет собой:
\а процесс выявления и исправления допущенных в ходе управленческой деятельности ошибок
\б совокупность методов разрешения конфликтных ситуаций
\в систему управленческого документооборота
\г совокупность основных функций менеджмента, которые выполняются в определенной последовательности с момента конкретизации проблемы до момента ее разрешения
\д практическое применение управленческого знания и использования методов в производственной деятельности
34. Информация о результатах (положительных или отрицательных) предыдущих решений, являющаяся следствием обратной связи – отчетов нижестоящих работников и организаций, поступающих в процессе контроля: бухгалтерская и статистическая отчетность, внутренний аудит и т.п. –это:
\а внутренняя управленческая информация
\б внешняя управленческая информация
\в фиксированная управленческая информация
\г знаковая кодированная управленческая информация
\д промежуточная управленческая информация
35. Максимальный эффект делегирования полномочий достигается при совпадении объемов следующих основных компонент:
\а информация, должность, зарплата, рабочее место
\б власть, количество подчиненных, объем материального стимулирования, объем нематериального стимулирования
\в фиксированная управленческая информация
\г права, ответственность, работа, зарплата
\д потребности, должность, ожидания, возможности
36. Параллельные штабные полномочия:
\а являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного руководства
\б дают право отклонять отдельные решения линейного руководства
\в предоставление штабному аппарату прав не только предлагать, но и осуществлять определенные управляющие воздействия в пределах своей функции
\г расширенные рекомендательные полномочия, при которых линейное руководство обязано согласовывать определенный круг решений со штабным аппаратом
\д полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другому подчиненному, что приводит к созданию иерархии управления в организации, называемой цепью команд
37. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает:
\а наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации
\б наличие у лидера личностной привлекательности, уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, способности оказывать глубокое воздействие на последователей
\в наличие у лидера способности выполнять роль информационного процессора, благодаря чему он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит
\г наличие у лидера определенных личностных качеств, которые способствуют исполнению им своих функций
\д наличие у лидера способности объединять людей в группы для того, чтобы иметь возможность преодолеть присущую им ограниченность индивидуальных возможностей
38. Кадровое планирование предполагает:
\а определение количественного состава персонала организации и конкретные прогнозы численности и квалификации по отдельным сферам деятельности; формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации
\б обеспечение спроса на рабочие места именно в данной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров
\в оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий
\г оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом
\д оценку наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление «кадрового дефицита»; оценку будущих кадровых потребностей, прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации; разработку программы удовлетворения будущих потребностей
39. Поисковый прогноз –это:
\а предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на неизменных нормативах
\б предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на тенденциях настоящего развития
\в предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на выявлении основных тактических этапов и сроков их достижения
\г предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на изменениях в социальных установках людей и состояния общества в целом
\д предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на возможных изменениях стратегии и тактики конкурентов
40. Превращение всего коллектива организации из объекта управления в субъекта управления своим следствием имеет:
\а систему самоуправления
\б систему обратного делегирования полномочий
\в систему координации и согласования групповых усилий
\г кризис организации
\д формирование профсоюзной организации
41. Кооперационное самоуправление:
\а управление не учитывает интересы и особенности самоуправляемой подсистемы, согласованность не достигается, то самоуправление может противостоять управлению
\б возникает вследствие демократичности, осуществляется общественными органами и/или организациями
\в может быть достигнуто на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, к которым члены коллектива приходят самостоятельно или под влиянием лидера
\г управление собой, способность именно к такому самоуправлению детерминирует возможность быть как неформальным лидером, так и профессиональным управляющим, т.к. кто не может управлять собой, тот не сможет управлять и другими
\д принятие решения опосредуется через действия других лиц, физических и/или юридических, представляющих интересы полномочного субъекта, делегировавшего им определенные права и ответственность –выборные органы, как административные, так и общественные, образованные хотя бы для разового представительства
42. Превращение всего коллектива организации из объекта управления в субъекта управления своим следствием имеет:
\а систему самоуправления
\б систему обратного делегирования полномочий
\в систему координации и согласования групповых усилий
\г кризис организации
\д формирование профсоюзной организации
Раздел IV. Словарь основных терминов (глоссарий)
Авторитарный стиль руководства –концентрация монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения.
Административно-организационное управление – предполагает определение структуры организации, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.
Администрирование управление управленцами.
Активная кадровая политика –руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуацией.
Архетип ситуации это что-то знакомое, опыт работы накапливается, со временем закономерность осознается, формируется архетип ситуации, который впоследствии применяется на практике. В условиях динамично изменяющейся рыночной обстановки архетипное видение проблем становится незаменимым средством менеджера для того, чтобы укладываться в минимальное для решения проблем время.
Бюджетирование –сквозное управленческое планирование, которое способствует уменьшению нерационального использования средств предприятия благодаря своевременному планированию хозяйственных операций, товарно-материальных и финансовых потоков и контролю за их реальным осуществлением.
Внутренняя информация – это информация о результатах (положительных или отрицательных) предыдущих решений, являющаяся следствием обратной связи – отчетов нижестоящих работников и организаций, поступающих в процессе контроля: бухгалтерская и статистическая отчетность, внутренний аудит и т.п.
Делегирование –средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.
Деловая беседа –специально организованная руководителем встреча с подчиненным, группой подчиненных или приглашенными специалистами для обмена мнениями по альтернативам разрешения проблемной ситуации.
Демократический стиль руководства делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработка коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.
Должностные полномочия – совокупность прав, необходимых для выполнения предписанных работ, и ответственность за использование этих прав.
Дополняющие отношения –создают условия для эффективной реализации основных связей.
Дублирующие отношения – обеспечивают гарантированность осуществления определенных функций системы и ее отдельных подразделений в случае нарушения обеспечивающих их реализацию связей.
Закрытая кадровая политика –организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Инструктирование –это ознакомление, посредством выдачи инструкций, с обстоятельствами выполнения работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов.
Инструкция –решение, устанавливающее порядок и способ выполнения каких-либо действий.
Информационная система – упорядоченность разнородной и разновидовой информация по определенным классификационным принципам для того, чтобы облегчить ее использование в управленческой деятельности, что позволяет удовлетворять потребности пользователей любого уровня путем обращения к банку данных или поиску и выдачи информации, обеспечивает достоверность информации и защиту ее от постороннего вмешательства.
Информация – «отражение в сознании человека характеристик окружающего мира, зафиксированное впоследствии на материальных и иных носителях», осмысленные и переработанные данные, которые используются для решения управленческих задач. Данные отражают события, происходящие как в самой организации, так и за ее пределами.
Источник информационного сообщения – сотрудник организации, имеющий определенные идеи, намерения, сведения и цель сообщения.
Кадры –это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации.
Коммуникационная сеть – связь между источником и получателем, оформленная в виде определенных фиксированных связей, предполагает наличие разнообразных способов связей между участниками информационного процесса и характеризуется определенным техническим и структурным взаимодействием.
Коммуникационный канал – это средство, с помощью которого сообщение передается от источника к пользователю, путь физической передачи сообщения.
Коммуникационный процесс – исходная идея + источник информационного сообщения → кодирование → передатчик → шум → приемник → декодирование → полученная идея + пользователь информационного сообщения → обратная связь
Коммуникация –процесс передачи эмоционального и интеллектуального содержания обмениваемой информации.
Консультант –независимый аналитик, занимающийся разработкой концепций для конкретного управленца, что вынуждает его оперировать концепциями разного уровня абстрактности, и теми, которые подходят для всех управленцев данного типа и только для кого-то одного.
Консультативный аппарат –формируется на временной или постоянной основе из специалистов определенного профиля, в обязанности которых входит консультирование линейного руководства по проблемам, требующим специальной подготовки (правовые проблемы, новейшая или специальная технология, обучение и повышение квалификации персонала и др.).
Контрольные отношения – обеспечивают рациональность как отдельных межкомпонентных связей, так и всей структуры организации в целом.
Корректирующие отношения – обеспечивают внесение изменений в реализацию межкомпонентных связей организации, позволяют устранить отклонения, возникшие в процессе функционирования системы, и адаптировать существующую структуру к новой ситуации.
Линейные полномочия – это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другому подчиненному, таким образом, линейные полномочия создают иерархию управления в организации, называемую цепью команд.
Личный аппарат – разновидность обслуживающего аппарата, формируемого из секретарей и помощников руководителя. Зачастую в организациях сотрудники личного аппарата, не имея формальных полномочий, обладают большой властью.
Личный пример –действия руководителя в среде подчиненных по заранее подготовленному сценарию для развития у них эффекта подражания авторитетам в технике выполнения управленческого решения.
Менеджерские характеристики –это основные характеристики личности управленца, которые либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают –при прочих равных условиях –высокий уровень ее успешности.
Менеджеры высшего уровня – самая малочисленная, но наиболее влиятельная категория, которая определяет общие направления функционирования и развития организации и ее крупных подразделений, принимает ключевые решения по стратегии развития и текущим делам, их деятельность характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегической и перспективной деятельности, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом работы.
Менеджеры низового уровня – самая многочисленная управленческая группа в организации, они отвечают за выполнение производственных заданий и использование ресурсов, их работа связана с решением преимущественно тактических и оперативных проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых решений, постоянным общением с непосредственными исполнителями (работниками), производственным персоналом.
Менеджеры среднего уровня –координируют и контролируют работу руководителей низового уровня, в их действиях преобладает решение тактических задач, что не исключает их участия в разработке стратегических проблем.
Наставление –деловая беседа, проводимая руководителем с целью научить, передать опыт для успешного выполнения управленческого решения.
Нормативный прогноз –предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на неизменных нормативах.
Нормирование –это установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности. Результат нормирования — норматив, некоторый стандарт.
Общие принципы менеджмента –важнейшие (стратегические) требования, соблюдение которых обязательно для любых систем управления и организаций.
Обучение –деловая беседа, проводимая руководителем с целью дать новые знания или информацию для выполнения управленческого решения.
Оперативное управление – управление функционированием организации в соответствии с утвержденным планом, периодическое или непрерывное сравнение фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и их последующая корректировка.
Организационная деятельность –это процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей, подчинение затем каждой группы управляющему, наделенному необходимыми для руководства данной группой полномочиями, и обеспечение вертикальной и горизонтальной координации в структуре организации.
Организационная структура –это организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых, системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность составляющих ее элементов.
Организационная структура управления –это структура, в которой протекают все управленческие процессы, предполагающие участие менеджеров всех уровней, категорий и профессиональной специализации.
Организационная эффективность – факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время.
Основные отношения – определяют строение системы и формируют главный контур организационной структуры.
Открытая кадровая полшпика –организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
Отношения координации (по-горизонтали) отношения между сотрудниками организации, которые занимают равное и независимое положение в служебной иерархии, возникают для согласования и информирования о действиях различных подразделений по достижению целей организации.
Отношения субординации (по-вертикали) отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и отношения подчиненности, исполнительства с другой, возникают и регулируются на основе нормативных актов и должностных инструкций, носят обязывающий характер.
Отчет (письменный и устный) –решение специалиста о результатах индивидуальной или коллективной проделанной работы по выполнению управленческого решения и др.
Параллельные полномочия –расширение штабных полномочий и право отклонять отдельные решения линейного руководства.
Пассивная кадровая политика –руководство организации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, не имея выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.
Персонал –это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
План – основа деятельности организации любой формы собственности и размеров; содержит указания кому, какую задачу и в какое время решать, какие ресурсы нужно выделить на решение каждой задачи.
Плановое предположение –вся совокупность условий, факторов, обстоятельств, в которой будет реализовываться план организации, ориентированная на внешнюю и внутреннюю среду.
Поисковый прогноз –предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на тенденциях настоящего развития.
Положение –решение, представляющее собой набор законов, правил и инструкций, регламентирующих какую-либо деятельность.
Правила –решение, учитывающее традиции организации и представляющее набор предлагаемых для исполнения устоявшихся норм поведения и деятельности определенных групп работников и др.
Предписание –официальное извещение какому-либо должностному лицу об обязательном выполнении приведенного решения в установленный срок.
Превентивная кадровая политика –руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
Приказ (письменный или устный) – это решение руководителя, облеченного властью в организации или крупном ее подразделении.
Принуждение –деловая беседа, проводимая руководителем с целью осознанно заставить работника выполнить управленческого решения путем угроз или повышенного вознаграждения.
Принцип дополнительности принцип менеджмента, предполагающий сосуществование и взаимодополняемость различных начал: организованного и стихийного, закономерного и случайного и т.д.
Принцип ведущего звена принцип менеджмента, предполагающий выявление в результате анализа всей совокупности информации решающего факта, альтернативы, задачи.
Принцип вероятности принцип менеджмента, предполагающий вероятностный характер процесса управления, предопределенный многоальтернативностью развития.
Принцип единоначалия единство точки зрения руководства, единство действия, единство распорядительства.
Принцип единства руководства у каждого подчиненного должен быть только один руководитель.
Принцип объективности принцип менеджмента, предполагающий целенаправленное воздействие на основе познания и использования объективных закономерностей в интересах обеспечения оптимального функционирования всей системы.
Принцип последовательности принцип менеджмента, предполагающий соблюдение логической преемственности в действиях менеджера.
Принцип саморегулирования ведущий принцип менеджмента, предполагающий стремление системы к самосохранению, противостояние внешним возмущающим воздействиям.
Принцип системности ведущий принцип менеджмента, предполагающий всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных альтернатив, координацию усилий на различных направлениях, оценку возможных последствий управленческих действий в каждом элементе и компоненте системы.
Принцип эволюционизма принцип менеджмента, предполагающий временную необратимость как основание и причину постоянного совершенствования управленческих структур.
Принципы управления –являются оптимальными правилами, нормами, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер, формируют требования к системе управления организацией –функциям, методам и организационной структуре управления.
Прогноз – это вероятностное суждение о состоянии объекта в определенный момент времени в будущем и (или) об альтернативных путях достижения этого состояния.
Прогнозирование –это процесс формирования прогнозов на основе анализа тенденций и перспектив развития объекта и процессов.
Прогнозный фон – совокупность внешних по отношению к объекту прогнозирования условий существенных для решения задачи прогнозирования.
Разъяснение –деловая беседа, проводимая руководителем с целью объяснить, сделать более понятным суть и содержание управленческого решения.
Распоряжение – это решение руководителя, не наделенного административными функциями.
Реактивная кадровая политика – руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Регламентирование –это, отраженное в уставах, положениях о подразделениях, должностных инструкциях, закрепление функций или работ за определенными исполнителями, установление статусов звеньев управления, их места в системе взаимосвязи с другими, области автономии.
Рекомендательные полномочия штабного аппарата консультирование линейного руководства.
Руководитель – это возглавляющий организацию работник, наделенный необходимыми полномочиями для принятия решений и несущий всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива (его труд является самым сложным и ответственным в системе управления организацией).
Самоменеджмент (личная тектология) –это менеджмент в полном объеме, но развернутый не вовне, а на субъекта управления –менеджера, это многоуровневый процесс самодеятельности, преодоления и возвышения себя, способ организации жизни, это творчество, импровизация, нестандартный подход, который носит ситуационный характер, разрушает любой стереотип, это искусство открывания себя в окружающей действительности
Совет –деловая беседа, проводимая руководителем с целью поделиться собственными взглядами на пути выполнения управленческого решения.
Советник –независимый аналитик, занимающийся разработкой проектов для конкретного управленца (вот это сделать, а вот это не нужно делать и т.д.).
Соглашение – решение, формирующее общую позитивную инфраструктуру для какой-либо деятельности.
Сообщение –деловая беседа, проводимая руководителем с целью передачи дополнительной информации, необходимой для выполнения управленческого решения.
Социальная управленческая технология – система выявления, раскрытия и использования потенциалов организации в целях ее оптимального функционирования с помощью квалификационных навыков, способов, методов, приемов, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний.
Специалисты – это работники, в деятельности которых преобладают логические операции, не исключающие творчества (например, экономисты, бухгалтеры, специалисты по управлению персоналом, по связям с общественностью, по маркетингу, юристы и проч.), они анализируют информацию и готовят варианты решений для руководителей в соответствии с их приказами и распоряжениями, технико-технологическими нормативами, организационными регламентами, квалификационными требованиями.
Стереотипные ситуации часто повторяющиеся ситуации.
Стиль управления совокупность приемов и методов работы, устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Технические работники – это работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей (например, офис-менеджеры, секретари, машинистки, архивариусы, операторы), использующие в своей деятельности стандартные процедуры и операции, они выполняют информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой рутинной работы и обеспечивая их необходимой информацией.
Трудовой потенциал работника –это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда.
Убеждение –деловая беседа, проводимая руководителем с целью добиться у подчиненного требуемых прочных взглядов или понятий по содержанию управленческого решения для его выполнения.
Уникальные ситуации ситуации, которые в целом не встречались в прошлом, могли раньше иметь место какие-то части проблемы, но в целом она выглядит другой. Применение стереотипных решений может иметь непредсказуемые последствия.
Управленческая информация совокупность сведений о состоянии управляющей и управляемой подсистем организации, о ее внутренней и внешней средах.
Управленческая мотивация использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.
Управленческая организация (как функция) создание, совершенствование и поддержание функционирования исполнительной организационной структуры по реализации принятого управленческого решения и разработанного плана мероприятий.
Управленческий анализ конкретизация проблемы, посредством сбора и обработки максимально большого объема имеющего отношение к проблеме информации.
Управленческий контроль подведение итогов реализации управленческого цикла, оценка качества, экономичности и целесообразности выполнения каждой функции управления и определение состояния разрешения управленческой проблемы.
Управленческий труд –это вид умственного общественного труда, который обособлен в относительно самостоятельную сферу, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.
Управленческий цикл (управленческий процесс) совокупность основных функций менеджмента, которые выполняются в определенной последовательности с момента конкретизации проблемы до момента ее разрешения.
Управленческое планирование детализация процесса реализации принятого управленческого решения.
Управленческое прогнозирование –научно обоснованное предвосхищение будущего, поиск альтернатив будущего управленческого решения.
Управленческое решение – наиболее оптимальный вариант из возможных прогнозных альтернатив, принимаемый в установленном порядке, имеющий обязательное значение, определяющий средства достижения цели, организующий деятельность субъектов и объектов управления.
Уровни организационных структур управления это совокупности организационных элементов, ответственных за достижение целей одного уровня (высший уровень менеджмента (топ-менеджеры), средний уровень менеджмента, низший уровень менеджмента).
Функциональные полномочия предоставление штабному аппарату прав не только предлагать, но и осуществлять определенные управляющие воздействия в пределах своей функции.
Функция управления результат вертикального и горизонтального разделения труда в организации, направление или вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и способами.
Частные принципы менеджмента –важнейшие требования, которые применяются при анализе и управлении определенными организациями или сферами деятельности, что позволяет регулировать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специализации.
Штабные полномочия это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями.
Эксперт аналитик, который рассматривает несоответствие прежней норме деятельности как условие перехода к новой норме или к новому образцу деятельности, чему-то более совершенному.
Элементы (звенья) организационных структур управления это отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), отдельные службы, органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.
Раздел V. Методические указания для выполнения курсовых работ
В процессе обучения в ГОУ ВПО «ВАГС» каждый студент обязан выполнить курсовые работы, предусмотренные учебным планом специальности. Курсовая работа подготавливает студента к выполнению более сложной задачи – дипломной работы.
Темы курсовых работ предлагаются и утверждаются кафедрой социологии управления. В совокупности темы курсовых и дипломных работ должны представлять собой единую систему последовательно усложняемых и взаимосвязанных работ.
Студенты записываются на выполнение курсовой работы на кафедре социологии управления. Контроль за написанием осуществляют руководители курсовых работ. Студент обязан написать, оформить и сдать курсовую работу научному руководителю до начала зачетно-экзаменационной сессии. Курсовая работа оценивается по пятибалльной системе. Рецензирование курсовой работы выполняется на специальном бланке ГОУ ВПО «ВАГС». Студенты обязаны проставить свои оценки в зачетные книжки у руководителей.
Не сданная в установленный срок без уважительной причины курсовая работа приравнивается к академической задолженности.
Структура курсовой работы предполагает наличие:
1) титульного листа;
2) содержания;
3) введения;
4) основной части;
5) заключения;
6) списка использованной литературы;
7) приложения.
Титульный лист и оглавление оформляются соответственно рекомендациям - см. далее.
Во введении целесообразно обосновать актуальность темы курсовой работы, указать ее связь с современными проблемами науки, при необходимости подчеркнуть практическую значимость. Во введении определяются также цель и задачи (3-5 задач) данной курсовой работы. Содержание введения должно быть кратким – 3-4 страницы.
Основная часть курсовой работы может состоять из 2-3 глав. В каждой главе возможно подразделение текста на связанные между собой по теме и смыслу параграфы. Названия глав и параграфов не должны дублировать название темы курсовой работы. Объем параграфа не должен превышать объема любой из глав работы. Заголовки разделов и подразделов должны быть краткими и соответствовать их содержанию.
В основной части курсовой работы обязательно обобщаются сведения из разных литературных источников по данной теме, излагаются положения критического анализа литературы (подходов, концепций точек зрения), аргументируется авторское видение данной проблемы.
Заключение содержит краткое изложение выводов по теме работы. Заключение не должно носить характер сжатого пересказа всей работы, в нем должны быть изложены итоговые результаты.
Список использованных источников и литературы содержит наименование тех работ, источников, которые были непосредственно использованы автором при работе над курсовым проектом (о правилах оформления библиографического списка см. далее).
Общий объем курсовой работы составляет 30-35 страниц.
Курсовая работа оформляется на листах стандартного размера (формат А-4) с применением печатающих устройств ЭВМ на одной стороне листа через 2 или 1,5 интервала при размере шрифта 12 или 14 Times New Roman Cyr соответственно. Расстояние от края каждого листа до текста должно быть не менее: верхнее поле – 15 мм, нижнее поле – 20 мм, правое –10 мм, левое – 30 мм.
Нумерация всех страниц курсовой работы сквозная. Цифру, означающую порядковый номер страницы, ставят в середине верхнего поля страницы. Введение, вce главы основной части, заключение и список литературы всегда начинаются с новой страницы. Расстояние между наименованием этих структурных элементов курсовой и основным текстом должно быть равно трем интервалам. Точка в конце наименования не ставится.
Тцтульный лист является первой страницей курсовой работы. Титульный лист включают в общую нумерацию страниц курсовой работы, но номер страницы на титульном листе не проставляется.
После титульного листа в структуре курсовой работы следует оглавление ее содержания. В оглавлении указываются введение, все заголовки основной части курсовой работы, заключение и список использованной литературы. Напротив всех частей содержания обязательно указывается номер страницы, с которой начинаются перечисленные элементы композиции курсовой. Заголовки в содержании должны точно повторять заголовки в тексте.
Следующей частью курсовой работы является основная часть. Ее оформление начинается с наименования глав (и параграфов, если таковые имеются в тексте). Заголовки глав и параграфов нумеруются арабскими цифрами и не подчеркиваются. Названия глав и параграфов формулируются одним предложением. Переносы слов в заголовках не допускаются.
Далее следует лаконичное и связанное по смыслу изложение материала. Обычно в основной части курсовой даются библиографические ссылки. Следует иметь в виду, что все эти ссылки необходимо указать затем в списке использованной литературы.
В основной части курсовой работы можно располагать иллюстрации (графики, схемы и др.), таблицы, формулы и уравнения, если того требует текст материала и если их объем не превышает 0,5 объема страницы. В противном случае такие объекты выносятся в Приложения. Иллюстрации (схемы, чертежи, графики) располагают в работе непосредственно после того текста, где они упоминаются впервые или на следующей странице. Все вставки должны иметь названия. При необходимости под иллюстрацией помещают поясняющие данные. Иллюстрация обозначается словом «Рис.», которое помещается после поясняющих данных. Иллюстрации нумеруются арабскими цифрами порядковой нумерацией в пределах всей работы. Если в работе имеется только одна иллюстрация, ее нумеровать не следует и слово «Рис.» под ней не пишут.
Цифровой материал основного текста оформляется в виде таблиц. Таблица располагается либо сразу после текста, в котором она упоминается впервые, либо на следующей странице. Таблицы нумеруются арабскими цифрами порядковой нумерацией в пределах всей работы. Номер размещается в правом верхнем углу над заголовком таблицы.
Завершает текст курсовой работы заключение. Оно не должно превышать 2-3 страниц. Заключение может быть оформлено как в виде отдельных абзацев текста, так и в виде выводов, пронумерованных по тексту. Заключение может носить и рекомендательный характер (если работа имеет прикладные аспекты), и включать в себя как выводы, так и практические рекомендации автора.
В конце курсовой работы обязательно оформление библиографического списка использованных источников и литературы. Библиографический список включает в себя все использованные в тексте источники литературы (т.е. те, на которые автор ссылается, цитирует или упоминает).
Если в курсовой цитируются работы авторов, которые не доступны студенту в оригинале, то он указывает на них в сноске, но не включает работы этих авторов в список литературы. Все использованные источники литературы приводятся в алфавитной последовательности.
В приложения помещают вспомогательные или дополнительные материалы, которые загромождают основной текст работы.