Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ДИССЕРТАЦИЯ
на тему:
“ ПЛАНИРОВАНИЕ НОВОВВЕДЕНИЙ В КОМПАНИИ “
МОСКВА 1998 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение.......................................................................................стр.3
Глава 1. « Теоретические основы, этапы развития и классификация направлений нововведений в компании »...............................стр.5
Инновационные изменения на предприятиях: предпосылки нововведений, их виды, основные параметры и тенденции инновационного процесса........................................................стр.5
Теория и основные направления инновационного управления
предприятием............................................................................стр.19
Виды инновационных решений, важнейшие характеристики и источники инноваций ...............................................................стр.29
Общие принципы и подходы в принятии и реализации инновационных решений, мотивы и факторы, определяющие необходимость инновационных процессов............................стр.39
3. Библиография................................................................................стр.
Введение.
Инновационное управление предприятием по своему содержанию представляет уникальную сферу деятельности: здесь используются и взаимодействуют знания из областей техники, экономики и экологии, социальной психологии и социологии, фундаментальных и прикладных наук, теория и практика, производство и управление им, стратегия и тактика.1 Само развитие становится возможным благодаря гению человеческой мысли, накоплениям капитала и высококачественному производительному труду. Но оно же, это развитие, будучи нацелено на благо человека, обогащает труд и человеческую мысль, расширяет возможности накопления капитала благодаря повышению производительности и качества труда и создает, тем самым, условия для нового этапа развития, обеспечивая его непрерывность.2
Инновационный менеджмент призван обеспечить научную организацию этого сложного и богатого по своему содержанию процесса и управление им.
Предлагаемая вниманию диссертационная работа отступает от традиционного понимания управления научно-техническим прогрессом как обособленной сферой деятельности. В ней инновационный процесс представлен, в первую очередь, как содержание социально-экономического развития общества, определяемое объективными закономерностями. Выявление закономерностей научно-технического развития производства в условиях становления рыночной экономики и разработка новых принципов, обеспечивающих целенаправленность развития, составляют одну из главных особенностей настоящего диссертационного исследования. Так, система удовлетворения потребностей представлена в качестве большой экономической системы.3 В ней удовлетворение общественных потребностей рассматривается как главная цель не только деятельности предприятий - производителей конечной продукции, но и как миссия предприятий инвестиционных отраслей, обеспечивающих научно-техническое развитие товаропроизводителя. Для достижения этой цели в условиях рыночной экономики необходимо каждому предприятию формировать систему своего развития из внутренних и внешних элементов. Образование такой системы предполагает совершенно новый подход к организации общественного производства и управления им.
Закономерности развития служат, базой выявления приоритетности задач развития в различных условиях, образования совокупности системных принципов технического развития, формирования системы разнообразных, по природе воздействия, механизмов управления, выявления факторов повышения работоспособности человека в производственном процессе, построения корпоративных промышленных структур и т.д.
Другой особенностью диссертационной работы является системность рассмотрения проблем развития и оригинальность подходов к их решению. В этом отношении характерны разделы, посвященные мотивационным механизмам труда, хозяйствования и предпринимательства. Мотивационные механизмы играют первостепенную роль: вокруг них складываются механизмы другой природы - экономические, организационно-правовые и политические. Таким образом формируется хозяйственный механизм нового типа - комплексный механизм управления, обеспечивающий воздействие на факторы различной природы. Следует отметить, что ранее действующие механизмы управления формировались как мономеханизмы и это не могло обеспечить эффективность воздействия на многие факторы социально-экономического развития.
Проводимая в стране экономическая реформа позволяет каждому предприятию создать собственный механизм управления, базирующийся на мотивации деятельности различных социальных групп (предпринимателей, менеджеров, специалистов и непосредственных участников производственного процесса - рабочих), на экономической самостоятельности и созидательных возможностях организационного потенциала.4
Диссертационная работа в случае своего дальнейшего развития сможет стать основой учебной или стратегической методики, и тогда будет полезна руководителям предприятий, предпринимателям и менеджерам, специалистам и научным работникам, аспирантам и студентам, обучающимся по магистерским программам.
Глава 1.
« Теоретические основы, этапы развития и классификация направлений нововведений в компании ».
1.1 Инновационные изменения на предприятиях: предпосылки нововведений, их виды, основные параметры и тенденции инновационного процесса.
В результате глобальных изменений в нашей стране, происшедших после периода перестройки, распада СССР и обретения независимости Россией, внешняя среда деятельности производственных организаций радикально изменилась. В стране идет широкомасштабная экономиче ская реяорма, переход экономики на рельсы рыночных от ношений, развивается процесс разгосударствления и Прива тизации производственных предприятий.
В настоящее время многие производственные предприя тия оказались в кризисе. Одна из причин этого кризиса со стоит в том, что их персонал и, прежде всего, руководители оказались психологически не готовы пойти на изменения. Частично в этом обстоятельстве виновато прежнее руковод ство страны, дезориентировавшее население своими непо следовательными действиями, частично потому, что руково дители предприятий надеялись на «авось», на «помощь пра вительства» и т. д., частично потому, что хотели изменений, но не знали, как это сделать. Но сейчас, по крайней мере, необходимость изменений осознана большинством производ ственных организаций. Некоторые уже провели необходимые преобразования, хотя и для них остается актуальной задача приспособления к быстро меняющейся экономической и по литической ситуации. Но для большинства производствен ных организаций приспособление к изменившейся внешней среде является самой насущной задачей.
Механизмы приспособления к изменившейся внешней среде, разнообразные преобразования и нововведения рас сматриваются в специальной отрасли социологического зна ния — инноватике.
Инноватика — это наука о целенаправ ленных изменениях, нововведениях в социальной организа ции.
Развитие представлений об инновационных процессах..
Термин "инновация" и его производные являются одними из ключевых понятий современной теории управления организаций. Отечественные специалисты рассматривают инновацию как универсальный метод, набор инструментов обеспечения оптимального технологического прогресса организации путем планируемого управленческого воздействия на социальную структуру предприятия. Между тем из поля зрения специалистов по управлению ускользает широкий спектр теоретических и концептуальных проблем, связанных с происхождением понятия в системе социальных наук. А ведь инновация - это не только система периодически вводимых разовых новшеств, заменяющих товарные и технологические переменные организационной структуры. Это и комплексный социокультурный процесс, развивающийся по неким объективным, законам, тесно взаимосвязанный с историей и традициями рассматриваемых социальных систем и кардинально преобразующий их структуру. Это и социально-психологический феномен, характеризующийся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательностями и зависимостями происходящих в индивидах когнитивных и эмоциональных процессов. Оба подхода оказали значительное влияние на исследования организационной культуры 80-х годов.5
С точки зрения атрибутики, инновация - это особая сфера теории и практики, система действий социального субъекта, направленная на совершенствование качеств социокультурного объекта и позволяющая агенту приобрести в качестве вознаграждения желаемые ресурсы и положительную репутацию в глазах референтных аудиторий релевантного социального пространства. Частные варианты данного взгляда сосредоточены на описании инновации как инструмента деятельности предпринимателей, при помощи которого последние используют нововведения как благоприятную возможность для осуществления своих замыслов в сфере бизнеса. С другой стороны, инновация - это специфический логико-рациональный компонент поведения субъектов инновации, касающийся познания содержания восприятий и разнообразных концепций, а также нововведения качеств менталитета, когнитивных способностей индивида.
В настоящей главе диссертационной работы дается попытка дать краткое описание основных направлений исследования феномена инновации, сложившихся в отечественной теории управления организацией преимущественно в 1990-х годах. Данный этап выбран не случайно: рост уровня неопределенности и динамизма социальных структур в сочетании с уникальными свойствами культурной системы стран СНГ стимулировали инновационный взрыв в деятельности организаций, мгновенно отразившийся на состоянии и направлении исследований теории управления организаций. Именно в этот период был заложен важнейший фундамент концепций инновации, оказавших мощное влияние на развитие организационных теорий в 90-е годы. Учитывая тот факт, что развитие инновационных концепций в нашей стране пошло весьма своеобразным путем, опыт коллег других стран представляется нам чрезвычайно ценным - как в плане критического анализа собственных разработок, так и прогноза развития отечественных инновационных концепций.
К теоретическому фундаменту исследований инновации можно отнести положения традиционных макросоциологических теорий - функционализма, социальной экологии и т.д. Их эмпирической основой послужили наблюдения и анализ процессов в корпорациях как наиболее активных и влиятельных элементах современной социальной системы.
Первыми крупнейшими теоретиками инновационных процессов по праву считаются И. Шумпетер и Н.Д. Кондратьев.6 Шумпетер увидел в нововведениях возможности для ускоренного преодоления экономических спадов через активизацию радикальных технологических нововведений. Норма здоровой экономики - в динамическом неравновесии, вызванном деятельностью новатора-препринимателя. Цель инновации - повысить отдачу на вложенные ресурсы. Инновация (нововведение) является скорее экономическим и социальным понятием, чем техническим.
В соответствии с теорией "больших циклов" Н.Д. Кондратьева, динамика экономической структуры общества чутко реагирует на базовые нововведения (ключевые изобретения), влекущие за собой реализацию вторичных, модернизирующих социально-экономических нововведений .
Дальнейшее комплексное развитие представлений об инновационных процессах связано с именами П.Ф. Дракера, К. Левина, Э.М. Роджерс,7 Дж. Залтмена, X.Г. Барнетта, Р. Данкана и других исследователей. Характерно, что практически все теоретики и практики инновации, с работами которых мы знакомы, обосновывают (по меньшей мере имплицитно) существование феномена "социального прогресса", который понимается как рост технологических возможностей социального субъекта, открывающий доступ к более широкому по сравнению с предыдущим спектру ограниченных ресурсов, обеспечивающих его существование.
Предметом нашего рассмотрения в настоящей диссертации явля ется планирование нововведений в производственных и коммерческих организациях в основном на примере малых и средних предприятий, то есть целенаправленные изменения в функционировании предприятий как системы, которые вносят в. них относитель но стабильные элементы, существенно преобразующие функ ции и характер управления ими. Таким образом, в отличие от различных стихийных, спонтанно возникающих измене ний, инноватика рассматривает механизм инициируемых и контролируемых .изменений, изменений, происходящих на основе рационально-волевого действия.
Мы вычленили существенную характеристику нововведе ний. Сейчас рассмотрим объем этого понятия: какие изме нения и в каких областях деятельности попадают в катего рию нововведений. Первое и наиболее распространенное применение этого термина связано с технико-технологически ми изменениями производственного процесса, то есть с ис пользованием новых научных идей, технических приспособ лений, технологических процессов, сырья, материалов и т. д. Уже зачинатель концепции нововведений немецкий эко номист И. Шумпетер в работе «Теория экономического раз вития» (1911 г.) вычленил ряд закономерностей инноватики: наличие связи между теоретическими исследованиями и про изводством, между фундаментальными теориями и приклад ными исследованиями, установил наличие отношений крат косрочных и долгосрочных связей в процессе технико-тех нологических изменений, выявил условия накопления и рас пространения нововведений, описал факторы, положительно или отрицательно влияющие на использование нововведе ний.
Следует отметить, что инновационная проблематика дол гое время оставалась вне поля зрения экономистов и социо логов. И лишь в 60-х годах XX столетия в связи с ускорени ем научно-технического развития она начала интенсивно разрабатываться учеными. Основное направление этих раз работок первоначально шло в русле концепции И. Шумпетера. На этой основе были сформулированы основные ха рактеристики научно-технического инновационного процес са.
Научно-техническим инновационным процессом называ ют процесс подготовки и постепенного осуществления инно вационных изменений в технологии и технике. В технико-технологических нововведениях он включает в себя следу ющие фазы: «наука», «исследования», «разработка», «про изводство», «потребление». Фаза «наука» характеризует фундаментальные исследования в - тех или иных областях действительности, разработку общетеоретического подхода к решению данной проблемы. Фаза «исследования» предпо лагает прикладные теоретические исследования, экспери ментальные исследования и проверки, создание эксперимен тальной модели. В фазе «разработка» происходит определе ние технических характеристик изделия в виде образца, его проектирование и технологическое обеспечение производст ва этого изделия. В фазе «производство» осуществляется весь цикл подготовленных операций производства данного изделия, включая материально-техническое обеспечение, уп равление освоенным производством, поставку готовой про дукции. В фазе «потребление» происходит использование данного нововведения в форме продукта или услуги потре бителем, включая, формы гарантийного обслуживания в те чение установленного срока.
Однако термин «инновация», «нововведение» не может быть замкнут на технико-технологических изменениях. Уже Шумпетер придавал этому термину довольно широкое со циальное содержание. И. Шумпетер рассматривал нововве дения как важный .инструмент социальной динамики общест ва. Он полагал, что технико-технологические нововведения неизменно приводят к определенным экономическим послед ствиям, благоприятствуют в борьбе за рынки сбыта, изменя ют конкурентную среду и тем самым способствуют общест венному развитию.
В 60-х годах XX в. наряду с технико-тех нологической начинает активно разрабатываться концепция социальной инноватики. К социальным нововведениям отно сят прежде всего экономические нововведения: изменения в системе вознаграждения, характера мотивации трудовой де ятельности и т. д. Более широкий подход к инноватике про демонстрировал американский экономист и социолог, спе циалист по управлению П. Друкер. Друкер считал, что но вовведение — это, скорее, экономическое и социальное по нятие, чем техническое, так как даже в случае технико-тех нологических нововведений изменяются ценность и потреби тельские качества, извлекаемые потребителем из ресурсов. Друкер определял нововведения как особый инструмент предпринимателей, средство, с помощью которого они стре мятся осуществить новый вид бизнеса или услуг. В этом же русле рассматривал нововведения и венгерский экономист и социолог Д. Санто. По его мнению, нововведения — это такой общественный, технический и экономический процесс, который на основе использования идей и изобретений при водит к созданию лучших по своим свойствам изделий, тех нологий, а в случае, если он ориентирован на экономиче скую выгоду, на прибыль, то может принести и дополнитель ный доход.
Важным аспектом социальной инноватики на предприя тиях являются управленческие нововведения, которые могут носить как узко организационно-управленческий характер (создание новых организационных структур, новых форм ор ганизации труда, выработки и принятия решений, контроля за их выполнением и т. д.), так и широких социально-управ ленческих преобразований, связанных с изменением системы власти и ответственности и т. д. Вся история эволюции менеджмента может быть рассмотрена с позиций концепции нововведений, описанная в соответствующих терминах с вы делением всех необходимых составляющих инновационного процесса. Мы не будем описывать этот процесс, предполагая, что студенты ознакомлены с ним в процессе изучения курса менеджмента.8
В современной социологической литературе подчеркива ется системный характер инновационного изменения. Инно вация — это не плод какого-то одного, частичного новшест ва в производственном процессе или в организации управ ления, а результат совокупности взаимодействий, изменяю щих всю систему предприятия. Известный российский социо лог В. Н. Лапин определяет инновацию как комплексный процесс создания, распространения и использования нового практического средства для лучшего удовлетворения изве стной потребности людей.
Особого внимания, на наш взгляд, заслуживают иссле дования, показывающие социальную значимость инноваци онного процесса. В работе П. Берну «Социология организа ций» было убедительно показано, что крупные технико-тех нологические нововведения неизбежно ведут к широким со циальным изменениям. Так, в частности, весьма распрост раненный в наше время процесс автоматизации производст ва уже на уровне цеха ведет к серьезной трансформации все го характера предприятия. Берну отмечает, что этот про цесс прежде всего изменяет функции рабочего: непосредст венно из оператора он превращается в контролера за каче ством. В этом случае в большей мере используются не его физические возможности и навыки, а интеллект, способ ность анализа и диагностики хода производственного про цесса. Благодаря этой трансформации изменяется и роль низшего управленческого персонала — мастеров. Индивиду альный контроль за трудовым процессом становится затруд нителен. Мастер не может больше выступать в роли над смотрщика. Он должен перейти от роли контролера к роли корректировщика и мотиватора производственного процес са: корректировать программу деятельности, стремиться к более широкому информационному обеспечению рабочих о целях деятельности смены, цеха и предприятия в целом.
Автоматизация также требует изменения характера вза имосвязи между всеми горизонтальными структурами про изводственного цикла, иных форм взаимодействия рабочих, мастеров с техническими службами предприятия. В частности, она требует, чтобы были созданы условия для непосред ственной коммуникации, минуя иерархические ступени, меж ду технологическими службами, а также службой контроля качества продукции с операторами на рабоччх местах. А это значит, что автоматизация как технико-технологическое но вовведение требует и нового понимания функциональных обязанностей на более высоком, чем цех, уровне, то есть на уровне общезаводских служб и систем управления и т. д. В социологической литературе довольно обстоятельно описаны все самые широкие социальные следствия процесса автома тизации производства. Мы не будем воспроизводить эти опи сания. Для нашего диссертационного исследования имеет значение лишь об щий вывод, что инновационный процесс имеет серьезное со циальное содержание, а значит, приводит и к серьезным социальным последствиям. Эти последствия могут быть наи более острыми, если процесс инновационных изменений су щественно затрагивает отношения собственности, власти.
Особый интерес для студентов, специализирующихся по экономике и менеджменту, представляет рассмотрение но вых тенденций инновационных преобразований в сфере организационной культуры. В этом плане показательно иссле дование М. Крозье, зафиксированное в его монографии «Предприятия прислушиваются. Учиться постиндустриально му менеджменту» (Париж. 1991). М. Крозье исходит из предпосылки, что в настоящее время мир переживает особую «постиндустриальную революцию». Сущность этой революции, по его мнению, состоит в выдвижении на первый план, приобретении приоритетно го значения во всех сферах, и, прежде всего, в сфере про изводства, человеческого фактора. Это значит, что произ водство перестает быть формой деятельности маневрирова ния и манипулирования индифферентной массой. Оно во все возрастающей степени опирается на духовную основу, а, следовательно, и на личность. Крозье считает, что в этих ус ловиях возможность оперирования материальными ресурсами теряет свое значение по отношению к способности лю дей к инициативе. Компетенция, знание дела, дух предприим чивости, чувство нового, способность к сотрудничеству — таковы, по мнению Крозье, определяющие качества лично сти работника современного предприятия.
Французский исследователь полагает, что в современной конкурентной борьбе борьба в первую очередь идет не за обладание ресурсами, материальными ценностями, а за спо собность к нововведениям, к всестороннему обновлению. Эта способность становится более жизненно необходимой, чем способность к рациональной организации. В индустри альном обществе, основанном на массовом производстве и потреблении, в котором господствовала логика рационализа ции, было невозможно рассматривать человека как свобод ного и автономного действующего лица производства. В современном производстве, опирающемся на творчество, ра ционализация и расчет теряют свое определяющее значение. На передний план выходит задача мобилизации личностных, духовных ресурсов.
В свяяи с этой предпосылкой М. Крозье формулирует четыре основных элемента нового понимания организацион ной культуры, или, как он выражается, новой логики пред принимательской деятельности:
Первый важнейший элемент этой «новой логики предпри нимательской деятельности» состоит в переносе акцента: способность к инновациям выывигается на первое место по отношению к способности рационализации. Успех может быть достигнут только при одновременных инновациях в тех нико-технологической сфере, в управлении, в отношениях с клиентом.
Второй элемент — это переворачивание приоритетов с точки зрения количества и качества. Индустриальное обще ство основывается на приоритете количества: здесь господ ствует идея массового производства и массового потребле ния. Новая логика основывается на приоритете качества. То есть цель инновационной деятельности состоит в созда нии нового качества товаров, услуг, отношений с клиентом.
Третий элемент связан с признанием центральной роли человеческих ресурсов. В количественной системе массового производства и массового потребления человеческие ресурсы рассматривались лишь с позиций их численности и способ ности адаптации к условиям производства, то есть способно сти включиться в производственный процесс. В системе производства с высокой технологией человеческие ресурсы рас сматривают как редкость, их больше нельзя рассматривать как неисчерпаемые. То есть высокие технологии требуют особых способностей человека. Не каждый человек может продуктивно участвовать в таком производстве. Работник должен быть талантлив. А таланты, как известно, это не массовидное явление, они редки.
Человеческий ресурс, с точки зрения М. Крозье, — это не набор индивидов, а организация или, более того, сово купность организованных отношений на базе определенной культуры. Таким образом, речь идет не просто об индивиду альных ресурсах человека, но об организационных ресурсах, в которые включен этот индивид. Общественная характерис тика действующего лица производства является его важней шей характеристикой. Новое общество, в котором мы начи наем жить, — это не общество потребления, а общество при частности, вовлеченности и развития. Отсюда вытекает не обходимость внедрения сопричастного менеджмента, о кото ром речь пойдет ниже.
Четвертый элемент — способность к инновационным из менениям, развитие новых высоко технологических служб и стремление к высокому качеству все в возрастающей степе ни зависят не от материальных инвестиций (в строительст во, в новую технику, в оборотные средства), и в нематери альную сферу (в развитие личности, в систему отношений, в культуру). Ключевое понятие, которое выражает суть этих нематериальных вложений, — это обучение. Успех по иска новых форм организации, по существу, зависит от спо собности учиться. Это верно и для мобилизации человече ских ресурсов внутри предприятия, и для отношений с кли ентами, и для установления эффективных межпроизводст венных связей.
Но если изменились движущие силы функционирования организации, то должны быть изменены и сами принципы организации предприятия, способы и формы управления им. Основные тенденции современных инновационных измене ний на предприятиях в области организации и управления, по мнению М. Крозье, базируются на трех основных прин ципах: простоты, автономии и управления через культуру. В чем состоит сущность этих трех принципов?
1. Принцип простоты. М. Крозье считает, что лучший от вет на сложность человеческих отношений — это простота организации. Простота организации предполагает, прежде всего, сокращение числа ступенек иерархической лестницы, промежуточных передаточных структур и элементов власти. Однако решение этой проблемы наталкивается на серьезное сопротивление руководящих сотрудников предприятий и, прежде всего, их низшего звена: мастеров, начальников смен, цехов. И это вполне понятно, потому что в перспективе каж дый управленец низшего звена рассматривается как буду щий шеф, как человек, которому когда-то предстоит занять более высокое положение в иерархии. И если остается мень ше высших руководящих постов, то это приведет к умень шению низших руководящих единиц, а значит, будет возни кать и меньше возможностей для вертикального перемеще ния. Изменить эти психологические установки, считает Крозье, невозможно. Но можно изменить функциональные обязанности низшего руководящего персонала. Он должен перестать исполнять функции надсмотрщиков, «погонял», а выполнять функции технических консультантов.9 В этом слу чае сокращается потребность в административных руково дителях, но увеличивается потребность в технических спе циалистах, способных опираться на компетенцию, обеспечи вающих кооперацию операторов и заботящихся об их про фессиональном росте. Таким образом, в принципе простоты реализуется новая ценностная установка организации — опора на человеческие духовные силы и способности.
Второй принцип — принцип автономии — тесно связан с принципом простоты. М. Крозье считает: если в организа ции следует опираться на духовные средства, силы и спо собности личности, то необходимо, чтобы член организаций располагал свободой действия и ответственностью. Отсюда вытекает необходимость принципа автономии.
Как известно, провозглашение принципа автономии про исходит не впервые в социологии организации и управле ния. В социологической литературе не один раз звучал при зыв и к автономизации горизонтальных структур, и к уваже нию прав свободы личности на предприятиях. Принимая эти пожелания как факторы, благоприятствующие функциониро ванию организации, французский социолог добавляет два но вых аспекта. Первый из них связан с пересмотром места и роли клиента на предприятии. В старой системе массового производства и потребления клиент был автономен в том смысле, что он не был включен в организацию. В новой же системе организационные отношения с клиентом становятся центральным моментом в деятельности предприятия. Ведь от клиента — заказчика и потребителя, который практически финансирует деятельность предприятия, — зависит все его функционирование. Поэтому клиент должен быть осмыслен как составной элемент организации, которому принадле жит право принятия наиболее важных решений. Крозье счи тает, что, создавая систему организации, которая прини мает принципиальные решения исходя из интересов клиен та, можно добиться наибольших успехов.
Второй аспект инновационных изменений, связанных с принципом автономии, — это возрождение ремесла как ин дивидуального мастерства. При индустриальном, рациона листическом подходе все более углубляющаяся специализа ция создает предпосылки для исчезновения ремесла, которое во все возрастающей степени раскладывается на парцел лярные (частичные) и стандартизированные операции. В постиндустриальной системе производства создается воз можность восстановления целостности профессии, реализа ции творческого потенциала оператора. На чем основывает ся такой вывод М. Крозье, к сожалению, мы не знаем. В его работе не приведены какие-либо конкретные аргументы в пользу такого прогноза.
Третий принцип инновационного процесса в постиндуст риальных организациях, по Крозье, — это управление че рез культуру. Только такая форма управления, по его мне нию, создает возможность реализации принципов простоты и автономии, позволяет дать адекватный ответ на запросы новых реальностей в технологической, социальной и эконо мической сфере. Как следует из вышеизложенного, в буду щем предприятиям необходимо переходить от сложных ан самблей горизонтальных и вертикальных структур к прос тым организациям, состоящим из автономных самоуправля ющихся общностей. А такие общности больше не могут уп равляться по принципам бюрократической иерархии, по ее привилам, инструкциям, процедурам. Время командования, считает М. Крозье, уходит в прошлое. Но если больше нель зя управлять старыми бюрократическими методами, то не следует ли пересмотреть стратегию управления10 и перейти к преимущественному использованию в управлении рычагов, возможностей и средств орга
низационной культуры?
Но при такой постановке вопроса, естественно, речь дол жна идти о сознательном формулировании и регулировании культуры предприятий, о целенаправленном ее развитии по определенному, заранее намеченному плану. Постановка вопроса таким образом представляется довольно проблематич ной. Специалисты по социологии организаций подчеркива ют, что культура предприятий — это органическое образо вание, которое формируется по мере рождения и развития предприятия. Многие элементы этой культуры складывают ся в ней стихийно в процессе реагирования персонала на разнообразные ситуации, возникающие во внешней и внут ренней среде, в процессе взаимного общения всех членов ор ганизации.
Однако, по мнению некоторых социологов, это не исклю чает возможности воздействия на организационную культуру, формирования в ней желательных установок, ценност ных ориентаций, норм отношений и т. д. Сторонники этой позиции считают необходимым призывать к разработке но вого, особого типа культурного менеджмента, французский социолог П. Дего разрабатывает концепцию так называемого символического менеджмента, в котором управление мо тивациями и поведением персонала осуществлялось бы по преимуществу с помощью средств знаково-символической системы. П. Берну, М. Крозье, Р. Санселье и ряд других видных специалистов по социологии предприятий пропаган дируют идею «сопричастного менеджмента», который пре дусматривает максимально возможное делегирование пол номочий, развитие горизонтальных коммуникаций без по средничества администрации, свободу циркуляции техниче ской, экономической и социальной информации и т. д.
Владение, информацией — это один из главных источников власти. Поэтому сторонники «сопричастного менеджмента» уделяли проблеме свободного доступа к информации особое значение. Эта информация, по их мнению, может быть заложена в компьютер или пе редаваться устно, и персонал, знакомясь с ней, узнает о со стоянии дел на предприятии, сверяет свои результаты и контролирует свои действия. Делиться информацией — это значит отдавать часть своей власти. Свободный доступ к информации способствует установлению климата доверия между администрацией и персоналом, создает чувство общ ности, причастности к одному коллективу. При «сопричаст ном менеджменте» кардинально меняется и роль шефа. Вместо того, чтобы отдавать распоряжения, командовать, он должен стать воодушевителем всего дела, облегчать людям решение их производственных задач, а тем самым способ ствовать их самоутверждению как личностей.
Идея «сопричастного менеджмента» инициирована в ка кой-то мере широким распространением на североамерикан ских и западноевропейских предприятиях в 60—70-х годах так называемых «кружков качества». Создание «кружков качества» — это инновационное преобразование в утвер дившейся системе организации производства и управления. Эта идея пришла в США и в Европу из Японии. Замысел этих кружков состоял в следующем: в том случае, когда на предприятии возникает какая-то техническая или тexнологическая проблема, которая оказывает свое влияние на каче ство продукции, все, кто способен принять участие в реше нии этой проблемы, объединяются в самостоятельную твор ческую организацию и в рамках предприятия, но на правах автономии, работают над решением этой проблемы. Таким образом члены этих групп ломают установленные барьеры между службами, горизонтальными и иерархическими струк турами. Цель создания этих неформальных подразделений— сделать непосредственными, живыми связи с операторами, научно-техническим персоналом из различных смен, цехов, служб и т. д. После решения поставленной перед членами «кружков качества» проблемы они распадаются. Новая проблема рождает новые кружки.
В Японии вследствие специфики национальной культу ры предприятий действие этих кружков было весьма эффективно. Особенности инди видуальной культуры североамериканцев и западноевропейцев, а также более сильные бюрократические тенденции в этих культурах далеко не всегда давали желаемые резуль таты. Тем не менее, такие результаты были. П. Берну в книге «Социология организаций» довольно подробно описы вает применение подобной методики в сочетании с «сопри частным менеджментом» на заводе по производству стираль ных машин «Кисиам».
Эта фирма долгое время находилась в кризисе. Причи ной тому были устаревшее оборудование, обострение кон курентной борьбы на данном сегменте рынка, недостаточно умелое управление. В результате фирма обанкротилась и была продана «с молотка». Новый ее хозяин — Г. Готье, — внимательно изучив обстановку, пришел к выводу, что един ственным выходом из создавшегося на фирме положения являются комплексные инновационные изменения, которые бы предусматривали не только техническое обновление про изводства, но и изменение ценностных ориентаций, форм и методов управления. Экономические расчеты, маркетинговые исследования привели нового хозяина к выводу, что, для «Кисиам» наиболее существенным в конкурентной борьбе является борьба за высокое качество и приоритетное значе ние клиента. Таким образом, борьба за качество и удовле творение интересов клиента была сформулирована как основная стратегическая линия инновационных изменений на данном Предприятии.
Избранная стратегия требовала соответствующих такти ческих инновационных мероприятий. В техническом плане это означало ориентацию на создание более качественных машин. В социальном плане он решил опираться на .интел лектуальные и духовные качества персонала. Таким обра зом, инновационный замысел нового руководителя фирмы состоял в увязке в единую систему научно-технического по тенциала предприятия и его культуры, гибких возможностей человеческих ресурсов. Для решения непосредственно науч но-технических задач были созданы исследовательские цент ры, которые сумели совершить научно-техническую револю цию в своей области, создали принципиально новые типы стиральных машин.
Избранная стратегия предполагала сохранение лидирую щего положения на рынке своей продукции. А это означало необходимость постоянного усовершенствования машин, улучшения качества продукции. Чисто техническими средст вами, при помощи, научно-исследовательских центров, эта проблема трудно разрешима, были необходимы также и ор ганизационные преобразования. На предприятии были соз даны межотраслевые «группы проекта» и «группы прогрес са» — европейский аналог японских «кружков качества». Как и «кружки качества» — «группы проекта» и «группы прогресса» представляли собой неформальные группы, объ единяющие людей из всех секторов и служб. Руководитель группы не имел административных функций. Он рассматри вался как воодушевитель проекта. Но кто-то же должен принимать решение. И в этих группах решение принималось на основе консенсуса. «Группы проекта» и «группы про гресса» охватили 85% всего персонала предприятия. Труд в этих группах дополнительно оплачивался, и это служило хорошим стимулом в их работе.
Но главную ставку в инновационных изменениях Г. Готье сделал на развитие «человеческого фактора». И здесь его усилия концентрировались на постоянном повышении компетентности людей во всех сферах жизнедеятельности пред приятия и постоянном поиске наилучшей мотивации персо нала. Решение первой задачи осуществлялось на основе системы непрерывного повышения квалификации рабочих и служащих. Решение второй задачи требовало более слож ных и разнообразных преобразований. Прежде всего были проведены организационные преобразования. Весь персонал был разбит на маленькие группы, что, по замыслам Г. Готье, обеспечивало самый широкий доступ к информации о де лах своего участка, цеха и всего предприятия. На специ альном стенде регулярно вывешивалась информация о со стоянии качества продукции, о состоянии производственной дисциплины; отмечались передовики и отстающие и т. д. Улучшению мотивации, по мнению Г. Готье, способствовала также децентрализация ответственности. Все 600 мастеров предприятия рассматривались как члены дирекции. Чтобы избежать неоправданных иерархических столкновений, про тивопоставления статусов в труде и быту, создать чувство единства коллектива, он потребовал ликвидации в рестора не специального зала для дирекции и высшего руководящего звена. Все сотрудники -— рабочие и служащие — были по ставлены в равные условия. Г. Готье культивировал климат открытости и непосредственного дружеского общения. Сле дует признать, что все эти инновационные изменения дали большой положительный экономический эффект. Предприя тие на долгое время заняло лидирующее положение на рын ке своей продукции. И это говорит о том, что руководство предприятия и его хозяин шли в правильном направлении. Но последующие события, связанные в развитием социаль ного конфликта, далеко отбросили предприятие назад. Что бы разобраться в причинах этого отступления, следует уяс нить, что представляет собой социальный конфликт на пред приятии, или, как его следует более точно назвать, «органи зационный конфликт».
2.2. Теория и основные направления инновационного управления
предприятием.
Введение нововведения часто выступает как необходи мость, и в том случае, если признано, что без нововведений не решишь возникших перед предприятиями проблем, его осуществление является неизбежным. Но в то же время к нововведениям надо подходить с достаточной осторожно стью. Следует понимать, что всякое нововведение ведет к нарушению устойчивости системы предприятия, вызывает в ней внутреннее напряжение. Специалисты в области инноватики отмечают наличие определенного противоречия между функционированием предприятия и его изменением. Функционирование предполагает циклическое воспроизвод ство каких-то действий, результатов. Оно может быть эф фективным только в том случае, когда оно регулярно и ста бильно. Стабильность целей, состава, структуры, системы предприятия есть важное условие его функционирования. Всякое нововведение хоть на какое-то время «сбивает» функционирование, изменяет его параметры. И таким об разом нарушает равновесие в системе. Противоречие меж ду целью и стабильностью системы и ее изменением А. И. Пригожин называет инновационным противоречием.
Разре шение этого противоречия, сохранение стабильности систе мы, по мнению Пригожина, возможно через искусное, по этапное осуществление нововведения, так, чтобы система, меняясь в одних своих элементах, сохранялась как устой чивое образование во всех других. Наибольшее напряжение, а следовательно, больший радиус вторичных, побочных дисфункциональных явлений ново введения вызывают в «плотных» организационных систе мах.
Инновационный процесс как системное явление, с точки зрения А. И. Пригожина, может быть разделен на три ос новных этапа. Первый этап — обнаружение импульса пе ремен. Это обнаружение происходит на основе анализа по ступающей из внешней среды информации. В случае техно логических нововведений источником информации могут слу жить научные публикации, статьи в журналах, монографии, техническая и торговая пропаганда, выставки и ярмарки. В экономической и управленческой сфере о необходимости но вовведения могут сигнализировать трудности со сбытом про дукции, снижение прибыли и т. д.
Второй этап -— это осознание потребности в изменениях. Это осознание—результат большой аналитической работы, связанной с глубокой психологической ломкой стереотипов, прошлого опыта, кризисом сознания. Центральным момен том этого этапа является признание — признание несостоя тельности прежнего пути, прежних ценностей и идеалов. В техническом плане признание есть шаг к примирению с собой, с настоящим, без чего недоступно и творчество бу дущего.
Третий этап — преодоление сопротивления. Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. Сопротивление изменениям происходит и просто от сознания того, что все они что-то нарушают. Психологи ческой основой сопротивления являются привычки и инер ция, страх перед неизвестным. Людям трудно отказаться от старых привычек и учиться жить по-новому. Тем более, что при всяких изменениях создается угроза изменения статуса индивидов, угроза влиятельным формальным и неформаль ным группам, а нередко и перспективам деятельности всей организация. ,.
В инноватике существует понятие «жизненный цикл» но вовведений. Он включает в себя три основные стадии. Пер вая — зарождение — включает в себя осознание потребно сти и возможности нововведений, поиск соответствующего новшества, разработку и экспериментальное внедрение. Ста дия зарождения может быть описана и в таких понятиях, как инновационный замысел, проект, план, эксперимент и внедрение. Инновационные источники создают предпосылки для инновационного замысла. Под инновационным замыс лом понимается систематизированное сведение полученных из анализа запросов окружающей среды. Инновационный проект истолковывается как принятый и детализированный замысел. Он может быть представлен в виде проработанной идеи замысла и служит объектом анализа в рамках комп лексной стратегии развития предприятия. Инновационный план — это утвержденный инновационный проект. Он раз работан до уровня, который необходим для принятия в ка честве составной части комплексной стратегии развития предприятия. Заключительный этап этой стадии — непосред ственное внедрение нововведения.
Вторая стадия называется диффузией и предусматривает многократное повторение, тиражирование нововведений на других объектах.
Третья стадия — рутинизация нововведения — реализу ется на других, постоянно функционирующих элементах со ответствующих объектов. Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановилось на любой из промежуточных стадий.
Специалистами разработана также классификация инно ваций с точки зрения интенсивности инновационного изме нения. Ими предложено рассматривать восемь инновацион ных изменений:
Инновации нулевого порядка (регенерирование первона чальных свойств) — целевое .изменение, сохраняющее и об новляющее существующие функции производственной сис темы и ее части.
Инновации первого порядка (изменения качества) — целевое приспособление к количественным требованиям при сохранении функции производственной системы или ее части.
Инновации второго порядка (перегруппировка или орга низационные изменения) — простые организационные пере движки с целью обеспечения лучшей организации производ ственной системы или ее части.
Инновации третьего порядка (адаптационные измене ния) — взаимные приспособления элементов производствен ной системы. Эти изменения сами по себе не меняют качест во отдельных элементов, но в своем комплексе ведут к по вышению эффективности производственной системы в це лом.
Инновации четвертого порядка (новый вариант)— простейшие качественные изменения, частичные функциональные изменения в рамках производственной системы или ее ча сти, возникают «варианты» с новыми полезными свойства ми или измененными параметрами.
Инновации пятого порядка (новое «поколение»). Более высокие качественные изменения функциональных свойств производственной системы или ее части.. Меняется все или большинство первоначальных свойств рассматриваемой сис темы, но базовая структурная концепция сохраняется (авто номное управление станком).
Инновации шестого порядка (новый «вид) — качествен ные изменения функциональных свойств производственной системы или ее части, меняется ее первоначальная концеп ция, однако функциональный принцип сохраняется.
Инновация седьмого порядка (новый «род») — высшее, коренное изменение в функциональных свойствах производ ственной системы или ее части, которое меняет ее основной функциональный принцип.
Порядок инноваций является не только «мерой» характе ра и интенсивности изменений самой производственной сис темы. Практика организаций многократно подтвердила, что он также выступает и как мера сложности управления инно вационным процессом. Действует правило: чем выше поря док инновации, тем более высокие требования предъявляют ся к управлению рассматриваемым инновационным процес сом. Причем речь идет о простой линейной зависимости.
Процесс нововведений требует предварительного диагно стического исследования. Немалое значение для проведения инновационной деятельности имеет установление плотности организации. Плотность организации — это уровень объек тивации в организационных структурах общественного тру да, опыта, культуры в целом. По временным и пространст венным параметрам он связан не только с нарастанием мас сы, но и с усложнением зависимости между всеми элемен тами системы. Вследствие этого любое нововведение, осу ществляется более эффективно в тех организациях, плот ность которых относительно низка. Поэтому инициаторы но вовведений должны стремиться на начальном этапе ново введений придать организации большую гибкость, постарать ся изменить глубоко заформализованные структуры.
Перед тем как переходить к действиям по изменению де ятельности предприятия, необходимо ясно представить, ка кие потоки информации необходимы между людьми и в чем конкретно должно состоять существо производимых измене ний. Инновационный проект должен быть основан на анали зе рабочих обменов, в нем должно быть четко определено, кому, от кого, когда и какая информация необходима для выполнения работы. Необходимо также выявить отдельных лиц и группы, чья приверженность к переменам непременно требуется для их осуществления, определить, какая их часть в организации окажется решающей для обеспечения реали зации изменения, выработать план завоевания привержен цев — решающей части сотрудников, создать систему для отслеживания за переменами, проходящими во внешней сфе ре, чтобы вовремя вносить в них корректировки.
Одна из важнейших задач в осуществлении инноваци онных изменений — это привлечение на их сторону формаль ных и неформальных лидеров. Результаты конкретно-социо логических исследований показывают, что большинство ру ководителей на интеллектуальном уровне осознают необхо димость проведения инновационных изменений на своих предприятиях, понимают все выгоды, которые способны принести эти нововведения. Поэтому руководство предприя тия, его хозяин и главные инженеры зачастую являются главным движителем инновационных изменений. Их вовле ченность в этот процесс является первичным условием эф фективности инновационной деятельности. Эта вовлечен ность не может ограничиваться только принципиальным со гласием на проведение тех или иных изменений и формиро ванием нормативной основы в форме определения дирек тивных документов: приказов, распоряжений, инструкций и т. д.
Исследователи выделяют три основные стратегии пред приятий по отношению к инновациям:
1. Оборонительная стратегия — организации, придерживающиеся данной стра тегии, не стремятся или не имеют возможности проводить инновационные разработки. Они в большей мере ориентиро ваны на то, чтобы перенять опыт и достижения других.
2. Активно-наступательная стратегия означает постановку цели стать первым, ведущим предприятием в этой отрасли или на определенном участке.
3. Умеренно-наступательная стратегия — это позиция второго самого лучшего произ водителя. Основной целью этой стратегии является обезопа сить себя от риска, которому подвергаются первые, став шие на путь нововведений, но в то же время не опаздывать и стремиться не отставать от тех, кто ввел уже новшества.
Инновационный процесс является источником противоре чий, социального напряжения. Всякое изменение неизбежно противопоставляется уже сложившейся организации, ее це лям, связям, культуре. Функционирование организации — это всегда цикличное воспроизведение каких-то действий, результатов. Оно только тогда может быть эффективным, когда регулярно. Нововведения на какое-то время «сбива ют» функционирование организации, требуют его перестрой ки, А это, в свою очередь, сопряжено с потерей времени, труда, ритма и т. д. Одна из специальных проблем иннова ционного процесса — это обострение противоречия между продукцией прошлого овеществленного труда организаций и живого труда.
Известно, что по мере функционирования организации в ней происходит постоянное накопление «прошлого труда», который объективизируется в технике, материальных фор мах и в организационной структуре. Этот процесс приводит не только к нарастанию «массы», но и к усложнению за висимостей между разными элементами структуры органи зации, то есть ее «плотности». Взаимосвязь всех элемен тов производственных организаций такова, что изменение каких-то одних вызывает необходимость изменения соседних и т. д. Нарушается стабильность организации. Но стабиль ность состава, структуры, целей системы есть важное усло вие ее функционирования. Перед инициаторами нововведе ний встает также проблема,: каким путем провести необхо димые изменения в организации, привести ее в соответствие с радикально изменившейся ситуацией в окружающей среде и в то же время избежать риска гибели самой организации. И здесь мы сталкиваемся с проблемой эволюционного и ре волюционного пути преобразований применительно к произ водственным организациям.
Наиболее эффективной может показаться революционная ломка, быстрый демонтаж имеющейся системы целей, струк туры управления производственной организацией. Но это очень рискованный шаг. Он сопряжен с дезорганизацией и образованием хаоса в ранее контролируемой сфере деятель ности. Требуются большие усилия, чтобы восстановить уп равляемость данной организации.
Другой путь — постепенное, «пошаговое» изменение. Здесь, казалось бы, нет риска, и положительный эффект но вовведений обеспечен. Но теория систем (а организации яв ляются системными объектами и функционируют по законам теории систем) установила, что «пошаговые» изменения довольно быстро «приручаются» старой системой и практи чески не дают эффекта. Следовательно, системный объект должен меняться также системно, то есть в случае корен ной переориентации в деятельности организации в ней дол жны быть проведены глубокие системные изменения.11 Растя нутыми по времени преобразованиями отдельных элементов положительного эффекта в переориентации на кардинально изменившуюся среду не достичь. Осознание этого положе ния чрезвычайно важно для руководителей и коллективов современных российских предприятий, которые стоят перед необходимостью коренных преобразований основ своей дея тельности в связи с изменившимися услов
иями экономиче ской деятельности в нашей стране.
Без сомнения, имеются общие закономерности инноваци онного процесса. Но в то же время не следует забывать, что каждая организация, каждое предприятие вследствие ор ганизационных, экономических, технико-технологических и социокультурных особенностей уникальны. Поэтому и внед рение того или иного нововведения должно носить характе ристики уникальности. А это значит, что любой типовой проект нововведения должен трансформироваться в соответст вии с особенностями того или иного предприятия. Эта транс формация может касаться содержания, целей, объема, сро ков и других параметров инновационного процесса.
В настоящее время можно выделить два основных подхода в изучении инновации:
1)организационно-ориентированный и
2) индивидуально-ориентированный.
В организационно-ориентированном подходе термин "инновация" используется как синоним понятия "изобретение" и относится к созидательному процессу, где два или более представления, идеи, объекта сочетаются вовлеченным в процесс социальным субъектом неким особым образом с целью сформировать ранее не существовавшую конфигурацию (Дж. Хэйдж, М. Айкен, X. Шепард, Э.М. Роджерс, Р. Данкан, Дж. Холбек, С. Беккер, Т.Л. Уайслер, Дж.К. Уилсон, Дж. Залтмен, Г. Уатсон и др.). Этот субъект называется агентом инновации. Инновация представляет собой комплекс взаимосвязанных процессов и является результатом концептуализации новой идеи, направленной на решение проблемы и далее - к практическому применению нового явления. Реализация инновационных концепций связана с использованием стандартных ресурсов, применяемых в других видах социальной деятельности людей - это ресурсы экономические: капитал (финансовые ресурсы, изъятые из текущего потребления и отведенные под будущие результаты); материальные ресурсы (сырье и оборудование): труд, управление и время. Нововведение интегрируется в систему в контексте процесса интенсификации процессов функционирования социальной системы. При идентификации инновационного процесса акцент делается на программируемом характере нововведений, связанных с появлением новых товаров или услуг. Новизна измеряется не по отношению к обществу, а по отношению к исследуемой организации. В этом плане инновация - это первое, самое раннее использование идеи одной или несколькими организациями, имеющими сходные цели. Социальное изменение связано с инновационным процессом только на ранней стадии его диффузии, причем инновация может быть как причиной, так и следствием социальных нововведений, а результирующее изменение привносит в систему новые идеи (не только те, в которых есть необходимость). Процесс диффузии - это феномен, который, как считает П. Блау (1964), возникает из согласия потенциальных реципиентов инновации с предлагаемыми нововведениями и частично является результатом взаимодействия этих единиц. Это нечто большее, чем простая сумма положительных решений многих индивидов, и представляет собой эмерджентное свойство подсистемы релевантного социального субъекта. Он включает феномен взаимодействия сторонника (агента) и потенциального сторонника инновации. Результатом принятия и диффузии процессов является структурно-функциональное изменение релевантной социальной системы. Диффузию можно определить и как процесс распространения инновации по каналам коммуникаций к членам социальной системы. Изменение происходит, когда процесс диффузии превращает инновацию в интегрированную часть нормативных образцов системы. Эксперты убеждены, что природа инноваций прямо связана со степенью успешности диффузии, т.е. положительным восприятием инновации членами социальной системы .
В анализируемой исследователем социальной системе изменение можно признать состоявшимся, когда инновация распространена и принята значительным количеством релевантных субъектов-реципиентов инновации в рамках данной системы ровно настолько, насколько можно говорить о регистрации влияния рассматриваемых факторов на систему в форме интегрирования инновации в нормативные образцы системы .
Данный подход включает многочисленные исследования роли и действий агентов нововведений - профессиональных консультантов по вопросам организационного развития . Эффективным агентом инновации могут выступать:
1) группа осуществления нововведений (change team),
2) высокостатусный индивид,
3) консультант, - принадлежащие или не принадлежащие релевантной системе организационных нововведений.
По мнению Г. Липпита,12 основные задачи агентов нововведений, практикующих интервенции, связаны с реализацией следующих действий: 1) диагностика проблемы; 2) оценка систем мотивации клиента и его способности к изменению; 3) оценка мотивации агента нововведений и ресурсов; 4) отбор подходящих целей нововведения; 5) выбор соответствующей роли консультанта (ассистента консультанта); 6) установление и поддержание взаимосвязей с системой клиента; 7) уточнение и ориентация фаз нововведения; 8) Отбор приемлемых типов поведения и особенностей планируемой к применению техники . В работе консультанта основное ударение должно делаться на помощи заинтересованным членам системы клиента в интеграции с процессом нововведения путем обеспечения выработки и циркуляции валидной информации (в ситуации организационного кризиса количество каналов передачи и распределения информации резко сокращается) и создания условий для их свободного выбора в отношении своей организации. Значительное число моделей организационного развития (например, Р. Бекхарда, Д. Конимэна, И.О. Шилда и др.) включали стадии установления консультантом контакта с потенциальным клиентом и уточнение субъекта потребления консультационных услуг.
Инновационный процесс моделируется в виде некоторой последовательности явлений, формирующих жизненный цикл инновации. В качестве базовой можно считать модель инновации Милоу, состоящую из следующих этапов:
концептуализация новшества;
предварительное согласие с инновацией;
приобретение ресурсов;
реализация инновационной концепции;
5) институционализация результатов.
Разработки и конкретизация данной модели описывают инновацию как двухэтапный процесс, состоящий из этапа инициирования и этапа внедрения инновации. Этап инициирования состоит из трех фаз:
заинтересованность в дополнительных знаниях;
формирование инновационных установок;
принятие решения.
Этап внедрения состоит из двух фаз:
1) первичного внедрения (связана с испытанием новшества на локальном участке);
2) реализации инновации (фаза имеет циклический характер, связанный с возникновением новых явлений в процессах перцепции индивидов и различных проблем в управлении нововведениями, после решения которых обратная связь корректирует ход дальнейших действий). Последняя является в предлагаемой модели наименее изученной в силу ее достаточно абстрактного определения и отсутствия единства в ее понимании.
Подстадия формирования установок к принятию инновации связана с решением вопросов открытости по отношению к проблемам организационного развития, что выражается в готовности членов организации рассмотреть инновацию, точно идентифицировать свои чувства по шкале "скепсис - оптимизм" и обрести уверенность в том, что инновация улучшит качество функционирования организации. Исследуя особенности фазы формирования установок и решения, специалисты по организационному развитию предлагают рассматривать организацию как систему особых фильтров. Индивид способен получать, подвергать цензуре и искажать информацию в зоне своего влияния (что соотносится с идеей Г. Уатсона 13(1973) о системной когеренции: очень сложно изменить одну часть системы без нововведения ее остальных частей). Чем более стратифицирована структура власти и влияния в организации, тем сложнее внедрить инновационное ноу-хау "снизу". Соответственно - чем выше уровень централизации управления в организации, тем ниже инновационная активность. Восприятие потенциала инновации связано с ощущением членами организации того, что: а) в организации есть все возможности для внедрения инновации; б) организация обладает опытом успешной реализации инноваций в прошлом; в), определенная часть членов организации готова принять на себя ответственность за результаты инновационной деятельности. Здесь изучается феномен инновационного диссонанса, под которым понимается столкновение установок индивида с необходимостью следовать нормам поведения, диктуемым структурами формальной власти в организации .
Другие варианты данного подхода рассматривают инновацию как идею. практический опыт, артефакт, который был открыт или рассматривается как новый независимо от качества его восприятия индивидами. В данном понимании инновации акцент смещается на происходящие процессы - включая изобретение и внедрение инновации. Любая идея, образец поведения или артефакт - объект, который является новым в силу качественных отличий от уже существующих форм, преобразует структуру организации реальности. Мнение экспертов связано с представлением о том, что значительный круг инноваций имеет прежде всего форму идеи или же констелляции идей и по своей природе должен оставаться только ментальной конструкцией, в то время как другие виды инновации могут получить осязаемое "вещное" воплощение - в виде некой материальной структуры, определенной интеллектуальной или эстетической концепции, либо определенной формы взаимосвязи индивидов. С этим вариантом исследований связано изучение Дж. Гроссманом (1970) инструментальных и принципиальных инноваций. Принципиальные инновации представляют собой "ценность-в-себе". тогда как инструментальные инновации замышляются с целью создания условий для более легкого внедрения принципиальных инноваций. В ходе разработки и реализации программ организационного развития инструментальная инновация является частью продуманной интервенции в организацию. В этом плане решающим критерием для принятия решения о проведении преобразований является знание о том, что данные нововведения в организации и среде могут повлечь за собой другие нововведения.
В индивидуально-ориентированном подходе описывается процесс, посредством которого некий новый социокультурный объект (новшество) становится частью набора образцов поведения индивидов и одной из составляющих их когнитивной сферы. Данные явления исследователи (Н. Лин, Дж. Залтмен, Т. Робертсон, У. Белл, Р. Крейн, Дж.Л. Уол-кер, К. Найт, Н. Гросс, Дж.Б. Джиакуинта, М. Бернстайн. Р.Дж. Лэвидж, Дж.Э. Штайнер, Э.М. Роджерс, Дж. Клонглен и др.) связали с процессами интернализации. Инновация рассматривается как изобретательская деятельность, когда особым образом пересекаются две ранее не связанные между собой системы - индивид и инновация. Типичная модель инновационного процесса состоит из трех стадий (процесс принятия решения является здесь ключевым): 14
1. Разработка новшества (создание концепции и документальное описание новшества);
II. Принятие решения: 1) выработка альтернатив: 2) прогнозирование следствий каждой альтернативы: 3) уточнение критериев отбора альтернативы: 4) выбор альтернативы, в наибольшей степени удовлетворяющей минимальным стандартам эффективности, среди других альтернатив;
Реализация решения (преодоление сопротивления и рутинизация нововведения). Характеристики инновации являются переменными управленческих решений - теми факторами, которыми может манипулировать организационная система управления и зависят от истории организации - ее успешной / неудачной деятельности в прошлом.
2.3. Виды инновационных решений.
Основанием типологий инновационных решений часто служит уровень вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса принятия решений. В фазе решения оценивается информация о потенциале инновации. Решающее значение обретает качество каналов передачи информации. Выделяют:
1) административные (authority) решения (члены организации не влияют на процесс принятия решений) и
2) коллективные (партисипативные) решения (члены организации определяют процесс принятия решений). Административное решение принимается индивидом/небольшой группой индивидов (доминантной коалицией), коллективное решение - всеми/ большинством членов организации-реципиента нововведений. Стимулом к инновации может служить реакция агента принятия решения на свое актуально или потенциально неудовлетворительное состояние. Считается, что решения первого типа эффективнее, поскольку сокращают масштабы сопротивления нововведениям, и увеличивается поток новых предложений об улучшении качества нововведений (Л. Коч и Дж. Р.П. Френч, Джей Ар, 1948; А. Мэрроу, Д. Бауэре и С. Сишор, 1967; Г. Уатсон, 1971).15
В этом случае значительно возрастает способность организации в области сбора и обработки валидной информации. Партисипативный тип принятия решений обеспечивает реализацию инновации, если члены организации чувствуют, что будут вознаграждены за свои усилия. Коллективным считают такое решение, когда индивиды социальной системы-реципиинта нововведений принимают или отвергают инновацию через консенсус и где все должны согласиться с решением системы во имя стабильности группы. Решение в группе принимается по правилам большинства. Меньшинство, чувствуя обиду от проигрыша, переходит в оппозицию .
Состояние агента принятия решения Марч и Саймон классифицируют следующим образом: 1) уверенность (функция обладания полной информацией о следствиях принятия решения); 2) риск (функция обладания информацией о вероятном распределении последствий выбора той или иной альтернативы): 3) неопределенность (функция невозможности определения вероятности наступления того или иного следствия решения или сложность в установлении приблизительной вероятности). Исследователи отмечают, что инновация -это процесс превращения неопределенности в риск. Риск и неопределенность являются функцией восприятия индивидом инновации в контексте сложившейся социальной ситуации. Выделяют два типа рисков: а) политические (функция действия факторов институционального уровня макросистемы и прогнозируемого субъектом состояния релевантной социальной системы в долгосрочной перспективе); б) ситуативные (связанные с действием случайных факторов, большинство которых не поддается контролю). Действие факторов динамической окружающей среды, конституирующих феномены риска и неопределенности, заметным образом может влиять на процесс диффузии инновации и его конечные результаты. В связи с этим исследователи настаивают на том, что вопрос - в совершенствовании методов определения результатов инновационных процессов. Самой высокой степенью риска характеризуются нововведения, связанные с новыми областями знаний. Неопределенность может быть онтологической ("в чем новизна данного объекта?"), технической ("можно ли это произвести?") и маркетинговой ("можно ли будет продать это новшество?") Неопределенность порождает борьбу интересов социальных групп, а любой процесс социальных нововведений - явление политическое. Вот почему фаза инициирования социальных нововведений и инновационного процесса часто связана с феноменами социального конфликта и коллективного торга .
В данном контексте чрезвычайно существенной представляется характеристика радикальности - рутинности инновации: чем больше риска и новизны несут предлагаемые преобразования, тем выше степень их радикальности. Эмпирические ситуации содержат как радикальные, так и рутинные элементы. Радикальность может быть выражена в терминах существующих альтернатив: чем больше инновация отличается от существующих альтернатив, тем выше уровень ее радикальности. Рутинная ситуация подразумевает, что организация уже имеет опыт внедрения новшеств определенного типа, тогда как радикальная соотносится с явлениями, не имевшими никаких прецедентов.16 Особенности принимаемых в этих ситуациях решений также различны. Радикальность решения может быть определена как то, насколько внедряемая инновация включает нововведения в различных подсистемах организации или в образцах поведения ее членов. Радикальные решения препятствуют сохранению статус-кво в организации и включают нововведения в широком круге подсистем. Инновационное решение может вызывать организационные дисфункции, которые влекут за собой ситуации, требующие новых радикальных решений. Дисфункции происходят тем чаще, чем радикальнее решения, вызывающие нововведения. Согласие с радикальной инновацией предопределяется политической системой организации. обеспечивающей легитимность преобразований. Радикальность исполнения является функцией сопоставления отношения количества нововведений к объему и качеству получаемых при использовании рассматриваемой инновации итоговых результатов с возможными показателями существующих альтернатив. Структурная радикальность представляет собой такое качество воздействия уникальных свойств инновации на систему реципиента, при которой происходят значительные преобразования в базовых элементах и связях последней - подсистемах компенсации, коммуникации и власти .
При анализе типов инновации часто используются понятия "вариации" и "реориентации". Новый товар или услуга - это вариация, поскольку их элементы, как правило, подобны ранее существовавшим товарам или услугам организации, хотя в них есть улучшения и модификации (это результат преемственности технологических и культурных аспектов организации в темпоральном измерении). Реориентация включает фундаментальные нововведения, в рамках которых какой-либо товарно-технологический комплекс может быть полностью элиминирован. Только реориентация может иметь значительное влияние на установленные образцы поведения. Реориентация бывает трех видов:
систематическая,
идиосинкретическая,
маргинальная..
Первый вид представляет собой легитимную часть процесса организационного развития и является фазой долгосрочной ориентации на нововведения. Второй не является результатом постоянно происходящего комплекса событий - это ответная реакция одного из обладателей власти, который способен инициировать нововведения при отсутствии согласия в организации. Маргинальная реориентация состоит из относительно небольших проектов, касающихся сторонних областей знания, компетенции в организации и незначительно изменяющих цели и структуру организации; их проще легитимировать. Серия маргинальных реориентаций приводит к кумулятивным нововведениям и значительному преобразованию систем (эмерджентной революции в морфологии организации) .
Основной особенностью моделей этих исследователей является то, что они описывают инновацию через призму процессов восприятия индивида. К интеграции с нововведением индивид приходит через состояния заинтересованности, обретения отсутствующих знаний о новом объекте, уточнение критериев удовлетворенности от взаимосвязи с объектом, предпочтения и убежденности. Незаинтересованность индивида сменяется заинтересованностью, пониманием, убежденностью, преобразующейся в социальное действие. Масса моделей содержит особую фазу оценки, испытания новшества, предшествующую фазе активной реакции субъекта. Оригинальное дополнение типичных моделей содержится в схеме Т. Робертсона, совмещающей модели Роджерса и Колли и включающей в полученную структуру блоки установки и легитимации между фазами понимания и оценки. Последней является стадия диссонанса. При этом чрезвычайно существенной представляется фиксация принципа цикличности данного процесса, отражающаяся в существовании обратных связей между каждой из перечисленных категорий и комплексом остальных категорий. Модель Клонглена и Коварда не предусматривает цикличности, но в качестве двух дополнительных фаз в нее включены два промежуточных испытания новшества (после получения информации о нем и после фазы так называемого символического согласия - когда индивид воспринимает прогнозируемую им ситуацию использования новшества как положительную), на которых инновационный процесс может завершиться. Недостатком представляется неразработанность проблемы стадии инициирования. Что же первично на стадии инициирования - знание потребности или знание инновации - остается неясно .
Важнейшая характеристика инновации заключается в том, что она не является по отношению к социальному субъекту неким внешним объектом, а представляет собой восприятие индивида или социальной системы, устанавливающих наличие новизны. Практика может быть инновационной не для всех индивидов и социальных систем .
Организационнное восприятие соотносится с явлением символической адаптации и представляет собой функцию перцептивных процессов индивидов и одновременно функцию восприятия других релевантных организаций. Символическая адаптация связана с ситуацией, когда одна организация (реципиент нововведений) идентифицирует себя с другой организацией, подвергшейся подобным нововведениям. Перцепция зависит от физического состояния индивидов, контекста сложившейся ситуации, в которой находится организация.
Восприятие новизны как таковой носит исключительно субъективный характер и не зависит от того, существовал ли рассматривающийся объект как новый ранее или нет: индивид воспринимает его как новый. Социальный субъект становится сторонником инновации, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного процесса в терминах приобретения - потери социальных преимуществ. Этот феномен получил название инновационного восприятия. Инновационное восприятие может развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра своих ценностей, установок, ожиданий. Инновационную возможность можно определить как особое представление субъекта, связанное с переживанием благоприятно складывающейся для него ситуации и субъективной оценкой вероятности нововведения своих социальных параметров в лучшую сторону. Благоприятные инновационные возможности формируются в контексте анализа конкретной социальной ситуации, которая не поддается четкому прогнозированию.
С точки зрения социальной структуры, преобразование инновационной возможности в социальное действие связано с явлениями социальной мобильности - с реализацией актуальной или потенциальной способности агента инновации занять новую нишу в социальной иерархии благодаря появлению особой, стимулирующей активность, ситуации. Следствием инновации может стать как появление ряда новых, так и эрозия ряда ранее существовавших статусных позиций социальной структуры.
Перцепция является ключевым процессом, определяющим интерпретацию инновации. Перцепция выступает в качестве посредника в связях агента нововведений и потенциального реципиента. Агент описывает реципиенту инновацию как комплекс особых признаков объекта, воспринимаемых в качестве нового. Реципиент принимает информацию в виде абстрактной концепции. Через процесс декодирования осуществляется содержательная интерпретация нововведения. Результаты интерпретации могут соответствовать или не соответствовать значению информации, переданной агентом нововведения. С перцептивными процессами тесно связана сочетаемость (совместимость) инновации, описывающая вероятность дополнения, усложнения или замещения уже существующего объекта новыми структурами. Символическая совместимость описывает то, что видит в инновации ее потенциальный пользователь. Функциональная совместимость описывает требования, предъявляемые потенциальному пользователю инновации для эффективного ее потребления. Чем сложнее операционный аспект инновации, тем медленнее будет осуществляться ее внедрение. Комплексность инновации заключается в том, что она может содержать сложные идеи, или же ее реализация может быть сложной .
В зависимости от результатов интерпретации может возникнуть побуждение к инновации - процесс, происходящий в социальном субъекте под воздействием особого комплекса потребностей. Тогда инновация может рассматриваться как социальное действие, представляя собой результат интеграции данных потребностей с определенным стимулом. Побуждение к инновации активизирует созидательные когнитивные процессы (поскольку механизм мышления основывается на новых данных), в рамках которых впервые взаимодействуют атрибуты инновации и определенные характеристики социального субъекта - потенциального реципиента инновации (размер, социальная структура и проч.). Исследователи социальных нововведений акцентируют внимание на том, что инновация включает процесс эмпатии или идентификации. Здесь индивид представляет себя в качестве потребителя инновации - им моделируется ситуация, в которой он принимает инновацию и обретает некоторый опыт. От природы инновации зависит характер убежденности. Если в результате инновационного процесса индивид решает установить определенную связь с инновацией на более-менее постоянной основе - инновация будет одобрена .17
Плодотворность процесса принятия решения часто обусловлена наличием обдуманных планов и стратегий, вырабатываемых другими агентами нововведений, определяется личностью, ее созидательными способностями и базовыми потребностями. Конкретизация этих положений позволяет сделать вывод о том, что инновация - это любая декларированная идея или система идей о том, как должна быть изменено поведение индивидов с тем, чтобы решить существующие в организации проблемы или улучшить качество ее функционирования. По мнению специалистов, цель нововведения заключается в стремлении к овладению механизмами соединения трудовой деятельности индивида с требованиями новых организационных технологий.
При определении инновации учитываются образцы потребительского поведения. Этот подход лежит в основе типологии, в соответствии с которой существуют: 1) вялотекущая (continuous) инновация (имеет минимальное воздействие на образцы поведения); 2) динамично развивающаяся инновация (новые и традиционные формы поведения содержатся в личностной структуре индивидов в равной мере): 3) скоротечная инновация (быстро утверждает новые образцы поведения). Потребительская ценность инновации заключается в том, что она формирует значительный объем ранее несуществовавших объектов и действий (или критических атрибутов, расширяющих альтернативное поведение индивидов), что характеризуется понятием ожидаемого относительного преимущества инновации. Быстрее всего внедряются инновации, обладающие значительным количеством наглядных преимуществ. Преимущества новшества показываются потенциальным потребителям в ходе его демонстрации. Выделяют два типа демонстрации: демонстрация использования (методическая демонстрация) - показ процесса эксплуатации инновации и демонстрация результата - показ благ, приобретенных в результате использования инновации .
У нововведений есть определенные источники, принципы успешной реализации и методы оценки эффективности. Выделяют семь основных источников инновационных идей (проранжированы П. Дракером в порядке убывания по критериям надежности и предсказуемости): 1) неожиданное событие (инновации, явяющиеся следствием неожиданных событий, наименее рискованны и требуют наименьших усилий. Неожиданная удача недооценивается по причине несовершенства отчетно-информационной системы и ограниченности кругозора руководителей организаций). 2) неконгруэнтнисть (несоответствие между имеющейся реальностью и нашими представлениями о ней (о том, какой она должна быть), 3) потребность процесса (наличие у него слабостей и недостатков), 4) внезапные нововведения в структуре отрасли или рынки, 5) демографические нововведения, 6) нововведения в восприятиях, настроениях и ценностных установках, 7) новые знания. Предложенная классификация источников инновации должна стать основой целенаправленной деятельности предпринимателей, хотя границы между этими источниками инновационных идей размыты и пересекаются.
Неожиданные - как благоприятные, так и неблагоприятные - события должны отслеживаться и анализироваться в информационной системе организации. Эффективность внедрения такой инновации связана со всесторонней экспертной и управленческой поддержкой и зависит от следующих факторов: 1) тщательного анализа ситуации; 2) наличия политической поддержки; 3) наличия значительных материальных и аналитико-информационных ресурсов. Другим критерием оценки качества нововведения является социальная ценность инновации, заключающаяся в создании новых рабочих мест и росте производственных мощностей. Важным критерием оценки нововведения является его экономическая, потребительская ценность, успех на рынке - наличие определенного устойчивого круга потребителей инновации, а не научное его наполнение и не оригинальность решения. Эффективность инновационного процесса обеспечивается надежностью "стыков" ее стадий, скоростью перехода от любой предыдущей к любой последующей стадии, что обеспечивается созданием проектных групп. Большое внимание придается проблемам стоимости, отдачи инвестиций и производительности инновации, ибо стержневым в понимании инновации является рост результатов по отношению к затратам, исчисляемый в денежной скорме. Выделяют два типа издержек: 1) финансовые; 2) социальные. Финансовые издержки - это общая сумма денежных средств, затрачиваемых на разработку, внедрение и рутинизацию инновации. Чем дороже инновация, тем выше ее ожидаемое качество. Социальные издержки представляют собой совокупность статусных позиций, которые в рамках релевантной социальной системы прекратят существование в результате роста эффективности функционирования системы. Осознание социальных издержек влечет за собою реакцию сопротивления, отторжения инновации индивидом (группой), подвергаемых риску потенциальной утраты социального статуса, владельцем которой он является. С другой стороны, под социальными издержками может пониматься социально-психологический ущерб, который наносится агенту нововведений со стороны определенной части элементов социальной системы-реципиента инновации с целью дискредитации последней. Такие издержки могут выражаться в виде определенных социальных действий - насмешек, остракизма, физического насилия над агентом нововведения в рамках релевантной системы. По мнению Ф.К. Флигеля и его коллег (1968),18 социальные издержки - важный (фактор в инновациях, реализуемых в развивающихся странах. Социальный статус в группе определяет уровень издержек и уровень их компенсации индивиду. В зависимости от статуса агента инновации определяется уровень социального кредита/доверия, оказываемого ему со стороны других членов группы .
Отдача инвестиций рассматривается как возможность отсрочки возвращения финансовых (прежде всего) и иных материальных ресурсов. Отсрочка возвращения зависит от типа культуры, в которой происходит инновационный процесс, а в контексте культуры -от класса (социальной страты), образования, уровня дохода, мотивации на достижения и степени космополитизма индивидов, вовлеченных в инновационный процесс . Чем современнее общество по критерию технологического потенциала, тем дольше может ожидаться возврат ресурсов. Противниками нововведений с большей степенью вероятности могут быть индивиды, обладающие низкими социальными статусами - в силу невозможности получить немедленную отдачу от участия в процессе .
Источники инноваций.
Несоответствие качества процесса предъявляемым к нему требованиям называется несовершенством процесса. Термин ввел Э. Даунс в 1966 г. С установления этого факта начинается поиск альтернатив действия. Критерием оценки качества процесса служит экономическая эффективность, выражающаяся в успехе на рынке - удовлетворенности потребителей. Несоответствие процесса порождается: 1) неверными ожиданиями агента принятия решения; 2) появлением иных критериев удовлетворенности; 3) технологическими нововведениями; 4) нововведениями в распределении власти между индивидами и группами; 5) нововведениями рыночной конъюнктуры: 6) нововведениями технологии в макросреде; 7) нововведениями статуса организации в иерархии власти в контексте окружающей среды .
Социальное изменение создает ситуацию несовершенства (отставания) процесса деятельности, который является противоречием между тем, что организация могла бы делать благодаря целевой возможности, создаваемой средой, и тем, что она актуально осуществляет в терминах использования этой возможности. Несовершенство процесса может быть вызвано действием исключительно социальных факторов, например, уходом из организации ключевого эксперта. Несовершенство процесса деятельности способствует созданию новых инновационных возможностей. Именно этот факт служит основанием для интеграции частных теорий индустриальной теории управления , объясняющих процессы управления организацией, с современными концепциями маркетинга и организации проектных работ. При поиске средств ликвидации несовершенства процесса, значительная нагрузка на агента инновации приходится на этапе принятия решения. Последний принимается как рациональный человеческий процесс, включающий и индивидуальные, и социальные феномены, основанный на фактуальных и ценностных принципах, который включает выбор образца поведения из ряда альтернативных образцов с целью достижения желательного состояния связей субъекта . Инновационное решение, основанное на несоответствиях, должно поддаваться четкому определению и вписываться в уже существующую технологию и ресурсы. Осознать несоответствие в состоянии субъект, связанный с данным типом деятельности. Несоответствия формы и содержания процесса не возникают вместе с каким-либо событием в окружающей среде, хотя все-таки именно внешнее событие чаще всего помогает осознать потребность процесса. Для успешного претворения в жизнь инновационных решений, основанных на потребности процесса, требуется наличие пяти основных критериев: 1) автономности процесса; 2) одного "слабого" или "отсутствующего" звена; 3) четкого определения цели; 4) конкретизации решения; 5) высокого уровня восприимчивости или же широкого понимания пользы предложенной инновации. Результативная инновационная политика (при наличии вышеуказанных критериев) связана с последовательной реализацией алгоритма, состоящего из следующих действий: 1) анализа возможностей: 2) накопления специализированной информации; 3) разработки простого и функционального изобретения; 4) углубления специализации нововведения, выражающегося в стремлении удовлетворить потребности специфического рыночного сегмента. Особенности феномена потребности процесса блестяще описаны в работах П. Дракера .
Нововведения в отраслевой структуре также являются источником инноваций. С точки зрения отраслевой структуры экономики, необходимость в осуществлении постоянных нововведений связана с потребностью стать лидером или же сохранить достигнутый субъектом успех на том или ином рынке. Показателями приближающихся нововведений могут быть: 1) быстрый рост отрасли; 2) консервация представлений имеющихся лидеров о рынке; 3) сближение технологий конкурентов .
Влияющим на формирование инноваций фактором выступают демографические нововведения. Анализ демографических нововведений начинается с оценки данных о составе населения. Важнейшими аспектами демографических явлений представляются половозрастное распределение и профессиональная сегментация.
Основная проблема управления преобразованиями, чрезвычайно сильно взаимосвязанная с факторами организационной культуры, заключается в возникновении феномена сопротивления нововведениям, агентом которого становится определенная социальная группа (ведь принятие инновации - результат группового решения, т.е. функция коллективного действия, выражающаяся в формировании группового консенсуса в отношении предлагаемого новшества). Причины неприятия нововведений кроются в сфере сознания индивидов, вовлеченных в процесс нововведений, а состояние сознания и, следовательно, решение о качестве предпринимаемых субъектом действий, является функцией объективного положения индивида в организации. Сопротивление нововведениям может быть результатом как влияния ситуативных установок, так и действия культурных, социальных и коммуникационных переменных .
2.4. Общие принципы и подходы в принятии и реализации инновационных решений, мотивы и факторы, определяющие необходимость инновационных процессов.
Методология и практика проведения системного анализа общественных явлений и процессов в качестве основных исходных принципов требуют изучения их как развивающихся целостных объектов или систем, находя щихся в иерархической соподчиненности и взаимодействии; выявления внутренних и внешних факторов или условий, определяющих структуру и направление развития систем, а также результатов или эффектов функ ционирования систем, воздействия их на окружающую среду или более обширную "надсистему". При этом в социально-экономической сфере рассматриваются целенаправленные системы, под которыми в прагмати ческом смысле подразумеваются целостные совокупности средств и спо собов, направленных на достижение поставленных человеком целей.
Понятие "средства и способы человеческой деятельности" эквивалент но понятию "техника" в его наиболее широком и адекватном восприятии, включающем не только предметы материальной культуры, но и сознательно выработанные человеком способы обрсщения с этими материальными, вещественными средствами, а также вообще способы деятельности в любых ее сферах, да к тому же институты, организационные и социальные структуры и т. п. Создание средств и способов деятельности всегда предпо лагает использование для этой цели научных знаний, единственный практи ческий эффект которых материализуется в технических средствах или системах. В данном случае НТП есть процесс совершенствования средств и способов человеческой деятельности или техники, воплотившей в себе научные знания.
Совершенствование средств и способов человеческой деятельности выражается в росте и качественном изменении получаемых от их использо вания результатов или эффекта, например, в расширении сферы челове ческой деятельности, в росте ее эффективности и т. д. При этом совер шенствование средств деятельности (техники) происходит лишь путем их непрерывного обновления, или, иначе говоря, с помощью новационного процесса. Собственно говоря, новационные процессы различного масшта ба, взятые в их иерархическом соподчинении и взаимодействии, составляют основу всех процессов развития общественных систем и в конечном счете сущность научно-технического прогресса.
Если исходить из общепринятого в настоящее время определения НТП, трактуемого как процесс приобретения, накопления и распространения знаний, воплощаемых в созданных человеком (искусственных) средствах и способах его деятельности, то применение к нему системного подхода позволяет прийти к выводу, что "элементарными явлениями" НТП явля ются новационные процессы, из которых он складывается.
Новационные процессы или процессы нововведений состоят из процес сов возникновения, развития и распространения в различных сферах чело веческой деятельности научно-технических новшеств. При этом под научно-техническим новшеством понимается впервые созданное и использованное конкретное средство или способ деятельности (новая техника), удовлет воряющее общественным потребностям или направленное на достижение поставленных целей и дающее реальный эффект в соответствующих сферах человеческой деятельности, в котором нашло практическое применение или воплотилось новое знание в виде научного открытия или технического изобретения.
С практической точки зрения процессы возникновения, развития, рас пространения и смены научно-технических новшеств образуют Тот един ственный механизм, который приводит к реализации в широких масштабах в народном хозяйстве или жизни человеческого общества научно-техни ческих достижений. Таким образом, подразумевая под указанным процес сом сам феномен научно-технического прогресса, мы предлагаем некото рый конкретный ракурс исследований процессов общественного развития, отличающийся, например, от изучения развития научного познания или накопления технических знаний, истории техники. Кроме того, в отличие от традиционного экономического анализа НТП, мы разделяем понятия "феномен" научно-технического прогресса и его "эффекты", выражающиеся, например, в росте производительности труда и т.п.
В указанном смысле НТП есть процесс развития и совершенствования конкретной общественной или социально-экономической системы или со вокупности средств и способов человеческой деятельности, т. е. техники, состоящей из индивидуальных научно-технических новшеств, связанных в единое целое как содержательное по их структурно-иерархической под чиненности, так и динамически, с Помощью пространственно-временных связей. В последнем случае имеется в виду, что НТП есть процесс, распа дающийся на элементарные новационные процессы, которые суть развер тывающиеся во времени процессы возникновения, развития и распростра нения новшеств, причем процесс распространения происходит в географи ческом или социально-экономическом "пространстве".
При теоретическом эмпирическом изучении, а также математико-статистическом моделировании новационных процессов каждое новшест во необходимо рассматривать как некое единство, целостность или систем ное образование, неделимое, однородное и тождественное самому себе на протяжении всего жизненного цикла нововведения. Однако в действитель ности любое новшество в длительный период его развития и распространения (годы и десятилетия) само по себе претерпевает существенные изменения или модификации. В ходе использования новшества в различных сферах человеческой деятельности накапливается опыт, позволяющий усовершенствовать его в некоторых деталях или аспектах, создаются мо дификации новшества, специально приспособленные к различным сферам его использования с целью получения максимально возможного эффекта.
Важную роль в обосновании выбора наиболее приемлемых принимае мых решений в условиях неограниченных желаний или потребностей и ограниченных возможностей или ресурсов играет оценка достигнутого. Основанием для выбора служит сравнение различных вариантов, а сравни вать можно только то, что поддается оценке. Естественно требование, согласно которому в оценке должны быть учтены самые разные стороны сравниваемых объектов, а выбор таких вариантов должен базироваться на описании желаемых и возможных альтернатив.
Для решения данной задачи и созданы процедуры системного анализа, который исследует объекты как системы и вместе с тем всесторонне. Причем это не просто аморфная многоаспектность, а хорошо структуризованный подход к оцениванию различных качеств систем с учетом зна чения последних для обоснования выбора. И главное, расчленение оценоч ных характеристик связано с описанием конечных результатов действий или решений и с описанием произведенных для этого усилий. Основное, что нужно знать для принятия решений, — что будет получено из желае мого и во что оно нам обойдется.
В исследованиях проблем выбора наилучших но вовведений по методу "затраты—эффективность" двуединая системная оценка состоит из определения эффективности новшеств, которая харак теризует намеченный или реализованный результат или последствия их выбора, и определения затрат или расходов ресурсов, измеряющих уси лия, которые можно сделать в рамках наличных ограничений для дости жения разных уровней конечного результата. Два вида оценок взаимно независимы, характеризуя разные стороны сравниваемых нововведений. В результате выбора и реализации принятого решения они сливаются в единую системную оценку осуществленного действия, одновременно и желаемого и возможного.19
Широкое использование в системном анализе научно-технических ново введений по методу "затраты-эффективность" методологических принци пов системного подхода и теории систем с комплексным учетом качест венных и количественных аспектов и применением математических мето дов, моделирования и экспертных суждений позволяет при выборе наилуч ших вариантов социально-экономических решений одновременно рассмот реть полную совокупность полезных результатов и расходов ресурсов, связанных с выполнением поставленных задач, и таким образом повысить обоснованность понимаемых решений.
В процессе развития и распространения новшества взаимодействуют друг с другом: одни технические достижения внедряются в другие, обра зуются цепочки последовательных и параллельных нововведений, которые с течением времени разветвляются, дают начало отпочковавшимся от них новым цепочкам. Особая сложность такого процесса связана с его дина мическим характером. Сложно выявить иерархию новшеств, как это де лается, например, при экономическом анализе отраслевой структуры народного хозяйства, являющейся чисто статической в своей основе. Для новшеств, рассматриваемых в процессе распространения и непрерывной модификации, подобая статистическая иерархическая структура не су ществует или существует только временно, когда при "мгновенном", статическом срезе процесса в ходе его исследования можно отделить нов шества базовые от их модификаций.
По-настоящему успешное новшество, вначале незначительное по объемам распространения или применения, в процессе развития вырастает до масштабов целой отрасли или даже крупного сектора народного хозяйства. Например, на самом верхнем уровне агрегирования человеческой деятель ности или хозяйствования можно рассматривать такие "вековые" или "тысячелетние" новшества, как механизация, индустриализация или урбанизация, создание человеком культурных ландшафтов и т. д. Когда-то они были незначительными явлениями, мало что определявшими в жизни общества.
Даже традиционное расширение масштабов использования "старых" 'методов и техники есть, по существу, процесс распространения бывшего когда-то нового, но еще не исчерпавшего своих потенциальных эффектов, не охватившего все "выгодные" для него сферы приложения. Распадаясь на отдельные научно-технические нововведения как на элементарные яв ления или системы разного уровня иерархии, НТП в целом трактуется как нововведение высшего уровня иерархии или агрегирования, которое воплощает в себе все человеческие знания, средства и способы деятель ности, что сопровождается многократным умножением полезных эффек тов последней, расширением их разнообразия.
Изучение процесса осложняется и тем, что научно-технические новшества распространяются не только во времени, но и в пространстве. Пространство в данном случае можно понимать двояко: как абстрактное экономическое или социальное пространство отдельных лиц или организаций, среди кото рых происходит распространение новшества или отраслей народного хо зяйства, использующих новшества, которые находятся на разных этапах их распространения, либо в физическом смысле как географическое прост ранство или территорию. Сложность анализа распространения новшеств свя зана с тем, что недостаточно изучать или только динамику отдельно взя того локального новшества в ходе его жизненного цикла, включая моди фикации на этапе распространения в различных сферах деятельности, или только статическую структуру новационного пространства, состоящего из новшеств, находящихся, с одной стороны, в иерархическом соподчинении, а с другой — на различных стадиях процесса развития и распространения.
Взаимодействие нововведений носит пространственно-временной харак тер: развитие процессов можно понять, изучая весь научно-технический прогресс в целом, так как зарождение, создание, развитие и распростра нение отдельного новшества определяются не только его собственной данамикой и взаимосвязями с другими новшествами в каждый данный момент, но зависят и от предыстории альтернативных, конкурирующих, дополняющих, модифицирующих новшеств и в целом от всего непрерыв но развивающегося новационного пространства НТП.
Указанная сложность пространственно-временной структурной иерархии процессов нововведений и особенно распространения новшеств вызывает большие затруднения при анализе и оценке эффектов новшеств в различ ных сферах человеческой деятельности или отраслях народного хозяйства, а также при выявлении и исследовании факторов, влияющих на скорость и "конфигурацию" процессов распространения. При этом факторы и эф фекты нововведений взаимно переплетаются. Так, одним из наиболее существенных факторов, определяющих скорость распространения нов шества в различных сферах, является его потенциальная эффективность использования, выполняющая в конечном счете стимулирующую роль при внедрении новшества.
Распространение новшеств в различных сферах человеческой деятель ности способствует реализации потенциальных полезных эффектов, за ложенных в первоначальной идее, давшей начало процессу нововведения. Между широтой сферы распространения новшества и размером его сово купного эффекта существует двусторонняя взаимосвяяь: с одной стороны, чем выше потенциальное преимущество данного новшества по сравнению с более старыми идеями или техникой, которые оно может заменить, тем шире область его распространения, а с другой — чем шире область распрост ранения новшества, тем глубже его воздействие на все аспекты обществен ного производства и человеческой деятельности.
На начальном этапе жизненного цикла, включая первые стадии распрост ранения новшества, эффект последнего незначителен, но в концептуальном плане он легко может быть выявлен и сопоставлен с традиционными средст вами деятельности. Например, экономический эффект определяется по при росту прибыли от новшества. Трудность здесь состоит в недостаточной определенности знаний о всех потенциальных эффектах новшества в раз-1 личных сферах его использования. При переходе новшества в стадию широкого распространения такая количественная неопределенность усили вается. Для оценки будущего совокупного эффекта становится необходимым конкретно определить сферу распространения новшества, степень замены им других альтернативных вариантов технических средств — как уже созданных и функционирующих, так и разрабатываемых.
На высшей ступени иерархии, достичь которую способны далеко не все новшества, оценить их индивидуальный эффект практически невозмож но, ибо они сами становятся новыми отраслями народного хозяйства, развитие которых определяет рост последнего и неотделимо от него. В таком случае неяяно, к чему отнести совокупный (например, макроэконо мический) эффект, так как в процессе длительного распространения, . превратившего локальное открытие или изобретение в отрасль народного хозяйства, новшество переплелось с другими, аккумулировало побочные идеи и усовершенствования, в единстве с которыми и создается конечный эффект.
Среди факторов, определяемых социально-экономиччской средой или обстановкой, благоприятствующих или противодействующих распространению и широкому внедрению нового, большое значение имеет субъективная оценка людьми или организациями, являющимися субъектами ново введения, их потенциальных эффектов или потенциальных преимуществ перед другими средствами деятельности, и определенность или достовер ность такой оценки. Присущая всякой новизне неопределенность положи тельных или отрицательных результатов сравнительно с уже определившимся и хорошо знакомым старым вместе с первоначальной неосведомленностью потенциальных потребителей новшества сдерживают процесс распространения, придают ему характер постепенно нарастающего движения. Рискованность нововведения сокращается в процессе его распространения, экспериментального опробования новшества, накопления опыта его использования в различных сферах деятельности по мере преобразования потенциальных эффектов в реальные. Накопление знаний о новшестве и его реальных эффектах способствует ускорению распространения и в конечном счете определяет границу его применения, за пределами которой оно уже не приносит чистого положительного эффекта.
Таким образом, инновации с одной стороны, порождают неопределенность, предлагая новые идеи и создавая новые технические средства и способы человеческой деятельности, а с другой — рассеивают их в ходе освоения и знакомства с этими новыми идеями, в процессе распространения новшеств по мере реализации заложенных в них задуманных потенциальных эффектов. При этом наблюдается процесс взаимопревращения факторов и результатов нововведения: потенциальные эффекты, служащие стимулом для принятия нового, преобразуются в реальные резуль таты при практическом применении новшества, а фактические эффекты, в свою очередь, вызывают стремление к использованию новшества в новых сфрах и т. д.
При анализе способности общественной системы к нововведениям преждe всего приходится иметь дело с экономическими аспектами, которые и определяют или ограничивают "новационную мощность" системы. Последнее в большей мере относится к "материальным" новшествам, требующим для своего создания и распространения существенных затрат ресурсов и времени. В ряяе случаев ресурсные, экономические ограничения являются главным фактором, тормозящим процесс нововведения, даже при нали чии неограниченной потребности в новшестве. Другим подобного рода ог раничением является недостаточнаяямощность или эффективность каналов коммуникации, по которым происходит распространение информации о новшестве в среде его потенциальных потребителей, даже для практически "бесплатных" новшеств.
Изучая данный вопрос, следует иметь в виду, что затраты ресурсов на новшество распределяются по всему его жизненному циклу, тогда как; эффект достигается лишь на этапе распространения, приччм чистый положи тельный эффект (превышение результатов над затратами, в том числе я над прошлыми) возникает лишь при широкомасштабном распространения новшества. Собственно благодаря этому эффекту и могут был. финансированы расходы на создание последующих поколений новшеств, иначе говоряя на научно-технический прогресс в целом. Кроме того, ускоренный НТП возможен только в достаточно высокоразвитом обществе, способном вкладывать значительные средства в работы, результаты использования которых реализуются в довольно отдаленном будущем.
Необходимо также отметить, что существуют некоторые "пороги" предварительных затрат на начальные этапы нововведений, которые необходимо "перешагнуть", чтобы реализовать крупное, весьма эффективное в будущем новшество. Для этого требуется значительная централизация и концентрация ресурсов в лице одной организации или человека, склонных к нововведениям, несмотря на весь связанный с этим риск. Вследствие это более благоприятны условия для развития и распространения крупньх радикальных (высокоэффективных, но и дорогостоящих) новшеств, а значит, и для ускорения НТП в экономической системе, способной обеспечить неравномерное распределение средств среди лиц или отдельных организаций. Вместе с тем ускоренный научно-технический прогресс ведет часто к усилению неравномерности в распределении доходов и благ, которые стараются присвоить себе лица или организации, контролирующие ход развития и распространения новшеств. В результате намечается тенденция к замедление научно-технического прогресса там, где непосредственно инициаторы нововведений (новаторы) получают относительно малую долю эффекта от них.
В конечном счете любой эффект, любое проявление научно-техническо прогресса (рост производительности труда, фондоотдачи, эффективное производства) есть следствие распространения в народном хозяйстве тех или иных новшеств или их совокупности: новой техники, новых технологических процессов, новых методов управления или организации производства, новой рабочей силы, вооруженной новыми знаниями. Pаспространение новшеств необходимо не просто для увеличения совокупного эффекта НТП, из него невозможно довести этот эффект до многих людей и предприятий. Что толку от новой машины, увеличившей производительность труда в своей сфере во много раз, если она не получила должого распространения? Ведь гораздо больший суммарный эффект можно достичь от менее значительного усовершенствования, получившего широкое распространение в сферах деятельности. Это связано со снижением себестоимости или цены на единицу изделия или на единицу полезного эффекта. А такое снижение позволяет получать от новшества полезные эффекты в тех сферах народного хозяйства, где оно оказалось бы неэффективным при высокой стоимости.
Когда речь идет о стиму лировании процесса нововведений, имеется в виду воздействие и управление процессом создания, развития и распространения новшеств.
Однако не всегда всем трем фазам единого процесса уделяется равное внимание, что делает невозможным в полной мере использовать на практи ке результаты НТП. Несовершенство хозяйственного механизма приводит к отсутствию заинтересованности производителей и потребителей в широ ком и быстром использовании новшеств, в основном вследствие связан ного с ними риска невыполнения текущих жестких плановых заданий, несмотря на то, что не в столь отдаленном будущем от новшества можно получить огромный эффект, несоизмеримый ни в количественном, ни в качественном отношении с результатом использования традиционной техники.
Нередко в наихудших условиях распространяются наиболее радикальные новшества, основанные на крупных открытиях и изобретениях, способные давать полезный эффект во многих отраслях народного хозяйства. А распространение научно-технических достижений чаще всего понимается как стимулирование рационализаторской деятельности, которая действи тельно охватывает все сферы народного хозяйства, но в каждом случае приносит мизерные полезные эффекты, сводящиеся к незначительной мо дификации техники, которую невозможно распространить в другие отрас ли в силу ее локального значения. Таким образом, не в полной мере в дан ной сфере используется преимущество уже "старого" нововведения эпохи , промышленной революции — стандартизации и массового производства , самих новшеств, которое развивается в целом неэффективным, "кустарным" образом. Отнюдь не способствует ускорению научно-технического прогресса в некоторых случаях тенденция использования на своем предприятии "своих" изобретений и отказа от более эффективных новшеств, заимствованных со стороны.
На рубеже двух веков, в преддверии нового, XXI столетия перспективные проблемы развития управления имеют особое значение для России, где происходят крупномасштабные и глубинные процессы преодоления экономического и управленческого кризисов, перехода к системе рыночных отношений.
И наука, и развивающаяся на ее основе практика управления (рассматриваемого в широком смысле как целенаправленная организация совместной деятельности людей) имеют уже более чем стопятидесятилетнюю историю развития в промышленности, сельском хозяйстве, сфере услуг и других секторах экономики. Многообразный опыт, накопленных в разных странах мира—высокоразвитых и менее развитых, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий (материальных, трудовых, финансовых и других) важнейшее значение имеет именно управление, т. е, способность и умение вырабатывать цели, определять ценность, координировать выполнение задачи функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности. Именно это характеризует назначение управления, его качество и эффективность, его воздействие на производительный труд все большего и большего числа людей с разным образованием, опытом, квалификацией и интересами. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют проводимые в настоящее время обсуждения и исследования, мнения ученых и бизнесменов об основных тенденциях нововведения менеджмента в XXI в.20
Определяя роль и предстоящие перемены в управлении, важно исходить из реально складывающихся факторов его развития в России при становлении рыночной экономики. В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда быстро разрушается централизованно-командный тип управления и вместо этого формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий. А для этого в равной степени важным является и положение на рынке, и инвестиционная активность, и производительность, и развитие человеческих ресурсов, качество труда и финансовые результаты. Приходится затрачивать немалые средства на создание новых производственных связей. Контроль за всеми этими параметрами непосредственно зависит от управления.
В условиях широкомасштабных процессов смены форм собственности, интересы выживания предприятий порождают тип управления, который является промежуточным,—уже не административно-командным, но еще не рыночным - это—переходное управление, которое имеет две стороны. Одна из них—нововведения в самом управлении (демократизация, децентрализация, переход от вертикальных к горизонтальным связям и др.), а другая—управление самим переходом от одной экономической системы к другой.
В переходный период предприятия оказываются в постоянно меняющейся экономической обстановке, в крайне нестабильных институциональных условиях, при этом законодательная база нередко недостаточно разработана и противоречива. Возможности выживания своего или других предприятий очень часто не ясны и не очевидны.
Те структуры и методы менеджмента, которые в западных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, в переходный период не могут переноситься на российские предприятия механически, без учета конкретных внутренних и внешних условий. Нужно время для накопления собственного опыта. Это касается и децентрализации внутрифирменных структур, и становления контрактной системы, функций маркетинга, использования ценных бумаг, финансовой и банковской деятельности. 21
Проблема совершенствования управления в настоящее время обусловлена переходом к современной концепции менеджмента. Первый этап - диагностика существующей системы управления - связан со сбором и обработкой информации по различным аспектам менеджмента (организационная структура, управленческие кадры, методы принятия решений и т.д.).
Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система менеджмента.
Сопротивление нововведениям как фактор.
Под сопротивлением нововведениям понимается любое поведение члена организации, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований. Нововведение дифференцирует структуру реципиента нововведений и формирует две подсистемы - потенциального сторонника и агента сопротивления новшеству. Данный феномен является прямым следствием фактора неопределенности, заключающегося в новшестве и воспринимаемого определенной частью индивидов как угрозу их стабильному положению в рамках существующей социальной системы. В качестве источника сопротивления часто выступают иллюзии индивида относительно собственной важности, а сопротивление нововведениям обратно пропорционально желанию индивида приобрести новый опыт и получить новое вознаграждение .
В этом плане чрезвычайно велика методологическая ценность исследований, инициированных К. Левиным, Характерным результатом стало появление понятия о силовом поле, складывающемся в организационной динамике в период интенсивных структурных преобразований. Структурное преобразование, цель которого - повышение эффективности функционирования системы, понимается как эволюционный процесс, состоящий из трех основных стадий:
"размораживания" (институционализация сомнения в эффективности существующих культурных стереотипов);
нововведения (овладение новой информацией, знаниями);
3) "замораживания" (интеграция знаний в образец деятельности, рутинизация навыков, переход на более эффективный уровень функционирования системы). Организация представлена здесь в виде некоего социального пространства, состояние которого в темпоральной перспективе зависит от баланса сил, ограничивающих и поддерживающих векторы возникающих нововведений. Для организационной структуры свойственны как фазы преобразований, так и фазы относительного равновесия взаимодействующих сил. Причины равновесия кроются в инерции индивидов и составляемых ими социальных систем. Структурное преобразование обеспечивается последовательностью действий системы управления: 1) формированием новых сил, поддерживающих нововведения; 2) постепенной трансформацией ограничивающих сил; 3) усилением мощности поддерживающих сил; 4) снижением мощности ограничивающих сил; 5) окончательным преобразованием ограничивающих сил в силы поддержки нововведений. Подчеркиваются социокультурные аспекты данных процессов: агент нововведений обеспечивает инновационный процесс постепенными нововведениями в области культурных норм - ценностей, принципов, ожиданий и установок, разделяемых членами организации .
По мнению исследователей, структура процесса принятия решения содержит потенциальную возможность сопротивления нововведениям, на организационном уровне является функцией индивидуальных процессов принятия решения. Процесс начинается с восприятия индивидом нужды, потребности и инновации. В данном случае временные аспекты процесса не имеют значения. В целом исследование этих процессов достаточно проблематично, поскольку на их результатах постоянно сказываются установки исследователей.
Прохождение реципиентом различных фаз адаптации меняет установки и поведение. Индивиды согласны с инновацией, когда: 1) ситуация релевантна их опыту (биографии); 2) они компетентны; 3) они обладают властью для реализации инновации. Сторонники, появившиеся на самых ранних этапах жизненного цикла нововведения, как правило, знакомы с предметом инновационного процесса.22
С точки зрения мотивационных аспектов, любая удобная форма поведения (привычка) и поведение, эффективно решающее данную проблему с первого раза, выступают в качестве фактора, формирующего сопротивление нововведениям. Действующие установки сами по себе являются фактором сопротивления, который определяет консервативный характер поведения. На стадии установки включаются три компонента - когнитивный, аффективный и поведенческий. Убеждения развиваются у индивида в результате получения информации в процессе социальных интеракций, чтения рекламных материалов, аналитических обзоров и т.д. Такие убеждения называются периферийными (вторичными). Они могут измениться, если подкрепляющий их авторитет изменяет свою статусно-ролевую позицию. Аффективный компонент на этой стадии выражен незначительно и четко проявляется на стадии активных действий (поведения).
Стадия легитимации - это период, когда индивид ищет поддержку действию, на которое решается. Приемлемость действия, имеющая первичное значение, достигается наблюдением за поведением других людей и поиском одобрения со стороны своей референтной группы. Важная составляющая процесса обретения легитимности - интеракция, недостаточность которой служит источником сопротивления. Последнее тесно связано с феноменом зависимости, когда индивид не может обойтись без поддержки других людей -как это было в детстве в его отношениях с родителями. Природа инновации и ситуация могут не позволять индивиду испытать инновацию в буквальном смысле слова - тогда мы сталкиваемся с явлением заменяющей инновации. Инновационный опыт индивида, не доверяющего своим способностям, имманентно содержит в себе отрицание нововведения .
На стадии оценки определяются все "за" и "против" участия/отказа от участия в инновационном процессе. Ярко выраженный эмоциональный компонент состояния индивида воздействует на окончательное оформление ценностных ориентаций по отношению к инновации.
Выработка решения - последняя стадия процесса. Здесь велика вероятность возникновения диссонанса, являющегося следствием ситуации, когда индивид вынужден выбирать из нескольких привлекательных возможностей. Гомеостазис, как желание сохранить имеющееся состояние, может служить источником сопротивления нововведению.
В контексте исследования феномена социального нововведения главная цель менеджмента при осуществлении нововведений видится в установлении и обеспечении группового равновесия и поддержке адаптации индивидов, условия которой диктовались процессом преобразований. Сохранение группового равновесия представлялось им как необходимое условие эффективного внедрения нововведений. Равновесием (гомеостазисом) называется такая характеристика организации, которая описывает способность организации восстанавливать и поддерживать баланс интересов индивидов, предохранять его от значительных нарушений. У каждого индивида существует определенный уровень толерантности к происходящим нововведениям в силу особенных физиологических, психических и социальных издержек адаптации индивида. Превышение определенного "лимита" издержек грозит индивиду жестокими стрессами и перегрузками, а организации - потенциальным провалом инновационного процесса. Рост масштабов инновации влечет рост издержек ее реализации, а скорость появления результатов нововведений обратно пропорциональна их масштабу.
Специалисты выделяют три типа сопротивления индивида нововведениям: 1) логическое (рациональное); 2) психологическое (эмоциональное - установки, аттитюды); 3) социальное (обусловленное воздействием группы на индивида).
В фазе внедрения проигрывающая сторона может как рассматривать, так и не рассматривать поставленный вопрос в одинаковой степени вероятности. Если проблема не рассматривается, то меньшинство 1) оказывает сопротивление нововведениям (его поведение влияет на эффективность и результативность внедрения): 2) требует пересмотра фазы инициирования процесса организационного развития. Явление первого типа свойственно авторитарному стилю принятия решений, второго - коллективному .
Дестабилизация организационной системы на стадии инициирования инновации вызвана поступлением в организацию новой информации, новых знаний - в связи с использованием при передаче информации непривычной лексики (явление коммуникационной дифференциации или барьера схемы кодификации исследовалось Ф.Дж. Ротлисбергером, К.Р. Роджерсом , К.Ч. Дойчем (1969), К. Янгом (1972). Сопротивление поступлению новой информации может быть вызвано статусными различиями потенциальных донора и реципиента. Чем выше статус потенциальной организации-донора, тем менее вероятно, что будет происходить передача информации. Кроме того, должна ощущаться экономическая способность внедрения инновации. Часто в исследованиях отслеживается зависимость образования дефектов передачи информации от слабости каналов коммуникации .
Инновация может не приниматься по причине потенциального влияния на существующие социальные связи в организации, так как угрожает иерархии власти и престижа, сложившимся на основе установленной технологии, точнее - предлагаемой ею системе контроля. Новаторы представляют для определенных социальных кругов организации личную угрозу. Причина сопротивления может заключаться и в том, что называется local pride. Организация уникальна, а грядущие нововведения могут лишить ее этой уникальности.
Фактором сопротивления инновации является применяемая в организации система ведения хозяйственной деятельности (технология), особенно если она приносит определенные положительные результаты: по-настоящему сложной .преградой на пути внедрения инновационных решений является благополучное текущее функционирование организации - в том, что оно "здорово", а не в том, что оно разъедается бюрократизмом, волокитой и самодовольством .
Препятствие кроется и в разделении труда и связанной с ним ролевой структурой организации. Велика вероятность возникновения конкуренции между подразделениями. Речь в данном случае будет идти о процессе перераспределения ограниченных ресурсов. Качество связей между подразделениями ухудшается и чаще всего перерастает в конфликт. Фундаментальной проблемой межгрупповой конкуренции является конфликт целей и нарушения (дефекты) коммуникации между ними .
БИБЛИОГРАФИЯ:
1. Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Игровые методы в прикладной теории управления // Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.
2. Котляревский ЮЛ. Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи . 1993.
3. Макаревич В.Н. Групповая работа как метод конструктивной теории управления . 1993.
4. Пригожан А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. М.: Политиздат. 1983.
5. Пригожан А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат. 1989.
6. Управленческое консультирование. В 2-х т. Т. 1 / Пер. с англ. М.: СП "Интерэксперт". 1992.
7. Aigyri.I.С. Management and organizational development. Tlie path from XA to YB. New York e.a., 1971. XV. (McGraw-Hill ser. in management).
8. Remh Dale S. Personell: The Management of People at ork. New York. 1985.
9. Davis К.. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, 1989. I \.Driwker P.F. The Effective. New York: Harper & Row, 1967.
10. Drucker P.F. The New Productivity Challenge // Harvard Business Review. 1991. V. 69. № 6. P. 69-79.
11. Zallman G. Processes and Phenomena of Social Change. New York. 1973.
12.Дракер П.Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы.М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1992.
13.Дракер П.Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.
14. Мексон М.Х., Альберт М.. Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
15. Rogers C.R.. Roctlisherger F..I. Barries & Gateways to Coininunication // Harvard Business Review. V. 69 (Nov. - Dec.). 1991. P. 105-111.
16. Wexley K.N., Latham G.P. Developing & Training Human Resources in Organizations. London. 1981.
17. Кунц Г.. 0'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х т. М.: Прогресс, 1981.
18. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: Спецкурс. М.: Изд-во МГУ. 1992.
19. Роджерс К., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1980.
20. Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и качеством продукции в условиях становления рынка.— М.: Изд-во стандартов, 1994.
21. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента: Красноярск: Кн. изд-во, 1994.
22. Бизнес и менеджер /Сост. И. С. Драховский, И. П. Черноиванов, Т. В. Прехул.— М.: Азимут-центр, 1992.
23. Бляхман Л. С. и др. Введение в менеджмент: Учеб. пособие / Л. С. Бляхман, В. П. Галенко, А. В. Минкин— СПб.: Изд-во СП6УЭФ, 1994.
24. Вейлл П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен: Пер. с англ.— М.: Новости, 1993.
25. Веснин В. Р. Менеджмент для всех.— М.: Юрист, 1994.
26. Веснин В. Р. Менеджмент для предпринимателей: Кн. 1.2.— М.: Антиква, 1993.
27. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб.— М.: Высш. школа, 1994.
28.. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ.— 2-е изд., перераб.— М.: Дело Лтд., 1994.
29. Гольянов В. П. Краткий курс менеджмента.— Самара: Кн. изд-во, 1992.
30. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам: Пер. с англ.— М: Вече: Персей: ACT, 1995.
31. Задоркин В. И. Менеджмент: Теорет. курс авториз. излож.— М.: Моск. экстер. гуманит. ун-т, 1992.
32. Золотев А. В. Экономическое саморегулирование.— Нижний Новгород: Изд-во Нижегород. гос. ун-та, 1992.
33. Современный менеджмент: Принципы и правила: Дайджест мировой лит. / Сост. Б. Э. Верпаховский; Под ред. В. И. Данилова-Данильяна.— Н. Новгород: Нижегород. компьютер, центр пользователей, 1992.
34. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.
35. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. / Науч. ред. и предисл. Е. А. Кочерина.— М.: Контроллинг, 1991.
36. Трайнев В. А., Алексеев И. С., Трайнев И. В. Стратегия и тактика предпринимательской деятельности в отечественной и зарубежной практике: Обобщение и рек.— М.: Междунар. акад. информац. процессов и технологий, 1995.
37. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настол. кн.: Как побороть в себе управленческий психоз и найти простой ключ к успеху: Пер. с англ.— М.: Автор, 1993.
38. Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992.
39. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер с англ.— 2-е изд., перераб. / Под ред. М. Кубра: Т. 1.— М.: Интерэксперт, 1992.
40. Уткин Э. А. Профессия — менеджер.— М.: Экономика, 1992.
41. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. / Науч. ред. и предисл. Е. А. Кочерина.— М.: Контроллинг, 1992.
42. ФуллерД. Управляй или подчиняйся!: Проверенная техника эффективного менеджмента: Пособие для школ бизнеса: Пер. с англ.— М.: Фонд «За экон. грамотность», 1992.
43. Хатунцев В. М., Никифорова В. Д., Михайлов М. Н. Экономическое регулирование: Формы и методы: Финансово-кредитный аспект.— СПб.: Изл-во СП6УЭФ, 1992.
44. Цандер Э. Практика управления: Опыт современного менеджмента предприятий ФРГ: Пер. с нем. / Общ. ред. Р. М. Гринева.— Обнинск: Титул, 1992.
45. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика.— М.: Наука, 1993.
46. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности.— Переизд. кн., опубл. в 1972 г.— М.: Экономика, 1991.
47. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ.— М.: Прогресс, 1991.
1 Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992.стр.19-23.
2 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности.— Переизд. кн., опубл. в 1972 г.— М.: Экономика, 1991.стр.9.
3 Хатунцев В. М., Никифорова В. Д., Михайлов М. Н. Экономическое регулирование: Формы и методы: Финансово-кредитный аспект.— СПб.: Изл-во СП6УЭФ, 1992.стр.9-11.
4 Макаревич В.Н. Групповая работа как метод конструктивной теории управления . 1993.стр.35-41.
5 Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.стр.16.17.
6 Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.
7 15. Rogers C.R.. Roctlisherger F..I. Barries & Gateways to Coininunication // Harvard Business Review. V. 69 (Nov. - Dec.). 1991. P. 105-111.
8 Мексон М.Х., Альберт М.. Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.стр.45-48.
9 Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер с англ.— 2-е изд., перераб. / Под ред. М. Кубра: Т. 1.— М.: Интерэксперт, 1992.стр.24-26.
10 Трайнев В. А., Алексеев И. С., Трайнев И. В. Стратегия и тактика предпринимательской деятельности в отечественной и зарубежной практике: Обобщение и рек.— М.: Междунар. акад. информац. процессов и технологий, 1995.стр.94-98.
11 Задоркин В. И. Менеджмент: Теорет. курс авториз. излож.— М.: Моск. экстер. гуманит. ун-т, 1992.стр56-59.
12 Задоркин В. И. Менеджмент: Теорет. курс авториз. излож.— М.: Моск. экстер. гуманит. ун-т, 1992.
13 Трайнев В. А., Алексеев И. С., Трайнев И. В. Стратегия и тактика предпринимательской деятельности в отечественной и зарубежной практике: Обобщение и рек.— М.: Междунар. акад. инфор-мац. процессов и технологий, 1995.
14 Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ.— М.: Прогресс, 1991.стр.251-253.
15 Веснин В. Р. Менеджмент для предпринимателей: Кн. 1.2.— М.: Антиква, 1993.стр.45-46.
16 Современный менеджмент: Принципы и правила: Дайджест мировой лит. / Сост. Б. Э. Верпаховский; Под ред. В. И. Данилова-Данильяна.— Н. Новгород: Нижегород. компьютер, центр пользователей, 1992.стр.160-163.
17 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ.— 2-е изд., перераб.— М.: Дело Лтд., 1994.стр.39.
18 Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и качеством продукции в условиях становления рынка.— М.: Изд-во стандартов, 1994.стр.51-62.
19 Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настол. кн.: Как побороть в себе управленческий психоз и найти простой ключ к успеху: Пер. с англ.— М.: Автор, 1993.стр.126-128.
20 Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.— М.: Республика, 1992.стр.231-233.
21 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности.— Переизд. кн., опубл. в 1972 г.— М.: Экономика, 1991.стр.14-23.
22 Цандер Э. Практика управления: Опыт современного менеджмента предприятий ФРГ: Пер. с нем. / Общ. ред. Р. М. Гринева.— Обнинск: Титул, 1992.стр.142-148.