Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПЛАН
1. Предмет, завдання і зміст кадрового менеджменту
2. Основні напрями і методи управління кадрами
3. Принципи та механізм управління персоналом
Предмет, завдання і зміст кадрового менеджменту
Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, працівникам кадрових служб та соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи та продуктивності праці.
Комплексний підхід до управління кадрами передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних чинників.
Системний підхід відображає облік взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.
Управління кадрами як науково-практичний напрямок є невід'ємною частиною загальної науки управління. Вивчати управління - значить вивчати відносини між людьми в ході цілеспрямованого впливу на процес виробництва, виявляти закони формування відносин управління з тим, щоб на їх основі встановити принципи управлінської діяльності, форми і методи їх здійснення.
Головним елементом всієї системи управління є кадри, які одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства, організації є об'єктом управління, оскільки вони представляють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складає основний зміст управління кадрами, який з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-технічними елементами виробництва. Разом з тим кадри - це насамперед люди, які характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління є головною специфічною особливістю управління кадрами.
Виходячи з сказаного, під управлінням кадрами розуміють процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, направлений на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в кінцевому підсумку - на поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами у науково-практичному напрямку виступають відносини працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їхнього потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. Основною метою управління кадрами в сучасних умовах є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, а також стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
Управління кадрами являє собою комплексну систему, елементами якої є основні напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Розглянемо кожен із цих елементів окремо.
Перш за все необхідно усвідомити зміст поняття "кадри". Кадри являють собою штатний склад працівників підприємств, установ, організацій і поділяються на дві великі групи: кадри управління (службовці) і робочі кадри.
До робітників належать працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами з надання різних виробничих послуг і переміщенням вантажів. Робочих умовно поділяють на основних і допоміжних, співвідношення яких є важливим аналітичним показником ефективності виробництва, оскільки в міру автоматизації і механізації виробничих процесів роль останніх помітно зростає.
До кадрів управління відносяться працівники, які виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони поділяються на три основні групи: а) керівники, що направляють, координують і стимулюють діяльність учасників виробництва (так звані лінійні керівники - директори заводів, начальники цехів, майстри і т.д.), б) спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи та ін.) або самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними службами (так звані функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів і т. п.); в) допоміжні працівники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарату управління - збір, первинну обробку, зберігання та передачу інформації (креслярі, стенографістки, архіваріуси, діловоди та ін.)
За рівнем управління керівники поділяються на керівників ланок: низової (майстри, начальники ділянок, відділень, цехів, бюро, відділів, груп на підприємстві), середньої (керівники підприємств та організацій, їх заступники) і вищої (керівники міністерств і відомств, великих об'єднань, їх заступники).
Основні напрями і методи управління кадрами
Управління кадрами передбачає наявність усвідомлених цілеспрямованих дій і передбачає наступні основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з кадрами, постійне вдосконалення системи кадрової роботи на виробництві; визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених цілей, організація роботи з виконання прийнятих рішень, координація і контроль виконання намічених заходів.
Сукупність цілей, напрямків, форм і методів управління кадрами складається в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:
а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів. Основними її завданнями
є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Іншими словами, рішення завдань даної підсистеми має дати відповідь на питання: "Хто потрібен і в якій кількості? ";
б) підсистема добору, розстановки, оцінки і безперервного навчання кадрів.
Її основними завданнями є якісне забезпечення сформованих об'єктів і структур управління необхідними кадрами, а також організація ефективного стимулювання їхньої діяльності;
в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві.
Рішення задач, що стоять перед даною підсистемою, передбачає здійснення комплексу заходів зі створення високопродуктивних і стійких виробничих колективів.
Методи управління кадрами підрозділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.
До економічних методів відносяться прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основних і додаткових потреб в кадрах, джерел їх забезпечення та ін.
Організаційно-розпорядчі методи припускають застосування різних способів впливу на працівників і ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв'язків, правових положень і норм (наприклад, на правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про порядок проведення атестації або вивільнення працівників, інструкціях про порядок ведення обліку та зберігання трудових книжок робітників і службовців та ін.)
Соціально-психологічні методи управління кадрами є конкретними прийомами і способами впливу на процес формування та розвитку трудового колективу і окремих працівників, у зв'язку з чим вони поділяються на соціальні та психологічні. Перші покликані впливати на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального психологічного клімату, вивчення громадської думки тощо), а другі - на окремих працівників (методи психологічного відбору, вивчення та оцінки кадрів і т. д.).
Складність і багатогранність управління кадрами припускає багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми. Розрізняють такі аспекти управління кадрами:
• техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін);
• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використання робочого часу, організацією справочинства і т. д.);
• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);
• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного аспекту управління кадрами, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику кадрової роботи);
• педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.)
Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що являє собою розраховану на тривалу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.
Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка спрямована на вирішення поставлених суспільством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.
Принципи та механізм управління персоналом
Ключовим в управлінні є принцип добору і розстановки кадрів по їх особистісних і ділових якостях. Будучи наріжним каменем кадрової політики, він передбачає:
• спадкоємність кадрів на основі систематичного підбору і підготовки нових працівників;
• забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів;
• чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;
• поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;
• забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності і особистісних якостей;
• поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання.
Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні та громадські формування:
• місцеві державні адміністрації, що забезпечують на підвідомчій території вирішення комплексу питань з управління трудовими ресурсами регіону, включаючи їх формування, перерозподіл і раціональне використання;
• профспілкові органи, які контролюють дотримання адміністраціями підприємств, організацій та установ прав трудящих в частині їх прийому, переводу, звільнення, створення необхідних умов праці і побуту, надання відпусток, різних пільг і компенсацій та ін.;
• організації та підприємства, що визначають загальний напрямок кадрової політики підприємства, які вирішують питання створення дочірніх підприємств, створення та припинення діяльності філій та інших відокремлених підрозділів, здійснюють безпосередню роботу з персоналом.
До державних органів управління відносяться органи по праці і соціальним питанням, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різних галузей народного господарства покладена на державні органи з праці та соціальних питань, які:
• визначають реальну потребу у фахівцях з урахуванням розвитку виробничих сил і перспективних напрямів науково-технічного прогресу, забезпечує контроль за їх використанням у народному господарстві;
• забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерел забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований набір робітників та інші види розподілу і перерозподілу працівників;
• спільно з органами освіти створюють ефективну систему професійного навчання, що забезпечує безперервне підвищення кваліфікації всіх працівників;
• здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства.
Державна служба зайнятості:
• аналізує і прогнозує попит та пропозицію на робочу силу, інформує про стан ринку праці;
• веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування;
• консультує громадян та роботодавців, що звертаються до неї, про можливості отримання роботи, забезпечення робочою силою, про вимоги, що висуваються до професій та працівників, а також з інших питань, пов'язаних із забезпеченням зайнятості;
• надає допомогу громадянам у виборі підходящої роботи, а підприємствам,
установам, організаціям та іншим роботодавцям - у підборі необхідних працівників;
• організовує професійне навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації громадян у системі служби зайнятості або в інших навчальних закладах;
• надає послуги з працевлаштування та професійної орієнтації працівникам, що звільняються і незайнятому населенню;
• забезпечує реєстрацію безробітних і в межах своєї компетенції надає їм допомогу, включаючи виплату допомоги;
• організовує розробку регіональних програм зайнятості, передбачаючи в них заходи щодо соціального захисту різних груп населення;
• сприяє підприємствам, установам і організаціям у вирішенні питань, пов'язаних із забезпеченням зайнятості населення.
Для вирішення цих та інших завдань центри зайнятості встановлюють постійні зв'язки з кадровими службами підприємств, вивчають їх конкретні проблеми і труднощі, надають допомогу в плануванні заходів щодо поліпшення використання робочої сили, прогнозуванню потреб у кадрах з урахуванням розвитку і вдосконалення виробництва, у розробці програм перенавчання та підвищення кваліфікації працівників. Виходячи з нових вимог до роботи з кадрами переглядаються функції кадрових служб усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль та відповідальність у вирішенні завдань економічного та соціального розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій та установ стають:
• прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців по прямих зв'язків з навчальними закладами, розробка та реалізація заходів, спрямованих на поповнення трудового колективу;
• планування і регулювання цілеспрямованого руху та професійно- кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподіл;
• організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка і перепідготовка кадрів, напрямок працівників на навчання в різні навчальні заклади та стажування на передових підприємствах і в організаціях, навчання керівників різного рангу передовим методам і формам роботи з кадрами;
• вивчення професійних, ділових та особистих якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних і соціологічних досліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального використання кадрів відповідно з їх здібностями і схильностями;
• організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів і робітників на підприємствах, розвиток інституту наставництва у праці, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробка заходів по стабілізації та вдосконалення його соціальної і демографічної структури;
• забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності трудящих, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі та ін.
Перерахуємо основні функції, які виконують служби соціального розвитку для оптимізації управління кадрами:
• аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів, підготовка пропозицій до проектів планів і цільових комплексних програм соціального розвитку, проведення соціологічних та соціально-психологічних досліджень на виробництві;
• вивчення причин плинності кадрів, соціально-психологічне забезпечення профорієнтації, профпідбору, профнавчання, розстановки, виробничої адаптації, професійного і посадового просування кадрів з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей працівників, участь у формуванні резерву керівників;
• розробка та впровадження заходів по підвищенню задоволеності працею, забезпеченню престижності професій, посиленню творчого характеру праці, оптимального формування структури і складу трудових колективів;
• розробка соціальних заходів щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни, підвищенню ролі і значення наставництва, створення сприятливого соціально-психологічного клімату; визначення найбільш ефективних форм і методів морального і матеріального стимулювання працівників та ін.
Іншими словами, комплексний підхід до управління кадрами в умовах сучасного виробництва передбачає інтеграцію функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком на єдиній організаційній основі, якою є служба управління персоналом підприємства, організації, міністерства.
Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, завдань та основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.
PAGE \* MERGEFORMAT 6