Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Рудь
Максима Юрійовича
Система преміювання на підприємстві
Анотація
Розглянуто основні форми системи преміювання. Визначено вимоги до організації ефективної системи преміювання на підприємстві.
Аннотация
Рассмотрены основные формы системы премирования. Определены требования к организации эффективной системы премирования на предприятии.
Annotatio
The basic forms of bonus system are considered. Requirements for organization of the effective bonus system on an enterprise are defined.
Постановка проблеми. Нераціональне використання виробничих ресурсів, неефективне використання робочого часу робітниками, небажання робітників досконало виконувати свої обов’язки – з цими проблемами в процесі своєї діяльності стикається майже кожне підприємство. Одним із шляхів її вирішення, а також важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності є система преміювання. Преміювання – це винагорода за працю, яка стосується додаткового стимулювання праці.
Стан вивченості проблеми мотивування як важливого напряму формування системи управління підприємством постійно привертають увагу вчених-економістів. Значний внесок у розвиток теорії мотивації персоналу, у тому числі у вивчення систем преміювання, зробили зарубіжні вчені: М. Альберт, К. Алдерфер, Р. Барденс, Ф. Беккер, В. Врум, Г. Гант, Ф. Герцберг, Г. Кемпе, Д. Макгрегор, А. Маслоу. Важливими є наукові досягнення провідних українських вчених Д. Богині, П. Беленького, О. Виханського, В. Герасимчука, І.
Герчікової, В. Голікова, В. Гончарова, В. Гейця, О. Грішнової, В. Гуменюка та ін. Проте окремі питання щодо подальшого вивчення проблеми вдосконалення системи преміювання на підприємстві в умовах ринкової економіки потребують подальшого розгляду.
Мета статті дослідити теоретичні основи ефективної системи преміювання на підприємстві.
У сучасній економічній науці існує багато визначень поняття "система преміювання", але усі вони подібні між собою, тому їх можна об'єднувати в одне визначення. Система преміювання – це система виплат працівникам
грошових сум понад основний заробіток з метою заохочення до досягнення успіхів, виконання зобов’язань та стимулювання їх подальшого кар'єрного зростання. Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання, обумовлених положеннями про преміювання [1, c. 132].
Система преміювання працівників підприємства спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.
Положення про преміювання робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємства розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) розробляти та затверджувати положення про преміювання робітників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).
Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися деяких вимог:
- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
- встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;
- кількість показників не повинна перевищувати двох–трьох;
- умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших [1, c. 130].
Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:
- при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред’явлення;
- скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК);
- відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;
- при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
- при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо [3, с. 310].
Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.
При преміюванні категорій працівників можуть застосовуватися:
- показники стимулювання доходу (виконання, перевиконання плану, зростання або приріст тощо);
- зниження трудомісткості продукції, запровадження проектної трудомісткості виробів, прогресивних норм праці тощо;
- зниження матеріаломісткості або енергомісткості продукції;
- показники якості (відсутність зростання або зниження втрат від браку, відсутність рекламацій від споживачів тощо).
При організації преміювання премія може нараховуватися на індивідуальну заробітну плату працівника або на колективну заробітну плату працівників цеху, відділу, лабораторії, іншої служби. При колективному нарахуванні премії можливе застосування КТУ при розподілі премії між працівниками (виключаючи керівників цих служб, яким премія визначається першим керівником підприємства) [2].
Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:
- створення, освоєння та впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;
- реалізацію продукції на експорт;
- збирання, зберігання, переробку та здавання брухту та відходів чорних та кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкоріжучої сталі, абразивних інструментів;
- збирання, зберігання та здавання на регенерацію мастил та інших нафтопродуктів;
- економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв;
- збирання, зберігання, сортування та здавання вторинної сировини
Економічна наука виділяє дві основні форми системи преміювання:
преміювання, передбачене системами оплати праці;преміювання як окремий вид заохочення, яке відбувається поза межами систем оплати праці.
Преміювання, передбачене системою оплати праці, передбачає виплату премій з певною періодичністю (річна, квартальна, за півріччя, за місяць та ін.) певному колу працівників. Такі премії виплачуються на підставі розроблених в організації конкретних показників праці та умов преміювання [2]. Це, як правило, спеціальні системи преміювання. До них можна віднести, наприклад, премії за економію сировини, матеріалів; за виготовлення продукції високої якості; за своєчасне відвантаження продукції та ін. Ця форма має свої переваги, оскільки робітник, на роботу, вже напевно знає, що за успішне виконання завдання для нього передбачена преміальна винагорода, тому це стимулює його на ефективне здійснення своїх обов’язків.
Преміювання, яке відбувається поза системою оплати праці, передбачає одноразові премії, які можуть нараховуватися за конкретні успіхи в роботі або виплачуться на честь знаменних подій – до державних свят, ювілеїв галузі, організації або конкретного працівника [2]. Ця форма системи преміювання є не менш ефективною, адже премії передбачені лише найкращим працівникам підприємства, які найефективніше виконують свою роботу, а визначений обсяг роботи, після виконання якого виплачується премія, не передбачений, як це відбувається згідно зі згаданою формою системи преміювання.
У комплексі проблем, безпосередньо пов’язаних із формуванням якісно нових мотиваційних настанов працівників, винятково важлива роль належить удосконаленню системи преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.
Обов’язковими складовими будь-якої преміальної системи мають бути:
показники та умови преміювання; розмірів премій та джерел виплати;перелік категорій персоналу, які підлягають преміюванню; визначення періодичності преміювання та порядку виплати премій [3, с. 323].
Дотриманням певних вимог до розробки системи преміювання можливо забезпечити найприйнятніший вплив на поведінку персоналу через матеріальне стимулювання.
Перша вимога: показники і умови преміювання повинні, по-перше, відповідати завданням, що стоять перед
Друга вимога: важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою [3, с. 323]. Так, за великої кількості втрачається наочність зв’язку системи преміювання з основними завданнями
виробництва і основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж, зростає ймовірність їх невиконання, що стає чинником демотивації.
Третя вимога: принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному [3, с. 324], тобто мотиваційний вплив одних не повинен спричиняти погіршення інших.
Четверта вимога: необхідно передбачити обґрунтування розміру премії, тобто забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника [3, с. 326]. Виходячи з принципу "така ж
премія за такі ж додаткові зусилля", можна зробити висновок, що в разі використання кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових зусиль.
П’ята вимога: до переліку працівників, яких належить преміювати, слід включати тільки тих, які можуть безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнутих (високих або принаймні прийнятних) чи на поліпшення вихідних рівнів показників преміювання [3, с. 327]. Інакше кажучи, працівників, які не здатні змінити ситуацію на краще у певній сфері виробництва (адже це від них не залежить), за такими показниками не варто преміювати взагалі.
Шоста вимога: під час проектування такої складової преміальної системи, як періодичність преміювання (за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово), слід ураховувати особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період [3, с. 328].
Так, робітників преміюють за поточні результати основної діяльності, як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників.
Розглянуті вимоги є основними, але ними не обмежуються вимоги до розробки ефективної системи преміювання.
Дотримання наведених вимог сприятиме збільшенню мотиваційного потенціалу преміальних положень, формуванню систем оплати праці, які забезпечують підвищення трудової активності персоналу і спрямування її на досягнення як особистої мети, так і цілей організації в цілому.
Висновки. Таким чином, система преміювання є важливою частиною діяльності підприємства. Адже премії дають змогу мотивувати працівників на високопродуктивну працю, що веде за собою підвищення технічного рівня та якості продукції. А дотримання основних вимог до розробки системи преміювання підприємством, що є основою раціональної системи преміювання, призведе до максимального стимулювання робітників і, як наслідок, забезпечить високу продуктивність праці на підприємстві.
Література:
1. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення / А. М. Колот. – К. : Праця, 1997. – 267 с.
2. Петрова С. Что такое премирование // Сайт HR100 "Управление персоналом: 100 % практика" [Электронный ресурс]. –Режим доступа : http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article06/.
3. Менеджмент персоналу : навч. посібн. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін. ; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – 2-ге вид., без змін. – К. : КНЕУ, 2006. – 398 с.