Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Статья 1
Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, регулирующая отношения в сфере наемного труда. Является относительно молодой отраслью Российского права (момент возникновения относится к рубежу 19-20 веков), а одним из обоснователей самостоятельной отрасли ТП стал ученый Л.С.Таль. Его монография: «Трудовой договор. Цивилистическое виденье» - получило всемирную известность.
Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Федеральный Закон №197-ФЗ «Трудовой Кодекс», принят ГД 21.12 в 2001 г, Советом Ферации 26.12 вступил в силу с 1 февраля 2002 года. (Это 4 по счету ТК России: 1919г – КЗоТ, потом в 1922,а также КЗоТ 1971 года).
Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений:
1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО)
2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ)
Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.
Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:
Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.
Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.
Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)
В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.
Предмет трудового права - это совокупность однородных общественных отношений, возникающих между людьми в процессе наемного труда и регулируемых нормами трудового права.
Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений:
1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО)
2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ)
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием выполнении, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Признаки ИТО:
1) особый субъектный состав: работник и работодатель;
2) ИТО – носят всегда возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудовые отношения возможны только за плату»);
3) трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает;
4) основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор, с точки зрения теории государства и права – трудовой договор – правомерное поведение, которое носит обоюдный характер; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения)+ фактическое допущение;
5) работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника;
6) работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка;
7) каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде;
8) трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается;
Ст 15, 16, 17, 18, 19
Виды ООТТ:
1) По трудоустройству и занятости, по времени возникновения предшествуют трудовым, по своей сути являются процедурными и означают прохождение конкурсного отбора, процедуру назначения на должность и т.д. (ст 16 ТК РФ) в них учувствуют 3 субъекта: гражданин, ищущий работу; потенциальный работодатель; государственный орган – «служба занятости»;
2) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации – эти отношения могут развиваться параллельно с трудовыми, либо вытекать из них, основанием их возникновения являются индивидуальные соглашения сторон трудового договора, субъекты – работник и работодатель;
3) Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и нормативных соглашений;
Законодатель впервые в ст. 23 ТК РФ дал легальное определение социального партнерства: система взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей, направленное на взаимное согласование интересов в процессе урегулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанными.
В ст. 9 ТК РФ закреплен ограничитель, устанавливающий, что договорные условия труда, ухудшающие положения работников, по сравнению с узаконенными государством, не являются действительными. Социальное партнерство реализуется на различных уровнях (ст. 26 ТК РФ); наивысший федеральный. На федеральном уровне заключается соглашение между Общероссийском объединением работодателей и Общероссийским объединением профсоюзов и Правительством РФ. Самый низший уровень – конкретной организаций (локальный). Стороны заключают коллективный договор. Коллективные договоры: результаты социально-партнерской деятельности. Коллективный договор – соглашение между трудовым коллективом и работодателем на уровне организации.
4) Отношения по участию работников в управлении организации – такое право закреплено в ст. 52, а в ст. 53 ТК РФ установлены основные формы такого участия. Право работников на участие в управлении организации представляет собой элемент более широкого по содержанию права граждан на участие в управлении государством;
5) Отношения по привлечению работника к дисциплинарной ответственности – специальный вид юридической ответственности, к которой работодатель привлекает работника за неисполнение или ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей, основанием может быть совершение дисциплинарного поступка (виновное неисполнение, в результате чего работодатель имеет право применить к своему работнику следующие меры: замечание, выговор, увольнение);
6) отношения по привлечению сторон трудового договора к материальной ответственности. Материальная ответственность – специальный вид юридической ответственности, наступающая за причинение материального ущерба одной стороной трудового договора другой стороне. В отличие от дисциплинарной ответственности, к материальной ответственности может быть привлечен как работник, так и работодатель. Для привлечения стороны трудового договора к материальной ответственности, необходимы 3 условия:
- наличие противоправного действия или бездействия,
- вина,
- наличие прямой причинно-следственной связи.
Основание – материальный ущерб
7) отношения по контролю и надзору за деятельностью работодателя в сфере труда – данные отношения возникают между работодателями и уполномоченными на то государственными органами, осуществляющими контроль и надзор за деятельностью работодателя в сфере труда. Существует специальный государственный орган, который контролирует работодателей в сфере регулирования трудовых отношений – Государственная инспекция труда, помимо нее контрольно-надзорную деятельность осуществляет прокуратура в рамках общего надзора, а также специализированные государственные надзоры (Энергонадзор, государственный надзор за соблюдением безопасности работы в промышленности, Госатомнадзор и т.д.) Государственные инспекции труда вправе беспрепятственно посещать любых работодателей, привлекать их к административной ответственности и обращаться в суд с требованием о приостановлении деятельности организации в случае выявления серьезных правонарушений.
8) отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ИТС). ИТС возникают между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства.
ИТС рассматривают 2 субъекта:
а) комиссия по трудовым спорам (КТС);
б) суд, в соответствии с ФЗ № 147 от 28 июля 2008 года, все трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции.
КТС может создаваться в организации из разного числа представителей работников и работодателей, что позволяет экономить время и является реализацией принципа производственной демократии (ст.ст. 380-381 ТК РФ).
КТС рассматривают субъекты:
КТС возникают между трудовым коллективом и работодателем по вопросам установления коллективных условий труда. Понятие КТС закреплено в ст. 398 ТК РФ.
9) отношения по медицинскому социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данные отношения более подробно урегулированы ФЗ 1998 года: «О страховании работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве». Эти отношения по своей правовой природе являются смешанными, т.к. с введением ФЗ от мая 1998 года они приобрели обеспечительный характер, поэтому являются предметом регулирования не только трудового права, но и права социального обеспечения.
Ст 9, 16, 17, 18, 19, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 52, 53
Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель регулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.
Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).
В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:
Метод централизованный (метод государственных установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.
Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:
а) индивидуально-договорный – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.
б) коллективно-договорный - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ
3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другим нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.
4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.
5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).
- На стадии создания правовых норм о труде, заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).
На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.
- Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения могут быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.
- Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. (КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах).
- Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется в возможности сторон заключать индивидуально трудовые соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участвовать в принятии локальных нормативных актов.
Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.
Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:
Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.
Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.
Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)
В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.
Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.
От системы трудового права следует отличать систему трудового законодательства.
Систему трудового права и систему трудового законодательства различают по следующим основаниям:
1) система трудового права выступает в качестве содержания, система законодательства - в качестве внешней формы права;
2) первичным элементом системы права является норма права, первичным элементом системы законодательства - нормативный правовой акт;
3) система права имеет первичный характер, она является основой системы законодательства, система законодательства - вторична, производна от системы права.
Следовательно, система трудового законодательства - это совокупность действующих законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права.
Понятие - система трудового законодательства - употребляется в различных значениях. В одних случаях под ней понимают совокупность законов и иных нормативных правовых актов, в других - только законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова. В частности, в ст. 1 ТК закреплено понятие трудового законодательства в широком смысле слова, а в ст. 5 ТК - в узком смысле слова.
Трудовое законодательство делится на общее и специальное. Общее трудовое законодательство устанавливает основополагающие начала, общие принципы и обязательный для всех субъектов минимум трудовых прав, закрепленных в основном в ТК.
Специальное трудовое законодательство построено с учетом специфики труда отдельных работников или условий его выполнения и устанавливает различия (дифференциацию) в правах и обязанностях субъектов трудового права. Дифференциация имеет определенные основания, к которым относятся субъективные особенности работников и объективные условия труда. Исходя из этого, в разделе XII ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Система науки ТП – совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда. В системе науки трудового права выделяются Общая, Особенная и Специальная части.
В Общей части науки трудового права дополнительно изучаются предмет, метод, система трудового права, соответствующие виды правоотношений.
В Особенной части науки изучаются проблемы по отдельным институтам отрасли.
В Специальной части науки изучаются зарубежное и международно-правовое регулирование труда.
Наиболее широкой по своему содержанию является система науки, т.к. она, в том числе, включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.
8. Сходство и отличие общественных отношений, регулирующих ТП и другими отраслями российского права, регулирующих отношения по применению труда (гражданское и административное право)
Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.
В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.
В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовом правоотношении», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.
Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.
|
Трудовое право |
Гражданское право |
Административное право |
|
|
источники |
Трудовой Кодекс РФ |
Гражданский Кодекс РФ |
|
|
метод |
Централизованный, локальный, индивидуально-договорной, с участием трудовых коллективов и профсоюзов. |
индивидуально-договорной, без участием трудовых коллективов и профсоюзов |
Централизованный, ведомственный |
|
Объект регулирования |
ИТО и ООТТ |
Отношения, возникающие по поводу результатов труда (овеществление труда) |
Организация обучения, служба |
|
Основания возникновения отношений |
Трудовой договор, в случаях предусмотренных законов, сложный юридический состав |
Договор подряда, возмездное оказание услуги |
Приказ, административный акт |
|
Вид труда |
Родовая работа, обусловленная трудовой функцией, которая зависит от специальности, квалификации, должности, профессии; |
Индивидуально конкретное задание |
Служебные задания |
|
Мера труда |
Рабочий день (не более 8 часов) |
условия гражданско- правового договора, зависит от срока заключения договора |
Устанавливается специальными ведомственными актами |
|
Оплата труда |
Правовое регулирование осуществляется на различных уровнях. Решающее значение имеет локальный и индивидуально-договорной уровень (ст 135 ТК РФ) |
Реализация на основе договора |
Осуществляется на централизованном уровне |
|
Производственная связь |
ИТО порождают особые коллективные отношения между работниками и работодателями, реализующееся в рамках социального партнерства |
Производственной связи нет, работники не имеют права на получение дополнительных преимуществ, помимо тех, которые предусмотрены договором. |
Имеется определенная связь, но имеет специфический характер служебной подчиненности |
|
Вид ответственности |
Работник обязан подчиниться правилам внутреннего распорядка, за нарушение дисциплины, он может быть привлечен к административной ответственности, которая носит не имущественный характер, также существует материальная ответственность сторон трудового договора. Особенность материальной ответственности работника: с него никогда никогда не может быть взыскана упущенная выгода. |
Имущественная ответственность сторон договора, когда помимо реального ущерба виновная сторона обязана возместить упущенную выгоду |
Административная ответственность |
|
Способы защиты нарушенного права |
Досудебный способ с помощью КТС; судебный; в порядке подчиненности для отдельных категорий работников. |
судебный |
Судебный и в порядке подчиненности |
Ст 11
Механизмы правового регулирование ИТО и ООТТ – система правовых актов, регулирующих ИТО и общественные отношения непосредственно с ними связанные с целью их упорядочивания, развития и защиты. Механизм правового регулирования является частью социального регулирования, поскольку правовые регуляторы – это всего лишь один из элементов регулирования социальных отношений.
Механизм включает в себя 2 основные системы правового регулирования:
Нормативно-правовое регулирование
Индивидуально-правовое регулирование
Рекомендательные регуляторы часто оказывают решающее воздействие на регулируемые отношения.
Классификация:
1. По форме их изложения:
- устные
- письменные (комментарии, научные пособия, монографии)
2. По видам субъектов, дающих рекомендации:
- официальные лица
- неофициальные лица
3. По содержанию:
- не связанное с правовыми
- связанные с правовыми
4. по видам правовой деятельности, на которую направлены рекомендации:
- правотворческая деятельность
- праворазъяснительные
- правоприменительные
- договорная
5. по видам рекомендации:
- обзоры
- обобщенная практики
- индивидуальные судебные и иные акты
- опубликованные ответы вышестоящих организаций нижестоящим
Нормативно-правовое регулирование - система нормативных правовых средств, включающих:
источники ТП или НПА
3 элемента:
- Норм-правовые акты
- Норм-праворазъяснительные акты
- Нормативные договоры и соглашения
Источники – (в материальном смысле) - материальные условия жизни общества, его экономические социальные и политические потребности;
(в юридическом смысле) – результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права.
Признаки источников трудового права:
1) содержат норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права. Они принимаются специальными, уполномоченными на то субъектами, как правило органами гос власти, с соблюдением специальной законотворческой процедуры. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной силой государства.
В ТП источники трудового право представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии (по юр силе). В ст 5 ТК закреплены основные источники , а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликта норм.
Источники ТП (по юр силе).
Основополагающие принципы международного трудового права сформулированы в двух декларациях МОТ, Филадельфийской и Женевской.
Филадельфийская декларация МОТ (Декларация о целях и задачах МОТ была принята 10.05.1944 г. в Филадельфии) является приложением к Уставу МОТ, устанавливает следующие принципы международного трудового права:
1) труд не является товаром;
2) свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;
3) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;
4) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и работодателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.
В свою очередь Женевская декларация (Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации была принята 18.06.1998 г. в Женеве) к числу фундаментальных принципов международного трудового права отнесла:
1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
3) действенное запрещение детского труда;
4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Общепризнанные принципы и базовые нормы международно-правового регулирования труда нашли свою конкретизацию в 8 основополагающих конвенциях МОТ, к которым относятся:
1) Конвенция N 29 1930 г. "О принудительном или обязательном труде";
2) Конвенция N 87 1948 г. "О свободе ассоциации и защите права на организацию";
3) Конвенция N 98 1949 г. "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров";
4) Конвенция N 100 1951 г. "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности";
5) Конвенция N 105 1957 г. "Об упразднении принудительного труда";
6) Конвенция N 111 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий";
7) Конвенция N 138 1973 г. "О минимальном возрасте для приема на работу";
8) Конвенция N 182 1999 г. "О наихудших формах детского труда".
Все конвенции Россией ратифицированы.
Кодифицированные (14 разделов, 62 главы, 424 статьи)
Текущие. Закон РФ 19 апр 1991 года «О занятости населения РФ», ФЗ о профсоюзах их правах и гарантиях деятельности от 12 янв 1996 года, Закон о гос гражданской службе от 27 июля 2004 года. ФЗ об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 года.
12. нормативные праворазъяснительные акты
В литературе эти акты относят к источникам ТП , однако эта позиция является не верной. Нормативно праворазъяснительные акты приняты изъяснять и истолковать существующую норму права, также их функция в том, чтобы конкретизировать правовую норму, временно восполнить пробелы в праве или путем ограничительного или расширительного толкования внести коррективы в деятельность определенных субъектов. Нормативно праворазъяснительные акты могут применяться как правотворческими, так и не правотворческими субъектами. Например Министерство по труду и занятости, которые могут разъяснять акты в виде писем, а не приказов, например: письмо федеральной службы по труду и занятости от 13 апр 2008 года «о предоставлении отпуска с последующим увольнением», письмо федеральной службы по труду и занятости от 30 апр 2008 «о порядке исправления ошибки, допущенной при заполнении трудовой книжки». К числу неправотворческих актов относятся постановление пленума Верховного суда РФ, высшего арбитражного суда РФ, определение и постановление конституционного суда РФ. Эти акты является обязательными для право применителей, несмотря на то, что они не указаны в ст5 ТК РФ в качестве источников ТП , они занимают особое место в числе нормативных регуляторов. Могут содержать новые правила поведения, обладающие элементом новизны, такие правила получили в литре название «нормативных правоположений» (Безина АК – судебная практика по трудовым спорам. 2004).
Конституционный Суд РФ вправе принимать постановления и определения. Особенность полномочий КС заключается в том, что он может признавать действующую норму права не конституционной. Правовым последствием такого признания является не применение данной нормы с момента ее признания не конституционной. Это позволяет некоторым исследователям говорить о том, что акты КС РФ являются источником ТП , однако КС может только отменять правовые нормы и не может создавать новых норм права. Это не позволяет говорить о нем, как о полноценном законотворческом органе и квалифицировать его акты как источники ТП . В литературе КС именуют негативным законодателем.
13 нормативные договоры и соглашения
Являются специфическим источником ТП. Нормативный договор и соглашение является результатом социально-партнерской деятельности, поэтому их часто именуют актами социального партнерства.
Нормативное соглашение (ст. 45 ТК РФ) – это правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования ИТО и ООТТ на федеральном уровне, межрегиональным, региональным, межотраслевом, отраслевом и территориальном уровне соц.партнерства. В качестве субъектов нормативного соглашения выступают объединения работников (объединения профсоюзов) и объединение работодателей на соответствующих уровнях. Эти субъекты вправе создавать правила поведения которые в случае заключения соглашения является обязательными и обеспечены принудительной силой государства, ограничителем деятельности субъектов является ст. 9 ТК РФ, в которой закрепляется правило о том, что нормы нормативных соглашений не могут содержать условий, ограничивающих права, либо снижающий уровень работников, по сравнению с действующим законодательством. На федеральном уровне существует генеральное соглашение между общероссийскими союзами профсоюзов и общероссийскими союзами работодателей с правительством РФ на 2008-2010 г. Республиканское соглашение между Кабмином РТ, ассоциаций предприятий, торгово-промышленной палатой РТ о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства на 2007-2009 гг.
Нормативные соглашения могут быть 2х-сторонними и 3-хсторонними, когда в них участвует орган государственной власти соответствующего уровня, что обеспечивает реализацию принципа трипартизма и соответствует ст1 ТК РФ, где закрепляются, что задачей Трудового Законодательства, в т.ч. является достижение баланса интересов между работниками, работодателями и государством.
Коллективный договор
Коллективный договор – нормативно-правовой акт, который заключается в организации, сторонами которого являются трудовой коллектив и работодатель в лице их представителей. Понятие КД (ст40 ТК), однако данное определение вызывает в литературе критику, т.к. оно не отражает основных признаков коллективного договора. К числу таковых относятся, в том числе, возможность коллективного договора содержать локальные нормы права. Помимо этого коллективные договор может содержать взаимные обязательства сторон и организационные условия.
Важным правилом является положение о том, что законодатель обязывает работодателя вступить в коллективные переговоры с целью заключения КД, даже если он этого не желает. В течении 7 календарных дней… (ст36 ТК РФ)
Также в ст. 22 ТК ведение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя.
Элементы:
15) индивидуальные договоры и соглашения – это соглашения, заключаемые между работником и работодателем в лице его представителя по вопросам, прямо закрепленным в ТК. Как правило, они заключаются самостоятельно, а иногда под контролем и с учетом мнения профсоюза (Ст99 и ст113)
Типичными примерами индивидуальных договоров в ТП является трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, ученический договор, договор о повышении квалификации и профессиональной переподготовке и т.п. ИТС рассчитаны на более короткий период времени и касаются они конкретного субъективного ТП. (соглашения о временном переводе на другую работу; соглашение о неполном рабочем дне (ст93);соглашение об отпуске без сохранении З/п; соглашение о возмещении работником материального ущерба с рассрочкой платежа (ст 248 ТК)) однако необходимо, чтобы возможность заключения была прямо предусмотрена в законе, иначе такое соглашение будет считаться недействительным.
Регулирования с помощью Индивидуальных соглашений получило в литературе название «индивидуально-договорное регулирование».
16) правоприменительные акты представляют собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Особенность правоприменения заключается в том, что правоприменительной деятельностью могут заниматься лишь право уполномоченные на то субъекты, эта деятельность носит властный характер, она направлена на соблюдение субъективных трудовых прав и обязанностей, а также гарантировать контроль за данным процессом
Правоприменительной деятельностью занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы,
Необходимо отметить правоприменительная деятельность, в частности правоприменительная деятельность работодателя, носит неоднородный характер:
Правоприменительные акты может быть классифицированы:
А)правоприменительные акты правоустанавливающего характера, эти акты является основанием возникновения субъективных трудовых прав и обязанностей работника. В отличие от индивидуально-договорных актов права и обязанности, правоприменительные акты работодателя создаются без согласия работника. (приказ о наложении дисциплинарного взыскания (ст.ст 190-191 ТК ); приказ о временном переводе работника сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в случае возникновения чрезвычайного случая)
Б) Правоприменительные акты правооформляющего акта, на основании других актов появляются субъективное ТП работника (приказ об оформлении приема на работу, который в данном случае лишь оформил возникшее на основании трудового договора трудовые отношения, с таким приказом работодатель обязан ознакомить работника под роспись в 3х-дневный срок, со дня фактического начала работы (68 ТК РФ)).
Акты саморегулирования работником своих ТП
В теории ТП под саморегулированием понимается самостоятельная деятельность работника по реализации трудовых прав, обладающих двумя одновременно проявляющимися признаками:
1. эти закрепленные законом права являются субъективными, т.е. принадлежащими всем или определенной категории работников и реализуем, независимо от производственных условий
2. они реализуются самостоятельно путем подачи письменного заявления или одностороннего действия (ст.80, 93, 124, 127, 128, 131, 173, 254, 256, 257, 260, 286 и т.д.)
Призваны в случаях прямо предусмотренных ТК, создавать для работника индивидуальные права для работника без согласия работодателя. Акты саморегулирования, как правило, направлены на обеспечение баланса интереса сторон трудового договора, а в некоторых случаях должны создавать дополнительные гарантии для субъектов, нуждающихся в дополнительной защите (беременные женщины, лица, осуществляющие уход за детьми до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 18 лет, лица, осуществляющие за больным членом семьи, инвалиды и т.п.)
Акты саморегулирования прямо предусмотрены в законе и как правило сопровождаются формулировкой: «работодатель обязан…»
17) правоохранительные акты (!!!!!!!!!!!!!!!!!) – эти акты призваны защищать и восстанавливать нарушенное субъективное право, к ним относится решение суда по конкретному трудовому спору, решение комиссии по трудовым спорам, предписания ФИС (федеральный инспектор труда) об устранении выявленных нарушений, распоряжений прокурора. Эти акты является правоприменительными, однако они самостоятельных прав и обязанностей не создают, они лишь защищают и восстанавливают права, созданные и закрепленные другими правовыми актами.
18. Локальные нормативные акты (понятие, виды, субъекты и порядок принятия, конкретные примеры локальных нормативных актов по ТК РФ)
Локальные НПА характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, а работодателем, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
- действуют в пределах конкретной организации
- обладают всеми признаками источников права
В случае, предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст 8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, график отпусков, должностная инструкция, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором.
В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежат применению (ч4 ст8 ТК РФ).
Ст 372: - работодатель направляет проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников
- выборный орган не позднее 5 дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение (в случае несогласия работодатель может согласиться с органом либо обязан в течение 3-х дней после получения провести дополнительные консультации с органом)
При недостижении согласия разногласия оформляются протоколом, работодатель вправе принять ЛНА, а орган обжаловать его в суд, государственную инспекцию труда или начать процедуру коллективного трудового спора. Государственная инспекция труда в течение месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного ЛНА)
Ст 8, ст 372
19. Понятие и классификация субъектов трудового права
Субъекты ТП – это физические лица, юрлица, коллективные образования, не обладающие признаками юрлица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.
Субъекты должны обладать следующими свойствами:
1) внешняя обособленность
2) персонифицированностью
3) способность вырабатывать, выражать осуществлять свою волю
Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.
Трудовая правосубъектность включает в себя 2 элемента:
1)трудовая правоспособность
2)трудовая дееспособность
Особенность трудовой правосубъектностью является то, что правоспособность и дееспособность в ТП возникают одновременно, т.к. реализовать свое право на труд можно лишь собственными действами.
Классификация субъектов ТП
Основания классификации:
1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)
2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)
3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)
4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.
5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями
20. Индивидуальные субъекты трудового права
Индивидуальные субъекты права определяются как физические лица, наделенные трудовым законодательством правами и обязанностями. Их классификация, главным образом, обусловлена той ролью, которую они играют в трудовом процессе, в трудовом правоотношении, от содержания их трудовых функций.
Индивидуальные субъекты: - работник
- работодатель (ИП, физическое лицо, не обладающее статусом ИП
- представитель интересов работодателя (руководитель организации)
представитель интересов работодателя (ст20 ТК – права и обязанности работодателя могут осуществляться им самим, либо органами управления юрлица, или иными лицами, уполномоченными на то в соответствующем законом порядке. В ТП таким субъектом выступает руководитель организации, в корпоративном праве (единоличный исполнительный орган), особенности его правового статуса закреплены в ст273-281 ТК РФ.
- иные субъекты ТП (посредник, участвовавшие в разрешении трудового спора)
21. Трудоправовой статус работника (понятие, виды, характеристика)
В теории ТП термины «трудовая правосубъектность» и «трудоправовой статус» необходимо отличать. Правосубъектность – способность иметь права и нести обязанности, а трудоправовой статус – реальное наличие трудовых прав и обязанностей.
Правосубъектность: а) возраст
б) физическое состояние
Законодатель ограничивает возможность для отдельной категории работников (например, несовершеннолетних, женщин) работать на некоторых работах (например: на вредных, опасных работах) связанных с постоянным поднятием, переноской тяжести. Для несовершеннолетних в ст. 69 ТК РФ закон устанавливает необходимость медицинского осмотра перед приемом на работу: вес тяжести, установленный правительством РФ
+ инвалиды
Ст 213
Помимо физической работник должен обладать психической способностью к труду:
1) обладающие
2)субъекты, осознающие значение своих действий, но не способные этими действами руководить;
3)субъекты, не способные осознавать значение своих действий и руководить ими;
Закон не ограничивает таких субъектов, в заключении ТД и вступление в трудовые отношения, в том случае если они не признаны в судебной порядке недееспособными. Признание в судебном порядке не дееспособным и ограничение в дееспособности, тем не менее, позволяет таким работникам вступать в трудовые отношения при условии, что ее деятельность не создает угрозы причинении вреда жизни и здоровью такого работника и окружающим.
Трудоправовой статус работника – совокупность субъективных прав, свобод и законных интересов, обязанностей субъекта ТП
А) общий
Определяется для всех субъектов ТП в центральном порядке на уровне ФЗ. Например, общий статус закреплен в ст 21
Все права работника можно классифицировать по группам:
1 – индивидуальные и коллективные (индивидуальное право на рабочее место, соответствующее требованиям безопасности и гигиены, своевременная выплата заработной платы, коллективные – право на объединение)
2 – регулятивные и охранительные (право на разрешение индивидуальных споров, самозащиту прав и т.д.)
3 – права, реализация которых обеспечивает материальный интерес и права, связанные с обеспечением нематериальных интересов (личные неимущественные)
Основные обязанности работника
Зачастую в практике возникают сложности, т.к. не всегда понятно добросовестно» это как? В тоже время в число основных обязанностей еще входит соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение правил внутреннего распорядка, соблюдение требований по охране труда. Представляется, что все эти 3 обязанности могут быть сведены в соблюдение работником трудовой дисциплины.
Б) специальный
Специальная правосубъектность работника (специальный трудоправовой статус) зависит от различных обстоятельств:
1) от гражданства (либо граждане РФ, иностранные граждане или лица без гражданства)
2) зависит от возраста (до 14 лет, от 14-15, 15-16, 16-18, молодых работников, молодых специалистов, работников пред-пенсионного возраста, пожилых и работающих пенсионеров;
3) в зависимости от роли в трудовом процессе: ученик, работник, специалист, руководитель и т.п.;
4)в зависимости от здоровья: трудоспособный, не полностью не трудоспособных, полностью или частично не трудоспособных;
5)в зависимости от условий труда: обычные, вредные, тяжелы, отдельные отрасли народного хозяйства, в отдельных местностях – крайний север или сходные)
6) в зависимости от семейного положения: одинокие работницы, одинокие работники, семейные работников (не имеющих детей, имеющих одного ребенка, 2х или больше иждивенцев, являющихся единственными кормильцами людей)
7) в зависимости от пола: мужчины, мужчины, сочетающие труд с воспитанием ребенка, женщины, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка определенного возраста
8) в зависимости от стажа: имеющих длительный не прерывный стаж, имеющий стаж специальный, позволяющий претендовать на пенсионное обеспечение по достижению определенного возраста
9) в зависимости от льгот – работники ветеранов ВОВ, ветераны труда, доноры крови и ее компонентов, изобретателей и рационализаторов, ликвидаций аварий ЧАЭС, производственной компании Маяк
10) в зависимости от формы реализации труда выделяют: работников-надомников, государственно-гражданских служащих, работников бюджетных организаций
В) индивидуальный
Реализация прав, предусмотренных законодательством конкретному работнику: совокупность субъективных прав и обязанностей, принадлежащих конкретному работнику
Ст 20, 21, 213, 219,328
22. Работодатель как субъект ТП
Статья 20 ТК РФ, работодатель – это физическое, либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, там же и предусматриваются, что в случаях, предусмотренным законом в качестве работодателя может быть и другие субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Как правило, речь идет о государственно-гражданских служащих, работодателем для которых выступает государство.
Работодатель – физическое лицо может быть таковым, в 2х видах:
А) обладает статусом ИП
Б) не обладая статусом ИП
Ст20 ТК устанавливает, что по общему правилу работодатель может быть лицо достигшее 18-летнего возраста, исключение предусмотрено ГК; В качестве ИП выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие ИПБОЮЛ, к ним приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность требует государственной регистрации и лицензирования.
В качестве работодателей могут выступать и физические лица, не являющиеся ИП, они могут вступать в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это лица, обладающие потребительской собственностью.
Статус работодателей – физических лиц, не обладающих статусом ИП, отличается от правового статуса ИП:
А) они не вправе принимать локальные НПА (ст8 ТК РФ);
Б) не вправе делать записи в трудовых книжках
В) обязаны регистрировать ТД с работником, его изменение, дополнение и прекращение в соответствующем органе по труду (районный центр занятости)
3) иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры: государство в лице соответствующих органов, которые являются работодателем гражданских служащих. Также в качестве примера можно привести ФЗ от 14.11.2002 «о государственных и муниципальных унитарных предприятиях» ( в качестве работодателя выступает собственник предприятия)
4) коллективные образования, не обладающие статусом юридического лица (профсоюзы)
В зарубежной практике – групповой работодатель, когда заключается договор лизинга персонала (Великобритания)
- соработодатель (Израиль)
В теории ТП существует термин «работодательская правосубъектность»: включает работодательскую правоспособность и дееспособность, включает 3 признака:
1) организационный - означает, что работодатель имеет право формировать трудовой коллектив, принимать работников и увольнять их, имеет право управлять трудом, принимать локальные НПА
2) имущественный – работодатель должен иметь фонд оплаты труда и право распоряжения им.
3) личный – должен быть индивидуализирован в гражданском обороте, иметь имя или наименование, позволяющее его ограничить от других работодателей и определить сферу применения труда его работника. Работодатель должен быть зарегистрирован в качестве плательщика взносов в пенсионный фонд, фонд социального страхования, обязан осуществлять обязательное медицинское страхование работника.
Трудоправовой статус:
Общий – закреплен в ТК (ст 22, 212+
Специальный – находит свое отражение в специальных законах, посвященных отдельным видам работодателей (ФЗ «О некоммерческих организациях»), а также в некоторых главах ТК РФ (глава 54 ТК РФ, в которой закрепляются особенности правового статуса работодателя религиозной организации).
Работодатель должен обладать следующими признаками (выявил в своей работе Трудовой Договор и цивилистические… Л.С.Таль)
1) должен обладать диспозитивной властью, которая выражается в праве давать работнику обязательные для исполнения обязательства,
2) должен обладать дисциплинарной властью, которая выражается в возможности принимать карательные меры и привлекать работников к дисциплинарной ответственности.
3) ДОЛЖЕН обладать нормативной властью, которая выражается в возможности устанавливать обязательные для исполнения правила поведения по всей организации и принимать локальные нпа (ст. 8 ТК РФ)
Выработаны критерии (Таль) деятельности работодателя по локальному нормотворчеству, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия и заботиться лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества»
Правовой статус работодателя определяются различными видами правовых актов, которые можно объединить в 2 блока:
1 – НПА, оказывающие общее, родовое воздействие на общественные отношения работодателя с другими субъектами ТП
2 – ИПА, упорядочивающие индивидуальные общественные отношения, устанавливающие индивидуальные условия труда работника и его оплату и соответственно обязанности конкретного работодателя по их реализации (трудовой договор, индивидуальные соглашения работодателя и работника, правоприменительные акты работодателя, правоохранительные акты судов)
Ст 20, 22, 212
23. Коллективные субъекты ТП, наделенные специальными функциями (понятие, виды, характеристика)
Коллективные субъекты ТП – это субъекты, состоящие из нескольких физических лиц. Их классифицировать целесообразно в зависимости от функций:
- выполняющие функции работодателя (организации в широком смысле
- выполняющие функции представителей работодателя, в частности, по управлению производством трудом, например, ректорат, дирекция
- наделенные специальными функциями:
А) органы государственной службы занятости, занимающиеся трудоустройством
Федеральная государственная служба занятости
Б) трудовой коллектив (работники) и его органы, выполняющие функцию по установлению коллективных условий труда;
В) профессиональные организации и их органы, являющие представителями работников и осуществляющие защиту коллективных и индивидуальных интересов работников
Д) органы, выполняющие контрольные функции за деятельностью работодателя, его представителя (Рострудинспекция, специальные государственные инспекции, правовая и техническая инспекция прфсоюзов)
Е) органы по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суды, примирительная комиссия, трудовой арбитраж)
24. Работники (трудовой коллектив) как субъект ТП (понятие, виды, функции). Формы реализации полномочий трудового коллектива
В ТК отсутствует словосочетание Трудовой коллектив, вместо этого термина законодатель употребляет термин работники организации. Такая ситуация приводит к смешению понятий и неопределенностей, т.к. термин работники организаций употребляется законодателем в различных значениях. Ст. 25 ТК РФ термин работники организации означает одну из сторон социального партнерства. В ст. 27 ТК РФ с помощью этого термина характеризуется одна из форм социального партнерства. В некоторых случаях законодатель характеризует не только коллективные, но и индивидуальные правовые акты (ст. 21 ТК РФ). Фактически сложилась такая ситуация, что законодатель закрепил наличие коллективных трудового права, однако субъекта, обладающего данными коллективными правами оставил без внимание.
Трудовой коллектив – это совокупность работников, заключивних ТД с работодателем и совместно осуществляющих трудовую деятельность. Орган управления: общее собрание ( ст 29, 31, 37, 384, 399, 410)и совет трудового коллектива
В ТК РФ устанавливается, что Трудовой коллектив может осуществлять свою деятельность как в форме прямой, так и представительной демократии (8, 25, 402, 418), т.е. может действовать через своих представителей, так и с помощью общего собрания трудового коллектива.
В ТК закрепляются следующие основные права трудового коллектива, право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требований по охране труда на рабочем месте. Право на объединение в профсоюзы. Право на участие в правлении организации в предусмотренных законом способах. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также на информацию о выполнении коллективных договоров. Право на защиту нарушенных прав, всеми не запрещенными законом способами. Право на разрешение коллективно-правовых споров, в т.ч. и забастовки.
Виды:
- По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и ге терогенные (разнородные).
- По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или под разделения, оформлены юридически и действуют в рамках правово го пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
- По характеру внутренних связей различаются формальные и не формальные коллективы. Формальные связи предписываются зара нее, в неформальных коллективах отношения складываются спон танно, сами собой.
- Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и посто янные.
- По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невоз можности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами
25. Профессиональные союзы как субъекты ТП (понятие, функции, нормативная основа деятельности, гарантии их деятельности)
Профессиональный союз – добровольное объединение граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами и создаваемые в целях представительства и защиты прав и интересов работника. Т.о. профсоюзы создаются либо по профессиональному, либо по производственному принципу
Нормативной основой деятельности яв-ся КРФ (ст 30 «Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов.
ТК РФ гл 4, ФЗ от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ЗРТ от 18.01.1995 «О профессиональных союзах»
Профсоюзы действуют и защищают интересы работников на всех уровнях социального партнерства (ст 26 ТК РФ), начиная с федерального уровня (Общероссийское объединение профсоюзов) и завершая уровнем организации или локальным уровнем (Первична профсоюзная организация) на основании положения.
Первичные профсоюзные организации представляют интересы: - работников, являющихся членами соответствующих профсозов;
- всех работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров
- Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
Профсоюз, будучи организацией действует на основании устава (первичные профсоюзные организации могут не регистрироваться в качестве ЮЛ).
Статья 8. Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица возникает с момента их государственной регистрации.
Государственная регистрация профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица осуществляется в уведомительном порядке.
Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.
Устав профсоюза должен предусматривать:
наименование, цели и задачи профсоюза;
категории и профессиональные группы объединяемых граждан;
условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза;
территорию, в пределах которой профсоюз осуществляет свою деятельность;
организационную структуру;
порядок образования и компетенцию профсоюзных органов, сроки их полномочий;
порядок внесения дополнений и изменений в устав, порядок уплаты вступительных и членских взносов;
источники образования доходов и иного имущества, порядок управления имуществом профсоюзов;
местонахождение профсоюзного органа;
порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликвидации профсоюза и использования его имущества в этих случаях;
другие вопросы, относящиеся к деятельности профсоюза.
Исполнительным органом первичной профсоюзной организации выступает профсоюзный комитет, который издает правовые акты в виде постановлений
В годы СССР на профсоюзы возлагались большие надежды и эта общественная организация обладала рядом функций: могла привлекать к административной ответственности, обладала полномочиями по управлению фондами социального страхования, на определенном этапе выступала субъектом при рассмотрении трудовых споров.
Функции профсоюзов - это направления их деятельности. Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов работающих, поэтому их главная функция - защитная.
Защитная функция профсоюзов - это деятельность профсоюзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей.
Функции представительства работников прямо закреплены в ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. ФЗ РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в ст. 11 "Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников" и в ст. 1 объединены эти две важнейшие функции профсоюзов с их соответствующими правами.
Но кроме двух этих профсоюзы осуществляют и культурно-воспитательную функцию по воспитанию своих членов в духе патриотизма и политическую по участию их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Гарантии прав профсоюзов и работников, входящих в первичные профсоюзные организации
Законодатель выделяет следующие виды гарантий:
1) имущественные
2) личные
Имущественные гарантии закреплены в статье 377 Трудового Кодекса РФ и статье 277 ФЗ РФ «О профсоюзных организаций».
Часть 1 статьи 377 Трудового Кодекс РФ закрепляется общая обязанность работодателя предоставлять первичной профсоюзной организации помещения для проведения заседаний и хранение документации. В части 2 статье 377 ТК РФ закрепляется удивительное правило, особенность этой нормы в том, что законодатель обязывает работодателя предоставить профкому как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, но лишь в том случае если численность работников в организации превышает 100 человек. Законодатель гарантирует признание неприкосновенность и защиту прав собственности профсоюзов, не допускает финансового контроля за средствами профсоюзов со стороны работодателя органов исполнительной власти и местного самоуправления.
Личные гарантии работникам, входящих в состав профсоюзных органов может быть разделены на 3 группы:
1) гарантии, предоставляемые освобожденному от основной работы профсоюзного работника:
А) такому работнику, после окончания сроков его полномочий, предоставляется прежняя его работа или должность, а при ее отсутствии другая равноценная работа в этой же организации. При невозможности предоставления такой работы, за работником остается средний заработок на период до 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации до 1 года.
Б) данный вид деятельности зачитывается ему как в общий, так и в специальный страховой стаж
2) гарантии профсоюзных работников, не освобожденных от основной работы. Гарантии закреплены в статье 25 ФЗ «о профсоюзах» и статье 374 ТК РФ.
А) часть 3 статьи 25 ФЗ «о профсоюзах» не допускается увольнение работника, входящих в профсоюзные органы и не освобожденные от основной работы без предварительного согласия профсоюза. Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 года № 3-П данное правило было признано неконституционном в той части, из которой без предварительного согласия данного профсоюзного органа, увольнение вышеуказанных работников в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения ТД по инициативе работодателя.
Важное значение имеет также часть первая статьи 374 ТК РФ, в них закрепляется правило о том, что руководители или заместители руководителей первичных профсоюзных организаций на предприятиях по некоторым основаниям, а именно по п2 ,п3 или п.5 ст. 81 ТК РФ, может быть уволены с предварительного согласия вышестоящей профсоюзной организации. По данному вопросу КС РФ свое определение от 4 декабря 2003 года № 421-О отметил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение руководителя профкома работодатель вправе обратиться в суд о признании данного согласия незаконным и необоснованным, при этом профсоюз обязан представить суду доказательства того, что его отказ является основой на объективных обстоятельства, подтверждающие преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.
Работодатель обязан представителя профсоюза, не освобожденного от основной работы освобождать для участия его в профсоюзных конференциях и съездах. Кроме того, часть гарантии в той части, которой они противоречат ТК, не действуют и не применяются в силу ст. 423 ТК РФ.
3) касается и освобожденных работников и не освобожденных работников. Такие гарантия закреплены в ч2 ст. 374 ТК РФ.
Существует классификация прав профсоюзов:
1) в зависимости от места осуществления
- в организации
- за пределами организации
2) по защите коллективных и индивидуальных прав и интересов работника.
Соответствующие профсоюзные органы, объединения профсоюзов на различных уровнях имеют следующие права:
1) право на осуществление профсоюзного контроля
2) участвовать в разработке проекта законов по социально-трудовым вопросам
3) участвовать в содействии занятости населения, в том числе разработки государственной политики в этой области (ст 23 ФЗ «О занятости населения в РФ»)
26. Права профсоюзов по защите коллективных и индивидуальных прав и интересов работников.
Коллективные права и интересы работников в организации профсоюз защищает с помощью участия в принятие ЛНА. (ст 372)
Одной из главных форм защиты коллективных прав работников является представительство профсоюза в процессе коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Профсоюзы в отличие от других работников и их представителей обладают приоритетом при проведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора.
К числу форм защиты необходимо отнести представительство работников в процессе коллективных трудовых споров (ст 398), а также участие профсоюза в процессе охраны труда работников.
Необходимо отметить, что профсоюз. органы могут издавать в этой сфере свои собственные акты. Например, постановление исполкома федерации независимых профсоюзов России от 18.06.2006 об уполномоченном лице по охране труда
Права профсоюзов по защите индивидуальных прав и интересов работников.
1. имеют право принимать участие в индивидуально-договорном регулировании
Пример участия профсоюзов в индивидуального регулировании: ч 4 99 ТК РФ и часть 5 ст. 113 ТК РФ – первичная профсоюзная организация может изложить свое мнение по поводу привлечения работника к сверхурочной работе и работе в выходные (праздничные) дни в случаях, не предусмотренных Трудовым законодательством. Такая деятельность профсоюза не является распространенной, носит совещательный характер. Пробелом является отсутствие какой-либо специальной процедуры, с помощью которой работодатель будет учитывать мнение первичной профсоюзной организации. Подобно тому, как он это делает в ст. 372 и ст. 373 ТК РФ. Учет мнения профсоюза в данной ситуации является совещательной формой его деятельности, а его мнение для сторон ТД носит рекомендательный характер.
2. участие профсоюза в правоприменительной деятельности работодателя. В случае увольнения работника – члена профсоюза по некоторым основаниям п.2, п.3, п5 ст. 81 ТК РФ – работодатель обязан учитывать мнение соответствующего профсоюза. Участие представителей профкома в аттестационной комиссии (п.3 ст 81) Законодатель в ст. 373 ТК РФ впервые закрепил процедуру учета мнения профкома при увольнении работника по вышеуказанным основаниям. Эта процедура характеризуется наличием определенных стадий, а также возможностью принятия работодателем окончательного решения об увольнении вопреки мнению профкома. Профсоюз вправе обжаловать данное решение в суд, либо ФИТ.
3. защита нарушенного индивидуального права работника. Такая защита может осуществляться в различных формах. Например, в форме консультаций работников, в форме выдачи работодателем предписаний об устранении выявленных нарушений. В помощи составления исков в КТС или суд. Также представители профкома могут с согласия работника осуществлять его защиту в КТС и суде.
27. Субъекты, разрешающие индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Понятие ИТС закрепляется в статье 381 Трудового Кодекса РФ, понятие коллективных трудовых споров в статье 398 ТК РФ. Основным отличием индивидуальных трудовых споров и коллективного трудового спора является не только субъектный состав, но также и предмет спора. Так предметом индивидуально трудовых споров являются вопросы применения трудового законодательства, вопросы уже установленных правил поведения, в то время как предметом коллективных ТС выступает установление коллективных условий труда, это обуславливает то, что ИТС и коллективные ТС рассматриваются различными субъектами.
ИТС рассматриваются – юрисдикционными органами, деятельность которых направлено на защиту и восстановление нарушенного права
Комиссия по труд спорам (КТС) – очень часто КТС именуют досудебной стадией, это не совсем верно, т.к. рассмотрение споров КТС не является обязательной стадией, поэтому наиболее верным именовать ее «несудебной стадией рассмотрения ИТС». Также ТК в редакции ФЗ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ принципиально изменил порядок создания КТС в организации. Если ранее КТС создавалось по соглашению между работником и работодателем, то теперь сторона, получившее уведомление о создании КТС обязана направить в нее своих представителей в течение 10 дней.. Представители от работников избираются на общем собрании трудового коллектива. Представители от работодателей назначаются руководителем организации либо ИП.
КТС рассматривает большинство трудовых споров, за исключением споров, отнесенных к исключительной компетенции суда
КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение осуществляется работодателем.
Состав: председатель, заместитель председателя, секретарь и т.д.
Работник может обратиться в комиссию в трехмесячный срок. Заявление подлежит обязательной регистрации. КТС рассматривает в течение 10 календарных дней с момента подачи заявления
Ст 384-390
Суд – как субъект трудового права
ФКЗ от 31.12.1996 «О судебной системе РФ». В ТП суды выступают органом , рассматривающим ИТС (районные суды)
Ст 391.
Также суды рассматривают в качестве 2-й инстанции жалобы на решение КТС
Ст 392
Примирительные процедуры (не юрисдикционные органы) для коллективных трудовых спорах, они в КТС и в суде рассматриваться не могут.
В разрешении КТС могут участвовать 3 субъекта:
1) примирительная комиссия
2) посредник (факультативная стадия)
3)трудовой арбитраж
Помимо ТК, важное значение имеют постановления министерства труда от 14 августа 2002 года, которым утверждены рекомендации № 57, №58 и №59 по организации работы и разрешению коллективного спора с участием вышеуказанных субъектов.
Ст. 398 – 410
В практике стороны на уровне социального партнерства в нормативных соглашениях в параграфе о порядке совершения коллективных трудовых споров предусматривают, что стороны нормативного соглашения при условии выполнения сторонами представители работников не вправе инициировать коллективные трудовые споры.
Например, отраслевое соглашение организаций и учреждений федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009-2011 гг.
В случае возникновения коллективного трудового спора он подлежит рассмотрению федеральной службой по труду и занятости.
Российская трехсторонняя комиссия проводит коллективные переговоры и готовит проект генерального соглашения
ФЗ от 01.05.1999
На республиканском уровне – республиканская комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (представители респуб. объединения организаций профсоюзов, республиканских объединений работодателей, Кабинета министров РТ) ЗРТ «Об органах социального партнерства»
28. Субъекты, осуществляющие контроль и надзор за деятельностью работодателя
Фис это единая, централизованная система федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативно-правовые акты, содержащих нормы ТП у всех работодателей на всей территории РФ.
Данная инспекция образована в соответствии с ратифицированной РФ конвенции МОТ № 81 и протоколом к ней 1995 года. В соответствии с данной конвенцией Россия обязалась иметь Государственную Инспекцию Труда, которая должна обеспечивать соблюдение трудового законодательства и законодательства в области охраны труда на всех производственных объектах. Основной нормативной базой регулирования деятельности инспекции является глава 57 ТК РФ.
ФИТ входит в федеральную службу по труду и занятости в соответствии с постановлением правительства РФ №156 06.04.2004
От имени ФИТ ее деятельность осуществляют государственная инспекторы труда, которые вправе посещать любых работодателей, любых организационно-правовых форм и форм собственности в целях проведения проверки.
К основным полномочиям ФИТ необходимо отнести:
Помимо ФИТ существует еще ряд субъектов, осуществляющих государственный контроль и надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности и на отдельных объектах.
Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Помимо государственных органов существует профсоюзный контроль и надзор, который осуществляет профсоюзная правовая и техическая инспекция труда. Предписания обязательны
Ст 370
29. Социальное партнерство в ТП (понятие, участники, содержание, порядок разработки и заключения, конкретные примеры)
Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей, а также органами государственной власти и местного самоуправления, которая направлена на обеспечение согласования взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанными.
Социальное партнерство возникло фактически в конце 19 века и его элементы содержались уже в уставе о промышленности Российской империи 1906 года. В КЗоТе 1922 г. Предусматривалось, что в процессе коллективных переговоров на конкретных предприятиях возможно заключение коллективных договоров. Считается, что в течение 20 века практика социального партнерства носила формальный характер. Новый этап: указ Президента РФ от 15.11.1991 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В 2010 году РФ ратифицировала Конвенцию МОТ по защите представителей работников (№135). Наряду с этой конвенцией также есть еще 2 конвенции: «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», « О свободе ассоциации и защите права на организации»
Социальное партнерство появилось в ТК в виде отдельной главы (глава №3) лишь с принятием ТК РФ 2001 года. Законодатель рассматривает социальной партнерство как один из основных вариантов разрешения возможных конфликтов и споров в сфере труда. Законодатель выделяет 2 основные сферы социально-партнерской деятельности:
1) в организации на предприятии – сторонами выступает трудовой коллектив и работодатель, на более высоких уровнях (ст. 26 ТК РФ) субъектами социального партнерства выступают объединения работников или объединение работодателей. Отношения могут быть 2хсторонними и 3хсторонними. В последнем случае в них участвуют органы государственной власти и местного самоуправление. Такое правовое явление получило название принцип трипартизма социально-партнерской деятельности.
2) за пределами организации
30. Коллективные переговоры как одна из форм социального партнерства (понятие, субъекты, порядок ведения, сроки и результаты)
Ст 36
- Конвенция МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам»
- Конвенция МОТ №98
- Рекомендация МОТ №163
Понятие коллективных переговоров понимается максимально широко и под переговорами понимаются все переговоры между работниками и работодателями, в то время как в ТК РФ коллективные переговоры направлены на заключение КД.
Ст 42 – порядок разработки… В свое время существовал закон о коллективных договорах и соглашениях 1992 г. Сейчас утратил силу, но в практике зачастую применяется процедура, которая использовалась в этом законе.
Особенности коллективно-договорного процесса:
31. Нормативно-правовые соглашения (понятие, участники, содержание, порядок разработки и заключения, конкретные примеры)
В ст. 45 ТК РФ дается понятие нормативного соглашения. Под ним законодатель понимает правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения в обществе и закрепляющее общие принципы регулирования тесно с ними связанных экономических отношений, заключаемое соответствующим объединением профсоюзов им работодателей на различных уровнях.
Применительно к данному определению необходимо отметить следующее:
1) в ст. 45 ТК РФ законодатель не упоминает термин нормативное, это создает путаницу, т.к. в трудовом праве существует множество соглашений, как нормативных, так и индивидуальных.
2) по мнению законодателя, эти соглашения признаны урегулировать социально-трудовые отношения, какие это отношения и как они соотносятся с предметом трудового права, законодательно ответа нет.
3) сторонами нормативного соглашения выступают все работники и работодатели, от имени которых действует объединение и профсоюзов и работодателей.
4) нормативное соглашения заключаются на различных уровнях, территориальный, региональный и т.д.
На региональном уровне – нормативное соглашение между правительством РТ, профсоюзных организаций, а так же организации руководителей организации о МРОТ в РТ
На федеральном уровне заключено генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателями и правительством РФ на 2008-2010 гг.
2 июля 1998 года РФ ратифицировала конвенцию МОТ № 150 «о регулировании вопросов труда: роль, функции и организации» конвенция 1978 года. В соответствии с ней, каждый член, организации МОТ ратифицировавшее ее обязан проводить мероприятия, направленные на обеспечение сотрудничества нормативныо-трудовых переговоров, между представителями власти и наиболее представительными зов и объединениями профсоюзов и объединений работодателей. Из доклада руководителя Международного Бюро труда вытекает:
1) стороны вправе сами выбирать уровень ведения коллективных переговоров с целью заключения нормативных договоров и не существует никакой оптимальной структуры коллективных переговоров с этой целью.
2) согласно конвенции МОТ № 163, в странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны должны обеспечивать координацию между этими уровнями при разработке коллективных договоров нужно учитывать ранее учтенных отраслевых и местных коллективных переговоров.
3) странам рекомендовано не создавать никаких доводов относительно того, что тот или иной уровень лучше другого уровня.
Нормативное соглашение могут охватывать различные сектора экономики, отрасли, иметь различный географический охват.
Нормативное соглашение является специфическим источником ТП, которое позволяет конкретизировать соц. политику к конкретной отрасли, региону и т.д.
4) особенностью нормативных соглашений является то, что помимо заключения нормативного соглашения, законодатель создает еще один способ его действия, которым является присоединение к нормативному соглашению (ст. 48 ТК РФ)
Может заключаться на срок, не более 3х лет и так же как колл. Соглашение должно быть зарегистрирована в соответствующем органе по труду.
Этапы ведения переговоров
|
1. Принимается постановление профсоюзного комитета о необходимости заключения коллективного договора (внесения изменений и дополнений) и о начале переговоров (Примерный образец см. Приложение № 1) |
|
2. Направляется работодателю в письменной форме уведомление о начале переговоров по заключению коллективного договора (внесению изменений и дополнений) с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии (Примерный образец см. Приложение № 2) |
|
3. Работодателем в течение семи календарных дней со дня получения предложения о начале переговоров, направляется в адрес профсоюзного комитета ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий |
|
4. Создается постоянно действующая Комиссия по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта, заключению и контролю выполнения коллективного договора. Утверждаются положение о Комиссии по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта, заключению и организации контроля за выполнением коллективного договора и положение о Порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора (Примерные образцы см. Приложения № № 3,4,5) |
|
5. Вырабатывается проект коллективного договора (изменений и дополнений) |
|
6. Проект коллективного договора (изменений и дополнений) направляется для обсуждения в подразделения. Одновременно профсоюзный комитет направляет проект коллективного договора (изменений и дополнений) на экспертизу в отраслевой республиканский комитет профсоюза |
|
7. Комиссия дорабатывает проект коллективного договора (изменений и дополнений) с учетом предложений, поступивших в ходе обсуждения в подразделениях и результатов экспертизы в отраслевом республиканском комитете профсоюза |
|
8. Согласованный проект коллективного договора (изменений и дополнений) утверждается общим собранием или конференцией работников |
|
9. Работодателем в семидневный срок коллективный договор направляется для предварительного согласования в вышестоящий профсоюзный орган, а затем в местный орган по труду для уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ, пункт 9.14. Республиканского соглашения между Федерацией профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством РБ на 2008-2010 г.г.) |
32. Коллективный договор как основной нормативный правовой договор в организации (понятие, стороны, функции, содержание, сроки, регистрация).
В науке трудового права много ученых занималось проблемой коллективного договора. Анализ их точек зрения позволяет выделить 3 основные правовые позиции о правовой природе коллективного договора:
1) считают, что основное - коллективные обязательства
2)акцентируют внимание на их нормативных свойствах, т.е. способность содержать локальные нормы права.
3) могут содержать двойные нормы, как взаимные обязательства, так и локальные нормы права
Трудовой Кодекс в целом отразил третью позицию, поэтому трудовая природа носит смешанный характер.
1) в ст. 40 трудовой договор выступает правовым актом, хотя более правильным следует считать его правовым соглашением, сторонами которого являются работники и работодатели.
2) заключение коллективного договора опосредованно процедурой коллективных переговоров заключается в нескольких стадиях: переговоры, разработка проекта коллективного договора. Стадия обсуждения и утверждение проекта, подписание его сторонами, далее стадия действия коллективного договора и выполнение его условий, далее следует стадия изменения и дополнения коллективного договора, в некоторых случаях в качестве стадий заключения коллективного договора выделяют стадию контроля за соблюдением сторонами выполнения его условий, однако контроль может осуществляться как самими сторонами, так и другими субъектами.
3)Законодатель конструирует коллективные переговоры таким образом, что согласно ст. 22 TK РФ введение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя. Такое положение появилось благодаря обязанности стороны получившей уведомление о начале коллективных переговоров вступить в них в течение 7 дней с момента его получения. В редакции ФЗ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ ТК закрепил, что коллективные договоры в любом случае должны завершаться подписанием коллективного договора, даже при наличии разногласий сторон, которые должны оформляться в протоколе разногласий (ч2 ст.40 ТК РФ).
4) выполнение обязанностей работодателя по ведению коллективных договоров, выразившееся в уклонении от участия в них, нарушение установленного срока заключения ТД, не предоставление работодателем информации работникам, необоснованном отказе в заключении ТД, нарушении или невыполнении обязательств по нему влекут применении государственных мер административного принуждения ст. 5.28 – 5.31 КоАП РФ.
5) коллективный договор представляет собой форму представительной демократии ч2ст 29 ТК РФ. И формой прямой демократии, когда некоторые вопросы предоставляются решать самим работником (ч1.ст. 31 и ч.4. ст. 37)
6) содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами, однако, в части 2 ст. 41 ТК РФ законодатель предусматривает примерный перечень взаимных обязанностей сторон, которые носят рекомендательный.
7) помимо взаимных обязательства сторон коллективного договора, коллективный договор может содержать локальные нормы права. В некоторых случаях коллективный договор или коллективно-договорный способ регулирования является единственным источником локальной нормы права (Ч3 СТ. 373, ч.3 ст. 377, ч4 ст. 377). Распространенной в литературе является позиция, согласно которой коллективный договор является локальным нормативным актом. Возможность коллективного договора содержать локальные нормы права не позволяет считать его локальным нормативным правом. Коллективный договор отличает от локального нормы права, следующие свойства:
А) различный порядок принятия коллективного договора и локальных нормативных актов: ЛНА принимается единолично работодателем, а в некоторых случаях, предусмотренным ТК с учетом мнения профсоюзного органа, т.е. ЛНА это односторонний акт, в то время как КД заключаются в социально-правовом статусе партнерами.
Б) КД является более широкими по своей правовой природе, в то время как ЛНА посвящены одной узкой сфере (график отпусков).
В) КД подлежит, в отличие от ЛНА уведомительной регистрацией в соответствующем органе по труду, им выступает местный орган занятости, что свидетельствует о более внимательном отношении государства к КД. В литературе общим выделяется, что юридическая сила коллективного договора выше юридической силы ЛНА.
КД может, является источником норм, содержащих дополнительные по отношению к законодательству гарантии прав и интересов работника. В КД могут включаться: перечень ЛНА, которые помимо указанных в кодексе могут приниматься работодателем (ст. 8 ТК РФ), дополнительный случай учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем ЛНА, дополнительные обязанности работодателя.
В некоторых случаях законодатель предусматривает закрепление тех или иных вопросов по выбору сторон, например порядок и условия предоставления ежегодных дополнительных отпусков работодателем с учетом его производственных и финансовых возможностей (ч2 ст. 116). М.б либо в КД, либо в ЛНА
Широко используется коллективный договор в качестве альтернативы иным регулятора в целях конкретизации положений действующего законодательства.
Является срочным нормативным соглашением, который заключается на не более 3х лет.
В целом нормативное коллективный договор имеет важное значение. Профессор КГУ А.К. Безина писала, что кд «как самый важный метод регулирования прав, обязанностей и интересов работников, содержание которого законодатель стремиться расширить».
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя.
Содержание и структура коллективного договора
1. Анализ правил ст. 41 ТК показывает, что:
1) они диспозитивны: дело в том, что стороны могут (по своему усмотрению):
а) включить в коллективный договор все сведения, перечисленные в ст. 41 ТК;
б) включить в коллективный договор лишь часть этих сведений;
в) включить в коллективный договор и иные сведения (т.е. прямо не перечисленные в ст. 41 ТК);
2) структура коллективного договора - также определяется сторонами самостоятельно.
2. В коллективном договоре стороны вправе также:
1) установить дополнительные (т.е. не предусмотренные в нормах действующего законодательства) льготы и преимущества для отдельных работников (групп работников, например работающих женщин, работающих в ночное время и т.п.). При этом закон ориентирует работников на то, чтобы они учитывали реальное финансово-экономическое положение работодателя (и не навязывать в ходе ведения коллективных переговоров, заранее невыполнимые условия коллективного договора о таких льготах и преимуществах);
2) предусмотреть любые иные условия, которые улучшают положение работника по сравнению с законодательством. Однако условия коллективного договора, ухудшающие положение работника по сравнению к законодательством - недействительны и подлежат отмене, они не подлежат применению (см. об этом комментарий к ст. 9 НК).
3. С другой стороны стороны обязаны (а не только наделены правом) включить в коллективный договор:
1) положения законов, иных нормативных правовых актов, включение которых в коллективный договор - обязательно в силу императивного их характера;
2) положения международных договоров, действующих для Российской Федерации и содержащих нормы трудового права.
В Трудовом кодексе содержится много статей где конкретные вопросы не урегулированы и указывается что они подлежат урегулированию в коллективном договоре.
Это такие вопросы как:
1) принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ст. 8);
2) установление дополнительных форм участия работников в управлении организацией (ст. 52, 53);
3) установление иного порядка обязательного участия профкома в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, чем установленный ч. 1-3 ст. 82 ТК (ч. 4 ст. 82);
4) установление ежедневной работы (смены) для работников кинематографии и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов (ч. 3 ст. 94);
5) установление списка работ, на которых продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной (ч. 3-4 ст. 96 ТК);
6) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
7) установление графиков сменности (ч. 3 ст. 103);
8) установление второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе (ч. 3 ст. 111);
9) установление порядка и условий предоставления дополнительных отпусков (ст. 116);
10) установление порядка индексации заработной платы (ст. 134);
11) установление системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат (ст. 135);
12) установление порядка выплаты заработной платы (ст. 136);
13) установление иных периодов, чем предусмотрены ст. 139, для расчета средней зарплаты (ч. 6 ст. 139);
14) установление тарифной системы оплаты труда для работников небюджетных организаций (ст. 143);
15) установление конкретных размеров повышенной заработной платы работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 147);
16) установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (ст. 152);
17) установление конкретных размеров повышенной заработной платы за работу в ночное время (ст. 154);
18) установление порядка и размеров возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168);
19) установление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173, 174, 175);
20) установление иных случаев выплаты выходного пособия, нежели предусмотренные законодательством (ст. 178);
21) установление дополнительных категорий работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179);
22) установление дополнительных отпусков работникам, осуществляющим уход за детьми (без сохранения заработной платы) (ст. 263);
23) установление особенностей трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК);
24) установление для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 36 часовой недели (ст. 320);
25) установление для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оплаты стоимости проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения (ст. 323) и другие.
33. Коллективный договор (порядок заключения, изменения и дополнения, контроль за выполнением его условий, виды юридической ответственности за нарушения и невыполнение условий коллективного договора, уклонение от его заключения).
Ст 42, 43, 44
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом
34. Принципы трудового права в системе социальных и правовых принципов (понятие, классификация, конкретные принципы, их краткая характеристика).
под принципом понимается основополагающая, главная идей направления развития чего-либо. Помимо правовых принципов выделяют: экономические, политические, моральные и т.д. Их содержание, как правило, зависит от 2х условий:
1) от содержания реально развивающихся общественных отношений в обществе;
2) от представления субъектов, разрабатывающих, либо вырабатывающие данные принципы.
Т.к. процесс выработки и обоснования правовых принципов доступен лишь отдельным личностям.
Понятие и виды правовых принципов
Правовой принцип – это закрепленное в действующем законодательстве, основная идея, руководящее начало, выражающее сущность, направление развития и закономерности правового регулирования общественных отношений.
Правовые принципы могут быть классифицированы по различным основаниям:
1) в зависимости от уровня регулирования:
А) международные общепризнанные принципы ТП. В теории ТП нет определенности по вопросу о том, что понимать под общепризнанными принципами международного ТП.
Б) отечественные принципы, выражающие сущность российского права;
В) межотраслевые принципы – выражают сущность 2х или более отраслей Российского права;
Г) отраслевые;Д) принципы, выражающие отдельные институты;
Е) принципы отдельных законодательных актов;
2) В зависимости от сферы их практического применения:
А) применяемые в правоприменительной деятельности и в правотворчестве; необходимо отметить, что в процессе правотворчества широко используются правовые принципы. В правоприменительной деятельности, правовые принципы используются при наличии пробелов в праве, в процессе применения основных средств преодоления пробелов в праве, широко используются правовые принципы.
Б) при наличии оценочных понятий в праве: «добросовестное выполнение труда», «грубое нарушение трудовых обязанностей» и т.д. ;
Г) в тех случаях правоприменения, когда законодатель предусматривает выбор варианта поведения для субъекта 3)Правовые принципы также классифицируются в зависимости от стадии развития трудового правоотношения:
А) стадия возникновения трудовых отношений, из принципа равенства человека и гражданина перед законом и судом (ст. 19 Конституции РФ), вытекает принцип о запрещении необоснованных отказов в приеме на работу в связи с дискриминационными обстоятельствами. Из принципа свободы труда (ст.37 Конституции РФ) вытекает принцип деятельности работодателя Также отсюда вытекает принцип деятельности работников, которые вправе в любое время по собственному желанию расторгать трудовой договор. Также из ст. 37 Конституции РФ вытекает принцип деятельности работодателя и профсоюза о недопустимости увольнения работников, по основаниям, не указанным в законе.
Б) Стадия действия трудовых отношений. Из ст.20 Конституции РФ, закрепляющее право на жизнь вытекает принцип деятельности работодателя и профсоюза, которые обязаны обеспечит всемерную охрану жизни и здоровья работников в процессе труда. Из ст. 37 Конституции РФ, закрепляющее право на труд в условиях гигиены, выходит принцип обеспечения всех надлежащих условий. Еще из Конституции РФ выходит принцип, по которому работник может в любое время отказаться от выполнения работ, которые угрожают жизни и здоровью работника. Из ст. 37 конституции РФ вытекает принцип запрещения выполнения работ, не обозначенных в трудовом договоре, за исключением случаев прописанных в законе. Равенство прав, свобод и возможностей (ст.18 Конституции РФ) вытекает принцип деятельности руководителя и председателя профсоюза об оплате труда, как индивидуальных так и коллективных условий труда, не ниже установленного законом МРОТ.
В) стадия участия работников в управлении работников. Из общего права участвовать в управлении делами государства, ст. 32 Конституции, вытекает принцип деятельности трудового коллектива по обсуждению производственных и непосредственно связанных с производством вопросов по участии работников в управлении организации. Из этого же права вытекает принцип деятельности работника и работодателя по созданию необходимых условий для участия работников в правлении государства. Из конституционного права на объединении (ст.30 Конституции РФ) вытекает принцип деятельности профсоюза как представителя деятельности работников, в том числе их обязанность добросовестно выполнять, возложенные на них обязанности законных представителей. Из ст. 31 Конституции РФ вытекает принцип деятельности трудового коллектива по возможности собираться в любое время, мирно проводить собрания и конференции трудового коллектива.
Г) стадия защиты трудовых прав. Из конституционного права на индивидуально-трудовые споры (ст. 37 Конституции) вытекает принцип деятельности суда и других юрисдикционных органах о недопустимости отказов в защите нарушенного трудового права.
4) в зависимости от видов правового регулирования:
А) нормативное регулирование – принцип создания правовых норм на основе общепризнанных принципов и норм международного права. Принцип закрепления минимального уровня трудовых прав и льгот на централизованном уровне с предоставлением возможности их повышения на более низких уровнях (отраслевой, местный, локальный). Принцип сочетания императивного и индивидуально-договорного регулирования. Принцип сочетания единства и дифференциации при установлении норм права
Б) индивидуальное регулирование – принцип сочетания индивидуального регулирования и правоприменительной деятельности работодателя. Принцип регулирования индивидуальных прав работника и обговоренных сторонами функций работников.
35. Принцип свободы труда, запрещения дискриминации в сфере труда и принцип запрещения принудительного труда. Формы принудительного труда.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений,
Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда,
36. Понятие персональных данных работника и гарантии их защиты.
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
защита персональных данных граждан гарантируется Консти туцией РФ, ст. 15 Федерального закона "Об информации, ин форматизации и защите информации"
В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:
1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
3) все персональные данные работника следует получать у него самого
4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни
7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
В трудовом праве термин «трудовой договор» имеет несколько значений:
1) трудовой договор выступает в форме привлечения Трудовой деятельности, с помощью него реализуется право гражданина на труд, на который каждый свободно соглашается либо выбирает;
2) выступает юридическим фактом, на основании которого возникает ИТО;
3) трудовой договор в каждом конкретном случае выступает в качестве фактора, определяющего наличие либо отсутствие трудового отношения;
4) являетсЯ ОДНИМ из способов регулирования трудовых отношений.
5) трудовой договор является одним из центральных, главных институтов трудового права;
6) документ, закрепляющий и содержащий основные, определенные сторонами условия трудового отношения;
В ст 56 ТК РФ дается легальное определение трудового договора.
Трудовой договор – это двустороннее отношение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, по обусловленной трудовой функцией.
Работник в свою очередь обязан выполнять работу и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
Условия, включаемые в трудовой договор сторонами, составляют содержание трудового договора. Помимо условий в ТД включаются определенные сведения (данные работника и работодателя), сведенья о документах удостоверяющих личность, местонахождение физ или юр лица, ИНН.
Все условия можно разделить на 2 группы: производные и непосредственные.
Производные – то, о чем стороны могут и не договариваться, они действуют для сторон и вступают в силу самого факта заключения ТД. Например, условия об охране труда.
Непосредственные:
1) обязательные – условия трудовой функции работника, условия о месте работы, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха (если режим у данного работника отличается от режима работы организации), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными условиями труда (если работник принимается на работу в таких условиях), условия о сроке (если договор заключается на определенный срок), условия определяющие характер работы, определяющие обязательное страхование работников. Отдельные условия для отдельных категорий работников, помимо ТК, м.б. и в иных ФЗ, типичным примером может являться закон о «государственной и гражданской службе». В ч.2 ст 57 ТК РФ предусмотрены правовые последствия, не включения какого либо обязательного условия, это не влечет признания ТД не заключенным, законодатель обязывает стороны дополнить ТД недостоющими сведеньями либо условиями, при этом условия вносятся в сам ТД, а недостоющие условия оформляются либо в приложении, либо дополнительном соглашении к нему;
2) факультативные (дополнительные) – испытательный срок при приеме на работу, условие о совмещении профессии, о не разглашении охраняемом законом тайне, обязанности работника отработать в течении определенного времени у данного работодателя, при условии, что обучение работника производилось за счет работодателя, перечень дополнительных условий является открытым, что предусмотрено ч5 ст 57 ТК РФ, не включение какого либо доп условия не обязывает стороны дополнять ТД, он считается действующим и без дополнительных условий;
38. Обязательные и дополнительные условия ТД
1) условие о трудовой функции работника может быть определено сторонами в трудовом договоре 3 способами:
Путем указания на профессию, специальность, должность и квалификацию работника. Профессия (profession – объявлять своим делом) род деятельности требующих определенных знаний, навыков, умений, позволяющее работнику выполнять определенные обязанности. Специальность – род занятия в рамках одной профессии, позволяющий работнику выполнять работу в рамках данной специальности. Должность – это термин характеризующий круг полномочий субъекта и определяет административный уровень его полномочий. Квалификация – уровень профессиональной облученности работника, степень его подготовки для работы определенной профессии или определенной специальности.
Стороны трудового договора могут формулировать трудовую функцию и без указания на профессию, специальность, либо квалификацию, однако в некоторых случаях законодатель обязывает стороны формулировать трудовую функцию в соответствии с существующими квалификационными справочниками. Это необходимо для того, чтобы работник имеющий право на определенные льготы мог воспользоваться этими льготами.
Могут формулировать трудовую функцию путем перечисления опредленных видов работ и видов деятельности, которые могут поручаться работнику. Особенно распространен трудовым договором с работодателями, физическими лицами, не являющимися ИП.
2) место работы -
Ст 57 Трудового Кодекса в качестве обязательного условия предусматривает место работы, при этом нужно иметь ввиду, что законодатель не дает легальное определение понятия место работы. В ст 209 ТК РФ дается определение «рабочего места» - мест где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть всвязи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В редакции №90-ФЗ от 30 июня 2007 года законодатель принципиальным образом изменил свою позицию, посчитав, что по общему правилу достаточно не конкретизировать место работы указанием на структурное подразделение. Такая конкретизация требуется лишь в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве, либо ином обособленном подразделении организации, расположенном в другом месте. Судебная практика отвечает на вопрос, что в ТП понимается под структурным подразделением:
- филиалы, представительства;
- отделы, цеха, участки, кафедры и т.д.; (п.16 постановления пленума Верховного суда №2)
Указание на структурные подразделения и наличие данного условия в ТД является принципиальным, т.к. законодатель связывает с ним серьезные правовые последствия, предусмотренные ч.3 ст 731.
Дата начала работы
Также является обязательным условием ТД – дата начала работы. С ним связывается возникновение трудового стажа, начало периода, когда работник приобретает право на отпуск и т.д. По общему правилу, стороны могут определить дату начала работы в ТД, если она отсутствует в ТД, законодатель обязывает работника приступить к работе на следующий рабочий день, со дня вступления ТД в силу. Момент вступления ТД в силу предусмотрен частью первой ст 61 ТК РФ. В 2006 году законодатель координальным образом изменил правила, посвященные аннулированию ТД. В настоящее время, законодатель позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгнуть ТД, если работник не приступил к работе в соответствующий день. Данное право является спорным, т.к. онулировать ТД можно без выяснения причин и степени их уважительности. В ч.4 ст 61 законодатель закрепляет паравовые последствия онулирования трудового договора, такой договор считается не заключенным, однако, это не мешает законодателю говорить, что онулирование договора не лишает работника права на получение пособие по временной нетрудоспособности, вслучае наступления страхового случая. В соответствии с ФЗ от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», в соответсвии со ст3 данного закона, пособия по временной нетрудоспособности выплачивается в таких случаях за счет средств работодаетля за первые 2 дня и только с третьего дня за счет средств фонда социального страхования (ФСС).
Условия об оплате труда
Данное условие является обязательным. как правидло оно определяется соглашением сторон ТД, особенно в коммерческих организациях. Может вытекать из нпа, в том числе и локальных, т.к. в ст 135 ТК закрепляется , что з\п устанавливается ТД в соответствии с действующим у данного работодателя системы оплаты труда. ТД может предусматривать оплату труда в натуральной форме, при опате труда в натуре, необходимо соблюдать следующее правило:
1) оплата в натуре может быть лишь по соглашению сторон в ТД;
2) натуральный продукт должен быть необходим работнику в его личном домашнем хозяйстве;
3) доля не может превышать 20% от общей суммы;
4) з/п в виде спиртных напитков, наркотических средств и оружия не допускается.
Срок ТД
Является обязательным, только тогда, когда стороны заключают договор на определенный срок («Срочный ТД»). Срок ТД является основанием для классификации ТД на 2 вида:
1) ТД, заключаемые на неопределенный срок;
2) ТД, заключаемые на определенный срок, но не более 5 лет.
По общему правилу, ТД должны заключатся на неопределенный срок, ТК законодатель заинтересован в стабильности трудовых отношений.
Ч.2 Ст 51 законодатель отступает от своей позиции, говоря, что по соглашению сторон может заключаться ТД и без учета объективный обстоятельств, характера и условия работы. По мнению лектора, ч.2 ст 58 противоречит ч2 ст 59 ТК РФ.
В перечне обязательных условий ТД является открытым, т.к. иными ФЗ, нпа,в том числе локальными могут быть предусмотрены такие обязательные условия – в ТД с надомником включаются условия о порядке и сроке обеспечения его сырьем (ст 310 ТК), а в ТД с совместителем обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст 282 ТК)
Условия о совмещении профессии и должностей урегулированы в ст. 1602. Только по сглашению сторон трудового договора, при этом требуется, чтобы срок, в течении которого будет выполняться работа, ее содержание и объем должны быть закреплены в доп соглашении. Особенностью является возможность в одностороннем порядке прекратить совмещение, причем как работником та и работодателем, ч 4 ст. 1602.
Условия о испытательном сроке - ме может превышать 3х месяцев, а отдельных категорий работнико до 6ти месяцев. ФЗ №90-ФЗ введено новое правило, касающееся лиц, для которых не может быть установлено испытание по приему на работу.
Правовой статус работника, с испытательным сроком ничем не отличается от статуса работника без испытательного срока, за одним исключением, с таким работником, работодатель может прекратить ТО в случае неудоволетворительного результата испытания. Судебная практика исходит из того, что уволить работника, в результате неудоволетворительного результата испытания можно и в том случае, если к работнику ранее применялись меры поощрения, во-вторых, в части 3 ст 71 предусмотренно четкое правило о том, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшем испытание.
1) сообщить работнику о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня.
2) по просьбе работника изложить причину отказа в письменной форме с указания причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
39. Порядок заключения и оформления ТД
Ст. 56
При заключении ТД работник обязан представить след док-ты:
1) паспорт гражданина России или иной докумт, подтверждающий личность, помимо паспорта гражданина РФ, документами, удостоверяющими личность в россии являются: загран.паспорт, военный билет, для военнослужащих, удостоверение беженца, паспорт моряка. Временное удостоверение, выдаваемое в случае потери поспорта или его отсутствия;
2) трудовая книжка – это основной документ о трудовом стаже и трудовой деятельности работника. Законодатель,по отношению труд.книжки избрал не последовательную позицию, которая заключается в том, что с одной стороны, законодатель требует ее обязательного представления, а с другой стороны в ч.4 ст. 65 закрепляются правила о том, что работник может, написав заявление работодателю, получить новую трудовую книжку в случае ее утраты, порчи или другим причинам.
3) ИНН
4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
В случаях, предусмотренном законом и для отдельных категорий работников существует обязанность представлять документы воинского учета, для военнообязанных.
Процедура оформления правоотношений предполагает, что работодатель обязан издать приказ или распоряжение, об оформлении трудовых отношений, причем содержание приказа должно полностью соответствовать содержанию ТД. Приказ или распоряжение, работодатель должен объявить работнику под роспись в трехдневный срок, со дня фактического начала работы. Дальше работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами трудового внутреннего распорядка иными локальными нормативными актами и коллективного договора (ст. 68 ТК РФ)
40. Изменение определенных сторонами условий ТД (понятие, виды, порядок, характеристика)
Изменению ТД посвящена специальная глава 13 и изменение ТД фактически означает изменение условий ТД, определенной сторонами. В данной главе принципиальное значение имеет ст. 72. Данное значение проявляется в 2х аспектах.
1) законодатель закрепил Индивидуально Договорной метод, т.е. решение вопроса соглашение, применительно ко всем изменениям ТД, более того законодатель прямо предусматривает, что должно быть составлено письменное индивидуальное соглашение об изменениях условий ТД. Т.о любое условие ТД, которые изменяются по субъективным причинам требует согласие работника.
2) исключение из правила об ИндДоговМметоде предусматриваются и могут быть предусмотрены исключительно ТК (не ФЗ, ни другие нпа).
Особое внимание законодатель уделяет изменению такого условия ТД, как Трудовая функция. ТФ изменяется в результате перевода работника на др работу. Понятием перевода на др работу, закреплено в ст 721, в которой под переводом понимается 4 правовых явления:
1) постоянное или временное изменение ТФ работника при работе у данного работодателя.
2) изменение структурного подразделения в том случае, если оно было указано в ТД и стороны указали в ТД в качестве дополнительного условия (ч.4 ст 57 ТК РФ).
Эти 2 вида перевода называются внутренними переводами, т.к. реализуются у одного работодателя.
3) перевод работника на др. местность вместе с работодателем.
4) перевод работника на постоянную работу к др работодателю.
Эти 2 вида перевода называются внешними переводами.
Перевод, как и любое изменение ТД м.б. осуществлен только с согласия работника.
От перевода необходимо отличать «перемещение». Перемещение – поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение ТД. Так же под перемещением понимается поручение работы в другом структурном подразделении на другом рабочем месте, если они не были указаны в ТД. Перемещение в отличии от перевода согласие не требует и действует лишь на основе распоряжения или приказа работодателя.
Помимо внутренних и внешних переводов, переводы бывают постоянные и временные. Временные:
А) реализуемые по соглашению сторон – осуществляются в 2х случаях:
1) по субъективным причинам (до одного года);
2) по объективным причинам (например в случае замещения временно отсутствующего работника, при этом срок перевода продлевается до выхода этого работника на работу).
Б) В исключительных случаях временный перевод может быть реализован работодателем и без согласия работника. Такие случаи предусмотрены ч2 и ч3 ст 722, это исключительные обстоятельства (катастрофы различного характера, производственные аварии и т.д.), в этих случаях допускается перевод без согласия работника на сроком до 1 месяца на необусловленном ТД работу для предотвращения этих случаев или их последствий.
В ч3 ст.722 допускается временный перевод без согласия работника сроком до 1 месяца, в случаях простоя либо замещение временно отсутсвующего работника, если все это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, как то катастрофы, несчастные случаи на работе и др перечисленные в ч2 ст722. Особенностью части 3 ст 722 не указывает в качестве такого перевода предотвращение простоя. В некоторых случаях перевод является не правом работодателя, а его обязанностью, такие случаи предусмотрены ТК. (работодатель обязан перевести работника на др работу в соответствии с мед.заключением – ст 73 ТК РФ, также работодатель обязан осуществить перевод на др работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1.5 лет – ст 254 ТК РФ)
Изменение определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда (ст 74 ТК РФ).
В ст 74 ТК предусматривается одно из самых распростроненных изменений трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Данные изменения осущ-ся без согласия работника, т.к. в основе или основанием такого изменения является не воля работодателя, а объективные причины, подтверждающие не возможность работать в старых условиях.
Законодатель обязывает работодателя представить доказательства, подтверждающие, это изменения определенных сторонами условий ТД явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Это может проявляться в изменении техники и технологии производства, структурной реорганизации производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д. (п.21 Постановления пленума верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года в редакции от 28 декабря 2008 года). Законодатель в этом случае обязывает работодателя уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем через 2 месяца, если работодатель не согласен на новые условия, работодатель обязан предлагать ему как вакантную, как и другую нижестоящую работу.
В ст. 75 ТК РФ закрепляются правила, при изменении определенных сторонами условий договора при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности и реорганизации. В ст 75, которая является аналогом английского закона, идет не правильно переведен. В п.32 Постановления пленума верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года в редакции от 28 декабря 2008 года понимается переход или передача права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, при обращении имущества, находящегося в собственности организации в государственную собственность. При передачи гос предприятий в муниципальную собственность инаоборот. При передаче гос паредприятия в собственность субъекта Рф и наоборот и тд.
При анализе ст 75 ТК РФ необходимо обратитьь внимание на:
1) в ч.2 закрепляется, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Подобные правила закреплены в отношении подведомственности и реорганизации.
2) ч.1 ст 75 закрепляет, что при сменен собственника имущества организации новый собственник вправе не позднее 3х месяцев с возникновения права собственности расторгнуть ТД с руководителем организации и гл бухгалтером. Законодатель не указывает на каком основании данные лица будут работать до истечения 3х месячного срока.
3) законодатель тем не менее закрепляет за работником право отказаться от продолжении работы в новых условиях.
Еще одним изменением ТО, либо условий ТД допускаемая работодателем в одностороннем порядке является отстранение от работы (76 ТК РФ). Условия: заработная плата на период отстранение не начисляется до установления выявленных нарушений и данный период времени так же не защитывается в стаж, дающий право на предоставление ежегодного отпуска.
42. Прекращение ТД (понятие, виды, порядок прекращения ТД)
Прекращение ТД означает прерывание правовой связи между работником и работодателем, возникшее на основании ТД.
ТК помимо термина «прекращения ТД» использует термин «расторжение ТД», «увольнение». Наиболее широким по своему содержанию является термин прекращение ТД, т.к. он означает прекращение правовой связи по любым основаниям, в т.ч. не зависящим от воли сторон. Термин «расторжение» означает прекращение правовой связи по инициативе одной из сторон ТД. Термин «увольнение» применяется по отношению к работнику и означает состояние, когда правовая связь прекратилась. Основания прекращения ТД установлены в ст 77 ТК РФ, но такие основание могут содержаться в отдельных ФЗ, например об аварийно спасательных отрядах и статусе спасателя 1995 года, также для отдельных категорий работников основания превращения ТД м.б закреплены и предусмотрены в ТД (руководители организации, работников, работающих у работодателей – физ.лиц и работников религиозных организаций).
43. Расторжение ТД по инициативе работника (по собственному желанию) и по соглашению сторон
При увольнении работника по данному основание необходимо соблюдать следующие правила:
1) работник может уволиться в любое время, при условии уведомления не менее чем за 2 недели;
2) вышеуказанный 2х недельный срок может быть сокращен в 3х случаях: по соглашению сторон, в случае невозможности работником продолжать работу, в случае установленного нарушения работодателем действующего законодательства. До истечения 2х недельного срока работник вправе в любое время отозвать свое заявление, увольнение не производится, за исключением, если на место работника приглашен др работник, котором уне может быть отказано в заключении ТД (инвалиды в счет установленной квоты, работники, приглашенные в письменной форме на работу в порядке перевода от др. работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с места другой работы).
3) по истечении 2х недельного срока работник, может покинуть работу даже не дожидаясь приказа. А работодатель в последний день работы обязан произвести расчет, выдать Тр.Книжку и иные документы, связанные с работой.
4) если по истечению 2х недель, работник продолжает работать, а работодатель не настаивает на увольнении, то действие ТД продолжается.
Расторжение ТД по соглашению сторон
Законодатель крайне скромно регулирует данное основание помещаемое лишь в одном предложении. Данное основание заслуживает пристального внимания, является универсальным, т.к с точки зрения правовых последствий позволяет и работнику и работодателю гарантировать достигнутые договоренности. Основанием для увольнения выступает индивидуальное соглашение. Инициатором увольнения может быть как работник, так и работодатель. В основании индивидуального соглашения может быть положено любое обстоятельство. Дата и срок индивидуального отношения а так же другие условия определяются в договорном порядке. Индивидуально-договорной метод, положенный в основу данного основания означает недопустимость одностороннего отказа от принятых на себя обязательств. В практике допускается, что стороны трудового договора могут предусмотреть случаи, в которых возможен односторонний отказ от такого индивидуального соглашения. Данное соглашение не может ухудшать положение работника в соответствии с действующим законодательством. К примеру, нельзя ограничивать в случае достижения условия о сроке увольнения, нельзя ограничивать права увольнения по собственному желанию. Увольнение по соглашению сторон допускается как при бессрочном, так и при срочном трудовом договоре.
44. Общие основания расторжения ТД по инициативе работодателя
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть классифицированы следующим образом: 1. выделяют общие и дополнительные основания, общие основания – это те, по которым могут быть уволены любые работники независимо каких-либо условий дополнительные основания характеризуются тем, что по ним могут быть уволены лишь работники прямо в них предусмотренные, дополнительные основания могут быть предусмотрены другими статьями ТК РФ, например, ст. 278, которая закрепляет дополнительные основания расторжения ТД с руководителем организации,.
Ст 81
45. Дополнительные основания расторжения ТД по инициативе работодателя
Нав ряду с 2 видами, прекращение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон в ТК закреплены еще 4 вида расторжения ТД:
1) по инициативе работодателя;
2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
3) в следствии нарушения обязательных правил заключения ТД;
4) истечение срока действия договора.
Все основания расторжения ТД по инициативе работодателя могут быть классифицированы:
1) общие и дополнительные основания. Общие – по которым могут быть уволены любые работники, не зависимо от каких либо условий (ликвидация организации, прогул). Дополнительные – по ним могут быть уволены лишь работники, прямо в них предусмотренные (п.7 и п.8 ст 81 ТК РФ). Дополнительные основания могут быть предусмотрены другими статьями ТК, например ст 278 ТК РФ, которая закрепляет дополнительные основания расторжения ТД с руководителем организации. Ст 77 ТК РФ закрепляется возможность установления дополнительных оснований расторжения ТД по инициативе работодателя и др ФЗ. Помимо этого для отдельных категорий работников дополнительные условия расторжения ТД по инициативе работодателя. Касается работников, работающих у работодателей – физ лиц (ст 377 ТК РФ), работников – надомников (ст 312 ТК РФ).
2) виновные и невиновные. Виновные – дисциплинарный проступок (ч.б п 6 ст 81);
3) связанные с работодателем, п1п2 ст 51 и связанный с работником. И п3 ст 81 ТК РФ.
П.1 статьи 81 ТК РФ
Понятие ликвидации – (ст 61 ГК РФ) – прекращение деятельности без перехода прав и обязанности к другим лицам. Основанием для увольнения работника может служить решение управомоченного органа по ликвидации организации либо решение суда о принудительной ликвидации. В п 8 Постановления Пленума № 63 от 28 дек 2006 года закрепляется, что работодатель, являющийся ИП может расторгнут договор по данному основанию на основе принятого им решения, а так же в случае признания его банкротом в связи с истечением срока действия государственной регистрации а так же в случае отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При увольнении по данному основанию работодатель обязан соблюдать следующие правила:
1) о предстоящей ликвидации работодатель обязан сообщить работника под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст 180 ТК РФ);
2)работник о соглашению с работодателем может расторгнуть ТД и до истечения данного срока, вслучае выплаты ему дополнительной компенсации в порядке, предусмотренной ч 3 ст 180 ТК РФ. Необходимо иметь все документы о предстоящей ликвидации, перечень которых может быть изменен законодателем. Ст 318 ТК – 6 месяцев для работников крайнего севера. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты, за ним сохраняется среднемесячный заработок на время трудоустройства (не более 2 месяцев), в искл. Случаях может быть сохранен заработок и в течении 3го месяца, при условии, если работник в течении 2х недель обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен (ст 178 ТК РФ).
В ч4 ст 81ТК РФ закрепляется важное правило о том, что прекращение деятельности филиала либо представительства юр лица, расположенного в др местности осуществляется по правилам ликвидации организации.
П. 2 ст. 81 ТК РФ
Сокращение численности или штата организации
Сокращение численности означает реальное сокращение кол-ва работников у данного работника. Сокращение штата означает сокращение штатных единиц, закрепленных в локальных нпа и штатном расписании. Которое так же сопровождается реальным сокращением работников. Увольнение работников по данному основанию необходимо соблюдать следующие правила:
1)работодателю необходимо определить круг работнику подлежащих сокращению, здесь главными являются правила предусмотренные статьей 179 и закрепляющее преимущественное правило оставление на работе, в качестве главного критерия оставления на работе выступает более высокая производительность труда и квалификация. Причем квалификация это не только более высокий уровень знаний, повышение квалификации и др. обстоятельства. Производительность труда определяется степенью выполнения производственных заданий. В части 2 ст. 179 ТК РФ закрепляются категории работников, которым отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации. На практике такие лица определяются с учетом мнения представительного органа работников, кроме того, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории работников которым отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации.
2. после определения сокращаемых работников работодатель обязан уведомить таких работников не позднее чем за 2 месяца. При этом подобно ликвидации возможно расторжение трудового договора и до истечения двух месячного срока с выплатой работнику дополнительной компенсации (ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работы для работника нет, либо он отказывается от работы, то трудовой договор с ним расторгается. Согласно ст 178 и ст 180 ТК работнику должны быть выплачены трудовые пособия как и в случае с ликвидацией организации, а так же ему может быть выплачены доп компенсации в порядке, предусмотренном частью 3 ст 180 ТК РФ.
П. 3 статьи 81 ТК
По данному основанию работника можно уволить, соблюдая следующие правила:
1) аттестация, как обязательный способ проверки знаний работника и соответствие его занимаемой должности, либо выполняемой работе предусматривается работодателем для большинства работников. К ним относятся муниципальные и гос служащие, спасатели и научные работники. В тех случаях, когда законом не предусмотрено проведение аттестации ч 2 ст 81 ТК позволяет работодателю в локальном нпа с учетом профсоюза установить порядок проведения аттестации.
2) в состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель профсоюза, либо иного представительного органиа работников (ч 3 ст 82 ТК РФ),
3) увольнение работника - члена профсоюза допускается с учетом мнения профсоюзного органа (ст 373 ТК). Необходимо отметить, что в ч 4 ст 82 ТК законодатель закрепляет возможность с помощью коллективного договора установить иной порядок участи профсоюза в этом мероприятии. Например совещательную форму учета мнения сделать обязательной формой, установить согласие профсоюза по определенному вопросу;
4) законодатель устанавливает, что работодатель не может уволить работника по данному основанию, если в отношении данного работника аттестация не проводилась, либо комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой работе.
П 4 ст 81 ТК РФ
Данное основание является дополнительным и невиновным. Уволить по данному основанию можно лишь руководителя организации, его заместителя, либо главного бухгалтера. В соотсетсвии с ч 1 ст 75 ТК новый собственник имущества организации вправе расторгнуть трудовые договоры с указанными лицами не позднее 3х месяцев с того момента, какк у него возникает право собственности. Увольняемым субъектам полагается компенсация в размере не ниже 3х средних месячных заработков работников (ст 181 ТК РФ), при этом необходимо иметь ввиду, что нельзя уволить по данному основанию при случае изменения состава участников п32 Постановления Верховного суда от 28 декабря 2008 года № 63.
П. 5 ст. 81 ТК
Данное основание является виновным и позволяет пработодателю уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. В правоприменительной деятельности работника можно уволить не только за неисполнение трудовой деятельности, но и за ненадлежащее неисполнение.
Основанием для увольнения служит повторное в течении года нарушение трудовой дисциплины при этом важно, чтобы дисциплинарное взыскание было наложено в соответствии со ст. 193 ТК.
При наложении повторное дисциплинарного взыскания необходимо проверить не было ли первое взыскание погашено согласно ст. 184 ТК РФ, наложенное дисциплинарное наказание погашается по истечении года, после его наложении, либо оно может быть само снято по просьбе профсоюза или самого работника.
П. 64 постановления Верховного Суда устанавливает, что днем наложения проступка считается тот день, когда об этом стало известно непосредственно лицу, к которому по работе работник подчинен, не зависимо от того, обладал ли он правом привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нарушение, за которое может последовать наказание:
1) отсутствие работника без уважительных причин на работе;
2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей без изменения ТД;
3) отказ или уклонение от медицинского освидетельствования работника в том случае, если это является обязательном условием допуска работника к работе и т.д.
П. 6 ст. 81 ТК РФ
а) прогул – одно из самых распространенных оснований для увольнения. Под прогулом понимется отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4х часов подряд. В том числе отсутсвие на рабочем месте работника без уважительных причин в течении всего рабочего дня не зависимо от его продолжительности. Судебная практика расширительно толкует данное основание для увольнения, устанавливаю, что под прогулом в т.ч. понимается самовольное использование дней отпуска, самовольное использование отгулов, оставление работы по уважительной причины лицом, заключившим срочный ТД до истечения его срока. В качестве прогула так же квалифицируется оставление работы до истечении 2х недельного срока увольнения (п. 38 вышеуказанного Постановления Верховного Суда РФ). В п.41 закрепляется важное правило о том, что в случае нарушения работодателем порядка увольнения за прогул суд обязан восстановить работника, но при этом средний заработок за вынужденный прогул взыскивается со дня издания приказа об увольнении, тем самым пленум Верховного Суда обозначил значение процессуальных правил, не соблюдение, либо неправильное выполнение которых влечет неправомерность наложенного дисциплинарного взыскания.
Б) виновное основание – появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или любого токсического опьянения. По данному основанию работодатель может уволить работника при соблюдении следующих правил:
1) увольнение может последовать, если работник находился в таком состоянии не только на раб месте, но и на территории объекта, где он должен выполнять свои обязанности.
2)Под состоянии алкогольного опьянением включается и состояние похмелья, что вызвано употребление алкоголе содержащих средств не позднее чем за 10 дней до появления на работу. Перечень наркотических и токсических веществ установлен Минздравом и соц развития.
3) состояние опьянения может быть подтверждено как мед заключением, так и др видами доказательств, которые оцениваются судом при разрешении дела.
В) понятие коммерческой тайны сформулировано в ст 139 ГК, 27 июля 2006 года был принят ФЗ № 152-ФЗ «о персональных данных работника», Указ президента РФ от 6 марта 1997 года, который утвердил перечень свелений конфидициального хар-ра, наряду с законом от 21 июля 1993 года о гос тайне.
П.8 ст. 81 ТК
По данному основанию – «совершение аморального проступка, не совместимого с данной работой», может быть уволен лишь работник, выполняющий воспитательных функций (преподаватели, воспитатели дет сада, мастера производства обучения и иные лица, которые занимаются воспитательной деятельностью. Особенностью увольнения является то, что аморальный проступок может быть совершен как на рабочем месте, так и в быту. В некоторых случаях, в случае неисполнения своих трудовых обязанностей вне места работы или по месту работы, но не связи с исполнении трудовых обязанностей, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в течении одного года со дня совершения такого проступка.
П 11 ст81 ТК РФ
Предусматривает, что работодатель вправе расторгнуть ТД с работником в случае представления им подложных документов при заключении трудового договора, данный пункт с 2006 года получил новую редакцию, данное основание имело следующую формулировку: «представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений». В настоящее время законодатель исключил «заведомо ложные сведенья», и это вполне правомерно, т.к. уволить за представление можно лишь тогда, когда это напрямую связано с выполнением трудовой функции, а что касается ее выполнения, то все необходимые сведенья представлены в документах. На практике увольнение по данному основанию допускается только тогда, если это могло повлиять на заключение трудового договора.
П 12 ст 81 ТК РФ –утратил силу, а данное основание прекращения ТД как прекращение допуска к государственной тайне, если этого требует выполняемая работа, отнесено к основаниям, прекращающим ТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (П 10 Ст 83 ТК).
Применительно ко всем основаниям расторжения ТД по инициативе работодателя в ст. 81ТК РФ предусмотрены гарантии, запрещающие работодателю увольнять работника в период его временной нетрудоспособности, либо в период пребывания в отпуске.
Прекращение ТД в связи с истечением его действия
В ст 79 предусмотрены правила прекращения срочного ТД, по общему правилу срочный ТД прекращается в связи с истечением срока его действия. Для отдельных категорий работников (например, беременные женщины), это правило подвергается корректировке, по ст 261 срочный ТД продлевается до окончания срока беременности женщины. В ч.2 ст 79 предусматривается обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до дня увольнения. Данное правило в практике порождает 2 различные позиции о правовых последствиях неисполнения работодателем данной обязанности. Первые считают, что невыполнение данной обязанности влечет признание договора заключенным на неопределенный срок, однако, данная позиция противоречит ч 4 ст 58 ТК РФ, по которой единственным основанием признание срочного договора бессрочным является продолжение работником работы по истечению срока ТД. Сторонники 2й теории считают, что в случае невыполнения работником данной обязанности влечет пролонгирование срочного ТД на 3 рабочих дня. По мнению лектора, данное правило не должно влечь никаких правовых последствий – правило «излишней регламентированности». Применяя данную статью необходимо учитывать, что не применяются гарантии не позволяющие работодателю расторгать трудовой договор в период болезни работника и в период нахождения его в отпуске.
46. Прекращение ТД по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон и вследствие нарушения установленных правил заключения ТД (понятие, основание, порядок, правовые последствия)
Основания, которые являются юридическими фактами, прекращающими ТД, не зависимо от воли сторон, закреплены в статьи 83 ТК РФ. В редакции ФЗ № 90 –ФЗ от 30 июня 2006 года, законодатель дополнил статью четырьмя новыми основаниями.
1) дисквалификация;
2) истечение срока действия, приостановление (более 2 месяцев), лишение специального права;
3) прекращение допуска к государственной тайне, если ранее данный доступ у работника был;
4) отмена решения суда о восстановлении работника на работе;
ФЗ № 271-ФЗ 30 декабря 2006 года было введено еще одно основание под п.12 - наиболее актуальными и часто возникающими на практике это дисквалификация работника и лишение работников право управление транспортным средством. При применении данной статьи нужно иметь ввиду, что в ряде случаев законодатель обязывает, если это возможно перевести работника на другую работу (ч 2 ст 83 ТК РФ)
Прекращение ТД в следствии нарушения установленных правил его заключения
При преминении ст 84 необходимо соблюдать следующие правила:
1) ч 2 ст 84 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя перевести работника на другую работу.
2) работнику полагается выходное пособие в размере среднего заработка работника, ели ТД был заключен не по его вине.
Порядок оформление прекращения ТД
В ТП необходимо отличать порядок расторжения ТД и порядок прекращения ТД.
Под порядком расторжения ТД понимается реализация права на расторжение ТД единолично, либо по соглашению сторон с учетом мнения профсоюзов в предусмотренном законом случаях и с соблюдении определенных сроков. Порядок расторжения ТД бывает общий и специальный.
Общий порядок зависит от основания расторжения ТД , к примеру порядок расторжения ТД всвязи с ликвидацией или сокращением численности штата работника (предусмотренного статьями 81, 82, 178, 179, 180 ТК РФ). В случаях предусмотренного законом и коллективным договором, работодатель обязан учесть мнение профсоюзного органа. На практике, используя ч4 ст 82 ТК учет мнения профсоюзного органа может быть преобразован в согласие либо согласование, либо стороны расширяют перечень по которым необходимо учитывать мнение прафсоюзного органа, а не только в случаях, предусмотренных ч1 ст 82 ТК РФ.
Участие профсоюза не требуется, если:
1) в организации профсоюз отсутствует;
2) работник не является членом профсоюза, если только работник не уполномочил профсоюз на представительство его индивидуальных интересов в порядке ч 2 ст 30 ТК РФ.
3) участие профсоюза не требуется в случае увольнения руководителей организации их заместителей, назначаемый или утверждаемых на должность.
Решение профкома должно быть принято правомченным составом, должно присутствовать более половины избранных членов профсоюзного комитета и решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих. Профком вправе высказываться как о законности тьак и о целесообразности увольнения, при этом он не может дать согласия на увольнение работника по др основаниям. Учет мнения профсоюза производится в порядке ст 373 ТК РФ, особенность процедуры такова, что работодатель может принять решение вопреки мнения профсоюзного комитета. Однако он обязан пройти процедуру консультации с работниками данной организации.
Специальный порядок требует соблюдение общи, и специальных норм, например спец порядок расторжения ТД применяется к несовершеннолетним, ст 269 ТК РФ. Ч 3 ст 25 ТК РФ
Спец порядок применяется для работников, участвующих в коллективных переговорах, в отношении работников, вхлдящих в состав выборных органов (ч.1 ст 374 ТК РФ).
Порядок оформления прекращения трудового договора
Порядок оформления прекращения ТД предстьавляет собой процедуру, направленных на документальное оформление, прекращение правовой связи между работником и работодателем. ФЗ № 90-ФЗ вкл в ТК ст 84.1порядок прекращение ТД.
1) работодатель обязан оформить прекращение ТД, при этом постановлением ГосКомСтата от 5.01.04 утрверждены унифицированные формы первичной учетной рекомендации по учету труда и его оплаты (формы Т-8 и Т-8а по прекращению ТД), с таким приказом работник должен быть ознакомлен под роспись, при этом существенным пробелом является отсутствие каких либо сроков такого ознакомления. Если работник отказывается знакомиться с приказом, работодатель на этом же приказе должен произвести соответствующую запись.
Ч 3 данной ст предусматривает, что днем прекращения ТД является последний день работы, однако законом могут быть предусмотрены определенные исключений из этого правила, например вслучае ухода в отпуск работника с последующим увольнением (ч2 ст 127 ТК)В соответствии с постановлением правительства РФ от 16 апреля 2001 года № 225 «о труд.книжках» все записи в трудовую книжку должны вноситься не позднее недельного срока, а в случае прекращения ТД в этот же день. Помимо этого п12 данного постановления требует, чтобы работодатель знакомил владельца Трудкнижки с каждой записью под роспись в его личной карточке. Помимо этого постановлением Минтруда РФ от 10 окт 2003 года утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек. Законодатель четко требует, чтобы запись вносилась в точной формулировке с ТК (ч 5 ст 84.1 ТК РФ).
Ценность данной нормы заключается в том, что законодатель решил вопрос об ответственности работодателя за задержку выдачи ТК. Работодатель обязан отправить работнику уведомление и о необходимости явиться за Труд книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Законодатель обязывает работодателя в случае, если работник обратился в письменной форме обязан выдать рабочую книжку не позднее 2х раб дней со дня обращения работника.
Представляет собой как экономическую категорию – под которой понимается общественно-необходимая мера труда, и как юридическая категория – под которой понимается время в течении которого работник обязан исполнять свои трудовые обязанности. Понятие рабочего времени закреплено в ст. 91 ТК РФ. Особенностью данного понятия является то, что рабочем временем считается не только то время когда работник выполнял свою работу, но и другие периоды времени когда работник фактически не работает, но по закону это время считается рабочим и соответственно оплачивается. К таким периодам времени относятся оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня, простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ), перерывы для кормления матерью ребенка (258 ТК РФ), когда работодатель обязан предоставить перерывы, но по условиям труда не возможно предоставить приема пищи в рабочее время (ч. 3 ст. 108). К таким периодам времени относится и технические перерывы.
Конвенцией МОТ № 1 называется о рабочем времени в промышленности впервые установила 8 часовой рабочий день и 48 часовую рабочую неделю, в дальнейшей конвенцией МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю, в 1935 года, установила 40 часовую неделю в качестве нормального рабочего времени. Помимо нормального рабочего времени в ТП РФ существуют не полное и сокращенное рабочее время.
Сокращенное рабочее время регулируется ст. 190, а также иными AP? к примеру сокращенное рабочее время устанавливается для педагогов, секретарей-машинисток, медицинский работников (не более 35 часов в неделю), для женщин работающих в районах крайнего севера и приравненных к них областях (не более 36 часов). До настоящего времени действует список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда и компания от 25.11.1974 года.
Неполное рабочее время.
Рекомендацией МОТ от 24.06.1994 года № 182 «О работе на условиях неполного рабочего времени», предусматривает, что работник может по соглашению с работодателем установить для себя неполный режим работы. Это в целом согласует с конвенцией МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» которая «правда» РФ не ратифицирована.
Согласно трудовому кодексу РФ неполное рабочее время может быть установлено тремя способами: 1. общим правилом является индивидуально-доворный способ установления неполного рабочего времени (предложение первое ч. 1 статьи 93); 2. способ саморегулирования – т.е. для отдельных категорий работников предусмотренных ч. 1 ст. 93 законодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по их просьбе, таких категорий работников 3: это беременные женщины, родители, имеющие ребенка до 14 лет, либо ребенка инвалида до 18 лет, лица осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. 3. предусмотрен в ст. 74 ТК РФ, ч. 5 позволяет работодателю устанавливать не полное рабочее время с учетом мнения представительного органа работников.
При реализации ст. 93 ТК РФ в практике возникают следующие вопросы: 1. законодатель не указывает обязательность письменного заявления; 2. возможны злоупотребления правом со стороны работника (в легкой форме).
Таким образом неполное рабочее время может быть представлено в виде не полной рабочей недели, в виде неполного рабочего дня или в смешанном виде. До настоящего времени действует и не утратило силу положение о порядке и условиях применения труда женщин имеющих детей и работающих неполное рабочее время.
Правовые последствия работника при неполном рабочем времени предусмотрены ч. 3 ст. 93 ТК РФ.
48. Понятие и виды режима рабочего времени. Нестандартные режимы рабочего времени. Виды учета рабочего времени.
Режим рабочего времени.
Представляет собой распределение рабочего времени в течении определенного календарного периода в зависимости от характера работы и условий её выполнения. Режим рабочего времени зависит, в том числе от следующих обстоятельств: 1. продолжительность рабочей недели; 2. времени начала и окончания работы; 3. от числа смен в сутки; 4. времени перерывов и т.д. (ст. 100 ТК РФ).
В ТП РФ выделяют стандартный и не стандартный режимы рабочего времени: стандартный режим представляет собой 8-ми часовой рабочий день, 5-ти дневную рабочую неделю с одним перерывом в течение рабочего дня для отдыха и питания. К числу нестандартных режимов относятся следующие: вахтовый – представляет собой такую форму организации трудового процесса, в которой реализуется вне места постоянного проживания работников и когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту проживания работников; работник проживает в специально создаваемых вахтовых поселках в целях строительства, в том числе отдаленных и не обжитых районах, реконструкции объектов и т.д. Особенностью такого режима является то, что законодатель устанавливает суммированный учет рабочего времени, причем учетный период охватывает не только рабочее время, но и время нахождения в пути и время отдыха.
До настоящего времени действует и не утратило силу о вахтовом организации работ подтвержденным постановлением Госкомтруда от 31 декабря 1987 года, в данном документе содержится ответ на два важных вопроса наиболее чаще встречающихся в практике: 1. здесь сформулировано, что направление работника на вахту не является служебной командировкой; 2. и изменение места дислокации объектов строительства и перемещения туда работников, даже если это будет другая местность переводом не является и согласия не требует.
Не нормированный рабочий день.
Регулируется ст. 101 ТК РФ, данный режим работы позволяет работодателю на основании его распоряжения при необходимости эпизодически привлекать работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, при определении круга работников с ненормированным рабочим днем законодатель предусматривает, что в организации должен быть принят локальный нормативный акт, в котором будет содержаться перечень этих должностей. Для отдельных категорий работников предусмотрены положения об особенностях режима рабочего времени и времени рабочего отдыха, в которых и закрепляются возможности на законодательном уровне не нормированного рабочего времени (например, приказ Минтранса от 21.11.05 № 139, в котором утверждено положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажа гражданских воздушных судов авиации РФ). такое положение существует на водном транспорте, автомобильной деятельности и др.
Письмо федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 года «О работе, режиме не нормированного рабочего времени», также как и ТК РФ устанавливает, что такая работа не должна носить систематического характера, а происходить время от времени. За такую работу в качестве компенсации предоставляется дополнительный отпуск не менее 3-х календарных дней.
Гибкое рабочее время.
Позволяет по соглашению сторон время начала, окончания работы, либо общую продолжительность ежедневной работы определить по соглашению сторон. Помимо ТК РФ применяется Положение «о порядке и условиях и порядке применения порядка гибкого графика для женщин имеющих детей 6 июня 1984 г. » согласно которому составными элементами режима гибкого рабочего времени является: переменное – это когда время работник в праве начинать и заканчивать по собственному усмотрению, фиксированное – это обязательное присутствие работника на предприятии. Главным условием такого режима является то, что работник обязан обеспечить отработку суммарных часов за учетный период.
Сменная работа.
Это особая организация трудового процесса, когда ежедневная работа может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, причем это как правило допускается когда длительность производственного процесса превышает, допустимую продолжительность ежедневной работы. Помимо этого в ст. 103 ТК РФ, законодатель включил возможность ведения сменной работы, также в целях более эффективного использования оборудования и выпускаемой продукции.
Сменная работа – это работа в 2, 3, 4 – смены, существует два основных порядка перехода работников перехода из одной смены в другую: прямой порядок и обратный порядок. До настоящего времени применяется Постановление ЦК КПСС от 12.04.87 года «О переходе организаций промышленности и др. отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности», важным элементом с.р. является наличие ЛНА – графика сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).
Разделенный на части рабочий день.
Позволяет работодателю на основании ЛНА установить разделенный на части рабочий день там, где интенсивность работ в течении рабочего дня не одинакова (например, работа маршрутного такси и автобусов, работники связи и т.д.).
Существуют 2 основных вида учета рабочего времени: 1. поденный – нормы отрабатываются в течении рабочего времени.; 2. суммированный – это когда норма рабочего времени отрабатывается в течении более длительного периода времени, например недели, месяца, квартала или полугода (строители зданий и т.д.).
49. Сверхурочная работа
Ст. 99
50. Понятие и виды времени отдыха
Время отдыха регулируется главой 17 ТК РФ, под временем отдыха понимается время, когда работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению. В ст. 107 ТК РФ перечислены все виды времени отдыха, это перерывы в течении рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие и праздничные дни и отпуска.
Перерывы в течение рабочего дня бывают двух видов: 1. включаемые в рабочее время и соответственно оплачиваемые; 2. не включаемые в рабочее время и соответственно не оплачиваемые. От времени отдыха следует отличать периоды, когда работник не работает. Однако использует это время для других целей – учеба, уход за детьми, общественные и государственные обязанности. Типичным примером является перерыв для отдыха и питания. Продолжительность такого перерыва может составлять от 30 минут до 2 часов, этот период не оплачивается, поэтому работник может покинуть рабочее место. На практике сложилось так, что как правило обеденный перерыв должен предоставляться по истечению 4 часов непрерывной работы. Зачастую на практике вызывает проблемы в ч. 2 ст. 108 ТК РФ закреплены 2 способа установления такого перерыва: 1. с помощью правил внутреннего трудового распорядка; 2. законодатель позволяет установить такой перерыв индвидуально-договорным способом – т.е. по соглашению сторон.
Решение вопроса о приеме пищи на работах, где по условиям производства не возможно предоставление такого перерыва также отнесено на уровень локального регулирования (правила внутреннего трудового распорядка - ПВТР).
Ежедневный междусменный отдых.
Такой вид отдыха предусмотрен в ст. 106, 107 ТК РФ, однако более ТК РФ об этом виде отдыха не упоминает. До настоящего времени официально не отменено и продолжает действовать Постановление СНК СССР от 24 сентября 1929г. в котором закрепляется, что продолжительность такого времени отдыха не может быть менее 2-ой продолжительности рабочего времени отработанного накануне. В любом случае такой период времени отдыха не должен быть меньше 12-ти часов. В след за этим ряд отраслевых актов закрепили такую же продолжительность данного времени отдыха. Например, согласно Приказу Минтранса РФ от 30.01.04 № 10 в котором утверждено положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиацией РФ, продолжительность ежедневного сменного отдыха диспетчера должна быть не менее 2-ой продолжительности работы предшествующий отдыху рабочий день.
Выходные дни.
Законодатель закрепляет, что продолжительность такого отдыха не может быть менее 42 часов, а предоставление выходных дней зависит от продолжительности рабочей недели. Вы не ошибетесь ,если общим выходным является воскресенье – ч. 2 ст. 111 ТК РФ.
Правовому регулированию подвергаются отношения, регулирующие порядок предоставления выходных дней при не возможности их предоставления всем работникам организации одновременно. В таких случаях законодатель позволяет предоставлять выходные дни работникам в различные дни недели поочередно.
Нерабочие и праздничные дни.
Во-первых, в ст. 112 ТК РФ закреплены нерабочие и праздничные дни, существующие в РФ. С принятием ТК РФ наряду с праздником 8 марта официально был признан праздник 23 февраля. В РТ существует закон от 19 февраля 1992 года «О праздничных и памятных днях», закон РТ от 6 ноября 1996 года «О дне Конституции РТ». Наряду с праздником 30 августа – день РТ, в этот же день отмечается день рождения Казани. До настоящего времени действует указ президиума СССР от 01.10.80г. «О праздничных и памятных днях». В РФ также действует ФЗ от 13 марта 1995 года называется «О дня воинской славы и памятных датах России».
Отпуска.
Отпуск – это самый продолжительный и самый долгожданный вид времени отдыха предоставление которого сопровождается гарантиями: за работником сохраняется заработная плата и рабочее место. В ТП РФ следующие виды отпуска: ежегодный основной оплачиваемые отпуск – 2 вида:
1. нормальной продолжительности (28 календарных дней) и удлиненный (для отдельных категорий работников – государственно-гражданских служащих – 30 дней; для инвалидов – не менее 30 дней; для несовершеннолетних – 31 день (ст. 267 ТК РФ); для депутатов Госдумы – 42 дня, для педагогических работников – от 36 до 56 дней). Отпуск предоставляет даже для работающих осужденных – 18 дней, для отбывающих в калониях и 12 в иных учреждениях.
2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – предоставляется работникам работающим на вредных, тяжелых работах, в условиях крайнего севера, работающих в ненормированном режиме работы, такой отпуск предоставляется в качестве компенсации за работу в таких условиях.
3. Отпуск без сохранения заработной платы (административный) – предоставляет по соглашению сторон ТД, однако в ч. 2 ст. 128 ТК РФ в помощью метода саморегулирования работодатель обязан предоставлять такой отпуск для предусмотренных этой частью работников.
4. Специальные или целевые отпуска – к ним относится ученический отпуск, отпуск для завершения написания кандидатской и докторской диссертации – 3 и 6 месяцев. В ст. 335 ТК РФ предусмотрен отпуск для педагогических работников, он может быть длительным сроков до одного года, он может предоставляться не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы.
5. Социальные или материнские отпуска – в качестве примера: отпуск по уходу за ребенком по достижению определенного возраста, отпуск по беременности – 70 дней до родов и после;
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Глава 19 ТК РФ посвящена регулированию этого отпуска – 28 календарных дней (общее правило). Предоставляется он ежегодно и по общему правилу очередность его предоставления регулируется локальным нормативным актом – графиком отпусков, однако в ч. 2 ст. 122 ТК РФ закрепляется правило о том, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечению 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. С применением данной нормы на практике постоянно возникают множество споров т.к. законодатель закрепил право, но не указал метод, с помощью которого это правило может быть реализовано.
Такой отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок в случаях временной не трудоспособности работника, в случае исполнения им государственных или общественных обязанностей по правилам предусмотренным ст. 124 ТК РФ. Однако в данной статье законодатель также нарушает способ перенесения или продления такого отпуска.
Закон позволяет разделить отпуск на части, здесь необходимо соблюдать 2 правила: 1. такое допускается только по соглашению сторон; 2. хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
51. Перерывы в течение рабочего дня (понятие, виды, порядок введения).
Перерывы в течение рабочего дня бывают двух видов: 1. включаемые в рабочее время и соответственно оплачиваемые; 2. не включаемые в рабочее время и соответственно не оплачиваемые. От времени отдыха следует отличать периоды, когда работник не работает. Однако использует это время для других целей – учеба, уход за детьми, общественные и государственные обязанности. Типичным примером является перерыв для отдыха и питания. Продолжительность такого перерыва может составлять от 30 минут до 2 часов, этот период не оплачивается, поэтому работник может покинуть рабочее место. На практике сложилось так, что как правило обеденный перерыв должен предоставляться по истечению 4 часов непрерывной работы. Зачастую на практике вызывает проблемы в ч. 2 ст. 108 ТК РФ закреплены 2 способа установления такого перерыва: 1. с помощью правил внутреннего трудового распорядка; 2. законодатель позволяет установить такой перерыв индвидуально-договорным способом – т.е. по соглашению сторон.
52. Ежедневный (междусменный) отдых, еженедельный непрерывный отдых, нерабочие праздничные дни в РФ и РТ.
Такой вид отдыха предусмотрен в ст. 106, 107 ТК РФ, однако более ТК РФ об этом виде отдыха не упоминает. До настоящего времени официально не отменено и продолжает действовать Постановление СНК СССР от 24 сентября 1929г. в котором закрепляется, что продолжительность такого времени отдыха не может быть менее 2-ой продолжительности рабочего времени отработанного накануне. В любом случае такой период времени отдыха не должен быть меньше 12-ти часов. В след за этим ряд отраслевых актов закрепили такую же продолжительность данного времени отдыха. Например, согласно Приказу Минтранса РФ от 30.01.04 № 10 в котором утверждено положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиацией РФ, продолжительность ежедневного сменного отдыха диспетчера должна быть не менее 2-ой продолжительности работы предшествующий отдыху рабочий день
53. Отпуска по трудовому праву (понятие, виды, основания предоставления, краткая характеристика).
Отпуск – это самый продолжительный и самый долгожданный вид времени отдыха предоставление которого сопровождается гарантиями: за работником сохраняется заработная плата и рабочее место. В ТП РФ следующие виды отпуской: ежегодный основной оплачиваемые отпуск – 2 вида:
1. нормальной продолжительности (28 календарных дней) и удлиненный (для отдельных категорий работников – государственно-гражданских служащих – 30 дней; для инвалидов – не менее 30 дней; для несовершеннолетних – 31 день); для депутатов Госдумы – 42 дня, для педагогических работников – от 36 до 56 дней). Отпуск предоставляет даже для работающих осужденных – 18 дней, для отбывающих в калониях и 12 в иных учреждениях.
2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – предоставляется работникам работающим на вредных, тяжелых работах, в условиях крайнего севера, работающих в ненормированном режиме работы, такой отпуск предоставляется в качестве компенсации за работу в таких условиях.
3. Отпуск без сохранения заработной платы (административный) – предоставляет по соглашению сторон ТД, 4. Специальные или целевые отпуска – к ним относится ученический отпуск, отпуск для завершения написания кандидатской и докторской диссертации – 3 и 6 месяцев. В ст. 335 ТК РФ предусмотрен отпуск для педагогических работников, он может быть длительным сроков до одного года, он может предоставляться не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы.
5. Социальные или материнские отпуска – в качестве примера: отпуск по уходу за ребенком по достижению определенного возраста, отпуск по беременности – 70 дней до родов и после;
54. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск (понятие, виды, порядок предоставления, продление и перенесение отпуска, разделение на части, отзывиз отпуска, замена денежной компенсацией, реализация права на отпуск при увольнении работника).
Глава 19 ТК РФ посвящена регулированию этого отпуска – 28 календарных дней (общее правило). Предоставляется он ежегодно и по общему правилу очередность его предоставления регулируется локальным нормативным актом – графиком отпусков, однако в ч. 2 ст. 122 ТК РФ закрепляется правило о том, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечению 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. С применением данной нормы на практике постоянно возникают множество споров т.к. законодатель закрепил право, но не указал метод, с помощью которого это правило может быть реализовано.
Такой отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок в случаях временной не трудоспособности работника, в случае исполнения им государственных или общественных обязанностей по правилам предусмотренным ст. 124 ТК РФ. Однако в данной статье законодатель также нарушает способ перенесения или продления такого отпуска.
Закон позволяет разделить отпуск на части, здесь необходимо соблюдать 2 правила: 1. такое допускается только по соглашению сторон; 2. хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
55. Отпуск без сохранения заработной платы (понятие, порядок предоставления, характеристика).
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
56. Понятие и содержание заработной платы (оплаты труда) в ТП и ее отличие от других выплат
Заработная плата является одним из самых сложных институтов ТП РФ.
Заработная плата и оплата труда регулируются главами 20-ой и 21 ТК РФ. Особенностью данного раздела является ст. 129 ТК РФ, в ней закреплены так называемые общие положения по оплате труда и заработной плате. Особенностью ст. 129 ТК РФ является определение заработной платы, которое является во многом спорным. Заработная плата характеризуется как вознаграждение работника за труд. Понятие заработной платы входит 3 части: 1. основная (тарифная), 2. компенсационная, 3. стимулирующая. В целом такое определение заработной платы соответствует конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы», заработная плата здесь определяется как всякое вознаграждение или заработок исчисляемые и устанавливаемые законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен. Право каждого на вознаграждение, справедливую заработную плату закреплено в международном пакте «об экономических, социальных и культурных правах» от 1966г. Как уже отмечалось, заработная плата состоит из 3 частей, причем основная или тарифная часть устанавливается и исчисляется на основе критерия предусмотренного ТК РФ. Это квалификация работника, сложность, количество, качество выполняемой работы и условия её выполнения.
Качество труда характеризует сложность, ответственность напряженность и тяжесть выполняемой работы. Качество непосредственно связано с квалификацией работника. Кроме этого, условия труда имеют большое значение, как для основной части заработной платы, так и для 2 части – компенсационной. Вторая часть заработной платы – это выплаты компенсационного характера, к ним относят: 1. доплата за работу в ночное время; 2. за работы в выходные; 3. доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, 4. за работу в особых климатических условиях, 5. за сверхурочную работу, 6. за руководство бригадой.
Составляет механизм стимулирования индивидуального и коллективных результатов труда, к ним относятся надбавки: 1. за выслугу лет, 2. за должности – доцент, профессор, 3. за выполнение особо важных заданий, 4. за высокое профессиональное мастерство, 5. за классность (наличие классного чина), а также 6. премиальные выплаты.
В ТП РФ сложилось, что премиальные выплаты бывают 2-х видов: 1. выплачиваемое работодателем в одностороннем порядке; 2. выплачиваемое работодателем на основании локального нормативного акта, например положение о премировании или положение о «13 зарплате», которую работник в праве потребовать при выполнении показателей премирования и соблюдения условий премирования.
В ч. 2 ст. 129 ТК РФ (в 2007 года ч. 3) помимо вышеуказанных элементов заработной платы упоминается термин – социальные выплаты. Они не зависят от количества и качества работы, примером является – единовременные пособия при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям.
57. Система основных государственных гарантий по оплате труда
58. Нормирование, установление, выплата, исчисление заработной платы
Заработная плата выплачивается работнику за выполнение нормы труда (ст. 159-162 ТК РФ). Норма труда определяет количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Количество труда работника измеряется либо временем, либо количественными характеристиками, например – дневная выработка. Исходя из этого, в ТП РФ выделяют 2-ве основные системы оплаты труда: 1. повременная и 2. сдельная.
Установление заработной платы зависит от вида организации, для бюджетных организаций заработная плата формируется с помощью законов и подзаконных актов, до последнего времени основной системой считалось тарифная система оплаты труда, это совокупность нормативов для общегосударственного регулирования заработной платы. Тарифная система включает 3 главных элемента: тарифные ставки, должностные оклады, соответствующие этим тарифным ставкам и тарифные кофициенты. 5 августа 2008 года, постановлением правительства было принято положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных, бюджетных учреждений, в соответствии с которым законодатель закрепил тарифный порядок оплаты труда бюджетников приведя их в соответствие со ст. 129 ТК РФ, т.е. установил 3 элемента заработной платы.
Для работников внебюджетных организаций заработная плата устанавливается на основе коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора. При этом гарантии защиты прав работников являются: во-первых, ч. 4 ст. 135 ТК РФ, где закрепляется правило о том, что все ЛНА об оплате труда должны приниматься с учетом мнения представительного органа работника, во-вторых, в ч. 1 ст. 135 устанавливается взаимосвязь между локальным и индивидуально-договорным уровнем регулирования при установлении заработной платы.
Работники в организациях со смешанных финансированием, заработная плата устанавливается как с помощью законов и подзаконных актов, так и с помощью ЛНА и коллективного договора, в части доходов от предпринимательской деятельности. Также законодатель устанавливает, что условия работы труда определенные ЛНА и в коллективном договоре не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.
В ТП РФ заработная плата может выплачиваться в денежной форме, так и в не денежной форме (в натуре).
60. Понятие и виды гарантий и компенсаций в ТП
Гарантии компенсации в ТП
Виды: общий и специальный;
Специальный – Раздел 7 ТК РФ, общий регламентируется различными разделами ТК.
Гарантии – средства, способы, средства, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работодателем прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсация – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением или трудовых или иных, предусмотренных трудовым законодательством обязанностей.
Гарантии более широкое понятие и фактически носит характер денежных выплат, а также меры, с помощью которых осуществляются права в сфере труда.
Гарантии:
1) выплаты – отвлечение от выполнения трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренное законодательством (выполнение в рабочее время государственных или общественных обязанностей, выходное пособие) ;
Гарантийные выплаты – не является поощрением за труд, т.к. не соразмерна с качеством затраченного труда.
2) доплаты – совершаются в тех случаях, когда работник продолжает работать, но не может по ряду причин в полной мере выполнять трудовые функции, обусловленные трудовым договором. С этой целью доплаты и производятся и в отличии с гарантийными выплатами они непосредственно связаны с выполнением трудовой функции;
Общий режим компенсационных выплат:
1) обязательны для всех работодателей;
2) не является вознаграждением за труд;
3) не начисляются страховые платежи;
4) не учитываются при исчислении среднего заработка;
5) не производятся никакие удержания;
6) не облагаются единым социальным налогом.
61. Правовое регулирование дисциплины труда
Правовому регулированию дисциплине труда посвящена глава 29 ТК РФ. Понятие дисциплины труда в норме трудового права традиционно рассматривается в 2-х аспектах: объективном и субъективном. В объективном смысле под дисциплиной труда понимается состояние урегулированости общественных отношений внутри организации. В субъективном смысле понятие дисциплины труда закреплено в ч. 1 ст. 189 ТК РФ, как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения установленных в организации в соответствии с законодательством, иными НПА, ЛНА, коллективным и/или трудовым договором. Остальным документам регулирующим дисциплину труда – являются правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). В ТК РФ прямо не закрепляется обязанность работодателя принимать правила внутреннего трудового распорядка, однако частое упоминание в ТК РФ практически не позволяется обойтись работодателю без правил. В праве утверждать работодателю с учетом мнения профсоюзного органа и как правило является приложением к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). Основными элементами дисциплины труда являются: 1. поощрение за труд и дисциплинарная ответственность работника (поощрение за труд посвящена – лишь ст. 191 ТК РФ). за особые трудовые заслуги перед государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
62. Внутренний трудовой распорядок организации (понятие, элементы, права и обязанности сторон трудового договора, виды поощрений).
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.
63. Дисциплинарная ответственность
В ТП РФ существуют 3 основных принципа привлечения к юридической ответственности: 1. законности; 2. неотвратимости наказания; 3. индивидуализация наказания.
Таким образом, дисциплинарная ответственность это – обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им дисциплинарный поступок и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые закреплены в дисциплинарных санкциях трудового права. Основанием возникновения привлечения работника является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок это виновное неисполнение либо не надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей вследствие чего работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарный проступок характеризуется: 1. объект; 2. субъект; 3. объективная сторона; 4. субъективная сторона. В отличие от других видов проступков законодатель не может в ТК РФ изложить все виды дисциплинарных проступков, поэтому противоправность устанавливается путем смыслового анализа положительных норм трудового кодекса.
Выделяют следующие виды ДП: 1. закрепленные в ТК РФ (ст. 81 ТК РФ); 2. ДП за которые предусмотрены высшая мера дисциплинарного взыскания- увольнения; 3. ДП – производственные упущения, в результате которых трудовые обязанности выполняются не надлежащим образом, снижается качество выработанной продукции и т.д.; 4. ДП совершенные должностными лицами в форме не исполнения ими своих должностных обязанностей; 5. ДП – которые можно выделить только на основании не выполнения работником трудовых обязанностей; 6. ДП – нарушающие морально-этические нормы и правила (педагогические работники, судьи, прокуроры и т.д.).
В трудовом праве существуют два вида дисциплинарной ответственности работников – общая и специальная. Общая ответственность – э то ответственность по правила внутреннего трудового распорядка, она распространяется на каждого работника заключившего договор, в рамках данной ответственности существуют меры воздействия – замечание, выговор, увольнение. Специальная дисциплинарная ответственность применяется в отношении отдельных категорий работников – она как правило выступает в связи с совершением более широкого круга поступков, в том числе порочащих, моральных не совместимых со статусом данного лица. Таким образом СДО включается в себя:
1. специальных субъектов;
2. наличие специальных мер дисциплинарного взыскания;
3. специфический порядок обжалования;
4. особые требования к процедуре привлечения к ответственности. Например, муниципальные служащие, государственные и гражданские служащие (спец.мера применяется – предупреждение о неполном должностном соответствии, в таможенных органам по результатам аттестации); ФЗ о статусе судей; ФЗ о прокуратуре – строгий выговор, понижение в классном чине; лишение нагрудного знака почетный работник прокуратуры и т.д.,
Помимо вышеуказанных для отдельных категорий работников деятельность которых связано с повышенной опасностью для них предусмотрены и существуют специальные уставы и положение о дисциплине. Поэтому согласно ч. 5 ст. 189 ТК РФ применяется лишь в части не противоречащий ТК РФ.
От мер дисциплинарного взыскания необходимо отличать меры дисциплинарного или общественного воздействия, они не влекут правовых последствий характерных для дисциплинарного взыскания, например: непредставление материальной помощи, льготных путевок, снижение размера или лишения премии;
64. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
При привлечении работника в дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюдать следующие правила: 1. до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснения в письменной форме. Работодатель обязательно должен доказать, что работник получил требования работодателя о необходимости получения объяснения. Это правило вытекает из ч. 1 ст. 193 ТК РФ, т.к. единственным основанием для составления акта об отказе работника от дачи объяснений является не представление им объяснения. Если работник не представил письменное объяснение в течение двух дней, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее того месяца со дня обнаружения проступка, в этот перечень не включается три периода времени: 1. время пребывания работника в отпуске; 2. время болезни работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); 3. время необходимое на учет мнения профсоюза, в том случае если коллективным договором требуется мнения по более широкому перечню ст. 82 ТК РФ.
В любом случае несмотря на 3 вышеуказанных периода времени дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня проступка, если ревизия – то не позднее 2 лет.
За каждый ДП может быть применено только одно ДВ. Работодатель обязан издать приказ о применении ДВ и ознакомить работника с этим приказом в течении 3-х рабочих дней со дня его издания под роспись. Если работник отказывается знакомиться под роспись, то работодатель обязан составить акт соответствующей формы. На практике они составляются коммисионно, т.е. работодатель, профсоюз и иное лицо. Обязательным для таких актов является – дата, место и время составления подобных актов.
ДВ может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, КТС, либо в суд. ДВ погашается или считается погашенным по истечению одного года со дня привлечения к ДВ при условии что к работнику в течении этого периода не будет применено новое дисциплинарное взыскание. ДВ может быть снято досрочно в порядке ч. 2 ст. 94.
65. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Возмещение работником затрат, связанных с его обучением.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
66. Ученический договор (понятие, стороны, содержание).
Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.
67. Понятие охраны труда. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Гарантии реализации прав работников.
Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья раб-ов в процессе трудовой деят-ти, вкл-ая в себя правовые, соц-экон-ие, санитарно-гигиенические и иные мероприятия.
Работодатель обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда;
68. Органы контроля и надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права. (!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!)
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
69. Понятие несчастного случая на производстве и порядок его расследования. .
НЕСЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ НА ПРОИЗВОДСТВЕ — случай травматического повреждения здоровья пострадавшего, происшедший по причине, связанной с его трудовой деятельностью, или во время работы.
несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.Для расследования несчастного случая работодатель немедленно создает комиссию в составе не менее трех человек, которая возглавляется работодателем или уполномоченным им представителем. Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя, в комиссию включаются: специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя; Если несчастный случай произошел с лицом, направленным для выполнения работ к другому работодателю, он расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В данном случае в состав комиссии входит уполномоченный представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.Если несчастный случай произошел с работником организации, производящей работы на выделенном участке другой организации, он расследуется и учитывается организацией, производящей эти работы. В этом случае комиссия, проводившая расследование несчастного случая, информирует руководителя организации, на территории которой производились эти работы, о своих выводах.Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту, где производилась работа по совместительству.
Расследование несчастного случая на производстве, происшедшего в результате аварии транспортного средства, проводится комиссией, образуемой работодателем с обязательным использованием материалов расследования, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти в области надзора и контроля.Для расследования несчастного случая на производстве, происшедшего на судне, комиссия формируется из представителей командного состава, судовой профсоюзной организации, а при ее отсутствии - из представителей команды. Комиссию возглавляет капитан судна, приказом которого
70. Материальная ответственность работника перед работодателем
Материальная ответственность работника регулируется главой 39 ТК, предусмотренного правило о том, то работник возмещает работодателю прямой действующий ущерб.
Неполученные доходы и упущенная выгода взысканию с работника не подлежит. Понятие прямого действительного ущерба закрепляется в ч2 ст 238, а так же смотрите письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 октября 2006 года «о материальной ответственности работника»
Существует 3 вида ответственности:
1) ограниченная материальная ответственность;
2) полная материальная ответственность;
3) повышенная материальная ответственность;
По общему правилу, работник несет ограниченную материальную ответственность, которая ограничена пределами его среднемесячного заработка.
Полная материальная ответственность предусмотрена лишь в случаях, предусмотренных ТК и иными ФЗ (ст 243 ТК РФ). Полная материальная ответственность не может возлагаться на несовершеннолетних. За исключением 3х случаев:
1)умышленное причинение вреда;
2) вред, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения;
3) совершение проступка или иного административного правонарушения.
Повышенная материальная ответственность предусматривается отдельными ФЗ, в частности ФЗ от 8 января 1998 года О «о наркотических и психотропных средствах». В соответствии со ст 59 этого закона на работника за недостачу наркотических средств взыскивается в 100кратном возмещении реального убытка.
Ст 243 – полная материальная ответственность
П.1 – полная материальная ответственность может быть предусмотрено ТК и иными ФЗ;
Такую ответственность несут члены совета директоров ООО, при этом они освобождаются от ответственности, если они не голосовали или голосовали против решения, которое повлекло ущерб (ст 44 ФЗ «об ООО») На заместителей руководителя организации и главного бухгалтера полная материальная ответственность может быть возложена лишь в случае, если это предусмотрено трудовым договором.
Полная материальная ответственность по ФЗ от 7 июля «О связи», операторы связи несут полную материальную ответственность перед работником за задержку всех видов почтовой или телеграфных отправлений.
П.2. – полная материальная ответственность возлагается на работника по основанию специального письменного договора или получивших по разовому документу.
Договоры о полной материальной ответственность могут быть заключены лишь с работником, достигшим 18 лет и непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.
Действует перечень должностей и работ работников, с которыми работодатель может заключать письменный договор о полной материальной ответственность (утвержден Постановлением Минтруда 31 декабря 2002 № 85).
Заключение договора с работником, не входящим в данный перечень является не правомерным. С другой стороны отказ работника заключать такой договора, если его основной функцией является обслуживание денежных и товарных ценностей, следует рассматривать как неисполнение работником своих обязанностей со всеми вытекающими обстоятельствами .
П.36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «о вопросах применения судами РФ ТК РФ». В некоторых случаях заключению договора о полной может предшествовать какие либо обстоятельства.
В некоторых случаях, предусмотренных ст 245 ТК, с работниками может заключаться не только договоры об индивидуальной ответственности, но и договоры о коллективной материальной ответственности (бригада). Правила:
1) материальные ценности доверяются заранее определенной группе лиц при совместном выполнении отдельных работ. В случае невозможности разграничения ответственности каждого работника и заключения с ним индивидуального договора о материальной ответственности.
2) в случае заключения такого договора законодатель перелагает презумпцию доказывания вины на каждого члена организации.
3) устанавливаются специальные правила при возмещении материального ущерба – при добровольном возмещении ущерба, он определяется сторонами, а при взыскании в судебном порядке уже суд определяет степень вины каждого члена бригады. При этом суд учитывает также размер должностного оклада и время, которое он фактически проработал в составе бригады за период после инвентаризации до дня ущерба.
Новым правилом является ст 249, которая позволяет работодателю возможность затраты на обучение работника, если работник уволился без уважительных причин до обусловленного срока и если обучение производится за счет работодателя.
Работодатель несет материальную ответственность перед работником если:
1) было незаконное лишение работника права трудится; наступает в случае незаконного отстранения, незаконного увольнения, задержка выдачи заработной платы (ст 234 ТК РФ);
Материальная ответственность в размере среднего заработка вычисляется пропорционально количеству дней прогула. А в случае т незаконного перевода, разницу в зарплатах (ст 394 ТК РФ)
2) Работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника, при возмещении данного вреда нужно иметь ввиду что:
А) работодатель должен был знать об использовании работником своего личного имущества в производственных целях. Как правило, стороны трудового договора заключают по данному поводу индивидуальное соглашение, в котором работодатель обязуется компенсировать работнику использование личного имущества.
Б) Законодатель допускает возможность материального возмещение вреда имуществу, как в деньгах по рыночным ценам, так и в натуре.
В) По спорам в таких случаях законодатель устанавливает обязательный досудебный порядок урегулирования, возникших разногласий;
3)несет ответственность за вред причиненный здоровью, но эта ответственность, с принятия ФЗ от 24 июля 1998 года «об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», законодатель перенес в сферу права социального обеспечения.
Работодатель уплачивает Единый Социальный Налог, платежи в фонд социального страхования, тем самым страхует работника и ответственность перед ним в результате работы и в случае несчастного случая, выплаты производит не работодатель, а фонд обязательного медицинского страхования.
Если работодатель уклоняется от платежей, то в случае страхового случая он будет нести ответственность за свой счет.
4) работодатель обязан возместить моральный вред, понятие которого дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ 1994 года.
Моральный вред – физические и нравственные страдания, причиненные действиями и бездействиями, посягающими на права принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона.
5) ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы – предусмотрено ст 236 ТК РФ и является новым видом ответственности работодателя.
В этой статье предусматриваются правила о том, что в случае нарушения работодателем сроков выплат работнику причитающихся сумм, работодатель обязан выплатить с уплатой процента в размере не ниже одной трехсотой действующего ставки банковского процента (ставка рефинансирования) от невыплаченного в срок сумм на каждый день просрочки.
72. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
73. Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.
74. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.
Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.
75. Особенности правового регулирования труда совместителей, сезонных работников и работников-надомников.
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.
76. Особенности правового регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, педагогических работников и работников религиозных организаций.
При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель - физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.
К педагогической деятельности не допускаются лица:
лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.
В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.
77. Защита и самозащита трудовых прав работников.
Профессиональный союз – это добровольное общ. объединение граждан, связанных общими производственными, профес-и интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Основные ф-и профсоюзов: осущ. защиты прав и интересов р-ов. Профсоюзный контроль могут осущ.: проф.органы, проф. представители, проф. инспекции труда.
Самозащита – новое понятие в закон-ве о труде. ТК предусматривает самозащиту в качестве одного из основных способов защиты трудовых прав р-ка. Самозащита – действия р-ка направленное не пресечение нарушения раб-ем его прав.
Самозащита как способ защиты тр.прав имеет некоторые особенности.
Нарушенное суб.ТП р-ка в рамках самозащиты, не восстанавливается.
Самозащита нарушенного права не предполагает возложение на раб-ля допол-х огранчений личного или имущ-го хар-ра.
ТК предпологает лишь 1 меру самозащиты р-ом своих трправ – отказ от выполнения работы. Это действие может быть совершено р-ом в след. случаях:
1) если ему поручена работа, не предусм. тр.договором
2) если эта работа угрожает жизни и здоровью р-ка
3) еслир-ль задерживает выплату зар.платы на срок более 15 дней
В трудовом праве существует 2 основные позиции относительно правовой природы трудовых споров:
1) материально-правовая: трудовой спор всегда возникает как явление материального характера и существует между субъектами независимо от действий компетентного органа.
2) процессуальная: вне деятельности по рассмотрению трудовых споров, последнего просто не существует. Эта позиция получила свое отражение в статье 381 ТК РФ, в которой закрепляется правило о том, что спор становится таковым исключительно с момента передачи его на рассмотрение компетентного органа. Понятие коллективного трудового спора напротив законодателем определено с материально-правовой позиции.
Основания для классификации трудовых споров:
1) субъективный состав;
2) предмет (характер) разногласий;
3) порядок рассмотрения;
Основополагающей классификацией является деление на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Трудовые споры:
1) в статье 381 ТК РФ законодатель расгиряет круг субъектов, способных учавствовать в трудовых спорах (ч.2 ст 381 ТК РФ)
2) Федеральным закон от 20 июня 1996 года № 90-ФЗ законодатель изменил порядок формирования комиссии по трудовым спорам. Теперь сторона, получившая уведомление о создании комиссии по трудовым спорам обязано направить на нее своих представителей.
3) 28 июля 2008 года законодатель отнес все споры, которые могли быть рассмотрены мировыми судьями к компетенции районных судов.
4) комиссия по трудовым спорам не является обязательным этапом разрешения трудовых споров, за исключением тех, которые отнесены к исключительным подведомственности районного суда (статья 391 ТК РФ).
Коллективные струдовые споры отличаются от индивидуально0трудовых споров не только субъективным составом, но и предметом. Предметом Индивидуально-трудового спора является не урегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства и условий труда в тех случаях, когда работодатель обязан их установить. Предметом коллективного трудового спора является установление коллективных условий труда, поэтому коллективные трудовые споры не могут быть рассмотрены в комиссии по трудовым спорам или суде, он рассматривается лишь при помощи примирительных процедур:
1) примирительная комиссия;
2) посредник;
3)трудовой арбитраж;
МинТруда РФ в 2002 году установило рекомендации №№ 57, 58, в которых раскрываются особенности рассмотрения коллективных трудовых споров в примирительных комиссиях, с участием посредника и в трудовом арбитраже.
79. Индивидуальные трудовые споры (понятие, виды, подведомственность).
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Зак-во, действовавшее до 2002 г., устанавливало, что по все вопросам, кроме отнесенных к искл-ой подведомственности суда, обязательно обращение в комиссию по ТС, и лишь в том случае если р-к не согласен с решением КТС, он обращается в суд
Правом на обращение в КТС обладают только работники. По делам, рассмотренным мировым судьей, районный суд выступает как апелляционная инстанция
80. Сроки исковой давности, процессуальные и сроки разрешения индивидуальных трудовых споров и порядок их исчисления.
Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спора
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
81. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
82. Право на забастовку и механизм его осуществления. Локаут
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Локаут (англ. lock out, букв. — запирать дверь перед кем-либо) — временная остановка работы (или существенное сокращение объёмов производства) предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты, с целью оказания давления на работников (аналог забастовки, но со стороны работодателя, а не работников).
Крайней формой локаута является коллективное увольнение по инициативе работодателя в связи с трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидацией (реорганизацией) предприятия, представительства или филиала.
Российский Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1995 г.(Утратил силу с 6 октября 2006 года на основании Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ) запрещал локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе при проведении забастовки. В данный момент действует ст.415 Трудового Кодекса РФ которая запрещает локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.