Тема 3 Аналіз трудових показників як основа аудиту персоналу 1
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Тема 3. Аналіз трудових показників як основа аудиту персоналу
1. Основні напрями внутрішнього аудиту персоналу.
2. Аналіз ресурсів праці.
3. Аудит трудового потенціалу підприємства.
4. Аудит динаміки структури персоналу.
5. Аудит використання робочого часу.
1. Основні напрями внутрішнього аудиту персоналу
Для проведення повномасштабного аудиту персоналу будь-якої організації потрібне доскональне знайомство з особливостями кадрової політики і результатами її здійснення. Цілком природно, що зовнішні аудитори, вперше проводячи аудит на даному підприємстві, зажадають необхідну інформацію від служби по управлінню персоналом. І тут неоціниму допомогу може надати документація внутрішнього аудиту, якщо такий регулярно проводиться в організації.
Внутрішній аудит персоналу дозволяє оперативно оцінювати правильність проведення кадрової політики, використовуючи аналіз трудових показників підприємства. Він містить наступні основні напрями аналітичної діяльності:
- аналіз ресурсів (рівень, динаміка і структура персоналу підприємства; його рух;
- професійно-кваліфікаційний склад);
- аналіз витрат (аналіз трудомісткості і зарплатомісткості основних видів продукції;
- рівня, динаміки і структури оплати праці, витрат на навчання, підготовку і перепідготовку персоналу і ін.);
- аналіз ефективності праці (аналіз рівня і динаміки продуктивності праці за окремими договорами, замовленням і по підприємству в цілому;
- аналіз чинників зростання продуктивності праці;
- оцінка по автоматизації і механізації, ефективності техніко-економічних заходів, направлених на це;
- аналіз співвідношення зміни продуктивності і оплати праці);
- аналіз соціального розвитку (аналіз формування і використання фонду соціального розвитку).
2. Аналіз ресурсів праці
Аналіз ресурсів праці містить два основні напрями:
- аналіз чисельності тих, що працюють (рівня, структури, руху);
- аналіз фондів часу (рівня, структури).
Отримана в результаті аналізу інформація необхідна для формування оптимального портфеля замовлень і розробки під нього виробничої програми.
Аналіз чисельності, структури і руху трудових ресурсів здійснюється за наступними показниками:
- аналіз чисельності працівників по їх складу, підлозі, зросту, спеціальності, посадам, освітньому рівню і рівню кваліфікації;
- визначення ступеня забезпеченості підприємства кадрами;
- перевірка даних про використання робочого часу;
- вивчення форм, динаміки і причин руху робочої сили, аналіз коефіцієнтів стабільності і плинності, аналіз потоків переміщень усередині підприємства і стан дисципліни праці;
- визначення в динаміці кількість працівників, зайнятих ручною і малокваліфікованою працею, важкою ручною працею;
- дослідження соціальних аспектів трудової діяльності (мотивації праці, професійно-кваліфікаційного зростання, сімейного стану, забезпеченості житлом);
- збір даних про рівень санітарно-гігієнічних виробничих і побутових умовах (стан робочих місць, місць громадського харчування і т.п.).
Ця інформація використовується і при аналізі соціального розвитку колективу.
3. Аудит трудового потенціалу підприємства
Трудовий потенціал колективу характеризують наступні показники:
- професійно-кваліфікаційний потенціал (професійна структура персоналу, функціональна структура, кваліфікаційна структура, структура персоналу за рівнем освіти, структура персоналу за стажем роботи);
- психофізіологічний потенціал (статево-вікова структура персоналу, інтенсивність, тяжкість праці, показники захворюваності (загальною, професійною), показники працездатності працівників);
- творчий потенціал (число рацпропозицій і винаходів, поданих і працюючих, участь творчих групах, участь в розробці інновацій, професійних конкурсах);
- мотиваційний потенціал (задоволеність працею, показники відношення до праці, стан соціально-психологічного клімату в колективі, плинність кадрів);
- моральний потенціал (в т. ч. стан трудової дисципліни).
Використання приведеної вище системи показників дозволяє охарактеризувати стан трудового потенціалу організації і виявити структурні зміни, події в його складі за ряд років.
Характерна особливість запропонованої системи показників в тому, що вони не мають загальних одиниць вимірювання, а по багатьом частковим проявам такі одиниці взагалі не існують. Багато показників можна оформити лише у вигляді якісних, описових характеристик.
У реальній практиці можуть обиратися лише деякі найбільш важливі для даних умов або найбільш доступні для вимірювання показники. По ним з більшим або меншим ступенем помилки слід судити про реальний стан трудового потенціалу підприємства.
Крім оцінки трудового потенціалу, дослідниками пропонується оцінювати трудову активність персоналу, тобто здатність високо ефективно трудитися, використовуючи всі особові потенції.
Показники, що характеризують трудову активність, розділяють на декілька груп:
- виробничо-економічні (продуктивність праці, рівень виконання трудових норм, якість продукції, втрати робочого часу, економія матеріальних ресурсів, трудова дисципліна і т.д.);
- творчої активності (участь в раціоналізації, винахідництві, розробці інновацій, пошуку невикористаних резервів);
- розвитку особи (підвищення рівня освіти, кваліфікації, культури праці, розширення професійного профілю, трудова кар'єра і т.д.);
- суспільної активності у сфері виробництва (участь в роботі громадських організацій, управлінні підприємством, у виробленні і ухваленні господарських рішень, кухлі якості і т.д.).
Рівень трудової активності відображає ступінь самореалізації, самовираження особи, а значить, обумовлює рівень задоволення однієї з фундаментальних людських потреб. Трудова активність визначається особовими, внутрішньовиробничими, регіональними, народногосподарськими чинниками.
4. Аудит динаміки структури персоналу
Аудит динаміки в структурі персоналу проводиться на основі аналізу наступних показників:
1. Структура робочої сили по категоріях зайнятих. Зазвичай робоча сила підрозділяється натри категорії: виробничий персонал (основні або виробничі робочі); невиробничий персонал і адміністративний персонал (включаючи співробітників відділу продажів). Істотна відмінність полягає в тому, що витрати на виробничий і невиробничий персонал відносяться на собівартість продукції (послуг), а витрати на адміністративний персонал покриваються з валового прибутку всієї компанії (до сплати податків).
При аналізі відстежують наступні співвідношення, що характеризують структуру робочої сили:
- число виробничих працівників на одного невиробничого (розраховується як відношення числа виробничих працівників до невиробничих працівників);
- число виробничих працівників на одного адміністративного (розраховується як відношення числа виробничих працівників до адміністративних);
- частка адміністративних працівників в загальній чисельності (розраховується як відношення адміністративних працівників загальної чисельності працівників).
2. Вікова структура робочої сили. Традиційним показником статистики людських ресурсів є середній вік співробітників, організації, що розраховується як сума віків всіх співробітників розділена на число зайнятих в організації. Але такий метод розрахунку представляється недостатньо інформативним, оскільки середній вік може вийти за наявності десяти 20-річних і десяти 60-річних працівників. Багато організацій відстежують динаміку вікової структури по категоріях співробітників, окремим підрозділам спеціальностям. Знання цієї динаміки дозволяє ефективніше управляти процесами планування організації в робочої підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.
Вікова структура персоналу характеризується часткою осіб відповідних віків в його загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються наступні угрупування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років і старше.
3. Освітня структура. Аналогічно віковій структурі організації аналізують склад робочої сили по рівню здобутої освіти. Структура персоналу по рівню освіти (загальному і спеціальному) припускає виділення осіб, що мають вищу освіту, незавершену вищу (більше половини терміну навчання), середню спеціальну, середню загальну, неповну середню, початкову.
4. Стаж роботи. Важливим показником стабільності робочої силі відданості співробітників організації є показник тривалості роботи в компанії (стаж). Для стажу середній показник має більший сенс, чим для вікової структури. Структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: у плані загального стажу і стажу роботи в даній організації. Із загальним стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці. Загальний стаж групується по наступних періодах: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більш.
Стаж роботи в даній організації характеризується сталістю кадрів. Статистика виділяється наступні періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 років і більш.
5. Статева структура організації. Статева структура організації - процентне співвідношення чоловіків і жінок - є ще одним традиційно відстежуваним показником статистики людських ресурсів. Проте практична користь обмежена випадками, коли за законодавством жінки користуються певними пільгами, такими як додаткова компенсація або укорочений робочий день.
6. Плинність кадрів. Це найважливіший показник руху персоналу організації. На нього роблять вплив різні чинники, які по ступеню керованості можуть бути розділені на три групи:
- чинники, що виникають на самому підприємстві величина заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації т.п.;
- чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи і т.п.);
- чинники, зовнішні по відношенню до підприємства економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств і т.п..
7. Абсентеїзм - кількісті самовільних невиходів працівників на роботу. Він розраховується як відношення робочого часу, пропущеного співробітниками протягом періоду (року) до загального балансу робочого часу організації за період. У цьому показнику враховуються всі пропуски робочого часу - по хворобі, відгули за свій рахунок, прогули і т. д., окрім планових відпусток і вимушених за ініціативою адміністрації. Коефіцієнт абсентеїзму показує, який відсоток продуктивного часу втрачається протягом періоду через відсутність співробітників на робочому місці.
8. Внутрішня мобільність персоналу розраховується як відношення числа співробітників, що змінили посади протягом аналізованого періоду, до середнього числа співробітників організації за даний період.
Км. = (Рсм/Р)х100
де: Рсм - число працівників, що змінили посаду за період; Р - середньоспискова чисельність працівників.
Коефіцієнт мобільності розраховується за 1 рік, 3 роки, 5 років.
Даний коефіцієнт тісно корелює з показниками змінності і обороту робочої сили. Змінність - це заміщення прийнятими робочими робочих, що звільнилися. Показник змінності – це найменше число з тих, що поступили або звільнилися, віднесене до середньоспискового числа робочих. При визначенні змінності в розрахунок не включаються працівники, звільнені у зв'язку з скороченням виробництва, а включаються лише ті працівники, які при даній незмінній виробничій базі були заміщені.
Оборот робочої сили - найбільш загальний показник її динаміки. На відміну від змінності оборот робочих кадрів включає ще і ті робочі, які в плановому організованому порядку переведені на інші підприємства. Ця категорія працівників ніяк не може бути віднесена до належної заміни, оскільки переведення може бути використане як засіб боротьби із змінами робочої сили в порядку скорочення штату.
Оборот робочої сили характеризується числом працівників, що знов поступили і вибулих, заданий період, віднесеним до середньоспискового числа. Таким чином, оборот і змінюваність робочої сили є показники, що самостійно характеризують динаміку робочої сили. При цьому з плинністю робочої сили вони можуть бути і не зв'язані, тоді як плинність може впливати і на змінюваність, і на оборот.
9. Середня і середньоспискова чисельність працівників за звітний період.
Середня чисельність працівників організації за який-небудь період (місяць, квартал, з початку року, рік) включає:
- середньоспискова чисельність працівників;
- середню чисельність зовнішніх сумісників;
- середню чисельність працівників, що виконували роботи за
договорами цивільно-правового характеру.
Середня чисельність працівників показується в цілих одиницях. Отримані в результаті обчислень дробові результати округляються.
Середньоспискова чисельність - це чисельність працівників облікового складу за певний період (місяць, квартал, рік), яка визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця. За місяць вона обчислюється шляхом підсумовування облікової чисельності працівників за кожен календарний день місяця, тобто з 1 по 30 або 31 число для (лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення отриманої суми на число календарних днів місяця.
Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається рівній обліковій чисельності працівників за попередній робочий день. За наявності двох або більш вихідних або святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожний з цих днів приймається рівній чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним і святковим (неробочим) дням.
Розрахунок среднеспісочной чисельності працівників проводиться на підставі щоденного обліку облікової чисельності працівників, яка повинна уточнюватися на підставі наказів про прийом, переклад працівників на іншу роботу і припинення трудового договору (контракту).
Чисельність працівників облікового складу за кожен день повинна відповідати даним табеля обліку використання робочого часу працівників, на підставі якого встановлюється чисельність працівників, що з'явилися і не з'явилися на роботу, в організації.
Існують відмінності для деяких категорій працівників при підрахунку облікової і среднеспісочной чисельності. Так, деякі працівники облікової чисельності не включаються в среднеспісочную. До них відносяться:
- жінки, що знаходилися у відпустках по вагітності і пологам, у відпустках у зв'язку з усиновленням новонародженої дитини безпосередньо з пологового будинку, а також в додатковій відпустці по догляду за дитиною;
- працівники, що навчаються в освітніх установах і знаходилися в додатковій відпустці без збереження заробітної плати, а також що поступають до освітніх установ, що знаходилися у відпустці без збереження заробітної плати для складання вступних іспитів.
Особи, що не перебувають в обліковому складі і залучені для роботи за спеціальними договорами з державними організаціями на надання робочої сили (військовослужбовці і що відбувають покарання у вигляді позбавлення свободи), враховуються в середньосписковій чисельності як цілі одиниці по днях явок на роботу.
Особи, що працювали неповний робочий час відповідно до трудового договору (контрактом) або переведені за письмовою заявою працівника на роботу на неповний робочий час, при визначенні середньоспискової чисельності працівників враховуються пропорційно відпрацьованому часу.
Розрахунок середньої чисельності цієї категорії працівників проводиться в наступному порядку.
1. Спочатку визначається загальна кількість людино-дня, відпрацьованого цими працівниками, для чого загальне число відпрацьованих
людино-годин в звітному місяці ділиться на тривалість робочого дня виходячи з тривалості робочого тижня:
40 годин - на 8 годин (при п'ятиденному робочому тижні) або
на 6,67 години (при шестиденному робочому тижні);
36 годин - на 7,2 години (при п'ятиденному робочому тижні) або
на 6 годин (при шестиденному робочому тижні);
24 години - на 4,8 години (при п'ятиденному робочому тижні) або на
4 години (при шестиденному робочому тижні).
2. Потім визначається середня чисельність не повністю зайнятих працівників за звітний період, для чого число відпрацьованих
людино-дня ділиться на число робочих днів за календарем в звітному місяці.
3. За дні хвороби, відпустки, нез'явлень (що доводяться на робочі дні
за календарем) в число відпрацьованих людино-годин умовно включається годинник по попередньому робочому дню (на відміну від методології, прийнятої для обліку кількості відпрацьованих людино-годин).
10. Постійність кадрів - відношення числа працівників, що пропрацювали весь звітний період, до їх числа на кінець цього періоду. Цей коефіцієнт як би доповнює коефіцієнт текучості і застосовується для оцінки ефективності кадрової політики фірми, оскільки що не викликається об'єктивно неминучими причинами оборот робочої сили призводить до зниження ефективності її використання у виробництві. Знов прийнятих працівників необхідно доучувати, надавати їм час на адаптацію до конкретних умов роботи на даній фірмі, а у зв'язку із звільненнями працівників фірма несе втрати, пов'язані з раніше понесеними нею витратами на навчання і задоволення деяких соціальних потреб працівників, що звільняються.
5. Аудит використання робочого часу
Аналіз використання робочого часу "починається з аналізу планового обсягу робочого часу, що обчислюється методом віднімання з числа днів у році святкових, відпускних днів і втрат робочого часу з розрахунку середнього числа годин роботи одного середньооблікового працівника за рік, місяць. І закінчується співвіднесенням планового обсягу робочого часу з фактичною, реальним фондом робочого часу, величина якого залежить від чисельності працівників, тривалості робочого періоду в днях, тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих людино-годин. Порівняння планових (розрахункових, базисних) показників з фактичним виявляє втрати робочого часу в абсолютних одиницях і процентах.
У ході аналізу ефективності використання робочого часу складається таблиця, яка містить:
• середньооблікова кількість працівників, (осіб);
• кількість відпрацьованих днів, (осіб / год);
• середня кількість днів роботи одного працівника (год);
• нез'явлення на роботу, (днів), у тому числі з причин: чергові відпустки, навчальні відпустки, хвороби, інші неявки, дозволені законом та неявки з дозволу адміністрації, прогули;
• середньоспискову тривалість робочого дня (час);
• середня кількість годин роботи одного працівника (год);
• кількість відпрацьованих робітниками (люд / год).
Всі ці показники розраховуються як відхилення плану і факту у відсотках.
Вивчення структури календарного фонду часу працівників по фірмі в цілому і по окремим категоріям і групам працівників здійснюється на практиці шляхом складання балансу робочого часу.
Головні частини балансу робочого часу: календарний, номінальний і корисний (ефективний) фонд робочого часу.
Календарний фонд - це число календарних днів в плановому періоді. Номінальний фонд – це кількість робочих днів, які максимально можна використати протягом планового періоду. Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю святкових і виходів днів.
Корисний (ефективний) фонд роб. часу – це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, яка визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин: (втрати робочого часу) та нез'явлення, дозволені законом (чергові і додаткові відпустки, відпустки по вагітності і пологам, по навчанню, нез'явлення по хворобі, у зв'язку з виконанням держобов'язків).
Баланс робочого часу складається в три етапи:
1) розрахунок корисного фонду роб. часу в днях;
2) встановлення середньої тривалості робочого дня;
3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.
PAGE 1
2. Анализ безубыточности
3. Духовнонравственное воспитание учащихся в современных условиях На 2012 2015 годы
4. Роль менеджмента в обеспечении устойчивого положения фирмы на рынке
5. Предложения на перевод.
6. модульних контрольних робіт з навчальної дисципліни Екологія рослин Галузь знань 0401 Природничі нау
7. использование какоголибо неодушевленного предмета в качестве стимула для сексуального возбуждения и секс
8. Проведение финансовой политики в России
9. Вы пардон Но Вы помоему вышли за грани
10. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование
11. . Таким образом коммерческие банки осуществляют должны осуществлять комплексное обслуживание клиентов ч
12. матричная барьерная энергетическая структурная механическая В каком году была предложена
13. ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Колледж экономики управления и права Учебная д
14. Льготы по системе социального обеспечения
15. Культурология1
16. Организация социальной защиты пенсионеров в городе Москве
17. Крестьянское движение 1917 года
18. 1Его ядра. 2Главные ветви
19. Энергетика энергетическое машиностроение и электротехника спец
20. тематическим ожиданием 1 мин минимум равен 0 а максимум 60 мин