Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 1
Организационное поведение: становление научной дисциплины
Организационное поведение определяется как наука об описании, объяснении, управлении человеческим поведением в организации. Обращение к истории становления дисциплины обусловлено не только стремлением к формированию высокой эрудиции студентов. Исторический подход позволяет уточнить проблематику организационного поведения и усиливает масштаб видения теоретических и практических проблем курса.
конспект лекции 1.
Организационное поведение: становление научной дисциплины
План.
1. Феномен организационного поведения в зарубежной науке и управленческой практике.
2. Отечественные исследования в области организационного поведения и научные приоритеты.
1. Феномен организационного поведения в зарубежной науке и управленческой практике.
Практика управления организациями имеет такую же древнюю историю, как и сами организации. Столь же древними являются практики обучения искусству управлять. Но собственно «организационное поведение» не могло быть предметом теоретической рефлексии в силу ограниченности свободы поведения человека в организации. Организации древности в основном были тоталитарного характера (политические, военные или религиозные), и основным методом управления было силовое принуждение. Экономические организации опирались на наемный труд, в основном использовался труд лично зависимых людей. Те же организации, где такой труд использовался, были невелики, и проблемы управления решались за счет личных отношений – родственными, ученическими (мастер и подмастерье), патронирования и личной преданности. Только распространение фабричного производства на основе формально свободного труда и рост масштабов экономических организаций.
Опубликованный в 1776 г. фундаментальный труд Адама Смита «Богатство наций» содержал не только рассуждения макроэкономического характера, но и описание некоторых управленческих усовершенствований, направленных на повышение производительности производства, которое обеспечивается благодаря разделению труда. В его работе содержится довольно обстоятельный анализ как организационных и экономических преимуществ специализации труда, так и ее негативных сторон, связанных с утомляемостью, образовательной и моральной деградацией.
Идеи Смита относительно важности специализации труда развивал в первой половине XIX века английский экономист Чарлз Бэббидж. Важно отметить, что научная деятельность Бэббиджа происходила на фоне растущей конфронтации наемных рабочих и хозяев предприятий. Но, по мнению английского ученого, преодоление этой конфронтации в принципе возможно. Бэббидж считал, что рабочим как классу выгодно процветание их хозяев, необходимо только добиться, чтобы зависимость благосостояния работников от процветания владельцев производства стала очевидной для всех. Способом может стать программа участия в прибылях предприятия. С ее помощью формируются условия, при которых каждый участник производственного процесса будет заинтересован в успехе предприятия.
Роберт Оуэн утверждал значимость «человеческих отношений» на предприятии. Он исходил из того, что улучшить управление фабрикой следует, повлияв на сознание рабочих, а сознание зависит от их бытия. Улучшая условия труда и быта рабочих, можно повысить результаты их труда. Управляя фабрикой в течение 30 лет, Оуэн старался реализовать программы улучшения труда и быта рабочих, но все же понимал, что «…зло проистекает из положения вещей, порожденного самим обществом»1. Поэтому существующий строй должен быть заменен новым обществом. За эти идеи Р. Оуэн заслужил право называться «родоначальником английского социализма».
С момента публикации в 1911 г. книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного управления» управление начали признавать наукой и выделили в самостоятельную область исследований. За годы работы консультантом в различных фирмах он убедился в необходимости научного подхода к управлению и целесообразности отделения управленческих функций от фактического выполнения работы. Кроме того, Тейлор уделял внимание поведению людей в организации. Так, например, Тейлор подчеркивал роль материального стимулирования к труду. Но при этом отмечал ключевое противоречие современного производства: очевидно, что максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате сознательного трудового усилия и повышения дневной выработки, но при этом громадное большинство рабочих сознательно делает обратное, предельно уменьшая производительность труда. Сознательное снижение выработки названо Тейлором систематической «работой с прохладцей». Первой причиной этого явления можно считать природную лень людей. Но Тейлор не отрицал организационно-поведенческих оснований этого явления, т.е. более «сложных задних мыслей и рассуждений, обусловленных общественными отношениями рабочих».
Он выделял три основных причины «работы с прохладцей»:
во-первых, заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;
во-вторых, обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться», или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;
в-третьих, непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и применяя которые наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий»2.
Тейлор рассмотрел феномен группового давления на трудовое поведение работников. Тейлор выделил два типа работников - первого класса и средних людей. Человек первого класса обладал выраженной мотивацией и стремлением к скорейшему выполнению работы, рациональному расходованию рабочего времени. Такие люди должны отбираться для выполнения особых заданий. Но в условиях давления на него со стороны однородной по своему составу группы может опустится до среднего уровня.
Критики тейлоризма утверждали, что «научный менеджмент» сводит людей к примитивным существам, чья деятельность определяется преимущественно инстинктами, элементарными материальными стимулами. Но Тейлор понимал ограниченность исключительно материального стимулирования и говорил о необходимости формирования доброго отношения рабочих к их хозяевам путем создания рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.д.
Идеи Тейлора развивались многими последователями. Геррингтон Эмерсон разделил истинную производительность и напряженность трудовых усилий. Если истинная производительность дает максимальные результаты при минимальных усилиях, то напряжение дает ощутимые результаты только в случае сверхнормальных усилий. Напряжение и производительность — прямо противоположные понятия.
И хотя сам Тейлор связывал рост производительности труда с повышением квалификации работника и адекватным материальным стимулированием, типичный тейлористский подход к рационализации труда преобразился в хронометраж и изучение микродвижений рабочих во время выполнения трудовых операций с целью их оптимизации. Например, Фрэнк и Лилиан Гилберты изучая трудовые движения рабочего, выделили:
- пятнадцать «параметров» работника (анатомические особенности человека, его убеждения, опыт, образ жизни, квалификация, темперамент и подготовка и др.),
- четырнадцать «параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д.,
- тринадцать «параметров движения» - ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность.
Оптимизация данных факторов дает несомненное повышение производительности труда. Например, повышения производительности труда можно достичь, меняя освещение помещения, перекрашивая стены и т.д.
Другую сторону тейлоризма – учет человеческого фактора и стимулирование труда взял за основу своей теории Анри Файоль. Его главный труд «Промышленное и общее администрирование» был опубликован в 1916 г. В это время автору было уже 75 лет. Файоль заслуженно считается создателем «теории администрирования». Файоль разбил все операции, какие только встречаются в предприятиях на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые страховые, учетные, административные. Административная функция – это управление, т.е. предвидение, организация, распоряжение, координирование и контроль.
При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям.
Файоль заложил основы ресурсной модели организационного поведения, предложив совокупность специальных установок, соответствующих каждой существенной функции – технической, коммерческой, финансовой, страховой, учетной, административной и др. Установки базируются на определенном наборе следующих качеств:
1. Физические качества: здоровье, сила, ловкость.
2. Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума.
3. Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства.
4. Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции.
4 Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции — будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой, будь то административной и т.д.
6. Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных из фактов.
Каждая из установок занимает определенную долю в полной квалификации какого-либо агента. Но при этом пропорции меняются в зависимости от места в иерархическом ряду персонала – от рабочих до директора. Если для рабочих существенным бывают физические качества и техническая установка, то для директора – административная установка3.
«Теория администрирования» явилась результатом осмысления практического управленческого опыта Анри Файоля. Это был успешный руководитель, возглавивший предприятие на грани банкротства и сделавший его одним из самых преуспевающих во Франции. Также поступил Альфред Слоун, года в 1920 г. компания «Дженерал Моторс» оказалась перед лицом экономического спада и управленческого кризиса. В этой компании Слоун реализовал концепцию децентрализации и эффективного делегирования властных полномочий, которая впоследствии легла в основу управленческой политики «Дженерал Моторс».
В рамках программы изучения жизни в США в 20-30 годы в разделе «Труд в Америке» профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты на заводах фирмы «Вестингауз электрик» (г. Хоторн). Цель экспериментов – выяснить влияния рабочей атмосферы и условий труда на производительность. В результате было установлено, что на эффективное рабочее поведение в больше степени, чем условия труда, влияли отношения на рабочем месте, формирование неформальных групп, неформальных правил и норм. Таким образом, была выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, приоритет групповых факторов поведения над личностными, значимость неформального лидерства в деятельности группы.
Школа человеческих отношений рассматривала проблемы неформальных межличностных отношений в организации. Мощный импульс развития психологии заставил обратиться к проблемам развития человеческих ресурсов. Дуглас МакГрегор сформулировал две основные стратегии управления, базирующиеся двух концепциях человека – теория X и теория Y. Теория Х предполагает управление методами принуждения, контроля и жестких санкций, поскольку люди в большинстве своем ленивы, лишены честолюбия, боятся ответственности и стремления к самореализации, пассивны, стремятся уклониться от своей работы, их цели не соответствуют целям организации. Согласно теории Y люди способны работать самостоятельно, обладают высоким моральным потенциалом. Стремление работать хорошо зависит не только от заработка, но от удовлетворения местом и ролью в трудовом коллективе. Ренсис Лайкерт утверждал, что управлять с большим успехом возможно в том случае, если направить усилия на создание обстановки, в которой работник видел заинтересованность в нем и ощущал свою значимость. Руководство осуществляется не на основе непосредственного принуждения, а на основе принципа «поддерживающих взаимоотношений», путем создания организационного климата помощи его индивидуальному росту и поддержки его стремления реализовать свои способности.
Вклад в теорию организационного поведения Честера Барнарда связан с разработкой концепции «неформальной организации» и развитии представления о коммуникациях как об одном из важнейших факторов организационного поведения. С его точки зрения, именно коммуникации придают динамичность системе взаимодействия внутри организации и являются
Вторая половина ХХ века ознаменовалась исследованиями влияния организационного фактора на поведение людей в рамках системного подхода.
2. Отечественные исследования в области организационного поведения и научные приоритеты.
Большинство исследователей и авторов учебников по организационному поведению уделяют внимание западной научной школе. Это справедливо с учетом масштабности и значимости исследований. Как учебные дисциплины организационное поведение, менеджмент пришли в Россию 90-е годы вместе с учебниками с Запада. Перестроечный и постперестроечный идеологический комплекс включал неприятие всего советского. Поэтому достижения советской науки в области организационного поведения склонны были преумалять и не замечать, иронизировать по поводу моделей трудового энтузиазма работников. Как следствие – некритическое восприятие зарубежных концепций, теорий и методов управления.
Но российская наука в области поведения имеет такой же прочный фундамент, как и рефлекторная теория психики, сформулированная И.М. Сеченовым, развитая И.П. Павловым. Изучение мотивации поведения артельных рабочих началось еще ранее, чем Тейлор создал свою концепцию «научного менеджмента» (В.И. Скалой, 1873; А. Исаев, 1881; и др.). В советское время разрабатывались передовые для того времени концепции. Нельзя не согласиться со специалистами (Ю.Д. Красовский), которые доказывают приоритеты российской, советской науки в ряде направлений и подчеркивают переход от некритического, адаптивного, фрагментарного восприятия западных теорий к их переосмыслению на основе собственного опыта.
Переосмысление невозможно без обращения к достижениям отечественной науки. Перечислим только некоторые приоритеты в области организационно-поведенческих исследований советского периода, о которых пишут не так много. Большой вклад в развитие исследований поведения людей в трудовых организациях внесли ученые, работавшие в Институте труда, созданного срезу же, как только советское общество приступило к восстановлению народного хозяйства, разрушенного в годы гражданской войны. В 1920 г. решением высших органов государственной власти в Москве создается Институт труда, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ). Институт решал задачи координации исследований и разработок по научной организации труда (НОТ) в масштабе всей страны (директор ЦИТа – А.К. Гастев). В 1922 г. при ЦИТе был создан факультет администраторов для подготовки квалифицированных руководителей предприятий. Понимая важность задачи научной организации труда, правительство обеспечило развитие сети провинциальных институтов и заводских лабораторий по внедрению «нотовских» рекомендаций. Со временем на предприятиях появилась должность инженер НОТ.
В исследованиях и разработках научной организации труда принимали участие крупнейшие ученые того времени – П.М. Керженцев, И.М. Бурдянский, Н.А. Витке и др. Благодаря этим ученым целый ряд идей прозвучал намного раньше западных исследований. Ученые исходили из того, что новое, социалистическое общество создает предпосылки для раскрытия всех человеческих ресурсов, поэтому работа не может быть только механическим, техническим. Например, Н.А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников и как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо. Он развивал идеи необходимости новой организации труда на основе «коллективно-трудового сотрудничества». Психологи института труда изучали взаимоотношения рабочих на производстве, роль симпатий и антипатий, зависимость производительности труда рабочего от отношения к нему товарищей по работе (О. Кауфман, П. Маркир, Р. Почтарева, В. Линтавров). Отечественным исследователям, а не хоторнским экспериментаторам принадлежит приоритет экспериментальных социально-психологических исследований в производственных бригадах.
В Институте труда была создана лаборатория промышленной психотехники под руководством И.Н. Шпильрейна. В психотехнических исследованиях и разработках решались следующие задачи:
Ю.Д. Красовский, посвятивший много лет исследованиям и практической деятельности в области организационного проектирования, утверждает, что наиболее выдающимся достижением отечественных исследователей-практиков стали игровые разработки. Первая такая деловая игра «Пуск цеха» состоялась в июне 1932 г. на Литовском заводе пишущих машин. Эта игра была разработана специалистами Ленинградского инженерно-экономического института (М.М. Бирштейн и др.). Она была совершенно новым явлением в мировой обучающей практике и заложила методические основы для проведения деловых игр как в 1930-х годах, так и в последующие годы, когда состоялось их «второе рождение» в 60—70-х годах. Поскольку первые деловые американские игры появились лишь в 1956 г., можно согласиться с утверждением, что отечественные игры родились на 24 года раньше их зарубежных аналогов4.
Вторая половина ХХ века ознаменовалась значительными исследованиями организационного поведения – бригадных форм труда, мотивации труда и т.д. К сожалению, противоречие между новым содержанием управления и старыми бюрократическими формами и методами руководства блокировало многие перспективные научные исследования, выхолащивая содержание. В 1990-х годах после некоторого перерыва исследований в силу прекращения их финансирования, появился мощный пласт российских исследований и разработок, прежде всего, в рамках деятельности консалтинговых фирм. Обобщение богатого консалтингового опыта позволило выработать принципиально новые концептуальные подходы к изучению поведения работников деловых организаций.
Тема 2.
Организационное поведение: предмет и метод
Управленческая сущность и признаки организационного поведения.
Поведение человека в организации – объект исследования множества наук, определяемых как «поведенческие». Каждая из этих дисциплин предлагает свой ракурс исследования объекта.
Сложность определения предмета дисциплины «Организационное поведение» в том, что она развивается на стыке, между психологией, менеджментом, социологией, теорией организации, теорией управления и других социальных и управленческих дисциплин.
В силу диссипации (рассеяния) организационного поведения как объекта исследования по различным научным дисциплинам возникают трудности с его определением как специфического самостоятельного предмета. Как самостоятельный предмет исследования организационное поведение должно быть определено:
во-первых, как особенное явление в общем ряду других, похожих на него,
во-вторых, через комплекс противоречий, определяющих границы феномена и внутренний источник развития.
Начнем с первого аспекта: организационное поведение – особенное явление в общем ряду других, похожих на него. Чаще всего организационное поведение определяется как некое относительное свойство, т.е. нечто имеющее отношение одновременно, и к самой организации, и к собственно человеческому поведению. Но не всякое поведение человека, члена организации, определяется как организационное, а только то, которое реализуется в пространстве управленческих взаимодействий, организационных структур и направлено на реализацию целей организации.
|
Организационное поведение — это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы. |
Соответственно, организационное поведение должно иметь управленческие признаки, отличающие организационное поведение от всякого иного. Ю.Д. Красовский выделяет шесть таких признаков:
1. Функциональная определенность.
2. Временная заданность.
3. Мотивационная настроенность.
4. Самоогранизуемость.
5. Предсказуемость.
6. Сценарная воспроизводимость.
Поясним, ссылаясь на автора5.
1. «Поведение работников должно быть функционально определенным: каждому необходимо знать, какие работы ему предписано выполнять на своем рабочем месте, какие ресурсы он может использовать, выполняя рабочие задания, какая ответственность на него возлагается и какие права он имеет».
Функциональная неопределенность организационного поведения – признак патологического состояния организационного поведения.
2. «Поведение работников деловой организации всегда имеет временную заданность: оно реализуется в определенных временных границах, имея сроки начала и сроки окончания работ; может становиться напряженным, если «сроки поджимают», а объемы заданий возрастают, но время зачастую оказывается лучшим организатором, поскольку дисциплинирует их выполнение».
Временные «срывы» – признак патологического состояния организационного поведения.
3. «Поведение работников в организации характеризуется определенной мотивационной настроенностью, так или иначе «задающей» будущие конечные результаты. В зависимости от того, как стимулируется эта настроенность работников в управленческом взаимодействии с руководителем, и выполняется та или иная работа. Главная задача руководителя заключается именно в том, чтобы организовывать не столько работу, сколько стимулирующие ситуации к работе».
Мотивационные «перекосы» – признак патологического состояния организационного поведения.
4. «Поведение работников в деловой организации обладает свойствами самоорганизуемости. Это значит, что оно может развертываться как личная программа деятельности в рамках общей организующей программы. Если внешне заданная программа в чем-то нарушена (аритмия, нечеткость в распределении заданий, неясность в постановке задач и др.), то поведение работника может проявляться как справедливое требование отладить ее, чтобы на этой основе скорректировать свою собственную поведенческую программу. Зачастую дезорганизованность внешней программы деятельности работники вынуждены восполнять своей инициативой в обеспечении нормального хода работ, что и свидетельствует о выработке собственной программы в условиях преодоления организационных трудностей».
Самоорганизационная «разлаженность» – признак патологического состояния организационного поведения.
5. «Поведение работников в организации, как правило, является предсказуемым, поскольку каждый знает, что ожидать от другого. Особенно это важно для руководителя, планирующего разнородные работы, предвидя, как поступать ему в тех или иных ситуациях, которые могут возникнуть. Выступая в роли «провидца» будущих последствий, он мысленно «проигрывает» возможные варианты поведения работников в реализации управленческих решений, намечая способы и сроки контроля работ».
Непредсказуемость – признак патологического состояния организационного поведения.
6. «То или иное деловое поведение характеризуется сценарной воспроизводимостью в зависимости от управленческих ситуаций. Руководитель может так организовывать работу и так регулировать взаимоотношения работников, что их поведение будет воспроизводиться в том социально-психологическом режиме, который необходим для разрешения производственных проблем. Он может «вызывать» как инициативное, так и исполнительное деловое поведение, но может и блокировать инициативу работников, когда требуется исполнительность. Воспроизводство того или иного делового поведения происходит в зависимости от условий «игры», задаваемых руководителем. В данном случае он выступает и как автор сценария, и как режиссер, и как дирижер «человеческого оркестра». Это может быть жестко заданный сценарий со строго определенными ролями, но может быть и открытый, когда работники сами «озвучивают» свои роли, домысливая «правила игры» в зависимости от ситуаций».
Сценарная невоспроизводимость – признак патологического состояния организационного поведения.
Суммируем. Управленческие признаки организационного поведения (ОП) в нормальном и патологическом состоянии.
|
организационное поведение |
|
нормальное состояние |
патологическое состояние |
|
1. Функциональная определенность 2. Временная заданность 3. Мотивационная настроенность 4. Самоогранизуемость 5. Предсказуемость 6. Сценарная воспроизводимость |
1. Функциональная неопределенность 2. Временные «срывы» 3.Мотивационная расбалансированность 4.Самоорганизационная «разлаженность» 5. Непредсказуемость 6. Сценарная невоспроизводимость |
Четкие представления об управленческих признаках организационного поведения важны для управления системой организационного поведения. Приведенный ниже рисунок может быть помещен на рабочем столе (реальном или компьютерном).
Аналитическая схема №1.
Как минимум, руководитель должен оценить управленческую ситуацию с точки зрения нормального или патологического состояния ОП и «наладить» соответствующие параметры. Пример разбора проблемной ситуации приводим ниже.
|
Управленческая ситуация (Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2007. С. 50-51.) Вот как можно применить эту систему к оценке делового пове дения работников одной строительной фирмы. На одном из строительных участков были сорваны поставки строительных материалов. Это нарушило график производства. Ра бочие бригады потребовали от прораба, чтобы он обеспечил им фронт работ. Прораб ответил: «Стройматериалов сейчас нет, но я принимаю все меры к тому, чтобы они были». Прораб доложил о случившемся факте начальнику строительства. Тот приказал на чальнику отдела снабжения срочно принять меры для обеспечения строительных работ на участке. Выслушав короткий разнос по телефону, начальник отдела снабжения ответил, что примет надлежащие меры, хотя не уверен, помогут ли они. После этого он позвонил прорабу, спросил: «Поче му срыв? Почему не побеспокоились своевременно?» Прораб отве тил, что неожиданно подвели поставщики. Начальник отдела снаб жения просил поставщиков (завод-изготовитель) ускорить до ставку стройматериалов, но получил отказ. Тогда он обратился к прорабу с просьбой как-то сдвинуть график производства строи тельных работ на объекте. Однако заказчик настаивал на том, что бы график строительных работ не нарушался. Прораб объяснил заказчику сложившуюся ситуацию: работа стоит, рабочие недо вольны, а строительные материалы не поступают. Однако и заказ чик и прораб нашли выход из положения: заказчик согласился вы платить рабочим аванс, рабочие получили заработную плату за не сделанную работу. Через несколько дней благодаря усилиям начальника отдела снабжения на участок завезли стройматериалы. Прораб попросил рабочих поработать сверхурочно, отработав то, за что они получили деньги. Однако бригада на это не согласилась, так как сверхуроч ные работы должны оплачиваться по более высоким расценкам, чем те, за которые им была начислена заработная плата. Возник психолого-производственный конфликт: рабочие бригады считали, что, получив деньги за простой, они удовлетворили тем самым свои справедливые претензии к руководству, которое обязано было обеспечить фронт работ; прораб считал, что, выбивая аванс у за казчика, он тем самым оплатил будущие работы, которые теперь необходимо делать быстрее. Он взял на себя определенные обяза тельства перед заказчиком, решительно требующим теперь, чтобы строительные работы шли строго по графику. В то же время он понадеялся на то, что ему удастся уговорить рабочих отработать сверхурочно за незаработанный аванс. Но он опять попал в труд ное положение. Как оценить деловое поведение рабочих бригады? 1. Дезорганизация управления привела к тому, что и их деловое поведение оказалось дезорганизованным. 2. Оно оказалось в конечном счете непредсказуемым, хотя про раб принимал решение исходя из того, что рабочие отнесутся с пониманием к его просьбе. 3. Мотивы их делового поведения оказались противоречивыми: с одной стороны, доминировал мотив справедливости тогда, когда необходимо было получить заработную плату, но с другой — это! мотив переродился в доминирование материальных интересов то гда, когда эту заработную плату надо было отработать сверхурочно. 4. Это произошло потому, что прораб определил их функциональ ные обязанности постфактум, не оговорив возможности сверхурочной работы ранее, т.е. когда рабочим был выплачен аванс. Эта просьба про раба оказалась неожиданной для рабочих, привыкших к тому, чтс сверхурочные работы оплачиваются дороже. Они почувствовали себя i этой парадоксальной ситуации без вины виноватыми в ответ на претен зии к ним со стороны прораба, убежденного в том, что его подвели. 5. В бригаде был сбит временной параметр делового поведения браться за работу после простоя всегда трудно, тем более если пред лагаются сверхурочные работы без дополнительной оплаты. 6. Деловое поведение рабочих оказалось невоспроизводимым в том организационном режиме, который был необходим для того, чтобы уложиться в новый график вместо сорванного. |
|
Практикум |
Вспомните случаи из Вашей практики, приведите примеры разбалансированности поведения работников, возникшей на основе деформации управленческих признаков организационного поведения (воспользуйтесь аналитической схемой №1 и приведенным выше примером). |
Второй аспект проблемы – определение предмета «Организационного поведения» через комплекс базовых противоречий, устанавливающих границы изучаемого феномена и определяющих источник его развития.
Согласно психологическому словарю, поведение — это присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. Это определение подсказывает, по крайней мере, два направления развития противоречий организационного поведения. Во-первых, поведение – это единство внешней (двигательной) и внутренней (психической) активности.
Соответственно, организационное поведение – это внешне наблюдаемые действия работников (как правило, отвечающие или не очень требованиям начальства) и
Во-вторых, организационное поведение можно рассматривать как единство действия (взаимодействия) и общения поскольку среда человека в организации с необходимостью включает не только оборудование, но и других людей (коллег, партнеров).
Каждый из компонентов организационного поведения противоречив в своей сути. Мотивации и смыслы действий сотрудников могут не отвечать представлениям работодателя. Организация как целое противостоит человеку-работнику, имеющему собственные, личные интересы. В некоторых случаях эти интересы могут совпадать с целями и задачами организации, но могут и расходиться. Так, работники могут предпочесть работать меньше, а получать больше, в то время как руководство организации, владельцы бизнеса хотели бы видеть больше усердия за меньшие деньги. Личность может ощущать собственную отчужденность от целей организации, но может разделять общие устремления, общий энтузиазм, что способствует повышению работоспособности сотрудников организации, а в итоге усиливает эффективность, результативность деятельности организации. Взаимодействия работников могут быть направлены не только на сотрудничество, взаимопомощь и функциональные взаимодействия. По разным причинам эти взаимодействия могут конфронтационный характер, люди могут спорить и ссориться друг с другом, интриговать против своих коллег, радоваться их ошибкам, вместо того, чтобы помочь или подсказать.
Теперь мы можем детализировать первоначальное определение организационного поведения (поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы.). Новое определение отражает процессуальный характер организационного поведения и указывает базовое противоречие, задающее источник и направление развития организационного поведения.
|
Организационное поведение – это процессы сотрудничества или конфронтации работников организации, а именно взаимодействия и противодействия работников, а также их приобщенность к целям и задачам деловой организации или отчужденность от них. |
Новое определение, как и ранее данное может найти графическое оформление6.
Изобразим векторы «Взаимодействия работников – противодействия работников» и «Приобщенность сотрудников к организации — отчужденность работников от целей организации». На пересечении векторов взаимодействия и приобщенности работников к целям организации получаем зону сотрудничества, на пересечении отчуждения и противодействий работников получаем зону конфронтации работников. Это графическое изображение можно квалифицировать как базовую схему «организационного поведения».
Аналитическая схема №2.
Сегмент А— зона конфронтации работников;
Сегмент Б — зона сотрудничества работников.
Согласно данным опросов руководителей, отношения «сотрудничество – конфронтация» определяют работоспособность сотрудников организации, эффективность, результативность деятельности организации. Выше степень сотрудничества в организации – лучше результаты ее деятельность, усиление конфронтации снижает работоспособность людей. Усиление вектора сотрудничества можно определить как направление организационного развития, усиление конфронтации определяет направление организационной деградации.
|
Практикум 2 |
Вспомните случаи из Вашей практики, попытайтесь диагностировать организационное состояние вашей организации. Воспользуйтесь аналитической схемой №2. 1. Оцените состояние организации от 0 до 10 баллов по каждому параметру «Взаимодействия работников», «противодействия работников», «Приобщенность сотрудников к организации», «отчужденность работников от целей организации». Отметьте на графике. 2. Объясните, почему Вы дали подобную оценку. Приведите свидетельства в пользу вашей оценки, укажите распространенность подобных случаев (частные случаи или систематическое поведение). 3. Поставьте «диагноз» организационно-поведенческой системе – преобладание вектора сотрудничества или конфронтации. 4. Каков прогноз: угрожает ли вашему предприятию, учреждению организационная деградация или поводы для беспокойства отсутствуют. 5. Обратите внимание! Для постановки точного «диагноза» Вашей интуиции может оказаться недостаточно, поэтому рекомендовано использовать анкетные опросы, интервью, экспертные оценки (методология экспертного опроса излагается в учебниках «Методология и методика социологического исследования»). Возможно использование методики фокус-групп. |
Организация объективно нуждается в существовании системы, осуществляющей балансировку поведения в рамках сотрудничества и конфронтации. Поскольку отношение «сотрудничество – конфронтация» разворачивается не только по горизонтали (между самими сотрудниками, подразделениями, службами), но и по вертикали, между руководителями и подчиненными им сотрудниками, то эта система балансировки конституируется как управленческая. Данная система также составляет предмет организационного поведения, хотя в онтологическом плане управленческие процессы представляют собой организационно-управленческую среду организационного поведения. Балансировка организационного поведения в диапазоне «сотрудничество – конфронтация» требует комплексной методологии, опоры на множественность методологических подходов.
Поведение человека в организации
Теория организаций. Человек как участник структуры, имеющей собственные цели и миссию, собственные законы развития. Задача теории организации – изучение влияния индивидуумов и групп на функционирование организации.
Теория управления. Человек как субъект управления (руководитель) и объект управленческого воздействия. Воздействие на определенные параметры организационной структуры, имеющие поведенческое выражение (в том числе мотивацию, компетентность, информационные и ресурсные потоки) с целью перевода организации в желаемое состояние.
Психология. Изучение и прогнозирование поведения индивидуума, определение возможностей изменения поведения людей. Психологические механизмы восприятия, обучения, нужд психологические механизмы мотивации, психологических аспекты процессов принятия решений и т.д. Фактор организации выступает одним из условий осуществления психологических механизмов.
Социология. Рассмотрение организации как социальной системы, где индивидуумы исполняют социальные роли и вступают в определенные социальные отношения между собой.
Изучение поведения человека в организации как социальной деятельности и социальных практик, с учетом места и роли человека в социальных системах, социальных перемещений, мобильности, идентификации.
Экономические науки. Изучение рынка как среды, цели и условия функционирования организации. Изучение поведения человека как «человека экономического», рационально-мыслящего и действующего, ориентированного на максимальную выгоду.
нтропология. Влияние на человеческое поведение смыслов, ценностей, норм как общечеловеческих, так и национально-этнических. Влияние на человеческое поведение культуры как социальной памяти.
Юридические науки. Влияние на человеческое поведение права как системы социальных норм и санкций.
поведение
Двигательная активность
Психическая активность
Организационное поведение
Действия работников
Мотивации, ценности, оценки, смыслы действий.
Организационное поведение
взаимодействие
общение
1 Оуэн Р. Избр.соч. Т. 1. М., 1950. С. 87.
2 Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., 1992. С. 228.
3 Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., 1992. С. 9-13.
4 Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2007. С. 32.
5 Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2007. С. 48-49.
6 См. Красовский Ю.Д.