Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Школа «социальных систем»
Ряд ученых школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук» пришли к выводу, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от системы групповых (социальных) взаимоотношений внутри организации.
структурно-функционального анализа, общая теория систем (Т. Парсонс, Р. Мертон, Л. Берталанфи, А. Рапопорт).
Ч. Бернард Ф. Селзник Г. Саймон Д. Марч А. Этциони М. Хейра индустриальный социолог Э. Триест.
Социальная организация как комплексная организационная система с ее составляющими индивид, формальная и неформальная структуры, внешнее окружение, технические средства труда. Работник рассматривается как социально-ориентированный индивид, потребности которого влияют на среду в организации, которая в свою очередь влияет на работника.
Применение анализа частей (элементов, подсистем) социальной организации и взаимодействия их между собой. Конфликтология, рассматривающая конфликт как проявление природы организации. Идея иерархии потребностей человека человек достигнув удовлетворения одного уровня потребностей, стремится к достижению следующего, более высокого уровня.
На основе «системного подхода» Барнард стремится создать целостную теорию организации управления. Свой метод исследования он определяет как комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. Его не удовлетворяет традиционное определение организации как «группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются». Недостаток этой формулы он видит в том, что логическое ударение делается на «членстве», а не на функционировании организации. По мнению же Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы является «система взаимодействий». Соответственно этому организация определяется им как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». При этом имеется в виду координация различных видов деятельности людей, в силу чего «каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом». Целое всегда больше суммы его частей. Исходя из этого, Бернард полагает, что измерение данного отношения (больше) и составляет основной показатель эффективности организации.
Принципы системного подхода имели, как нам представляется, наиболее полное свое воплощение в трудах Элвина Голднера (р. 1920). По его мнению, есть два основных направления в анализе организации: модели «рациональной» и «естественной» систем. Первая из них ярко представлена в трудах М. Вебера, вторая – в работах Ф. Селзника и Т. Парсонса. Если Вебер и его последователи трактуют организацию как инструмент, т.е. рационально задуманное средство для достижения ясно выраженных групповых целей, ее структуры – как орудия, специально созданные в интересах эффективного осуществления этих коллективных намерений, а саму деятельность организации в целом считают сознательно и рационально управляемой, то сторонники «естественной» модели видят в реализации целей системы всего лишь одну из нескольких важных потребностей, на удовлетворение которых ориентируется организация. Структуры потребностей представляются в виде самовозникающих институтов, которые можно осмыслить лишь в связи с разнообразными нуждами всей системы
Значительный вклад в развитие американской и мировой школы «социальных систем» внес Герберт Саймон (р. 1916). Среди его главных трудов: «Административное поведение» (1947) и «Общественная администрация» (1950), написанное совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; «Модели человека» (1957), «Организации» (1958) всоавторстве с Джеймсом Марчем; «Новая наука управленческих решений» (1960) и др.
Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений». Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации [3].
Первое решение, которое принимает любой член организации, – это решение участвовать или, напротив, не участвовать в ней. Следуя барнардовскому «принципу равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения» определяется применительно к «возможной стоимости участия».
Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесия между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая организация имеет, по определению Саймона, «высокий моральный уровень».
Саймон подробно рассматривает различные составляющие «механизма влияния», в ряду которых важнейшее место отводит авторитету, а также исследует и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т.д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для воздействия на личность работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».
Отдавая дань доктрине «человеческих отношений», Саймон пытается соединить ее с системным подходом к организации управления. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как необходимость его применения в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод, заявляя, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше и меньше – иерархии. С этой точки зрения члены организации во все большей степени
привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, «вера в компетентность», а с другой – «добрые намерения власть имущих» +