Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
«___»______________2012 г.
Тестовые задания обсуждены на заседании кафедры экономики и управления на предприятии «21» сентября 2012 г. протокол № 2
Заведующий кафедрой / Лисичкина Ю.С. /
СОГЛАСОВАНО
Начальник отдела менеджмента качества /Алюшева Д.Н./
ПАСПОРТ
|
№ |
Наименование пункта |
Значение |
|
|
Кафедра |
Экономики и управления на предприятии |
|
|
Автор – разработчик |
Хуснутдинова А.М., ст. преподаватель |
|
|
Наименование дисциплины |
Управление персоналом |
|
|
Общая трудоемкость по учебному плану |
134 |
|
|
Вид контроля (нужное подчеркнуть) |
Предварительный (входной), текущий, промежуточный (зачет) |
|
|
Для специальности (ей)/ Направления (й) подготовки |
специальность 080105.65 «Экономика и управление на предприятии» |
|
|
Количество тестовых заданий всего по дисциплине, из них |
273 |
|
|
Количество заданий при тестировании студента |
30 |
|
|
Из них правильных ответов (в %): |
|
|
|
для оценки «отлично» |
|
|
|
для оценки «хорошо» |
|
|
|
для оценки «удовлетворительно» |
|
|
или для получения оценки «зачет» не менее |
51% |
|
|
|
Время тестирования (в минутах) |
45 |
F1: Управление персоналом
F2: Казанский кооперативный институт, Хуснутдинова А.М.
I:
S: Executive search («охота за головами») - это:
-: переманивание конкретных сотрудников из других компаний
-: подбор руководящих сотрудников
+: целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы
I:
S: Авторитет кадровой службы зависит от:
-: ее полномочий распорядительства
-: уровня специальных знаний, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы
+: оба варианта ответов верны
I:
-: приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
I:
S: Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ:
-: адаптации кадров
-: условий труда
-: личности работника
+: кадрового потенциала
I:
S: Безработные - это:
+: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
-: временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе
-: лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года)
I:
S: Более или менее длительный период скрытой взаимной или односторонней неудовлетворенности - это ситуация:
-: напряженная
+: конфликтная
-: трудная
-: экстремальная
I:
S: В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения
+: отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и зарплаты, отдел техники безопасности, отдел социального развития предприятия
-: бухгалтерия, бюро цен планово-экономического отдела
-: юридический отдел
I:
S: В организацию требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется наиболее эффективным
-: размещение объявлений о вакансии в Интернете
-: размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении
+: обращение в ректутинговое агентство
I:
S: В соответствии с ролью и местом персонала в системе функционирования организации выделяют следующие типы кадровой политики
+: пассивная, активная, реактивная, превентивная
-: открытая, закрытая
-: демократичная, либеральная, авторитарная
I:
S: В процесс адаптации человека к трудовой деятельности не входит:
-: профессиональная ориентация
-: профессиональная консультация
-: профессиональный отбор
-: профессиональное обучение
+: профессиональная этика
I:
S: Важнейшая функция корпоративной культуры – это:
-: контроль над персоналом
+: формирование благоприятного психологического климата
-: воспитание персонала
-: поддержание самоидентичности и своеобразия организации
-: создание благоприятного имиджа
I:
S: Виды источников набора персонала:
+: внешние и внутренние
-: количественные и качественные
-: стратегические и тактические
-: набор по рекомендациям, объявлениям и ротация
I:
S: Внутренние источники найма персонала не включают:
-: ротация
-: совмещение должностей
-: подбор кандидата из списка ожидания
+: кадровые агентства
I:
S: Внутренним источником активности человека являются:
+: потребности
-: возможности
-: требования
-: противоречия
I:
S: Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:
-: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
-: с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
+: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения
-: с изменением параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
I:
S: Волевые процессы отражает сфера:
-: аффектная
+: конативная
-: мотивационная
-: когнитивная
I:
S: Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (указать два правильных ответа):
+: занятое население
+: безработные
-: трудовые ресурсы
-: ищущие работу
I:
S: Выполнение более сложных общественных поручений, связанных с большой организационной работой или контролем исполнения решения - это:
-: профессиональная компетентность
-: профессиональная готовность
-: положительные изменения в работе
+: возрастание общественной активности
I:
S: Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре (руководитель временной целевой группы) – внутриорганизационная карьера:
-: горизонтального типа
-: вертикального типа
+: центростремительного типа
I:
S: Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:
-: с точки зрения их количественной сбалансированности
-: с точки зрения их качественной сбалансированности
+: с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности
I:
S: Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
+: верно все
-: частично верно
-: неверно
I:
S: Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является (ются):
-: объект
-: процесс
+: цели
-: сущность
I:
S: Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив – это адаптация:
+: социальная
-: промышленная
-: профессиональная
-: психологическая
I:
S: Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:
-: неформальное
-: межличностное
-: неофициальное
+: профессиональное
I:
S: Для того чтобы найти подходящего кандидата на должность, целесообразно:
-: обратиться в хорошее агентство по подбору персонала
+: в письменном виде определить необходимые качества кандидата
-: разместить яркое призывное объявление в самых людных местах
-: предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата
I:
S: Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
-: горизонтального типа
-: вертикального типа
+: центростремительного типа
I:
S: Должностная инструкция – это:
-: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре
+: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре, ее функционирование и содержащий требования к работнику, его права и обязанности
-: документ, отражающий основные права и обязанности сотрудника в данной организации
I:
S: Должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал – это:
+: функции системы управления персоналом
-: принципы системы управления персоналом
-: методы системы управления персоналом
I:
S: Достоинство внешних источников привлечения персонала:
-: низкие затраты на адаптацию персонала
+: появление новых импульсов для развития
-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
I:
S: Если сотрудники имеют двойное подчинение руководителю отдела и руководителю проекта, который отвечает за интеграцию всех видов деятельности по данному проекту, то такая оргструктура:
-: называется смешанной структурой
+: называется матричной структурой
-: называется бригадной формой организации
-: целесообразна, если необходима частная смена ассортимента или технологии
I:
S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
-: стандартных режимов работы
-: гибких режимов рабочего времени
+: частичной занятости
I:
S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:
-: среды
+: индивидуально-личностным
-: управления
-: социально-психологическим
I:
S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, включает в отношения с коллективом:
+: наставник
-: начальник
-: руководитель
-: бригадир
I:
S: Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие элементы:
-: Потребность в безопасности, уважении, самореализации
-: Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы
+: Потребности: физиологические, в безопасности, в общении, уважении, самореализации
-: Потребности: физиологические, в безопасности, в успехе, во власти, самореализации
I:
S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:
-: деловому
-: межгрупповому
+: межличностному
-: внутриличностному
I:
S: Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
+: да;
-: нет
I:
S: Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
+: да
-: иногда
-: нет
I:
S: Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
+: да
-: иногда
-: нет
I:
S: Источники формирования резерва кадров:
-: бывшие работники предприятия
+: заместители руководителей
-: неквалифицированные специалисты
I:
S: Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации:
-: степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения
-: последующие позитивные изменения той или иной организационной функции
+: стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников
I:
S: К внешним источникам набора персонала относятся:
-: ротация
-: совмещение должностей
+: объявления в средствах массовой информации
I:
S: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
-: низкие затраты на адаптацию персонала
+: появление новых импульсов для развития
-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
I:
S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
+: административные
-: экономические
-: социально-психологические
I:
S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
-: психологические тесты
-: проверка знаний
-: проверка профессиональных навыков
+: графические тесты
I:
S: К преимуществам внутренних источников найма относят:
+: низкие затраты на адаптацию персонала
-: появление новых идей, использование новых технологий
-: появление новых импульсов для развития
I:
S: К содержательным теориям мотивации не относится:
-: Иерархическая теория Маслоу
-: Теория потребностей Мак Клелланда
-: Теория Герцберга
+: Теория ожиданий Врума
I:
S: К целям кадрового планирования не относятся:
-: обеспечение организации работниками нужной квалификации и в требуемом объеме
-: максимальное использование потенциала персонала
-: умение предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала
+: обеспечение организации запланированного уровня прибыли
I:
S: К явной функции аттестации относится:
+: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли
-: углубление знакомства с подчиненными
-: разрушение круговой поруки
-: мотивация и стимулирование труда
-: поиск оснований для увольнения конкретных работников
I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
-: прекращение приема на работу
-: заключение краткосрочных контрактов
-: переобучение персонала
-: использование гибких режимов работы
I:
S: Какие качества и навыки не нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:
-: компетентность в своей профессиональной области
-: знание общих законов развития организации
+: профессионализм в области управления организацией
I:
S: Какое из перечисленных понятий более емкое, т.е. содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей:
-: трудовые ресурсы
-: персонал
+: человеческие ресурсы
I:
S: Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
+: продвижение изнутри;
-: компенсационная политика
-: использование международных кадров
I:
S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
+: метод аналогий
-: метод творческих совещаний
I:
S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
+: административные
-: экономические
-: социально-психологические
I:
S: Какой основной источник оценки для аттестации кадров?
-: со стороны администрации
+: коллективная
-: экспертная
-: со стороны потребителей
I:
S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
I:
S: Карьера - это:
+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти
I:
S: Качественные характеристики персонала – это:
+: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт, личные качества
-: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт
-: численность персонала
-:доля специалистов во всем персонале
I:
S: Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:
-: привычкой тех, кто работает
-: приемом по рекомендательным письмам
+: требованием со стороны самой работы
-: недостаточной практикой набора
I:
S: Ключевая характеристика теста при его включении в процесс отбора:
+: действенность
-: масштабность
-: преемственность
I:
S: Количество сотрудников, которое официально работает в организации в данный момент – это:
-: численность персонала
-: общая численность персонала
-: трудоспособное население
+: списочная численность работников
I:
S: Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию:
+: продвижение изнутри
-: компенсационная политика
-: использование международных кадров
I:
S: Конечной целью традиционной аттестации является:
+: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли
-: выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
-: неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
I:
S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер - это конфликт:
-: межгрупповой
+: деловой
-: межличностный
-: внутриличностный
I:
S: Корпоративная культура основана в первую очередь на:
-: правилах, определяемых руководством организации
+:разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях
-: кодексе корпоративной этики
-: национальных традициях
I:
S: Краткая трудовая биография кандидата – это:
-: профессиограмма
-: карьерограмма
+: анкета сотрудника
-: рекламное объявление
I:
S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, включает в отношения с коллективом:
+: наставник
-: начальник
-: руководитель
-: бригадир
I:
S: Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
+: самопроявившиеся кандидаты
-: безработные;
-: неквалифицированные работники
I:
S: Маркетинг персонала - это:
+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей
-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
I:
S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии - это:
+: конфликт
-: антипатия
-: конкуренция
-: напряженность
I:
S: Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников – это:
-: развитие персонала
-: организация персонала
+: высвобождение персонала
I:
S: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
-: анкетный опрос
-: интервью
-: шкалирование
-: парные сравнения
+: самооценка
I:
S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
-: анкетный опрос
-: критический инцидент
+: интервью
-: ранжирование
-: шкалирование
I:
S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к увольнениям:
+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
-: прекращение приема на работу
-: заключение краткосрочных контрактов
-:использовать лизинг рабочей силы
I:
S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к дополнительному найму со стороны:
+: использовать лизинг рабочей силы
-: использовать гибкое рабочее время
-: использовать контракты на конкретную работу
I:
S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:
+: попарного сравнения
-: принудительного распределения
-: альтернативных характеристик
-: упорядочения рангов
-: управления по целям
I:
S: Метод, позволяющий наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала – это:
+: анализ исполнения работы
-: анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях
-: балансовый метод
I:
S: Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
-: анализ анкетных данных
+: профессиональное испытание
-: экспертиза почерка
I:
S: Методы управления персоналом подразделяются на:
+: административные, экономические, социально-психологические
-:экономические, правовые, административные
-: правовые, социально-психологические, научные
I:
S: Методы управления персоналом, отличающиеся прямым характером воздействия:
+: административные
-: экономические
-: социально-психологические
I:
S: Методы управления персоналом, предполагающие разработку положений, должностных инструкций:
-: экономические
+: административные
-: социально-психологические
I:
S: Мотивированное общение людей - это:
-: взаимопомощь
-: взаимодействие
+: взаимоотношения
-: взаимооценка
I:
S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:
-: межличностные
+: официальные
-: межгрупповые
-: деловые.
I:
S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:
+: неофициальные
-: официальные
-: деловые
-: формальные
I:
S: Основные виды деловой карьеры в зависимости от места ее развития:
-: бизнес-карьера, домашняя карьера
-: социальная, политическая
+: внутриорганизационная, межорганизационная
I:
S: Основным элементом в культуре предприятия является (-ются):
+: организационные ценности
-: дисциплина
I:
S: Основными характеристиками персонала организации являются:
-: уровень образования и профессионализма
-: возраст и пол
+: численность и структура
I:
S: Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
-: оценка личных и деловых качеств
-: оценка труда
+: оценка результатов труда
-: комплексная оценка качества работы
I:
S: Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны - это стороны:
-: конкурирующие
-: враждующие
-: конфликтующие
+: противостоящие
I:
S: Отрицательное отношение к людям характеризует:
+: антипатия
-: телепатия
-: эмпатия
-: симпатия
I:
S: Оценить результативность учебной программы, семинара можно:
-: по отзывам тренера, ведущего семинар
-: по отзывам участников семинара
-: по отзывам руководителя участников семинара
+: по применимости полученных знаний, умений на практике
-: по затраченным на обучение ресурсам
I:
S: Оценка результатов труда – это:
+: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы
-: функция управления персоналом, направленная на выявление кадрового резерва
-: анализ результатов проведения аттестации работников
I:
S: Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите правильный ответ):
+: соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб
-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений
I:
S: Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно «овеществленной» - это оценка:
-: комплексная
-: пролонгированная
+: экспрессивная
-: локальная
I:
S: Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива - это:
+: общественное мнение
-: коллективные традиции
-: коллективное настроение
-: общественная мораль
I:
S: Период адаптации к новым обязанностям:
-: более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
+: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
-: примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
I:
S: Персонал – это:
-: основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, временных работников
+: весь личный состав работников, включая постоянных и временных
-: коллектив для решения новых стратегических задач организации
I:
S: Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:
-: избегания ошибок при замещении вакансий
-: упрощения процедуры подбора персонала
-: создания благоприятного психологического климата
+: повышения мотивации и закрепления работников
-: по требованию законодательства
I:
S: Планирование человеческих ресурсов это:
-: процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве
-: процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест
+: процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организации
I:
S: Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
+: обучение по договору с учебным центром
-: ротацию менеджеров
-: делегирование полномочий подчиненному
-: формирование резерва кадров на выдвижение
I:
S: Планы по человеческим ресурсам определяют:
-: политику по набору женщин и национальных меньшинств
-: политику по отношению к временным работающим
-: уровень оплаты
+: оценку будущих потребностей в кадрах
I:
S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:
-: желание
+: мотивация
-: мышление
-: склонность
I:
S: Повышение квалификации кадров – это:
+: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности
-: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков
-: подготовка кадров с целью получения знаний, умений и навыков по другой профессии
I:
S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
+: численную адаптацию рабочей силы
-: функциональную адаптацию рабочей силы
-: дистанционную адаптация рабочей силы
-: финансовая адаптация рабочей силы
-: лизинг рабочей силы
I:
S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:
-: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
+: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
I:
S: Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
+: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
-: освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
-: привыкание к новым условиям труда
I:
S: Подходы, выделяемые в управлении персоналом организации:
-: экономический, социальный, производственный
+: экономический, органический, гуманистический
-: научно-технический, производственно-коммерческий, социальный
I:
S: Помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций - это:
-: контроль адаптации кадров
-: развитие личности работника
+: улучшение психологического климата
-: оптимизация условий труда
I:
S: Последствия конфликта в организации могут быть:
-: негативные
-: позитивные
+: могут быть как негативные, так и позитивные последствия
I:
S: Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда - это адаптация:
-: социальная
-: физиологическая
-: психологическая
+: промышленная
I:
S: Потребность в персонале, определяемая по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, называется:
-: количественной
+: качественной
-: персональной
I:
S: Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
-: трудовое соглашение
-: трудовой договор
+: коллективный договор
-: трудовой контракт
I:
S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса - это:
-: ситуация
-: столкновение
-: конфликт
+: инцидент
I:
S: При закрытой кадровой политике:
+: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях
-: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников
-: Включение нового персонала допускается на высшие должностные уровни
I:
S: При открытой кадровой политике:
+: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников
-: Решение кадровых вопросов осуществляется с учетом сложного механизма внутриорганизационных социальных связей
-: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях
I:
S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время
-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей
I:
S: При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся:
-: технология
-: потребители
+: цели, задачи и ресурсы организации
-: конкуренты
I:
S: Признаком классификации управленческих кадров, предусматривающей деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей, является:
-: степень ответственности за работу структурных подразделений
+: степень отношения к управленческому решению
-: иерархический признак
I:
S: Применение какого метода планирования производится с использованием опыта специалистов и руководителей:
+: метод экспертных оценок
-: метод расчета по рабочим местам
-: корреляционный анализ
I:
S: Принцип комплексности подразумевает:
-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
I:
S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
I:
S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
+: первичная адаптация
-: вторичная адаптация
I:
S: Профессионально-квалификационная структура отражает:
-: соотношение работников разных профессиональных групп
+: соотношение работников разных уровней и профессиональных групп для оценки его соответствия целям и задачам организации
-: общую структуру персонала организации
I:
S: Процесс приспособления человека к новым для него условиям функционирования – это:
-: интеграция
-: дезинтеграция
+: адаптация
-: индивидуализация
I:
S: Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
-: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации
-: формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
-: определение места и времени проведения аттестации
+: предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
-: проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации
I:
S: Процесс управления деловой карьерой начинается:
+: при приеме на работу
-: после первого года работы
-: после адаптации работника
I:
S: Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих людей – это:
-: Набор персонала
+: Отбор персонала
-: Конкурс претендентов
-: Принятие на работу кандидата
I:
S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:
-: служебного
+: межличностного
-: делового
-: профессионального
I:
S: Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
-: да;
+: нет
-: иногда
I:
S: Работники, которые призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечить деятельность линейных и функциональных обязанностей – это:
-: руководители
+: специалисты
-: технический персонал
I:
S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:
-: управления
-: социально-психологическим
+: среды
-: индивидуально-личностным
I:
S: Развитие персонала - это:
+: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
-: процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
-: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
I:
S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:
-: стабильной
-: независимой
-: одномерной
+: зависимой
I:
S: Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
+: отбор кандидатов
-: найм работника
-: подбор кандидатов
-: заключение контракта
I:
S: С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:
-: управленческий
-: социально-экономический
-: административно-правовой
+: рекреационно-творческий
I:
S: С включением в соревнование различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:
-: административно-правовой
-: рекреационно-творческий
+: социально-экономический
-: управленческий
I:
S: С принятием решения о будущей профессии связана (о):
+: профессиональное самоопределение
-: профессиональная ориентация
-: профессиональная консультация
-: профессиональная подготовка
I:
S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
-: распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
I:
S: Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:
-: психическим процессам
-: психическим состояниям
+: эмоциональным качествам
-: волевым качествам
I:
S: Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач управления персоналом называется:
+: концепцией управления персоналом
-: философией управления персоналом
-: организационной культурой
I:
S: Система целей управления персоналом является основой определения:
-: политики организации
-: стратегии развития организации
+: состава функций управления персоналом
I:
S: Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения – это:
-: организационная культура
+: организационное поведение
-: психология работника
I:
S: Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение – это:
-: мотив
+: мотивация
-: методы стимулирования
I:
S: Составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы – это:
-: Планирование кадрового резерва
+: Планирование деловой карьеры
-: Планирование обучения работника
I:
S: Социально-психологический аспект адаптации заключается:
+: в приспособлении к относительно новому социуму и новым физическим и психологическим нагрузкам
-: в усвоении роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации
-: в привыкании к новым условиям работы
I:
S: Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
+: резерв руководителей на выдвижение
-: аттестационная комиссия
-: кадровая служба
I:
S: Специально сформированная группа работников, соответствующая требованиям к руководителям, прошедших аттестационный отбор, достигших положительных результатов в деятельности организации:
-: аттестационная комиссия
-: кадровая служба
+: резерв руководителей на выдвижение
I:
S: Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
-: численную адаптацию рабочей силы
+: функциональную адаптацию рабочей силы
-: дистанционную адаптация рабочей силы
-: финансовая адаптация рабочей силы
-: лизинг рабочей силы
I:
S: Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации – это:
-: система управления персоналом
+: методы управления персоналом
-: приемы управления
I:
S: Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, распространения информации об имеющихся вакансиях – это:
+: источники привлечения персонала
-: методы отбора персонала
-: типы кадровой политики организации
I:
S: Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
+: да
-: нет
I:
S: Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
+: должностной инструкцией
-: оценочным листом сотрудника
-: листом интервьюера
-: анкетой работника
I:
S: Столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия – это:
-: ситуация
-: столкновение
+: конфликт
-: инцидент
I:
S: Структура организации:
-: является универсальной для всех фирм и организации
+: должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации
-: может отсутствовать
I:
S: Сущность организационной культуры выражается в следующем:
-: исторически обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям, выражающие общественную необходимость организации деятельности и отношений
-: комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности
+: предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации
I:
S: Традиционная система аттестации работника – это:
-: процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей
+: процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации
-: процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами
I:
S: Трудовой потенциал - это:
-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
-:это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
I:
S: Уменьшению стрессовых ситуаций руководителя способствует:
+: правильная организация труда
-: демократический стиль руководства
-: возраст менеджера
I:
S: Управление персоналом – это:
-: философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, связи с другими науками и направлениями науки об управлении
+: целенаправленная деятельность, включающая разработку концепции и стратегических принципов и методов управления персоналом
-: важное направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала
I:
S: Управление персоналом выполняет функцию:
-: экономическую
+: социальную
-: психологическую
-: политическую
I:
S: Установите соответствие в схеме:
L1: Принятие управленческих решений
L2: Сбор и подготовка информации для
принятия решений
L3: Исполнение решений
R1: Руководители
R2: Специалисты
R3: Технический персонал
I:
S: Установление степени соответствия сотрудников своей должности:
+: оценка качества работы персонала;
-: выявление потенциала персонала
-: развитие персонала
I:
S: Философия управления персоналом, построенная на конкуренции и поощрении индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании – это:
-: японская
-: английская
+: американская
I:
S: Форма активного отношения к действительности - это:
-: реакция;
-: воздействие
-: рефлекс
+: деятельность
I:
S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
-: стандартных режимов работы
+: гибких режимов рабочего времени
-: частичной занятости
I:
S: Форма организации рабочего времени, при которой для сотрудников допускается саморегулирование продолжительности рабочего дня, предполагает использование:
-: стандартных режимов работы
+: гибких режимов рабочего времени
-: частичной занятости
I:
S: Формирование мотива труда происходит в случае:
+: если трудовая деятельность является основным условием получения блага
-: если стаж работы является критерием распределительных отношений
-: если высокий статус дает возможность получить благо
I:
S: Формой частичной занятости персонала не является:
+: скользящий график
-: временный частичный найм
-: частичная ставка
-: надомничество
-: совместительство
I:
S: Цель аттестации персонала - это:
-: анализ затрат, связанных с наймом персонала
-: целенаправленное исследование трудовой мотивации персонала
+: целенаправленное установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
-: установление функциональной роли работника
I:
S: Цель стимулирования персонала заключается:
-: побудить человека избегать конфликтов
+: побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями
-: побудить человека не превышать своих полномочий
I:
S: Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности - это:
-: корпорация
+: группа
-: коллектив
-: ассоциация
I:
S: Что включает в себя система управления персоналом:
-: функциональные подразделения
-: функциональные подразделения и их руководителей
+: функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей
I:
S: Что представляет процесс набора персонала:
+: создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
-: прием сотрудников на работу
-: процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности
I:
S: Что следует понимать под категорией «персонал»:
-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
+: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
I:
S: Что следует понимать под текучестью персонала:
-: все виды увольнений из организации
+: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
-: увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
-: увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов
I:
S: Что является основной задачей управления персоналом:
+: организация эффективной деятельности персонала
-: профилактика и устранение конфликтов
-: увеличение объема продаж продукции
I:
S: Элементы, которые не являются подсистемами системы управления персоналом – это:
-: управление нормированием
-: нормативное обеспечение управления персоналом
-: управление работой персоналом
+: управление ресурсами
-: управление техникой безопасности на производстве
I:
S: Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха - это:
+: создание условий труда
-: контроль адаптации кадров
-: развитие личности работника
-: создание новых должностей
I:
S: Описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей - это:
-: профессиограмма
+: психограмма
-: диаграмма
-: кодограмма
I:
S: Настойчивость, последовательность, импульсивность, которые включаются в психограмму - относятся к:
+: волевые качества
-: психические процессы
-: эмоциональные качества
-: психические состояния
I:
S: Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:
-: эмоциональным качествам
-: психическим процессам
-: волевым качествам
+: психическим состояниям
I:
S: Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров - это __________ кадров:
-: расстановка
+: закрепление
-: подбор
-: обучение
I:
S: Какие действия характеризуют положительное отношение к критике:
-: может преследовать за указание на недостатки
-: недостатки объясняет объективными причинами
-: на указанные недостатки не реагирует
+: недостатки объясняет субъективными причинами
I:
S: С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями, связан такой метод изучения кандидатов, как:
+: включение человека в ситуации
-: изучение мнения коллектива
-: изучение жизненного пути
-: изучение ближайшего окружения
I:
S: В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей проявляется (ются):
-: способности
-: направленность
+: характер
-: темперамент
I:
S: Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности - это анализ:
-: адаптации кадров
+: условий труда
-: кадрового потенциала
-: личности работника
I:
S: Совокупность знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей - это:
-: профессиональная компетентность
-: профессиональные способности
-: профессионально важные качества
+: профессиональная пригодность
I:
S: Описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических, психологических и других характеристик профессий - это:
-: кодограмма
-: диаграмма
+: профессиограмма
-: психограмма
I:
S: Не относится к опорным качествам личности руководителя:
-: внимательность к людям (душевность)
-: организаторские способности
-: способность к обучению
+: хорошая реакция, быстрота действий
I:
S: Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как:
-: организаторские качества
+: широта управленческого диапазона
-: профессионально важные качества
-: личностные качества
I:
S: Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения:
-: отрасли
-: предприятия
+: коллектива
-: государственного уровня
I:
S: Из оценки организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает ______________аспект коллективного мнения:
+: прогностический
-: стимулирующий
-: межличностный
-: аналитический
I:
S: Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:
-: профессиональной активности
-: трудовой дисциплины
-: профессиональной квалификации
+: неудовлетворенности работой
I:
S: Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как:
-: поощрение и порицание
-: личный пример руководителя
+: критика и самокритика
-: информирование и инструктирование
I:
S: Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества:
-: коммуникативные
+: профессионально-важные
-: волевые
-: интеллектуальные
I:
S: При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке:
-: изучение жизненного пути
-: изучение ближайшего окружения
-: включение человека в ситуации
+: изучение мнения коллектива
I:
S: Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала - это аттестация:
-: кадров
+: должностей
-: персонала
-: сотрудников
I:
S: Объективным критерием оценки деятельности кадров является умение:
-: провести праздничный вечер
-: оформить стенд наглядной агитации
+: трудиться на профессиональном уровне
-: написать заметку в стенную газету
I:
S: Не относится к характеристике стиля личной работы:
-: внимательность
-: пунктуальность
-: организованность
+: эмоциональность
I:
S: Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает:
+: коллектив, администрация и потребители
-: коллектив и администрация
-: коллектив и потребители
-: администрация и потребители
I:
S: Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров?
-: юрист
-: экономист
+: психолог
-: инженер
I:
S: Слабо представляется юношами такая характеристика жизненных планов, как:
-: длительность жизненных планов
-: объекты жизненных планов
-: этапы жизненного пути
+: средства достижения жизненных целей
I:
S: Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда:
-: за основу берется оценка со стороны администрации
-: оценки администрации и коллектива расходятся
+: оценки администрации и коллектива совпадают
-: за основу берется оценка со стороны коллектива
I:
S: Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций - это оценка:
-: локальная
+: комплексная
-: пролонгированная
-: экспрессивная
I:
S: Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность – это:
-: профессиональная компетентность
+: положительные изменения в работе
-: возрастание общественной активности
-: профессиональная подготовленность
I:
S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, включает в отношения с коллективом:
+: наставник
-: бригадир
-: руководитель
-: начальник
I:
S: На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:
-: деловое
+: ролевое
-: волевое
-: моральное
I:
S: Волевые процессы отражает сфера:
-: когнитивная
+: конативная
-: аффектная
-: мотивационная
I:
S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах - это:
+: мотивация
-: отношение
-: склонность
-: мышление
I:
S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:
-: деловому
-: межгрупповому
+: внутриличностному
I:
S: Сущность личности человека проявляется в:
-: нравственной воспитанности
+: поступках и действиях
-: интеллектуальных способностях
-: знаниях, навыках и умениях
I:
S: В основе морально-психологического климата коллектива лежит (ат):
-: коллективные традиции
-: общественное мнение
-: коллективный досуг
+: коллективное настроение
I:
S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии - это:
-: напряженность
-: конкуренция
+: конфликт
-: антипатия
I:
S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса - это:
-: конфликт
+: инцидент
-: столкновение
-: ситуация
I:
S: Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива - это:
+: коллективные традиции
-: общественное мнение
-: коллективное настроение
-: общественная мораль
I:
S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер - это конфликт:
-: межгрупповой
-: внутриличностный
+: деловой
-: межличностный
I:
S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:
-: профессионального
-: служебного
+: межличностного
-: делового
I:
S: Более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности - это ситуация:
-: экстремальная
-: трудная
-: напряженная
+: конфликтная
I:
S: Для получения информации о различного рода характеристиках человека, а также для стимулирующего воздействия на его настроение с целью развития полезных качеств служит общение:
-: служебное
+: межличностное
-: деловое
-: профессиональное
I:
S: Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:
+: профессиональное
-: неформальное
-: неофициальное
-: межличностное
I:
S: Мотивированное общение людей - это:
-: взаимооценка
+: взаимоотношения
-: взаимопомощь
-: взаимодействие
I:
S: Обучение, воспитание, развитие, оптимизация - это факторы:
-: индивидуально-личностные
-: социально-психологические
-: среды
+: управления
I:
S: Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через:
-: эмоции и интеллект
-: мышление и память
+: поведение и общение
-: волю и мотивы
I:
S: С включением в жизнь коллектива быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:
+: рекреационно-творческий
-: административно-правовой
-: социально-экономический
-: управленческий
I:
S: Отрицательное отношение к людям характеризует:
+: антипатия
-: эмпатия
-: телепатия
-: симпатия
I:
S: Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности - это:
-: коллектив
-: корпорация
+: группа
-: ассоциация
I:
S: Процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования - это:
-: индивидуализация
-: интеграция
-: дезинтеграция
+: адаптация
I:
S: Недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза - это:
-: несогласие
-: обида
-: неудовлетворенность
+: жалоба
I:
S: Форма активного отношения к действительности - это:
+: деятельность
-: рефлекс
-: реакция
-: воздействие
I:
S: Предмет, событие, действия, вызывающие конфликтную ситуацию – это _________ конфликта:
-: цель
-: фактор
+: объект
-: причина
I:
S: Предметы труда, технология производства, организация работы служат объектами общения:
-: межличностного
-: неофициального
-: неформального
+: профессионального
I:
S: С включением в общественные органы руководства деятельностью предприятия связан аспект адаптации:
+: управленческий
-: административно-правовой
-: рекреационно-творческий
-: социально-экономический
I:
S: Выражение в устной форме неудовлетворенности или критика в адрес менеджера со стороны работника - это:
-: иск
+: недовольство
-: заявление
-: жалоба
I:
S: С включением в соревнование и различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:
-: административно-правовой
-: управленческий
-: рекреационно-творческий
+: социально-экономический
I:
S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов
основаны взаимоотношения:
+: официальные
-: межличностные
-: деловые
-: межгрупповые
I:
S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам;
-: социально-психологическим
-: индивидуально-личностным
+: среды
-: управления
I:
S: Такие показатели как деньги, время и проценты можно нормировать через:
-: подсчет общего значения
-: приведение к общему знаменателю
-: подсчет среднего значения
+: сравнение с целями
I:
S: Мотивы поведения сотрудников оцениваются по:
-: отношениям
-: симпатии
+: поступкам
-: действиям
I:
S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения;
+: неофициальные
-: официальные
-: деловые
-: формальные
I:
S: Наиболее краткой по времени протекания является адаптация;
-: промышленная
-: психологическая
-: социальная
+: физиологическая
I:
S: С овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия связан аспект:
-: адаптации
-: рекреационно-творческий
+: административно-правовой
-: социально-экономический
-: управленческий
I:
S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности:
-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
-: распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
I:
S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом
-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
I:
S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время
-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей
I:
S: Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:
-: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
-: с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
+: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
I:
S: Планы по человеческим ресурсам определяют:
-: политику по набору женщин и национальных меньшинств
-: политику по отношению к временным работающим
-: уровень оплаты
+: оценку будущих потребностей в кадрах
I:
S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
I:
S: Принцип комплексности подразумевает:
-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
I:
S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
+: метод аналогий
-: метод творческих совещаний
I:
S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
+: административные
-: экономические
-: социально-психологические
I:
S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
+: административные
-: экономические
-: социально-психологические
I:
S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:
-: управления
-: социально-психологическим
+: среды
-: индивидуально-личностным
I:
S: Результат ухода одних работников и прихода других работников на работу в организацию это __________ кадров:
+: текучесть
-: издержки
-: переход
-: смена
I:
S: Описание работы и ее спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
+: да
-: иногда
-: нет
I:
S: Трудовой потенциал - это:
-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
-: это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
I:
S: Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
+: должностной инструкцией
-: оценочным листом сотрудника
-: листом интервьюера
-: анкетой работника
I:
S: Маркетинг персонала - это:
+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей
-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
I:
S: Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор льтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
+: верно все
-: частично верно
-: неверно
I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
-: прекращение приема на работу
-: заключение краткосрочных контрактов
-: переобучение персонала
I:
S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
+: численную адаптацию рабочей силы
-: функциональную адаптацию рабочей силы
-: дистанционную адаптация рабочей силы
-: финансовая адаптация рабочей силы
I:
S: Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
-: численную адаптацию рабочей силы
+: функциональную адаптацию рабочей силы
-: дистанционную адаптация рабочей силы
I:
S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
-: стандартных режимов работы
+: гибких режимов рабочего времени
-: частичной занятости
I:
S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
-: стандартных режимов работы
-: гибких режимов рабочего времени
+: частичной занятости
I:
S: На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:
+: ролевое
-: моральное
-: волевое
-: деловое
I:
S: Наиболее краткой по времени протекания является адаптация:
-: социальная
-: промышленная
-: психологическая
+: физиологическая
I:
S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:
-: среды
+: индивидуально-личностным
-: управления
-: социально-психологическим
I:
S: Внутренним источником активности человека являются:
+: потребности
-: возможности
-: требования
-: противоречия
I:
S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:
-: межличностные
+: официальные
-: межгрупповые
-: деловые
I:
S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречия - это:
+: конфликт
-: антипатия
-: конкуренция
-: напряженность
I:
S: Волевые процессы отражает сфера:
-: аффектная
+: конативная
-: мотивационная
-: когнитивная
I:
S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:
-: стабильной
-: независимой
-: одномерной
+: зависимой
I:
S: Мотивированное общение людей - это:
-: взаимопомощь
-: взаимодействие
+: взаимоотношения
-: взаимооценка