Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
На правах рукописи
ГАЛАНИН Олег Андреевич
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ НА ДОЛЖНОСТИ РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В СВЕТЕ ТРЕБОВАНИЙ АДМИНИСТРАТИВНОЙ РЕФОРМЫ
Специальность: 12.00.11. – судебная власть,
прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук
Москва - 2010
Диссертация выполнена на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России
|
Научный руководитель: |
доктор юридических наук, профессор Колодкин Леонард Михайлович |
|
Официальные оппоненты: |
доктор юридических наук, профессор Старилов Юрий Николаевич |
|
кандидат юридических наук, профессор Шалахин Иван Владимирович |
|
|
Ведущая организация: |
Всероссийский институт повышения квалификации МВД России |
Защита состоится __ ____ 2010г. в 14 часов 30 мин. на заседании диссертационного совета Д 203.002.08 в Академии управления МВД России по адресу: 125171, Москва, ул. З. и А. Космодемьянских, д. 8, в зале Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии управления МВД Российской Федерации (125171, Москва, ул. З. и А. Космодемьянских, д. 8).
Автореферат разослан «___» _______ 2010 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 203.002.08
доктор юридических наук, профессор А.Г. Елагин
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Проводимые в России преобразования государственного управления включают административную реформу, реформу финансово-бюджетной системы, изменение модели регионального управления. В качестве одной из составляющих административной реформы осуществляется реформирование государственной службы.
В результате реализации первых этапов административной реформы созданы необходимые предпосылки для дальнейшей комплексной модернизации системы государственного управления в соответствии с приоритетными направлениями государственной кадровой политики.
О реформировании государственной службы РФ говорилось в ряде Посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, в политико-правовых документах: Концепция реформирования системы государственной службы РФ от 15 августа 2001 года; Федеральная программа «Реформирование государственной службы РФ»1, утвержденная Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года; Концепция административной реформы в Российской Федерации № 1789-р от 25 октября 2005 года2; Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009-2013 годы)»3, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261.
Успех в реализации задач, стоящих перед российским обществом и государством, в решающей степени зависит от эффективности государственного управления. Вместе с тем, как свидетельствует исторический опыт, успех любого дела, в значительной мере, зависит от руководящих кадров, от правильной научно обоснованной организации работы по их отбору, подготовке и расстановке на решающих участках. Это остро ощущается в современный период, что обусловлено тремя обстоятельствами. Во-первых, возрастанием роли субъективного фактора. Во-вторых, усложнением задач, решаемых структурами государственного управления. В-третьих, высокой социальной напряженностью, связанной с мировым финансовым кризисом и дефицитом ресурсов. В этих условиях эффективность руководства, достижение поставленных целей и реализация намеченных планов находится в прямой зависимости от эффективности управленческой деятельности лиц, занимающих руководящие должности в государственном аппарате. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересах общества и государства.
В настоящее время в государственных структурах существует проблема дефицита руководящих кадров. В июле 2008 года Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым проведено совещание по формированию резерва управленческих кадров в масштабе страны. Отмечалась необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты и предложен инструмент для этого – формирование общероссийского резерва управленческих кадров4. За относительно короткий период времени была проведена работа по формированию действенного резерва руководящих кадров. Формирование такого резерва рассматривается как одно из средств достижения главной цели административной реформы – создание эффективной и компактной системы государственного управления, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства. Подчеркивая важность и перспективность работы с резервом кадров, Президент Российской Федерации Д.А. Медведев сказал: «Формирование резерва управленческих кадров – это действительно мероприятие общенационального масштаба. Мы только начинаем этим заниматься, но дальше без такого резерва кадров мы двигаться не можем, потому что все мы прекрасно понимаем: обновление кадров, обновление потенциала человеческого, появление новых людей идет очень медленно»5.
Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации»6 и Указ Президента Российской Федерации от 7 декабря 2008 года № 1734 «О федеральных кадровых резервах Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы»7 обязывают МВД Российской Федерации активизировать работу по формированию кадрового резерва.
В этой связи организация работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел и ее совершенствование весьма актуальны. Работа с резервом кадров (отбор, оценка кандидатов, подготовка и назначение руководителей) может стать действенным средством эффективной реализации целей, задач и функций органов внутренних дел, развить кадровый потенциал. Для этого требуется поиск новых подходов и методов формирования и использования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел, нормативного оформления действенных механизмов и кадровых технологий в работе с резервом кадров. Основой их должна стать, нормативно закрепленная зависимость продвижения по службе от уровня профессионализма, компетентности и нравственного облика, продемонстрированных в период пребывания в кадровом резерве. Составной частью этих мер является создание правовой основы работы с резервом в органах внутренних дел, согласованной и унифицированной с аналогичными институтами других видов государственной службы Российской Федерации. Необходимость исследования обозначенных проблем определила выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности темы исследования. Вопросы подбора, расстановки, обучения руководящих кадров нашли освещение в работах ученых различных отраслей знаний – философов, социологов, управленцев, экономистов, психологов. Проблемы формирования кадрового состава руководителей органов, подразделений и учреждений государственной службы затрагивались в работах А.П. Алехина, Г.В. Атаманчука, И.Н. Барцица, Д.Н. Бахраха, Н.М. Казанцева, А.П. Коренева, В.М. Манохина, А.Ф. Ноздрачева, Д.М. Овсянко, А.М. Омарова, Ю.А. Розенбаума, Ю.Н. Старилова и других видных российских специалистов в области административного права. Различные аспекты подбора, расстановки руководящих кадров в органах внутренних дел в разное время рассматривались в работах В.Н. Бушкевича, М.М. Дикажева, В.А. Дроздова, С.Г. Дырды, Л.М. Колодкина, Г.И. Казимирчук, В.Я. Кикотя, А.М. Кононова, А.Ф. Майдыкова, Г.М. Мякишева, А.Н. Роши, Г.А. Туманова, С.И. Ушакова, А.В. Фатулы и др. Значительный вклад в разработку психологического обеспечения работы с резервом кадров внесли - В.В. Вахнина, М.Г. Дебольский, А.И. Китов, И.О. Котенев, Т.Ю. Коновалова, М.И. Марьин, Н.Ю. Портнягина, И.Б. Пономарев, Е.В. Петухов, А.М. Столяренко, В.А. Урываев, В.И. Черненилов и другие специалисты в области психологии и педагогики.
В то же время, несмотря на значительное количество научных исследований и публикаций по кадровым проблемам органов внутренних дел, организационно-правовой аспект совершенствования работы с резервом для назначения на руководящие должности не был предметом специального монографического исследования, а рассматривался в контексте других вопросов работы с кадрами. Представляется, что в условиях проведения реформирования органов внутренних дел, дефицита руководящих кадров, вопросы организационно-правового обеспечения работы с резервом для назначения на руководящие должности требуют исследования и внесения научно-обоснованных рекомендаций.
Цель исследования – на основе комплексного изучения организации работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел, использования в этой области современных кадровых технологий, разработать предложения по совершенствованию правового и организационного обеспечения работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел.
Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач диссертационного исследования:
1. Изучить современное состояние организационно-правового обеспечения работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел.
Исследовать генезис развития института резерва для назначения на должности руководящего состава полиции, органов внутренних дел.
Рассмотреть вопросы кадрового резерва в качестве правового средства реализации конституционных прав гражданина на использование своих способностей и участие в управлении делами государства.
Предложить меры совершенствования организационно-правового обеспечения работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел в контексте реализации требований административной реформы и модернизации государственного управления.
Провести анализ правового обеспечения работы с резервом кадров в других видах государственной службы и органах государственной власти.
Сформулировать предложения о внесении изменений и дополнений в нормативные правовые акты, регламентирующие работу с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел, выработать рекомендации по вопросам, связанным с организационно-методическим обеспечением формирования резерва для назначения на руководящие должности органов внутренних дел и его эффективным использованием.
Гипотеза исследования заключается в том, что достижение целей административной реформы невозможно без совершенствования порядка отбора, подготовки и назначения кадров руководящего звена. Условиями повышения эффективности института резерва для назначения на руководящие должности органов внутренних дел являются: развитие демократических начал, конкурсных основ формирования резерва, личного поручительства, ротации кадров, использования методов самосовершенствования, включение в резерв кадров перспективных сотрудников, отвечающих предъявляемым требованиям.
Методология и методы исследования. Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общенаучные методы познания, предполагающие исследование всех процессов и явлений в их развитии и взаимосвязи.
В исследовании использованы специальные методы познания объективной действительности: системный, исторический, статистический, социологический, логический, сравнительно-правовой, формально-юридический и другие.
Нормативную и эмпирическую базу исследования составляют:
- Конституция Российской Федерации, федеральное законодательство, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, принятые в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации, других стран;
- ведомственные нормативные правовые акты, архивные документы;
- материалы о состоянии работы с кадрами в органах внутренних дел Российской Федерации, другие статистические данные, характеризующие кадровый состав органов и подразделений внутренних дел Российской Федерации;
- информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных специалистами Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации;
- материалы анкетирования руководителей и сотрудников кадровых аппаратов органов внутренних дел в МВД по Республике Саха (Якутия), МВД по республике Удмуртия, ГУВД (УВД) по Ставропольскому, Хабаровскому, Приморскому и Камчатскому краям. Кроме того, проведено анкетирование слушателей 2 факультета Академии управления МВД России, руководителей, обучавшихся на ВАК Академии управления МВД России (всего - 708 респондентов). В качестве экспертов опрошены заместители министров (начальников) МВД, ГУВД, УВД по субъектам Российской Федерации – начальники управлений по работе с личным составом (всего – 28 экспертов). Использован также личный опыт службы автора в кадровых подразделениях органов внутренних дел.
Объектом диссертационного исследования выступают урегулированные правовыми нормами общественные отношения, возникающие в процессе формирования кадрового резерва, организации работы с резервистами, оценки эффективности пребывания в резерве и замещения должностей руководящего состава органов внутренних дел из числа лиц, находившихся в резерве кадров.
Предметом исследования является организационно-правовой механизм формирования и использования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел.
Научная новизна исследования определяется тем, что диссертация является одной из первых монографических исследований вопросов правового, организационного обеспечения работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел в свете требований современного этапа административной реформы, рассчитанного на 2009-2013 годы, с позиций теории и практики применения законодательства и ведомственных нормативных правовых актов, позволяющих определить основные направления развития управления персоналом и правового регулирования в этой области служебных отношений публичного и частного характера.
Наиболее существенные положения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, и выносимые на защиту:
Организация работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел представляет собой деятельность, включающую в себя взаимосвязанные этапы: определение текущей и перспективной потребности в руководящих кадрах; отбор среди личного состава кандидатур, потенциально способных занять руководящие должности, их изучение и прогнозирование успешности карьерного роста; включение в кадровый резерв и утверждение персонального состава резерва; обучение, подготовка и стажировка сотрудников, состоящих в резерве кадров; оценка степени подготовленности резервистов и практическое использование резерва (назначение на должность руководящего состава органов внутренних дел). Работу с резервом кадров на всех этапах, необходимо проводить с учетом поддержания баланса прав и мотивов сотрудника, с интересами службы.
В настоящее время сложилась иерархическая система кадровых резервов в зависимости от уровня руководящих должностей в органах внутренних дел и порядка их замещения:
федеральный кадровый резерв на должности, подлежащие замещению лицами высшего начальствующего состава, назначение на которые осуществляется Президентом Российской Федерации;
кадровый резерв МВД РФ на должности, назначение на которые осуществляется руководителями МВД РФ;
кадровый резерв МВД, ГУВД (УВД) по субъекту РФ на должности, назначение на которые осуществляется начальниками перечисленных органов;
кадровый резерв УВД, ОВД, других подразделений на должности, назначение на которые осуществляется соответствующими руководителями.
Резерв для назначения на должности руководящего состава в органах внутренних дел является приоритетным направлением государственной кадровой политики, может быть эффективным средством формирования кадрового состава руководителей.
Отказ от административно-командной системы и переход к демократическим формам управления, требует формирования новой системы работы с кадровым резервом в органах внутренних дел, отвечающей требованиям современного этапа развития общества и новой модели государственного управления. Руководители и сотрудники ОВД заинтересованы в создании такой системы правового регулирования работы с резервом, продвижения по службе, которая характеризовалась бы господством права и верховенством закона, а не личными интересами вышестоящих руководителей. Это обусловливает потребность в формировании системы работы с резервом кадров, которая позволила бы сотрудникам планировать карьеру, продвижение по службе, давала возможность реализации, способствовала мотивации профессионального развития и постоянного самосовершенствования.
Обосновывается необходимость учета исторического опыта в процессе совершенствования современной системы работы с резервом кадров органов внутренних дел. Изучение этого опыта является условием соблюдения традиционности, преемственности, обоснованности, менталитета в совершенствовании института резерва для назначения на руководящие должности в органах, подразделениях и учреждениях системы МВД Российской Федерации.
Конкурс при формировании резерва кадров – это одна из демократических процедур, которая обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе, а также право государственных служащих на должностной рост на конкурсной основе. Предлагается в проекте федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» положение о том, чтобы замещение должностей правоохранительной службы осуществлять служащими (гражданами), состоящими в кадровом резерве (сформированном на конкурсной основе), либо по результатам конкурса. Организация и нормативное закрепление конкурсной системы формирования резерва и замещения вакантных должностей в органах внутренних дел станет механизмом реализации субъективного права сотрудников на должностной рост, обеспечит максимально возможную квалификацию руководящих кадров органов внутренних дел.
Законодательное закрепление единства прохождения государственной службы, должно распространяться и на порядок формирования резерва кадров во всех видах государственной службы, что обеспечит взаимосвязь различных видов государственной службы и взаимозаменяемость руководящих кадров. У государственного служащего появятся более широкие возможности реализовать карьерные устремления, а в органах исполнительной власти, за счет расширения источников комплектования, формировать действенный резерв кадров, поддерживать высокий уровень профессиональной управленческой компетентности кадрового состава государственной службы.
Формирование резерва кадров Министра внутренних дел России, резервов министров (начальников) МВД, (ГУВД, УВД) по субъектам Российской Федерации из числа подготовленных, обладающих профессионализмом и компетентностью, нравственными качествами сотрудников органов внутренних дел различных регионов и назначение их на руководящие должности, а также создание системы информационного обеспечения работы с резервом кадров, фондов служебного жилья позволит решать кадровые проблемы, осуществлять ротацию руководящих кадров, улучшить качество управления органами внутренних дел, повысить эффективность борьбы с преступностью и охраны общественного порядка.
Современные требования к руководящим кадрам, ограниченные возможности системы профессиональной подготовки предопределяют необходимость самостоятельной работы сотрудников, зачисленных в резерв для назначения на должности руководящего состава ОВД, по постоянному и целенаправленному повышению своего профессионального уровня по проблемам служебной деятельности, регулярного получения информации о передовом опыте. Самостоятельная подготовка должна стать постоянной потребностью сотрудника, зачисленного в резерв. Предлагается включать в индивидуальную программу подготовки резервиста, на основании проведенной оценки и психодиагностического исследования его личности, раздел по самосовершенствованию и развитию индивидуально-личностных, морально-психологических, интеллектуальных и профессионально значимых качеств, психологических знаний, навыков и умений работать с людьми, необходимых для осуществления управленческих функций.
Для совершенствования работы с резервом автором разработаны проекты ведомственных нормативных документов:
- Положение о конкурсе, для включения в резерв для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации;
- Положение о работе с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации.
Теоретическая и практическая значимость исследования обусловливается новизной подхода к рассмотрению вопросов организации и правового обеспечения института резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел, соответствующих современным требованиям реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации.
Основные положения, выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы при подготовке проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам совершенствования кадрового обеспечения органов внутренних дел, в практической деятельности органов внутренних дел в процессе подбора, расстановки руководящих кадров, для совершенствования учебного процесса в образовательных учреждениях, а также при переподготовке и повышении квалификации руководителей и сотрудников кадровых аппаратов органов и подразделений внутренних дел.
Достоверность и обоснованность полученных результатов определяется привлечением для решения поставленных задач значительного по объему и разнообразного по содержанию эмпирического и теоретического материала, использованием научных методов, соответствующих задачам и исследуемому материалу.
Апробация и использование результатов исследования.
Материалы исследования отражены автором в докладах: на межвузовской научно-практической конференции в ВИПК МВД РФ (19 ноября 2008г.) по актуальным проблемам кадрового обеспечения в органах внутренних дел; на научно-практической конференции в Российской академии государственной службы «Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России» (26 марта 2009г.); на заседании круглого стола «Формирование резерва руководящих кадров МВД, ГУВД, УВД, УВДТ на выдвижение и организации работы с ним», проведенного со слушателями ВАК Академии управления МВД России – заместителями министров (начальников) МВД, ГУВД, УВД по кадрам по субъектам РФ – начальниками управлений по работе с личным составом.
Полученные результаты используются в учебном процессе Академии управления МВД России при чтении курсов: «Государственное и муниципальное управление», «Правовое регулирование государственной службы», «Управление персоналом»; в практической деятельности ДКО МВД России, МВД по Удмуртской Республике, УВД по Камчатскому краю.
Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в диссертации, прошли апробацию при разработке с участием автора Положения об организации личного поручительства в системе органов внутренних дел Российской Федерации.
Содержание диссертации, ее научная новизна, теоретическое и практическое значение достигнутых результатов обсуждены на заседании кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России.
Структура диссертации. Структура и объем работы предопределены предметом и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре параграфа, заключения, библиографического списка литературы и приложений.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, анализируется состояние ее научной разработанности, определяется объект, предмет, цели и задачи исследования, раскрывается научная новизна, сформулированы положения, выносимые на защиту, излагается методологическая и эмпирическая основа исследования, определяется теоретическая и практическая значимость работы, указываются сведения об апробации и использовании результатов исследования.
Первая глава «Работа с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации – приоритетное направление государственной кадровой политики» включает два параграфа. В первом параграфе 1.1. – «Понятие, содержание и значение резерва для назначения на должности руководящего состава ОВД» - дается общая характеристика института резерва кадров в органах внутренних дел. На базе анализа литературы по проблеме исследования, раскрыты понятие, цели, задачи, основные принципы и значение системы работы с резервом кадров в органах внутренних дел.
На основании изученной специальной литературы, формулируется авторское определение резерва кадров в ОВД: резерв для назначения на руководящие должности в органах внутренних дел – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных сотрудников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и нравственными качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях и предназначенных для замещения руководящих должностей в органах внутренних дел.
Автор подчеркивает, что претендент на руководящую должность должен обладать не только профессиональными, деловыми, личностными, но и нравственными качествами.
В организации работы с резервом кадров в органах внутренних дел автор выделяет взаимосвязанные этапы: определение текущей и перспективной потребности в руководящих кадрах; отбор среди личного состава кандидатур, потенциально способных занять руководящие должности, их изучение и прогнозирование успешности карьерного роста; включение в кадровый резерв и утверждение персонального состава резерва; обучение, подготовка и стажировка кандидатов, состоящих в резерве кадров; оценка степени подготовленности резервистов и практическое использование резерва (назначение на должность руководящего состава органов внутренних дел). Отсутствие или плохая организация одного из этих этапов ведет к неэффективному использованию резерва кадров в целом.
Резерв кадров структурирован в соответствии с номенклатурой должностей и формируется тем органом и на такие должности, руководители которого имеют право назначения на эти должности. В настоящее время сложилась иерархическая система кадровых резервов в зависимости от уровня руководящих должностей в органах внутренних дел и порядка их замещения:
федеральный кадровый резерв на должности, подлежащие замещению лицами высшего начальствующего состава, назначение на которые осуществляется Президентом Российской Федерации;
кадровый резерв МВД РФ на должности, назначение на которые осуществляется руководителями МВД РФ;
кадровый резерв МВД, ГУВД (УВД) по субъекту РФ на должности, назначение на которые осуществляется начальниками перечисленных органов;
кадровый резерв УВД, ОВД, других подразделений на должности, назначение на которые осуществляется соответствующими руководителями.
Организация работы с резервом для назначения на должности руководящего состава, являясь элементом целостной системы работы с кадрами органов внутренних дел, представляет собой организованную системную деятельность, которая включает в себя цели, положения, принципы, структуру, процедуры, обеспечивающие и регулирующие эту деятельность и ее этапы. В ходе исследования определены объекты и субъекты управления процессом работы с резервом кадров как элементы системы, установлено их взаимодействие. Условием эффективной работы с резервом кадров является ее организация с учетом взаимосвязи и взаимодействия всех ее составных частей.
Работа с резервом для назначения на должности руководящего состава, по мнению автора, имеет важное социальное и управленческое значение для органов внутренних дел:
- является действенным инструментом сохранения, преемственности, обеспечения эффективности деятельности органов внутренних дел. Замещение руководящих должностей руководителями, способными в условиях изменяющейся обстановки добиваться высоких результатов в оперативно-служебной деятельности;
- открытое и гласное формирование резерва кадров создает демократическую и состязательную среду в органах и подразделениях внутренних дел;
- формирование резерва руководящих кадров является одним из центральных механизмов обеспечения системности в управлении персоналом, обеспечивающим эффективность функционирования продвижения по службе, карьеры;
- является действенным фактором мотивирования способных, стремящихся к развитию руководителей и сотрудников к личному карьерному росту, повышению профессиональной компетенции, эффективного использования способностей и возможностей «человеческого ресурса»;
- исключает до минимума элементы случайности, субъективизма, личных симпатий и антипатий, протекционизма при подборе и расстановки кадров на руководящие должности в органах и подразделениях внутренних дел.
Анализируя современное состояние работы с кадрами, автор приходит к выводу, что в органах внутренних дел резерв кадров, при организационно-правовом совершенствовании, позволит сочетать интересы МВД в обеспечении органов и подразделений внутренних дел руководящим составом, соответствующим квалификационным требованиям, с интересами сотрудников в реализации карьеры, продвижения по службе. Эффективная работа такой системы даст возможность сотрудникам планировать карьеру, создаст уверенность в перспективе служебного продвижения, послужит мотивом к самосовершенствованию и профессиональному развитию, а органы внутренних дел обеспечит руководителями, способными выполнять стоящие перед ними текущие и перспективные задачи.
Во втором параграфе 1.2. – «История становления и развития института резерва для назначения на должности руководящего состава ОВД» - на основе историко-правового анализа рассмотрен генезис становления и развития резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел.
Институт резерва кадров формировался на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием государства и государственной службы.
История развития государства как социального и правового института, как органа управления свидетельствует, что общество стремилось к тому, чтобы им управляли преимущественно лучшие – культурные, образованные, способные и подготовленные к этому граждане. Человечество на протяжении столетий формировало требования к тем, кто причастен к управлению, совершенствовало их отбор, подготовку, порядок назначения – составляющие работы с резервом кадров. Содержание этой деятельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздействия на человека, изучением, развитием его способностей, продвижением по службе, впоследствии получивших название кадровых технологий.
Работа с резервом кадров, ее содержание неразрывно связано с уровнем развития государственной службы. Первые признаки государственной службы как особого вида деятельности по обеспечению исполнения полномочий государства, по мнению диссертанта, стали появляться в России ко времени Древнерусского государства, именуемого Киевской Русью.
Дальнейший рост государства, усложнение его функций требовали увеличения административного аппарата, расширения источников его комплектования, установления иерархии чинов, урегулирования порядка прохождения государственной службы. Эти обстоятельства стали причиной разработки и принятия Петром I 24 января 1722г. определенного порядка прохождения службы, имевшего силу законодательного акта, - «Табели о рангах всех чинов, воинских, статских и придворных …».
В Табели о рангах устанавливается порядок прохождения государственной службы, при котором вакансии замещаются путем прохождения по службе, а не со стороны, т.е. каждое государственное учреждение должно было воспитывать свои кадры. Для этого создавался резерв из молодых дворян, зачислявшихся в чин коллегии юнкеров.
Отдельные элементы системы работы с резервом кадров полиции: требования к руководителям и их отбор, порядок назначения и продвижения по службе, оценка получили развитие в последующих нормативных документах.
Однако проведенный анализ свидетельствует, что, несмотря на двухвековой период функционирования полицейских органов и определенные усилия по ее созданию, нормативно оформленной, целостной системы работы с резервом руководящих кадров полиции в монархической России создано так и не было.
В дальнейшем, советским государством правовой институт государственной службы дореволюционной России, регулировавшей административно-правовые отношения при ее прохождении, был отвергнут. В качестве основополагающего принципа государственной службы определен принцип партийности, который в корне менял прежние требования к замещению должности государственного служащего: на первое место вместо профессионализма, образовательного уровня и добросовестности работника выдвигались партийность, социальное происхождение. Возникла правящая элита, представленная номенклатурными работниками. Они, на основании решения партии, назначались с одной руководящей должности на другую, в различные организации, учреждения, партийные и советские органы, в том числе органы внутренних дел.
Все функции по решению кадровых вопросов, включая и работу с резервом кадров государственных служащих, взяла на себя партийно-государственная элита (аппарат выборных органов КПСС всех уровней).
Недостатки качественного состава, особенно руководящего, требования многих партийных документов, стали причиной издания и направления в органы и подразделения внутренних дел Указания МВД СССР от 22 февраля 1971 г. № 53 «Рекомендации по формированию резерва кадров на выдвижение и организации работы с ним в МВД, УВД, УЛИТУ, дорожных отделах (управлениях) милиции». В Рекомендациях впервые было дано понятие резерва на выдвижение в органах внутренних дел.
По мнению автора, закрепление работы с резервом в нормативных документах, позволило систематизировать и упорядочить эту работу. Стали более явными и заметными многочисленные недостатки в работе с резервом кадров: формирование резерва осуществлялось без учета действительных потребностей, и, как результат, не своевременная замена уходящих руководителей; в резерв кадров зачислялись случайные люди, бесперспективные сотрудники, и даже отрицательно характеризующиеся по службе; назначение на руководящие должности сотрудников не из резерва.
В рассматриваемый период МВД СССР включало в себя не только органы внутренних дел, но и многочисленные подразделения УИТУ, пожарной охраны. Значительно шире были представлены руководящие должности по направлениям деятельности и по уровням управления: район, город, область, автономная республика, союзная республика, центральный аппарат – МВД СССР. Предоставление жилья при перемещении в другую местность, наличие руководителей различных уровней управления и направлений деятельности, а также возможность назначения работников других правоохранительных, партийных, хозяйственных и профсоюзных органов - значительно расширяло источники комплектования, давало возможность выбора наиболее способных и подготовленных на вакантные руководящие должности, актуализировало необходимость развития института резерва кадров для выдвижения. Сложилась уникальная ситуация для ведения «гибкой» кадровой политики на разных уровнях управления, в зависимости от складывающейся ситуации, использовать преимущества закрытой и открытой кадровой политики: готовить и назначать на руководящую должность сотрудника из своего подразделения, либо пригласить со стороны.
Отсутствие законодательства по работе с резервом, слабое организационное и информационное обеспечение, постоянное вмешательство в расстановку руководящих кадров со стороны руководителей партийных и государственных органов, применение принципа партийности при отборе кандидатов – не позволило в полной мере раскрыть и реализовать имеющиеся возможности развивающегося института резерва кадров для выдвижения.
В целом, принимаемые меры по совершенствованию работы с резервом были неэффективны. Требовалась самостоятельная кадровая политика МВД. А руководители МВД СССР находились в полной зависимости от партийно-политической власти, послушно проводили в жизнь директивы сверху, так что о какой-то самостоятельной кадровой политике не могло быть и речи.
Как показал анализ архивных и действующих нормативных документов, институт резерва кадров в органах внутренних дел развит слабо. Это характерно для всего периода существования института резерва кадров, начиная с момента его создания в 70-х годах прошлого столетия, и по настоящее время.
Автор признает, что и действующая нормативно-правовая база формирования и организации работы с резервом, продвижения по службе в органах внутренних деле недостаточно разработанная, соответствует прежней административно-командной системе управления, не в полной мере отвечает требованиям сегодняшнего уровня развития государства и общества. В ней существует немало пробелов и противоречий, выявление и устранение которых является необходимым условием создания эффективной правоохранительной службы.
Между тем упорядочение правового положения кадрового резерва путем его всесторонней правовой регламентации представляется вполне очевидным и крайне важным, учитывая тот факт, что резерв кадров, исходя из норм ведомственных документов, - основной способ формирования состава руководящих кадров в органах внутренних дел.
По мнению диссертанта, в условиях проведения административной реформы, реформирования государственной службы Российской Федерации, когда перед законодательной и исполнительной властями постоянно возникает необходимость принятия адекватных текущему моменту мер по совершенствованию правовых, организационных и кадровых основ государственной службы, творческое использование накопленного опыта, позволит в определенной мере исключить крупные ошибки и просчеты, допущенные в предшествующие исторические периоды при разработке и реализации нормативно-правовых актов, регулирующих формирование и организацию работы с резервом кадров в органах внутренних дел.
Вторая глава «Правовое и организационное обеспечение работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел» включает два параграфа. В параграфе 2.1. – «Правовое обеспечение работы с резервом для назначения на должности руководящего состава ОВД» - проанализировано состояние правового обеспечения работы с резервом кадров в органах внутренних дел и других органах исполнительной государственной власти, предложены меры по его совершенствованию.
Осуществляемая в рамках административной реформы реорганизация системы и структуры федеральных органов власти, более четкое определение функций и повышение ответственности государственных органов всех уровней, поиск путей повышения профессионализма и эффективности государственных служащих требуют новых подходов к повышению качества государственного аппарата, работающих в нем кадров, особенно руководящих. Формирование кадрового ядра эффективных, компетентных чиновников, использование «человеческого ресурса» государственных служащих является одним из ключевых условий успешной реформы государственной службы.
Действующее Российское законодательство детерминирует необходимость формирования общих принципов всех видов государственной службы.
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» по своей сути является базовым, общестатутным. Он устанавливает общие принципы и основные положения правового регулирования государственной службы, устраняет возникшие в последние годы серьезные противоречия в законодательстве. На его основе уже принят Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и, продолжается работа над проектом Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации».
В п. 1 статьи 11 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» определено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается, в том числе, созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием кадровых резервов.
Таким образом, резерв кадров законодательством о государственной службе рассматривается как эффективное средство формирования кадрового состава.
По мнению автора, отсутствие Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» и несовершенство имеющихся нормативных актов регулирующих прием на службу, порядок продвижения, организацию работы с резервом и др. не позволяет качественно изменить порядок формирования и кадровый состав органов внутренних дел, реализовывать служебную карьеру сотрудникам.
На вопрос «Имеется ли необходимость в организационно-правовом совершенствовании работы с резервом для назначения на должности руководящего состава в ОВД», 81,1% опрошенных ответили – «да».
Имеющаяся практика выдвижения кадров на руководящие должности органов внутренних дел, анализ действующей нормативной базы, оценки научных работников и руководителей ОВД, результаты собранного эмпирического материала по этой проблеме, а также личный опыт работы в органах внутренних дел свидетельствует о том, что организация работы с резервом далеко несовершенна и не эффективна, для решения проблемы замещения руководящих должностей. В организации деятельности системы работы с резервом кадров в ОВД имеются существенные недостатки.
Так, 72,5% респондентов признали действенность института резерва для назначения на должности руководящего состава в органах внутренних дел «недостаточно эффективной», «совсем неэффективной» - 22,7%, и лишь 4,8% оценили работу с резервом, как «достаточно эффективную».
На вопрос «Как Вы считаете, справедливо ли такое мнение, что руководители назначают на руководящие должности «своих людей», игнорируя при этом сотрудников способных достичь более высоких результатов по сравнению с назначаемыми?», 39,8% респондентов ответили - «да, часто», 45,2% - «иногда», 11,3% - «редко», 3,7% - «нет, никогда».
В органах внутренних дел, часто решение о назначении принимается не только исходя из личных, деловых качеств претендента, а с учетом его «связей» (51,9%) и умением ладить с непосредственным руководителем (34%). А такой фактор как «выводы последней аттестации по занимаемой должности» респондентами признан малозначимым (1,8%) и не влияющим на продвижение по службе. Такое положение снижает общую профессиональную мотивацию кадров, свидетельствует о сохранении в стиле кадровой работы в органах внутренних дел авторитарности, неразвитости современных кадровых технологий и слабости демократических принципов в кадровой политике.
Таким образом, исследование показывает, что в первую очередь требует совершенствования порядок и процедура отбора кадров в резерв, а затем выдвижения сотрудников на вышестоящие должности, ограничение субъективизма, чрезмерного влияния на эти этапы работы с резервом вышестоящих органов и в их числе руководителей.
Работа по формированию резерва кадров, выдвижения на руководящие должности часто осуществляется вне правового поля и во многом зависит от личностного фактора, от единоличного решения руководителей органов внутренних дел и руководителей кадровых служб этих органов, характеризуется субъективизмом и неэффективностью. В рассматриваемой сфере общественных отношений сложилось дискреционное управление, управление по усмотрению. Вопросы зачисления в резерв кадров, выдвижение на вышестоящие должности часто решаются по усмотрению вышестоящего лица, как при прежней административно-командной системе.
Проведенный автором анализ имеющихся нормативных документов, регулирующих прохождение службы в органах внутренних дел, показал, что у сотрудника ОВД отсутствуют механизмы реализации субъективного права на зачисление в резерв кадров, продвижение по службе, занятие руководящей должности.
Важность субъективного права сотрудника на продвижение определяется социальным значением. Эта благо для государства, общества и каждого гражданина, если должность в органах внутренних дел будет занимать способный и честный человек, компетентный и знающий специалист, максимально освобожденный от субъективных пристрастий и личной зависимости от руководителя.
Нормативное закрепление права сотрудника участвовать в конкурсах для зачисления в резерв кадров, выдвижения на руководящую должность позволит сотруднику реализовать себя, планировать свою карьеру, более действенно отстаивать государственные, а не узко личные, сиюминутные интересы.
Автор считает, что применение конкурса при формировании резерва, замещение руководящих должностей сотрудниками из состава резерва, или по результатам конкурса могут быть теми необходимыми демократическими процедурами, в которых заинтересованы и сотрудники, и органы внутренних дел, позволяющими формировать корпус руководителей ОВД наиболее способными, образованными, профессионально грамотными сотрудниками.
Как показало исследование, большинство опрошенных сотрудников признают необходимость использования конкурса при формировании руководящего состава органов внутренних дел. Так, 79,2% поддерживают мнение формировать резерв по результатам конкурса, а 80,2% положительно относятся к замещению руководящих должностей по конкурсу. Такое положение объясняется тем, что сотрудники и руководители считают необходимым проявлять высокую профессиональную компетентность при выполнении своих функциональных обязанностей. Поэтому сегодня повышается роль объективной оценки претендентов на должность на основании конкурсных процедур – на проявление реальных знаний, умений, навыков, личностных качеств и способностей, необходимых в работе на конкретной должности.
Сравнительный анализ нормативных документов, регламентирующих работу с резервом в государственной гражданской, военной и правоохранительной служб, проведенный автором, показал, что, несмотря на имеющиеся недостатки, правовое обеспечение продвижения по службе, резерва кадров государственных гражданских служащих – современно, в нем реализованы идеи Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, соответствует положениям Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» и может быть примером при подготовке проекта Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации», в части формирования и организации работы с резервом. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют, и развивают инновационные подходы формирования кадрового состава государственных гражданских служащих Российской Федерации, воспринятые отечественной практикой государственного управления.
В системе военной и правоохранительной служб нет федерального закона, регулирующего работу с резервом кадров. Правовое регулирование осуществляется ведомственными нормативными актами, что в значительной степени принижает «статус» кадрового резерва в указанных видах служб. Это, а также существующие правовые пробелы в организации работы с резервом, не позволяют в полной мере раскрыть имеющийся потенциал этой работы.
Законодательное закрепление замещения руководящих должностей сотрудниками из состава резерва, либо по итогам проводимого конкурса, создаст надежные юридические гарантии защиты сотрудника в сфере продвижения по службе и реализации карьеры. Приходится признать, что в настоящее время эти гарантии должным образом не обеспечены. Однако эффективный механизм продвижения по службе обоюдовыгоден и насущно необходим как для сотрудника, так и для ОВД. Автор считает, что в готовящемся законодательстве необходимо предусмотреть возможность участия в проводимых конкурсах на зачисление в резерв и замещение вакантных руководящих должностей органов внутренних дел не только сотрудников ОВД, но и государственных служащих других видов, а также граждан Российской Федерации. Это позволит реализовать принцип равного доступа граждан к государственной службе, закрепленный в Конституции Российской Федерации (ч. 4. ст. 32), нормах международного права.
При конкурсной процедуре отбора кадров в резерв и замещения вакантных руководящих должностей ОВД основными критериями должны стать квалификационные требования по должности, закрепленные законодательно, составленные на основе научных исследований, с учетом уровня должности и служебных обязанностей.
В параграфе 2.2. – «Организационное обеспечение работы с резервом для назначения на должности руководящего состава ОВД» -рассмотрено состояние организационного обеспечения этапов работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних, предложены меры по совершенствованию.
Руководитель органа внутренних дел, в чью компетенцию входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с резервом, а также за эффективное использование кадрового резерва.
Основной задачей отбора в резерв кадров, а затем и зачисления в резерв, является обеспечение объективности при оценке качеств кандидатов и вынесении решения о включении в состав резерва. Насущной становится необходимость организационно-правовыми средствами максимально надежно урегулировать все действия, производимые при отборе кандидатов в резерв кадров.
Первостепенное значение для всей процедуры отбора имеет вопрос о том, кем производится оценка, т.е. о том, кто является субъектом оценки.
Многое зависит от того, что будет собой представлять этот субъект. По мнению автора, это должна быть конкурсная комиссия. При формировании состава комиссии должно быть обеспечено представительство независимых специалистов и экспертов. Практикой хорошо доказано, что участие многих лиц в работе комиссионных органов является одной из гарантий защиты от субъективизма и произвола отдельных личностей.
Другой важный момент для достижения объективности оценки кандидатов в резерв – критерии. Вопрос о критериях оценки и тех обстоятельствах, фактах и условиях, которые должны учитываться при принятии решения, неизменно затрагивался и затрагивается в отечественной научной литературе. Вместе с тем приходится признать, что до настоящего времени объективные критерии оценки деятельности сотрудников органов внутренних дел не выработаны. А имеющиеся в Положении о порядке формирования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним – недостаточны.
Учитывая результаты проведенного исследования, автор предлагает среди других важных качеств кандидата оценивать комиссией при зачислении в резерв: образование, интеллект, нравственные качества, стремление к самообразованию и самосовершенствованию, профессиональные способности. Автор соглашается с мнением некоторых ученых, полагающих, что «лучших» качеств или «золотого набора черт» руководящих кадров не существует, считая вышеуказанные качества необходимыми для руководителя любого уровня. Для эффективного выполнения служебных обязанностей сотруднику органов внутренних дел важно быть целостной личностью, обладающей синтезом уникальных и типических качеств. Профессионализм интегрирует эти качества, способствует наиболее эффективному исполнению служебных обязанностей.
Как показывает практика, сложившаяся система профессиональной подготовки кадров органов внутренних дел несовершенна и не в полной мере отвечает современным требованиям, слабо влияет на результаты профессиональной деятельности сотрудников ОВД, качество подготовки резерва.
При проведении исследования респондентам было предложено оценить факторы, мешающие эффективной работе с резервом кадров. Важнейшим фактором (44%) был признан - «формальная и некачественная подготовка сотрудников, состоящих в резерве для назначения на должности руководящего состава».
Автор отмечает противоречие между возрастающими требованиями к уровню профессионализма сотрудников и руководителей органов внутренних дел и возможностями существующей системы профессиональной подготовки.
Высокие требования к руководящим кадрам, несовершенство системы профессиональной подготовки, результаты проведенного исследования предопределяют необходимость самостоятельной творческой работы сотрудников по постоянному и целенаправленному повышению своего профессионального уровня, проблемам борьбы с преступностью, регулярного получения информации о передовом опыте. Необходимо создавать условия для профессионального саморазвития кадров. Высокий профессиональный уровень должен стать основанием для зачисления в резерв кадров и дальнейшего служебного продвижения.
В числе обязанностей государственного гражданского служащего, предусмотренных ст. 15 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», особо обращает на себя требование поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения своих должностных обязанностей. Речь, по сути, идет о том, что служащий не может быть пассивной стороной, ориентироваться только на занятия в системе служебной подготовки или ожидать направления на переподготовку, повышение квалификации. Необходимо самостоятельно и постоянно пополнять свои теоретические знания и практические навыки, самосовершенствоваться. Самостоятельная подготовка должна стать постоянной потребностью государственного служащего.
В полной мере это относится к сотрудникам ОВД, состоящим в резерве кадров, так как им необходимо не только поддерживать высокий профессиональный уровень по занимаемой должности, но и подготовить себя к успешной профессиональной деятельности в новой должности.
Академия управления МВД России является центром подготовки руководящих кадров уровня центрального аппарата МВД России, ГУ МВД России по федеральным округам, МВД, ГУВД, УВД по субъектам Российской Федерации, руководителей органов внутренних дел - районного уровня, повышения квалификации и переподготовки этих и иных должностных категорий руководителей органов внутренних дел.
На основе анализа назначения выпускников, автор приходит к выводу, что высокий уровень подготовки выпускников Академии управления МВД России не гарантирует им назначение на вышестоящие должности. Потенциал Академии управления МВД России в работе с резервом кадров МВД, ГУВД УВД по субъектам Российской Федерации и в территориальных органах внутренних дел задействован не полностью.
Следует расширить и дополнить номенклатуру резерва кадров МВД России выпускниками Академии. Лучшие из выпускников могли бы стать основным источником комплектования оперативного резерва кадров Министра внутренних дел России (сформированного из числа подготовленных сотрудников), их назначение осуществлять в зависимости от складывающейся оперативно-служебной обстановки, потребности в кадровом обеспечении в органах и подразделениях внутренних дел, а также от желания, личных качеств и имеющегося опыта служебной деятельности сотрудников.
В качестве примера, автор приводит опыт по формированию и подготовке оперативного резерва в МВД по Республике Татарстан. Фактически освобождение от руководящей должности и назначение нового руководителя из состава резерва в МВД по Республике Татарстан производится одним приказом.
Современная эффективная система работы с кадровым резервом, невозможна без соответствующего информационного обеспечения. Назрела необходимость в создании информационной базы, включающей в себя вакансии руководящих должностей центрального аппарата МВД России, ГУ МВД России по федеральным округам, МВД, ГУВД, УВД по субъектам Российской Федерации, УВД, органов внутренних дел районного уровня, а также сведения о выпускниках Академии управления и других образованных, обладающих профессионализмом и компетентностью, моральными качествами сотрудников органов внутренних дел из разных регионов страны. Внедрение информационной системы управления кадровым резервом в органах внутренних дел Российской Федерации, формирование фондов служебного жилья на всех уровнях, улучшит обеспечение кадровых процессов. Система будет обеспечивать данные по вакантным должностям руководящего состава органов внутренних дел регионов и центрального аппарата МВД РФ, контроль за состоянием работы с резервом кадров, мониторинг личных качеств и уровня профессиональной подготовки, сотрудников, состоящих в резерве, рациональное использование кадровых ресурсов в органах внутренних дел в масштабе страны.
Автор обращает внимание на недостаточный контроль, осуществляемый высшими органами управления за организацией работы с резервом кадров в органах и подразделениях внутренних дел, что напрямую сказывается на результатах этой работы.
Одной из причин, по мнению автора, является отсутствие обобщенной информации о состоянии работы с резервом на местах. Отчеты по работе с резервом кадров приказами МВД РФ не предусмотрены. ДКО МВД РФ оценивает работу с резервом кадров лишь в тех органах и подразделениях внутренних дел, в которых проводилось инспектирование или контрольная проверка.
Отсутствие прямых и обратных связей в работе с резервом, ослабляет контроль и делает невозможным ее совершенствование на уровне МВД РФ.
Среди ожидаемых результатов реализации Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» - внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва. Для контроля за результатами работы с кадровыми резервами в Министерствах Российской Федерации, вводится статистический показатель «Доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва»8. Мониторинг этого показателя будет осуществляться как в отношении государственной службы, так и по видам государственной службы. Для положительной оценки работы с резервом кадров в органах внутренних дел рост доли вакантных должностей, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва в 2010 году должен быть не менее 20%, по сравнению с прошлым годом. Подготовка таких сводных данных по МВД России, требует введения приказом МВД РФ, статистического отчета по работе с резервом кадров для всех органов и подразделений внутренних дел.
Наличие эффективной системы работы с резервом кадров, ее информационного и организационного обеспечения, а также служебного жилья обеспечит условия для горизонтальных перемещений руководителей – ротации кадров.
Организация взаимообмена сотрудниками между аппаратами МВД, ГУВД (УВД), УВД (отделы) по городам (районам), из резервов кадров различного уровня, повысит эффективность управления персоналом и действенность резервов. В результате аппараты МВД, ГУВД (УВД) будут пополняться людьми, прошедшими школу низовой работы, а органы внутренних дел районного уровня руководителями, обладающими опытом работы в центральных аппаратах.
В заключении подводятся итоги проведенного исследования, сформулированы теоретические выводы и предложения по организационно-правовому совершенствованию формирования и эффективного использования резерва для назначения на должности руководящего состава в органах внутренних дел.
Основные положения диссертации отражены в следующих опубликованных работах:
а) в изданиях, указанных в перечне Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации:
1. Галанин О.А. Подготовка сотрудников органов внутренних дел, находящихся в резерве, для назначения на должности руководящего состава // Вестник Московского Университета МВД России. 2009. № 2. С. 7-9. – 0,4 п.л.
2. Галанин О.А. Работа с резервом кадров – важное условие повышения эффективности деятельности органов внутренних дел // Современное право. 2008. № 11 (1). С. 55-58. – 0,5 п.л.
б) в других изданиях:
3. Галанин О.А. Проблемы формирования резерва, для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел // Труды ВИПК МВД России. Актуальные проблемы кадрового обеспечения органов внутренних дел. Материалы межвузовской научно-практической конференции. – Домодедово. 2009. С. 154-156. – 0,2 п.л.
4. Галанин О.А. История развития резерва для выдвижения в органах внутренних дел в советский период // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. Материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС. 26 марта 2009 года). – М.: Изд-во РАГС, 2009. С. 145-149. – 0,3 п.л.
5. Галанин О.А. Совершенствование правового обеспечения работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел // Право и жизнь. 2009. № 134 (8). С. 230-238. – 0,5 п.л.
6. Галанин О.А. Резерв для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел и карьера сотрудника // Труды Академии управления МВД России. 2009. № 4 (12). С. 108-113. – 0,6 п.л.
Заказ № 358/10А Тираж 100 экз.
Формат 60х90/16 Шрифт Times New Roman
Отпечатано в типографии ООО «Аналитик»
125171, г. Москва, ленинградское шоссе, д. 18
1 СЗ РФ. 2002. № 47. Ст. 4664.
2 СЗ РФ. 2005. № 46. Ст. 4720.
3 РГ, 2009, 11 марта.
4 «Известия» от 24.07.08г.
5 Сайт Президента России http://www.kremlin.ru/text/appears/2009/03/213702.shtml
6 РГ, 2003, 31 мая.
7 РГ, 2008, 11 декабря.
8 Приложение к Федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)».