Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Российская международная академия туризма
Московский филиал
Факультет Vatel
Курсовой проект
по курсу теория менеджмента
на тему:
«Особенности мотивации на примере гостиницы Swissotel Красные Холмы Москва (Россия)»
Выполнила студентка 2 курса группы 111103В
Саморукова Юлия
Проверил кандидат технических наук, доцент
Ефремов И.А.
Москва, 2013
Содержание
Введение..................................................................................... 3
1 .Теории мотивации ……………………………………………4
1.1.Теория мотивации А. Маслоу............................................4
1.2. Теория мотивации Фредерика Герцберга. ……………6
2. Анализ мотивационных процессов на предприятии……….10
2.1 Краткая характеристика предприятия…………………………10
2.2. Анализ мотивационных процессов на предприятии……11
Заключение ……………………………………………………….14
Список источников……………………………………………..15
Введение.
Я выбрала эту тему, так как мотивация является одним из важнейших инструментов эффективного управления персоналом. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.Актуальность темы исследования в условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. Но особенное значение в этом плане психология мотивации имеет для представителей профессий так называемого социономического типа, где главным объектом труда является человек (врачи, педагоги, менеджеры, руководители и т.д.). По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком (в том числе социально-педагогическое взаимодействие с ребенком, подростком, юношей) невозможно без учета особенностей его мотивации. За объективно абсолютно одинаковыми поступками, действиями человека могут стоять совершенно различные причины, т.е. побудительные источники этих действий, их мотивация может быть абсолютно разной [1].
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости, теория или модель Портера – Лоулера и теория мотивации Дугласа Макгрегора.
Теории Мотивации
Теория мотивации А. Маслоу.
Известный американский психолог А. Маслоу сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные, полученные как клиническим, так и экспериментальным путем. По мнению самого Маслоу, эта теория, продолжая функционалистскую традицию Джемса и Дьюи, вобрала в себя лучшие черты холизма Вертхаймера и Гольдштейна, а также динамического подхода Фрейда, Фромма, Хорни, Райха, Юнгаи Адлера. Именно поэтому данная теория называется еще и холистическо-динамической.В рамках своей теории Маслоу выделяет пять базовых потребностей (см. рис. 1). Между ними устанавливается достаточно четкая иерархия. Кроме того, заметим, что выделяются еще две потребности, статус которых описывается не столь определенно, что дает основания различным авторам помещать их на разные ступени иерархии.
Сущность иерархии потребностей Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
|
Гигиенические факторы |
Мотивация |
|
Политика фирмы и администрации |
Успех |
|
Условия работы |
Продвижение по службе |
|
Заработок |
Признание и одобрение результата |
|
Межличностные отношения |
Высокая степень ответственности |
|
Степень непосредственного контроля за работой |
Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
В табл.2 приведена оценка различных факторов своей работы самими рабочими.
Таблица 2
Оценка характеристик своей работы самими рабочими
|
Факторы повышения производительности |
Заставляют работать интенсивнее |
Делают более привлекательной |
И то и другое |
|
Хорошие шансы продвижения по службе |
48 |
22 |
19 |
|
Хороший заработок |
45 |
27 |
22 |
|
Оплата, связанная с результатами труда |
43 |
31 |
16 |
|
Признание и одобрение хорошо выполненной работы |
41 |
34 |
17 |
|
Работа, которая заставляет развивать свои способности |
40 |
27 |
20 |
|
Сложная и трудная работа |
38 |
30 |
15 |
|
Работа, позволяющая думать самостоятельно |
37 |
33 |
17 |
|
Высокая степень ответственности |
36 |
35 |
18 |
|
Работа, требующая творческого подхода |
35 |
31 |
20 |
|
Работа без больших напряжений и стрессов |
15 |
61 |
13 |
|
Удобное расположение |
21 |
56 |
12 |
|
На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда |
21 |
56 |
12 |
|
Хорошие отношения в коллективе |
17 |
54 |
13 |
|
Хорошие отношения с непосредственным начальником |
19 |
52 |
12 |
|
Достаточная информированность о ходе дел в фирме |
20 |
49 |
16 |
|
Гибкий график работы |
20 |
49 |
12 |
|
Значительные дополнительные льготы |
27 |
45 |
18 |
2. Анализ мотивационных процессов на предприятии
2.1 Краткая характеристика предприятия
«Swissôtel Красные Холмы» — 34-этажная гостиница в центре Москвы, расположенная на острове между Москвой-рекой и Водоотводным каналом. Отель является одним из самых высоких зданий Москвы.
Открытие гостиницы состоялось в июле 2005 года.
Гостиница расположена на Садовом кольце, в южной части Кремлевского острова, на стрелке Москвы-реки и Водоотводного канала.
Является частью делового комплекса «Риверсайд», представляющего собой цельный архитектурный ансамбль, в который входят Московский Международный Дом Музыки , бизнес-центр «Риверсайд Тауэрс» и «Swissôtel Конференц-центр».
Номерной фонд гостиницы Swissotel Красные холмы составляет 235 номеров различных категорий: номера Панорама, бизнес-номера, люксы, апартаменты
2.2. Анализ мотивационных процессов на предприятии.
Кадровое управление знает, что есть два способа мотивации персонала: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.
Приведу несколько примеров нематериальной мотивации.
Общение.
В гостинице Swisse есть менеджеры и помощники менеджеров любых отделов, которые с утра всегда приходили в свой отдел и узнавали у подчиненных все ли в порядке и их самочувствие. Разговор был в течение 5-7 минут, но даже этот короткий разговор, помогал менеджеру войти в доверие к персоналу, быть частью команды.
Быть первым
Классической, но от этого не менее действенной мотивацией, является поощрение сотрудников, в виде присвоения ему какого-либо звания. К примеру: ввести программу «Сотрудник месяца, квартала, года», либо какие-то подобные мероприятия, стимулирующие личность к выделению из общего коллектива. Так и было в гостинице « Swiss». Это повлекло за собой соревновательный эффект и становилось серьезным стимулом к достижению высоких показателей.
Обучение
Человек приходит на новое место работы не только ради денег, но и ради опыта и знаний, которые он сможет приобрести. Многие гостиничные цепи используют ряд тренингов для повышения квалификации. Это могут быть внутренние тренинги, или же семинары, которые проводят специализированные компании или профессионалы отрасли. Это присутствовало в нашей гостинице. Менеджер отдела кадров проводил тренинги для повышения квалификации и так же для новых сотрудников гостиницы, которых обучала всем стандартам этой гостиницы.
Бонусы
В больших сетевых отелях развита система корпоративных тарифов. Для того чтобы сотрудники имели возможность отдыхать в гостиницах сети по минимальному тарифу. Кроме этого, скидки могут предоставляться на ряд других услуг. Такие меры мотивации можно применить не только на сетевые отели, но и на отдельные, путем заключения корпоративных договоров с другими гостиницами, ресторанами, магазинами, либо путем обмена скидками. В Swisse разрешалось провести ночь в гостинице бесплатно, и в зависимости от времени проработанном в гостинице этот период увеличивался .увеличивался уровень класса ресторана. Помимо поощрения сотрудника, корпоративные бонусы имеют серьезный качественный эффект. Важно понять, что человек никогда не поймет, как продавать гостиничный номер или услугу, пока сам не воспользуется ей. Возможно проведение специальных акций в своем отеле, чтобы он на себе смог прочувствовать все привилегии вашего обслуживания.
Мероприятия
Не стоит пренебрегать организацией корпоративных мероприятий. Атмосфера, отвлеченности от работы, возможность реализовать и показать себя как личность, а не просто винтик в механизме, более чем положительно сказывается на работе. Человек должен иметь возможность проявлять свои творческие способности. Ведь любое проявление гостеприимства, в первую очередь и гостиничный бизнес, чем-то схож с театром, где нужно всегда быть на сцене и передавать гостю исключительно положительные эмоции. В Swisse довольно часто проходят тематические мероприятия помимо нового года и некоторых всемирных праздников, устраивались пикники и активно пропагандировался здоровый образ жизни. Так же устраиваются и праздники для детей сотрудников отдела, где есть развлекательная программа.Наравне с нематериальными факторами также необходимо продумать программу материальной мотивации, для того чтобы выработать стремление лучше выполнять свою работу, качественнее. Как правило, такие программы создаются отдельно на каждый департамент.
Заключение
Итак, в своей работе я объяснила теоретическую часть особенностей мотивации в сфере услуг, подкрепляя ее примерами из моей практики.
На примере пятизвездочной гостиницы я смогла увидеть механизм мотивации в различных отделах. Есть и достоинства есть и недостатки. И для достижения наилучших результатов всегда должна быть мотивация. Людям нужна выгода от их работы, так и было в гостинице «Swissotel». Конечно, материальная мотивация всегда выгоднее для сотрудника, чем нематериальная. Это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов.
Список источников
[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2006