Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1. Определение менеджмента
В фундаментальном Оксфордском словаре английского языка термин « менеджмент» трактуется как манера общения с людьми, искусство управления, административная единица. Так же менеджмент переводится как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления чем-либо с максимальной эффективностью.
Менеджмент-это способность ставить цели и выполнять их, направляя труд, интеллект, мотивы поведения подчинённых и коллег.
2. Объект и субъект менеджмента
Объект менеджмента - отдельная структура, либо организация в целом, на которое направлено управляющее действие. Субъект менеджмента - орган либо (чаще всего именуемый менеджером), осуществляющий управленческое действие. В связи с этим одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления. Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей.
Менеджер -человек (организация), оказывающая управляющее воздействие на других людей (подразделений или организаций).
3. Объектом изучения менеджмента является процесс управления на предприятии.
Субъектом изучения менеджмента являются работники предприятия, которые занимаются управлением.
4. управленческие революции
2 светско – административная Суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления,
возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля,
а стало быть, и методов мотивации поведения
3 производственно – строительная Достижения Навуходоноссора II - строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции - характеризуют третью революцию в менеджменте
4 индустриальная Началом четвертой революции в управлении
явилась буржуазная революция, символизировавшая выход
на историческую сцену новой фигуры - капиталиста.
Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть
всю пьесу, возникла новая фигура - наемный менеджер.
Стало быть, начало эпохи - появление капиталиста,
а ее конец - приход менеджера
5 бюрократическая Содержанием пятой управленческой революции стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс
9 Адам Смит считается представителем классической школы политической экономии и специалистом в области управления.
Развитие промышленного производства в XVIII веке привело к практике общественного разделения труда, что, в свою очередь, привело к увеличению роли торговли и денежного обращения. Такая практика вступала в противоречие с традициями экономической науки того времени. Адам Смит одним из первых понял необходимость пересмотра существовавших экономических теорий.
А. Смит, в своем фундаментальном труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) изложил систему, которая объясняла работу свободного рынка на базе внутренних экономических механизмов, без какого-либо вмешательства со стороны политического управления.
Английский ученый считал, что человек является основой всего общества и исследовал поведение человека с его мотивами и стремлением к личной выгоде. В указанном труде, ученый, также осветил концепцию разделения труда, указал функции рынка, говорил о значении свободной экономики. Большое внимание Адам Смит уделял анализу объективной экономической реальности и выяснению закономерностей ее развития, причем задачей экономической науки, ученый считал выработку конкретных рекомендаций для экономической политики государства и организации. Кроме того, Адам Смит определил разделение труда, как важнейший фактор всей истории человечества.
Значение Адама Смита для развития менеджмента заключается в том, что он в своих работах:
• уделял серьезное внимание вопросам экономического стимулирования и оплаты труда;
• пояснял, что размер зарплаты должен определяться соглашением между рабочим и хозяином производства, при этом минимум заработной платы должен определяться ценой средств существования работника, а колебания заработной платы определяются действием рыночного спроса и предложения на рынке труда;
• выделял три основных состояния общества, причем характеристики их были напрямую связаны с экономическим положением рабочих, так общество, могло быть:
• прогрессирующее (увеличение богатства и рост спроса на рынке труда);
• стационарное (при котором, как правило, положение рабочих тяжелое)
• регрессирующее (когда положение рабочих плачевное).
10 Роберт Оуэн
Одним из первых практиков, который изучал особенности управления крупным промышленным комплексом, будучи его совладельцем, стал еще один англичанин - Роберт Оуэн.
На одной из фабрик Нью-Ланарка, где Р. Оуэн был совладельцем и одновременно управляющим, в начале XIX века, был проведен социальный эксперимент, который был связан с реформами производственных отношений. Основой для него стала идея о «патронате», подразумевающая то, что обязанности заботиться о наемных рабочих совпадают с интересами работодателя.
Во время проведения эксперимента Р. Оуэн отказался от распространенной практики телесных наказаний рабочих, ввел систему моральной мотивации рабочих, улучшил условия труда рабочих. На основании результатов эксперимента, Роберт Оуэн опубликовал сочинение «Эссе относительно формирования характера» (1812 г.) где говорил, что человек составляет продукт внешних окружающих его условий и воспитания; чем выше последние, тем более облагораживается и совершенствуется человеческая природа. В целом эксперимент был экономически успешен, кроме того, он привлек к себе пристальное внимание общественности того времени.
В дальнейшем Р. Оуэн, становится активным политическим деятелем и представляет идею о создании для бедняков корпоративных поселков, где они бы трудились сообща, без нанимателей. Когда идея не была поддержана консервативным английским обществом, он начинает агитировать за проработку фабричного законодательства, которое бы учитывало и права рабочих, наряду с правами капиталистов. Однако эта и другие идеи Р.Оуэна не были поддержаны в Англии.
В 30-е годы XIX века Оуэн переселяется в Америку, где создает коммуну, действующую на принципах уравнительного коммунизма. Этот, последний проект Оуэна закончился неудачей и разорением его. Однако эксперименты и идеи Оуэна были бесспорно важны для развития управленческой науки того времени.
11 Чарльз Беббидж
Следующей личностью, деятельность которой имеет так или иначе отношение к менеджменту, станет Чарльз Беббидж - английский математик, создатель первой вычислительной машины (1822 г).
В сфере научных интересов ученого были также вопросы производства и управления им. Он исследовал экономические принципы производства, предложил руководство по улучшению управленческой практики того времени, исследовал затраты на производство конкретных промышленных процессов.
Основные идеи Ч. Беббиджа в управлении можно свести к следующим постулатам:
• разделение труда увеличивает эффективность производства вследствие сокращения времени на обучение производственному процессу, сокращения потери материалов в процессе обучения, экономии времени, вследствие перехода от одной операции к другой и замене инструментов, быстрому приобретению необходимых навыков
• разделение труда может применяться как на производстве, так и в сфере умственных процессов;
• существует взаимосвязь между интересами рабочего и фабричного владельца;
• эффективная схема распределения прибыли предполагает то, что доля заработной платы рабочего зависит от прибыли всего предприятия и то, что рабочий должен получать премию за любые производственные усовершенствования, предложенные им, таким образом, интересы рабочих и предпринимателей не будут различаться.
Беббидж предложил такой метод наблюдения производства, при котором наблюдатель должен подготовить список вопросов относительно используемых материалов, допустимых потерь, расходов, инструментов, цен, рынка, рабочих, их заработной платы, требуемых навыков, продолжительности рабочего дня, и так далее. В сущности, этот метод применяется и современными консультантами и аналитиками.
12 Эндрю Ур Еще один ученый, которого также можно назвать «пионером» менеджмента, был шотландский преподаватель - Эндрю Ур.
Ученым было опубликовано несколько работ о принципах и процессах производства (в основном на примере текстильной промышленности). В целом, Ур, был сторонником традиционной «фабричной» системы, лейтмотив его работ заключался в том, что рабочие должны признать все выгоды механизации и стремиться к ее внедрению.
В целом это понятно, особенно если учесть, что основные работы ученого были написаны, как раз в то время, когда в Англии, приобретало определенный размах, движение луддитов (ломателей машин). Напомним, что активисты этого движения протестовали против изменений, что нередко выражалось в разрушении производственных машин.
По Э. Уру, управляющие производством должны были так организовать процесс перехода от ручного труда к труду механическому, чтобы это было максимально гармонично. Однако, труды ученого были больше направлены на изучение технологических процессов, а попытки изучения менеджмента сводились к системе, предотвращающей случаи остановки работы рабочими по собственному желанию. Эта система подразумевала три принципа действия – механический, моральный и коммерческий.
Механическая система относилась к технике и процессами производства; моральная - к персоналу, а коммерческая - к организации продаж и финансированию. Соединение этих систем должно было привести к требуемой гармонии.
Шарль Дюпин
Другим новатором в индустриальном образовании был француз, инженер, барон Шарль Дюпин. Он создал свои собственные учебные планы, в соответствии с которыми, в течение 12 лет обучал геометрии, механике и прикладным искусствам индустриальный класс. Обучение происходило по наиболее важным вопросам о благосостоянии, образовании, этике рабочих, о прогрессе национальной промышленности, развитии всех средств процветания, о всем том, что может работать на благо нашей страны.
Дюпину нельзя приписать развитие новых принципов менеджмента. Его вклад состоит в организации курса индустриального образования и, возможно, во влиянии на работы Анри Файоля (административная школа управления), которому приписывают первенство в различении технических и административных навыков, в обосновании возможности и необходимости обучения менеджменту.
За 80 лет до Файоля он отмечал: «Руководителей цехов и фабрик следует обучать как геометрии и прикладной механике, так и специальным знаниям путей экономии усилий рабочих. Для человека, управляющего другими, ручная работа имеет только второстепенное значение. Его высокое положение достигается благодаря интеллектуальным способностям (силе интеллекта), и знаниям, которые позволяют ему развить эти способности».
Специальное обучение, то есть занятия, которые вели Дюпин и Ур, по мнению француза, сильно отличались от типичных программ обучения в технических школах.
Он писал о необходимости ясных и кратких инструкций рабочим, необходимости создания желательного уровня работы с наименьшим расходом энергии рабочего, а также о необходимости изучения каждой отрасли промышленности в целях нахождения и использования лучшей индустриальной практики.
В его работе было не столько анализа менеджмента, сколько увещеваний устранения борьбы между различными сторонами. Дюпин признавал обеспокоенность рабочих механизацией французской промышленности и призывал рабочих и менеджеров признать выгоды механизация как для себя лично, так и для общества.
4.6 Дэниэл МакКэлем
Д. МакКэлем во время гражданской войны управлял национальными железными дорогами. Именно в этот период он разработал набор процедур для управления действиями в этой отрасли.
Для него хорошее управление основывалось на хорошей дисциплине, определенном, конкретном описании работы, частом и точном сообщении о выполнении задания, оплате труда и продвижении по службе, основанных на заслугах, ясно определенной иерархии власти старших над подчиненными и осуществлении персональной ответственности и подотчетности каждого в организации.
Он выразил свои принципы менеджмента так:
• Надлежащее разделение ответственности.
• Наделение достаточной властью, чтобы полностью осуществлять первое и чтобы эти обязанности носили реальный характер.
• Возможность узнавания честно ли выполняются эти обязанности.
• Большая точность и оперативность в отчетах о всех нарушениях обязанностей, чтобы оплошность можно было сразу исправить.
• Эта информация, должна приходить через систему ежедневных докладов и проверок, которые не должны обременять главных чиновников и не уменьшать их влияние на подчиненных.
• Принятие системы как целого, которая не только позволяет генерал-интенданту обнаруживать ошибки тот час же, но и определить виновного.
МакКэлему пришлось создать высокую степень организационной специализации, чтобы реализовать эти принципы. Сначала, он разделил рабочих по принципу выполняемой работы и требований к ним; каждый рабочий носил специфическую форму и знаки отличия, присущие его работе. Затем, он создал многочисленные правила, чтобы ограничить возможности людей делать работу в соответствии со своим пониманием.
Наконец, МакКэлем создал формальную организационную диаграмму (которую он позже выставил на продажу). Диаграмма имела форму дерева и изображала линии полномочий и ответственности, разделение труда среди операционных единиц, линии связи для ответа и контроля.
Корнями дерева являлись Правление директоров и Президент; ветвями были операционные подразделения плюс штат по обслуживанию машин, автомобилей, мостов, телеграфов, казначеи, секретари и ремонтные служащие; листьями - различный местный фрахт и кассы, диспетчеры и так далее к самому низкому элементу.
Приверженность формальным линиям власти и полномочий в организации была абсолютной. Внедрение четкой системы дисциплины является обязательным спутником успеха. Все подчиненные должны быть подотчетны и должны управляться только непосредственным начальником; повиновение не может осуществляться, если в отдачу указаний непосредственным начальником вмешивается вышестоящий. МакКэлем не допускал никаких исключений в этом принципе единства команды; любые действия вне этого принципа сломали бы его систему управления, основанной на персональной ответственности.
МакКэлем также создал информационный менеджмент, возможно, самый совершенный для своего времени. Он использовал телеграф для большей безопасности действий работы администрации, от которой требовался ежечасный доклад о положении каждого поезда в системе, ежедневный доклад относительно пассажиров и груза, и ежемесячные статистические отчеты о планировании, разработке маршрутов и контроле. Он разработал систему двойной проверки, по которой фрахтовые и пассажирские проводники должны были докладывать о движении поезда, погрузках и т. д., сравнивая доклады, он мог бы видеть несоответствия и любой обман.
4.7 Генри Варнум Пор
Генри Пор в 19 веке был редактором журнала «Железные дороги Америки» и пытался найти более общие принципы управления железными дорогами, включая управление финансами. Пор сделал свой журнал надежным источником информации для инвесторов и менеджеров. Его передовые статьи обсуждали достижения железной дороги, проблемы, необходимые реформы и представляли детальную финансовую и оперативную информацию.
Пор искал более общие принципы преодоления опасности понимания человека как машины, от которой можно получать требуемое поведение выплатой заработной платы. Он отмечал, что невозможно описать все обязанности работника, тем более, что самый ценный вклад часто бывает добровольным.
Четкое описание обязанностей и бюрократизация управления уменьшило бы стимулы и неизбежно привело бы железные дороги, по мнению Пора, к проблемам, свойственным твердым управленческим структурам типа военных и правительственных.
Согласно Пору, лучшим решением могло быть управление, основанное на сотрудничестве. Высшее руководство должно быть душой предприятия, вселяющей жизнь, силу интеллекта и подчинение в каждую составную часть организации. Эта душа не должна быть фрагментарной или разделенной, когда придается одно направление голове, другое - рукам, третье - ногам. Всюду, где имеется недостаток единства, неизбежен недостаток энергии, интеллекта, жизни, ответственности и подчинения.
Школа научного управления – это первый формальный подход к управлению, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он стал более эффективным.
Школа научного управления сформировалась в период 1885 – 1920 г.г. благодаря работам следующих американских менеджеров
Фредерик Уинслоу Тейлор
Ф. Тейлор положил начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизации знаний о менеджменте. Именно он является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления», поэтому современники по праву считают Ф. Тейлора отцом современного менеджмента.
Первой фазой методологии научного управления Тейлора был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей.
Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание он уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия.
Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое и распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.
Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы, Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной его производительности.
Другой принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.
В 1911 году Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.
В этой книге были сформулированы следующие принципы научного управления (рисунок 2).
Рисунок 2: Принципы научного управления (согласно Ф. Тейлору)
1. Разделение труда. Прежде всего, отделение управленческого от исполнительского труда. «Человек одного типа должен составить план работы, а человек другого типа выполнить ее». Затем разделение управленческого труда по видам деятельности и закрепления за специальными исполнителями. Разделение исполнительского труда на операции, приемы и движения для достижения более высокой производительности труда.
2. Измерение и нормирование труда. Для минимизации затрат времени на выполнение работ необходимо установление норм, рассчитанных на основе хронометражных наблюдений и рационализации трудовых процессов за счет исключения лишних движений и непроизводительных действий. В рекомендациях по нормированию Тейлор советует выбирать для наблюдения самых опытных, умелых и сильных рабочих и на основе их достижений устанавливать норму для всех остальных рабочих.
3. Регламентированное чередование работы и отдыха для поддержания высокой работоспособности.
4. Разработка технологических карт – предписаний. Каждому рабочему должна быть выдана на руки письменная инструкция, регламентирующая технологическую последовательность выполнения отдельных элементов работы с указанием нормативных затрат времени на каждый из них. Рабочий обязан строго следовать данному предписанию. За этим наблюдает специальный инструктор.
5. Научный подбор, обучение и тренировка рабочих. Для выполнения каждой работы необходимо тщательно подбирать исполнителей, обучать и тренировать их. При этом они должны быть определены необходимые критерии отбора рабочих. Например, для переноски чугунных болванок Тейлор рекомендует подбирать людей с качествами вола.
6. Мотивация через материальный интерес. Практически единственным мотивом производительного труда Тейлор считал материальное вознаграждение.
7. Организация заработной платы на основе нормирования труда. Базовая ставка устанавливалась для тех, кто выполняет норму выработки, и значительно снижалась при невыполнении нормы.
8. Управление группой – через управление индивидуумами. Научное управление Тейлора построено исключительно на индивидуальном воздействии. Координация отдельных работ между собой достигалась чисто организационными приемами: планированием, нормированием, контролем дисциплины, качества труда и т.д. Тейлор не рассматривал группу в качестве объекта управления.
В процессе написания этой книги Ф. Тейлор ставил следующие задачи:
• На простых примерах показать потери, которые допускаются из-за неэффективности.
• Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.
• Доказать, что лучший менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах.
• Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности, и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.
При использовании научной организации управления задачи администрации, по мнению Тейлора, заключается в следующем:
• Заменить эмпирические приемы выполнения работ научно разработанными;
• На научной основе производить отбор, обучение и развитие навыков рабочих. Тогда как раньше рабочие были предоставлены сами собой.
• Соединить усилия рабочих с научными методами организации труда;
• Обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и управляющими с тем, чтобы на одной стороне концентрировался исполнительский труд, а на другой – распорядительство и надзор.
Ф. Тейлор не был ученым-исследователем или высокообразованным инженером. Он был практиком заводского производства, который пытался решить задачу управления производительностью труда, путем рационализации трудовых операций. Совокупность приемов и положений, которые легли в основу рассматриваемой школы и впоследствии получили название «тейлоризм».
5.2 Френк и Лилиан Гилбреты
Среди последователей Ф. Тейлора особенно выделяются Френк и Лилиан Гилбреты. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет производительности труда.
Супруги Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки (в процессе исследования анализировался процесс кладки кирпича). Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».
Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ.
Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:
• переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);
• переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);
• переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).
Изучая каждый фактор в отдельности, и выявляя его влияние на производительность труда, Ф. Гилбрет пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения.
Л. Гилбрет положила начало области управления, которая в настоящее время называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.
Работы Ф. И. Л. Гилбретов оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916).
Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах.
5.3 Генри Лоуренс Гантт
Генри Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная с 1901 г., он работал консультантом и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.
Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Гантта.
Он изобрел «работу над заданиями с премиями» - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы.
Обучая рабочего, полагал Гантт, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Он считал, что мастер обязан проводить и промышленное образование, названное «привычками промышленности». Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.
Как бывший преподаватель, Гантт ориентировался на передачу данных посредством графических средств. Одним из его ранних объектов графического отображения была «установка привычек промышленности» через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы.
График служил как помощь в контроле и для менеджмента, и для рабочего. Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть каждый, как диаграмму, содержащую все более сплошные черные линии.
Поскольку этот метод диаграммирования помог в повышении производительности, Гантт распространил свои наглядные пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машиной и количеством работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т.п.
В управленческой мысли того периода графические пособия Гантта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовой графической форме менеджмент мог увидеть, как выполнялись планы и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет.
Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Гантта.
Генри Форд
Одним из ярких последователей Ф. Тейлора явился Генри Форд, который не только на практике применил принципы научного управления Тейлора, но пошел значительно дальше. Его система управления предприятием охватывала все сферы жизнедеятельности предприятия: технологию и организацию производства, труд, управление. Его называли «талантливым делателем прибыли» за его способность к рационализации, аналитический ум и организаторский талант.
Система управления производством, созданная Г. Фордом включала следующие элементы (рисунок 3).
1. Вертикальная организация производства и управления. Создание комплекса предприятий, производящих сырье, продукцию и услуги, необходимые для производства автомобилей - сложное «натуральное хозяйство», подчиненное общей цели и управляемое из одного центра.
2. Массовое производство, обеспечивающее минимизацию затрат, удовлетворяющее потребности массового потребителя, и обеспечивающее максимум прибыли.
3. Развитие стандартизации, позволяющей быстро перейти к новым видам продукции.
4. Движущийся конвейер в сочетании с глубоким разделением труда.
5. Постоянное совершенствование производства и управления им.
6. Социальная инфраструктура.
Г. Форд, продолжая идеи Тейлора в области организации производства, сформулировал основные принципы управления производством, впервые отделив основную работу от ее обслуживания.
В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования и контроля за качеством. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное.
В социальном плане он продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.
5.5 Гаррингтон Эмерсон
Заметный вклад в развитие научного управления внес Гаррингтон Эмерсон, который известен как автор 12 принципов производительности. Разработанные им принципы имеют универсальный характер и применимы, по мнению автора, в любой сфере деятельности:
1. Отчетливо поставленные цели – основа управления.
2. Здравый смысл.
3. Компетентная консультация – привлечение профессионалов для исследования и совершенствования управления.
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчирование, т.е. не только планирование, но и регулирование, согласование выполнения различных работ во времени.
8. Нормы и расписания.
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентирования затрат времени.
11. Стандартные инструкции для организации работы самым быстрым и экономичным способом.
12. Вознаграждение за производительность.
«Идеалом 12 принципов производительности, - писал Эмерсон, - является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет».
5.6 Моррис Кук
В то время как рассмотренные авторы изучали эффективность в индустриальных предприятиях, Моррис Кук расширял учение об эффективности для образовательных и муниципальных организациям.
В 1909 г. президент Общества Карнеги по продвижению обучения обратилось к Тейлору с просьбой о помощи в «экономическом исследовании» администрации в образовательных организациях. Тейлор поручил это дело Куку. Результаты его исследования были подобны взрыву бомбы в академическом мире. Кук отмечал, что - управленческая практика и состояние менеджмента в образовательной сфере были даже хуже, чем в промышленности.
Управление комитетом было проклятием, а департаменты наслаждались чрезмерной автономией, которая являлась преградой для здоровой университетской координации. Оплата труда в вузе осуществлялась не на качестве работы, а на основании продолжительности службы.
Он также рекомендовал пересмотреть пожизненный найм профессоров, а негодных преподавателей уволить. Кук предлагал ввести условную единицу «студент-час» (один час в классе или лаборатории на одного студента) как стандартную единицу учета эффективности профессиональных усилий. Профессора должны были тратить большее количество времени на обучение и исследования, оставляя управление специалистам, а не комитетам.
Предлагалось более широко использовать ассистентов, разрешить наиболее способным из них выполнять комплексные работы. Увеличение жалованья должно было основываться на качестве или эффективности, а расходы на обучение и исследования должны более тщательно контролироваться центральной администрацией.
В 1911 году Кук стал руководителем Общественных работ в Мэрии и привнес научное управление в управление Филадельфией. За четыре года он сэкономил городу более одного миллиона долларов, добился сокращения расходов на миллион с четвертью, уволил тысячу неэффективно работавших рабочих, основал пенсионный фонд и фонд прибыли, создал каналы коммуникаций между рабочими и менеджерами, и вывел муниципальное управление из заполненных дымом комнат на свет божий.
Его книга «Наши города пробуждаются» была посвящена лучшему управлению муниципалитетами посредством принципов научного менеджмента.
Таким образом, Моррис Кук, воспитанник Тейлора, принес систему в академические и муниципальные предприятия и искал восстановления отношений между научным управлением и организованным трудом.
5.7 Школа научного управления
Благодаря данной школе, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований, методов и подходов, применяемых в науке и технике, которые могут эффективно использоваться в практическом достижении целей организации.
Однако, любое научное течение, может иметь как положительные, так и отрицательные стороны.
К положительным чертам научного подхода к управлению организацией относят:
• Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;
• Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение;
• Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.);
• Учет и контроль за проводимыми работами;
• Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками;
• Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;
• Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.
К отрицательным чертам научного подхода к управлению организацией относят:
• Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;
• Механический подход к управлению.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ
Административная (или классическая) школа управления сформировалась в период 1920 – 1950 г.г. Если представители «школы научного управления» посвятили свои исследования управлению производством, то классическая школа занималась разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом и созданием основ организации управленческого труда.
К представителям административной школы управления относят следующих исследователей в области управления (рисунок 1).
Макс Вебер
М. Вебер внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией. Особое внимание в своих работах он уделил изучению структуры власти в организации, а также сформулировал принципы построения «идеальной бюрократической организации».
Вебер различает три типа организаций, в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель (рисунок 1).
Джеймс Муни и Алан Рейли
Существенный вклад в развитие административной школы менеджмента внесли такие видные ее представители, как Дж. Муни и А. Рейли. Их взгляды на управление изложены в работе «Принципы организации» (1939 г.) В указанной работе дано определение организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели.
По мнению Дж. Муни и А. Рейли, определение цели является непременным условием нормального функционирования любой организации. Достижение общей цели возможно лишь при наличии полного взаимопонимания среди работников организации. Следовательно, основная задача руководства организации заключается в направлении всех усилий работников на достижение общей цели. Этого можно достичь при условии неукоснительного соблюдения принципов иерархии власти, разделения труда и координации.
Муни и Рейли утверждали, что существуют свойства организации, которые проявляются во всех без исключения группах людей, и что результативное управление возможно только за счет знания этих свойств. Свою главную задачу они видели в том, чтобы сформулировать принципы построения эффективной структуры, дополнив, таким образом, работу Файоля. Они перечисляют 4 таких принципа, следование которым так или иначе прослеживается в структуре всех эффективных и стабильных организаций, от католической церкви до Военно-морского флота США:
1. Принцип координации, требующий единства действий, направленных на достижение общей цели. Координация достигается не только за счет единоначалия, но и за счет корпоративной солидарности служащих.
2. Принцип иерархии («скалярный принцип»), указывающий на то, что власть и полномочия должны возрастать пропорционально друг другу, и каждый служащий должен быть связан с главой всей организации четко определенной властной вертикалью, по которой к нему поступают распоряжения.
3. Принцип функциональности, указывающий на важность специализации в выделении структурных подразделений и формальных ролей. Эффективность организации в целом зависит от правильности идентификации исполняемых ею операций и координации действий, ответственных за них групп.
4. Принцип линейного и штабного персонала. Представители линейного персонала связаны друг с другом отношениями «руководитель-подчиненный», в то время как штабные служащие выполняют обязанности консультантов и советников. Линейный персонал - это те, чьи позиции входят в состав основных иерархических вертикалей, в отличие от связанных с ними менее жестко штабистов. Штабные службы существуют как вспомогательные по отношению к линейному персоналу.
Муни и Рейли рассматривали управление как искусство вдохновлять и направлять других людей, в то время как под организацией они понимали координацию исполнения поставленных перед служащими задач. Таким образом, основной задачей управления является создание эффективной организационной структуры.
Огромный практический опыт Муни и Рейли заставлял их верить в то, что выведенные ими логическим путем законы организации подобны физическим законам в своей универсальности.
Гуго Мюнстерберг
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов.
В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившую широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.
Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.п.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве.
Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами.
Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготовила первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Мюнстерберг первым сформулировал «принцип инструментализма» т.е. якобы беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Его интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные.
По мнению Мюнстерберга, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников.
Более того, такие проблемы, как усталость, монотонность, проявление интереса, обучение, наслаждение, вознаграждение и множество подобных, связанных с психологическим состоянием человека проблем, рассматривались непрофессионально, на низком научном уровне.
Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться, поскольку основываются на одинаковом принципе: чрезмерным давлением на рабочего высокой эффективности достичь невозможно. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и отличной внутренней гармонии рабочего.
Мюнстерберг был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». Наверное, поэтому место психолога он, по сути, полностью подчинял требованиям и указаниям менеджера.
5S — это пять японских слов:
«Теория хаоса»
Окружающий нас современный мир, в частности экономика, характеризуется неопределенностью, непредсказуемостью последствий принимаемых решений. Менеджеры работают в режиме неопределенности – хаоса.
Основоположником теории хаоса считается Джеймс Глик. В 1987 году он опубликовал книгу «Хаос: становление новой науки». Исследования, проведенные учеными в различных областях, позволили сделать вывод о том, что даже незначительные изменения в любой из частей системы могут привести к радикальным последствиям в развитии системы в целом.
Этот вывод существенно изменил видение учеными окружающего мира. Если теории менеджмента начала ХХ века делали упор на предсказуемость последствий управления, то в конце века управление рассматривается как процесс подверженный воздействиям хаотичности и случайности. На практике поведение даже простых систем трудно предсказуемо, а тем более сложных.
Но это не значит, что хаотичное поведение системы не имеет никакой логики. Второй вывод теории хаоса заключается в следующем: не смотря на кажущееся случайное поведение систем под влиянием случайных изменений, определенные поведенческие рисунки предугадать можно. То есть если нельзя точно предсказать возникновение того или иного возмущения в функционировании системы и степени влияния отдельных случайных явлений на ее развитие, то можно хотя бы смоделировать в общих чертах тенденции развития системы при возникновении этих возмущений.
Так же, как прогнозы погоды на длительное время сделать точным очень сложно, поскольку система «климат» относиться к разряду очень сложных, на нее влияет большое количество случайных неожиданно возникающих факторов. Но возможно предсказать общий «рисунок» погоды в данном регионе и рассчитать вероятность возникновения определенного вида погоды, которая может возникнуть.