Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Словарь терминов
|
АБСЕНТЕИЗМ - количество самовольных невыходов на работу без уважительных причин. |
|
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – совокупность средств влияния на отношения людей в процессе совместной деятельности с применением обязательных к выполнению нормативных актов, директив и приказов, инструкций и распоряжений. |
|
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - традиционный метод оценки персонала организации, по которому аттестационная комиссия периодически оценивает эффективность выполнения работником должностных обязанностей с помощью заблаговременно определенных стандартных критериев. |
|
ВИДЫ КОНФЛИКТОВ - варианты конфликтного взаимодействия в зависимости от ряда факторов. Они бывают двух видов: функциональные - то есть такие, что способствуют эффективной деятельности персонала, являются позитивными по содержанию, содержат рациональное зерно и имеют эволюционную направленность; дисфункциональные - парализуют нормальную деятельность персонала, ограничивают перспективы его развития, не способствуют максимально эффективному использованию трудовых ресурсов. |
|
ВЛАСТЬ - способность, право и возможность влиять на ситуацию или поведение других людей. |
|
ВЛАСТЬ ЛЕГИТИМНАЯ - узаконенное право влиять на других, полученное человеком из разных источников, чаще всего системы законодательства. По системе Вебера, легитимная власть может быть трех типов: 1) рациональная, обусловленная законом и компетенцией; 2) традиционная, построенная на обычаях и традициях. 3) харизматическая, что основывается на святости, личном мужестве или красивых манерах. |
|
ВЛАСТЬ, ПОСТРОЕННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ – власть, построенная на представлении исполнителя, что властное лицо может наложить на него взыскание или помешать удовлетворению каких-либо потребностей. |
|
ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ - власть, основанная на представлении исполнителя, что властное лицо имеет возможность удовлетворять его потребность. |
|
ВЛИЯНИЕ - это какая-нибудь деятельность лица или органа управления, которая изменяет поведение других людей (деятельность, взаимоотношение, восприятие и т.п.). |
|
ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - все то, что предлагается организацией работнику за добросовестное и качественное выполнение им должностных обязанностей и достижения желаемых результатов (заработная плата, все виды доплат, льгот и премиальных, служебное продвижение, условия труда, символы служебного статуса и престижа и др.). |
|
ВНЕШНИЙ НАБОР - характеризуется тем, что кандидатов для работы в организации подбирают вне ее границ. |
|
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - то, что дает сам процесс выполнения работы (ощущение достижения желаемого результата, успеха, самоуважения, содержание и значимость выполненной работы, компетенция, квалифицированность, взаимопомощь в коллективе). |
|
ВНУТРЕННИЙ НАБОР - вид набора, который осуществляется среди сотрудников самой организации. |
|
ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА - система социально-трудовых отношений в пределах одной организации, в которой устанавливается размер заработной платы работникам административными правилами и процедурами. |
|
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ - конфликт, который возникает в человеке, если перед ним выдвигают противоречивые требования. |
|
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ В РАМКАХ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ - все то, что конкретный человек считает ценным и желаемым для себя, чего он хочет достичь и чем бы хотел владеть. |
|
ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - соотношение расходов на систему управления персоналом и полученных результатов. |
|
ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - повышение в должности, перемещение на другое равноценное рабочее место, понижение в должности, освобождение с работы. |
|
ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА – модель, по которой вся мотивация распределяется на группы: гигиенические факторы и факторы, которые порождаются характером и сущностью работы. |
|
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД - размер заработной платы, что отвечает определенному рабочему месту (должности) в организации. |
|
ДОПЛАТА — поощрительная форма материального вознаграждения за труд, оплата его дополнительных результатов, экономическая оценка высококачественного, добросовестного труда. |
|
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ - вознаграждения, что предоставляются работникам предприятием, организацией в форме оплаты за учебу, медицинском страховании и тому подобное. |
|
ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ - полномочие руководителя управлять коллективом и давать распоряжения, указания, обязательные для выполнения всеми членами коллектива. |
|
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - совокупность выплат в денежной или натуральной формах, что получает работник за определенный период времени. |
|
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность реализованных решений относительно объема, размещения и формы организации информации, которая циркулирует в системе управления. |
|
ИНФОРМАЦИОННО-РАЗЪЯСНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА предназначены для повышения уровня информированности работников организации. |
|
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА - комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работника. |
|
ИСТОЧНИКИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА - государственная служба занятости, другие агентства по трудоустройству, учебные заведения, Интернет, средства массовой информации, сотрудники организации, родственники и знакомые сотрудников и прежние сотрудники организации, случайные претенденты, реклама. |
|
КАДРОВАЯ СЛУЖБА - функциональное подразделение, которое занимается управлением персонала. Другие названия - отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов, отдел человеческих ресурсов и тому подобное. |
|
КАДРОВАЯ РАБОТА - деятельность должностных лиц разных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. |
|
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ - система работы с персоналом, которая объединяет разные формы деятельности с целью создания ответственного и высокопродуктивного трудового коллектива, способного адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды. |
|
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. |
|
КАДРЫ – штатный состав квалифицированных работников предприятий, организаций, учреждений. |
|
КАРЬЕРА - это успешное служебное продвижение в избранной сфере деятельности, достижение более высокой степени престижа и власти, связанное с опытом трудовой деятельности на протяжении жизни. |
|
КОНТРОЛИНГ ПЕРСОНАЛА - это система управления процессом достижения цели организации и результатов ее деятельности в сфере управления персоналом. |
|
КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА - это процесс обеспечения достижения целей организации в сфере трудовых ресурсов с помощью оценки и анализа результатов деятельности, оперативного вмешательства в процесс труда и принятия корректирующих действий. |
|
КОНФЛИКТ - несогласие между двумя или большими сторонами (лицами или группами коллектива организации); столкновения противоположных интересов, взглядов; крайнее заострение противоречий, что приводит к осложнениям или острой борьбе. |
|
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. |
|
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА - показатели, по которым оценивается деятельность работников. К ним принадлежат качество выполненной работы, ее количество, стоимостная оценка результатов, рентабельность и др. |
|
ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА - одна из форм временного привлечения персонала, когда заключается соглашение о привлечении наемных работников во временное использование другой организацией. |
|
ЛИНЕЙНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ - должностное лицо, которое непосредственно руководит прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности и которое несет ответственность за реализацию целей организации (например, директор, начальник цеха, мастер). |
|
ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА - индивидуальные особенности сотрудников, которые включают как деловые качества, так и свойства личности, которые непосредственно не касаются профессиональной деятельности, а характеризуют сотрудника как социального индивида. |
|
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленной на определение и удовлетворение потребностей в персонале. |
|
МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность разных материально-технических средств в службе управления персоналом организации. |
|
МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ - конфликт, который возникает между подразделениями (или другими группами) предприятия, организации, учреждения. |
|
МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (МОТ) - специализированное учреждение ООН, целью которой является обеспечение прочного мира через социальную справедливость. |
|
МЕНЕДЖЕР - руководитель, администратор, лицо, которое отвечает за разработку и принятие решений по организационным вопросам управления для выполнения организацией своей миссии. |
|
МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА - способы установления конкретных значений показателей деловой оценки. |
|
МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ - средства определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию. |
|
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - это конкретные приемы и средства влияния на процесс формирования и развитие трудового коллектива и отдельных работников. Они разделяются на три основные группы: экономические, административные и социально-психологические. |
|
МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - это установленный государством размер заработной платы, ниже которого не может проводиться оплата за фактически выполненную наемным работником полную месячную (дневную или почасовую) норму труда. |
|
МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА - процессуальная теория мотивации, что объединяет элементы теории ожидания и теории справедливости. Она включает пять содержательных величин: усилие; ожидание; результативность; вознаграждение; удовольствие. |
|
МОДЕЛЬ ПОТРЕБНОСТЕЙ К. АЛЬДЕРФЕРА - содержательная теория мотивации, которая включает три группы потребностей: существование, социальные потребности и личный рост. Она утверждает, что в системе иерархии при переходе от низшей потребности к более высокой влияние может происходить в обоих направлениях, как вверх, так и вниз. |
|
МОТИВ - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию, поступку человека. |
|
МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА РАБОТНИКА - это совокупность побуждений и мотивов, которая может рассматриваться как основа для выполнения им определенных действий путем формирования и развития у него определенных мотивов. |
|
МОТИВАЦИЯ - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение и формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации. Мотивация - это совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение человека. |
|
МОТИВАЦИЯ ТРУДА - процесс целеустремленного формирования у работников заинтересованного отношения к труду и ее результатам. |
|
МОТИВИРОВАНИЕ - метод психологического влияния, которое основывается на использовании имеющихся (или созданных новых) мотивов. |
|
НАБОР ПЕРСОНАЛА - создание на предприятии, в организации необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого отбираются в случае наличия вакансий наиболее пригодные работники. |
|
НЕФОРМАЛЬНЫЕ КОЛЛЕКТИВЫ - создаются самими работниками на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения какой-то определенной цели. |
|
НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - абсолютная сумма выплат, которую получает работник за определенный период. |
|
НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-предписывающего, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, которые используются при решении вопросов организации труда и управления персоналом. |
|
НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - это совокупность использования средств и форм юридического влияния на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. |
|
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - вид обучения, предназначенный для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, или получения новых знаний по базовой специальности работника. |
|
ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - работники организации, на которых направлено влияние функций управления персоналом. |
|
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. |
|
ОТБОР ПЕРСОНАЛА - сопоставления требований, которые имеет работодателя с оценкой квалификации претендента на должность. |
|
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций управления персоналом. |
|
ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ - это систематический, четко организованный процесс, направленный на сопоставление расходов и результатов, связанных с деятельностью этих служб. |
|
ПЕРЕПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА - получение другой профессии для рабочих или другой специальности для служащих. |
|
ПЕРСОНАЛ – это личный состав организаций, включающих всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев |
|
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ - определение целей и этапов служебного продвижения и путей их достижения. |
|
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА - целеустремленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала организации, расчет квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале в предполагаемом периоде. |
|
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ - это обновление и развитие знаний, умений, необходимых для эффективного решения вопросов профессиональной деятельности в определенной должности, связанной с особенностями трудовой деятельности. |
|
ПОСТОЯНСТВО ПЕРСОНАЛА - отношение среднесписочной численности работников на протяжении года к их учетному составу (в процентах). |
|
ПОТРЕБНОСТЬ - необходимость в чем-либо, объективно нужном жизнедеятельности и развитию человеческой личности, социальной группы, для общества в целом. |
|
ПОЧАСОВАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА - характеризуется тем, что величина заработка определяется в соответствии с отработанным временем. |
|
ПРАВОВЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА - система правил, выполнение которых должно гарантироваться правовыми нормами стимулирования, принуждения или запрещения определенного поведения. |
|
ПРЕДМЕТОМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ является изучение отношений между работниками в процессе производства с целью наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. |
|
ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА - система положений, которая определяет права и обязанности социальных партнеров и основывается на равноправии сторон, взаимном уважении их позиций в определенных вопросах оплаты труда, обеспечение занятости и защиты прав работников. |
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ - адаптация, относительно рабочего места, орудий и средств труда, технологического процесса, режима работы, предметов труда. |
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА - последовательность должностей, которые занимает человек на протяжении профессиональной деятельности. |
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ - комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессиональных признаков, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, которые влияют на выбор профессии. |
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - процесс целеустремленного развития у сотрудников специфических профессиональных навыков за счет специальных методов обучения. |
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - приобретение сотрудниками новых знаний, умений и навыков, какие они будут использовать в своей профессиональной деятельности, процесс формирования у сотрудников предприятия, организации новых профессиональных знаний и навыков. |
|
ПРОФСОЮЗ - массовое самоуправляющееся общественное объединение работников определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональных групп для защиты их социальных интересов. |
|
ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - ряд основных этапов и определенных целеустремленных действий по отбору, расстановке и обеспечению деятельности работников организации (предприятия). |
|
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ - группа теорий, которые основываются на поведении человека и учитывают его восприятие и приобретенный опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же вынуждает человека направлять усилие на достижение желаемых результатов. |
|
РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА - целеустремленная корректировка первичного отбора, то есть своего рода продолжение подбора с учетом непрерывного изменения конкретных условий деятельности конкретного работника. |
|
РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - количество потребительских стоимостей, которое рабочий может приобрести за свой денежный заработок. |
|
РОТАЦИЯ КАДРОВ - регулярная сменяемость их в соответствии с принципом - найти нужному работнику нужное место. |
|
РЫНОК ТРУДА это система организации наемного труда на основе закона спроса и предложения, которая охватывает работодателей и наемных работников, а также механизмы и институты согласования взаимных интересов работников и работодателей. |
|
СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ - комплекс показателей, размеров, условий поощрения персонала в профессиональной деятельности, в соответствии с которыми насчитываются премии за определенные результаты хозяйственной деятельности и фонды премирования. |
|
СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА – совокупность методов оценки, которые позволяют дать комплексную и всестороннюю объективную характеристику управленческого персонала на всех стадиях его трудовой деятельности от приема на работу до увольнения. |
|
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - методы, процедуры, приемы влияния организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения целей организации. Основными составляющими системы управления персоналом являются отбор, обучение, развитие, оценка и вознаграждение персонала. |
|
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - условное название совокупности подразделений организации - носителей функций системы управления персоналом. |
|
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ - связаны с интенсификацией внутренних побуждений (потребностей), что вынуждают человека действовать так, а не иначе, определять структуру потребностей человека и определяют среди них те, что имеют приоритетные значения. |
|
СОЦИАЛЬНАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ - структурное подразделение организации, должностные лица и управленческие подразделения, которые занимаются вопросами социального развития организации и социального обслуживания ее персонала. |
|
СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – степень реализации ожиданий, потребностей и интересов наемных работников с учетом их разнообразия и комплексности, концепция баланса интересов социальной и экономической эффективности - центральная проблема управления персоналом. |
|
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО - система отношений между работодателями и работниками, при котором обеспечивается согласование важнейших социально-трудовых интересов. |
|
СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ - улучшение социальной среды в тех материальных, общественных и духовно-этических условиях, в которых работники организации работают, живут и в которых происходит распределение потребления благ. |
|
СОЦИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ - вид адаптации, который включает административно-правовые, социально-экономические и управленческие аспекты. |
|
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ - адаптация, которая характеризуется входом нового работника в коллектив и длится значительно дольше, чем другие виды адаптации. |
|
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - конкретные способы и приемы влияния на процесс формирования и развития коллектива, социальные процессы, которые протекают внутри него, регулирования взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата. |
|
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, которое отображает деловое настроение, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. |
|
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ - часть многочисленных социальных связей между рабочими группами и подразделами организации, а также между отдельными работниками внутри них, которые непосредственно касаются трудовой деятельности. |
|
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ - способы мотивации труда, нацеленные на создание гибкой системы экономического стимулирования работника, обеспечения условий для выбора разных форм собственности на предприятиях, разработку научно-обоснованной системы тарифных ставок и окладов, приведения оплаты в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника на протяжении дня. |
|
СТАБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА - определение удельного веса численности работников, которые отработали в этой организации (предприятии) свыше трех лет. |
|
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - совокупность наиболее характерных методов решений типовых задач и выработки типовых управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, которые подчинены руководителю. |
|
СТИМУЛИРОВАНИЕ - средство управления трудовым поведением работника, основанное на целеустремленном влиянии на поведение персонала, условия его жизнедеятельности с использованием мотивов. |
|
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – совокупность действий и последовательность решений, которые позволяют оценить, прогнозировать и оказывать влияние на персонал для реализации избранной стратегии развития организации. |
|
СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ - четыре метода решения конфликтов: уточнение перспектив, связанных со служебными обязанностями; использование механизмов координации и интеграции; определение новых, более сложных целей; использование механизма поощрений. |
|
ТАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - краткосрочная стратегия для достижения цели управления, которая разрабатывается на уровне руководителей среднего звена. |
|
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ - движение рабочей силы, обусловленное недовольством работников рабочим местом (условиями труда, бытом и тому подобное). |
|
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «АКТИВНАЯ» - это текучесть кадров, обусловленная недовольством предприятия (организации) имеющимися работниками. |
|
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАК КЛЕЛЛАНДА - модель мотивации, которая описывает поведение человека через три категории потребностей: власть, достижение, причастность. |
|
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В. ВРУМА - концепция, согласно с которой наличие у работника активных потребностей является единственным и достаточным условием мотивации его поведения для достижения какой-то цели. |
|
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА - процессуальная теория мотивации, согласно которой люди субъективно сопоставляют ожидаемое поощрение с прилагаемыми усилиями и сравнивают свое поощрение с вознаграждениями, которые получают другие люди, которые выполняют аналогичную работу. Если работник считает, что его коллега получает большее вознаграждение, он будет пытаться преодолеть этот дисбаланс. |
|
ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ - взаимное приспособление работника и организации, что заключается в постепенном входе сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. |
|
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ - целеустремленное влияние с целью устранения (минимизации) причин, которые порождают конфликт или влияют на коррекцию поведения участников конфликта. |
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - целеустремленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений управления персоналом по разработке и осуществлению концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. |
|
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ - совокупность средств, приемов, процедур, которые позволяют решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей хода социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. |
|
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА - одно из главных звеньев в системе управления организацией, что заключается в создании научно-обоснованной системы работы с кадрами путем формирования соответствующих подсистем. |
|
УСТОЙЧИВОСТЬ ПЕРСОНАЛА - способность производственного коллектива хранить и развивать свой социально-производственный потенциал при условиях динамичности кадров (сокращение, изменение, развитие, текучесть, продвижение и т. д.). |
|
ФОРМАЛЬНЫЕ КОЛЛЕКТИВЫ - те, что создаются волей руководства для организации производственного процесса, задачами этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации. |
|
ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ - это процесс образования неформальных малых групп, когда внешние влияния заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное мнение коллектива. |
|
ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ - стадия, в процессе которой закладываются основы его инновационного потенциала и перспектив последующего развития. |
|
ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - виды оплаты труда в зависимости от основных измерителей ее расходов. Существует две формы заработной платы - почасовая и сдельная. |
|
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - отдельные относительно однородные направления процесса управления персоналом. |
|
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ - должностное лицо, которое отвечает за выполнение группы однородных функций управления каким-либо видом деятельности, руководитель подразделения, и в этом смысле выполняет "вспомогательные" функции (Например начальник планово-экономического бюро, начальник отдела сбыта, вице-президент по человеческим ресурсам). |
|
ХАРИЗМА - это власть, которая основывается на силе личностных качеств или способностей лидера |
|
ЦЕЛЬ НАБОРА ПЕРСОНАЛА - создание резерва потенциальных кандидатов на все вакантные должности на основании определенной потребности в кадрах и будущей их трансформации. |
|
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ - организационно-предписывающий документ, который содержит перечень наименований должностей постоянных работников организации (учреждения) с указанием размеров ставок (должностных окладов) и количества штатных единиц по каждой должности. |
|
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - выступает как соотношение экономии и расходов на создание системы управления персоналом. |
|
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - группы методов управления, что основываются на сознательном использовании объективных экономических законов и категорий для влияния на материальные интересы работника. |
|
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА - результативность трудовой деятельности персонала, которая заключается в достижении наибольшего эффекта при наименьших расходах. |
|
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ – экономический показатель, который характеризует результативность трудовой деятельности через сопоставление расходов и результатов труда персонала управления. |
|
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ - один из основных оценочных показателей управления, который определяется путем сопоставления результатов (экономии) и расходов на их достижение. |
Основные термины и понятия: карьера; коллектив; коллективный договор; контролинг персонала; конфликт; лизинг персонала; менеджмент персонала; методы морального стимулирования; особенности функционирования коллектива; персонал; планирование персонала; потребности человека; рабочая сила; рынок труда; социальное партнерство; социально-трудовые отношения; стратегия управления персоналом; теории мотивации персонала; управление персоналом; формы оплаты труда; функции конфликтов; функции управления персоналом.
PAGE 264