Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 11 (30). ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ
4. Харизма
1. Понятие власти и влияния. Баланс власти.
Под влиянием понимается процесс, при котором одна из сторон изменяет поведение других сторон.
Методы влияния могут быть различны. Один человек может влиять на другого даже с помощью одних лишь идей.
Конкретные средства, с помощью которых, один человек может влиять на другого в организации весьма разнообразны: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Способность руководителя оказывать влияние на подчиненных может определяться как личностными качествами менеджера, так и ситуационными факторами, а так же объёмом властных полномочий руководителя.
Власть – это возможность влиять на поведение других.
Понятие власти может относиться к индивиду, группе, организации.
Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
а) власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя;
б) между тем кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
в) тот к кому применяет власть, имеет некоторую свободу действий.
Власть должна осуществляться, а не использоваться. Если подчиненный работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять имеющуюся у него власть.
Власть – это категория управления, определяющая взаимозависимость между участниками организационного процесса. Чем больше один человек или группа зависят от других, тем больше власть у последних. Вместе с тем эта зависимость основана на альтернативах в поведении, имеющихся у одних и важности, придаваемой ими этим альтернативам, находящимся под контролем других. Но это не означает, что обладание властью дает возможность навязывать свою волю другим, не учитывая их интересы, желания, потребности и способности. Таким образом, влияние и власть определяются способностями руководителя и зависят от способностей исполнителя, а также от ситуации в которой осуществляется управление. Исходя из этого, можно утверждать, что подчиненные также обладают властью по отношению к руководителю в таких вопросах, как: получение необходимой информации для принятия решения; выполнение заданий к определенному сроку; формирование неформальных контактов в организации; взаимовлияние членов социальной группы.
2. Формы власти
Власть может принимать разные формы. По мнению Дж.Френча и Б. Рэйвена, выделяют следующие формы власти:
Законная власть предоставляется индивиду в рамках его официальной должности в организации. При этом исполнитель воспринимает как должное то, что руководитель имеет право отдавать приказания. Поэтому законную власть часто называют традиционной властью. Традиционная власть является основой бесперебойного функционирования организации и формирует готовность подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть руководителя. При этом сотрудники получают ощущение чувства принадлежности к социальной группе.
Любая должность в организации наделяет выполняющего определенные обязательства сотрудника конкретными формами власти. Например, он имеет право принимать решение о выборе поставщика, условиях сбыта продукции, найме персонала, пересмотре систем стимулирования труда. Недостатком этой формы власти может быть использование традиций в качестве аргументов сопротивления переменам, а также статичность в быстроменяющихся условиях.
Экспертная власть основана на признании окружающими наличия у индивида недоступных им специальных знаний. Сегодня, когда производственная и хозяйственная жизнь чрезвычайно усложнилась, такая власть приобретает все большее распространение, так как активизирует использование руководителем своего образования, опыта, таланта, усилий и навыков. Однако экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Иногда при решении конкретных проблем становиться очевидным, что кто то из членов группы обладает большим объемом знаний, поэтому для решения проблем руководство может перейти к этом сотруднику. Таким образом, данная формула власти позволяет временно изменять баланс власти в сторону ее увеличения у подчиненного.
Власть, основанная на принуждении заключается в том, что исполнитель выполняет указания влияющего под страхом наказания, которое может принимать различные формы: выговор, понижение в должности, увольнение, физическое насилие, сверхжесткий контроль, штрафы и др. Этот вид власти не является достаточно эффективным, т.к. ограничивает инициативу, творчество, самостоятельность подчиненных. Организации, где страх используется очень часто, возможно не смогут долго существовать в условиях частного предпринимательства. По словам Фреда Лутанcа «хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного оно производит не желательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение. Это в свою очередь может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров» [76, с. 471].
Власть, основанная на вознаграждении проявляется в тех случаях, когда исполнитель уверен, что влияющий оценить его действия определенным вознаграждением (увеличение заработной платы, повышение в должности, социальные выплаты и др.), и поэтому выполняет его просьбы или указания. Это наиболее распространенная форма власти, которая достаточно эффективна и использует для подкрепления права на власть. Сила этой власти может быть ослаблена невыполнением обещаний руководителем или поощрением подчиненных, не заслуживших его. Недостатком власти, основанной на вознаграждении, является ее ограниченное воздействие, определяемое оценкой ценности вознаграждения подчиненными.
Эталонная (референтная) власть связана с личными качествами или способностями влияющего, которые воспринимаются исполнителями как привлекательные и представляются им примером для подражания. В противоположность безличному влиянию традиции референтное влияние - целиком личное, поэтому его называют харизмой. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью над ними.
Выделение личных и институциональных источников власти, позволяет выявить еще две формы власти в организации.
Информационная власть базируется на возможности доступа к информации или контроля над ней. Эта форма власти основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяют человеку или группе людей влиять на других. Особое значение это приобретает при всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари, как правило, обладают значительным количеством информации, они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.
Ресурсная власть основана на доступе к ресурсам организации или праве распоряжаться ими. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз и подвержен определенной ограниченности. Иерархичность строения организаций дает возможность высшим руководителям контролировать ограниченные ресурсы. При этом некоторые руководители для того, чтобы получить возможность влиять на людей сознательно создают дефицит ресурсов. Недостатком ресурсной власти является ограниченность количеством ресурсов и ее слабость при их отсутствии.
Следует отметить, что кроме базовых форм власти исследователи выделяют и другие виды влияния руководителя. Так, О.С. Виханский и А.И.Наумов характеризуют власть связей, власть принятия решений, а также анализируют в качестве источников влияния потребность во власти и наличие права на власть. Как показывает описание различных типов власти, во властных отношениях имеют значение такие переменные как объект власти, ситуационные условия, характеристика носителя власти.
3. Формы влияния
Власть – одна из форм влияния на человека. Существуют также такие формы влияния, как убеждение и участие.
Влияние через убеждение осуществляется на основе эффективной передачи точки зрения влияющего непосредственно исполнителю. Убеждение влияет тем, что потенциальный исполнитель сознательно делает то, что предлагает руководитель, соглашаясь с его аргументами одновременно удовлетворяя собственную потребность.
При использовании власти убеждения руководитель должен иметь авторитет и высокую степень доверия со стороны исполнителей. Недостатком этой формы власти является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, убеждение – это одноразовый процесс, который постоянно приходиться начинать сначала с каждой новой задачей.
Влияние посредством участия работников в решении проблем основывается на свободном обмене информации между руководителем и исполнителем. При этом отсутствует процесс убеждения сотрудников руководителем, т.к. подчиненные готовы работать и принимать участие в процессе принятия решений. В основе такого рода власти лежит потребность людей в самовыражении, успехе, достижении, компетентности. Поэтому этот подход эффективен в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами. Более подробно условия применения метода влияния путем вовлечения подчиненных в управлении были рассмотрены при анализе соучастного стиля руководства.
Таким образом, анализ различных форм власти и влияния позволяет разделить все источники власти в организации на две большие группы:
К первой группе следует отнести источники власти, имеющие личностную основу. Ко второй – организационную основу, которую называют структурно-ситуационной.
Многочисленные исследования подтверждают тот факт, что между различными источниками власти существует взаимосвязь.
4. Харизма
Теория и практика показывает, что харизматический руководитель обладает способностью более эффективно оказывать свое внимание на подчиненных. Харизма в переводе с греческого – «милость», «божественный дар». Харизматичный руководитель – это человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанным на исключительных качествах его личности. Подчинение харизме основано на том, что исполнитель на уровне подсознания ждет, что выполнение распоряжений сделает его похожим на руководителя.
Понятие харизмы известно со времен Древней Греции и упоминается в Библии, однако современную трактовку этой проблемы связывают с именем Роберта Хауса. Анализируя известных политических и религиозных деятелей, Хаус предположил, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и своих подчиненных, идеологическое видение перспективы и воздействие личным примером. Теория и практика управления в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и в политике показывает, что великие харизмы имеют ситуационную природу. Более поздние исследования расширили понятие о харизматичном руководстве, включив в него и лидеров бизнеса. Воздействие харизматического руководителя основано на том, что он может добиться от своих последователей деятельности, превосходящей ожидания, а также преданности ему и организации.
Исследователи выделяют специфические характеристики харизматических личностей, так О.С. Виханский и А.И. Наумов подчеркивают, что этим лидерам присущи:
«обмен энергией», основанный на том, что эти личности как бы излучают энергию и заряжают ей окружающих;
привлекательная внешность;
независимость характера, которая проявляется в том, что эти люди полагаются только на себя в стремлении к благополучию и самовыражению;
риторические и коммуникативные способности, проявляющиеся в умении говорить, убеждать, налаживать контакт в межличностном общении;
восхищение собой, то есть восприятие похвалы других людей без надменности и высокомерия;
уверенная манера держаться, характеризующаяся умением выглядеть собранным и владеющим ситуацией;
чувство перспективы, проявляющееся в умении видеть решение проблемы за пределами статус-кво и понятно объяснить это последователям;
неординарное поведение при реализации своих планов;
социальная сензитивность и эмпатия, представляющие собой способность к эмоциональной отзывчивости, чувственности и вниманию к проблемам других людей [28].
Однако, харизматическое руководство может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на подчиненных, что зависит от определенных этических стандартов руководителя. Практика деловых организаций показывает, что в обычной ситуации роль харизматического руководства не всегда велика, важность ее возрастает в ситуациях кризиса, требующих серьезных изменений в организации, а также недовольства подчиненных положением дел в организации.