Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 2
Тема 1. Модуль 1. Концептуальні засади менеджменту сучасних організацій
Менеджмент як специфічна і визначальна структура всіх сучасних організацій
Парадигма будь-якої суспільної науки, і зокрема менеджменту, ґрунтується на уявленнях про дійсність. В основі теорії менеджменту лежать закони розвитку соціально-економічних систем, динамічні по своїй природі. А, отже, предмет вивчення змінюється безупинно. Це означає, що уявлення, які були істинні вчора, можуть в один момент стати непридатними або, більш того, помилковими зараз.
З тих пір, як почалося серйозне вивчення теорії менеджменту (початок 30-х років), більшість учених, практиків дотримували двох систем уявлень про реалії менеджменту.
Перша система ґрунтується на науці менеджменту і спирається на наступні уявлення:
1. Менеджмент - це менеджмент бізнесу.
2. Існує - або повинна існувати - одна правильна організаційна структура.
3. Існує - або повинний існувати - один правильний спосіб керування персоналом.
Друга система ґрунтується на практиці менеджменту, і в її основі лежать наступні уявлення:
1. Технології, ринки і кінцеве використання задані.
2. Область діяльності менеджменту визначена юридично.
3. Менеджмент зосереджений на внутрішньому середовищі організації.
4. Економіка, що існує в межах державних кордонів, складає "природне екологічне середовище" підприємництва і менеджменту.
До початку 80-х років - майже всі ці уявлення не занадто розходилися з реальністю і дозволяли спиратися на них у практичній діяльності. Натепер вони практично втратили свою достовірність.
Отже, прийшов час переглянути ці анахронічні уявлення і спробувати сформулювати нові, які оживили б науку, і практику менеджменту.
У XX столітті сектор росту в розвитих країнах приходився на "некомерційні" сфери - роботу в державному секторі, охорону здоров'я, освіту. З часів Першої світової війни бізнес неухильно здавав свої позиції як джерело робочих місць і засобів до існування. Через це, ми маємо підстави передрікати, що у XXI столітті сектором росту в розвитих країнах буде не "бізнес", тобто не організована економічна діяльність, а - імовірніше всього - некомерційний суспільний сектор. Таким чином, менеджмент є специфічною і визначальною структурою всіх організацій незалежно від специфіки їх діяльності.
Уявлення про "єдино правильну організаційну структуру" неодноразово мінялося, внаслідок трансформації структур відповідно до соціально-економічних умов, що змінюються.
Аналіз позитивних і негативних властивостей різних типів організаційних структур розкриває той факт, що такого явища, як єдино правильна організаційна структура не існує. Є просто різні види структур, кожний з яких має свої переваги і недоліки у визначених умовах функціонування організації. Створення "правильної організаційної структури" - не самоціль, а інструмент, за допомогою якого можна підвищити продуктивність спільної праці працівників.
У наш час у практиці менеджменту існує тенденція "подолання ієрархій". Однак це зовсім не означає повної відмови від ієрархічного підпорядкування підлеглого керівництву, а лише скорочення ланцюга керування. І це очевидно – у будь-якій організації повинен існувати керівник, який приймає остаточне рішення і якому беззаперечно підкоряються інші співробітники, що отримує особливе значення в кризових ситуаціях.
Практика свідчить про можливість сполучення у підприємствах декількох типів організаційних структур, що існують паралельно. Наприклад, деякі види дослідницьких робіт вимагають суворо функціональної організації, при якій кожен фахівець працює "сам по собі". Інші види дослідницьких робіт, особливо ті з них, в яких найважливіші рішення приймаються на ранніх стадіях розробки продукції (наприклад, деякі дослідження у фармацевтиці), настійно вимагають колективного принципу організації. Не дивно, що в деяких науково-дослідних установах обидва види організації існують паралельно.
Попри все те існують деякі "принципи" організації:
Як видно, ці принципи не визначають оптимальний тип організаційної структури, вони лише підказують чого варто уникати. Замість пошуків єдино правильного типу організації менеджмент має поставити перед собою іншу задачу: навчитися виявляти, вибудовувати і перевіряти на практиці організаційні структури, що відповідають поставленим задачам.
На фундаментальному уявленні про те, що існує - або, принаймні, повинен існувати, - один і тільки один правильний спосіб керування персоналом, базуються всі інші уявлення про колектив організації та про керування ним. Одне з цих уявлень полягає в тому, що всі люди, які працюють на дану організацію, є її працівниками; вони трудяться повний робочий день і залежать від місця роботи, оскільки вона забезпечує їм засоби до існування та можливість службового росту. Друге уявлення: усі службовці, що працюють на організацію, - це підлеглі. Третє уявлення: переважна більшість працівників або не мають достатнього рівня кваліфікації, або взагалі не здатні якісно виконувати доручену їм роботу.
Проаналізуємо ці уявлення. Більшість людей, що працюють в організації, дійсно є працівниками цієї організації. Але при цьому є досить великою кількість "тимчасово працюючих" або "працівників, зайнятих неповний робочий день", причому чисельність їх постійно росте. Все частіше має місце практика найму співробітників за договором на умовах виплати гонорару або за контрактом на визначений період; на таких умовах працюють зазвичай найбільш досвідчені, знаючі і тому найважливіші для організації співробітники.
Але і ті співробітники, які працюють на умовах повного робочого дня, далеко не завжди є "підлеглими" або "некваліфікованими", навіть якщо займають невисокі посади. Усе частіше на цих посадах опиняються працівники з величезним багажем знань, причому їх статус скоріше не підлеглі, а "помічники". Адже по закінченні стадії ознайомлення зі своїми обов'язками помічник просто зобов'язаний знати про свою роботу більше власного керівника, інакше від нього не буде ніякої користі.
Наприклад, фахівець по роботі з покупцями не має таких знань про товар, якими володіє його начальник, але про покупців він знає набагато більше, і це знання найчастіше куди важливіше знання товару.
У сучасних організаціях керівник, який приймає на роботу фахівців, не в змозі, як правило, виконати роботу свого підлеглого. В свою чергу, фахівець залежить від керівника, оскільки той задає напрямок діяльності і повідомляє підсумок цієї діяльності в масштабах усієї організації, тобто визначає стандарти, систему цінностей, продуктивність праці і результати. Разом з тим росте число штатних співробітників, що працюють повний робочий день "з окладом згідно штатному розкладу", але яким потрібен такий стиль керівництва, як наче вони працювали добровільно. Зрозуміло, вони працюють не безкоштовно. Але гарні фахівці відрізняються високою мобільністю. Вони можуть звільнитися з роботи в будь-який момент. У них є власні "засоби виробництва" - їхні знання.
Різними групами працівників потрібно керувати по-різному; однієї і тією ж групою працівників варто керувати по-різному в різних ситуаціях. Усі частіше "службовцями" варто керувати як "партнерами", а партнерство само по собі вже виключає "керування", оскільки передбачає рівність учасників. Партнери не можуть наказувати один одному. Вони можуть тільки переконувати один одного. Отже, можна сказати, що менеджмент усе більше стає схожим на "маркетингову діяльність". А в маркетингу ніхто не починає з питання "Чого ми хочемо?" Все починається з питань: "Чого хоче інша сторона? Яких результатів вона хоче досягти?" Все частіше в практиці менеджменту персоналу використовується "керування, орієнтоване на продуктивність або визначений результат". Збільшення кількості працівників розумової праці вимагає зовсім інших підходів до працюючих в організації і до їх роботи. А саме: Людьми не треба "керувати". Задача - направляти людей. Ціль - зробити максимально продуктивними специфічні навички і знання кожного окремого працівника.
Традиційні уявлення про те, що "технології і кінцеве використання постійні і задані" у сучасних умовах теж виявляються непридатними. Кращим прикладом для доказу цієї тези служить фармацевтична індустрія, що все сильніше залежить від генетики, мікробіології, молекулярній біології, медичної електроніки і т. ін. - іншими словами, від технологій, що кардинально відрізняються від тих, на яких традиційно базувалася дослідницька діяльність у фармакології. Те ж саме відбувається в автомобілебудуванні, що усе сильніше залежить від електроніки та від комп'ютерної промисловості.
Раніше вважалося, що дослідницька лабораторія компанії робить усе, що необхідно даній компанії - і галузі в цілому. Поряд з цим уявленням існувало друге, котре логічно випливало з першого: усе, що робить дослідницька лабораторія компанії, повинно використовуватися в галузі, у якій працює ця компанія. Сьогодні приходиться виходити з уявлення про те, що основний вплив на компанію і всю галузь роблять саме ті технології, що знаходяться за межами даної галузі.
Приклад: Майже усе, що відкрили і винайшли учені лабораторії американської телефонної компанії Bell., заснованої на початку 20-х років, аж до кінця 60-х знайшло своє застосування в рамках цієї галузі. Однак ситуація різко змінилася з того моменту, коли вченими з лабораторії Bell було зроблено, мабуть, їх самий великий винахід - транзистор. Сама телефонна компанія досить інтенсивно використовувала цей винахід у своїй роботі. Але набагато більш широке застосування віднайшлося транзисторам практично в усіх електронних компаніях - але не телефонних. Зате технології, що докорінно змінили, телефонну систему, - цифрові системи і скловолокно, - з'явилися аж ніяк не в лабораторії Bell, а в галузях, не пов'язаних з телефонним зв'язком. І це явище за останні 30-50 років стало типовим буквально у всіх галузях.
Усе частіше кардинальним образом індустрію і її технології змінюють технологічні новинки, про які фахівці даної індустрії мають саме загальне уявлення (наприклад, працівники фармацевтичної промисловості практично не знайомі з генетикою, не говорячи вже про медичну електроніку).
Уся система американського бізнесу базується на уявленні про те, що кожній галузі властиві власна унікальна технологія і що для кожного виду кінцевого використання є специфічний і унікальний товар або послуга. Саме на ці уявлення спирається антимонопольне законодавство.
Так, іще й дотепер ці антимонопольні закони борються зі спробами монополізації ринку, скажімо, якимось одним виробником скляної тари, цілком ігноруючи той факт, що напої все частіше розливається в бляшані або пластикові пляшки. Однак нинішні реалії полягають у тому, що все частіше та сама потреба задовольняється декількома різними способами. Унікальна тільки потреба, а не засоби її задоволення.
Крім того, з'явився новий "основний ресурс" - інформація. Вона радикально відрізняється від всіх основних ресурсів тим, що не підпадає під категорію рідкісних або обмежених. Навпаки, інформація має властивість безмежності, що збігається з особливостями потреб. Так, продаж інформації, на відміну від інших предметів, не означає втрати її продавцем. Більше того, інформація стає тим більш коштовною, чим більше людей нею володіють.
Таким чином, менеджмент сьогодні повинен виходити з уявлення про те, що не існує якоїсь однієї технології, що належала б тільки одній певній індустрії, і що, навпаки, всі технології можуть - принаймні, теоретично - мати важливе значення для кожної індустрії і впливати на кожну індустрію. Крім того, менеджмент повинен спиратися на уявлення про те, що не існує жодного визначеного і незмінного типу кінцевого використання ні для одного товару або послуги, і що жоден тип кінцевого використання не може бути пов'язаний з одним конкретним товаром або послугою.
З цих міркувань можна зробити висновок про те, що в майбутньому не споживачі продукції підприємства - будь то комерційна організація, університет, церква, лікарня, - ймовірно будуть грати в його діяльності не менш важливу роль, ніж споживачі. Зазначимо, що будь-які зміни в організації ініціюють у першу чергу "не споживачі".
Таким чином, на сьогодні менеджмент уже не може орієнтуватися винятково на свій товар або послугу, він також повинен враховувати цінність товару(послуги) для споживача і рішення споживача щодо розподілу його власного доходу. Саме з такого уявлення і мають починатися натепер як політика, так і стратегія менеджменту.
Ще одне уявлення, що вимагає перегляду: рамки менеджменту юридично визначені, тому що в теорії і практиці він має справу з індивідуальним підприємством, тобто юридичним суб'єктом.
Дане уявлення закріпилося в першу чергу тому, що, відповідно до традиційної концепції, в основі менеджменту лежать примус і контроль. Примус і контроль повинні мати правову основу. Керівники не мають інших повноважень на примус і контроль, окрім тих, що затверджені юридично та відповідають посадовими інструкціями. Однак у даний час такі юридичні рамки нерідко заважають належному керуванню великим підприємством.
Так, японцям традиційно приписують винахід кейрецу, системи менеджменту, при якій один головний клієнт поєднує постачальників підприємства в сферах планування, розробки товару і дизайну, контролю цін на всіх етапах економічного ланцюга й ін. Компанія вводить майже всіх своїх постачальників у власну систему менеджменту – на контрактній основі, шляхом продажу акцій компанії або надання контролю над власністю. в основі цієї системи лежить підпорядкування, економічна влада в цих об'єднаннях майже цілком належить центральній компанії. Застосування цієї системи практично забезпечує підприємству панування в галузі і на ринку.
У наш час усе частіше економічний ланцюжок поєднує справжніх партнерів, тобто установи, що не підлеглі один одному і по-справжньому незалежні. Приклад 1: спільні підприємства, за допомогою яких американська промисловість прорвалася в японську економіку. Приклад 2: партнерство між хімічними і фармацевтичними компаніями і корпораціями, що займаються дослідженнями і розробками в галузі генетики, молекулярної біології і медичної електроніки. Ці останні, що перебувають на передньому плані сучасної науки, зазвичай невеликі і мають постійну потребу в інвестиціях. Зате в них безліч власних унікальних розробок. Тому в ситуаціях, коли вирішальна роль належить технологіям, у ролі старших партнерів виступають саме дослідницькі компанії. Вони, а не гіганти фармацевтичної або хімічної промисловості, вибирають собі союзників.
Нове уявлення, на якому в майбутньому буде ґрунтуватися менеджмент, полягає в тому, що сфера діяльності менеджменту не повинна бути обмежена юридично. Менеджмент повинен бути оперативним. Він повинен охоплювати весь процес і орієнтуватися на результат і ефективність на всіх етапах економічного ланцюжка.
Раніше в умовах традиційної багатонаціональності економічні реалії збігалися з політичними. Якщо користуватися сучасною термінологією, то раніше одна країна була самостійною "організаційною одиницею" (торговельною або промисловою). Насьогодні відбувається витіснення транснаціональними компаніями колишніх багатонаціональних, які під впливом мінливого середовища, теж змінюються. Однак спроба зберегти таку систему організації веде до перетворення "головної" країни у витратну ділянку. Простіше було б зробити цю країну частиною організації та одиницею бізнесу, виробництва і т.д. Таким чином, границі менеджменту більше не збігаються з державними кордонами. Практика менеджменту, причому не тільки в комерційній сфері, буде все у більшій мірі визначатися інтересами компаній, а не політичними інтересами держав.
Підприємницька діяльність ініціюється зовнішнім середовищем і спрямована в зовнішнє середовище. Менеджмент повинен бути орієнтований на результат і ефективність діяльності організації. Тому він має визначати, яких результатів необхідно досягти; і мобілізувати ресурси організації для досягнення цих результатів. Менеджмент призначений для того, щоб будь-яка організація мала можливість досягти запланованого результату в зовнішньому середовищі, за межами організації.
У сферу уваги і відповідальності менеджменту має входити все, що тим або іншим чином впливає на продуктивність організації і результативність її діяльності - усередині організації або за її межами, у підконтрольних організації сферах або в сферах, нею не контрольованих.
Зростання галузей, які безпосередньо задовольняють потреби людей, а також заснованих на прогресивних технологіях, орієнтація на спеціалізовані запити споживачів, тобто на невеликі по ємності ринки, приводить до утворення великої чисельності малих підприємств. В той же час науково-технічний прогрес, глобалізація економіки також впливають на формування нової парадигми менеджменту.
Таким чином, нова парадигма менеджменту ґрунтуватися на нових принципах:
Контрольні питання і завдання: