Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема: «Приём и подбор персонала»
1 Методы приёма
Приём персонала осуществляется при наличии вакантных мест в штатном расписании. Различают три основных способа приёма на работу:
2 Модели рабочих мест
При профессиональном приёме обязательно разрабатываются модели рабочего, которые представляют собой совокупность требований к кандидату на данную должность и условия, на которых работодатель готов заключить трудовой контракт.
Модель рабочего места состоит из 15 элементов:
- кадровые данные;
- опыт работы;
- профессиональные знания;
- профессиональные умения;
- психология личности;
- уровень квалификации;
- личностные качества;
- здоровье и работоспособность;
- вредные привычки и недостатки;
- хобби;
- служебная карьера;
- организация рабочего места;
- оплата труда;
- социальные блага;
- социальные гарантии.
В полном развёрнутом виде модель используется при отборе кандидатов по документам и собеседовании. Краткая модель рабочего места, состоящая из 3-5 элементов, применяется в виде объявлений в СМИ, на досках, в службах занятости.
3 Профессиональный приём. Регламент профессионального приёма
Профессиональный приём осуществляется на средних и крупных предприятиях при высвобождении вакантной должности или появлении нового рабочего места. За месяц до этого подаются объявления в СМИ. В этот период кандидат должен подготовить документы: резюме, трудовую книжку желательно с копией, копию документов об образовании, рекомендательное письмо или характеристику с предыдущего места работы, фотографии, при устройстве на работу руководителем примерный бизнес-план.
За этот период на предприятии:
За три дня до собеседования прекращается приём документов и начинает работать комиссия – осуществляется первичная оценка кандидатов по документам. Из всех существующих кандидатов отбирается 3-5 кандидатов, не более.
Данные выбранных кандидатов, приглашенных на собеседование, заносятся в модель рабочего места. В день проведения собеседования вывешивается список с приглашенными кандидатами. Собеседование проводится в течение одного дня. Максимум через неделю после проведения собеседования даётся ответ – кто принят. Издаётся приказ о приёме на работу с испытательным сроком от трёх до шести месяцев, но не менее одного месяца.
Неделя необходима для сбора дополнительных сведений о кандидатах, разговора с бывшим руководителем или коллегами, соседями, для приглашения его для общения в неформальной обстановке.
По истечении испытательного срока при положительном результате издаётся приказ о приёме на постоянную или временную работу.
4 Как правильно устроиться на работу
Устройство на работу – это работа, которой надо заниматься 6-8 часов в день не менее пяти дней в неделю.
Как правильно устраиваться на работу по Бекстеру:
При устройстве на работу необходимо попросить две копии анкеты, одна из которых будет использоваться в качестве черновика; желательно заполнять анкету на компьютере, не пропуская ни одной графы; отвечать «нет», если вопрос Вас не касается; обязательно указать информацию о Вашей квалификации. Необходимо писать только правду. В центре Ваших вопросов и ответов должна быть фирма, в которую Вы устраиваетесь, а не то, сколько Вам будут платить. Размер жалованья нужно оговаривать рослее того, как работа будет Вам предложена. Самыми распространёнными вопросами являются:
Что вы знаете об организации и этой работе?
Ваши сильные и слабые стороны?
Почему хотите работать по этой профессии?
Как будет протекать рабочий день?
Советы по поиску работы Гостюшина:
Каналами поиска информации о свободных рабочих местах являются:
Главное при поиске работы – систематичность, настойчивость и учёт. Лучше искать работу не в одиночестве.
Необходимо:
Что вы хотите рассказать о себе?
Почему ушли с прежней работы?
На какое жалованье Вы рассчитываете?
5 Собеседование: как подготовиться каждой стороне; как составлять вопросы обеим сторонам
Подготовка к собеседованию
Главная цель собеседования – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Число кандидатов – не более пяти.
Цели собеседования:
- помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
- помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Для собеседования необходимо:
- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
- комплект бланков для заявлений;
- модель рабочего места или краткие требования к кандидату на должность;
- должностные инструкции;
- план собеседования;
- располагающая обстановка.
Контрольный список, используемый Вами и другими опрашивающими, должен отражать минимальные и идеальные требования к кандидату на должность.
На одного опрашиваемого должно затрачиваться около 30 минут; между беседами с кандидатами должен быть 5-10 минутный перерыв для записи и оценок ответов; необходим также перерыв для отдыха опрашивающих.
Действия перед собеседованием: перечислить цели и задачи собеседования, подготовить помещение, создать дружескую атмосферу.
Формулирование вопросов кандидатам
Открытые вопросы вызывают откровенные и полные ответы( Например: «Как это произошло?»). Они:
- допускают широкий диапазон ответов;
- не ориентируют на полный ответ;
- побуждают высказывать взгляды и мнения.
Закрытые вопросы используются для подтверждения факта, предполагают ответы «да» и «нет».
Зондирующие – применяются, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до чётких выводов.
Составные вопросы – объединения нескольких вопросов без указания на то, что все части требуют ответа.
Марафонские вопросы – заданные в запутанной форме вопросы, они требуют затрат определённого времени на обдумывание.
Гипотетические вопросы – их цель – представить, как кандидат будет решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию.
Наводящие вопросы – намёк, ловушка, выдают кандидату интерес опрашивающего и приводят к соответствующему ответу, который ничего не добавит к знаниям о кандидате.