Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Муниципальное казенное дошкольное образовательное учреждение
детский сад №15 комбинированного вида
Свердловской области
Статья по управлению
дошкольным образовательным учреждением
«Формирование модели
инновационной организационной культуры
в условиях развития дошкольного
образовательного учреждения»
подготовила
заведующая
Бражкина Оксана Анатольевна
г. Богданович
2012
Формирование модели инновационной организационной культуры в условиях развития дошкольного образовательного учреждения
Одним из приоритетных направлений развития Российского общества является образование. Политика государства направлена, прежде всего, на повышение статуса педагогических работников, а также на максимальное улучшение качества предоставляемых образовательных услуг. В связи с чем, перед руководителями каждого образовательного учреждения, в том числе и дошкольных образовательных учреждений, встает задача - повышение конкурентоспособности на рынке образовательных услуг, формирование положительного отношения к образовательному учреждению, которое невозможно без определения своих целей и ценностей, стратегии организации педагогического процесса и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов педагогов, поддержания высокой репутации ДОУ в системе образования. Все это составляет единую систему организационной культуры. В настоящий момент поставленные цели и задачи перед образовательными учреждениями в президентской инициативе «Наша новая школа» напрямую противоречат организации управленческой деятельности, а значит и сложившейся модели организационной культуры.
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
• ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
• процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа).
Указанные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные.
П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации".
Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации".
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.
У Э. Джакуса читаем: "Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".
Д. Элдридж и А. Кромби считают, что под культурой организации следует понимать "уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей".
"Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис.
В дошкольном образовательном учреждении, имеющий 25 летний стаж работы, организационная культура представляет собой набор основных (стержневых) ценностей, определенный стиль поведения педагогов и обслуживающего персонала, традиции, повторяющиеся обряды, свою символику. Но постепенное обновление педагогического коллектива, появление вновь открывшихся детских садов, растущая конкурентность спектра образовательных услуг привели к необходимости внедрения модели инновационной организационной культуры. Для этого разработана программа инновационной деятельности, включающая в себя поэтапное, системное изменение управленческого процесса на основе научности и практической значимости.
Цель программы: создание и апробирование на базе ДОУ модели инновационной организационной культуры, как средства развития инновационного потенциала ДОУ
Основные задачи:
Научная значимость: описание модели и технологии формирования и реализации модели инновационной организационной культуры педагогов ДОУ
Перспектива: расширение границ взаимодействия с социальными партнерами; повышение конкурентоспособности, формирование положительного имиджа.
Реализация программы предполагает выполнение следующих мероприятий на первом этапе исследовательской деятельности:
На этапе развертывания эксперимента планируется:
Заключительный этап позволит подвести итоги проделанной работы, а именно:
Модернизация системы образования на современном этапе предусматривает создание образовательной системы, способной раскрыть личностный потенциал детей, воспитать в них интерес к учебе и знаниям, стремление к духовному росту и здоровому образу жизни, подготовить ребят к профессиональной деятельности с учетом задач модернизации и инновационного развития страны. Таким образом, инновационные процессы в управлении дошкольным образованием, а именно: формирование организационной культуры и имиджа ДОУ, актуальны и способны привести образовательное учреждение в более качественное состояние.
Список использованной литературы:
1. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.
2. Кричевский Р.Л. «Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе», М.: Дело, 1993.
3. Радугин А.А, Радугин К.А. «Введение в менеджмент: социология организации и управления», Воронеж, 1995.