Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
56
13. Персонал
Активизации интеллектуального потенциала сотрудников.(13)
Аналитико-психологические умения. (13)
Антикриминальная устойчивость сотрудника. (13)
Диагностически значимые профессионально важные качества сотрудника ОВД. (13)
Законности действий сотрудника психология. (13)
Имидж сотрудника милиции. (13)
Использование полиграфа для профессионально-психологического отбора. (13)
Категории профессионально-психологической пригодности к службе в ПОО. (13)
Коллектива сотрудников ПОО психология. (13)
Компьютерная психодиагностическая технология оценки качеств сотрудников ПОО. (13)
Конфликтная компетентность в психологической работе с персоналом. (13)
Кризисы профессионального становления сотрудников. (13)
Моделирование профессиональных психологических трудностей на занятиях. (13)
Морально-психологическая подготовка сотрудников. (13)
Морально-психологическая подготовленность сотрудника. (13)
Навыки профессиональные в ПД. (13)
Направления работы кадровых служб, связанные с психолого-педагогическими проблемами. (13)
Непосредственная морально-психологическая подготовка. (13)
Обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждениях МВД психологического концепция. (13)
Общая психологическая модель личности выпускника юридического образовательного учреждения
Общая психологическая модель личности сотрудника. (13)
Ответственности личности психология. (13)
Полигон профессионально-психологической подготовки. (13)
Полоса препятствий психологическая. (13)
Проблема самоубийств в ПОО. (13)
Профессиональная деформация. (13)
Профессиональная деформация личности сотрудника.(13)
Профессионального мастерства группы психологическая структура. (13)
Профессионального мастерства сотрудника психологическая структура. (13)
Профессионально-психологическая подготовка сотрудников. (13)
Профессионально-психологическая подготовленность руководителя ПОО. (13)
Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника. (13)
Профессионально-психологическая устойчивость. (13)
Профессионально-психологические знания. (13)
Профессионально-психологические навыки и умения. (13)
Профессионально-психологический отбор в ПОО. (13)
Профессионально развитые познавательные качества. (13)
Профессиональное самосознание сотрудника. (13)
Психодиагностика профессионального становления профессионала в юридическом вузе. (13)
Психодиагностическая модель личности сотрудника. (13)
Психограмма милиционера-бойца отряда милиции особого назначения. (13)
Психограмма оперуполномоченного специального отдела быстрого реагирования. (13)
Психологическая подготовка в ПОО. (13)
Психологическая напряженность труда сотрудников ОВД. (13)
Психологические факторы в деятельности профессионально-образовательного учреждения. (13)
Психологическое моделирование служебных ситуаций на занятиях. (13)
Психология личности преподавателя юридического образовательного учреждения. (13)
Психолого-педагогические условия эффективности профессионально-образовательного процесса. (13)
Служебной подготовки психология. (13)
Совместимость психологическая сотрудников. (13)
Социально-психологические факторы в службе и деятельности персонала ПОО. (13)
Сплоченность психологическая сотрудников ПОО. (13)
Способности к ПД. (13)
Стиль коллективной деятельности ПОО. (13)
Тактико-психологические навыки и умения. (13)
Технико-психологические навыки и умения (13)
Традиции ОВД (13)
Умения профессиональное в ПД. (13)
Формирование личности юриста у обучающихся в юридических образовательных учреждениях (13)
Центры психологической диагностики ОВД. (13)
Юридическая деонтология и психология. (13)
Психология работы с персоналом правоохранительных органов
Решающая роль в успехе любого дела, как известно, принадлежит людям. В правоохранительных органах особенно важен качественный состав кадров, работающих в них. Кадры, их деятельность, ее условия в конечном счете определяют успех в укреплении правопорядка и законности в стране. Это определяет и роль исследования и психологически обоснованной работы с персоналом правоохранительных органов.
Активное исследование психологических проблем работы с кадрами началась в 70-х годах прошлого века. Значительная роль в этом принадлежит созданной в 1974 году Академии МВД и кафедре психологии. Начало ее работе было положено А.И. Китовым. создавшим первый в ПОО учебник по психологии управления и изучивший психологические особенности личности руководителя. Исследования психологических проблем работы с кадрами выполнялись В.А. Бакеевым, Я.Я. Белик, М.Г. Дебольским, В.А. Зозуль, Л.М. Колодкиным, Б.Б. Коссовым, Е.П. Клубовым, А.С. Лобзовым, А.Ф. Майдыковым, А.И. Папкиным, И.Б. Пономаревым, И.А. Пономаревой, А.М. Столяренко, В.П. Трубочкиным, Н.М.Фатеевым, А.Г. Шестаковым, В.И. Чернениловым и др. В дальнейшем они продолжали энергично развиваться в разных правоохранительных органах и охватывать вопросы:
Психологическая работа с персоналом в ПОО начинается с отбора. Профессионально-психологический отбор включает проведение профессионального психологического обследования лиц принимаемых на службу в ПОО, в юридические образовательные учреждения и определения соответствия личных качеств этих людей требованиям профессиональной деятельности. Разработаны методики, системы банков методик, созданы структуры, реализующие психологический отбор.
Исследователей привлекали проблемы введения молодых сотрудников и руководителей в должность, обеспечения их успешной адаптации к службе, вхождению в новый коллектив, осуществление психологического сопровождения и поддержки, научной организации их труда. Вниманием пользовались психологические аспекты работы с кадровым резервом на выдвижение, определения индивидуальной перспективы служебного роста или освобождение от занимаемой должности по различным причинам, а также саморазвитие, личностный и профессиональный рост сотрудников ПОО, самосовершенствование своей деятельности.
Значимой составляющей психологической работы с кадрами неизменно считались пути формирования и повышения профессионализма сотрудников. Исследованы и проработаны психологические особенности функционирования юридических образовательных учреждений, формирование профессиональный знаний, умений и навыков. Повышенное внимание уделялось формированию личности студентов, слушателей и курсантов, их становлению как юристов-личностей. В 80-х годах под руководством проф. А.М. Столяренко была теоретически проработана и экспериментально апробирована система профессионально-психологической подготовки сотрудников системы МВД, которая затем была внедрена в повседневную практику деятельности профессиональных образовательных учреждений и служебную подготовку на местах. В 90-х годах жизнь заставила разработать концепцию морально-психологической подготовки и методику ее осуществления, которая так же используется практически. В рамках управленческой концепции психологического потенциала ПОО (см. Раздел 10) на рубеже 90-х годов исследованы проблемы повышения психологического потенциала сотрудников во время службы.
Ухудшение социально-экономического положения в стране негативным образом отразилось на профессиональной мотивации, психологическом состоянии сотрудников ПОО. Необходима детальная проработка комплексных путей формирования устойчивой профессиональной мотивации, развития новых стимулов профессиональной карьеры, заинтересованности в добросовестном исполнении служебных обязанностей. Вопрос стоит и шире – вопрос о личности людей, приходящих в правоохранительные органы и реализующих от имени государства властные полномочия. Недостатки в методах профессионально-психологического отбора, достаточно распространенные и подразделениях, призванных его осуществлять, не ставят должного барьера на пути проникновения в правоохранительные органы людей с негативными личностными качествами и асоциальными установками. Необходимо коренное улучшение психологического отбора с полным исследованием социально и профессионально значимых качеств личности отбираемых на службу. Широкие возможности, которые открывает полиграф и его новые образцы, должны быть раскрыты и инструментированы.
Недостаточный уровень финансового и материального вознаграждения за службу (особенно в системе МВД), в сочетании с различными соблазнами, которые как ловушки расставляют лица заинтересованные в уклонении от ответственности за совершаемые правонарушения, серьезно испытывают морально-психологическую устойчивость и профессиональную преданность сотрудников, подталкивают к коррупции. Необходима тщательная психологическая проработка эффективной системы морально-психологической подготовки, формирования культуры правовой психологии сотрудников, профилактики их профессиональной деформации.
Новое законодательство, социальные преобразования в стране, направленные на демократизацию и гуманизацию деятельности государства, защиту прав и свобод граждан, вынуждают во многом по новому использовать силы и средства, имеющиеся в распоряжении правоохранительных органов и их сотрудников. В целом он повышает роль психологически эффективных методов и приемов осуществления правоохранительной деятельности. Владение ими становиться существенным показателем профессионализма каждого сотрудника. Стоит задача тщательной практической разработки таких методов и приемов и особенно обучения им всего персонала. Повышается роль профессионально-психологической и профессиональной подготовок в системе юридического образования и служебной подготовки, обеспечения психологического консультирования по их вопросам. Это относится ко всем категориям сотрудников, в том числе и руководителей, часть из которых продолжает с подчиненными в старом, административно-командном стиле. Никакие научные разработки неспособны полностью раскрыть свои возможности, если люди, осуществляющие работу с персоналом, не знакомы с ними, не владеют навыками и умениями их применения. Такой системы подготовки, которая бы охватывала бы всех занимающихся этой работой, пока нет. Практически полностью выключен из нее самых многочисленный отряд таких работников – сотрудники кадровых служб (это справедливо, правда, не ко всем правоохранительным органам).
В мировой практике получил широкое развитие персональный психологический менеджмент. Целесообразно тщательно изучить этом опыт, редуцировав его с учетом специфика работы с персоналом правоохранительных органов, и организовать развернутую систему подготовки.
Выполненный обзор свидетельствует о чрезвычайной актуальности усиления научных, практически эффективных разработок по всему спектру работы с персоналом правоохранительных органов.
(В.В. Вахнина)
* * *
Статьи раздела 12: Активизации интеллектуального потенциала сотрудников. Аналитико-психологические умения. Антикриминальная устойчивость сотрудника. Диагностически значимые профессионально важные качества сотрудника ОВД. Законности действий сотрудника психология. Имидж сотрудника милиции. Использование полиграфа для профессионально-психологического отбора. Категории профессионально-психологической пригодности к службе в ПОО. Коллектива сотрудников ПОО психология. Компьютерная психодиагностическая технология оценки качеств сотрудников ПОО. Конфликтная компетентность в психологической работе с персоналом. Кризисы профессионального становления сотрудников. Моделирование профессиональных психологических трудностей на занятиях. Морально-психологическая подготовка сотрудников. Морально-психологическая подготовленность сотрудника. Навыки профессиональные в ПД. Направления работы кадровых служб, связанные с психолого-педагогическими проблемами. Непосредственная морально-психологическая подготовка. Обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждениях МВД психологического концепция. Общая психологическая модель личности выпускника юридического образовательного учреждения. Общая психологическая модель личности сотрудника. Ответственности личности психология. Полигон профессионально-психологической подготовки. Полоса препятствий психологическая. Проблема самоубийств в ПОО. Профессиональная деформация. Профессиональная деформация личности сотрудника. Профессионального мастерства группы психологическая структура. Профессионального мастерства сотрудника психологическая структура. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников. Профессионально-психологическая подготовленность руководителя ПОО. Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника. Профессионально-психологическая устойчивость. Профессионально-психологические знания. Профессионально-психологические навыки и умения. Профессионально-психологический отбор в ПОО. Профессионально развитые познавательные качества. Профессиональное самосознание сотрудника. Психодиагностика профессионального становления профессионала в юридическом вузе. Психодиагностическая модель личности сотрудника. Психограмма милиционера-бойца отряда милиции особого назначения. Психограмма оперуполномоченного специального отдела быстрого реагирования. Психологическая подготовка в ПОО. Психологическая напряженность труда сотрудников ОВД. Психологические факторы в деятельности профессионально-образовательного учреждения. Психологическое моделирование служебных ситуаций на занятиях. Психология личности преподавателя юридического образовательного учреждения. Психолого-педагогические условия эффективности профессионально-образовательного процесса. Служебной подготовки психология. Совместимость психологическая сотрудников. Социально-психологические факторы в службе и деятельности персонала ПОО. Сплоченность психологическая сотрудников ПОО. Способности к ПД. Стиль коллективной деятельности ПОО. Тактико-психологические навыки и умения. Технико-психологические навыки и умения. Традиции ОВД. Умения профессиональное в ПД. Формирование личности юриста у обучающихся в юридических образовательных учреждениях. Центры психологической диагностики ОВД. Юридическая деонтология и психология.
* * *
Активизации интеллектуального потенциала сотрудников. Комплекс специальных мер руководителя и самих сотрудников по задействованию этого потенциала. Интеллект (И) работников – это (в широком смысле):а) их ум, профессиональное мышление, умение использовать имеющиеся знания, образованность, творческие способности, способности решать сложные профессиональные задачи, комплекс качеств, обеспечивающий адаптацию в сложных условиях деятельности; б) важная составная часть психологического потенциала работников, включающая: профессиональный (юридическая обученность и подготовленность) и общий (общеобразовательный, гуманитарный), репродуктивный (умение решать стандартные задачи) и продуктивный, творческий (способность решать нестандартные задачи); в) индивидуальный и коллективный; г) естественный и искусственный (компъютерные, экспертные системы); г) практический (основанный на опыте) и научный . Считается, что наличие соответствующей мотивации автоматически подключает к делу необходимые интеллектуальные ресурсы работников, но эта закономерность действует только в относительно простых ситуациях. Чем сложнее профессиональная ситуация, тем больше внимания нужно уделять АИПС.
Различают две группы методов АИПС. К методам создания благоприятных условий относятся: 1) метод стимулирования (поощряющий вдумчивую работу подчиненных стиль управления руководителя, соответствующая атмосфера в коллективе, учитывающая творческий подход в работе система стимулов и поощрений); 2) метод информационного обеспечения (интенсификация информационного обеспечения, повышение качества информирования); 3)метод организационной поддержки (создание в коллективах временных групп для анализа и поиска решений наиболее сложных проблем, проведение мероприятий творческого характера: семинаров, совещаний и т.п.); 4) метод обучения сотрудников в процессе работы (расширение элементов обучения в ходе инструктажей и служебных совещаний, проведение регулярных заданий).
К методам технологического обеспечения АИПС относятся: 1) метод построения концепций (деятельности организаций и подразделений, отдельных направлений работы, решения наиболее актуальных профессиональных задач; концепция – система взглядов на конкретное явление и ее построение - мощно активизирует И..; концепции бывают коллектитвные и индивидуальные, письменные и устные, официальные и неофициальные и др.); 2) эвристический метод (эвристические вопросы, использование аналогий, приемы активизации поиска решений, преодоления умственного тупика и др.); 3) метод мозговой атаки (интенсивное групповое обсуждение проблемы, основное правило – запрет во время генерирования идей всякой их критики); 4) игровой метод (деловые, ролевые, организационно-деятельностные, инновационные и др. игры).
Литература: Трубочкин В.П. Активизация профессионального мышления сотрудников ОВД как функция управления. / Психология и педагогика управления в органах внутренних дел. Часть 1. М. 1989.С. 86-100.
Аналитико-психологические умения. Интеллектуальные действия, основанные на профессионально-психологических знаниях. Это умение увидеть психологический аспект в юридических ситуациях и действиях, выделить, понять, верно оценить его, психологически обоснованно принять решение и наметить способ его реализации. Таковы, например: умения психологически анализировать профессиональную ситуацию, осуществлять психологически анализ криминального события; психологически анализировать письма, заявления и жалобы граждан, психологически анализировать свидетельские показания, психологически анализировать и оценивать оперативную обстановку и др. Формирование их – одна из задач профессионально-психологической подготовки.
(А.М. Столяренко)
Антикриминальная устойчивость сотрудника. Характеризует и способность успешно осуществлять административно-юрисдикционную, уголовно-процессуальную, оперативно-розыскную и служебно-боевую деятельность вопреки нравственно-психологическому и силовому (включая вооруженное) противодействию криминалитета, а также организационным трудностям, недостаточному материальному и иному ресурсному обеспечению, действию многочисленных коррумпирующих, а также других деформирующих факторов его жизнедеятельности. Антикриминальная устойчивость сотрудника ПОО является комплексной профессиональной характеристикой и включает три взаимосвязанных компоненты: личностно-духовную, физическую и служебно-боевую.
Личностно-духовная компонента включает состояние сознания и психологические свойства личности сотрудника, характеристики нравственной и правовой культуры, просоциальную ориентацию, верность Присяге и кодексу чести сотрудника ПОО Значимыми являются возвышенный нравственно-культурный тонус и валеологическая ориентация личности, определяющие ее бережное и уважительное отношение к природе и людям, здоровый образ жизни, бескорыстие и неподкупность, умеренность в потреблении, а также оптимистическое мировоззрение, позволяющее постоянно сохранять бодрый морально-психологический настрой. Крайне опасна профессиональная деформация сотрудника, возникающая в результате интенсивного воздействия деморализованной среды функционирования, а также постоянных попыток их коррупционного ангажирования криминалитетом.
Физическая компонента обусловлена характеристиками физических и физиологических качеств организма сотрудника. Большое значение имеет здоровье, состояния сердечно-сосудистой и мышечной систем, дыхания и опорно-двигательного аппарата, тип нервной системы и др: Физические и физиологические резервы (энергетические ресурсы) позволяют каждому сотруднику определенное время сохранять оптимальный уровень работоспособности. Они же имеют витальное значение в физическом противоборстве с криминальным противником. Психофизиологические и физические возможности сотрудника в экстремальных ситуациях – его важный жизненный ресурс.
Служебно-боевая компонента антикриминальной устойчивости включает в себя профессиональную бдительность, готовность обеспечивать правопорядок в условиях во7действия на сотрудника экстремально-психологических факторов. Важно сформировать знания, навыки и умения ведения ближнего огневого и рукопашного боя, а также иметь хорошую стрелковую подготовку. Требуется также овладение организацией и тактикой проведения специальных операций по пресечению групповых нарушений общественного порядка, отражению нападений на охраняемые объекты, подразделения, колонны и ко=вои, по освобождению заложников, обнаружению, преследованию и задержанию воорCженных преступников в городе, в помещениях на пересеченной и лесистой местности, в горах, готовность выполнять служебно-боевые задачи в любой обстановке и в любой м>мент. Знание криминальной психологии и профессиональная критичность мышления п>зволяют предвидеть возможные агрессивные действия, а также распознавать ухищрения, маскировки, инсценировки и ложные алиби, используемые в целях уклонения от ответсBвенности и во7действия на сотрудников.
/А.Д. Сафронов/
Литература: Чудновский В.Э. Нравственная устойчивость личности. Психологическое исследование. М., 1981; Сафронов А.Д. Антикриминальная устойчивость сотрудника органов внутренних дел. //Право и предпринимательство. М., 2000.
Диагностически значимые профессионально важные качества сотрудника ОВД. Система личностных и деловых качеств сотрудника ОВД, влияющих на эффективность его деятельности, успешность её освоения, имеющих значимые с ней корреляции, оценка которых возможна средствами современной психодиагностики. Основанная на обобщении результатов больших статистических выборок (массивов данных психологического тестирования) система качеств включает выявленные методами математико-статистического анализа Понятие «диагностически значимые профессионально важные качества» уже термина «профессионально важные качества», т.к. не всякое качество личности, сколь бы значимо оно бы ни было для успешного осуществления профессиональной деятельности, может быть в настоящее время диагностировано. Таким образом, некоторая часть психологических особенностей личности по объективным причинам остается за пределами изучения психологом. Диагностическое значение качества индивида приобретают при возможности оценки степени их выраженности современными психодиагностическими средствами.
(В.Е. Петров)
Законности действий сотрудника психология. Требование законности - главное, определяющее в требованиях к деятельности сотрудника ПОО. При множественности факторов, влияющих на условия, в которых он осуществляет свою ПД и недостатков в них (трудности жизни общества, коррупция, организованная преступность, недостатки законодательства, деформации в психологии и деятельности части сослуживцев, недостатки в управлении и критериях эффективности деятельности, служебные перегрузки, провоцирующее поведение части правонарушителей, невысокий уровень материального вознаграждения и др.), решающую роль все же играет личность самого сотрудника. Поэтому, наряду с устранением объективных факторов, подталкивающих к нарушениям законности, необходим личностно-развивающий подход в укреплении законности. Соблюдение или нарушение законности – не изолированное проявление какого-то отдельного качества сотрудника, а всего внутреннего мира его: сознания, мировоззрения, правосознания, личной правовой позиции, морально-психологической подготовленности, профессионального мастерства, правовой интуиции и др. обусловленность. Поэтому в фактах соблюдения или нарушения законности отражаются и все результаты работы с персоналом, их психолого-педагогическая действенность. Специального внимания требует формирование и совершенствование у сотрудников: а) умений и привычек постоянно видеть государственные, моральные, гражданские аспекты своей ПД и каждого своего поступка и действия; б) понимания исключительной важности укрепления законности и правопорядка исключительно правовыми средствами; в) отношения к любым правонарушениям, в том числе и нарушениям законности, как затрагивающим личностно значимые ценности, как к угрозе реализации программы своей жизни; г) соединения в сознании строжайшего соблюдения законности как высшего проявления профессионализма, правовой культуры, а их нарушений - как грязного, аморального, асоциального факта, подрывающего в корне профессиональный престиж и профессиональную гордость; д) таких профессиональных качеств, как стремление к истине, к торжеству социальной справедливости, человеческое и уважительное к гражданам и их правам, профессиональная преданность, верность предписаниям права, морали, этики, вопреки иным влияниям и соображениям. Особое внимание следует уделять упрочению убеждений сотрудников в том, что: обеспечение конституционных прав граждан и неприкосновенности личности - их главная задача, а борьба с преступностью - способ ее решения; никакие соображения «служебной целесообразности» не могут быть оправданием нарушений законности; нет «маленьких» и «больших» нарушений законности; профилактика преступлений, справедливость, гуманность, а не ужесточение репрессий - стратегическое направление в создании правового государства в России.
Необходим и личностно-обучающий подход, ибо причиной части нарушений законности выступают недостатки профессиональной подготовки. Ими обусловлена часть незаконных отказов в возбуждении и прекращении уголовных дел, возбуждении уголовных дел по малозначительным и не представляющим большой общественной опасности фактам, необоснованных задержаний, обысков и арестов, случаев неосторожного и неправомерного применения оружия, грубости, неуважительного отношения к гражданам, нарушения служебной этики и морали. Следует включать в систему подготовки сотрудников достаточное число занятий по вопросам права и законности, периодически принимать зачеты по вопросам законности, знанию правовой базы работы. Заслуживает повышенного внимания формирование умений (Н.Л. Гранат): анализа фактических обстоятельств, которые образуют состав данного дела и решения вопросов об относимости их к юридическому составу (проступок, правонарушение, преступление), выбора правовой нормы (принципа) и удостоверения в правильности их текста, толкования юридических норм применительно к конкретным ситуациям, принятия решений и др.
Вторая группа факторов, - социально-психологических, - требующих внимания и находящихся в компетенции и возможностях руководства ПОО – психология коллектива сотрудников: уровень социально-психологического коллектива, его правовая психология, здоровое коллективное мнение по вопросу соблюдения законности, товарищеская взаимопомощь и требовательность в неуклонном соблюдении законности каждым сотрудником и ликвидации предпосылок к возможным нарушениям ее. Необходимо развенчание ложных мнений по вопросам законности (типа: «соблюдение законности мешает делу; это искусственный барьер на пути к успешному решению задач», «не нарушая законность, нельзя повысить уровень раскрываемости, профилактики и пресечения преступлений», «нормы и требования законности придуманы кабинетными людьми, которые не понимают сложности практических задач борьбы с преступностью», «люди, с которыми нам приходиться иметь дело, не заслуживают того, чтобы в отношении к ним соблюдать что-то: они не соблюдают законы, а мы в отношении их должны соблюдать?», «с нас спрашивают много, а прав дают мало» и т.п.).
Третья группа, то же социально-психологической природы, - специальная работа руководства коллектива ПОО по укреплению законности и безукоризненная личная примерность в их соблюдении, в том числе – в отношении сотрудников. Сильное психолого-педагогическое воздействие на персонал оказывает практика реагирования руководителя на факты нарушений законности и предпосылок к ним.
Идея соблюдения законности, как натянутая струна, должна постоянно звучать во всей жизни и деятельности персонала ППО и его руководства.
(А.М. Столяренко)
Литература: Методические рекомендации для руководителей горрайорганов по обучению и воспитанию подчиненных в духе строжайшего соблюдения законности // Партийно-политическая работа: 1985. Сборник №2; Прикладная юридическая психология….С. 275-280
Имидж сотрудника милиции. Складывающийся в сознании у окружающих образ милиционера на основе информации, поступающей из разных источников и личного опыта общения с ним и другими сотрудниками ОВД. Содержание ИСМ состоит в развитии и формировании таких особенностей лично сти, которые, с одной стороны отвечают потребностям общности (коллектив ОВД, гражданские лица) принимающей такую личность, а с другой – выступают способом социальной идентификации личности сотрудника милиции. Основа структуры ИСМ – личностные и профессиональные качества сотрудника ми лиции. Классификация ИСМ: средовый, габитарный, овеществленный, вербальный, кинети ческий.
Стратегия формирования позитивного ИСМ избирается с учетом требований граж данского населения и коллег к сотруднику милиции и механизмов функционирования массового сознания. Формирование позитивного ИСМ в коллективе сотрудников зависит от успешности проведения самопрезентации сотрудника милиции при вступлении им в должность. То же, но среди населения, связано с образцовым поведением сотрудников милиции при контактах с гражданами и решении задач при обращении к ним граждан за помощью. Значительное влияние на имидж оказывают СМИ, видео- и кинофильмы, публикации в периодической печати. Служебная форма, принадлежность к властным государственным структурам обуславливают повышенную требовательность и критичность граждан в отношении к сотрудникам, а так же тенденцию влияния поведения отдельных сотрудников на обобщенный имидж, представление о всех. Это накладывают повышенную ответственность на каждого за свое поведение и действия и, вместе с тнм, взаимной требовательности, контроля и помощи в коллективах ОВД.
Актуальность исследования ИСМ и путей его формирования обусловлена необходи мостью укрепления авторитета ОВД у населения, повышение его доверия к сотрудникам милиции и правоохранительной деятельности, престиж самой милицейской службы..
(С.В. Табан)
Литература: Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел. – М., 1998; Семик А.А. Психологическая характеристика имиджа сотрудников органов внутренних дел. – Автореф. дисс…. канд. психол. наук. – Рязань, 2000.
Литература: Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел. – М., 1998; Семик А.А. Психологическая характеристика имиджа сотрудников органов внутренних дел. – Автореф. дисс…. канд. психол. наук. – Рязань, 2000.
Использование полиграфа для профессионально-психологического отбора. Скрининговые психофизиологические исследования с использованием поли графа (производное от английского - сортировка, отбор, оценка благо надежности) применяются для при профессионально-психологическом отборе для: 1) общей проверки правдивости сведений кандидата на службу (работу) о себе и своем окружении; 2) детального уточнения послужного списка и биографических данных кандида та; 3) оценки благонадежности (кандидата на наличие связей с криминальной средой, употребление алкоголя, наркотиков, на соответствие требованиям профессиональной деятельности при исполнении специфических функций должностного лица); 4) выявления профессионально важных качеств и навыков кандидата с целью (последующего выбора наиболее оптимальной должности и условий труда; прогнозирования успешной профессиональной деятельности при исполне нии специфических функций; 5) проверки правдивости показаний по фактам несанкционированных действий в рамках проведенных служебных проверок.
Исследования проводятся после надлежащего оформления: 1) задания на использование полиграфа, подписанного инициатором исследования и утвержденного начальником подразделения, использующего полиграфное устройство; 2) заявления тестируемого о добровольном согласии на проведение полиграфного исследования; 3) задание направляется инициатором в подразделение, проводящее исследование не позднее чем за 5 дней до предполагаемого срока начала его проведения с указанием цели исследования. К запросу инициатор прилагает согласованные с квалифицированным специалистом сведения, необходимые для подготовки исследования; 4) сроки проведения исследования согласовываются специалистом и инициатором за ранее в рабочем порядке; 5) Инициатор, не позднее чем за 2 суток до начала исследования должен решить с ли цом, направляемым на тестирование, вопросы, связанные с требованиями по исследова нию, дате, времени и месту его проведения; 6) за сутки до начала исследования лицо, направляемое на исследование, должно быть предупреждено инициатором о недопустимости физических и психологических перегру зок, а также употреблении алкогольных напитков и психотропных препаратов; 7) результаты исследования носят вероятностный (до 97%) характер и оформляются специалистом в виде справки, которая в течение 3-х дней после проведения исследова ния направляется инициатору.
(В.М. Демин)
Категории профессионально-психологической пригодности к службе в ПОО. Оценка, формализованное выражение степени соответствия сотрудника или кандидата на службу, учебу должностным требованием по критерию профессионально-психологической пригодности. Выступают как результат профессионального психологического обследования. Категории пригодности отражают, с одной стороны, требования профессии к деловым и личностным качествам сотрудника правоохранительного органа, с другой, наличие и степень выраженности этих профессионально важных качеств у конкретного обследуемого. Имеют прогностическое значение, поскольку оценивают успешность будущей профессиональной деятельности сотрудника.
По результатам психологического обследования выносится одно из следующих заключений о пригодности индивида к службе в правоохранительных органах: 1) «рекомендуется в первую очередь» — первая категория пригодности (сотрудник полностью соответствует должностным требованиям); 2) «рекомендуется» — вторая категория пригодности (сотрудник в основном соответствует должностным требованиям); 3) «рекомендуется условно» — третья категория пригодности (сотрудник частично соответствует должностным требованиям); 4) «не рекомендуется» — четвертая категория пригодности (сотрудник не соответствует должностным требованиям).
Оценка профессионально-психологической пригодности сотрудника (кандидата на службу, учебу) как одна из основных задач решаемых подразделениями психологического обеспечения, реализуется на различных этапах прохождения службы: при приеме на службу, перемещении, назначении на руководящую должность, формировании кадрового резерва, направлении на учебу. Заключение в форме категорий пригодности служит основой профессионального психологического отбора в правоохранительных органах.
Вынесение заключения об обследуемом «рекомендуется условно» рассматривается как одно из оснований отнесения сотрудника к группе повышенного внимания со стороны психолога и руководителей правоохранительного органа.
(М.И. Марьин., В.Е Петров)
Литература: Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе ОВД / Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. - М., 1997
Коллектива сотрудников ПОО психология. Группу людей, занимающуюся общественно и личностно значимой деятельностью, отличающуюся высоким уровнем социально-психологического развития, благоприятной для решаемых задач и ее членов социально-психологической атмосферой, принято называть коллективом. Коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня социально-психологического развития. В коллективе формируется особая психология, тип социально-психологического и морально-психологического климата, для которого характерны: единство целей, высокая сплоченность, отношения дружбы, товарищества, взаимопомощи, поддержки, позитивный характер мотивации межличностных выборов, высокая референтность членов коллектива по отношению к друг другу, объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности, наличие коллективного мнения и убеждений, благоприятные для решения задач, настроения, а также нормы, обычаи и традиции. Понятие “коллектив ПОО” используется для характеристики тех объединений людей, которые отличаются соответствующей психологией и функционирует в сферах государственной и общественной безопасности, милиции, налоговой полиции, таможенной службы, системы исправления наказаний, других структурах, занимающихся обеспечением интересов государства, сохранности личного имущества, прав, жизни и здоровья отдельных граждан. Психология коллектива ПОО как комплексное психологическое явление влияет: на успех дела; на саморазвитие и самоутверждение сотрудников; на развитие личности сотрудников и использование личностного психологического потенциала; на особенности социального восприятия личным составам различных сторон жизни и деятельности коллектива, степенью удовлетворенности ими, а также побуждением членов коллектива к успешному решению поставленных задач. Оптимальность или неоптимальность жизнедеятельности коллектива, эффективность или неэффективность его усилий в решающей степени зависят от состояния его психологии (психологического климата, атмосферы), обеспечивающего сотрудникам возможность реализовать свой потенциал.
Проблема взаимосвязей эффективности профессиональной деятельности сотрудников и психологии групп (коллективов) ПОО в течение последних трех десятилетй привлекала внимание психологов: А.И. Китова (1979) А.М.Столяренко (1981, 1987, 2001); Н.М. Фатеева (1987, 1991, 1992); Н.В. Андреева (1991); А.И. Папкина (1998); М.И. Марьина (1999, 2001) и др.
Работа по повышению и реализации психологического потенциала группы и превращению ее в коллектив базируется на учете основных факторов, оказывающих непосредственное влияние. На психологию группы влияют: стоящие перед ней целей и задачи; содержание деятельности; особенности личности и стиля работы руководителя; организации и эффективности целенаправленной работы по сплочению группы; особенностей личностей, из которых состоит группа; ожидаемого будущего; истории группы; обычаев, традиции группы; организации и обеспечении деятельности группы. Эти факторы должны изучаться, совершенствоваться и держаться под пристальным контролем руководителя. Необходим постоянный мониторинг психологии группы, что предполагает анализ межличностных отношений, исследование вертикальных и горизонтальных функциональных связей, уровня развития группы, степени удовлетворенности членов коллектива членством в группе, условиями деятельности. В комплекс психодиагностических методов входят: опрос; метод измерения динамики настроения и работоспособности в рабочее время; социометрия; ранжирование; экспертные оценки.
(В.В Вахнина)
Литература: Андреев Н.В. Психологические аспекты личности и коллектива отрядов милиции особого назначения: Лекция. - М., 1991;Вопросы психологии коллектива сотрудников органов внутренних дел. - М.,1981; Фатеев Н.М. Социально-психологический климат в коллективах органов внутренних дел: содержание и методы его изучения. - М., 1991; Социально-психологический климат в служебных коллективах: Методическое пособие /Под общ. ред. И. Марьина, Е.А. Мешалкина. - М.,2001.
Компьютерная психодиагностическая технология оценки качеств сотрудников ПОО. Система, объединяющая психодиагностические методы и во7можности компьютеризации с целью изучения индивидуально-психологических особе=ностей личности сотрудников ПОО. Способствуя повышению эффективности психолог8ческого изучения личности сотрудника, выступает одним из перспективных направлений развития современной психодиагностики. Является необходимым и важнейшим элеме=том профессионально психологического отбора на службу в правоохранительные органы, а также успешного психологического сопровождения личн>го состава.
В зависимости от конкретной реализации КПТ характерна узким и широким пон8манием. В первом случае она выступает как процесс, порядок проведения психодиагн>стического изучения личности сотрудника от предъявления инструкции по тестированию и экспозиции стимульного материала до получения и интерпретации результатов обслед>вания. При этом диагностическое исследование носит непрерывный характер и на каждой своей стадии опирается на возможности средств автоматизации. В широком смысле слова КПТ - технология, охватывающая все стадии процесса изучения личности индивида: пр>фессиографическое описание профессиональной деятельности, выявление значимых и=дивидуально-психологических особенностей успешного сотрудника, обоснование мет>дик психологического исследования, разработка психодиагностических алгоритмов и процедур их реализации, сбор психодиагностических данных и интерпретация результ0тов и т.п.
В КПТ целесообразно выделять: содержательную (предметную) составляющую – психодиагностическая модель личности сотрудника ПОО, базирующаяся на его профессионально важных качествах; методическую составляющую – комплекс психодиагностических методик, предназначенный для психологического изучения личности сотрудника в соответствии с определенной её моделью; математическую составляющую – алгоритмы обработки и интерпретации как частных показателей степени выраженности профессионально важных качеств сотрудника, так и интегральных характеристик (например, психологического потенциала, индивидуально-стилевых особенностей осуществления служебной деятельности); организационную составляющую – комплекс мер обеспечения проведения психодиагностического исследования: интегрирование отдельных компонент в психотехнологию и оценка её психометрических характеристик, методика применения автоматизированного комплекса диагностики профессионально важных качеств, интерпретация психодиагностической информации на уровне отдельных качеств и личности сотрудника ПОО. Приведенная структура КПТ при работе с сотрудниками ПОО получает конкретные наполнение, превращаясь в эффективный инструментарий изучения их личностных особенностей.
(В.Е Петров.)
Литература: Дюк В.А. Компьютерная психодиагностика. – СПб., 1994; Петров В.Е. Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел на основе компьюте@ных технологий:. Автореф. дисс….канд. психол. наук. – М., 2001.
Конфликтная компетентность в психологической работе с персоналом. В наиболее общем виде понимается как профессионально-культурная модель, стандарт работы психолога или иного специалиста с конфликтами. Понятие КК. ввел Б.И. Хасан, понимая ее как составную часть коммуникативной компетентности. Интенсивное развитие конфликтологии привело к выделению КК в качестве самостоятельной части социально-психологической компетентности. Становление практики конфликтологического образования, распространение идей всеобщей конфликтологической грамотности, формирование концепции конфликтологической культуры задают более широкий теоретический контекст понятия.
КК – важная составная часть профессиональной компетентности психолога или иного специалиста в работе с персоналом. Конфликт - один из наибо лее глубоких психологических феноменов, который многопланово и интенсивно проявляется в психологической работе с человеком. Проблема конфликта для психолога: а) одна из важных самостоятельных профессиональных задач, когда он занимается разбирательством конкретного конфликта, его урегулированием, разрешением, профилактикой, это самостоятельное направление работы; б) важный контекст, условие, последствие, что необходимо учитывать при решении многих других профессионально-психологи ческих задач; в) возможная и вероятная реальность его взаимодействия с руководителями, сослуживцами, коллегами, поскольку новые технологии в работе с людьми обычно вступают в противоречие с тради ционными, консервативным; г) направление профессионального саморазвитием самого психо лога.
КК – это профессиональное владение проблематикой конфликтов в работе с персоналом, основывающееся на соответствующих знаниях, навыках, умениях и качествах специалиста. В зависимости от степени владения конфликтологией и развития личности психолога выделяют уровни КК: а) нулевой: умение своими действиями не вызы вать ненужных конфликтов в деловых и служебных взаимоотношениях, не ухудшать конфликтную обстановку среди персонала; б) начальный: умение оказывать психологическую помощь в урегулировании отдельных конфликтов среди персонала; в) средний: умение конфликтологически грамот но осуществлять разбирательство и урегулирование типичных конфликтов среди персонала; г) высокий: умение управлять конфликтами, предвидеть их появление и своевременно профилактировать, тонко регулировать конфликтогенные взаимоотношения; д) профессионально-конфликтологический: мастерское владение широким репертуаром конфликтологических техник, способность эффективно работать с самыми различными видами и типами конфликтов.
В структуру КК психолога входят: 1) знание современной конфликтологии; 2) профессиональные убеждения, основанные на принятии современных конфликтологических концепций, на преодолении конфликтофобии; 3) базовые навыки поведения в конфликте (управления эмоциями в конфликте; слушания и понимания оппонента в конфликте; защитного поведения и противодействия; ведения переговоров); 4) основные умения работы с конфликтами среди персонала (См .Психология работы с конфликтами среди персонала); 5) конфликтологическое мышление, владении принципами и способами работы при конфликтах (см. Психотехнология работы с конфликтами среди персонала).
Литература: Пономарев И.Б., Трубочкин В.П. Практическая конфликтология. М., 1996; Трубочкин В.П. Конфликтная компетентность практического психолога органов внутренних дел./ Сб.: Психологическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел и внутренних войск МВД России. М., 2000, с.109-114.
(Т.В. Мальцева)
Литература Пономарева Е.А. Психологические аспекты управления профессиональным развитием сотрудников органов внутренних дел. / В сб. «Труды Академии МВД СССР» Психолого-педагогические проблемы совершенствования управления и оперативно - служебной деятельности органов внутренних дел. - М. 1986. С.108; Ратинов А.Р. Судебная психология для следователей. – М., 1967.- С. 36-40, 51; Прикладная юридическая психология…..С. 175-180, 283-287, 312-324.
Моделирование профессиональных психологических трудностей на занятиях. Моделирование необходимо для приучения сотрудников к преодолению трудностей реальных ситуаций (см. Психологическое моделирование служебных ситуаций на занятиях), формирования для этого необходимых знаний, навыков, умений, привычек, качеств, развития профессиональных способностей (см. Морально-психологическая подготовленность сотрудника, Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника, Экстремально–психологическая подготовленность сотрудника, Профессионального мастерства группы психологическая структура)
Мотивационные явления и трудности, моделируются: созданием обстановки подчинения обучающимися сиюминутных и узких интересов, интересам долговременным, комплексным; социальным, проигрыванием ситуаций, активизирующих мотивы должного отношения к гражданам и разрешению профессиональных вопросов в соответствии с правовыми, моральными и психолого-педагогическими требованиями; проведением упражнений и игр, стимулирующих коллективистские мотивы, мотивы самоуправления, достижения положительного результата при любых трудностях, при первых недачах, созданием соревновательной обстановки и т. п.
Познавательные процессы и трудности создаются реальным восприятием обучаемыми сотрудниками явлений и процессов, типичных для трудных ситуаций профессиональных действий; целенаправленной тренировкой ощущений, внимания, памяти, представлений,; созданием обстановки, в которой сложно разобраться, созданием учебных ситуаций, имеющих психологический аспект, который надо выявить, оценить, учесть; моделированием условий нехватки информации или чрезмерного обилия ее, противоречивости, приблизительности, устарелости; созданием обстановки решения познавательных задач в состоянии волнения, острого дефицита времени и помех, необходимости обоснованного выбора одного из решений из возможных многоих; созданием условий внезапного срыва намеченного плана и необходимости быстрой перестройки действий и пр.
Эмоциональные явления и трудности вызываются: повышением ответственности за достижение результата учебных действий; созданием соревновательной обстановки; моделированием ситуаций риска и опасности, неожиданности и новизны; восприятием волнующих ситуаций; созданием значительных трудностей любого характера; неудач с первой попытки; ощутимыми контрдействиями «противника» и др.
Волевые явления и трудности возникают при: моделировании всех трудностей, их нарастании, комплексировании; действиях в состоянии усталости; высоком (до предельного) темпе, длительном напряжении, многократном повторении действий без перерыва, сильном противодействии, моделировании обстановки, требующей проявления самостоятельности, находчивости, инициативы, «выводом из строя» напарника; действиями в обстановке, вызывающей неприятные ощущения (обонятельные, температурные, болевые, истощения сил) и др.
Знакомя молодых сотрудников с трудностями ПД, необходимо укреплять обоснованную уверенность в себе, своих возможностях и подготовленности к действиях с трудных ситуациях. Надо считаться с тем, что обилие и частота больших трудностей закаляют одних, но могут надломить других. Недопустимо безотчетное запугивание трудностями. Нужна последовательность в наращивании их, разъяснения, помощь, поддержка, индивидуальный подход. При моделировании сложных экстремальных ситуаций и гиперэкстремальных (См. Экстремальные ситуации в правоохранительной деятельности), предельно испытывающих возможности обучающихся, нужна повышенная забота о безопасности и психогигиене занятий, недопущении получения обучающимися физических и психологических травм.
(А.М. Столяренко)
Литература: А.М. Столяренко. Психологическая подготовка личного состава органов внутренних дел. – М., 1987; Профессионально-психологическая подготовка милиционеров охраны: Методические материалы / Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. – М., 1990; Прикладная юридическая психология…С.268-275.
Морально-психологическая подготовка сотрудников. Особый, важный вид профессиональной подготовки персонала ПОО, основанный на применении современных интенсивных психолого-педагогических технологий. Его цель – подготовка сотрудников к высокоморальному выполнению профессионального долга при осуществлении ПД. Ее психологическая цель - формирование и развитие у каждого сотрудника, военнослужащего ВВ морально-психологической подготовленности (см Морально-психологической подготовленность сотрудника, Структура и содержание морально-психологической подготовленности сотрудника ОВД). К основным задачам МПП относятся: подготовка персонала к решению задач ПД в условиях построения в России современного цивилизованного, гуманного, демократического, правового общества; формирование и развитие морально-психологических основ добросовестной службы, верности профессиональному долгу и Присяге; развитие морального сознания, морально-психологических качеств, навыков, умений и привычек морально зрелого решения вопросов, связанных с выполнением профессиональных обязанностей; профилактика злоупотреблений служебным положением, нарушений законности, коррупции; формирование высоконравственного и культурного отношения к гражданам, неправомерного применения силовых методов; формирование привычек высоконравственного поведения в быту и личной жизни, высокой требовательности к себе, работы над собой; сплочение коллективов правоохранительных органов, частей и подразделений внутренних войск на основе моральных традиций и отношений дружбы, товарищества, взаимопомощи, взаимной доброжелательной требовательности, чувств долга, ответственности, чести; повышение морально-психологической устойчивости, умения осуществлять правильный моральный выбор, не поддаваться соблазнам, уговорам, попыткам подкупа, ведущим к нарушениям служебного долга и подрыву чести, служебному предательству. Очевидно, что МПП - часть педагогической системы воспитания персонала. Существуют виды МПП, дифференцируемые по категориям личного состава, обеспечению решения разных правоохранительных задач и по времени проведения (см. Непосредственная морально-психологическая подготовка) .
Содержание МПП определяется целью и задачами, выражается в программах, тематических планах и содержании занятий. В общем случае в него входят разделы: человек, общество, мораль; право и мораль; моральные вопросы профессионального долга; морально-психологические аспекты решения профессиональных задач, общения и взаимоотношений с гражданами; морально-психологические вопросы поведения в коллективе ПОО; морально-психологические особенности действий в экстремальных условиях, поведения в быту, основы здорового образа жизни; вопросы морали в работе сотрудника над собой. Специфика организации МПП в том, что она осуществляется не только на специальных занятиях, но и в ходе службы и ПД.
По своим методическим особенностям МПП, проводимая на занятиях, выступает как специфическое профессионально-воспитывающее обучение. Основные элементы оптимальной методики занятий: диалогичность, свобода высказывания мнений, открытость обсуждении, недопущение лукавства, недомолвок, ухода от острых проблем и вопросов, коллективный поиск честных и морально зрелых ответов, ликвидация и профилактика формализма и скуки, теснейшая связь занятий с практикой, коллективная моральная проработка предстоящих или типичных профессиональных, активизация моральных самооценок, обсуждение путей укрепления морально-психологического климата и взаимоотношений сотрудников в коллективе ПОО и др. Главные методы: проведения занятий - метод обоснованного ситуативного морального выбора (моральных дилемм, моральных казусов, а при организации самоподготовки – метод «Я сам» (в вариантах «поведение» и «сверка»).
МПП в ходе службы и ПД основана на понимании того, что человек развивается и ведет себя под мощным социально-психологическим влиянием опыта жизни, всех ее обстоятельств. При столкновении в сознании человека слышимых «правильных» слов и наблюдаемой несоответствующей им действительности, как правило побеждает последняя и слова, убеждения оказываются недейственными. Руководителям всех рангов постоянно следует отдавать себе ясный отчет о том, как то или иное событие, решение, успех или неуспех, происшествие, объявление поощрения и наказания, повышения по службе и т.п., отражаются морально-психологически на персонале. Надо предвидеть морально-психологические последствия, т.е. какие морально-психологические взгляды, ценности, установки, привычки, качества при этом у него складываются, укрепляются или ухудшаются. На этой основе не допускать и устранять то, что действует отрицательно. Каждый руководитель должен понимать, что сильнейшее морально-психологическое воздействие на подчиненных оказывают: его личность, манера держаться, стиль работы, все элементы повседневной деятельности, слова и выражения, требовательность и забота; оценки, одобрения и критика, поощрения и наказания, их справедливость, даже тон голоса, выражение лица, как он здоровается - все так или иначе вносит положительный или негативный вклад в МПП. Существенное влияние оказывает и психология коллектива (см. Психология коллектива сотрудников ПОО). Организация контроля за всем этими социально-психологическими влияниями на сотрудников и постоянное совершенствование их – обязательное направление в МПП.
В разработке педагогической системы МПП и обеспечении ее функционирования ЮП взаимодействует с юридической педагогикой.
(А.М. Столяренко)
Литература: А.М. Столяренко. Юридическая педагогика: Курс лекций. – М., 1999. С. 308-325; Прикладная юридическая психология…С.261-268
Морально-психологическая подготовленность сотрудника. Мораль и право связаны неразрывно. Право призвано утверждать в жизни общества добро и наказывать зло, устанавливать справедливость и устранять несправедливость. Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка, принятый ООН в 1979 г. подчеркивает взаимосвязь правовых и моральных норм, указывает, что поведение должностных лиц имеет правовые и моральные последствия и должно оцениваться с этих позиций. Сотрудник ПОО должен обладать качествами и подготовкой, обеспечивающими такое поведение. Поэтому МПП - необходимая составная часть профессиональной подготовленности (то, чем он обладает) сотрудника, военнослужащего внутренних войск, выражающаяся в ее соответствии моральным требованием ПД, наличии потребности и умений соразмерять и осуществлять личное поведение по высоким моральным критериям (см. так же Морально-психологическая подготовленность к поведению в экстремальных ситуациях). От уровня ее сформированности зависит отношение работника в ПД, к другим людям и к самому себе. Включая в себя морально-психологических знания, взгляды, убеждения (моральное сознание), морально-психологические мотивы, умения, навыки и морально-психологические качества (см. Структура и содержание морально-психологической подготовленности сотрудника ОВД) она выступает личностной гарантией постоянного, неуклонного и умелого выполнения сотрудником всех моральных требований в любой обстановке. Это важная характеристика психологии и профессиональной культуры сотрудника, основа неукоснительного соблюдения им законности. Формирование МПП у каждого сотрудника и военнослужащего ВВ составляет психологическую цель морально-психологической подготовки (см. Морально-психологическая подготовка). .
(А.М. Столяренко)
Навыки профессиональные в ПД. Как бы не были важны знания, но профессионал это прежде всего человек умеющий профессионально действовать, получать практические результаты. Наряду с умениями, обеспечивают это профессиональные навыки сотрудника. Профессиональным навыком называется автоматизированный способ выполнения действия, обеспечивающий его эффективность. Свойства действия отработанного до навыка: скорость, точность, экономичность (выполнение при минимально возможных усилиях и затратах энергии), машинальность (выполнение без концентрации внимания на технике действий), стереотипность (одинаковость выполнения при повторениях), консервативность(трудность изменения), надежность (противодействие разрушающим факторам - перерывам в выполнении, помехам, отрицательным психическим состояниям специалиста), успешность.
Навыки - автоматизированные компоненты сознательной деятельности. Они освобождают сознание сотрудника от «черновой работы», т.е. от припоминания разных сведений, приемов, рекомендаций, того, что и как делать, от контроля за движениями рук и ног, от припоминания простейших правил, а действовать автоматизированно. Это позволяет одновременно вести наблюдение за обстановкой, оценивать ее, искать способы преодоления трудностей и достижения более высокого результата и пр. Они позволяют действовать уверенно в экстремальной обстановке при стрессе, психической напряженности.
Основу навыков составляют физиологические и психологические стереотипы (образования), формирующиеся в результате многократного и однообразного повторения одних и тех же действий. По их особенностям выделяются навыки: сенсорные (навыки ощущений, восприятий, внимания), умственные и двигательные. Примером профессиональных сенсорных навыков сотрудника относятся навыки наблюдения, проверки документов, осмотра; оценки расстояний, величин объектов, идентификации человека по фотороботу; обнаружения (зрением, слухом, обонянием и др.) малозаметных, но профессионально важных признаков; выявления и оценки психического состояния собеседника, различения интонаций его голоса и выражения глаз; своевременного обнаружения скрытых приготовлений задержанного к побегу и т.п. Жестикуляция регулировщика дорожным движением, уверенное выполнение приемов задержания преступника или самозащиты, манипуляция органами управления транспортным средством, обращение с оборудованием следственного чемодана, движение рук при обыске человека, быстрое выхватывание пистолета из кобуры и др. - профессиональные двигательные навыки. Навыки работы с документами, их оформления и заполнения по стандарту, чтения карты, быстрой оценки обстановки, интуитивных решений, быстрых расчетов, самоконтроля, соблюдения некоторых норм и положений инструкций (процессуальная последовательность допроса, осмотр места происшествия по определенной схеме - расходящейся или сходящейся спирали, справа - налево или наоборот и пр.) - примеры профессиональных умственных действий. Нередки и комплексные профессиональные навыки: речевые, общения, реагирования на аварийно-опасную ситуацию при дорожном движении, навыки проверки документов, стрельбы из пистолета, работы на персональном компьютере и др.
По содержательно-функциональным особенностям навыки специалиста весьма разнообразны: навыки работы с документами, навыки работы со средствами связи, навыки использования оружия и специальных средств, навыки работы на компьютере, навыки выполнения профессиональных действий, навыки анализа обстановки и анализа результатов действий и пр. Навыки бывают простые и сложные. Отдельные автоматизированные движения - пример простых навыков. Сложные навыки включают в себя простые в качестве элементов более сложных структур. Так, даже навык стрельбы из пистолета в простейших условиях включает навыки правильного держания, навык, навык, нажатия на спусковой крючок, из разных положений и др. Высокое профессиональное мастерство всегда характерно владением преимущественно сложными навыками.
Правильное понимание психологических особенностей навыка выступает обязательным условием успешного его формирования в ходе практического обучения.
(А.М. Столяренко)
Направления работы кадровых служб, связанные с психолого-педагогическими проблемами. Работа кадровых служб ПОО складывается их многих направлений, основные их которых тесно связаны с психолого-педагогическими проблемами. 1) Разработка стратегии работы с кадрами – исходное направление. Оно связаны с выбором и конкретной проработкой основных концептуальных идей работы. Правильность выбора во многом зависит от управленческой компетентности работников и руководителя кадровой службы, знанием ими психологии и педагогики управлении, а так же с их мировоззренческими взглядами. Слабости в этих вопросах приводят к появлению бюрократически-административных концепций - формально «гладких», но не эффективных для дела. 2) Аттестация должностей, включенных в штатные расписания. Она включает в себя описание должностных обязанностей, определение требований к лицам пригодным для их замещения. Аттестация обеспечивает предметное изучение и отбор работников, сопоставление данных о них с требованиям должности, на занятие которой они претендуют. Это направление связано с разработкой профессиограмм и психограмм. 3). Привлечение квалифицированных работников. Решение лежит в активной работе на рынке труда, в образовательных учреждениях, использовании персональных приглашений специалистам, работающим в других организациях, создание благоприятных условий в ПОО, повышение его авторитета у населения и др. 4.) Изучение и отбор кандидатов на работу (см. Психологический отбор в ПОО). При плохом комплектовании психологами, недостатках в психодиагностических методиках, слабой психологической компетентности работников кадровых служб создается лишь иллюзия научно-психологического отбора. 5) Обеспечение ввода новичков в процесс службы, адаптации к ней. Успех адаптации зависит от новичка, от уровня социально-психологического развития коллектива, в который он назначается, от специальной помощи ему опытных наставников, внимания руководителей и работников кадровых аппаратов. Необходимо обеспечивать профессиональную, социально-психологическую, бытовую адаптации, профилактируя их трудности. 6) Осуществление первичной (дополнительной) подготовки принятых на работу продолжает ввод в трудовой процесс и ускоряет его завершение. Если она не осуществляется в специальных учебных центрах, то поводится на рабочем месте. 7) Закрепление кадров и преодоление неоправданной текучести. Главные причины текучести в недостатках отбора, управления, работы с персоналом, социально-психологической и материальной неудовлетворенности сотрудников. Постоянство же персонала – одно из важнейших условий успешности работы ПОО. 8) Мотивирование добросовестного и творческого труда, его постоянного совершенствования и обновления. При всей важности роли материального вознаграждения, мотивирующее значение имеют факторы управления, коллектива, работы с персоналом, возможности повышения образования, престиж профессии и др., а так же устранение атимитивирующих причин. 9) Воспитание сотрудников – система, которая охватывает специальные воспитательные меры и разнообразные аспекты службы (см. Психолого-педагогические принципы управления ПОО). 10) Сплочение коллектива организации. 11) Повышение квалификации персонала. 12) Работа с резервом на выдвижение. 13) Анализ, оценка деятельности сотрудников и их аттестация. 14) Социальная и психологическая поддержка сотрудников. 15) Помощь руководителям структурных подразделений в работе с персоналом, обучение их эффективным методам такой работы. 16. Подготовка и повышение квалификации работников кадровой службы по педагогической психологии кадрового менеджмента.
(А.М. Столяренко)
Наставничества в ОВД психологический аспект. Н. - помощь опытного сотрудника молодому сотруднику (стажеру) в начальный период его службы в ОВД. Основные задачи наставничества: а) помощь молодым сотрудникам в адаптации к службе и служебному коллективу; б) ускорение процесса профессионального становления и развития способности к самостоятельному и качественному выполнению возложенных на него обязанностей; в) развитие интереса к ПД и порученному делу, верности Присяге, лучшим традициям ОВД, формирование уважения к правам и достоинству человека и гражданина, добросовестности, дисциплинированности, законопослушности, бдительности, мужества, гражданской и правовой активности, сознательного и творческого отношения к выполнению служебного долга. Наставники отбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих развитыми личными и профессиональными качествами, имеющих высокие показатели в службе, богатый жизненный опыт, склонность к внимательной и терпеливой работе с людьми, пользующихся авторитетом в коллективе. Наставник личным примером, доброжелательной помощью, советом, пониманием испытываемых молодым сотрудником различных (в том числе и психологических) трудностей оказывает на него должное влияние. Успешность его работы повышается, если он обладает психолого-педагогической подготовленностью: а) знаниями основ юридической педагогики и психологии, б) пониманием требований ПД к личным качествам и профессионализму сотрудника, в) пониманием трудностей профессиональной адаптации к службе в ОВД, г) знанием зависимости трудностей от индивидуальных особенностей молодого сотрудника и социально-психологической атмосферы в коллективе, д) умением изучать и правильно оценивать индивидуальные особенности людей, е) знанием и владением методами психологического и педагогического воздействия, индивидуального подхода. ж) знанием опыта работы других наставников.
В органах внутренних дел сложилось несколько видов наставничества: а) наставничество коллектива органа, подразделения над молодым сотрудником (стажером); б) индивидуальное наставничество опытного сотрудника над новичком; в) наставничество ветерана над молодыми сотрудниками; г) наставничество старших в семейной династии сотрудников органов внутренних дел над молодыми.
(Н.В. Сердюк)
Литература: Бенедиктов С.Б. Наставнику об основах общей психологии. – Минск. 1976; Гичан И.С. Психологические проблемы наставничества. - Киев, 198; Организация наставничества в органах внутренних дел. - М. 1988; Филиппов А.В. Психолог советует наставнику. - М. 1986.
Непосредственная морально-психологическая подготовка. Подготовка сотрудников и групп, проводимая непосредственно перед началом решения сложных и ответственных задач. Профессионально и психологически важно, чтобы сотрудник приступил к действиям в состоянии мобилизованности и готовности проявить в данное время и в данной ситуации все свои возможности, приобретенные в ходе всей предшествующей подготовки. Задачей руководителей, начальников и командиров, самих сотрудников и воинов выступает поэтому формирование состояния готовности (изготовленности, рабочего и боевого настроя) к моменту начала действий. Без этого первые 10-40 минут (время известного в психологии явления постепенного врабатывания) реальных служебных или служебно-боевых действий, скорее всего, окажутся недостаточно эффективными, сотрудник не покажет всего, на что способен, не исключены серьезные промахи, могущие негативно повлиять на успешность последующих действий или привести даже к их срыву. Перед началом ответственных действий у части сотрудников самопроизвольно возникает «предстартовая лихорадка» или «предстартовая апатия», а некоторые эмоционально «перегорают» в ожидании начала их и в результате приступают к решению задач психологически ослабленными. Работа, призванная мобилизовать возможности, настроиться психологически, не допустить негативных психических состояний и относиться к задачам морально-психологической подготовки.
Проводится непосредственная морально-психологическая подготовка обычно прямыми начальниками, их заместителями по работе с персоналом и дежурными. Затрачиваемое время 15-30 минут и более (в зависимости от резерва времени, характера заданий и подготовленности сотрудников). Она включает: разъяснение сотруднику (-ам) конкретной задачи, которую предстоит решать, информацию об обстановке, информацию о криминальном элементе, информацию об ожидаемых трудностях, разъяснение плана и способов действий, практическую "репетицию» предстоящих действий. Все это делается правильно, если ведется с нацеленностью на достижение морально-психологического эффекта, формирования всех компонентов настроя. на предстоящие действия. Основными методами ее выступают: пример, разъяснение и убеждение, внушение и показ, упражнение и тренаж. Используемые средства: речь, слова, пример, рисунки, графики, схемы (исполненные заблаговременно на бумаге или даже на побеленной стене дома, на земле); магнитофонные и видеозаписи (обращений к личному составу государственных и общественных деятелей, вышестоящих командиров и начальников, работников культуры, матерей, музыкальных записей - например, Гимна Российской Федерации); макеты, модели, полигоны, участки местности, строения, транспортные средства (максимально схожие по своему внешнему виду и строению с оригиналами), письменные инструкции и рекомендации (памятки). Делаются напоминания о долге, ответственности, патриотизме, чести, морали, товариществе, требованиях законности, уважении прав граждан, о недопущении возможных промахов, формируется профессиональное отношение к возможным трудностям. Внимание уделяется вопросам совместных согласованных действий с другими сотрудниками, воинами, подразделениями, исключающими путаницу, разнобой, взаимные обстрелы и т.п.
При необходимости в последние 5-15 минут проводится предрабочая (предбоевая) разминка. Она может включать в себя: энергичные физические упражнения продолжительностью 3-5 мин., имитацию элементов предстоящих действий (например, приемов самозащиты), ритуальные действия (решительные действия, рукопожатия, возгласы, пение гимна и др.). Уместны и теплые пожелания успеха и выражение уверенности в нем.
(А.М. Столяренко)
Обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждениях МВД психологического концепция. Психологическое обеспечение включает в себя комплекс мероприятий по психологическому сопровождению профессиональной ориентации отбора кандидатов на учебу, адаптации курсантов и слушателей к условиям учебной и служебной деятельности, развития у них профессионально значимых качеств, подготовки выпускников к самостоятельной профессиональной деятельности. Целью психологического обеспечения является оптимизация профессионально-личностного становления специалиста, способного эффективно решать оперативно-служебные задачи. Задачами его являются:
- разработка психолого-педагогических основ профессиональной ориентации и отбора кандидатов на учебу, адаптации курсантов и слушателей к условиям служебной и учебной деятельности, развития у них профессионально значимых качеств, подготовки выпускников к самостоятельной профессиональной деятельности;
- создание современной нормативно-правовой базы психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса;
- реализация личностно-ориентированного подхода в обучении и воспитании уч0щихся образовательных учреждений МВД России;
- разработка дифференцированной системы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава, сотрудников воспитательных аппаратов и строевых подразделений образовательных учреждений МВД России;
- создание системы изучения и использование отечественного и зарубежного опыта психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса.
Литература: Приказ № 862 от 30.12.97 г. Концепция психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса в образовательных учреждениях МВД России. // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1998, №1(7). С. 132.
Общая психологическая модель личности выпускника юридического образовательного учреждения. Отражает обобщенные данные всех исследований личности юриста, частота выделения в них различных профессионально значимых качеств, математически вычисленную ранговую значимость их. Выявленные профессионально-значимые качества распределены по группам, выделены их ранги по степени значимости. Качества, имеющие 1-й и 2-й ранги в разных группах вошли в «Общую психологическую модель личности выпускника высшего юридического образовательного учреждения».
|
сферы |
профессиональная направленность |
операционально-деловые качества |
||||||||||||||||
|
блоки |
идейно-концептуальные качества личности |
профессиона-льные мотивы личности |
готовность к профессиональной деятельности |
морально-психо-логические каче-ства личности |
воле-вые качес-тва |
профессио-нальные спо-собности |
подготов-ленность к профессио-нальной де-ятельности |
|||||||||||
|
груп-пы |
профессиональные цели |
мировоззрение |
правосознание |
профессиональная концепция |
профессиональные склонности |
профессиональные интересы |
профессиональные планы |
отношение к деятельности |
отношение к людям |
отношение к жизни |
отношение к себе |
деловые качества |
экстремальные качества |
интеллектуальные |
деловые |
специальная подготовленность |
психолого-педагогическая подготовленность |
Модель состоит из двух частей, семи блоков и семнадцати групп. В каждую из групп, в свою очередь, входят ПЗК, необходимые выпускнику в профессиональной деятельности.
В каждом вузе (с учетом его специализации) модель дополняется качествами, необходимыми его выпускникам.
(А.В. Кокурин)
Литература: Симонишвили В.Л. Профессиограмма следователя и прокурора-криминалиста // Проблемы прокурорско-следственной и судебно-экспертной практики: сб. научных трудов – Тбилиси: ТГУ, 1993 – С. 36-44; Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел / Под ред. Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронова. – М., 1997; Егоров Ю.В. Влияние личностных свойств на успешность правоохранительной деятельности. Атореф. дисс. … канд. психол. наук. – Новосибирск, 1998; Молоканова А.В. Профессионально-психологические качества следователя и их развитие в высших образовательных учреждениях МВД России: Автореф. дисс. … канд. психол. наук, - М., 2000; Кокурин А.В. Психологическая диагностика профессионального становления личности курсантов и слушателей (на материалах высших образовательных учреждений МВД и МЮ России). Автреф. дисс. … канд. психол. наук. – М., 2001
Общая психологическая модель личности сотрудника. Научное описание комплекса основных качеств, необходимых сотруднику ПОО для того, чтобы соответствовать основным требованиям ПД и осуществлять ее успешно. Модель призвана выполнять функцию эталона, ориентира, критерия при разработке системы работы с персоналом, оценке степени сформированности личности конкретных сотрудников, при отборе на службу. Она является основной для других видов ее, разрабатываемых по специальностям и должностям. Общая психологическая модель включает две основные группы свойств: основных (базовых) и социально-психологических.
А). Основные (базовые) психологические свойства характеризуют сотрудника как социализированную в процессе онтогенеза (прижизненного развития) индивидуальность. 1) Профессиональная направленность - ведущее психологическое свойство, в котором представлена вся система побуждений сотрудника, его направленность на применение всех своих сил и способностей в ПД. В развитом виде она характерна положительным отношением к профессии сотрудника, оценкой ее как важнейшей и отвечающей главным особенностям собственной личности, внутренним одобрением ее целей и задач, потребностью посвятить себя их достижению и решению, участию в создании правового государства, склонностью и устойчивым интересом к проблемам борьбы с преступностью, установками на использование законных и цивилизованных способов решения задач, взвешенным отношением к трудностям профессии. Оценка и развитие этого свойства имеет решающее значение. Подгруппа социально-мотивационных качеств направленности отражает общую направленность жизни личности, в рамках которой находится и побуждения к занятию ПД, это зрелые ценностные ориентации, идеалы, жизненные планы и интересы, потребности, побуждения к активному участию в жизни страны, решению проблем, стоящих перед российским обществом. Подгруппа профессионально-мотивационных качеств – социально развитая потребность в личном участия в укреплении законности, правопорядка, защите прав, свобод и личного достоинства граждан, борьбе с антиобщественными проявлениями. и преступностью, связанные с этим правосознание, профессиональная концепция, любовь к ПД и избранной специальности; установка на правомерные и деловые цели и способы роботы, умение сочетать личное с общественным, стремления к личностному и профессиональному росту, здоровое служебное честолюбие, и др. 2)) Морально-психологические (морально-характерологические) качества. Их роль и специфика определяются неразрывной связью морали и права, правоохранительных задач и борьбы со злом и несправедливостью, глубоко нравственной сущностью исполнения права и утверждения законности в жизни. К ним относятся: общетрудовые качества (трудолюбие, добросовестность, ответственность, обязательность, дисциплинированность и др.), профессионально-трудовые (обостренное отношение к справедливости, истине и правде, преклонение перед законом, правопослушность принципиальность, неподкупность, преданность долгу, верность Присяге, профессиональная честь, непримиримость к нарушениям закона), человеческие (гуманность, доброжелательность, уважительность, вежливость, справедливость, совестливость, порядочность и др.), самооценочные (адекватная самооценка, самокритичность, требовательность к себе, самоуправляемость, морально-психологическая стойкость и др.), морально-психологическая подготовленность (см. Морально-психологическая подготовленность сотрудника). 3) Профессионально-психологические деловые качества – профессиональные способности (к ПД, специальности, интеллектуальные, организаторские, коммуникативные), волевые качества (активность, инициативность, самостоятельность, решительность, упорство в достижении цели, организованность, плановость, аккуратность, обязательность, предусмотрительность и др.), общительность, умение работать с людьми, коллективистичность, готовность к взаимодействию. 4) Профессиональная подготовленность: профессиональная образованность, профессиональное мастерство, профессионально-психологическая и профессионально-педагогическая подготовленность, экстремальная подготовленность. 5) Психофизиологические качества – сила нервной системы, скорость реакций, эмоциональность, уравновешенность, толерантность, устойчивость к риску, устойчивость к психическим перегрузкам, работоспособность и др.
Б) Социально-психологические свойства личности сотрудника – приобретенные и проявляющиеся в жизни и профессиональной деятельности особенности контактов с основными общественными отношениями, социальными ценностями, нормами, группами, другими людьми, достижениями человеческой цивилизации. Основаниями для выявления этих свойств выступают реальные отношения сотрудника с социальной действительностью. К основным из них относятся: 1) отношения к миру и жизни – мировосприятие и мироотношение; 2) отношения к целям и перспективам жизни в общности – мотивация достижений в самореализации и самоутверждении в процессе жизни и профессиональной деятельности (кем быть и каким быть); 3) отношение к достижениям и ценностям человеческой культуры – цивилизованность отношений, поведения, образа жизни; 4) отношения с обществом – гражданственность, 5) отношения с общностью, группой, в составе которой он живет и действует – групповая интегрированность в правоохранительную общность, коллектив ПОО; 6) отношения к людям – коммуникативность (в широком понимании – общительность, открытость, дружественность, справедливость, гуманистичность, порядочность, справедливость, честность, чувствительность к чужой беде, альтруистичность и др.), 7) отношения к необходимости должного участия в жизни группы и совершенствования своего образа жизни – социальная активность; 8) уровень фактической реализованности своих психологических возможностей (задатков, способностей, потенциала) в достижении успехов в жизни и профессиональной деятельности – самореализованность;9) отношение в трудностям жизни – жизнестойкость; 10) отношение к самому себе как к «самости» и члену человеческих сообществ – самоосознаваемость ( «Я-образ» в его социально-психологических составляющих.
(А.М. Столяренко)
Литература: Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел (справочное пособие) // Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. - М., 1997; Прикладная юридическая психология…С. 155-183, 247-252; Романов В.В. Юридическая психология. - М., 1998; Социальная психология / Под ред. проф. А.М. Столяренко. – М., 2001. С. 500-510.
Ответственности личности психология. Общество может быть по-настоящему цивилизованным, свободным, демократичным в той мере, в какой оно утверждает в своей среде ответственность каждого человека перед собой и другими людьми. Это определяет принципиально новый уровень требований к тем личностным качествам человека, которые обеспечивают реализацию его созидательного потенциала. Выработка личностной жизненной позиции - есть выработка прежде всего добровольного отношения к необходимым требованиям, которые предъявляются личностью, жизнью, обществом, другими людьми, способностью соотносить желаемое и необходимое. С точки зрения социально-правового подхода ответственность личности рассматривается, прежде всего, в системе "субъект - объект - инстанция", где субъект ответственности показывает "кто отвечает", объект ответственности раскрывает "за что отвечает"; инстанция ответственности указывает "перед кем отвечает".
Ответственность - одно из качеств личности сотрудника, которые проявляются в ПД, служит внутренним условием организации его жизнедеятельности, выступает регулятором занятий, дел и целей. Выделяются (К. К. Муздыбаев, Ж. Е. Заводская, Л. В. Шевченко, К. А. Климова, М. А. Осташева и др.) следующие психологические признаки ответственности личности сотрудника, как его качества: а) осознанное отношение к своей деятельности в оценка ее с точки зрения соответствия требованиям долга; б) способность к самоанализу, самоконтролю; проявление инициативности, самостоятельности в процессе выполнения порученных обязанностей; в) умение дать оценку собственному поведению и поступкам товарищей; г) умение и готовность нести ответственность за коллектив и других людей; д) точность и пунктуальность, верность личности в выполнении обязанностей и ее готовность отвечать за последствия своих действий; е) способность к сопереживанию, чуткость к чужой боли и радости; ж) настойчивость, усердие, смелость, стойкость, выдержку.
Литература: А. Г. Перлин. К вопросу о психологических аспектах ответственности личности. //Психопедагогика в правоохранительных органах. 2001. №1(15). С. 44.
Полигон профессионально-психологической подготовки. ПППП (иначе говоря, - учебная база для профессионально-психологической подготовки) представляет комплекс участков территорий и помещений, специально оборудованных и снабженных учебными средствами для практической отработки профессиональных действий персонала ППО. Обычно полигон находится на территории образовательного учреждения, учебного центра, ПОО, а часть - за пределами его (например, стрельбище) и даже города, населенного пункта. Он может быть частью большого учебного полигона. Возможно использование других сооружений полигона в интересах проведения профессионально-психологической подготовки (например, тира, криминалистического полигона). Видами учебного оборудования полигона, разработанных специалистами по профессионально-психологической подготовке и специально предназначенных для ее проведения, чаще всего бывают: учебный комплекс «Перекресток», площадка для эмоционально-волевых упражнений, психологическая полоса препятствий (см. Полоса препятствий психологическая), основной учебный кабинет психологической подготовки, специальных учебных кабинетов психологической подготовки.
Учебный комплекс «Перекресток» представляет собой модель перекрестка и части улицы в натуральную величину, с находящимися по углам жилым домом, магазином, зданием ПОО с дежурной комнатой, дискотекой (кинотеатром, игротекой, кафе и т.п.), а так же поземным переходом, киосками, стоящими автомашинами.
На занятиях не всегда удается создать учебную ситуацию, когда бы обучающиеся сотрудники реально испытывали и преодолевали волнения, опасения, тревогу, страх, нерешительность. Этого можно достигнуть на площадке для эмоционально-волевых упражнений. Учебные сооружения и упражнения на ней подбираются специально для вызова у обучающихся эмоциональных реакций близких к могущим возникнуть при действиях в реальной служебной обстановке, а так же для проявлений воли при их преодолении. На площадках обычно оборудуются специальные гимнастические сооружения, вертикально и горизонтально расположенные канаты, шесты, лестницы, ямы для перепрыгивания, стенки, водные преграды, трамплины для прыжков с высоты на землю и в воду и др.
Основной учебный кабинет психологической подготовки является центром сосредоточения всех учебных и методических материалов, оборудуется современными демонстрационными и наглядными средствами, материалами для профессионального развития ряда качеств (см. Профессионально развитые познавательные качеств), формирования и совершенствования навыков и умений наблюдения, изучения и оценки обстановки и др., устройствами и материалами для психологического тестирования и регистрации его результатов.
Специальные учебные кабинеты служат целям отработки отдельных важных психологически действий: кабинет профессионального общения, кабинет «жилая комната», кабинет «магазин», кабинет «контрольно-пропускной пункт» и др. Они оборудуются соответствующими учебными и имитационными средствами, муляжами, тайниками.
При часто встречающейся нехватке специальных помещений под учебные кабинеты нередко оборудуются чердачные и подвальные помещения, активно используются сооружения на территории ПОО или образовательного учреждения (проходная, столовая, подвал, магазин, касса, лестницы, гараж и пр.).
Необходимы специальные учебные материалы: наборы видеофильмы, слайды, картотеки фотографии, фонотеки, фотоальбомы, профессионально значимые предметы и документы, муляжи, средства имитации, учебный боезапас и пр. В розыгрыше профессиональных ситуаций участвуют имитаторы. Нужны и имитаторы – особо подготовленные сотрудники, помогающие руководителям занятий в розыгрыше профессиональных ситуаций и выполняющие в них роли граждан, правонарушителей, свидетелей, потерпевших, представителей других организаций.
(А.М. Столяренко)
Литература: А.М. Столяренко. Психологическая подготовка личного состава органов внутренних дел. – М., 1987.Профессионально-психологическая подготовка милиционеров охраны: Методические материалы / Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. – М., 1990
Полоса препятствий психологическая. Участок территории (имеется опыт создания ППП и в учебных помещениях, спортивных залах) с объединенных в единый комплекс последовательно расположенных на расстоянии 3-5 метров друг от друга учебных позиций, типичных для деятельности сотрудника ПОО. Это бывают: извилистый коридор, проход с дверями, забор, завал, лестница, подвал, подземный лаз, яма, яма с водой и перекинутым через нее бревном или качающимся мостиком, окно, дымоогневая позиция, карниз на высоте 3-4 метра, лабиринт, домик, автомашина, ров, бум и др. Сотрудники обучаются успешно преодолеть все препятствия в кратчайший срок. Чтобы разнообразить обстановку при повторных упражнениях, наряду со стационарными, применяются переносные препятствия (заборчик или стенка высотой 1-2 метра, щит с оконным проемом, набросанные ветки, куча автомобильных покрышек и пр. Учебные позиции можно располагать по прямой линии, кривой или близкой к кругу. Хорошо когда есть две параллельные линии препятствий, что позволяет выводить на старт двух человек, между которыми возникают соревновательные отношения и повышается напряжение.
Упражнения на полосе усложняются прохождением ее: без отдыха несколько раз, вдогонку (с гандикапом: первый обучающийся стартует с опережением второго на 5-15 секунд), в прямом и обратном направлении, парами, группой, группой с переносом «раненого», с имитацией огня, дыма, резких запахов, газов, шумовых эффектов, криков, взрывов, яркого света в лицо и др.,, имитацией разрушений, «погибших» животных и людей (муляжи), в затрудненных условиях – в сумерки, темноте (плохо просвечивающая повязка на глазах), контрастах света и темноты, при сильном ветре, дожде, снеге, гололеде.
Чтобы прохождение полосы не сводилось к физическим и волевым нагрузкам и увеличивались психологические применяются дополнительные учебные задания: оказать первую медицинскую помощь «пострадавшему» на пути следования, вынести «пострадавшего» из огня или имущество (тяжелые предметы), быть бдительным и отражать нападения «противника» (на полосе в разных местах скрытно располагаются 2-3 помощника руководителя занятий – имитатора), изучать обстановку по пути следования и доложить о ее особенностях по возращении, запоминать все мелкие детали обстановки (номера автомашин, особенности предметов на «месте происшествия», надписи и плакаты на стенах, столбах и пр., внешние данные лиц, встретившихся по пути следования или вывешенных портретов).
Полезно включать периодически в маршрут прохождения полосы стрелковый тир и выполнять в нем упражнения по стрельбе (на специальном тренажере или боевыми патронами), находясь в состоянии учащенного сердцебиения и усталости.
(А.М. Столяренко)
Литература: А.М. Столяренко. Психологическая подготовка личного состава органов внутренних дел. – М., 1987.
Проблема самоубийств в ПОО. Самоубийство (суицид) – социально-психологическое состояние личности в условиях неразрешенного конфликта, психологического кризиса. Выделяют три формы самоубийства: истинный (человек действительно хочет убить себя и готовится к этому), аффективный («сиюминутный», с преобладанием эмоционального компонента) и демонстративный (человек использует попытку уйти из жизни как способ привлечь внимание к своей личности). К социальным причинам, влияющим на принятие решения добровольно уйти из жизни относятся: экономические кризисы, общественная мораль, религия, культурные традиции, эффект подражания и т.п. Психологическими причинами, вызывающими суицидальное поведение являются: лично-семейные, бытовые, интимные, творческие, профессиональные конфликты кризисы.
Все причины самоубийств среди гражданского населения отличаются от причин самоубийств сотрудников ПОО только отсутствием специфических моментов, характеризующих особенности несения службы в правоохранительных структурах, которым чаще всего относятся: применение огнестрельного оружия, в том числе на поражение, участие в боевых операциях, несение службы в условиях чрезвычайных и экстремальных ситуаций. Состояние психологического кризиса, приводящее к самоубийству, характеризуется интенсивными отрицательными эмоциями – чувством неопределенности, тревоги, беспокойства, фиксацией на конфликте, переживанием беспомощности, безнадежности, отрицательной оценкой собственной личности. Принципиальную роль в принятии решения уйти из жизни играет значимость ситуации для каждого конкретного сотрудника. Из-за различной значимости одни и те же типы личности в сходных условиях дают различную реакцию на кризисную ситуацию: реакция демобилизации – риск импульсивного суицида невелик, по намерение уйти из жизни все равно реализуется, только несколько отсрочено в времени; реакция дезорганизации – характеризуется острой реализацией намерения уйти из жизни; пессимистическая реакция – характеризуется как эффективными, так и истинными суицидами; посттравматическая стрессовая реакция – возникает у сотрудников в связи с использованием ими профессиональных обязанностей, связанных с деятельностью в боевых или чрезвычайных ситуациях, выражается в различных психологических состояниях: отрицание сложившейся ситуации, готовность исправить положение, гнев и негодование, безразличие, депрессия.
Предпосылками создания эффективной системы профилактики суицидального п>ведения в ПОО являются: работа с документами кандидата на службу в ОВД на стадии отбора в период поступления, работа с документами, полученными из ПФЛ, ОВВК, орг0низационно-воспитательная работа с личным составом на всех периодах служебной деOтельности сотрудников. Антисуицидальные факторы личности, – установки и пережив0ния, препятствующие реализации намерений покончить с собой, -: выраженное чувство долга, сильная эмоциональная привязанность к родным и близким, зависимость от общ5ственного мнения, наличие планов и замыслов и т.п. Чем сильнее антисуицидальный барьер, тем менее вероятно самоубийство.
(Л.Н. Волина)
Литература: Варзиева Г.И. Методические рекомендации по диагностике и профилактике суицидального поведения сотрудников ОВД,. - Ростов- на –Дону. 1993; Волина Л.Н., Козлов С.А. Методические рекомендации по предупреждению самоубийств сотрудников ОВД. - М., 1994
Профессиональная деформация. В производственной медицине, гигиене, санитарии, в работах по технике безопасности труда хорошо осознаны и исследованы эффекты взаимосвязи между трудом и субъектом труда. Эффекты этой взаимосвязи рассматриваются в рамках психофизиологии, преимущественно как профессиональные заболевания соматического характера. Однако необходимо направление внимание на психологический аспект влияния профессионального труда на их личность работника. Исследованиями в юридической психологии установлено, что профессиональная деятельность оказывает на личность работника более мощное формирующее влияние по сравнению с непрофесиональными видами деятельности и приводит к появлению неслучайных, а закономерно обусловленных профессиональных типов личности. Профессиональная деформация личности так же объективное явление. Это процесс и результат сформированной спецификой профессионального труда целостной индивидуальности профессионала.
В каждой профессии существуют свои комплексы психодеформирующих факторов, имеющих как общую, так и специфическую природу. Точное определение последних требует конкретных эмпирических и экспериментальных исследований с целью их обнаружения для формирования программ профилактики деформации личности. Наиболее глубокие негативные поражения личности работников свойственны профессиям типа «человек – ненормальный человек».
Среди факторов, вызывающих профессиональную деформацию выделяются общие и частные. К общим относятся: объективное разделение социального труда и принципиальная ограниченность внутренних ресурсов отдельного человека – субъекта труда, а к частным – специфические особенности конкретного профессионального труда. Субъект является носителем и хранителем особых деятельностных норм (цель, план, программа, технологии, проект, метод и методика, подход и принципы профессионального труда), а личность – норм этики и деонтологии. Деятельностные нормы призваны регулировать активность человека в подпространстве профессиональной деятельности, а нормы этики - вне этой сферы. Психологический механизм профессиональной деформации актуализируется в процессе согласования, борьбы или конфликта между субъектом и личностью как компонентами единой структуры индивидуальности по поводу соотнесения этих норм применительно к особенностям конкретной ситуации. Ошибочные результаты действия этого механизма проявляются в неадекватном переносе сугубо деятельностных норм как регуляторов активности профессионала в сферу его личности» – личностного общения, поведения, быта и пр.
Технологии конкретного психологического исследования различных профессиональных деформаций личности в определенной отрасли труда заключаются в последовательном анализе того специфического содержания всех компонентов структуры акта деятельности, которые соответствуют особенностям данной профессии и их влияния на личность работника. ПД сама отличается существенными особенностями как и влиянием на личность профессионала ее осуществляющего.
(С. П. Безносов)
Литература: Безносов С.П. Профессиональная деформация личности: подходыЮ концепции, методы. Автореф. дисс….докт. псих. наук. – СПб 1997
Профессиональная деформация личности сотрудника. Негативное изменение психологических и социально-психологических особенностей личности сотрудника ПОО в процессе службы и осуществляемой правоохранительной деятельности. Проблемы профессиональнойдеформации исследовались А.Р. Ратиновым (1967), Г.Г. Шиханцовым (1976,1998), Л.С. Свецицким (1986), Н.Л. Гранат (1993), А.И. Папкиным (1996), К.Р. Такасаевой (2001) и др. Наиболее подробно они исследованы А.В. Будановым (1987, 1992, 1994), выделевшим три основные группы факторов, ведущих к профессиональной деформации: обусловленных спецификой ПД, личностного свойства и социально-психологических. Весомый вклад в исследование проявлений профессиональной деформации принадлежит С.П. Безносову (1987, 1997), предложившему психологический портрет ее проявлений, и В.С. Медведеву (1991, 1996, 1999), связавшему ее с отклонением социальных ориентиров личности и особенностями деятельности разных служб (особенно в уголовном возрасте, патрульно-постовой службе, следствии). С.Е. Борисова (1998, 2001) выявила личностные предпосылки профессиональной деформации сотрудников в первые годы службы и впоследствии. Изучены вопросы профессиональной деформации в милиции, прокуратуре и уголовно-исполнительной системы, но мало - в органах налоговой полиции, адвокатуры, нотариата, таможенных органов, судов и др. ПОО.
Профессиональная деформация сотрудника ПОО характеризуется: а) жесткими профессиональными установками, б) обвинительным уклоном, в) чрезмерной подозрительностью и педантичностью, г) черствостью к человеческой беде, д) правовым нигилизмом, е) самооправданием нарушений служебных норм интересами и целями борьбы с преступностью, ж) злоупотреблением властью, з) использованием служебного положения в личных целях, и) снижением самоконтроля и требовательности к себе.
Установлено, что развитию профессиональной деформации сотрудников ПОО способствуют три основные группы факторов:
1) обусловленные спецификой правоохранительной деятельности: а) детальная правовая регламентация деятельности, б) властные полномочия, в)психологические и физические перегрузки, г) особенности организации службы, недостаточное материальное вознаграждение за службу, д) повышенная ответственность, е) экстремальность, ж) профессиональные контакты с криминальными личностями, з) корпоративность;
2) связанные с личностными особенностями сотрудников: а) завышенные личностные ожидания от службы в ПОО, б) недостаточная профессиональная подготовленность, в) жесткие профессиональные установки, г) профессиональный возраст. д) развитие склонности к насилию, е) опережающее овладение техникой профессиональной деятельности в сравнении с должным профессиональным развитием личности, ж) развитие решительности при слабости самоконтроля и самокритичности, з) появление разочарования профессией, переоценка ее личностного смысла;
3) социально-психологического свойства: а) неадекватный стиль руководства, б) напряженные, конфликтные отношения между сотрудниками, в) конфликты в семье, г) низкая общественная оценка деятельности сотрудников, вызывающая чувства бессилия и неполноценности, которые начинают компенсироваться агрессией нарушением служебных норм при решении профессиональных задач.
Работа по профилактике профессиональной деформации предполагает устранение причин и условий, относящихся к первой и третьей группах факторов. Работа с учетом третьей группы факторов требует: а) улучшения профессионально-психологического отбора на службу за счет лучшей диагностики личностных качеств (прежде всего - направленности, морально-психологических), б) регулярной психодиагностики, ориентированной на выявление изменений в личности сотрудников по ходу службы, в) улучшения морально-психологической подготовки и правового воспитания, г) проведения регулярных психологических тренингов, игр и психологических консультаций, имеющих профилактическую и коррекционную направленность.
(С.Е. Борисова)
Литература: Буданов А.В. Работа с сотрудниками ОВД по профилактике профессиональной деформации. – М., 1992; Буданов А.В. Работа с сотрудниками ОВД по преодолению профессиональной деформации. – М., 1994; Безносов С.П. Профессиональная деформация личности: подходы, концепции, методы. Автореф. дисс…докт психол. наук. – СПб.. 1997; Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты. Автореф. дисс…канд. психол. наук. – М., 1998; Медведев В.С. Психология профессиональной деформации сотрудников ОВД. Автореф. дисс…докт. психол. наук. – Киев. 1999; Столяренко А.М. Юридическая педагогика: Курс лекций. – М., 2000. С. 326-336
Профессионального мастерства группы психологическая структура. При решении большинства ответственных и сложных правоохранительных задач нужный результат достигается совместными действиями сотрудников. объединенных в специальные группы. Профессиональное мастерство группы (групповое мастерство) – особый феномен, отличие которого от индивидуального (одиночного) мастерства принципиально такое же, как психологических и психологических характеристик индивида и группы. Суть его - в налаженных связях между объединенными в группу сотрудниками. Психологическая структура мастерства группы включает три группы компонентов.
1. Отработанность организации – чёткий организационный порядок в совместном решении профессиональных задач. Этот компонент включает: а) организационные знания всех членов группы (знание каждым своего места, прав, обязанностей, ответственности, действий, то же - других членов группы, с которыми надо действовать согласованно), б) навыки организационного взаимодействия членов группы (практической, уверенной, автоматизированной реализации организационных знаний), в) навыков взаимопонимания (понимания взаимодействующими членами группы друг друга с полуслова, по движениям, по жесту, взгляду, мимике).
2. Тактическая подготовленность - организованное и качественное выполнение совместных действий по решению типичных профессиональных задач в соответствую щих им условиях. Ее элементы: а) групповые тактические навыки решения задач в штатных ситуациях, б) групповое тактическое мышление, - способность всех членов группы быстро и одинаково понимать без слов складывающуюся в ходе действий обстановку и развитие событий, предвидеть в ней действия других, мысленно ставить себя на их место и знать индивидуальные особенности их мышления, принимать упреждающие действия согласующиеся с предвидимыми действиями других и соответствующие логике групповых действий.
3. Экстремальная надежность - отсутствие каких-то явных слабостей у отдельных членов группы, четкость и устойчивость организации, групповые тактические навыки и умения выполнения гибких групповых действий в непредсказуемых ситуациях, в условиях предельных трудностей. Она включает: а) групповые тактические навыки решения задач в нештатных ситуациях, б) навыки поддержки друг друга и оказания взаимопомощи, в) навыки быстрой ликвидации сбоев связи, взаимодействия, обеспечения, работы техники, г) навыки взаимозаменяемости.
Формирование каждого элемента группового мастерства составляет психолого-педагогические задачи подготовки групп, определяет содержания и методику групповых занятий, а проверка и оценка их сформированности – непременные условие правильной оценки мастерства.
(А.М. Столяренко)
Профессионального мастерства сотрудника психологическая структура. Деятельность по укреплению законности и правопорядка предъявляет высокие требования к профессиональному мастерству сотрудников ПОО и они непрерывно возрастают. Профессиональное мастерство - высокая степень профессиональной обученности сотрудника, позволяющая ему компетентно решать профессиональные задачи. Макроструктура его представлена на рисунке
В психологическом плане профессиональное мастерство характеризуется не только видимыми движениями, но и теми психологическими и психофизиологическими образованиями, которые выполняют по отношению к ним программирующую, контролирующую и регулирующую роль, т.е. соответствующими специфике каждого из трех основных блоков мастерства профессиональными знаниями, профессиональными навыками (см. Навыки профессиональные в ПД) и профессиональными умениями ( см. Умения профессиональные в ПД).
Понимание и правильное принятие во внимание психологические особенностей структуры мастерства выступает важным условие успешности практической подготовки персонала ПОО.
(А.М. Столяренко)
Профессионально-психологическая подготовка сотрудников. Особый, важный вид профессиональной практической подготовки персонала ПОО, отличающийся психологически обоснованной педагогической системой занятий и мер и основанный на применении специальных современных интенсивных психолого-педагогических технологий. Цель ППП– подготовка сотрудников к преодолению психологических трудностей профессиональной деятельности и решению сложных, психологически насыщенных задач. Психологическая цель – формирование у сотрудников профессионально-психологической подготовленности (см. Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника). Практика стихийно повышает психологическую подготовленность профессионалов, но процесс этот идет медленно, неравномерно, с пробелами и упущениями. Целенаправленная ППП позволяет добиться в течении 3-4 месяцев уровня подготовленности, который добросовестный практик стихийно достигает за 8-10 лет.
Основными задачами ППП выступают: вооружение профессионалов ПОО прикладными психологическими знаниями, необходимыми для осмысленных действий в психологически насыщенных условиях решения правоохранительных задач; формирование профессионально-психологических навыков и умений (аналитико-психологических, технико-психологических и тактико-психологических); профессиональное развитие психологических качеств (способностей); повышение профессионально-психологической устойчивости; формирование умения владеть собой; тренинг в высококачественном выполнении всех профессиональных действий при стрессе и большой психической напряженности; развитие профессионально-психологической ориентированности личности, выражающейся в постоянном внимании, стремлении, привычке к выявлению и учету психологических аспектов при выполнении любых профессиональных действий.
Эти задачи определяют содержание профессионально-психологической подготовки. Существует основная (во многом общая по содержанию - для всех сотрудников) и специальные виды ППП, дифференцированные по категориям персонала, профессиональным задачам, действиям, условиям, времени проведения. Организация ППП предполагает проведение специального цикла занятий, а так же попутное решение ее задач в ходе занятий по другим видам подготовки и дисциплинам. Формами специальных занятий являются лекции, уроки, тактические летучки, семинары, практические занятия, стрельбы, психологический тренинг, психотехнические игры, тактические игры, учения, просмотр специальных фильмов. Практические формы обучения составляют до 90 % учебного времени.
В основе методики ППП лежит метод учебного психологического моделирование задач, условий и трудностей профессиональной деятельности сотрудников. На занятиях это достигается приближением к реальным внешних условий и трудностей и внутренних, психологических: напряжений, переживаний, умственных и волевых трудностей. Нужно насыщение занятий трудными задачами, повышенной ответственностью, сложными препятствиями, лимитированием времени, трудностями понимания и оценки обстановки, элементами риска, опасности, внезапности, необычности, быстрого изменения обстановки, противодействия, самостоятельности, интенсивным наращиванием трудностей, длительностью больших нагрузок и др. (см. Психологическое моделирование служебных ситуаций на занятиях). Обязательно при этом принятие мер безопасности, снижающих до минимума возможность получения травм обучающимися.
Поведение ППП требует создания специальной учебной базы (см. Полигон профессионально-психологической подготовки).
Разработка педагогической системы ППП осуществляется ЮП совместно с юридической педагогикой. Специальными психолого-педагогическими критериями эффективности занятий определены: 1) профессионально-психологическая нацеленность (задач, содержания, методики) 2) профессионально-психологическая плотность (степень насыщенности элементами психологических трудностей от начала до конца занятия), 3) профессионально-психологическая реалистичность (содержания, условий, трудностей), 4) степень экстремальности, 5) психолого-педагогическая результативность (итоговый результат, выраженный в формировании компонентов профессионально-психологической подготовленности).
(А.М. Столяренко)
Литература: В.К. Коломеец. Вопросы психологической подготовки сотрудников милиции к действиям в особо сложным условиям. – Свердловск. 1975; Профессионально-психологическая подготовка милиционеров охраны: Методические материалы / Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. – М., 1990; Прикладная юридическая психология…С. 268-275.
Профессионально-психологическая подготовленность руководителя ПОО. Обязательный компонент управленческой подготовленности руководителя. Необходимость его определяется реальными требованиями управленческой деятельности. Управление в любой социальной системе это: 1.) управление людьми, сотрудниками и коллективом, 2.) деятельность людей осуществляющих управление (управленческая команда, руководители среднего, низшего звена и др.), 3) воздействие на состояние законности и правопорядка, представляющее собой юридически значимое и оцениваемое поведение людей на обслуживаемой территории, реальная обеспеченность их прав и свобод. 4) самоуправление руководителя собственным поведением. Повышенная значимость психологической подсистемы управления ПОО (см. Раздел 11. Психология управления правоохранительными органами) связана с особой психологической насыщенностью, выраженностью и остротой ситуаций, с которыми имеют дело сотрудники и руководитель, и значимостью психологически эффективного решения их проблем.
Профессионально(управленнчески)-психологическая подготовленность руководителя включает общие с профессионально-психологической подготовленностью сотрудников элементы (см. Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника) и своеобразные. К последним относятся: а) понимание психологии сотрудника и коллектива ПОО, владение умением психологически грамотно работать с персоналом, б) понимание психологических особенностей всех видов правоохранительной деятельности, осуществляемых подчиненными и умение оказывать психологическую помощь в их эффективном осуществлении, в) понимание психологических факторов, влияющих на законность и правопорядок на обслуживаемой территории, и умение использовать все возможности ля целенаправленного влияния на них, г) умение оказывать психологическую помощь подчиненным руководителям, д) психологическая подготовленность к управлению в экстремальных условиях, е) понимание широких и сильных социально-психологических влияний свой личности, деятельности, стиля управления, поведения, образа жизни на персонал, умение совершенствовать и использовать их при управлении, ж) понимание назначения и возможностей психологической службы, практических психологов и умение поддерживать их работу и использовать при решении задач управления. Эти отличия показывают, что профессионально-психологически подготовленный руководитель не просто отлично подготовленный сотрудник, а по-особому подготовленный управленец, способный достигать много большего, чем тот, кто не имеет такой подготовки.
(А.М. Столяренко)
Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника. Обязательный компонент его профессионального мастерства (см. Психологическая структура профессионального мастерства сотрудника). Это то, что он фактически приобрел в результате проведенной с ним профессионально-психологической подготовки, либо стихийно сформировалось у него в результате научения в практическом опыте. Именно наличие такой подготовленности определяет возможность сотрудника успешно преодолевать все психологические трудности ПД. Она имеет свою, профессионально обусловленную структуру, которая включает:
2. профессионально-психологические навыки и умения - освоенные профессионалом способы выполнения различных профессиональных действий, ориентированные на практический учет их психологических аспектов. Есть три группы их: а) аналитико-психологические умения (см. Аналитико-психологические умения), б) тактико-психологические навыки и умения (см. Тактико-психологические навыки и умения) и в) технико-психологические навыки и умения (см. Технико-психологические навыки и умения);
3. профессионально развитые познавательные качества (развитые профессиональные способности) (см. Профессионально развитые познавательные качества),
4. профессионально-психологическая устойчивость (см. Профессионально-психологическая устойчивость).
Структура профессионально-психологической подготовленности сотрудника и ее особенности у разных категорий их, для решения различных профессиональных задач, выполнения действий в разных ситуациях выступает основой для выбора задач, содержания и методики ее проведения.
(А.М. Столяренко)
Литература: А.М. Столяренко. Психологическая подготовка личного состава органов внутренних дел. – М., 1987.
Профессионально-психологическая устойчивость. Важный компонент профессионально-психологической подготовленности сотрудника, военнослужащего внутренних войск, обеспечивающий возможность действовать в любых сложных и опасных условиях без снижения качества и эффективности действий. ППУ – комплексное качество человека. В его психологическую структуру входят особенности психической деятельности сложившиеся у сотрудника в предшествующей жизни, а так же сформированные и целенаправленно развитые в процессе профессионально-психологической подготовки. Структура включает: 1) опыт действий в сложных и опасных условиях (моделируемых при проведении профессионально-психологической подготовки), 2) пониженная эмоциональная реактивность на эмоциогенные факторы и ситуации, свойственные профессиональной деятельносити, 3) развитые волевые качества – способность к самомобилизации, выдержка, мужество, храбрость, смелость, 4) эмоционально-волевая устойчивость, 4) надежно сформированные умения и навыки действий в сложных и опасных условиях, 5) умения и навыки саморегуляции своих психических состояний и поведения, 6) некоторые психофизиологические качества – возбудимость, эмоциональность, уравновешенность, стойкость к риску, толерантность, сила нервных процессов, устойчивость к напряжению и перенапряжению. ППУ сотрудника можно и нужно повышать и это одна из важнейших задач профессионально-психологической подготовки.
(А.М. Столяренко)
Профессионально-психологические знания. Сведения из области ЮП, ставшие достоянием сознания, памяти и регуляторами в профессиональной деятельности сотрудника. Это знание определенного объема общих положений ЮП и конкретных сведений по психологии осуществляемой деятельности; система знания, сочетающая психологическую фундаментальность и профессиональную адресность, теоретичность и практичность. Полезность знаний повышается, когда они профессионально и практически осмыслены сотрудником, оценены как конструктивные для осуществляемой ПД, если в их системе есть и операциональные знания – конкретные сведения о способах применения знаний, с помощью которых можно повысить эффективность решения профессиональных задач. Совокупность ЗПП, необходимых сотрудникам, имея общую основу (знания основ ЮП), вместе с тем, конкретизируются с учетом специфики осуществляемой данным сотрудником, группой ПД. Формирование таких знний – одна из задач профессионально-психологической подготовки.
(А.М. Столяренко)
Профессионально-психологические навыки и умения. Это освоенные сотрудником ПОО способы действий, ориентированных на практический учет психологических аспектов осуществляемой деятельности. Есть три важнейшие группы их: а) аналитико-психологические умения (см. Аналитико-психологические умения), б) тактико-психологические навыки и умения (см. Тактико-психологические навыки и умения) и в) технико-психологические навыки и умения (см. Технико-психологические навыки и умения).
(А.М. Столяренко)
Профессионально-психологический отбор в ПОО. ПО – представляет собой – специализированную процедуру изучения и вероятностной оценки готовности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Обор в ПОО включает социально-правовой (возраст, образование, гражданство и т.п.), медицинский (пригодность по состоянию здоровья), психологический (наличие соответствующих психологических качеств и способностей) аспекты.
Психологический отбор как составной элемент ПО может быть эффективным, если он строится на основе диагностики способностей личности к правоохранительной деятельности, которые являются предпосылкой профессионального успеха, определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью, продуктивность ее осуществления и последующий непрерывный рост.
В правоохранительной сфере можно выделяют следующие виды профессиональной деятельности: оперативную, профилактическую, следственную, пенитенциарную, охранную, диспетчерскую, административно-надзорную, инженерно-техническую, управленческую и другие виды. Приоритетное значение в ПОО во всех случаях отдается социально-лояльным качествам личности. Если при этом кандидат соматически и психически здоров, то можно подобрать определенный вид деятельности, отвечающий его способностям (хотя это может не отвечать его желаниям), и отбор сочетается с профориентацией: какой вид правоохранительной деятельности наиболее подходит конкретному человеку. При отборе на должности, специальности, службы с высокими требованиями к определенным способностям кандидатов, отбираются с высоким уровнем развития способностей. При наличии нескольких кандидатов всегда отбирается обладающий более высоким уровнем развития способностей.
На основании изучения психологических характеристик (познавательных, мотивационных, личностных, психофизиологических и д.р.) для разных категорий сотрудников ПОО, предложены критерии психологической пригодности, позволяющие с вероятностью 0.75 – 0.85 рекомендовать кандидатам наиболее адекватный для них вид правоохранительной деятельности.
(Б.Г. Бовин)
Литература: Прикладная юридическая психология…. С. 247-252; Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе ОВД / Под редакцией Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронова . – М., 1997, С. 14-16;
Профессионально развитые познавательные качества. К числу важнейших принадлежат: профессионально развитые ощущения (повышенная чувствительность к профессионально важным признакам, звукам, запахам, определению на ощупь температуры тела, чувствительность «бокового поля» зрения, чувствительность «ночного» зрения и др.), профессионально развитые восприятия (зрительные, слуховые, обонятельные и др.), профессиональная наблюдательность, профессиональная внимательность, профессиональная память (повышенно развитая способность к запоминанию фамилий, адресов, номеров автомашин, находящихся в розыске, фотографий, словесных и иных портретов лиц, проходящих по оперативным установкам, деталей ситуаций, имеющих юридическое значение, слов, показаний, данных о разных лицах, сведений, хранящихся в материалах оперативного или уголовного дела и др.); профессиональные представления (развитая способность хорошо представлять в уме план города, микрорайона, предстоящие действия; мысленно проигрывать планируемую ситуацию задержания и др.), профессиональное мышление, профессиональный артистизм (способность к перевоплощению, ролевому поведению и др.), профессиональная бдительность и др. Все эти качества представляют собой развитые (актуальные) профессиональные способности. Их развитие – одна из важных задач профессионально-психологической подготовки.
(А.М. Столяренко)
Профессиональное самосознание сотрудника. Отражение, осознание, оценивание сотрудником самого себя как субъекта профессиональной деятельности и профессиональных отношений. Разновидность социально-специфического самосознания. ПС формируется на основе рефлексивных процессов самопознания, самоотношения, самооценивания и саморегулирования. Итоговым продуктом процессов ПС является профессиональная Я-концепция, в структуре которой выделяются: 1) профессиональный Я-образ - система представлений сотрудника о себе как субъекте профессиональной деятельности, носителе профессиональных ролей, обладателе профессионально значимыми качеств, свойств, способностей, знаний, навыков и умений; 2) профессиональная самооценка - отношение сотрудника к себе как субъекту профессиональной деятельности, своей ценности, значимости, оценка себя как профессионала. Содержательная сторона профессионального самосознания раскрывается в осознании сотрудником профессиональных мотивов, целей, задач, условий осуществления профессиональной деятельности, существенных связей и отношений, складывающихся в ходе своей профессиональной деятельности, в принятии профессиональных требований и ценностей, следовании профессиональным эталонам, нормам, традициям.
ПС формируется под воздействием профессиональной среды и активного участия сотрудника в профессиональной деятельности. Детерминантой развития ПС является межличностное взаимодействие сотрудника с другими людьми в процессе профессиональной деятельности и общения. Основными механизмами формирования ПС считаются: идентификация, социальное сравнение, межролевой и внутриролевой конфликты, когнитивный диссонанс. Факторами, способствующими развитию ПС выступают: 1) профессиональная деятельность, в процессе которой проявляются и развиваются профессионально важные качества, становящиеся объектом рефлексии; 2) общение с представителями своей профессиональной общности, при котором происходит усвоение сотрудником профессиональных эталонов, ценностей, традиций и т.д.; 3) направленность сотрудника на самопознание, саморазвитие, профессиональное самосовершенствование; 4) способность сотрудника к рефлексии.
Для психодиагностики ПС применяются: стандартизированные самоотчеты (тест-опростники, списки дескрипторов, шкальные техники), свободные самоописания с последующей контент-аналитической обработкой, идеографические методики типа репертуарных решеток, проективные техники и специально разработанные анкеты. Наиболее часто применяются: контрольный список прилагательных Г. Гоха, методика Р. Бернса “Автопортрет”, методика М. Куна “Кто Я?”, автобиографический рассказ, Q-классификация В. Стефенсона, опросник самоотношения В.В. Столина, 16-ти факторный опросник Кеттела, шкала локуса контроля Дж. Роттера, шкала самоуважения М.Розенберга, семантический дифференциал Ч.Осгуда, тест ролевых конструктов Г. Келли, модификации метода “незаконченные предложения”, адаптированные варианты методики К. Маховера “Рисунок человека” и ТАТ Г. Мюррея.
(Ф.К. Свободный)
Литература: Залесская С.Н. Соотношение представлений о профессионально-важных качествах и особенностях самооценки сотрудников милиции / Автореф. дисс. …. канд. психол. наук. - Тверь, 1999; Прикладная юридическая психология….. С. 163-164.
Психодиагностика профессионального становления профессионала в юридическом вузе. Психодиагностика перемен, происходящих в личности студента, курсанта, слушателя юридического вуза и их оценка как показателя становления профессионала, призвана обеспечить целенаправленное, с обратной связью руководство профессиональным становлением будущих юристов, повысить качество их личностной подготовки к труду в ПОО. Поскольку такая диагностика, если ее проводить ежегодно и охватывать всех обучающихся, требует огромных затрат времени и сил, предложено использовать Психодиагностическую модель личности профессионала-юриста. диагностировать только такие компоненты личности, которые имеют решающее значение Она разрабатывается на основе Общей психологической модели личности профессионала–выпускника высшего юридического образовательного учреждения») с выделением в ней качеств,, наиболее показательных для профессионального становления (таких качеств выделено 38). Для их изучения и оценки предлагается банк методик, обеспечивающий не менее чем двукратную перепроверку каждого из компонентов психодиагностической модели. В общем случае в него могут входить общеизвестные методики: «Шестнадцатифакторный опросник личности Р. Кеттелла» (форма «а»), «Опросник терминальных ценностей» (методика «Ценностные ориентации» М. Рокича), а также специальные типа: «Опросник выраженности морально-психологических и волевых качеств», «Опросник выраженности профессионально значимых качеств, входящих во все группы психологической модели личности выпускника», «Ситуативно-рисуночная методика (СРМ)», «Опросник экспертов», «Шкала проявления профессионально значимых качеств».
(А.В. Кокурин)
Литература: Кокурин А.В. Психологическая диагностика профессионального становления личности курсантов и слушателей (на материалах высших образовательных учреждений МВД и МЮ России). Автореф. дисс. … канд. психол. наук. – М., 2001
Психодиагностическая модель личности сотрудника. Система иерархически взаимосвязанных относительно устойчивых психологических качеств сотрудника с частью выделенных в соответствии целями и возможностями психодиагностического обследования) наиболее важных, но диагностически достаточных. Базируясь на системном подходе к изучению личности сотрудника, обеспечивает ее целостное изучение. Теоретический подход к структуре личности преломляется, таким образом, сквозь призму практики - психодиагностических методов исследования. Однако существует проблема применения традиционных («классических») концепций и моделей личности в психодиагностической практике.
В настоящее время практическими психологами при работе с кадрами применяются различные психодиагностические модели личности сотрудников ПОО, адаптируемые к специфике ПОО и служб, пригодность к работе которызх оценивается.
(В.Е. Петров.)
Литература: Забродин Ю.М. «Модель личности» в психодиагностике (для практических психологов). Книга первая. – М.,1994; Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справочное пособие / Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. – М., 1997.
Психограмма милиционера-бойца отряда милиции особого назначения. 1. Направленность, мотивация, коммуникативные качества: интерес к работе в спецподразделении, легкость включения в групповую активность, способность убедить собеседника в беспрекословном подчинении предъявленному требованию или в целесообразности изменения его поведения, тактичность. 2. Интеллектуальные качества: умение принимать правильные решения в ситуации опасной для жизни и здоровья при дефиците времени и неполной информации, оптимистическое восприятие ситуации (умение подметить, вычленить позитивное из массы негативного и получить удовлетворение от этого). 3. Внимание и наблюдательность: повышенный уровень произвольного внимания; способность вести наблюдение одновременно за большим количеством объектов. 4. Волевые качества: склонность к разумному риску, но с соблюдением осмотрительности, осторожности и бдительности; умение оценивать свои реальные, потенциальные возможности и способности в обычных, напряженных и экстремальных условиях. 5. Эмоциональные особенности: устойчивость к повышенным нервно-эмоциональным нагрузкам, ситуативная надежность (выполнение профессиональных задач без ошибок) в ситуациях опасных для жизни и здоровья себя и ближайшего окружения, отсутствие эмоциональной деструкции в дистрессовых ситуациях, низкая эмоциональная лабильность, способность к самоконтролю в экстремальных ситуациях. 6. Психомоторные свойства и физические качества: хорошая физическая выносливость, устойчивость к физической усталости; устойчивость к тремору; способность к быстродействию в условиях дефицита времени; быстрая реакция на внезапное зрительное впечатление посредством определенных движений (высокая моторная реактивность); способность использовать мускульную силу как взрывного, так и статического характера; владение приемами самообороны; разумная жестскость поведения и агрессивности. 7. Противопоказания к деятельности: недостаточная мотивация к работе в специальном подразделении; недостаточные физические данные и акцентуации в поведении; повышенный уровень тревожности, допуск ошибок и неточностей в напряженных и экстремальных условиях.
(В.Н. Смирнов)
Литература: Андреев Н.В. Психологические особенности личности и коллектива сотрудников отряда милиции особого назначения. // Автореф….канд. психол. наук. - М. 1991; Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справочное пособие / Под ред. Б.Г Бовина, Н.И Мягких, А.Д. Сафронова. – М.,1997
Психограмма оперуполномоченного специального отдела быстрого реагирования. 1. Направленность, мотивация, коммуникативные качества: направленность и интерес к работе в специальном отделе быстрого реагирования; способность располагать людей к сотрудничеству, отзывчивость, наличие собственного мнения; готовность к работе в команде, но расчет на свои силы. 2. Интеллектуальные качества: способность к анализу и синтезу информации, быстро и точно ориентироваться в новой, незнакомой обстановке; нахождение наиболее эффективного и приемлемого в данной ситуации пути решения задачи; осознание сути проблемы; оценка степени важности поступающей информации, степени риска принимаемого решения; способность к распознанию объекта по малому количеству признаков; быстрота, большой объем и точность мышления, запоминания, оптимистический взгляд на ситуацию. 3. Внимание и наблюдательность: способность подмечать изменения в окружающей обстановке и исследуемом объекте, не сосредотачивая сознательно на них внимание; способность длительное время сохранять устойчивое внимание, несмотря на усталость и посторонние раздражители; способность к концентрации и переключению внимания. 4. Волевые качества: самодисциплина, самоконтроль, решительность и смелость; склонность к разумному риску, но с соблюдением требований личной и коллективной безопасности; способность объективно оценивать свои силы и возможности в любых обстоятельствах. 5. Эмоциональные особенности: высокий уровень психической выносливости в любых условиях; эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений в напряженных и экстремальных условиях деятельности; способность к самоконтролю, быстрота, точность и безошибочность выполнения профессиональных задач в ситуации опасной для жизни и здоровья себя и ближайшего окружения. 6. Психомоторные свойства и физические качества: устойчивость к психофизическим нагрузкам; хорошая координация движений; способность к быстрым и точным действиям, быстрая реакция в условиях риска для жизни и здоровья; владение приемами самозащиты и рукопашного боя; значительная жестскость поведения и умеренный уровень агрессивности. 7. Противопоказания к деятельности: недостаточная мотивация к работе в спецподразделении; низкий уровень психологической устойчивости, надежности в экстремальных условиях; преобладание тормозных процессов над процессами возбуждения в нервной системе; недостаточные физические данные, медицинские и психофизиологические противопоказания.
(В. Н Смирнов)..
Литература: Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справочное пособие. // Под ред. Б.Г Бовина., Н.И Мягких., А.Д. Сафронова– М., 1997; Смирнов В.Н. Профессионально-психологическая подготовка личного состава специальных подразделений ОВД к действиям в условиях чрезвычайных ситуаций // Материалы конференции практических психологов ОВД: Проблемы, пути становления и дальнейшего развития психологической службы ОВД. - М., 1998
Психологическая подготовка в ПОО. Комплексное понятие, объединяющее систему работы с персоналом, вулючающую профессионально-психологическую подготовку (см. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников) и морально-психологическую (см. Морально-психологическая подготовка сотрудников).
Психологическая напряженность труда сотрудников ОВД. Под напряженностью труда в психологии понимают эргономические условия и характер труда (профессиографические критерии), которые, действуя на человека, вызывают напряжение функциональных систем психики и организма. Попытки классифицировать труд по степени тяжести и напряженности предпринимали Н.И. Наенко, М.И. Дьяченко, А.Б. Леонова, А.О. Навакатикян. Проблемами напряженности труда сотрудников ОВД Л.Я.Зыбковец, Л.Р. Никандрова.
Согласно нормативному документу “Гигиенические критерии оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса” (1994), при оценке напряженности труда учитываются: интеллектуальные нагрузки (содержание работы, информация, степень сложности задач, характер выполняемых работ), сенсорные нагрузки (длительность сосредоточенного наблюдения, плотность сигналов и сообщений, число объектов одновременного наблюдения, пространственные характеристики, работа с оптическими приборами, наблюдение за экранами видеотерминалов, нагрузка на слуховой анализатор), эмоциональные нагрузки (степень ответственности, значимость ошибки, степень риска для жизни, ответственность за безопасность других людей), физические нагрузки (фактичекая продолжительность, сменность). В деятельности основных специалистов ОВД доля интеллектуальных нагрузок преобладает над физическими.
Существующий методический подход делит нагрузки на три класса: 1 - оптимальные - напряженность труда легкой степени; 2 - допустимые - напряженность труда средней степени; 3 - напряженный труд 1, 2, 3 степени. Все виды деятельности в ОВД относятся к двум категориям: напряженный труд 1 степени (борьба с экономическими преступлениями, инспекции по делам несовершеннолетних, ОМОН, вневедомственная охрана, группы задержания, патрульно-постовая служба) и напряженный труд 2 степени (уголовный розыск, участковые инспектора милиции, пожарная охрана, дежурная служба, служба "02").
Оценка напряженности труда основных служб в ОВД дает следующий ранжированный по степени убывания напряженности ряд: 1 - дежурные части милиции; 2 - участковые инспектора милиции; 3 - уголовный розыск; 4 - служба “02”; 5 - профилактика правонарушений среди подростков; 6 - пожарная охрана; 7 - отряды милиции особого назначения; 8 - борьба с экономическими преступлениями; 9- группы задержания; 10- патрульно-постовая служба; 11- вневедомственная охрана.
(Л.Р. Никандрова)
Литература: Зыбковец Л.Я. Психофизиологическая классификация основных служб ОВД по напряженности труда. // Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел. – М., 1997; Зыбковец Л.Я., Никандрова Л.Р. Напряженность труда в основных службах органов внутренних дел. // Известия методического центра профессионального образования и координации научных исследований (ГУК МВД России). – М., 1997, № 4.
Психологические факторы в деятельности профессионально-образовательного учреждения. Профессионально-образовательное учреждение (ПОУ) юридического профиля, наряду с другими характеристиками, может характеризоваться как общность людей, объединенных в профессионально-образовательном процессе для достижении важной цели – подготовки высококвалифицированных специалистов для правоохранительных органов. Наряду с другими факторами, влияющими на достижение этой цели, принадлежит психологическим факторам. Есть две основные группы их: 1) внутренние - присущие общности людей, работающих и обучающихся в ПОУ, и профессионально-образовательному процессу, их участию в нем, 2) внешние – присущие внешней среде функционирования ПОУ.
К числу основных внутренних психологических факторов относятся: психология управления ПОУ, психология коллектива вуза, психология педагогического коллектива, психология коллектива обучающихся, психология личности преподавателя, психология преподавания, психолого-педагогические технологии осуществления образования, психология личности обучающихся, психология учения обучающихся, психология педагогического взаимодействия, психология внеаудиторной работы с обучающихся, психология досуга и быта обучающихся (в ПОУ, общежитии) в свободное от занятий время
Внешние факторы имеют социально-психологическую природу и образуют среду, от которой исходят социально-психологические влияния на происходящее в ПОУ: психология общества, ее состояние, социальные изменения, политика и практика государственного управления; психология и практика системы образования в России и ее реформ; психология профессиональной общности, к жизни и деятельности в которой готовятся обучающиеся данного ПОУ; территориальные (региональные и местные) особенности функционирования данного ПОУ, особенности состояния и деятельности территориальных правоохранительных учреждений; условия жизни научно-педагогического состава вуза; условия жизни и связи обучающихся вуза за его пределами в свободное от занятий время.
Роль психологических факторов в деятельности ПОУ повышена в сравнении с другими учреждениями и организациями, ибо в них формируются специалисты, личности, их сознание, психология, способности. Игнорирование или недооценка этих факторов, неумелое влияние них (см. Психолого-педагогические условия эффективности профессионально-образовательного процесса) ущербны для конечной цели их деятельности – подготовки современных высококвалифицированных специалистов сферы правоохраны. В разработке мер по их выявлению и совершенствованию ЮП взаимодействует с юридической педагогикой и педагогической психологией.
(А.М. Столяренко)
Литература: Социальная психология / Под ред. проф. А.М. Столяренко.– М., 2001. Раздел VI.
Психологическое моделирование служебных ситуаций на занятиях. ПМ представляет собой учебное моделирование на занятиях внешних и внутренних (психологических) условий решения правоохранительных задач, максимально приближенных к реальным служебным, служебно-боевым и боевым, в которых сотрудники готовятся выполнять различные действия, задания, упражнения, обеспечивающие формирование их профессионально-психологической (см. Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника) и экстремально-психологической подготовленности (см. Экстремально–психологическая подготовленность). Создаваемыми условиями активизируются профессиональные мысли, мотивы, переживания, эмоции, напряжения, воля, проявления качеств причем максимально похожих на те, которые будут в реальных условиях. При многократных проявлениях на занятиях это обеспечивает формирование нужных сотруднику компонентов психологической подготовленности, а поэтому и успех действий в сложных ситуациях. ПМ достигается применением комплекса средств, способов, приемов, условий, позволяющих руководителю подготовки решить эту задачу.
Есть два взаимосвязанных пути психологического моделирования. Первый путь - приближение внешних условий занятий к условиям реальных служебных ситуаций (воспроизводству внешней картины, «лица» их). Это позволяет обучающимся специалистам не на словах, а чувственно воспринимать реальность, в которой ему придется действовать фактически и в какой-то степени ощутить себя участниками реальных событий. Внешняя картина учебной обстановки, похожая на реальную, создается выполнением (проигрышем) профессиональных действий, выбором времени, места, местности, освещенности, погоды, использованием специального учебного оборудования, средств имитации, созданием помех, введением в обстановку противоборствующих сил, учебным фактическим использованием средств индивидуальной защиты, спецсредств, оружия.
Второй путь - приближение внутренних условий (психических состояний, переживаний, напряжения психологических качеств, преодоления психологических трудностей и пр.) к тем, которые будут у них при выполнении профессиональных действий в сложных ситуациях (воспроизводство их «души»). Для этого нужно насыщение занятий трудными задачами, повышенной ответственностью, сложными препятствиями, лимитированием времени, сложностями понимания и оценки обстановки, элементами риска, опасности, внезапности, необычности, быстрого изменения обстановки, мощного противодействия преступного элемента (который отнюдь не занимается игрой «в поддавки»), самостоятельности, психологических проблем, интенсивным наращиванием трудностей, длительностью больших нагрузок и др.
Методика занятий строится правильно, если для моделирования реальности используются во взаимосвязи и необходимых пропорциях оба пути. При этом прицельно прилагаются усилия для моделирования мотивационных, познавательных, эмоциональных и волевых явлений и трудностей в комплексе и раздельно.
(А.М. Столяренко)
Психология личности преподавателя юридического образовательного учреждения. Успех жизни и деятельности образовательного учреждения зависит от множества материальных, жилищных, финансовых, нормативно-правовых и иных факторов и условий. Однако все они - лишь предпосылка, условие, возможность достижения успеха. Их превращение в действительность осуществляется работниками постоянного состава, непосредственно участвующими в работе со студентами, курантами и слушателями. слушателями. Главная фигура среди них – преподаватель. Его профессионализм комплексен: он должен быть профессионалом в вопросах содержания преподаваемой учебной дисциплины, профессионалом-педагогом, т.е. специалистом в области психолого-педагогических технологий преподавания и формирования профессионализма у обучающихся, профессионалом-личностью, т.е. человеком с активной и созидательной жизненной и профессиональной позицией, предельно добросовестным и увлеченным отношением к делу, доброжелательным к обучающимся и другими положительными личными качествами. Личность преподавателя оказывает глубокое и разностороннее влияние на формирование личности обучающихся – будущих специалистов органов правоохраны, на авторитет преподаваемой дисциплины, ее усвоение обучающимися, осовременивание образовательного процесса, его развитие и эффективность. Нельзя преподавать в юридическом образовательном учреждении холодно-бесстрастно, только озвучивая знания, с безразличием или отчужденностью относясь к обучающимся.
Комплексное проявление профессионализма преподавателя, как особого свойства его личности, находит воплощение в его профессиональной культуре - высокой степени общего и профессионального развития личности и подготовки, их соответствия специфике преподавательского труда. В процессе становления она проходит уровни: допрофессиональный («новичок»), начальный профессиональный («молодой преподаватель»), средний профессиональный («опытный преподаватель») и высший профессиональный («преподватель-мастер»). Основными структурными компонентами педагогической культуры выступают: педагогическая направленность личности, педагогические способности, специальное мастерство, педагогическое мастерство, культура личного педагогического труда.
На педагогическую работу должны отбираться лучшие специалисты (а не по извращенной логике: «не годен на работе – иди преподавать»), отличающиеся гуманностью, доброжелательностью, высокой моральностью, порядочностью, дидактическими, воспитательными и творческими способностями, общительные, культурные, склонные к внимательному отношению людям, проявляющие повышенный интерес к психологии людей и внимательной работе с ними и помощи им, с развитым интеллектом и творческими способностями, способные быть примером для обучающихся. Лучшие преподаватели те, для которых преподавание – не работа, а жизненное призвание, реализуемой с увлеченностью, страстностью, полной самоотдачей. Грубость, малокультурность, склонность к злоупотреблениям положением, несправедливость, высокомерие, самомнение, необщительность, угрюмость, раздражительность, неумение владеть собой, плохие речевые способности, неумение четко выражать мысли в словах, низкий интеллект, отсутствие интереса к творчеству и работе над собой – противопоказания к педагогическому труду.
Неустанное повышение качества научно-педагогических кадров, уровня их педагогической культуры в каждом образовательном учреждении, на кафедре, цикле, факультете - это исходный пункт, главный рычаг, механизм обеспечения совершенствования и эффективности образовательного процесса, главный резерв в решении стоящих перед образовательным учреждением задач.
(А.М. Столяренко)
Литература: А.М. Столяренко. Преподаватель учебного заведения МВД и его педагогическая культура. – М., 1997; Прикладная юридическая психология…С.258-260
Психолого-педагогические условия эффективности профессионально-образовательного процесса. Психологические факторы (см. Психологические факторы в деятельности профессионально-образовательного учреждения) могут благоприятствовать или затруднять подготовку высококачественных специалистов для ПОО. Необходима целенаправленная работа руководства и профессорско-преподавательского состава образовательного учреждения по созданию благоприятных психолого-педагогических условий, целенаправленно придавая этим факторам определенное качество.
Первое условие - деятельность юридического образовательного учреждения и весь образовательный процесс должны быть приведены в полное соответствие с потребностями обновления нашего общества и создания правового государства. Образованию всегда принадлежала и принадлежит роль ускорителя, катализатора общественного развития и его сфер. Оно - фактор долговременного развития, главный рычаг общественных перемен. Поэтому главные ориентиры в деятельности постоянного состава образовательного учреждения должны быть связаны с опережающей функцией профессионального образования, с постановкой целей, содержания и методов работы, обеспечивающих подготовку специалистов завтрашнего дня, молодых специалистов-юристов, способных двигать правоохранительную практику вперед, делать все лучше, чем делается сейчас.
Второе условие - целевое управление профессионально-образовательным процессом на основе психолого-педагогического подхода. В основе управления лежит цель, психолого-педагогическая модель специалиста-выпускника в виде совокупности всех знаний, навыков, умений, привычек, качеств и способностей, которыми он должен обладать. Вся организация процесса, содержание и технологии должны строиться так, чтобы гарантированно обеспечивать формирование всех компонентов цели в каждом выпускнике, а при выпуске полностью проверяться.
Третье условие - ориентация на студентов, курсантов и слушателей всех сил и возможностей юридического образовательного учреждения. Всякое образовательное учреждение существует для тех, кто в нем учится. Главная цель образовательного учреждения - подготовка высокообразованных специалистов для правоохранительных органов. Главный критерий успешности - качество выпущенных специалистов. Главная мера правильности и эффективности всего, что делается в образовательном учреждении. – что приобретают от этого обучающиеся. Все формальное, показное, бесполезное, малоэффективное, устаревшее должно устраняться.
Четвертое условие - формирование в профессионально - образовательном процессе юриста-личности. это не только важнейшая цель, но и непременное условие эффективности самого процесса. Профессионализм сотрудника ПОО личностен, он не сводится к сумме профессиональных знаний, навыков и умений. Качества личности выпускника имеют, по меньшей мере, не меньшее значение. Добиваться высоких деловых результатов, отвечающих интересам государства, общества, людей может лишь специалист-личность. Вредно учить юридическим тонкостям человека, в котором нет уверенности, что он будет использовать их для дела, а не для злоупотребления властью в личных интересах. Кроме того, невозможно качественно научить человека ленивого, безответственно относящегося к учебе, подготовке самого себя как специалиста и обнаруживающего себя неполноценной личностью. Поэтому ущербно во всех отношениях сведение образовательного процесса к обучению, а не к формированию личности, ее образованию. воспитанию, обучению и развитию.
Пятое условие - максимальная интенсификация учения студентов, курсантов, слушателей. Каждый образован настолько, насколько занимался сам. Ничто не может стать достоянием ума, психики без его собственной активной деятельности.
Шестое условие - построение образовательного процесса на основе современных интенсивных психолого-педагогических технологий.
(А.М. Столяренко)
Литература: Прикладная юридическая психология….С.253-257.
Служебной подготовки психология. Психологические особенности этой подготовки (в ряде ПОО она именуется профессиональной, боевой или служебно-боевой) и соответствующие способы повышения ее эффективности. Служебная подготовка проводится непосредственно в практических ПОО и преследует цель поддержания и непрерывного совершенствования профессионализма сотрудников. В совершенном виде она представляет собой специально организованную педагогическую систему, опирающуюся и на данные юридической психологии о психологии профессионализма, закономерностях и путях его формирования (см. Профессионального мастерства группы психологическая структура, Профессионального мастерства сотрудника психологическая структура, Профессионально-психологическая подготовленность сотрудника,). Юридическая психология обладает данными о психологических путях, способах, условиях, технологиях совершенствования профессионализма сотрудников, их особенностях при осуществлении разных видов подготовки, в частности, - профессионально-психологической и экстремальной подготовки (см. Психологическая подготовка в ПОО, Раздел 12. Экстремальная юридическая психология) важными для эффективного проведения служебной подготовки.
В настоящее время, к сожалению, во многих ПОО она строится еще только на личном опыте, эмпирически выработанных соображениях и интуиции ее организаторов. Научно выработанные и психологические и психологические рекомендации по ее проведению используются еще слабо, прежде всего потому, что персонал специальных структур (управлений, отделов, отделений профессиональной подготовки), руководители занятий часто не подготовлены к научной организации и проведению ее. Этим порождаются и распространенные недостатки: несерьезное отношение к ее проведению, формализм, сведение к изучению преимущественно новых нормативных документов, слабость и упрощенчество в практической подготовке, ограничение задачами обучения. Между тем, имея в своей основе обучение, служебная подготовка должна всесторонне совершенствовать профессионализм и представлять собой особое обучение - обучающе-воспитывающе-развивающее. Его содержание, формы и методы эффективны, если направлены на решение этих задач в комплексе и строятся соответственно. Построение служебной подготовки на психолого-педагогических основах, использовании данных и рекомендаций юридической психологии заключает в себе мощный резерв реального повышения ее эффективности, а, вместе с этим, и профессионализма сотрудников.
(А.М. Столяренко)
Литература: Столяренк.о А.М. Юридическая педагогика: Курс лекций. – М., 2000
Совместимость психологическая сотрудников. Совместимость является социально-психологической характеристикой группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в условиях совместной деятельности. Обеспечение групповой совместимости является одним из условий создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Социально-психологическая совместимость связана с соотнесенностью профессиональных и морально-психологических качеств сотрудников. В коллективе ПОО выделяются социально-психологические условия, влияющие на групповую совместимость: рациональное распределение функций взаимодействующих сотрудников; соответствие личностных возможностей структуре и содержанию выполняемой профессиональной деятельности; соединение различных, дополняющих друг друга и, тем самым, образующих единое целое, индивидуальных возможностей взаимодействующих сотрудников; единство в понимании “профессиональной доктрины”, т.е. общего направления целей организации и основных способов их достижения; глубокое взаимопонимание, предполагающее желание и способность взаимодействующих сотрудников предвидеть возможные намерения другой стороны и заранее согласовывать с ними свои собственные действия (взаимоотношения руководитель-подчиненный); взаимное доверие; стремление к взаимопомощи; относительная однородность мотивов служебной деятельности взаимодействующих сотрудников, их отношений к своим обязанностям. На психологическую совместимость влияют так же стиль руководства, характер служебной деятельности, материальное обеспечение, статусные отношения, оценки даваемые совместно работающими сотрудниками. Немаловажную роль в психологической совместимости имеют устойчивые характерологические и психофизиологические качества сотрудников.
Психологическую совместимость необходимо учитывать при подборе и расстановке кадров во избежание натянутых и конфликтных взаимоотношений между совместно работающими сотрудниками.
(В.В. Вахнина)
Литература: Андреев Н.В. Психологические аспекты личности и коллектива отрядов милиции особого назначения/ Лекция. - М., 1991; Социально-психологический климат в служебных коллективах: Методическое пособие/Под общей редакцией М.И. Марьина, Е.А. Мешалкина. - М., 2001
Социально-психологические факторы в службе и деятельности персонала ПОО. ПД - деятельность для людей, с людьми и среди людей. Поэтому она вплетена в «паутину», систему социально-психологических связей, зависимостей и влияний (см. Социально-психологический подход в ЮП) и неотрывна от них. В ней есть три основные сферы со своеобразной социально-психологической феноменологией (фактами, закономерностями, механизмами), которая оказывает постоянное, многогранное и сильное влияние на службу, ПД, состояние законности, мотивацию, настроения, развитие личности сотрудников, их отношение к обязанностям, текучесть кадров.
Внешняя социально-психологическая сфера образована широкими общественными и профессиональными факторами службы и деятельности персонала. В нее входят пять групп С-ПФ, относящихся к: а) состоянию психологии общества, господствующих в нем настроений, мнений, ожиданий, социальных ценностей, морали и пр.; б) состоянию законодательства, системы ПОО, их влиянию на правовую психологии населения, правопорядок, в) существованию криминальной среды и ее влияний на жизнь граждан, деятельность разных структур, в том числе и персонала ПОО; г) системе работы персонала ПОО с населением, взаимодействия с другими социальными структурами (государственными органами, производственными организациями, общественными, образовательными, частными, средствами массовой информации, работниками искусства и литературы, ветеранскими организациями и др.); д) обеспечению общественной безопасности, степени реализованности принципа неотвратимости наказания, состоянию борьбы с правонарушениями, их пресечения, профилактики, устранения причин и условий их совершения.
Внутренняя, или профессиональная социально-психологическая сфера – это, прежде всего психология коллектива ПОО (судебных работников, прокурорских, таможенных, милицейских и пр.), в составе которой непосредственно трудятся сотрудники. Кроме того, это и психология профессиональной общности, которая в правоохранительной сфере существует в двух видах: ведомственной общности (работники судебной системы, налоговых органов, пограничной службы, органов внутренних дел и др.) и территориальной межведомственной правоохранительной общности (всех ПОО района, города, области, республики, федерального округа. Каждый сотрудник – не одиночка, а член конкретного профессионального коллектива, который оказывает на него непосредственное С-П влияние.
.Личностная социально-психологическая сфера отличается индивидуальной включенностью каждого сотрудника в систему социально-психологических связей и влияний, его профессиональной и групповой идентифицированностью. (см. Общая психологическая модель личности сотрудника), а так же социально-психологическая подготовленность (к поведению в коллективе, к профессиональному общению, действию в конфликтных ситуациях, при противодействии, выполнению профессиональных действий с учетом социально-психологических условий и др.). Ее особенности во многом зависят от активности самого сотрудника, занимаемой им жизненной, гражданской и профессиональной позиции. «…Обстоятельства в такой же мере творят людей, в какой люди творят обстоятельства» (К. Маркс). Негативным продуктом неправильного построения этих взаимосвязей конкретным сотрудником может стать профессиональная деформация его личности (см. Профессиональная деформация личности сотрудника) и отклоняющееся профессиональное поведение (злоупотребление властью, коррупция и др.).
(А.М. Столяренко)
Литература: Социальная психология / Под ред. проф. А.М. Столяренко. – М., 2001. Глава 42.
Сплоченность психологическая сотрудников ПОО. Социально-психологическая характеристика единства, взаимной ответственности и устойчивой прочности межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе (коллективе). Сплоченность детерминируется факторами личностного и группового характера: мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в группу; побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях; ожиданиями личности того, что членство в группе будет иметь благоприятные или отрицательные последствия; оценка пребывания в разных социальных группах.
В основе психологической сплоченности находится сочетание личностного и группового. Выделяют два подхода к оценке групповой сплоченности: через изменения взаимной эмоциональной притягательности членов группы (чем больше индивидов нравятся друг другу в группе, тем выше ее сплоченность) и через эмоциональную оценку группы со стороны ее участников (чем выше удовлетворенность группой, тем выше сплоченность). Не только групповая сполоченность оказывает влияние на эффективность деятельности, но и с повышением продуктивности коллектива растет его сплоченность. Сплоченность в коллективе ПОО - свойство, влияющее решающим образом на его жизнестойкость, устойчивость к стрессовым воздействиям, умение “выжить” и сохранить свою структуру в любых неблагоприятных условиях. Следствием усиления сплоченности является рост индивидуальной адаптации к группе, переживание чувства личной безопасности (повышается самооценка и снижается уровень тревожности). Возрастание сплоченности усиливает влияние, оказываемое группой на своих членов и как следствие малая текучесть кадров. При диагностике групповой сплоченности ПОО используется индекс групповой сплоченности (М.И. Марьин, Е.Ю. Сушкина, Е.В. Бобринев, 1991).
Основой создания сплоченного коллектива ПОО является подбор сотрудников на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и морально-нравственных аспектов. Другими факторами сплочения коллектива выступают: используемый руководителем ПОО управленческий стиль деятельности, наличие традиций и обычаев в коллективе. Они способствуют развитию внутриколлективных взаимоотношений, формируют благоприятный социально-психологический климат.
(В.В. Вахнина)
Литература: Социально-психологический климат в служебных коллективах /Методическое пособие.-М., 2001; Марьин М.И., Сушкина Е.Ю., Бобринев Е.В. Компьютерная методика экспертной диагностики социометрического статуса “Социометрия”. - М., 1991.
Способности к ПД. Совокупность индивидуально-психологических особенностей личности, являющихся необходимым условием для успешного овладения и осуществления той или иной деятельности. Способности учитываются при отборе в ПОО и во всей работе с персоналом в процессе службы. Способность к ПД определяется по совокупности оценок важнейших особенностей личности ( см. Общая психологическая модель личности сотрудника ПОО). Кроме того, для разных видов ПД нужны специальные способности:
- для профилактической деятельности – профессиональная наблюдательность, уравновешенность, самообладание в конфликтных ситуациях, способность располагать к себе людей, интерес к душевной жизни человека, умение отстаивать свою точку зрения, память на внешность и поведение человека, способность к быстрому установлению контактов с новыми людьми, способность к разрешению конфликтов;
(Б.Г. Бовин)
Литература: Прикладная юридическая психология…. С. 250 – 252; Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе ОВД./ Под ред. Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, А.Д. Сафонова. .- М., 1997
Стиль коллективной деятельности ПОО. Интегральная характеристика стилевых проявлений служебной деятельности коллектива ПОО, которая складывается благодаря повторению и закреплению в коллективном сознании сходных по содержанию, методам си способам деятельности. В каждом коллективе складывается свой стиль совместной деятельности как интегральная характеристика ее. В нем проявляется иерархия мотиваторов (установок, целей, ценностей, желаний, влечений, доводов, аргументов) и совместные эмоциональные переживания сотрудников. Как правило, сотрудники того или иного подразделения, службы осознанно и неосознанно соблюдают не все условия, характеристики и параметры деятельности, а только какую-то его часть. Причем выбор одних и игнорирование других параметров (требований, условий, методов) деятельности обуславливается как ее функциональной логикой, так и адекватными ей и наиболее оправдавшими себя опытом, нормами, способами, средствами и методами достижения целей, влиянием психофизиологических факторов, морально-психологическим климатом, профессиональными и демографическими особенностями коллектива, а так же процессами самоорганизации и самосохранения.
Объективным основанием для возникновения СКД выступают взаимоотношения объективных по своей форме требований субкультуры служебного коллектива ПОО, ситуаций ПД и свойств субъекта, то есть совокупность внешних и внутренних психологических факторов, а также особенности проявления активности отдельных профессиональных групп сотрудников при выполнении служебных обязанностей. Это обобщенный опыт, обеспечивающий стабилизацию деятельности группы и ее членов посредством постоянства ожиданий, требований, образцов поведения и стандартов совместной деятельности.
Представления О СКД развивают и дополняют отечественную теорию стиля деятельности человека, развитую В.С. Мерлиным (1986), Е.А. Климовым (1969) и др. Однако СКД – особая совокупность стилевых особенностей, выступающих референтными регуляторами поведения, содержательных и нормативных процессов, позволяющих сотрудникам в типичных условиях ПД сохранять свое индивидуально-стилевое своеобразие и достаточно адекватно реализовать себя в совместной деятельности сотрудников ПОО. Он субъективно удобный для них стиль (СУСКД – Ю.А. Шаранов). СУСКД может иметь как положительный, так и отрицательный вектор (направление) влияния на индивидуальные стилевые проявления сотрудников, например, вынуждая личность приспосабливаться к среднему или заниженному уровню профессиональных требований, ориентироваться не на эффективные, а психологически комфортные условия коллективной деятельности. СУСКД объясняет многие феномены проявления активности сотрудников, но и деятельности, которой они занимаются. Особенности СУСКД ПОО нуждаются в учебе при управлении им, работе с персоналом, при разработке региональных программ. Поскольку этот стиль является следствием организационной культуры и организационного обучения (взаимообучения) сотрудников. Он подлежит формированию и совершенствованию во всей работе с персоналом.
(Ю.А. Шаранов)
Литература: Шаранов Ю.А. Психология деятельности служебног коллектива органов внутренних дел (теория и методология управления разитием): Монография. – СПб. 2000; Шестаков А.Г. Психология управленческих воздействий руководителя на подчиненных в органах внутренних дел. Автореф. дисс….докт. психол. наук. – СПб. 1997
Тактико-психологические навыки и умения. Навыки и умения выполнения тактических действий, решающих конкретные психологические задачи. Такие действия не имеют самостоятельного значения и выступают как вспомогательные, обслуживающие решения юридических, оперативно-служебных и служебно-боевых задач и повышают их эффективность. В работе практических психологов, работников кадровых служб и в иных случаях они могут иметь и самостоятельное, основное значение. К числу таких действий относятся: умение составлять психологический портрет лиц и групп, представляющих профессиональный интерес; умения и навыки психологически грамотного ведения профессионального наблюдения и психологического наблюдения; умения создавать благоприятные психологические условия для осуществления профессиональных действий; умение выбирать и создавать благоприятные ситуативные условия; умение психологически грамотно готовить и осуществлять профессиональное общение; умения и навыки установления психологического контакта и доверительных отношений; умения предупреждать и преодолевать конфликты во взаимоотношениях; умение оказывать правомерное психологическое воздействие; умение и навыки пользования психологическими приемами профессионального мышления др. Формирование их одна из задач профессионально-психологической подготовки.
(А.М. Столяренко)
Технико-психологические навыки и умения. Хорошо освоенные сотрудником способы использованием психологический средств в ПД: речевых, неречевых и поведенческих (см. Средства психологические в ПД, Невербальные средства общения в ПД, Психотехника речи сотрудника, Раздел 10. Психологические технологии в правоохранительной деятельности). Для мастера своего дела характерны умения правильно подобрать слова и выстроить фразы, произносить их с уместной эмоциональной окраской, придать с помощью мимики соответствующее выражение лицу, а позе и походке - нужную выразительность, представить себя, когда надо, умным и все знающим или противоположно другим, разыгрывать легенду, использовать уместно и уверенно ту или иную психотехнологию.
(А.М. Столяренко)
Традиции ОВД. Т. – правила, образцы и нормы поведения, передающиеся от поколения к поколению. ТОВД – утвердившиеся в истории жизни и деятельности ОВД нормы честного и самоотверженного выполнения служебного долга. В период советской власти они подразделялись на революционные, боевые (непосредственное участие с оружием в руках в защите Родины и интересов ее народа, поддержание образцового общественного порядка, взаимопомощь в трудной служебно-боевой обстановке, бескомпромиссная борьба с уголовной преступностью и нарушениями общественного порядка) и трудовые (гуманное отношение к гражданам, неразрывная связь с трудящимися массами, соблюдение социалистической законности, товарищество, взаимная помощь и выручка,, постоянное стремление к совершенствованию личных качеств и мастерства, содружество с ОВД стран социализма). В ОВД России сейчас утратили силу революционные традиции, но остались боевые и трудовые, скорректированные применительно к новым условиям.
Гуманное отношение к гражданам, оказание помощи и поддержки семьям погибших сотрудников, взаимовыручка товарищей по службе, попавших в экстремальную ситуацию выступают ныне одной из важных традиций ОВД. Приобрели новое значение традиции неукоснительного соблюдения законности в ПД и повседневной жизни сотрудников, постоянное совершенствование профессионального мастерства; шефство личного состава ОВД над детскими домами, школами-интернатами с оказанием материальной и моральной поддержки воспитанникам. Шефство рассматривалось и рассматривается и как одна из действенны форм воспитания личного состава и оказания практической помощи детям-сиротам. Отчетливо стала проявляться традиция поддержки и укрепления связей ОВД со средствами массовой информации, творческими союзами, деятелями литературы и искусства, учреждениями культуры. Она реализуется в формах ежегодных конкурсов на лучшее освещение в средствах массовой информации истории милиции, трудной и героической службы сотрудников, конкурсах литературно-художественных произведений о деятельности милиции, учреждении региональных ведомственных премий для деятелей литературы и искусства и др.
Традицией является формирование культуры межнациональных отношений личного состава, в том числе путем укрепления дружеских связей с сотрудниками ПОО других государств в первую часть стран СНГ, а так же органами полиции стран Западной Европы и США.
Не следует полагаться на стихийность передачи традиций от старших поколений младшим, Работа с персоналом ПОО должна предусматривать целенаправленную работу по сохранению, укреплению, культивированию традиций и формированию новых, отвечающих перспективным требованиям к ПОО.
(В.М. Шамаров)
Умения профессиональное в ПД. Характерны освоенным сотрудником комплексным и гибким способом успешных профессиональных действий в нестандартных, необычных, сложных ситуациях. В основе каждого умения лежит психическое образование, объединяющее имеющиеся у сотрудника знания и навыки со специальной обученностью умелого и гибкого использования их при действиях в таких ситуациях. В умении есть элементы автоматизма, но в целом оно всегда осуществляется осознанно. В отличие от навыка, в умении отчетливо и активно участвует мышление, проявляются элементы творчества и самостоятельности.. Если навыки обеспечивают уверенные и эффективные действия сотрудника в стандартных, почти одинаковых, повторяющихся ситуациях, то умение - в нестандартных. Основные свойства умений: адекватность ситуации, осмысленность, гибкость, достаточная быстрота, надежность, успешность.
Различают простые и сложные умения. Если используемые знания нет нужды преобразовывать и из них прямо вытекает что и как делать, то, поступая соответствующим образом, сотрудник проявляет простое умение. Нередко такие умения выступают начальным этапом формирования соответствующего навыка и самостоятельного значения для мастерства не имеют. Другое дело сложные умения: они включает в себя знания и навыки, но сами никогда в навык не превращаются. К примеру, такие профессиональные действия как осмотр места происшествия, допрос, задержание вооруженного преступника, личный сыск, разведывательный опрос, патрулирование, раскрытие преступления по горячим следам, освобождение заложников, обучение подчиненного, профилактическая беседа и многие другие, сколько бы раз они не выполнялись сотрудником, никогда не будут выполняться бездумно, машинально, автоматично. Каждый раз надо напряженно думать, искать, творить, проявлять самостоятельность.
Умения классифицируются и по другим признакам, например, по содержанию действий, по специальностям, по условиям действий. Различают еще умения следователя, умения руководителя, умения работы с людьми и т.п.
Сложные профессиональные умения - венец специальной обученности и профессионального мастерства сотрудника.
(А.М. Столяренко)
Формирование личности юриста у обучающихся в юридических образовательных учреждениях. Обеспечение того, чтобы в ПОО работали умные, способные, ответственные, честные люди – одна из важнейших задач в работе с персоналом. Она может быть решена по комплексу направлений, среди которых важное место занимает работа с молодыми людьми – студентами, курсантами, слушателями, обучающимися в образовательных учреждениях юридического профиля. Запущенность, неэффективность формирования личности юриста-профессионала на этом, начальном этапе профессионального становления трудно компенсируется потом. Практически этот процесс зачастую слабо управляем, протекает во многом стихийно, бесконтрольно, неоцениваемо, несовершенно и неполно. Нередко в это время закладываются и предпосылки профессиональной деформации, проявляющейся на практической работе у части сотрудников ППО.
Особое значение имеет осуществление профессионального отбора в юридические образовательные учреждения, в основе которого должна лежать оценка пригодности абитуриента к ПД, его способность стать юристом-личностью, а не ограниченная способность к усвоению учебного материала. Сам образовательный процесс должен строиться так, чтобы обеспечить профессиональное становление личность студентов, курсантов и слушателей, а не только получение профессиональных знаний, навыков и умений. В основе его построения должна лежать нацеленность на формирование всех качеств и способностей, предусмотренных моделью личности выпускника – молодого юриста (см. Общая психологическая модель личности сотрудника ПОО).
Решение задач формирования личности юриста в процессе обучения предполагает: 1) приведении образовательного процесса в соответствие с положениями Закона РФ «Об образовании», обязывающими обеспечить в нем «приоритет общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности, воспитания у обучающихся гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье» (статья 2, п. 1). Статья 14 обязывает ориентировать образование на «обеспечение самоопределения личности, создание условий для ее самореализации», формирование у обучающихся адекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры, общества; формирование человека и гражданина, интегрированного в современное ему общество и нацеленного на совершенствование общества, ориентированного на взаимопонимание и сотрудничество между людьми и народами, знающего Конституцию РФ, этические и правовые нормы, уметь учитывать их при выполнении профессиональных функций, иметь научное знание о здоровом образе жизни и др.; 2) совершенствовании учебных планов и программ, обеспечивающих социальное, гуманитарное и профессиональное становление личности обучающихся, 3) моделирования социально-психологической и социально-педагогической среды в образовательном учреждении, воспитательного пространства, обеспечивающих общую и профессиональную самореализацию личности, ее соответствующее становление, адекватное функциям вуза, 4) создание благоприятной внутренней социально-психологической среды в высшем образовательном учреждении, способствующей целенаправленному становлению профессионала, 5) обеспечение действенной организации взаимосвязи образовательного процесса с внешней средой жизнедеятельности обучающихся, 6) осуществление мониторинга процесса формирования личности юритста, обеспечения его управляемости и контролируемости.
(Г.А. Артемова)
Центры психологической диагностики ОВД. Являются экспертно-диагностическими учреждениями специального назначения МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, созданные в целях организации и осуществления профессионального психологического отбора кадров и психопрофилактических мероприятий среди личного состава. В 1995 г. создан Главный центр психологической диагностики (ГЦПД) МВД России, являющийся головным организационно-методическим центром для 77 ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации. Осуществляет профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в подразделения центрального аппарата Министерства, на учебу в образовательные учреждения МВД, осуществляет профилактическое комплексное медико-психологическое сопровождение жизнедеятельности сотрудников спецподразделений. В 90-х годах были сформулированы и нормативно закреплены основные цели, задачи, категории и критерии профессионального психологического отбора в МВД.
Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел осуществляется в целях обеспечения их качественного комплектования, профилактики преждевременной утраты здоровья под влиянием различных факторов профессиональной вредности и отклоняющихся форм поведения у сотрудников, слушателей образовательных учреждений и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на социально-психологическое изучение личности, активное выявление и оценку индивидуальных особенностей психического и физического развития. Основные задачи отбора:
- выявление среди кандидатов на службу, учебу, сотрудников и при перемещениях по службе лиц с нервно-психической неустойчивостью и находящихся в состоянии дезадаптации (нарушений приспособления организма к окружающей среде и проявляющихся в неадекватных психологических и физиологических реакциях);
- оценка психологической пригодности кандидатов на службу к тем или иным видам деятельности, а так же сотрудников при перемещениях и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;
- оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу, сотрудников при перемещении после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки);
- выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.
При профессиональном психологическом отборе проводится экспертиза профессиональной психологической пригодности на основе психофизиологических, психодиагностических методов, методов оценки функциональных резервов организма, а с 2000 года – специальных психофизиологических исследований на основе полиграфа.
(Н.И. Мягких, Г.В. Шутко)
Юридическая деонтология и психология. От греч. deon – долг, deontos – должное и logos – наука. ЮД - система норм и кодексов профессионального поведения и деятельности, учение о юридических, профессиональных и моральных обязанностях поведения сотрудников ПОО. Разрабатывается с учетом отечественного опыта достойного и правомерного поведения сотрудников ПОО, зарубежного профессионального деонтологического опыта (см. Полицейская деонтология за рубежом), документов ООН, Совета Европы, Всеобщей декларации прав человека, Европейской конвенции по предупреждению пыток и бесчеловечного или унижающего достоинство обращения и наказания. ЮД - один из видов профессиональной деонтологии, существующих во многих профессиях.В России разработаны так же основы полицейской (милицейской) деонтологии (В.М. Кукушин).
П(М)Д, представляя собой теорию и нормы, воплощенные в Кодексах, уставах и др. документах «…не будут иметь практической ценности до тех пор, пока их содержание и значение посредством обучения и подготовки и путем осуществления контроля не станут частью кредо любого должностного лица по поддержанию правопорядка», что справедливо указано в Кодексе поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка, принятом ООН в 1979 г. Это требует системы педагогической и психологической работы с персоналом ПОО, обеспечивающей не только знание юридической деонтологии, но и ее глубокое понимание, превращение в личные убеждения, ценностные ориентации установки, в личные нормы поведения. В системе МВД уже начала осуществляться деонтологическая подготовка: она рассматривается как вид нравственного воспитания и морально-психологической подготовки сотрудников. В ряде юридических образовательных учреждений П(М)Д изучается как учебная дисциплина, преследующая задачи не только дать обучающимся соответствющие знания, но и умения и навыки соблюдения этих норм. В образовательных учреждениях управленческого профиля руководители обучеются организации и проведению деонтологической подготовки с рядовым и младшим начальствующим составом. Однако предстоит сделать еще немало, чтобы деонтологические нормы стали неотъемлемым компонентом профессиональной психологии каждого сотрудника, реально и постоянно регулирующим его поведение фактором, неотъемлемой привычкой профессиональной культуры. Для этого изучение, разъяснение, требование, контроль за соблюдением деонтологических норм должны войти во всю систему работы с персоналом ПОО, морально-психологической подготовки и управления.
(В.М. Кукушин)
Литература: Юридическая деонтология. – Харьков. 1980;; В.М. Кукушин. Социологические проблемы полицейской деонтологии. Автореф...докт. дисс. – М. 1994; Горшенев В.М., Бендик И.В. Юридическая деонтология. – Киев. 1988