Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
57. Профессиограмма сотрудника ГИБДД.
Деятельность инспектора ГАИ связана, в основном, с регулированием движения транспорта и предупреждением дорожно-транспортных происшествий на улицах и дорогах. Структура профессиограммы инспектора ГАИ сложная, включающая в себя ряд профессий. В первую очередь это профессия инспектора правоохранительного органа, в которой реализуется шесть сторон деятельности каждой юридической специальности: социальную, поисковую, реконструктивную, коммуникативную, организационную и удостоверительную.
1.Социальная деятельность охватывает политический аспект в деятельности следователя, прокурора, оперативного работника, воспитателя исправительного учреждения и т.д. как организаторов борьбы с преступностью на порученном им участке. Включает профилактические мероприятия, правовую пропаганду, участие в перевоспитании преступника для возвращения его к социальной норме поведения.
2. Поисковая деятельность заключается в собирании исходной информации, необходимой для решения профессиональных задач. Удельный вес этой деятельности наиболее высок в профессиограммах следователя, оперативного работника, судьи.
3.Реконструктивная деятельность. Это текущий и завершающий анализ всей собранной информации по делу и выдвижение на базе ее синтеза, анализа и специальных знаний рабочих версий (гипотез). Планирование работы есть также результат реконструктивной деятельности.
4.Коммуникативная деятельность заключается в получении необходимой информации в процессе общения. Особенно большой удельный вес эта деятельность имеет при допросах, а также в деятельности адвокатов, оперативных работников, воспитателей исправительных учреждений.
5.Организационная деятельность заключается в волевых действиях по реализации и проверке рабочих версий и планов. Она подразделяется на два аспекта: самоорганизованность и организация людей в коллективном решении профессиональной задачи.
6.Удостовернтельная деятельность -- приведение всей полученной информации по делу в специальную, законом предусмотренную форму (постановление, протокол, приговор и т.д.).
Работник ГАИ должен хорошо управлять различными транспортными средствами, и для этого обладать качествами, входящими в профессиограмму водителя. Он должен быть внимательным, решительным человеком, к тому же обладать повышенным чувством ответственности за свои действия.
Водитель автомобиля должен знать правила дорожного движения, основы безопасности управления; устройство и принцип действия механизмов, систем и приборов автомобиля; правила обкатки и хранения автомобилей, эксплуатации аккумуляторных батарей и автомобильных шин; марки и свойства топлив и масел; правила перевозки различных грузов; правила охраны труда.
ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДА: Тип профессии -"человек-техника". Работа на открытом воздухе. Ручные и механизированные орудия труда.
Профессия - водитель:
1.Область базовых знаний основного уровня - управление транспортом. Их уровень - высокий (практическое использование знаний). Область базовых знаний вспомогательного уровня - механика, техника. Их уровень - средний (знания получены опытным путем). Профессиональная область - транспорт, транспортные перевозки. Межличностное взаимодействие - редкое. Доминирующий интерес - реалистический. Дополнительный интерес - конвенциональный. Условия работы - вне помещения, сидячий.
2. Доминирующие виды деятельности: осуществление транспортных и пассажирских перевозок; эксплуатация, управление автомобилем; наблюдение за показателями приборов (амперметра, указателей температуры воды и давления масла и т.д.); техническое обслуживание автомобиля (мойка, заправка топливом и маслом, смазка, осмотр и пр.); регулярное проведение осмотров транспортного средства перед выездом из гаража; обнаружение и устранение неисправности в результате поломки на дороге; участие в ремонте автомобиля в стационарных условиях.
3. Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности:
Способности:
- концентрация внимания (способность в течение длительного времени заниматься определенным видом деятельности);
- хорошая переключаемость внимания;
- большой объем внимания (то количество явлений, которое человек может замечать одновременно);
- хорошая зрительная память;
- хорошая моторная память;
- хорошая реакция на возможные неожиданные ситуации на дороге;
- высокая помехоустойчивость;
- хорошее пространственное воображение;
- способность контролировать свои эмоции;
- хороший глазомер.
Личностные качества, интересы и склонности:- дисциплинированность;
- осторожность;
- рассудительность;
- самообладание;
- находчивость;
- уравновешенность;
- уверенность;
- выносливость.
Качества препятствующие эффективности профессиональной деятельности:
- невнимательность, рассеянность;
- эмоциональная неустойчивость;
- быстрая психическая утомляемость;
- злоупотребление спиртными напитками;
- недисциплинированность;
- агрессивность.
Нельзя преувеличивать или преуменьшат опасность того или иного действия участника дорожного движения и тем более подходит ко всем с общей меркой. Каждое правонарушений имеет свои особенности, а действие правонарушителей -индивидуальные. Нарушения могут быть совершены по неосторожности или неопытности.
Б.В. Росинский относит «недостаточный интеллектуальный, образовательный и моральный уровень сотрудников ДПС; неумение строить законные и доброжелательные взаимоотношения с участниками дорожного движения» к одной из объективных причин, затрудняющих осуществление дорожного надзора за соблюдение правил дорожного движения (ПДД).
Немало ценных советов, касающихся специфики взаимоотношений с участниками дорожного движения, которые до сих пор не утратили свою актуальность, содержалось и в методических рекомендациях Всесоюзного научно-исследовательского института МВД СССР: « колебания при выборе меры административного воздействия, ее последующее смягчение или ужесточение не допустимы. Они снижают авторитет и воспитательное значение правовой нормы. Инспектор обязан быть сдержанным, твердым и справедливым в своих решениях».
Большинство населения непосредственно не сталкивается с сотрудниками ГИБДД поэтому представление о сотрудниках ГИБДД базируется на второстепенной информации и из средств массовой информации, что может не соответствовать действительности и формировать искаженный образ данной профессии.
Прежде чем исследовать особенности образа сотрудников ГИБДД в представлениях сознания автолюбителей, перечислим основные задачи их профессиональной деятельности.
Основные задачи сотрудников ГИБДД:
- надзор за дорожным движением, предупреждение, выявление и пресечение нарушений правил дорожного движения и других нормативных актов, действующих в сфере обеспечения безопасности дорожного движения, привлечение к административной ответственности лиц, совершивших такие правонарушения:
- регулирование дорожного движения;
- осуществление неотложных действий на месте дорожно-транспортных происшествий, проведение дознания по делам о совершенных преступлениях в сфере дорожного движения;
- оказание доврачебной помощи гражданам, пострадавшим при
дорожно-транспортных происшествиях.
- участие в охране общественного порядка и борьбе спреступностью
- проведение мероприятий по розыску угнанных, похищенных и скрывшихся с места происшествия транспортных средств;
- участие в проведении мероприятий по обеспечению беспрепятственного проезда автомобилей специального назначения, сопровождение в установленном порядке таких транспортных средств, а также автомобильных колонн;
- оказание помощи участникам дорожного движения в осуществлении их законных прав и интересов, информирование населения об обстановке в сфере дорожного движения;
- создание условий для безопасного движения пешеходов и транспорта; контроль за состоянием и обустройством улично-дорожной сети и средств регулирования, принятие неотложных мер к устранению причин, создающих угрозу безопасности дорожного движения;
- участие в осуществлении контроля за соблюдением водителями транспортных средств условий лицензирования деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств и др.
Для овладения данной системой профессиональных знаний, умений и навыков и для успешного осуществления своей профессиональной деятельности сотрудник ГИБДД должен обладать следующими качествами:
- высокая скорость реакции
- психическая выносливость
- физическая выносливость
- профессиональная компетентность
- высокая правовая культура
- логичность мышления
- четкость высказываний
- ответственность
- твердость
- справедливость
- индивидуальный подход
- терпимость
Таким образом в «профессиограмме» сотрудника ГИБДД, наряду с качествами, характеризующими его умения обращаться с техническими средствами, особенно значимыми оказываются личностные качества, необходимые для эффективного общения с людьми.
Все вышесказанное позволяет нам сделать следующий вывод. С точки зрения личностных особенностей и требований самой деятельности данная профессия предъявляет достаточно высокие требования к подготовке, уровню профессионализма сотрудника ГИБДД к выполнению соответствующей деятельности. Однако не все сотрудники соответствуют предъявляемым критериям. Все это напрямую отражается не только на особенностях их работы, но и на обыденных знаниях об образе представителей данной профессиональной группы среди населения.
Представленный анализ позволяет нам задаться вопросом, а какова репрезентация образа сотрудника ГИБДД в представлении автолюбителей и есть ли зависимость содержания представлений об образе сотрудников у автолюбителей с разным водительским стажем? Если есть, то в чем состоит различие? Эти вопросы стали предметом нашего исследования.
58. Социально-психологическое обследование коллективов. Основные типы конфликтов в служебных коллективах.
Социально-психологическое обследование – комплекс организационно-технических, диагностических и консультационных мероприятий, направленный на изучение социально-психологических характеристик личности.
Для изучения социально-психологического уровня применяется социально-психологическое обследование. В ходе социально-психологического обследования выявляются те социально обусловленные психологические свойства личности, в том числе моральные и нравственные качества, которые необходимы для успешной работы человека в коллективе, отражают его готовность и стремление выполнять производственные задачи, свои профессиональные обязанности в любых условиях, а также способствуют появлению чувства удовлетворённости своим трудом.
Социально-психологическая оценка представляется основой личностного подхода к оценке человека, который заключается в том, чтобы рассматривать профессионально важные качества человека как форму деятельности, возникающей из определённых мотивов, нравственных ценностей и потребностей и направленной на решение важных для человека задач. Выражением личностного подхода является прежде всего мотивационный аспект личности. Личностный подход – это понимание личности и отдельных её психических проявлений в единстве с деятельностью. Личностный подход означает, что самоутверждение личности в профессиональной деятельности представляет собой активный созидательный процесс. Профессиональное становление – сознательная, преобразующая, творческая работа личности как в отношении самой себя в целом, так и всех своих функций, обусловленных социальными факторами.
В процессе социально-психологического обследования выявляются и оцениваются социально-обусловленные черты личности: её направленность и мотивация в виде целей, стремлений, интересов; моральные качества и т.д.
Для проведения социально-психологического обследования используются документы, характеризующие человека в период, предшествующий обследованию, а также проводятся наблюдение, беседа, анкетирование. С определённым успехом могут также использоваться некоторые личностные опросники, методы оценки нервно-психической устойчивости. К сожалению, до настоящего времени конкретные методики оценки социально-психологических качеств личности разработаны недостаточно. Прежде всего это относится к методикам прогнозирования возможностей развития и совершенствования отдельных социально-обусловленных характеристик, а также личности в целом.
Психологический уровень определяется закономерностями познавательной, эмоциональной и волевой сфер человека, которые проявляются в его деятельности и поведении. Их диагностика позволяет достоверно определить цели, мотивы, потребности, интересы, склонности, способности, черты характера конкретного человека. Эту функцию выполняет психологическое обследование, которое характеризуется как комплекс организационно-технических, диагностических и консультационных мероприятий, направленный на изучение психологических механизмов, обеспечивающих реализацию психологических процессов, свойств и качеств личности. Речь идёт о необходимости проведения комплексной психодиагностики. Её организация заключается в том, что отдельные испытуемые обследуются с помощью определённого комплекса методик. В результате составляется суммарный, целостный “психологический портрет” конкретного человека на основе упорядочения данных путём их ранжирования. С помощью применения корреляционного и факторного анализа и других способов математико-статистической обработки эмпирического материала устанавливаются ведущие компоненты психологической структуры интеллектуальных и личностных свойств и выявляются их взаимосвязи и взаимообусловленность.
Служебные конфликты
Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.
Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.
Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.
Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.
Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций.
Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.
Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.
Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.
В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания» - это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.
Активное слушание - это:
- умение быть открытым и непредвзятым;
- умение слушать, дословно воспринимая информацию;
- умение интерпретировать информацию;
- умение действовать в соответствии с услышанным.
В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить:
- не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;
- уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;
- основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;
- не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;
- не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;
- пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.
Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.
Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.
С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.
Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:
- неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
- неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
- несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
- личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.
Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.
По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.
Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.
Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.
В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы милиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.
Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».
Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.
К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:
а) недостатки в организации работы;
б) проблемы материально-технического обеспечения;
в) несовершенство некоторых нормативных актов;
г) трудные условия несения службы;
д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).
Субъективные причины конфликтов:
1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:
- болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;
- неподготовленность к работе с людьми;
- недостатки в воспитании;
- ориентация на «подавление» подчиненных;
- недостатки характера;
- неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;
- завышенная требовательность;
- несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;
- низкий культурный уровень;
- недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.
2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:
- отрицательные групповые эмоциональные состояния;
- недисциплинированность;
- атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;
- наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;
- косность и пассивность в службе;
- нездоровые мнения и настроения.
3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:
- социальная пассивность личности;
- психологическая несовместимость;
- наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;
- наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;
- ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.
Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.
Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры. Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.
«Холодный запуск». Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.
«Отсутствие программы». У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.
«Главное, чтобы это меня устраивало». Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.
«Пускать все на самотек». У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.
«Коммуникативные заморыши». Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.
Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.
Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.
Типология конфликтов в деятельности ОВД
Различных критериев для классификации конфликтов в ОВД можно определить достаточно много.
Все типологии, рассмотренные нами при изучении первой темы, вполне можно использовать и для классификации конфликтов в деятельности ОВД.
Однако в нашем случае целесообразно пользовать основные признаки классификации конфликтов.
К ним мы отнесем:
· объект;· источники;· длительность;· функции;· форму проявления;· тип структуры взаимоотношений оппонентов.