Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема моего исследования «Эффективная кадровая политика»
Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.
Цель исследования обозначена в обобщении теоретического и практического опыта, в формировании кадровой политики и ее влияния на высокопроизводительность труда предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
Объектом выпускной квалификационной работы является ОАО «Нефтекамский хлебокомбинат».
Предметом исследования выступает кадровая политика в стратегии поддержания высокопроизводительности труда на предприятии.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятия.
Цель и основные задачи выпускной квалификационной работы определили структуру выпускной квалификационной работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение и список используемой литературы и других источников информации, приложения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления кадрами, понятие, виды и цели кадровой политики организации, кадровые мероприятия и кадровая стратегия, условия разработки кадровой политики.
Вторая глава имеет практический характер. Содержит общую характеристику ОАО «Нефтекамского хлебокомбината», проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия.
ОАО «Нефтекамский хлебокомбинат» образован в декабре 1959 года. В 1993 году предприятие зарегистрировано как Открытое Акционерное общество, в 2004 году вошло в состав холдинга «Интеграл», а в 2005 году начало свою работу под новым брэндом «Хлебосольный».
На сегодняшний день коллектив ОАО "Нефтекамский хлебокомбинат" насчитывает 400 человека. Большая часть из них работники в возрасте 25-35 лет. Что говорит о том, что они ориентируются на подбор молодых работников (это показано в таблице 2.2)
Таблица 2.2 ̶ Распределение персонала по возрасту
|
Категории персонала |
2011 |
2012 |
|
1 |
2 |
3 |
|
Работающие пенсионеры |
35 |
28 |
|
От 45 лет до пенсионного возраста |
59 |
62 |
|
От 35 до 45 лет |
90 |
93 |
|
От 25 до 35 лет |
143 |
145 |
|
До 25 лет |
61 |
72 |
|
Всего |
388 |
400 |
За 2011 год контингент компании составил 388 чел. В 2012 г. численность работников составила 400. Уволено ̶ 2 человек, принято на работу 15 человек (это показано в таблице 2.4)
Таблица 2.4 ̶ Движение кадров
|
№ п/п |
Коэффициент |
2011 год |
2012 год |
Отклонение |
|
|
Абсол. |
Относит, % |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1. |
Состояло работников на начало периода |
378 |
388 |
+10 |
102,6 |
|
2. |
Принято всего, чел. |
11 |
15 |
+4 |
136,4 |
|
3. |
Выбыло всего чел., в т.ч.: |
1 |
3 |
+2 |
150 |
|
3.1. |
по собственному желанию |
1 |
2 |
+1 |
200 |
|
4. |
Состояло работников на конец периода, чел |
388 |
400 |
+12 |
103,1 |
|
5. |
Среднесписочная численность, чел. |
383 |
394 |
+11 |
102,9 |
|
6. |
Коэффициент оборота по приёму |
0,028 |
0,038 |
+0,01 |
̶ |
|
7. |
Коэффициент оборота по выбытию |
0,002 |
0,007 |
+0,005 |
̶ |
|
8. |
Коэффициент общего оборота |
0,031 |
0,045 |
+0,014 |
̶ |
|
9. |
Коэффициент текучести кадров |
0,002 |
0,007 |
+0,005 |
̶ |
|
10. |
Коэффициент постоянства кадров |
0,98 |
0,97 |
-0,01 |
̶ |
На предприятии наблюдается увеличение численности принятых работников на 36,4%.
В итоге среднесписочная численность работников ОАО «Нефтекамского хлебокомбината» в 2012 году составила 400 человек, что на 2,6% больше, чем в предыдущем.
Коэффициент оборота по приёму характеризует удельный вес принятых работников, по сравнению с 2011 годом он увеличился на 0,01.
Коэффициент оборота по выбытию характеризует удельный вес выбывших работников, в 2012 году который составил 0,007 (т.е. увеличился на 0,005).
Коэффициент текучести кадров составил в 2012 году 0,007, что на 0,005 больше, чем в 2011 году. Это говорит о положительной динамике развития предприятия и ведения активной кадровой политики компании.
Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. В 2012 году он составил 0,97, что на 0,01 меньше, чем в 2011 году. Значит в этом направлении компания развивается положительно.
В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения в системе управления персоналом предприятия
Для сохранения квалифицированного и конкурентоспособного персонала можно применить метод материальной мотивации.
Так, для работников установлена сдельно-премиальная заработная плата, то есть, наряду с тарифным окладом или прямым сдельным заработком, работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе.
Также для сотрудников предусмотрены меры морального поощрения.
в качестве поощрения можно применять такие виды, как:
Подводя итоги исследования мы считаем, что в сложившейся ситуации одним из эффективных методов воздействия на управление кадрами может быть выбран мотивационный конкурс.
Мотивационный конкурс на звание «Лучший сотрудник предприятия» проводится для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности.
Победители конкурса получают в подарок стеклянную именную статуэтку с логотипом ОАО «Нефтекамского хлебокомбината».
Предлагаемые мероприятия позволят активизировать мотивацию работников предприятия и, как следствие, повысит эффективность деятельности организации.