Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах непредоставление информации н
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Билет № 17
1. Ответственность сторон социального партнерства.
Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения
Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
2. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия.
Статья 70. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
3 Задача
Допустили и хрен с ним, не накосячил и все в порядке, если бы в таком состоянии накосячил, я так понимаю, ответственность лежала бы на работодателе, а в этом случае увольнение правомерно.
Билет № 18
1. Социально-партнерские соглашения: понятие, виды и содержание.
В первые годы советской власти и до 1933 г. (когда была вве дена централизованная тарифная система) в нашей стране суще ствовали отраслевые тарифные соглашения, устанавливавшие та рифы оплаты труда в конкретных отраслях народного хозяйства (их обычно называли отраслевыми коллективными договорами), но они не были четко урегулированы трудовым законодательст вом. Этот вид правовых договоров появился лишь с принятием Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях».
Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Фе дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории. Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет ре гулирования и четыре возможных уровня или вида социаль но-партнерских соглашений выше уровня предприятия, органи зации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к центрапизованному в отличие от локального — кол лективно-договорного.
Соотношение законодательства и коллективного договора, со глашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же статьей запрещено включать в трудовые до говоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Соглашение — это вид правового договора кол лективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заклю ченный на централизованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросам социально-трудовых и связанных с ними эко номических отношений.
Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):
- генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавли вающее общие принципы регулирования социально-трудовых от ношений, например Генеральное соглашение между общероссий-
скими объединениями профсоюзов, общероссийскими объедине ниями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996—1997 годы (Российская газета. 1996. 16 янв.). Федераль ный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федерапьных соглаше ний, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;
- региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;
отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, уста навливающее нормы оплаты и другие условия труда и социаль ные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). От раслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;
— территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территори альными особенностями города, района, другого административно-территориачьного образования.
Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участ вующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусмат ривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.
Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:
генерального — общероссийские объединения профсоюзов, об щероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;
отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, об щероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работо дателей, иные уполномоченные работодателями представитель ные органы и Министерство труда РФ.
На уровне субъектов Российской Федерации и администра тивно-территориальных образований в составе этих субъектов участниками соглашений могут быть:
регионапьного — соответствующие профсоюзы и их объедине ния, объединения работодателей (или иные уполномоченные ра ботодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;
отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;
территориального — соответствующие профсоюзы и их объеди нения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления.
К заключению и действию социально-партнерских соглаше ний, так же как и к коллективным договорам, относятся принци пы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных пе реговоров и заключения коллективных договора и соглашения.
Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопро сов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглаше ния разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключе ния определяются трехсторонней комиссией. Срок действия согла шения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).
Термин «социальные партнеры» закреплен в Конвенции МОТ № 87 (1948 г.) «Свобода ассоциации и защита права на ор ганизацию», определившей право социальных партнеров (работ ников и предпринимателей) на защиту своих интересов, а также право организации трудящихся и предпринимателей свободно выбирать своих представителей и формулировать свою програм му действий. Конечно, эти программы отражают противополож ные интересы труда и капитала. Поэтому для социального мира необходимо их социальное партнерство как условие обеспечения развития экономики страны.
Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что они направлены на:
• улучшение условий труда работников, повышение его оп латы;
• обеспечение охраны труда и улучшение социально-быто вого обслуживания работников;
повышение законодательного минимума гарантий трудо вых прав работников;
• обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.
Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Разработанный комиссией проект соглашения под писывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное соглашение в 7-дневный срок направляется представителями работодателей на федеральном уров не—в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федера ции — в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении ус ловия, противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.
Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществ ляют стороны и их представители, а также соответствующие ор ганы по труду.
2. Ученический договор.
Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
Статья 198. Ученический договор
Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.
Статья 199. Содержание ученического договора
Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.
Статья 200. Срок и форма ученического договора
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.
Статья 201. Действие ученического договора
Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.
Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.
В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.
Статья 202. Организационные формы ученичества
Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
Статья 203. Время ученичества
Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
Статья 204. Оплата ученичества
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства
На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Статья 206. Недействительность условий ученического договора
Условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Статья 208. Основания расторжения ученического договора
Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.
3 Задача
Увольнение правомерно.
Билет № 19
1. Общая характеристика иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений.
Непосредственно связанные с трудовыми, отношения:
1. предшествующие
а) по занятости и трудоустройству
б) ученические
в) по разрешению трудовых споров (необоснованный отказ)
2. сопутствующие
а) работодатель и профсоюзный орган
б) социальное партнерство
в) надзор за соблюдением трудового законодательства
г) педагогические, переподготовки и повышения квалификации
3. условно вытекающие
а) материальная ответственность работника и работодателя
б) по разрешению трудовых споров
2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
3 Задача
Статья 76. Отстранение от работы
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Билет № 20
1. Общее и специальное законодательство о труде. Единство и дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Факторы дифференциации.
К общему законодательству относится Конституция РФ и Трудовой Кодекс. К специальному законодательству относится Закон от 10 июля 1992 г. и изданные на его основе другие нормативные акты.
единство и дифференциация (различие) правового регу лирования труда. Единство выражается в общих для всех произ водств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает рас пространение ее на всех работников).
Дифференциация правового регулирования труда (т. е. разли чие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учи тывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ог раничения, приспособления), являются следующие:
- вредность и тяжесть условий труда;
климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
- субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ог раниченную трудоспособность инвалидов;
- специфика краткой трудовой связи временных и сезон ных работников, особенность трудовой связи членов производ ственных кооперативов;
- особенности труда в данной отрасли (отраслевая диффе ренциация), сочетание труда с обучением;
- специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководите лей организаций.
Специальные нормы дифференциации трудового права — тру довые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в от раслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) — позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные трудовые их права и обязанности.
В Трудовом кодексе дифференциации трудового права посвя щен специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В ст. 249 гл. 39 «Общие поло жения» указывается, что «Особенности регулирования тру да — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие дополни тельные правила для отдельных категорий работников», следова тельно, эти особенности создают специальные нормы-изъятия (у госслужащих, судей и др.) или нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.). В то же время в статье не указаны специальные нормы-приспособления (учет специфи ки труда, например, в транспортных и других отраслях народно го хозяйства (отраслевая дифференциация норм).
Надо также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всех работников с особенностями правового регулирования их труда. Например, такие особенности предусматривают специальные федеральные законы о государственных служащих, статусе су дей. Положение о прокуратуре. Дифференциация отражается также в различных видах трудовых договоров, о чем будет сказано далее.
2. Переводы на другую работу, обязательные для работодателя.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.
3 Задача.
Совсем влом искать!
Билет № 21
1. Предмет трудового права как отрасли права и как науки.
1. Трудовые отношения
2. Непосредственно связанные с трудовыми, отношения:
1. предшествующие
а) по занятости и трудоустройству
б) ученические
в) по разрешению трудовых споров (необоснованный отказ)
2. сопутствующие
а) работодатель и профсоюзный орган
б) социальное партнерство
в) надзор за соблюдением трудового законодательства
г) педагогические, переподготовки и повышения квалификации
3. условно вытекающие
а) материальная ответственность работника и работодателя
б) по разрешению трудовых споров
Труд — это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения опреде ленных материальных или духовных благ. Труд может быть индиви дуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиноч ки и т. д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.
Общественная организация труда — это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данно-.го производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т. д.), деятельности по управлению или оказанию опре деленных услуг сферы обслуживания населения (медицина, об разование и т. д.). Общественная организация труда в любом об ществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т. д.). Здесь применяются технические правила, которые в раз ных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует соци альную сторону общественной организации труда — обществен ные (социальные) отношения по труду на производстве.
Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производ стве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудо вого права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.
Предметом трудового права являются следующие девять об щественных отношений, связанных с трудом на производстве:
1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;
2) трудовые отношения работника с работодателем по ис пользованию и условиям его труда.
Основной предмет трудовых отношений — работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают во левую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.
В новом Трудовом кодексе есть глава 2 о трудовом отноше нии. В ней дается не только само понятие и основания его возникновения, но и указаны основные права и обязанности сторон, что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированного правом трудового отношения. Поэтому здесь надо различать предмет права — отношение и уже урегулирован ное правом отношение (т. е. правоотношение). Конечно, в дейст вительной жизни нет не урегулированного правом трудового от ношения. Оно всегда выступает уже как трудовое правоотноше ние. В ст. 1 Трудового кодекса перечислены 8 непосредственно связанных с трудовым иных отношений, которые тоже являются предметом регулирования законодательства о труде;
3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;
4) отношения по социальному партнерству, ведению коллек тивных переговоров, заключению коллективных договоров и со циально-партнерских соглашений;
5) отношения по профессиональной подготовке, переподго товке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюз ных инспекций и т. д.) с работодателем, администрацией произ водства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;
7) отношения по участию работников и профсоюзов в уста новлении условий труда и применении трудового законодатель ства в предусмотренных законом случаях;
8) отношения по материальной ответственности сторон тру дового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов в за висимости от того, какая сторона причинила вред: а) по матери альной ответственности работодателя за вред, нанесенный ра ботнику трудовым увечьем или4 нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответст венности работника, причинившего ущерб имуществу работода теля. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большин ство же работников их не имеют;
9) отношения по разрешению индивидуальных или коллектив ных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудо вой спор, второй стороной этих отношений является орган, ре шающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т. п.).
Ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обес печению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые мо гут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5,— орга низационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9,— охранительные, направ ленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями.
Все отношения предмета трудового права возникают у работ ников в связи с их трудовыми отношениями, и поэтому мы го ворим, что предметом трудового права являются трудовые отно шения работников производства и остальные восемь — непо средственно с ними связанные общественные отношения.
Отношения по государственному социальному страхованию ранее входили в предмет отрасли трудового права. Ныне же они выделены в предмет самостоятельной новой отрасли пра ва — права социального обеспечения.
Предмет отрасли трудового права как системы отношений, регулируемых нормами трудового права (выше перечисленные девять общественных отношений по труду работника на произ водстве), надо отличать от предмета науки трудового права, учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и между народного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.
2. Порядок оформления приема и увольнения работника.
Статья 68. Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Статья 66. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.
3 Задача
Да, месяц-то прошел!
Билет № 22
1. Общая характеристика Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8.12.95.
Без комментариев
2.Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,
ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев
При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.
Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
Статья 291. Оплачиваемые отпуска
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Статья 292. Расторжение трудового договора
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
3 Задача
Думаю, что восстановить на работе.
Билет № 23
1. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства.
Особую роль и значение играют постановления Пленума Верховного Суда РФ по разъяснению вопросов судебной практики. Эти разъяснения обладают всеми признаками источника права, обеспечивая единообразное применение правовых норм, в частности трудового законодательства.
В определении понятий трудового законодательства играют роль и акты высшего судебного органа Союза ССР. Так, постановление Пленума Верховного суда СССР от 23 сентября 1977 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации" с последующими изменениями и дополнениями уточняет значение терминов института материальной ответственности, содержащихся в статьях 118 и 122 КЗоТ, - "прямой действительный ущерб" (п.4) и "день обнаружения ущерба" (п.24).
Существенное значение для развития понятийного аппарата трудового права имеют решения судов первой инстанции, а также определения судов кассационной и надзорной инстанций по конкретным делам, в особенности те из них, которые публикуются в обзорах и обобщениях судебной практики. Эти акты официального казуального толкования доводятся до сведения неопределенного круга правоприменителей с целью обеспечения единства в понимании и применении законодательства о труде. Однако в отличие от руководящих постановлений пленума Верховного суда, имеющих для судов обязательный характер, правоположения, выработанные в ходе разрешения трудовых споров, имеют характер рекомендательного судебного толкования. В этих актах судебных органов редко встречаются определения терминов в виде абстрактной формулы, логически оформленной мысли, чаще используется такой способ, как обозначение "рамок" или "границ" понятия путем исключения отдельных явлений (элементов), не относящихся к данному понятию. Характерны в этом отношении решения по делам о восстановлении на работе лиц, незаконно уволенных за прогулы. Суды уточняют, что не является прогулом: невыход на работу, на которую лицо переведено с нарушением закона, отсутствие работника лишь на своем рабочем месте без уважительной причины более трех часов, если он находился на территории предприятия.
Иногда решения судов по конкретным трудовым спорам дополняют определения или расширяют рамки понятий. Так, продолжен перечень случаев явного нарушения закона при увольнении работников, приведенный в п.48 постановления пленума Верховного суда РФ от 22 декабря 1992 г.: судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РСФСР назвала в качестве основания для привлечения должностного лица к материальной ответственности незаконное увольнение работницы за ее критические выступления в адрес администрации [5].
Особый интерес представляют решения судов, содержащих интерпретацию оценочных понятий, не конкретизированных в нормативных актах. И хотя такие понятия толкуются применительно к конкретным обстоятельствам дела, в некоторых случаях они могут служить примером и для других аналогичных ситуаций. Например, в судебной практике сложилось определенное мнение по поводу уважительности причин пропуска срока исковой давности, которые позволяют восстанавливать пропущенный срок (ст.211 КЗоТ РФ). Такими причинами признаются: действия работника по обжалованию увольнений в прокуратуру и другие органы, в компетенцию которых входит надзор за соблюдением законодательства о труде; отсутствие истца в данной местности в связи с необходимостью осуществления ухода за больными членами семьи. И наоборот, суды не признают уважительной причиной болезнь адвоката (если не было заключено соглашение на ведение дела), поскольку истец может обратиться с иском в суд самостоятельно или с помощью другого адвоката.
2. Перевод, осуществляемый без согласия работника.
Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы о признании неконституционным положения части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации см. Определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2004 N 55-О.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
3 Задача
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
КонсультантПлюс: примечание.
По вопросу, касающемуся критериев массового увольнения, см. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Билет № 24
1. Система трудового права как отрасли права и как науки.
Системой отрасли трудового права называется структура дан ной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету от расли в однородные группы (институты, пединституты) и после довательно располагаются по динамике возникновения и разви тия трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. Система науки, учебного курса тру дового права состоит из тех же двух частей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебных целях в нее включаются и изучение норм по организационно-управ ленческим отношениям, по организации труда и управлению трудом, а также нормы по отношениям социального партнерства в сфере труда, в том числе по коллективным договорам и соци ально-партнерским соглашениям, которые в отрасли права нахо дятся в особенной части. Кроме того, в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотношений, отраслевых прин ципов трудового права, его субъектов, а также истории трудово го законодательства. Поскольку наука изучает нормы не только российского трудового права, но и зарубежного, а также между народно-правовое регулирование труда, которое составляет тре тью специальную часть системы науки, учебного курса, то, сле довательно, система науки, как и ее предмет, шире, чем система отрасли трудового права России.
В общую часть отрасли трудового права входят нормы, рас пространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нор мы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулиро ванию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I «Общие положения» (ст. 1—22) Трудового кодекса и раздел II «Социаль ное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55).
Особенная часть отрасли трудового права строится по инсти тутам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппирова ны нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его за ключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и вре мя отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные вы платы, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними — инсти туты, регулирующие производные от трудового, непосредствен но с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
«Система отрасли трудового права», «система науки учебного курса» и «система трудового законодательства, структура коди фикационных актов» — взаимосвязанные, но не идентичные по нятия.
Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными института ми (хотя в науке есть и иные мнения).
Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполага ет отбор в него важнейших актов и при этом — отмену устарев ших норм.
Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с разви тием общества, трудовых отношений.
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положением пункта 2 части первой статьи 81 в связи с тем, что жалоба не отвечает требованиям допустимости, см. Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2004 N 458-О.
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
3 Задача
Да, подпункт г часть 6 статья 81 (см. выше)
2. Особенности подбора музыки для выступлений в фигурном катании.html
3. Реферат- Рефлекторная регуляция дыхания
4. буддизм занят прежде всего тем чтобы привести к прямому личному пониманию учения Будды отдавая предпочтен
5. Банкротство в гражданском праве России- традиции и перспективы
6. тема является информационной и для ее изучения рекомендуется установить на компьютер Microsoft VISIO 2007 кроме Word
7. ЧТО ТАКОЕ ФИЛОСОФИЯ И ЗАЧЕМ ОНА Материалы к теме 1- отрывки из первоисточнико
8. Тема пьесы ~ трагедия любви и трагедия вражды
9. Михаил Бакунин
10. Тема 11 Анализ политики в области качества здесь роспись Марины Валерьевны 3
11. Применение лазеров
12. 11 дней Маршрут- Варшава Берлин Париж 3 Люксембург Прага Даты заездов- 27
13. Тема урока- Класс Птицы
14. Понятие и порядок производства осмотра места происшествия на предварительном следствии
15. В лермонтовских тарханах
16. Тема- Розвиток розумових здібностей та психологічних особливостей учнів молодших класів у процесі в
17. Международный славянский институт Вышневолоцкий филиал 171158 Тверская область город Вышний Волочек Ка.html
18. Управление заемным капиталом предприятия1
19. А.Д. Макаров НЕФТЕГАЗОВОЕ ТОВАРОВЕДЕНИЕ
20. Период с 1801 по 1861 г