Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
|
####МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ####им. М.В. ЛОМОНОСОВА ####СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ |
Исследовательский практикум
Программа социологического исследования
«Молодые специалисты на рынке труда: мотивация и специфика трудоустройства».
Программа разработана
студентками вечернего отделения
21 группы
Богданович Олесей
Одеровой Анной
Сулиминой Анастасией
Сыроежкиной Дарьей
Руководитель практикума:
Москва, 2012 – 2013 г.
одержание
введениЕ
Предполагаемый Заказчик
Актуальность темы
Разработанность темы
Цель исследования
Задачи исследования
Теоретические основы исследования
Теоретический объект исследования
Эмпирический объект исследования
Предмет исследования
Новизна исследования
Операционализация
РАЗДЕЛ I. Теоретические основы социологического исследования.
§1. Выбор и обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию трудовой мотивации.
§2. Выбор, обоснование и определение концептуальных понятий исследования трудовой мотивации.
§3. Операционализация концептуальных понятий исследования трудовой мотивации.
§4. Выбор, обоснование и определение переменных исследования процесса формирования профессионального самоопределения личности (старшеклассника)
РАЗДЕЛ II. Теоретические основы социологического исследования
§1. Выбор и обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию трудоустройства молодых специалистов.
§2. Выбор, обоснование и определение концептуальных понятий исследования трудоустройства молодых специалистов.
§3. Операционализация концептуальных понятий исследования трудоустройства молодых специалистов.
§4. Обоснование и определение переменных исследования влияния трудоустройства молодых специалистов.
§5.Выбор контрольной переменной для уточнения описательно-объяснительной модели исследования
РАЗДЕЛ III.
§1. Обоснование и построение гипотез-оснований исследования
§2. Построение показателей для переменной исследования
§3. Построение показателей для переменной исследования
§4. Построение показателей для контрольной переменной исследования
§5. Обоснование и построение гипотез-следствий исследования
РАЗДЕЛ IV. Методические основы социологического исследования влияния референтной группы (друзей) на формирование профессионального самоопределения личности (старшеклассника)
§1. Обоснование метода исследования и разработка индикаторов исследования
§2. Разработка инструментария исследования
§3. Построение выборочной совокупности исследования
§4. Обоснование организации полевого исследования
РАЗДЕЛ V. Специфика трудоустройства студентов на современном рынке труда (Аналитическая часть на примере выбранного эмпирического объекта исследования)
§1. Общие впечатления от проведенного полевого исследования и некоторая характеристика эмпирического объекта
§2. Анализ эмпирических данных, не относящихся к зависимой, независимой и контрольной переменным (описание блока социально-демографических вопросов)
§3. Особенности формирования профессионального самоопределения личности (старшеклассника 9 - 11 классов) (описательный анализ состояния социального явления, рассматриваемого как источник определения зависимой переменной исследования)
§4. Особенности влияния референтной группы (друзей) как средства формирования профессионального самоопределения личности (старшеклассника) (описательный анализ состояния социального явления, рассматриваемого как источник определения независимой переменной исследования)
§5. Описательный анализ состояния контрольной переменной данного социологического исследования (уровень родительского контроля за старшеклассником)
§6. Проверка и объяснение гипотез-следствий и гипотез-оснований исследования (корреляционный анализ взаимосвязи показателей состояния социальных явлений, рассматриваемых как источник определения зависимой и независимой переменных исследования).
Заключение
Литература
ВВЕДЕНИЕ
Молодые специалисты на рынке труда: мотивация профессионального выбора и специфика трудоустройства.
1.Предполагаемый Заказчик
Департамент труда и занятности населения города Москвы, Управление активных программ содействия занятости.а
2.Задачи, поставленные заказчиком.
Выявить карьерные устремления молодых специалистов и специфику трудоустройства. А также уровень образования, заинтересованность в дополнительном образовании, повышении квалификации. Выявить готовность молодых специалистов к началу карьеры не по выбранной специальности, расширению сферы деятельности, к постоянному самообучению и повышению квалификации. Необходимо также узнать, каким работодателям отдают предпочтения современные студенты, какой график работы наиболее приемлем для студентов и молодых специалистов.
3.Проблема.
Современная реальность диктует правила и направления развития общества. Эпоха становления глобализации, развития средств массовой информации и создания высоких технологий предъявляет особые требования к современной личности. Наиболее ярким представителем и двигателем современности является молодое поколение, подающее большие надежды и с деятельностью которого связывают экономический прогресс. В этом контексте интересно проследить, насколько молодёжь готова включаться в современную экономику.
В условиях становления рыночной экономики, молодой человек на выходе из университета должен самостоятельно искать пути построения своей карьеры. На сегодняшний день молодые специалисты, окончившие Вуз, сталкиваются с множеством проблем при трудоустройстве. Высшее образование, доступное широкому кругу граждан, уже не является самоценностью, а превращается в долгосрочную инвестицию, в связи с этим многие студенты начинают карьеру ещё на втором-третьем курсе, чтобы помимо диплома специалиста иметь ещё опыт работы и багаж практических знаний. Так как не каждый работодатель готов рассматривать кандидатуры молодых специалистов, не имеющих опыт работы, из-за невозможности или отсутствия желания обучать сотрудника, что в свою очередь требует затрат времени и средств.
Своей целью мы видим создание портрета предпочитаемого работодателя, так как на сегодняшний день престижность места работы имеет также весомую роль при трудоустройстве. Эти и другие вопросы, связанные со спецификой трудоустройства молодёжи, мы попытаемся раскрыть в данной работе.
4. Проблемная ситуация.
С переходом нашей страны на рыночные отношения и сменой режима, связывают глобальные изменения в сфере трудоустройства молодых людей. Данные изменения носят как положительный, так и отрицательный характер.
В прошлом любой советский вуз был частью народнохозяйственного комплекса, проводил подготовку кадров в соответствии с государственным планом. Предприятия в свою очередь, обеспечивали все поступающие кадры рабочими местами. Так, согласно статье 128 КЗоТ РСФСР каждый выпускник высшего и среднего специального учебного заведения должен был обеспечиваться « работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией»1. На сегодняшний день наблюдается некоторая рассогласованность действий основных игроков на этом рынке – вузов и работодателей и молодых специалистов. По данным исследования проблем и перспектив трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда: «ВУЗЫ и РАБОТОДАТЕЛИ», проведённого в 2009 году центром тестирования и развития «Гуманитарные технологии», в целом отмечается положительная тенденция осведомлённости обеих сторон о текущем положении молодых специалистов на рынке, хотя отмечается ряд разногласий. Так, Вузы переоценивают количество трудоустраиваемых выпускников по сравнению с мнениями компаний и потребностями компаний–работодателей в молодых специалистах. Также отмечается, что Вузы не имеют четкой картины относительно основных требований работодателей по отношению к выпускникам. На данный момент не существует государственного распределения выпускников вузов, их трудоустройство преимущественно является самостоятельным и подчиняется ряду законов, существующих в экономике государства. В свою очередь предприятия и организации определяют свою кадровую политику, что ведёт к снижению численности кадров и как следствие более жёсткому отбору кандидатов. То есть компании в праве самостоятельно комплектовать штат сотрудников: определять количество сотрудников, определять круг их обязанностей. Кроме того, работодатели, как правило, отдают предпочтение полифункциональным сотрудникам, которые смогут выполнять несколько функции одновременно.
Разработанность темы.
Для теоретического подкрепления нашего исследования мы будем использовать работы двух видов: к первому, относятся работы теоретического, фундаментального характера, то есть теории и модели видных учёных; ко второму типу относятся различные исследования, эмпирического характера.
Для характеристики объекта нашего исследования мы используем мотивационные теории, так или иначе перекликающиеся с теориями потребностей. По мнению Шапиро, различные теории мотиваций можно разделить условно на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Они в большей степени ориентированы на изучение самого процесса мотивации. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.[1]
В этом контексте для нас интересны работы Маслоу, Грецберга и Мак-Клелланда.
Мотивационные теории начали развиваться со второй половины 20 века. Так, широко известна теория иерархии потребностей Маслоу, разработанная в 1943 году, где он выделил 5 базовых потребностей человека: физиологические, потребность в защите, принадлежности и причастности, признании и самовыражении. Нас в данной работе будут интересовать, прежде всего, последние потребности – в принадлежности, признании и самовыражении. Последующие теории, так или иначе коррелируют
Весомый вклад в разработку проблемы мотивации вне сла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, созданная в 1962году. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди социальных, "вторичных потребностей", не отрицая при этом важности биологических. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставля ет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Их выявление и определение позволит организации проанализировать степень мотивированности работника.
Двухфакторная теория была разработана в конце 50-х годов Ф. Герцбергом в результате ряда исследований, проведённых на действующем предприятии. Было выяснено, что существует две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда: гигиенические и мотивирующие. К первой группе относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Ко второй - достижение целей, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации. Именно мотивирующие факторы, по мнению Герцберга, вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. На основе своего исследования он сформулировал ряд предписаний менеджерам по организации труда и мотивации работников.
Цель исследования
Составить портрет работодателя, предпочитаемого сегодняшний молодым специалистом и студентом. Провести параллель относительно отношения к трудовой деятельности между молодыми людьми, имеющими опыт работы и нет. Выявить основные каналы трудоустройства молодых специалистов.
Задачи исследования
Методологические задачи:
1. Определить теоретические подходы, объясняющие сущность мотивированности труда; факторы её формирования; особенности её проявления.
2. Выделить понятия, посредством которых формулируется такое объяснение.
3. Выделить переменные исследования и на их основе сформулировать гипотезы исследования.
Методические задачи:
1. Обосновать возможность применения метода анкетного опроса для получения данных о профессиональных предпочтениях молодёжи и специфике трудоустройства.
2. Обосновать способы организации анкетного опроса применительно к специфике выбранных переменных исследования.
3. Обосновать способы обработки и анализа эмпирических данных исследования и проверки его гипотез.
Содержательные задачи:
1. Проанализировать особенности мотивации труда молодых специалистов в условиях российской действительности.
2. Выявить ключевые факторы, влияющие на молодого специалиста при выборе работодателя.
3. Выявить отличие взглядов молодых людей, имеющих опыт работы от тех, кто такого не имеет. В частности, отношение к уровню оплаты труда, важности отношений, складывающих в рамках трудового коллектива и другие.
Теоретический объект исследования – трудовая мотивация.
Эмпирический объект исследования - молодые специалисты на рынке труда.
Предмет исследования – трудоустройство молодых специалистов.
Теоретические основы исследования.
Для объекта исследования:
Основная теория: двухфакторная теория потребностей Герцберга.
Дополнительная теория: Мотивационная теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса, теория иерархии потребностей Маслоу.
Для предмета исследования: исследования профессиональных устремлений молодёжи и другие эмпирические данные.
Новизна исследования
Научная новизна исследования:
· Определены особенности трудоустройства молодых специалистов;
· Установлены причины возникновения проблем с трудоустройством и занятостью молодежи;
· Затронута тема адаптации студентов к трудовой деятельности.
Операционализация
В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 70) используется термин «Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения».
Согласно Отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009 - 2011 годы (утв. Профсоюзом машиностроителей РФ, Ростехрегулированием 13.01.2009г.) молодыми специалистами считаются лица в возрасте до 30 лет, окончившие с отрывом от производства полный курс обучения в ВУЗе и поступившие на работу в организацию по профилю полученной специальности в течение 3-х месяцев непосредственно после окончания учебного заведения. При этом статус молодого специалиста исчисляется тремя годами с момента заключения трудового договора с работодателем при условии обязательства молодого специалиста отработать в организации не менее 3-х лет.
ТРУДОУСТРОЙСТВО - система мероприятий, проводимая государственными органами, общественными организациями, а также специализирующимися на оказании данной услуги предприятиями в целях содействия населению в подыскании, направлении и устройстве на работу, в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей.2
РЫНОК ТРУДА - рынок, который определяет, кто имеет работу, а также уровень оплаты за нее. Представляет собой теоретическую концепцию, используемую в макроэкономике.3
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).4
МОТИВАЦИЯ ТРУДА — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. В научных исследованиях и практической деятельности используется методология выявления не только индивидуальных мотивов, но и обобщенных (усредненных) — для изучения мотивации руководителя того или иного уровня социальной сферы, специалиста по социальной работе, социального работника, руководителя организации.5
Работодатель юридическое лицо (организация) или физическое лицо (гражданин), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.6
Потребность (в психологии) — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нужной в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. П. выступает как такое состояние личности, благодаря которому осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека. П. человека обусловлены процессом его воспитания в широком смысле, т.е. приобщения к миру человеческой культуры.7
Молодой специалист - лицо, окончившее высшие и средние специальное учебное заведение.8
Раздел I. Теоретические основы социологического исследования ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
(явления, РАССМАТРИВАЕМОГО КАК ИСТОЧНИК ОПРЕДЕЛЕНИЯ зависимОЙ переменнОЙ исследования)
§1. Выбор и обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию трудовой мотивации (выбор концепции исследования формирования профессионального самоопределения)
Для исследования явления, объекта исследования, необходимо определить теоретические основы и выделить основные понятия из теоретических подходов, которые будут использоваться при описании свойств объекта исследования и характера их взаимосвязи. Нами была выбрана следующая теоретическая основа для обоснования зависимой переменной исследования:
Ø Теория Герцберга
Фредерик Герцберг считается одним из крупнейших «философов менеджмента»9 современной науки, будучи психологом по образованию, работал профессором в университете, а также изучал мотивацию к труду в компаниях, которым он оказывал консультационные услуги. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов “актуализации-атмосферы” или двухфакторной теорией потребностей, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на анализе библейских мифов об Адаме и Аврааме и исследованиях, проведённых на различных предприятиях США. Психология и сравнительные исследования позволили Ф. Герцбергу сделать вывод о том, потребности людей имеют иерархическую структуру: на вершине пирамиды — потребность в самосовершенствовании, которая может быть удовлетворена посредством труда. С другой стороны изучение великих мифов иудеев и христиан показывает, что они выражают общие для всего человечества типы мотивации.
Предварительный анализ сущности человека посредством мифов привёл Герцберга к следующим выводам: двойственная природа людей соответствует двум взглядам на человечество. Согласно первой человек ищет защиты от страданий, причиняемых ему извне, в долине скорби, в которой он очутился после своего грехопадения (“будешь добывать хлеб в поте лица своего”), где человек влачит своё жалкое существование в ожидании смерти. Это находит подтверждение в мифе об Адаме, в котором говорится, что первый человек обладал всеми признаками совершенства, но был изгнан Богом из Рая на Землю за то, что вкусил плод древа познания. В связи с этим человечество было обречено на страдания. Следовательно, в каждом человеке существует стремление избежать страдания, заключает Герцберг.10
В соответствии со вторым подходом, человек, созданный по образу и подобию Божию, является существом, разумным и находчивым, полным сил для реализации своих воззрений. Эта точка зрения подкрепляется мифом об Аврааме. Герцберг приводит отрывок из Библии, в котором Бог обещает Аврааму потомство, столь же многочисленное, как количество песчинок на берегу моря, если Авраам будет повиноваться ему, и отправится в Землю обетованную. Отсюда Ф. Герцберг делает такой вывод: “Второе определение человека заключается в том, что он является изобретательным существом, имеет врожденные добродетели, так что Бог выбрал его в качестве своего земного посланца”.11
После ряда эмпирических исследований Герцберг приходит к выводу, что Мотивация к труду должна основываться на второй системе воззрений на человеческую природу. В частности, На стыке 50—60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Оно заключалось в том, что он опрашивал инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы в Питтсбурге, выборка составила около 200 человек. Его вопрос звучал так: «Что вам больше всего нравится и больше всего не нравится в вашей работе?» Анализируя ответы, он обнаружил, что в тех рассказах, где люди говорили о «плохом», имелся набор похожих утверждений. А в тех, где люди говорили о «хорошем», утверждения были самого разного плана. Факторы первого типа, влияющие на удовлетворенность, соответствуют природе Авраама и называются факторами актуализации или по-другому «мотивирующими» факторами. Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными или “гигиеническими” и соответствуют природе Адама.
Он выделил 10 «гигиенических» факторов: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Исследователи соотносят эти факторы с тремя низшими потребностями А. Маслоу. Высшие потребности А. Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Ф. Герцберга: достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность, самореализация.. В отличие от А. Маслоу у Ф. Герцберга 10 низших факторов не являются определяющими поведение человека.
Во многих ответах опрошенных говорилось о политике, проводимой организацией, которая многим не нравилась. Людей она не защищает и не даёт гарантий роста и развития. Некоторые компании требовали обязательного ношения униформы, которая не нравилась работникам, и они из-за этого испытывали раздражение и неудовольствие. Или места для стоянки автомобиля им предоставлялись далеко, в то время как стоянка руководящего персонала находилась прямо напротив входа. Работникам такая политика не нравилась.
Неудовольствие людей вызывал надзор вышестоящего начальника. Если с начальником отношения складываются хорошо, человек над этим не задумываетесь. В противном случае, это вызывают у работника неудовольствие. Контроль вышестоящего начальника вызывает отрицательные эмоции. Вы обращаете внимание на это. Вы можете не заметить хорошего, это подобно воздуху, которым мы дышим. Хороший начальник – это то, что вы ожидаете. Но если у вас плохой начальник, то вас это раздражает. Он кричит на вас, крадет ваши идеи. Когда начинают говорить о контроле вышестоящего начальника, то это одно из обстоятельств, которое вызывает недовольство.
Условия работы также могут быть плохими. Например, в организации установлен кондиционер, но летом он не работает или служащим не нравится цвет стен в помещении.
Есть еще проблема – мы привносим личностные системы ценностей в работу. Часто мировоззрения служащих, работающих вместе отличается, из-за этого совместная работа может не сложиться. С эти связан один вопрос, по которому жалуются работник, это межличностные отношения. Проблема заключается в том, что если вам приходится работать с тем, кто вам не нравится, то это может повредить вашей работе и отношению к ней. Если вы работаете с тем, с кем вам не комфортно, то это не прибавляет вам желания идти на работу.
Еще одним негативным моментом при ответах на вопрос, что вам нравится в работе, была зарплата. Большинство людей считает, что им не доплачивают. Деньги – это отрицательный момент, а не положительный. Мы постоянно жалуемся на то, что нам платят меньше, чем должны.
Что касается статуса работы, следует отметить, что в большинстве случаев он имеет отрицательный характер. Вы получаете работу и думаете, что она имеет хороший статус. Неожиданно вы осознаете, что другие смотрят на вас свысока и считают, что вы не настолько важная персона, как сами о том думали. Статус большинства работ меньше, когда вы их делаете, чем когда вы были ниже этого уровня. Получая повышение, вы обнаруживаете, что те, кто выше вас, продолжают смотреть на вас снисходительно. Кроме того, людям необходимы гарантии защиты труда.
Ф. Герцберг открыл, что на работе возможны вещи, которые вызывают у человека неудовольствие. Например, глупая политика руководства организации, плохие начальники, условия работы, которые не нравятся. Это и межличностные отношения и то, что вам немного платят. Это негативные вещи и Ф. Герцберг называет факторами гигиены.
Задавая вопрос о том, что за последние несколько лет вам понравилось и заставило почувствовать интерес к работе, Герцберг получил совершенно другие ответы, потому что они являются стимулами. Первый стимул – это достижение. Если у вас есть интересная напряженная работа, и вы хорошо выполняете ее, то испытываете чувство колоссального удовольствия и удовлетворения. Вы знаете, что хорошо поработали, потому что достигли поставленной цели. Достижение цели – это то, что нравится людям. Достижение чего-то – это отличительное качество, которое делает людей на работе счастливыми.
Что еще заставляет человека прекрасно ощущать себя, так это признание его успехов, способностей, признание его достижений. Когда человек делает тяжелую работу и делает хорошо, он ощущает себя великолепно, потому что успешно выполнили ее и если кто-то этот успех замечает. Когда ваш начальник похлопывает вас по плечу и говорит, что вы отлично сделали свою работу, это льстит вашему «я».
Людям также нравится, когда работа представляет собой вызов. Людям не нравится день за днем делать повторяющееся задание. Людям нравится, когда работа испытывает их время от времени. Нам необходимо получать признание за успех. То есть после успешного ответа на вызов мы сбавляем обороты, купаемся в лучах успеха, в лучах признания. Нам не нравится напряженная работа. Нам нравится через некоторое время расслабляться, работать понемногу. Затем снова напряженно работать и, встретив другие трудности, успешно преодолеть их, а затем снова расслабиться. Людям нравится испытание, но им не нравится, когда оно постоянно. В то же время не любят они и расслабляться все время.
Людям нравится повышенная ответственность. Возможно, они получали повышение и у них увеличивались ответственность и полномочия. Многим людям нравится получать повышение по службе, потому что это признание прошлых заслуг. Но когда они приступают к новой работе, может случиться, что они не смогут хорошо выполнить ее и это их мучает. Но как только они осваивают новую работу, большинство из них обнаруживает, что тоже могут делать ее хорошо. И они счастливы по поводу более высокой ответственности. Еще один пример, когда люди прекрасно ощущали себя, это когда они могут сказать о своем росте на работе.
Ф. Герцберг приходит к выводу, что мотивация «включает» людей, вызывает у них интерес к работе. Заметьте, говорит он, что достижение успеха, признание и испытание работой, все это является частью работы. То, что они делают работу и развиваются, происходит благодаря тому, что их работа позволяла им это. Увеличение ответственности и продвижение по службе вызвано их хорошей работой. Мотивация на работе имеет отношение к физической работе, которую вы выполняете. Отрицательные же моменты имеют отношение к тому, что вашу работу окружает.
Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, но не побуждают повышать производительность труда. Мотиваторы относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой.
Тем временем, теория Герцберга утверждает парадоксальные на первый взгляд вещи: если вы хотите стимулировать рабочего, то не можете сделать этого путем предоставления ему лучших условий работы. Вы стимулировали бы его, если дали бы ему работу, бросающую ему вызов, и возможность достичь успеха, а это позволяет расти и развиваться. Но они будут жаловаться на факторы гигиены, на контролирующего их начальника, на условия работы. Они будут жаловаться на недостаточную зарплату и подобные вещи. А это то, от чего они чувствуют себя несчастными.
Но если вам нужен хороший работник, вам надо дать ему работу, в которой есть хорошее содержание и которая позволяет ему расти, испытывать трудности и добиваться успеха. Ф. Герцберг доказывал, что надо взять несколько небольших работ, которые оставляют людей незрелыми, скомпоновать, расширить их, не просто добавляя повтор одного движения за другим, а вкладывая в работу некоторое содержание.
Проведенные Ф. Герцбергом исследования факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность, доказали, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Это подтверждается тем, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот.
Идеи Ф. Герцберга легли в основу программы «обогащения труда», которая с успехом была использована рядом ведущих корпораций США. Разработка этой программы предполагала выполнение ряда условий, которые являются необходимыми для успешной деятельности работников:
1) работники должны знать о результатах своей деятельности и ее оценке;
2)работники должны иметь возможность психологического роста;
3)работники сами должны составлять расписание своей работы;
4) работники должны нести определенную долю материальной ответственности;
5) работники должны иметь возможность общения с руководителями всех уровней управления;
6)работники должны отчитываться за свою деятельность.
Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое действие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. То, что деньги были отнесены в группу факторов гигиены, а не в группу мотиваторов, было неожиданным. Очевидно, при опросе деньги понимались как постоянная зарплата работника, а не как плата, зависящая от выработки и качества работы. Деньги важны, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, однако нельзя воспринимать деньги как универсальное средство для удовлетворения всех потребностей. В связи с этим различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.
Ярким проявлением управленческого противоречия является отсутствие положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника. Как показали исследования, нет гарантии того, что неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.[2]
С точки зрения практического применения теории Герцберга прежде всего следует упомянуть изменения, осуществленные в начале 1970-х гг. на заводах шведской компании Volvo в городе Кальмаре. Сложившийся на этих предприятиях плохой социальный климат, последствия которого стали проявляться в частых прогулах рабочих сборочных цехов и низком качестве продукции, что в свою очередь, подрывало имидж торговой марки Volvo и обусловило снижение объемов продаж, вынудил руководителей фирмы отказаться от использования конвейерных линий сборки и перейти к выпуску машин самостоятельными подразделениями компании. Для этого детали автомобилей доставлялись в разукрупненные цеха. Действовавшие в них рабочие бригады целиком отвечали за сборку машин. Эти бригады (той же численности, что и раньше) самостоятельно распределяли рабочие задания между своими членами, выполняли их к установленным срокам и несли ответственность за качество продукции. Таким образом, обеспечивалось разнообразие выполняемых рабочими операций, что повышало их универсальность. Кроме того, работники проходили дополнительное обучение решению новых технических и управленческих задач и приобретали навыки коллективного труда. В результате удалось добиться существенных позитивных сдвигов, что признавалось всеми заинтересованными сторонами — рабочими, администрацией и профсоюзами. В компании улучшился социальный климат, существенно снизилось число прогулов и резко возросло качество продукции. Успех Volvo привлек внимание к ее опыту специалистов всего мира.[3]
Дополнительные теории
Ø Мотивационная теория ожиданий В. Врума
Концепция этой теории в общем виде звучит так: степень мотивированности сотрудников организации к труду зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:
· первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.
· второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду.
На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию. [4,5]
Ø Теория справедливости Адамса
Джон Стейси Адамс, психолог, изучавший поведение и рабочую среду, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации труда в 1963 году.
Теория справедливости Стейси Адамса гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно “входы” и “выходы”. Входы – это, очевидно, что мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем взамен.
С точки зрения того, как теория применима к работе и управлению, следует сказать, что мы формируем представление о том, что представляет собой справедливое соотношение входов и выходов путем сравнения нашей собственной ситуации с другими.
На практике это помогает объяснить, почему люди так сильно зависят от ситуации коллег, друзей, партнеров и т.д., в создании своего личного чувства справедливости и равенства в условиях работы. Истинное чувство баланса или справедливости, появляется только после включения в наше собственное сравнение своих входов и выходов, соотношения входов и выходов других людей в подобной ситуации.
Отметим также немаловажный момент, что речь идет о соотношении, а не просто о сумме результатов и вложений как таковых. Это объясняет, например, почему сотрудники, работающие на полный рабочий день, при сравнении своего соотношения с соотношением сотрудников, работающими неполный рабочий день, зарабатывающими меньше, иногда получают меньше мотивации, когда оказывается, что у частично занятых общая удовлетворенность больше.
Наиболее наглядно и полно теория Адамса объясняется следующей таблицей.
|
|
Баланс |
Выходы |
|
Типичные входы : усилия, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность к адаптации, гибкость, терпимость, решимость, сердце и душа, энтузиазм, вера в руководителя, поддержка коллег и подчиненных, личные жертвы и т.д. |
Люди должны чувствовать, что есть справедливое равновесие между входами и выходами. Важно, справедливость путем сравнения собственного баланса или соотношения между входами и выходами, с аналогичным соотношением референтных других. |
Типичные выходы: все финансовые вознаграждения - оплата, зарплата, расходы, льготы, пособия, пенсионное обеспечение, бонусы и комиссии - плюс нематериальные активы - признание, репутация, похвала и благодарность, ответственность, стимулирование, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения, поощрения и т.д. |
Теория справедливости напоминает нам о том, как люди видят себя и свой основной путь в связи с окружающей средой, командой, системой и т.д. – он не является изолированным, - поэтому людьми нужно управлять и влиять на них соответствующим образом. [6]
Ø Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
В своей работе «Мотивация и личность» Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.
Иерархия человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу:
· Физиологические
· Безопасность
· Любовь/Принадлежность к чему-либо
· Уважение
· Познание
· Эстетические
· Самоактуализация
Физиологические потребности
За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. В работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Если все потребности индивидуума не удовлетворены, если в организме доминируют физиологические позывы, то все остальные потребности могут даже не ощущаться человеком.
Потребность в безопасности.
Сюда также относится потребность в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности. Подобно физиологическим потребностям, эти желания также могут доминировать в организме. Они могут узурпировать право на организацию поведения, подчинив своей воле все возможности организма и нацелив их на достижение безопасности, и в этом случае мы можем с полным правом рассматривать организм как инструмент обеспечения безопасности. Рассмотрим пример на детях, у которых потребности этого круга проявляются нагляднее. Младенец реагирует на угрозу гораздо более непосредственно, чем взрослый человек, воспитание и культурные влияния еще не научили его подавлять и сдерживать свои реакции. Взрослый человек, даже ощущая угрозу, может скрыть свои чувства, смягчить их проявления настолько, что они останутся незамеченными для стороннего наблюдателя. Реакция же младенца целостна, он всем существом реагирует на внезапную угрозу на шум, яркий свет, грубое прикосновение, потерю матери и прочую резкую сенсорную стимуляцию.
Потребность в принадлежности и любви.
После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.
Потребность в признании (уважении)
Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса.
В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы.
Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.
Потребность в самоактуализации.
Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.
Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.
Потребность в познании и понимании
Стремление к познанию универсума и его систематизации рассматривается как средство достижения базового чувства безопасности, либо как разновидность потребности в самоактуализации, свойственная умным, образованным людям. Обсуждая необходимые для удовлетворения базовых потребностей предпосылки, в ряду прочих прав и свобод мы говорили и о праве человека на информацию, и о свободе самовыражения. Но сложно судить, какое место занимают в общей структуре мотивации любопытство, потребность в познании, тяга к философии и эксперименту и т.д., все наши суждения о когнитивных потребностях, прозвучавшие раньше, в лучшем случае можно счесть намеком на существование проблемы.
У нас имеется достаточно оснований для того, чтобы заявить в основе человеческой тяги к знанию лежат не только негативные детерминанты (тревога и страх), но и позитивные импульсы, импульсы per se, потребность в познании, любопытство, потребность в истолковании и понимании.
Эстетические потребности
Такие люди, лишенные эстетических радостей, в окружении уродливых вещей и людей, в буквальном смысле этого слова заболевают, и заболевание это очень специфично. Лучшим лекарством от него служит красота. Такие люди выглядят изнеможенными, и немощь их может излечить только красота. Эстетические потребности обнаруживаются практически у любого здорового ребенка. Те или иные свидетельства их существования можно обнаружить в любой культуре, на любой стадии развития человечества, начиная с первобытного человека. Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре, могут носить и когнитивно-конативный, и эстетический, и даже невротический характер. Если мы видим, что человек испытывает непреодолимое и вполне осознанное желание поправить криво повешенную картину, то, в самом деле, стоит ли стремиться к однозначной интерпретации его потребности?
§2. Выбор, обоснование и определение концептуальных понятий исследования трудовой мотивации.
Интегрируя двухфакторную теорию Фредерика Герцберга и теорию человеческой мотивации Абрахама Маслоу, содержание мотивации и труда молодого специалиста можно выразить следующей схемой:
Содержание трудовой мотивации разделим на два концептуальных понятия – мотивацию и труд, которые можно объяснить влиянием нескольких групп факторов.
Мотивация объясняется общественными факторами, которые оказывают воздействие на человека как на социальное существо. Со стороны общества мотивация человека складывается из:
· его ролей и статусов (чем со стороны окружающих должен заниматься человек, занимающий то или иное положение в обществе для адекватного выполнения своих ролей);
· экономического и социального положения (в соотношении с другими индивидами);
· культуры окружающей его среды (какие нормы и идеалы преследуются в данном обществе и как они мотивируют человека к деятельности);
· семьи, как близкого окружения индивида (отношения и образ жизни той ячейки общества, в которую входит индивид).
Предполагаемый работодатель мотивирует человека к работе, предоставляя ему:
· наиболее подходящий род занятия (необходим для соответствия навыков молодого специалиста и занимаемой им должности);
· заработок, соответствующий занимаемой им позиции;
· возможность повышения ответственности (что способствует стремлению специалиста достичь новых результатов);
· определенные условия работы (график работы, санитарные условия, отношения в коллективе).
И, наконец, к личностным фактором можно отнести:
· восприятие мира и
· личные убеждения.
Содержание труда – это то, ради чего человек трудиться:
· ради самореализации;
· повышения квалификации;
· творческого роста;
· приобретения навыков и опыта;
· достижения целей;
· признания и оценки;
· дохода.
Сущностное определение.
Мотивация - побуждение индивида к действию.
Труд - это деятельность человека, в процессе которой он затрачивает свои физические и психические возможности, для удовлетворения физиологических и моральных потребностей. Эта деятельность приносит конкретный результат, ее можно увидеть/потрогать/услышать/почувствовать.
Трудовая мотивация- побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов.
Родовое понятие: вся совокупность факторов, влияющих на мотивацию индивида.
Содержательное определение
Трудовая мотивация–процесс формирования внутреннего стремления индивида к труду посредством ряда элементов: потребностей, интересов, ценностных ориентаций.
Побуждение человека к труду может также формироваться в зависимости от факторов внешней среды, так называемых внешних стимулов: культуры, влияния референтныхгрупп (друзья, семья) и т.д.
Работодатель тоже в определенной степени оказывает мотивирующее влияние на человека с помощью ряда возможностей, предоставляемых сотруднику:
ü наиболее подходящий род занятия
ü условия работы
ü заработная плата, соответствующая занимаемой должности
ü возможность делегирования полномочий
Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (напримерсистемы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности.
Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.
Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т. д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов, а соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.
§3.Операционализация концептуальных понятий исследования трудовой мотивации.
В данном параграфе мы считаем необходимым провести операционализацию концептуальных понятий, описывающих данное явление, т.е. необходимо определить содержательные типы концептуальных понятий через свойства, которые поддаются наблюдению.
|
Название |
Теоретическое определение |
Операциональное определение через наблюдаемые проявления |
|
Гигиенические факторы Герцберга |
Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными или “гигиеническими” и соответствуют природе Адама, в соответствии с двухфакторной теории Герцберга. |
Исследователи соотносят эти факторы с тремя низшими потребностями А. Маслоу. Это политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус |
|
Факторы актуализации («мотивирующие» факторы) |
Факторы первого типа теории Герцберрга, влияющие на удовлетворенность, соответствуют природе Авраама. |
Соответствуют высшим потребностям А. Маслоу. Это достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность, самореализация. |
|
Специфика мотивации молодых специалистов |
Особенности совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих молодого специалиста к деятельности, направленной на достижение определенных целей. |
престиж должности, места и сферы работы (соотносительная оценка социальной роли или действия разделяемая членами данного общества или группы на основании определенной системы ценностей.) бесплатные стажировки в крупных иностранных компаниях (Деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определённого испытательного срока, называемого испытательным стажем, для определения возможности зачисления на штатную должность) |
|
заработная плата |
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.# ст.129 ТК РФ# |
оплата труда работника; доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. |
|
рынок труда |
рынок, который определяет, кто имеет работу, а также уровень оплаты за нее |
Теоретическая концепция, используемая в макроэкономике |
РАЗДЕЛ II. Теоретические основы социологического исследования трудоустройства будущих молодых специалистов.
§1. Выбор и обоснование теоретического подхода к социологическому исследованию трудоустройства молодых специалистов.
Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У.Петти. Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А.Смита, "Принципах" А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал". Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.[7]
О рождении теории человеческого капитала в 1960 г. объявил Теодор Шульц. Само рождение, можно сказать, имело место двумя годами позже, когда в октябре 1962 г. "Journal of Political Economy" выпустил дополнительный номер под названием "Инвестиции в людей". Этот номер, кроме нескольких других первопроходных статей, включал предварительные варианты глав монографии Гэри Беккера "Человеческий капитал", которая с тех пор является классическим трудом в данной области.[8]
Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название "экономического империализма".[7]
Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.[7]
Концепция человеческого капитала, или "твердое ядро" исследовательской программы человеческого капитала, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом — не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в свое здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы без каких-либо перспектив развития. Все эти явления — здоровье, образование, поиск работы, получение информации, миграция и обучение на работе — могут рассматриваться скорее в терминах инвестиций, нежели потребления, независимо от того, предпринимаются ли инвестиции индивидами самостоятельно или обществом, выступающим в их интересах.[8]
В области образования основной теоретический вывод исследовательской программы человеческого капитала состоит в том, что спрос на добровольное образование чувствителен к колебаниям прямых и косвенных частных издержек обучения и к колебаниям в разнице доходов, связанной с дополнительными годами обучения. До 1960 г. экономисты традиционно считали, что спрос на добровольное образование — это спрос на некую разновидность потребительского блага, и как таковой он зависит от заданных вкусов, семейного дохода и "цены" обучения в виде непосредственных расходов на него.
В силу несовершенства рынков капитала, учащиеся не могут легко финансировать текущие издержки дополнительного образования из будущих заработков; они прекрасно осведомлены о доходах, от которых отказываются во время учебы, и, следовательно, предъявляют спрос на больший объем обучения, когда уровень безработицы среди молодежи растет; существующая дифференциация в оплате труда работников с различным уровнем образования дает им достаточно точные оценки различий, которые будут иметь место на тот момент, когда они вступят на рынок труда несколькими годами позже. Далее, теория существует в двух версиях: в скромном варианте она претендует на предсказание общего спроса на добровольное обучение, а в более амбициозном — на предсказание спроса на конкретные направления обучения в высшей школе и даже притока людей в различного рода институты высшего образования.[8]
Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно "обычным" предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций. В зависимости от того, что экономически целесоообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества.
Существует два основных подхода к расчету норм отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек. Например, доход от высшего образования можно представить как разность в пожизненных заработках тех, кто окончили колледж, и тех, кто не пошли дальше средней школы. В состав издержек помимо прямых расходов включаются потерянные заработки, то есть доход, недополученный учащимися за годы учебы. Говоря иначе исследователи измеряют ценность времени учащихся, затраченного на формирование человеческого капитала. На потерянные заработки приходится до двух третей суммарных издержек обучения.
Второй подход исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. Разработка этого класса функций связана с именем Дж.Минцера, доказавшего, что в рамках подобной модели коэффициент перед образовательной переменной будет эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи. Это существенно упростило оценку эффективности вложений в образование.
В частности, в США оценки норм отдачи начального образования достигали 50-100%, среднего - 15-20%, высшего - 10-15%. В 70-е годы эффективность высшего образования упала до 7-8%, что дало основания говорить о перепроизводстве дипломированной рабочей силы, однако в 80-е годы она вернулась на прежний, более высокий уровень. Неодинаковы нормы отдачи для различных категорий работников: у мужчин они выше, чем у женщин, у белого населения выше, чем у цветного. Международные сопоставления демонстрируют, что с ростом душевого дохода эффективность вложений в человека убывает, но в самых богатых странах вновь перемещается вверх. Таким образом, взаимосвязь между уровнем экономического развития и нормами отдачи образования имеет U-образную форму. [7]
Производственная подготовка в понимании теоретиков человеческого капитала охватывает как формальное обучение внутри фирм, так и накопление опыта непосредственно по ходу трудовой деятельности. Огромное теоретическое значение имело введенное Г.Беккером различение между специальными и общими инвестициями в человека. Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату; им же достается и доход от общих инвестиций. Напротив, специальная подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее. Понятие специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.
Глубокий анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж.Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также не уступают нормам отдачи формального образования.
Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важным, чем "обычные" капиталовложения. Т.Шульц, Э.Денисон, Дж.Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э.Денисона, прирост душевого дохода в США в течение послевоенного периода был на 15-30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт таких стран как Гонконг, Сингапур, Южная Корея подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией экономического развития.
Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весом, - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный им аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г.Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам. Структура распределения человеческого капитала, а, значит, и заработков, будет тем неравномернее, чем сильнее разброс в индивидуальных кривых. Особенно глубокое неравенство возникает в случае корреляции кривых спроса и предложения, когда выходцы из богатых семей оказываются также наделены и более высокими способностями.
Предложенная Г.Беккером модель объясняет неравенство доходов, зависящее не только от труда, но и от собственности (от полученных в дар или по наследству иных активов). Отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов уменьшается мало или вообще не меняется. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование.[7]
Теперь перейдем от формального образования к трудовому обучению. Практически с самого начала исследовательская программа человеческого капитала была так же озабочена феноменом обучения рабочей силы, как и феноменом образования. Проведенное Беккером фундаментальное различие между общей и специальной подготовкой породило удивительное предсказание, что за общую подготовку платят сами работники, получая меньшую заработную плату в период обучения, что вступало в противоречие с более ранним маршаллианским воззрением, согласно которому конкурентный рыночный механизм не дает работодателям адекватных стимулов для предоставления оптимального уровня обучения на рабочем месте. Предсказания о спросе на подготовку точно совпадали с предсказаниями о спросе на образование, поскольку формальное образование является практически безупречным примером общей подготовки; действительно, модель Беккера обладает тем достоинством, что она верно предсказывает тот повсеместно наблюдаемый феномен, что работодатели редко напрямую оплачивают образование своих работников.[8]
Если рассмотреть все эти темы вместе, то программа дает практически полное объяснение составляющих заработной платы; она предсказывает уменьшение инвестиций в человеческий капитал с возрастом и, следовательно, выпуклую вверх кривую пожизненных заработков. Неудивительно, что основная масса эмпирических работ, вдохновленных концепцией человеческого капитала, приняла форму регрессий заработной платы индивидов от объясняющих переменных типа природных способностей, социального происхождения, места проживания, продолжительности обучения, опыта работы, профессии и т.д. — построения так называемой функции заработной платы.Порой во всех этих исследованиях трудно увидеть, какая, собственно, гипотеза проверяется помимо той, что образование и опыт работы являются более важными факторами, чем природные способности и социальное происхождение. Опыт работы в свою очередь был сведен к формированию человеческого капитала утверждением, что индивиды склонны инвестировать в себя по окончании школы, выбирая профессии, предполагающие общую подготовку; поступая так, они сокращают свои начальные заработки ниже альтернативно возможных в обмен на более высокие заработки в будущем, когда обучение начнет окупаться. То есть, темп роста заработка по мере роста опыта работы сам по себе является предметом индивидуального выбора.
Именно этим аспектом концепция человеческого капитала интересна для нашего исследования, так как именно молодые специалисты характеризуются отсутствием опыта работы и продолжительностью периода формального образования и трудового обучения.
Гипотеза скрининга
Согласно теории человеческого капитала, рынок труда способен постоянно поглощать работников с все более высоким уровнем образования при условии, что связанные с образованием дополнительные заработки могут снижаться. Поскольку образовательные стандарты найма для различных профессий являются не техническими константами, но скорее искомыми переменными задачи, не имеет большого значения, поглощаются ли более образованные работники менее высокооплачиваемыми профессиями при неизменных средних заработках для каждой профессии, или той же профессией, что и раньше, при более низких средних заработках; механизм одинаково хорошо работает и в случае, когда заработная плата определяется характером работы, и в случае, когда она определяется характеристиками работников. В любом случае внутри профессий существует достаточный разброс заработков, чтобы предположить, что одновременно имеют место оба этих эффекта; к тому же профессии могут измениться так, что исчезнут всякие основы для сравнений между старыми и новыми профессиями.
Саморегулирующиеся рынки труда могут работать без сбоев, поддерживая спрос на образованных работников на одном уровне с предложением, или со сбоями, но они вообще не будут работать, если работодатели, при прочих равных условиях, не будут предпочитать более образованных работников менее образованным. Исследовательская программа человеческого капитала ничего не говорит о том, почему в предпочтениях работодателей должно существовать такое постоянное смещение, — возможно, образованные работники обладают редкими когнитивными навыками, возможно, они обладают необходимыми личностными чертами, например, уверенностью в себе и целеустремленностью, а возможно, своим уровнем образования они сигнализируют о готовности соблюдать организационные правила. Но какой бы ни была причина подобного предпочтения, остается фактом, что никакие из этих желательных атрибутов не могут быть точно известны в момент найма. Перед работодателем, следовательно, встает проблема отбора: поскольку он не может точно предсказать будущую производительность соискателей, он склоняется к использованию уровня образования как скринингового, фильтрующего "устройства", с помощью которого можно судить о способностях новых работников, их целеустремленности и, возможно, социальном происхождении, то есть скорее о чертах личности, чем о когнитивных навыках; последние в основном приобретаются во время работы, и, следовательно, работодатели в первую очередь озабочены отбором соискателей с наибольшей обучаемостью. Может быть, это и не вся суть проблемы, но во всяком случае существенная ее часть. А раз так, то за наблюдаемой корреляцией между заработками и продолжительностью обучения, которая занимает такое заметное место в работах теоретиков человеческого капитала, может скрываться более фундаментальная корреляция между образованием и свойствами, характеризующими обучаемость. Вклад образования в экономический рост, таким образом, состоит просто в том, что оно служит своего рода "устройством", с помощью которого работодатели осуществляют отбор, и мы можем задать вопрос, является ли формальное образование наиболее эффективным механизмом, который мы могли бы создать для данной цели. В этом заключается так называемая гипотеза скрининга, или теория креденциализма, которая, в том или ином виде, уже излагалась многими авторами12.
Из теории креденциализма, особенно в ее усиленной версии, похоже, следуют радикальные выводы для образовательной политики. Например, предполагается, что экспансия высшего образования вряд ли окажет большое воздействие на различия в заработной плате, поскольку возросший приток выпускников колледжей просто вызовет рост стандартов найма: в абсолютном выражении выпускникам колледжей станет хуже, но хуже станет и выпускникам средних школ, и, следовательно, разрывы в оплате труда останутся примерно теми же. Однако в этом аргументе нет ничего, что было бы несовместимо с теорией человеческого капитала. Вопрос состоит в том, может ли любой индивид достичь любого уровня образования, что подразумевает, что выпускники колледжей являются совершенными заменителями выпускников средних школ, а те — выпускников начальных школ, и, следовательно, образовательная система является просто произвольно выбранным скрининговым механизмом. Даже в такой экстремальной версии креденциализма мы видим все то же объяснение спроса на образование, заимствованное из теории человеческого капитала: осуществление нанимателями отбора по образовательным признакам создает стимул для работников подавать "сигнал", максимизирующий вероятность того, что они будут выбраны, а именно, обладать всевозможными свидетельствами об образовании, и этот стимул фактически отражается в частной норме отдачи от инвестиций в образование.
Гипотеза скрининга явно гораздо менее амбициозна, чем исследовательская программа человеческого капитала: она ничего не говорит о вопросах здравоохранения и межрегиональной миграции. Также очевидно, что гипотеза скрининга сосредоточивает усилия на стороне спроса на рынке труда, в то время как исследовательская программа человеческого капитала сильна на стороне предложения. Следовательно, вполне может быть, что две исследовательские программы дополняют, а не заменяют друг друга. Действительно, Финис Уэлч заметила, что "фундаментальная концепция человеческого капитала, жертвования текущим доходом в обмен на перспективу иметь больший доход в будущем, предполагает лишь то, что связь между образованием и доходом не случайна. Как таковая она всецело согласуется и с точкой зрения теории скрининга, заключающейся в том, что школы в основном идентифицируют уже существующие навыки, и с точкой зрения, что рыночные навыки прививаются в школе"13.
Используя основные тезисы концепций человеческого капитала и скрининга в нашем исследовании, мы попробуём подтвердить либо опровергнуть их применимость к современной действительности.
Для изучения специфики трудоустройства молодых специалистов на рынке труда воспользуемся эмпирическими данными исследований, посвящённых данной теме за последние несколько лет. Данное исследование будет использовано нами в качестве дополнительного в теоретическом обосновании предмета исследования.
ü «Самые желанные работодатели», Future Today, Москва 2011.
Стоит отметить, что изучение и исследование занятости молодёжи приобрели популярность сравнительно недавно, поэтому пока не имеют теоретической базы.
Так, компания Future Today исследовала вопрос, связанный с выбором молодого специалиста работодателя. В частности она изучила, каким образом можно повлиять на этот выбор, из чего он складывается. В ходе работы он также построили портрет молодого специалиста 21 века, узнали, где бы он хотел работать, и какой работодатель предпочтительнее. Выборка составила около 4000 студентов ведущих вузов страны. Среди опрошенных были как студенты технических, так и гуманитарных специальностей. Около 85% опрошенных являются студентами последних курсов, выражающих готовность через несколько лет выступить полноценными участниками рынка труда.
В ходе исследования были выдвинуты следующие тезисы:
ü Самым важным критерием выбора места работы для молодого специалиста стала возможность учиться и узнавать новое ( 71,1%)
ü Далее следует стабильность и уверенность в завтрашнем дне (56,5%)
ü Разумное сочетание работы и личной жизни (44,2%)
ü Быстрый рост зарплаты (44,1%)
ü Соответствие полученному образованию (35,4%)
ü Высокая зарплата уже на стартовой позиции (29,1%)
Было выявлено 2 типа предпочитаемых работодателей: «WOW-компании» и «Стратеги». Первый тип компаний является привлекательным для современных молодых специалистов с точки зрения популярности бренда продукции, производимой этой компанией. Компании - стратеги же целенаправленно выстраивают свою политику, организуя набор выпускников ведущих вузов страны.
Интересно, что большая часть респондентов (25%) начинают работать ещё до поступления в вуз, что говорит о том, что практика подработок начинает набирать силу в России в наши дни. Менее 5% начинают свою карьеру лишпо прошествии пяти курсов.
Согласно данным, полученным в ходе исследования, большинство респондентов(60%) после окончания учебы собирается работать по найму и 72% респондентов уже имеют опыт работы. На старших курсах этот показатель достигает 85%.
У студентов в настоящее время есть возможность найти работу с частичной занятостью, которая позволит получать опыт и заработать на текущие расходы, не принося в жертву учебу.
Многие начинают работать еще до поступления в вуз, в то время как выпускники прошлых лет более поздно выходили на рынок труда–на 1-2 курсах.
34% от всех работающих выпускников 2011 года находит возможность работать более 40 часов в неделю,36%-от 20 до 40 часов, 23% работали менее 20 часов в неделю.
Большинство респондентов, очевидным образом, начинают свой карьерный путь с разовых или проектных работ, тем не менее, для большинства из них первая работа оказывается близкой к специальности.
Чтобы получить опыт работы во время учебы, студенты, в первую очередь, обращаются к работодателям напрямую.
В то же время, пятая часть работающих респондентов нашла последнее место работы через Интернет, или с помощью социальных контактов – друзей и знакомых.
Роль ярмарок вакансий, центров карьеры, печатной прессы и кадровых агентств в трудоустройстве студентов и выпускников в целом пока невысока. При этом, учитывая высокую посещаемость ярмарок вакансий, можно сделать вывод об их роли при выборе привлекательного места работы кандидатами.
Данное исследование даёт эмпирическую характеристику сложившейся ситуации на рынке труда среди молодых специалистов, стоит при этом отметить, что в опросе принимали участии только студенты ведущих московских вузов, а значит, есть возможность сделать выводы лишь об этой категории молодых специалистов. В нашей практической работе мы затронем ряд вопросов, разработанных в данном исследовании агентства Futuretoday, и проанализируем результаты обоих проектов, что позволит в общем виде представить ситуацию на современном рынке труда за 2011-2013 годы.
§2. Выбор, обоснование и определение концептуальных понятий исследования трудоустройства молодых специалистов.
Согласно схеме, понятие «трудоустройство молодых специалистов» можно разделить на два концептуальных понятия: трудоустройство и молодые специалисты и обозначить ряд признаков, характеризующих каждое из этих понятий.
Для трудоустройства определяющими являются такие понятия, как:
· Спрос и предложение на рынке труда (эти два экономических определения формируют ситуацию на рынке труда, в частности ситуацию трудоустройства);
· Престиж компании (формирует определённые ожидания относительно трудоустройства в ней);
· Каналы трудоустройства (сюда можно отнести все возможные способы получения работы: с помощью кого или чего удается трудоустроится);
· Род занятия (требования, соответствующие каждому роду занятия, это то, что непосредственно влияет на контингент устраивающихся на работу индивидов);
· Условия работы (сюда относится заработная плата, режим работы, ее месторасположение, т.е. все то, что формирует желание индивида трудоустраиваться в ту или иную организацию, на ту или иную должность).
Для молодого специалиста характерны такие черты, как:
· Начало карьеры (для молодого специалиста очень важно начать строить свою карьеру по заранее выбранному пути);
· Уровень образования (играет крайне важную роль сегодня, это то, от чего в прямой зависимости находятся: статус организации (предприятия), претендуемая должность, уровень дохода в соответствии с этой должностью);
· Трудовая мотивация (это все то, что мотивирует молодого специалиста к труду: ради чего он устраивается на работу, какие цели преследует и т.д.);
· Личные предпочтения (требования к работодателю, наиболее оптимальные для молодого специалиста условия работы, поиск лучших возможностей, которые появятся с трудоустройством в то или иное место и прочее);
· Опыт работы (наличие или отсутствие опыта работы может как упрощать процесс трудоустройства, так и усложнять его);
· Цели и задачи (то, какие цели преследует молодой специалист по жизни, какие задачи он ставит перед собой, напрямую влияет на процесс его трудоустройства и дальнейшую деятельность).
Сущностное определение.
Трудоустройство - система мероприятий, проводимая государственными органами, общественными организациями, а также специализирующимися на оказании данной услуги предприятиями в целях содействия населению в подыскании, направлении и устройстве на работу, в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей.14
Трудоустройство молодых специалистов – это такой вид трудоустройства, характеризующийся рядом специфических черт.
Родовое понятие: вся совокупность мер по трудоустройству.
Содержательное определение.
Трудоустройство молодых специалистов – это такой вид трудоустройства, характеризующийся рядом специфических черт: возрастом и опытом работы молодых специалистов, их профессиональной ориентацией и мотивацией.
Трудоустройство молодых специалистов складывается из ряда составляющих. Так, необходимо отметить, что во многих аспектах мотивация молодых людей отличается от опытных квалифицированных специалистов. Часто молодые люди в силу своего во многом максималистского отношения к происходящему обладают завышенными требованиями к будущему месту работы и ожиданиями, связанными с ней. Часто бывает так, что, сталкиваясь с однотипной и рутинной деятельностью, разочаровываются в ней. Ведь известно, что на начальных позициях редко бывает, что работа представляется творческой и разнообразной.
Кроме того, на мотивацию молодых специалистов оказывает влияние такие внешние факторы: престижность занимаемой позиции и места работы.
Специфику трудоустройства молодых специалистов мы также находим в том, что большая часть из них не имеет опыта работы вообще или в интересующей его сфере. Это в свою очередь происходит в силу того, что не каждый работодатель готов иметь дело с неопытным специалистом и вкладывать средства в обучение его практическим навыкам. Часто причиной тому является юный возраст молодых специалистов, которые с юридической точки зрения полноценно могут вступать в трудовые отношения лишь с 18 лет, и увеличивающая продолжительность образования.
Видовые признаки.
ü Ожидания молодых специалистов
ü Мотивация
ü Особенности молодых людей как социальной группы
Рабочее содержательное определение.
Трудоустройство молодых специалистов – совокупность мер, предпринимаемых органами занятости и молодыми людьми и направленных на поиск работы. В частности, к этот процесс характеризуется: трудовой мотивацией и ориентацией, профессиональными ожиданиями молодых людей, а также непосредственным поиском наиболее подходящего места работы и должности.
Операционализация
|
Название |
Теоретическое определение |
Операциональное определение через наблюдаемые проявления |
|
молодой специалист |
Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения |
Лицо в возрасте, до 30 лет, имеющее диплом об окончании образовательного учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования, (в том числе и студент), и поступающее на работу по специальности. |
|
работодатель |
юридическое лицо или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. |
Организация или гражданин, которые вступают в трудовые отношения (заключая, например, трудовой договор) с работником (с молодым специалистом). |
|
трудоустройство молодого специалиста |
система мероприятий, проводимая государственными органами, общественными организациями, а также специализирующимися на оказании данной услуги предприятиями в целях содействия молодым специалистам в подыскании, направлении и устройстве на работу, в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. |
Совокупность институтов и агентов, их деятельность в процессе устройства на работу молодого специалиста |
Из перечисленных выше терминов выберем центральный для нашего исследования. Рассмотрим его наблюдаемые проявления более подробно.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 70) используется термин «Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения».
Согласно Отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009 - 2011 годы (утв. Профсоюзом машиностроителей РФ, Ростехрегулированием 13.01.2009г.) молодыми специалистами считаются лица в возрасте до 30 лет, окончившие с отрывом от производства полный курс обучения в ВУЗе и поступившие на работу в организацию по профилю полученной специальности в течение 3-х месяцев непосредственно после окончания учебного заведения. При этом статус молодого специалиста исчисляется тремя годами с момента заключения трудового договора с работодателем при условии обязательства молодого специалиста отработать в организации не менее 3-х лет. Но данное определение используется в законодателем при начислении льгот данной категории лиц. Нас же не интересует его правовое положение на рынке труда. Поэтому мы будем рассматривать в качестве молодого специалиста лицо в возрасте, до 30 лет, имеющее диплом об окончании образовательного учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования, (в том числе студентов, как лиц имеющих диплом об окончании образовательного учреждения начального уровня как минимум), и поступающее на работу.
Согласно схеме, понятие «трудоустройство молодых специалистов» можно разделить на два концептуальных понятия: трудоустройство и молодые специалисты и обозначить ряд признаков, характеризующих каждое из этих понятий.
Для трудоустройства определяющими являются такие понятия, как:
· Спрос и предложение на рынке труда (эти два экономических определения формируют ситуацию на рынке труда, в частности ситуацию трудоустройства);
· Предпочитаемый работодатель (требования, выдвигаемые к кандидатуре работодателем, делают процесс трудоустройства молодого специалиста более или менее сложным);
· Каналы трудоустройства (сюда можно отнести все возможные способы получения работы: с помощью кого или чего удается трудоустроится);
· Род занятия (требования, соответствующие каждому роду занятия, это то, что непосредственно влияет на контингент устраивающихся на работу индивидов);
· Условия работы (сюда относится заработная плата, режим работы, ее месторасположение, т.е. все то, что формирует желание индивида трудоустраиваться в ту или иную организацию, на ту или иную должность).
Для молодого специалиста характерны такие черты, как:
· Начало карьеры (для молодого специалиста очень важно начать строить свою карьеру по заранее выбранному пути);
· Уровень образования (играет крайне важную роль сегодня, это то, от чего в прямой зависимости находятся: статус организации (предприятия), претендуемая должность, уровень дохода в соответствии с этой должностью);
· Трудовая мотивация (это все то, что мотивирует молодого специалиста к труду: ради чего он устраивается на работу, какие цели преследует и т.д.);
· Личные предпочтения (требования к работодателю, наиболее оптимальные для молодого специалиста условия работы, поиск лучших возможностей, которые появятся с трудоустройством в то или иное место и прочее);
· Опыт работы (наличие или отсутствие опыта работы может как упрощать процесс трудоустройства, так и усложнять его);
· Цели и задачи (то, какие цели преследует молодой специалист по жизни, какие задачи он ставит перед собой, напрямую влияет на процесс его трудоустройства и дальнейшую деятельность).
§5.Выбор контрольной переменной для уточнения описательно-объяснительной модели исследования
Выбор контрольной переменной для уточнения описательно-объяснительной модели исследования
Следующий этап работы – выбор контрольной переменной, которая поможет определить степень непротиворечивости данных. Она объясняет механизмы прямой взаимосвязи между зависимой и независимой переменной.
Независимая переменная – отношения в коллективе, добрый и справедливый начальник, возможность самореализации, престиж компании и т.д.
Зависимая переменная – личный выбор, направленность будущей профессиональной деятельности, соответствие качества полученного образования и ожидаемого вознаграждения.
Таким образом, влияние независимой переменной на зависимую осуществляется через контрольную, которой выступает мотивационный фильтр (мотивация молодого специалиста, преобразующая внешнее влияние и условия, определяющие направление будущей деятельности)
Если связь не подтвердится в ходе обработки данных и анализа полученных результатов, то это будет означать, что предложение о наличии зависимости между зависимой и независимой переменами было верным.
Cвязь между контрольной и зависимой переменными:
Чем осознанней личный выбор и соответствие желаемой профессиональной деятельности, тем сильнее его мотивация.
Чем менее осознанней личный выбор и соответствие желаемой профессиональной деятельности, тем слабее его мотивация.
Cвязь между контрольной и независимой переменными:
Чем благоприятнее отношения в коллективе, больше возможностей самореализации, престижнее компания, тем сильнее внутреннее стремление молодого специалиста соответствовать поставленным требованиям и задачам.
Чем менее благоприятны внешние факторы, а именно плохо сложившиеся отношения в коллективе, мало возможностей для самореализации, низкий престиж компании, тем слабее внутреннее стремление молодого специалиста соответствовать поставленным требованиям и задачам.
Вывод: в данном разделе был произведен выбор контрольной переменной (мотивация молодого специалиста, преобразующая внешнее влияние и условия, определяющие направление будущей деятельности), которая поможет определить степень непротиворечивости данных, и показана связь между контрольной и зависимой переменными, и контрольной и независимой переменными.
Раздел III. Построение гипотез относительно трудоустройства студентов
§1.Обоснование и построение гипотезы-основания исследования
Общественные отношения при трудоустройстве молодого специалиста схожи с рыночными, в соответствии с теорией Беккера, т.к. он говорит о том, что инвестируя деньги в образование, здоровье и т.д. мы получаем определенный доход от этих инвестиций. И размер этого дохода напрямую зависит от объемов инвестиций.
Следовательно, можно вывести следующую гипотезу-основания:
« Чем больше инвестиций человеческого капитала в молодого специалиста, тем больший доход он будет приносить».
Проверим данную гипотезу на объясняемость.
Как М. Блауг пишет в своей работе, чтобы молодой специалист был уверен в своем будущем, ему приходится вкладывать некий капитал в свое здоровье, образование или даже в миграцию. Эти меры необходимы для того чтобы в будущем найти идеальную работу, приносящую наивысший доход и соответствующую всем потребностям. Таким образом, была обоснована правомерность использования данной гипотезы-основания.
Гипотеза основания (по объекту)
При выборе места работы, многие молодые специалисты обращают внимание на теусловия, которые работодатель может предложить своим сотрудникам (внешние факторы). Так зачастую специалист при устройстве в ту или иную организацию руководствуется именно такими деталями, как: отношения в коллективе, благоустроенность рабочего места, время, затрачиваемое на дорогу до работы, возможность самореализации и т.д.
Уровень стремления молодого специалиста устроиться в компанию тем выше, чем больше эта компания соответствует его ожиданиям. Отсюда можно сделать вывод, что и мотивация к труду у специалиста будет зависеть от этих внешних факторов.
На основании вышесказанного, можно сформулировать гипотезу-основание:
«Чем больше влияние внешних факторов на молодого специалиста, тем сильнее его мотивация к труду и наоборот, чем меньше влияние извне, тем слабее эта мотивация».
Проверим выдвинутую гипотезу.
Опираясь на двухфакторную теорию Ф. Герцберга отметим, что человек при трудоустройстве обращает большое внимание на возможности, которые он приобретет.
Предполагаемый работодатель мотивирует человека к работе, предоставляя ему:
· наиболее подходящий род занятия;
· заработок, соответствующий занимаемой им позиции;
· возможность повышения ответственности;
· возможность реализации целей;
· определенные условия работы (график работы, социальный пакет, санитарные условия, отношения в коллективе).
Выделяя гигиенические и мотивирующие факторы, Герцберг считал, что именно мотивирующие факторы вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений.
Дополнительная гипотеза-основание.
«Чем выше престиж работодателя, тем шире круг ожиданий молодого специалиста».
§2.Построение показателей для переменной исследования формирования личного выбора и направленности будущей профессиональной деятельности.
Сформулировав гипотезы-основания и обосновав их правомерность, необходимо перейти к построению гипотез-следствий. Но прежде чем сформулировать гипотезы-следствия, нужно построить показатели для переменных исследования. В этом параграфе будут построены показатели для переменной исследования процесса формирования профессионального самоопределения личности, то есть для объекта исследования.
Ранее была выделена переменная – личный выбор и направленность будущей профессиональной деятельности. Эта переменная рассматривается как зависимая, поскольку она характеризует объект исследования, состояние которого предположительно является следствием влияние другого явления, обозначенного как независимая переменная. Теперь для зависимой переменной будут построены социальные показатели и обоснована правомерность их использования.
Рассмотрим зависимую переменную, а именно «личный выбор и направленность будущей профессиональной деятельности». В качестве показателей здесь могут выступать:
Ø формирование трудовых предпочтений
Ø оценка соответствия качества полученного образования и предложения на рынке труда
Ø выбор направленности будущей профессии
Обоснование правомерности использования этих показателей:
Каждый человек, начиная свою трудовую деятельность, осознанно подходит к выбору рода деятельности, места работы, графика и уровня оплаты труда. Безусловно, личный выбор всегда складывается под влиянием многих факторов, но, в конце концов, решение остаётся за молодым специалистом. Анализируя свои способности, возможности, знания и занятость, студент и будущий молодой специалист выбирает подходящее место работы
§3. Построение показателей для переменной исследования.
В этом параграфе будут построены показатели для исследования степени влияния внешних мотивационных факторов, определяющих личный выбор и направленность будущей трудовой деятельности молодого специалиста, то есть для независимой переменной. Для независимой переменной необходимо построить социальные показатели и обосновать правомерность их использования.
Рассмотрим независимую переменную, а именно «внешние мотивационные факторы, определяющие личный выбор и направленность будущей трудовой деятельности молодого специалиста». В качестве показателей здесь могут выступать:
Обоснование правомерности использования этих показателей:
Внешние факторы, обеспечиваемые работодателем способны больше замотивировать молодого специалиста на трудоустройство и дальнейшую эффективную работу, (мы рассмотрели этот вопрос ранее). В нашем проекте мы решили использовать в качестве показателей основные внешние факторы такие как отношения в коллективе, т.к. среда в которой молодому специалисту предстоит проводить большую часть своего времени очень важна при выборе места работы. Добрый и справедливый начальник также очень важная составляющая идеального места работы, т.к. непосредственный руководитель будет проводником молодого специалиста в мир профессии, и выбор этого человека очень важен. Возможность самореализации не менее важный показатель, т.к. молодой специалист трудоустраиваясь всегда рассматривает остаться на месте работы прогрессируя по карьерной лестнице и иметь возможность реализовать свои идеи, творческие мысли всегда приоритетно и интересно для новичка в профессии. И наконец, престиж компании, как очень важный показатель, предопределяющий выбор трудовой деятельности. Во многих сферах общественной жизни престиж играет первостепенную, определяющую роль, и трудоустройство молодого специалиста не стало исключением.
Вывод: Таким образом, выбранные показатели полностью характеризуют независимую переменную данного исследования – степень влияния внешних мотивационных факторов, определяющих личный выбор и направленность будущей трудовой деятельности молодого специалиста.
§4. Построение показателей для контрольной переменной - мотивационный фильтр
В этом параграфе будут построены показатели для контрольной переменной исследования – мотивационный фильтр, выражающийся во влиянии из вне и внутренних условий, оказывающие определенное воздействие на мнение респондента в его профессиональном выборе. Теперь для контрольной переменной необходимо построить социальные показатели и обосновать правомерность их использования.
Рассмотрим контрольную переменную, а именно «мотивационный фильтр». В качестве показателей здесь могут выступать:
Ø внешнее окружение
Ø внутренние условия
Ø внешние условия
Обоснование правомерности использования этих показателей:
Информационный мир, в котором мы живем, оказывает на нас отнюдь не всегда положительное влияние, поток информации велик и не каждый способен перенять из нее все самое значимое, особенно сложно приходится молодому поколению, у которого может не хватать ни опыта, ни жизненных навыков. На помощь приходит окружение, которое мы называем внешним. Сюда мы относим близкое окружение в лице родителей, друзей, знакомых, преподавателей и СМИ. Все эти социальный группы и институт, как СМИ, сопровождают нас в течение всей жизни, и исключать их непосредственное воздействие нельзя, под воздействием данных факторов формируется как личность человека, так и его мнение.
Рассмотрим внутренние условия, предопределяющие и также оказывающие влияние на мнение респондента. Сюда мы относим потребность в материальных ресурсах, например, молодой человек испытывает острую необходимость в денежных ресурсах, далее потребность в признании, личность стремится самореализоваться в профессиональной деятельности.
К внешним условиям влияния относятся общепризнанные представления о трудоустройстве в престижной компании, а именно, высокий статус в обществе, хорошие условия труда и социальное обеспечение, высокая заработная плата и быстрый карьерный рост, возможность расширения знаний и навыков, опыт за рубежом.
Вывод: Данные показатели характеризуют контрольную переменную исследования – мотивационный фильтр.
Модель показателей
|
Независимая переменная |
|
|
Название переменной |
Название показателей |
|
«отношения в коллективе, добрый и справедливый начальник, возможность самореализации, престиж компании». |
Ø значимость благоприятных отношений в коллективе Ø возможность самореализации (ее значимость) Ø добрый и справедливый начальник Ø престиж компании |
|
Зависимая переменная |
|
|
Название переменной |
Название показателей |
|
Личный выбор и направленность будущей профессиональной деятельности |
Ø личный выбор Ø направленность будущей профессиональной деятельности (вид деятельности) Ø оценка соответствия качества полученного образования и предложения на рынке труда (предпочтительный трудовой возраст, получение дополнительного образования, планирование работать по специальности) |
|
Контрольная переменная |
|
|
Название переменной |
Название показателей |
|
Мотивационный фильтр |
Ø внешнее окружение (родители, друзья, знакомые, преподаватели, СМИ) Ø внутренние условия (потребность в признании и материальных ресурсах) Ø внешние условия (возможности, которые предоставляет работа в престижной компании) |
§5. Обоснование и построение гипотез-следствий исследования
После того, как были построены и обоснованы показатели для зависимой и независимой переменных, а также контрольной переменной необходимо перейти к формулировке и объяснению гипотез-следствий. Ранее была сформулирована гипотеза-основание:
«Чем больше инвестиций человеческого капитала в молодого специалиста, тем больший доход он будет приносить».
На основе проделанной работы сформулируем гипотезы-следствия:
- Чем пристижней ВУЗ, который окончил молодой специалист, тем выше заработная плата.
- Чем пристижней ВУЗ, который окончил молодой специалист, тем выше стартовая позиция в карьере.
- Чем шире доступ к ресурсам получения работы, тем лучше и выше качество самой работы и компании.
- Чем выше материальное положение молодого специалиста, тем меньше роль зарплаты, как фактора при выборе места работы.
- Чем выше материальное положение молодого специалиста, тем больше времени выбирать место работы.
- Чем больше вложений в личностные компетенции молодого специалиста, тем больший доход они принесут в будущем.
Ещё одной гипотезой основания является следующая:
«Чем больше влияние внешних факторов на молодого специалиста, тем сильнее его мотивация к труду и наоборот, чем меньше влияние извне, тем слабее эта мотивация».
Гипотезы-следствия:
ü Чем выше заработная плата за выполняемую работу, тем больше желания выполнять эту работу.
ü Чем больше на работника возлагается ответственности, тем более необходимым и незаменимым он себя чувствует.
ü Чем шире круг интересных людей на работе, тем легче переживается трудовая неделя.
ü Чем справедливее работодатель, тем большее желание выполнять его поручения.
ü Возможность дополнительного обучения и совершенствования своих навыков максимизирует работу сотрудника.
ü Рационально – организованный график рабочего времени повышает работоспособность специалистов.
Дополнительная гипотеза-основание.
«Чем выше престиж работодателя, тем шире круг ожиданий молодого специалиста».
Гипотезы следствия:
1. Если работодатель является известной компанией, то зарплатные ожидания молодого специалиста, как правило, завышены.
2. Если работодатель считается лидером на рынке, то молодой специалист готов ослабить требования к будущему месту работы.
3. Если работодатель считается лидером на рынке, то молодой специалист готов занять должность уровнем ниже, чем он рассчитывал.
4. Если работодатель считается лидером на рынке, то молодой специалист готов принести в жертву свои интересы.
5. Если престиж работодателя достаточно высок, то молодые специалисты готовы проходить мало оплачиваемую или неоплачиваемую стажировку в данной компании.
Так как в рамках данного исследования недостаточно ресурсов, чтобы проверить все гипотезы, то для проверки были выбраны следующие
РАЗДЕЛ IV МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СПЕЦИФИКИ ТРУДОУСТРОЙСТВА
§1 Обоснование метода исследования и разработка эмпирических индикаторов исследования
Для реализации цели исследования нам необходимо изучить предпочтения молодого специалиста. Соответственно, источником первичных данных является человек, непосредственно включенный в изучаемое явление. В качестве метода выбрана разновидность анкетного опроса – групповой опрос, так как при данном типе опроса анкетирующий может контролировать правильность и полноту получаемых данных, имеет возможность подсказать и указать направленность вопроса, если ответ на него вызывает трудности у респондента, а также опрашиваемый имеет возможность самостоятельно выбирать респондентов, соответствующих требованиям выборки.
Преимущества данного метода: массовость, экономичность ресурсов, оперативность проведения, содержательность и универсальность полученной информации, возможность максимального использования технических средств для обработки полученных в ходе опроса данных.
Далее необходимо перейти к разработке эмпирических индикаторов – фрагментов социальной действительности, доступных для измерения наблюдаемых проявлений содержания сформированных ранее показателей, позволяющих оценить состояние переменных исследования и выявить характер причинно-следственных связей между ними. То есть для каждого показателя независимой, зависимой и контрольной переменных данного исследования нужно построить соответствующего типа эмпирический индикатор как наблюдаемое проявление присущего показателю свойства, которое можно будет проградуировать (приписать ему определенные количественные или качественные значения) на основе выбранного типа шкалы.
Итак, в приведенных ниже таблицах укажем содержание каждой переменной исследования и соответствующие ей градуированные показатели, а также соответственно разработанные и градуированные эмпирические индикаторы.
Эмпирические индикаторы исследования для:
Независимой переменной: «отношения в коллективе, добрый и справедливый начальник, возможность самореализации, престиж компании».
Построение для данной переменной показателя №1 – «значимость благоприятных отношений в коллективе» и его эмпирических индикаторов:
|
Название показателя |
«Отношения в коллективе» |
|
Содержание показателя №1 |
«Чем благоприятнее отношения в коллективе»: |
|
Градуированный показатель |
· очень благоприятные отношения · скорее благоприятные, чем нет · скорее благоприятные · неблагоприятные |
|
Название индикатора №1 |
«Значимость благоприятных отношений в коллективе» |
|
Содержание индикатора №1 |
Степень значимости благоприятно сложившихся отношений в коллективе для соискателя |
|
Градуированный индикатор №1 |
· высокая степень значимости · скорее значимо, чем нет · скорее не значимо, чем имеет значение · слабое влияние значимости · совсем не значимо |
|
Построение для данной переменной показателя №2 – «возможность самореализации» и его эмпирических индикаторов: |
|
|
Название показателя №2 |
«Самореализация» |
|
Содержание показателя №2 |
Чем больше возможности для самореализации молодого специалиста |
|
Градуированный показатель №2 |
· высокая степень возможностей для самореализации · скорее высокая степень возможности для самореализации, чем нет · скорее не высокая степень соответствия · не высокая степень возможности для самореализации · возможность самореализации отсутствует |
|
Название индикатора |
«Значимость самореализации» |
|
Содержание индикатора №1 |
Степень значимости для соискателя возможности для самореализации у работодателя |
|
Градуированный индикатор №1 |
· высокая степень значимости · скорее значимо, чем нет · скорее не значимо, чем имеет значение · слабое влияние значимости совсем не значимо |
|
Построение для данной переменной показателя №3 – «добрый и справедливый начальник» и его эмпирических индикаторов: |
|
|
Название показателя |
«Добрый и справедливый начальник» |
|
Содержание показателя №3 |
Чем добрее и справедливее начальник |
|
Градуированный показатель №3 |
· действительно добрый и справедливый начальник · скорее добрый и справедливый начальник · у начальника изредка проявляется дурной нрав и несправедливые суждения · начальник характеризуется дурным нравом и несправедливостью |
|
Название индикатора |
«Значимость доброго и справедливого начальника» |
|
Содержание индикатора №1 |
Значение и важность доброго и справедливого начальника для соискателя |
|
Градуированный индикатор №1 |
· очень высокий показатель значимости доброго и справедливого начальства · скорее высокий показатель · скорей невысокий показатель · низкий показатель значимости доброго и справедливого начальника |
Построение для данной переменной показателя №4 – «престиж компании» и его эмпирических индикаторов:
|
Название показателя |
«Престиж компании» |
|
Содержание показателя №4 |
Чем престижнее компания |
|
Градуированный показатель №4 |
· высокий показатель престижа компании · скорее престижная компания, чем нет · не очень престижная компания · никому не известная низко престижная компания |
|
Название индикатора |
«Значимость престижа компании» |
|
Содержание индикатора №1 |
Значимость престижа компании для респондента |
|
Градуированный индикатор №1 |
· высокий показатель значимости престижа компании · скорее значима престижная компания, чем нет · престижная компания не значима · престиж компании не имеет никакого значения |
Эмпирические индикаторы исследования для:
Зависимой переменной: «личный выбор и направленность будущей профессиональной деятельности».
Построение для данной переменной показателя №1 – «личный выбор» и его эмпирических индикаторов:
|
Название показателя Содержание показателя №1 |
«Установление трудовых предпочтений» Чем больше предпочтений |
|
Градуированный показатель №1 |
· большое количество предпочтений для будущей работы · относительно большое количество предпочтений · не очень много предпочтений · мало предпочтений нет никаких предпочтений |
|
Название индикатора |
«Высокая заработная плата» |
|
Содержание индикатора №1 |
Степень влияния заработной платы при выборе места работы |
|
Градуированный индикатор №1 |
· высокая степень влияния · скорее высокая, чем низкая · незначительная степень влияния · не оказывают никакого влияния |
|
Название индикатора |
«График работы» |
|
Содержание индикатора №2 |
Степень влияния рабочего графика |
|
Градуированный индикатор №2 |
· высокая степень влияния · скорее высокая, чем низкая · незначительная степень влияния · не оказывают никакого влияния |
Построение для данной переменной показателя №2 – «направленность будущей профессиональной деятельности» и его эмпирических индикаторов:
|
Название показателя |
«Направленность будущей профессиональной деятельности» |
|
Содержание показателя №2 |
Чем осознанней и определенней профессиональная направленность респондента |
|
Градуированный показатель №2 |
· четкое и ясное представление · скорее ясное представление, чем нет · скорее не ясное профессиональное представление · не ясное и не четкое профессиональное представление |
|
Название индикатора |
«Вид деятельности» |
|
Содержание индикатора №1 |
Желание заниматься определенным видом деятельности |
|
Градуированный индикатор №1 |
· хочу заниматься определенным видом деятельности · еще не определился между несколькими видами деятельности · не могу выбрать даже несколько предпочтений · не задумывался над этим вопросом |
Построение для данной переменной показателя №3 – «оценка соответствия качества полученного образования и предложения на рынке труда» и его эмпирических индикаторов:
|
Название показателя |
«Оценка соответствия качества полученного образования и предложения на рынке труда» |
|
Содержание показателя №3 |
Выявление оценки соответствия между качеством полученного образования и ожидаемым вознаграждением на рынке труда |
|
Градуированный показатель №3 |
· очень высокая оценка · высокая оценка · средняя оценка между высокой и низкой · низкая оценка · очень низкая оценка |
|
Название индикатора |
«Предпочтительный возраст для начала трудовой деятельности» |
|
Содержание индикатора №1 |
Наиболее предпочтительный и приемлемый возраст для начала трудовой деятельности |
|
Градуированный индикатор №1 |
· 14-18 лет · после 18 лет · после получения диплома · другое |
|
Название индикатора |
«Отношение к получению второго образования» |
|
Содержание индикатора №2 |
Выявление степени готовности получения второго образования |
|
Градуированный индикатор №2 |
· да, планирую поступать в магистратуру · да, планирую получение второго высшего · да, хотел бы посещать курсы повышения квалификации · нет, не планирую · затрудняюсь ответить |
|
Название индикатора |
«Работа по специальности» |
|
Содержание индикатора №3 |
Готовность респондента работать по полученной специальности |
|
Градуированный индикатор №3 |
· да, я планирую работать по специальности · не планирую работать по специальности · еще не решил · другое |
Эмпирические индикаторы исследования для:
Контрольной переменной: «мотивационный фильтр, внешнее влияние и условия, определяющие направление будущей деятельности».
Построение для данной переменной показателя №1 – «внешнее влияние со стороны окружения, которое способно влиять на мнение респондента » и его эмпирических индикаторов:
|
Название показателя Содержание показателя №1 |
«Внешнее влияние на респондента со стороны окружения» Чем сильнее влияние окружения на респондента |
|
Градуированный показатель №1 |
· высокий показатель влияния · скорее высокий, чем низкий · скорее низкий, чем высокий · очень низкий показатель влияния |
|
Название индикатора №1 |
«Родственники на мнение респондента» |
|
Содержание индикатора №1 |
Влияние семьи и родственников на мнение респондента в выборе профессии |
|
Градуированный индикатор №1 |
· семья и родственники качественно влияют на мое мнение · семья и родственники скорее влияют на мое мнение, чем нет · семья и родственники скорее не влияют · семья и родственники совсем не влияют |
|
Название индикатора №2 Содержание индикатора №2 |
«Друзья и знакомые» Влияние друзей и знакомых на мнение респондента |
|
Градуированный индикатор №2 |
· друзья и знакомые качественно влияют на мое мнение · друзья и знакомые скорее влияют на мое мнение, чем нет · друзья и знакомые скорее не влияют · друзья и знакомые совсем не влияют |
|
Название индикатора №3 Содержание индикатора №3 |
«СМИ, мнение преподавателей и др. факторы» Влияние СМИ и преподавателей на мнение респондента |
|
Градуированный индикатор №3 |
· СМИ и мнение преподавателей качественно влияют на мое мнение · СМИ и мнение преподавателей скорее влияют на мое мнение, чем нет · СМИ и мнение преподавателей скорее не влияют · СМИ и мнение преподавателей совсем не влияют |
Построение для данной переменной показателя №2 – «внутренние условия, предопределяющие и оказывающие влияние на мнение респондента в выборе профессии» и его эмпирических индикаторов:
|
Название показателя |
«Условия, предопределяющие и оказывающие влияние на мнение респондента» |
|
Содержание показателя №2 |
Чем больше условий оказывающих влияние на мотивацию респондента |
|
Градуированный показатель №1 |
· много мотивирующих условий · скорее много условий, чем мало · скорее мало, чем много условий · очень мало условий |
|
Название индикатора |
«Предопределяющие факторы трудовой мотивации» |
|
Содержание индикатора №1 |
Потребность в материальных ресурсах |
|
Градуированный индикатор №1 |
· ощущаю острую денежную необходимость · скорее ощущаю необходимость в деньгах, чем нет · скорее не ощущаю · потребности в деньгах нет |
|
Содержание индикатора №2 Градуированный индикатор №2 |
Потребность в признании и самореализации · высокая потребность в самореализации и признании · личная самореализация и признание важно, но не являются фактором основополагающим · невысокая потребность в самореализации · отсутствие таких потребностей |
Построение для данной переменной показателя №3 – «внешние условия, предопределяющие и оказывающие влияние на мнение респондента в выборе профессии в престижной компании» и его эмпирических индикаторов:
|
Название показателя |
«Мнение респондента о трудоустройстве в престижной компании» |
|
Содержание показателя №3 |
Чем больше перспектив и возможностей может предложить работодатель из престижной компании, тем определеннее выбор респондента. |
|
Градуированный показатель №3 |
· большое количество перспектив и возможностей · скорее много перспектив, чем мало · скорее мало перспектив, чем много · очень мало перспектив · перспективы отсутствуют |
|
Название индикатора №1 |
«Высокий статус в обществе» |
|
Содержание индикатора №1 |
Чем более высокий статус в обществе компания представляет, тем выше личный статус |
|
Градуированный индикатор №1 |
· высокий статус компании · скорее высокий статус компании, чем нет · невысокий статус компании · низкий статус компании |
|
Название индикатора №2 Содержание индикатора №2 Градуированный индикатор №2 |
«Хорошие условия труда, социальное обеспечение» Чем благоприятнее условия труда и социальное обеспечение, тем выше показатель трудоустройства в компании · очень благоприятные условия труда и социальное обеспечение · скорее благоприятные условия труда и социальное обеспечение · скорее неблагоприятные условия труда и социальное обеспечение · неблагоприятные условия труда и отсутствие социального обеспечения |
|
Название индикатора №3 Содержание индикатора №3 Градуированный индикатор №3 |
«Высокая заработная плата и быстрый карьерный рост» Чем выше заработная плата и быстрее карьерный рост · Высокая заработная плата и карьерный рост самые важные факторы · Высокая заработная плата и карьерный рост важны · Скорее не важны данные факторы, есть другие факторы, которым я отдаю большее предпочтение · Не важен такой фактор как заработная плата и карьерный рост |
|
Название индикатора №4 Содержание индикатора №4 Градуированный индикатор №4 |
«Возможность расширения знаний и навыков и возможность работать за рубежом» Чем шире возможность расширения знаний и навыков + опыт за рубежом · очень важны такие факторы как расширение своих знаний и навыков и опыт за рубежом · такие факторы как расширение своих знаний и навыков и опыт за рубежом не очень важны · такие факторы как расширение своих знаний и навыков и опыт за рубежом совсем не важны |
Показатели и индикаторы, необходимые для блока социально-демографических вопросов
|
Показатель |
Индикатор |
№ вопроса |
|
Пол |
· Мужской · Женский |
18 |
|
Возраст |
Количество лет |
19 |
|
Укажите, на каком курсе вы сейчас учитесь |
1) 1 курс 2) 2 курс 3) 3 курс 4) 4 курс 5) 5 курс 6) магистратура (курс_) 7) аспирантура (курс_) |
20 |
Вывод: В данном параграфе был обоснован метод, используемый в исследовании – групповой опрос; разработаны и проградуированы эмпирические индикаторы для независимой, зависимой и контрольной переменных, а также сформулированы показатели и индикаторы для блока социально – демографических вопросов.
§2. Разработка инструмента исследования (анкеты)
|
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М.В. ЛОМОНОСОВА СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ КАФЕДРА МЕТОДОЛОГИИ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ Тел. (495) 939-2795 |
Уважаемые студенты!
Просим Вас принять участие в социологическом опросе, посвящённом теме исследования «Трудоустройство молодого специалиста». Результаты опроса позволят изучить и проанализировать современную ситуацию на рынке труда, определить трудовые ожидания соискателя, его мотивацию и профессиональную ориентацию.
Опрос проводится на условиях анонимности. Все результаты будут представлены только в обобщённом виде.
Отвечая на вопросы, ОБВЕДИТЕ ЦИФРУ ОТВЕТА или ВПИШИТЕ ДРУГОЙ, наиболее точно отражающий ВАШЕ ЛИЧНОЕ МНЕНИЕ.
Заполнить анкету просто. Отвечая на вопросы, ОБВЕДИТЕ НОМЕР ОТВЕТА, наиболее точно отражающий ВАШЕ личное МНЕНИЕ.
Пример заполнения анкеты:
№ 1. ИМЕЕТЕ ЛИ ВЫ ОПЫТ РАБОТЫ?
1. Да, по специальности
2. Да, но не по специальности
3. Да, проходил стажировку
4. Нет, не имею
Или
№ 7. ИЗ ПЕРЕЧИСЛЕННЫХ НИЖЕ КРИТЕРИЕВ ВЫБЕРЕТЕ 5, КОТОРЫМИ ВЫ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ РУКОВОДСТВУЕТЕСЬ ПРИ УСТРОЙСТВЕ НА РАБОТУ И ПРИСВОЙТЕ ИМ РАНГИ ОТ 1 ДО 5 (1-САМОЕ ВАЖНОЕ И Т.Д.)
|
1 |
Высока заработная плата |
2 |
|
2 |
Хорошие отношения в коллективе |
|
|
3 |
Возможность работать дистанционно |
|
|
4 |
Вид деятельности |
3 |
|
5 |
Добрый и справедливый начальник |
|
|
6 |
Возможность карьерного роста |
1 |
|
7 |
Работа не занимает все мое время, и я могу заниматься еще чем-нибудь другим |
|
|
8 |
Возможность командировок за границу |
4 |
|
9 |
Престиж компании |
5 |
|
10 |
Возможность работать на себя |
Другое___________________________
1. ИМЕЕТЕ ЛИ ВЫ ОПЫТ РАБОТЫ?
1. Да, по специальности
2. Да, но не по специальности
3. Да, проходил стажировку
4. Нет, не имею
2. НАСКОЛЬКО ВЫ ПРИЕМЛЕТЕ ОПЫТ РАБОТЫ КУРЬЕРОМ, ОФИЦИАНТОМ, КОНСУЛЬТАНТОМ ИЛИ СЕКРЕТАРЕМ?
1. Категорически не приемлю, у меня хороший потенциал для чего-то более стоящего
2. Могу поработать временно и только при острой необходимости
3. Могу работать в любой сфере, пока осваиваю профессию
4. Положительно отношусь, готов осваивать данные профессии как до, так и после получения специальности
5. В других профессиях себя не представляю
3. КАКОЙ ВОЗРАСТ ДЛЯ НАЧАЛА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЫ СЧИТАЕТЕ НАИБОЛЕЕ ПРИЕМЛЕМЫМ?
1. 14 - 18 лет
2. После 18 лет
3. После получения диплома 4. Другое_________________
4. ПЛАНИРУЕТЕ ЛИ ВЫ ПОЛУЧЕНИЕ ВТОРОГО ОБРАЗОВАНИЯ?
1. Да, планирую поступление в магистратуру
2. Да, планирую получение второго высшего
3. Да, хотел бы посещать курсы повышения квалификации
4. Нет, не планирую
5. Затрудняюсь ответить
5. ПЛАНИРУЕТЕ ЛИ ВЫ В БУДУЩЕМ РАБОТАТЬ ПО ПОЛУЧЕННОЙ СПЕЦИАЛЬНОСТИ?
1. Да, я планирую работать только по специальности
2. Не планирую работать по специальности
3. Еще не решил 4. Другое_________________
6. ОЦЕНИТЕ В БАЛЛАХ СВЯЗЬ КАЧЕСТВА ПОЛУЧЕННЫХ ЗНАНИЙ С ОЖИДАЕМЫМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ЗА РАБОТУ (1-СВЯЗЬ ОЧЕНЬ СЛАБАЯ, 5-САМАЯ СИЛЬНАЯ СВЯЗЬ)
1 2 3 4 5
7. ИЗ ПЕРЕЧИСЛЕННЫХ НИЖЕ КРИТЕРИЕВ ВЫБЕРЕТЕ 5, КОТОРЫМИ ВЫ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ РУКОВОДСТВУЕТЕСЬ ПРИ УСТРОЙСТВЕ НА РАБОТУ И ПРИСВОЙТЕ ИМ РАНГИ ОТ 1 ДО 5 (1-САМОЕ ВАЖНОЕ И Т.Д.)
|
1 |
Высока заработная плата |
|
|
2 |
Хорошие отношения в коллективе |
|
|
3 |
Возможность работать дистанционно |
|
|
4 |
Вид деятельности |
|
|
5 |
Добрый и справедливый начальник |
|
|
6 |
Возможность карьерного роста |
|
|
7 |
Работа не занимает все мое время, и я могу заниматься еще чем-нибудь другим |
|
|
8 |
Возможность командировок за границу |
|
|
9 |
Престиж компании |
|
|
10 |
Возможность работать на себя |
Другое___________________________
8. НА КАКУЮ МИНИМАЛЬНУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ ВЫ СОГЛАСНЫ НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ СВОЕЙ КАРЬЕРЫ?
1. До 10 тыс. рублей
2. 10-20 тыс. рублей
3. 20-30 тыс. рублей
4. 30-50 тыс. рублей
5. Более 50 тыс. рублей
6. Другое__________
9. НАСКОЛЬКО ДЛЯ ВАС ВАЖНЫ ТЕПЛЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РАБОЧЕМ КОЛЛЕКТИВЕ?
1. Очень важны. Чувствую себя неуютно, если в коллективе присутствуют разногласия и конфликты.
2. Не очень важны, но в дружном и сплоченном коллективе мне работается легче
3. Не важны совсем. Я легко абстрагируюсь от окружающих и выполняю свою работу
4. Затрудняюсь ответить
10. КАКОЙ ГРАФИК РАБОТЫ НА ДАННЫЙ МОМЕНТ ДЛЯ ВАС НАИБОЛЕЕ ПРЕДПОЧТИТЕЛЕН?
1. Полная занятость
2. Частичная занятость (гибкий график)
3. Временная работа (проектная)
4. Стажировка
5. Другое_______________
11. В КАКОЙ КОМПАНИИ ВЫ ПРЕДПОЧЛИ БЫ РАБОТАТЬ?
1. В крупной иностранной компании исключительно за рубежом
2. В зарубежной компании, но на территории России
3. В крупной российской компании
4. В небольшой российской компании
5. Не имеет значения
6. Затрудняюсь ответить
7. Другое
12. ЧЕМ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ХАРАКТЕРИЗУЕТСЯ ТРУДОУСТРОЙСТВО В ПРЕСТИЖНОЙ КОМПАНИИ?
1. Высокая заработная плата
2. Возможность расширения знаний и навыков
3. Высокий статус в обществе
4. Хорошие условия труда
5. Возможность работать за рубежом
6. Быстрый карьерный рост
7. Социальное обеспеченье
8. Другое__________________
13. ГОТОВЫ ЛИ ВЫ К ПРОХОЖДЕНИЮ НИЗКООПЛАЧИВАЕМОЙ ИЛИ НЕОПЛАЧИВАЕМОЙ СТАЖИРОВКИ В ПРЕСТИЖНОЙ КОМПАНИИ?
1. Да, готов
2. Да, но не более месяца
3. Да, но не более трёх месяцев
4. Не готов
5. Затрудняюсь ответить
14. К ЧЬЕМУ МНЕНИЮ ВЫ ПРИСЛУШИВАЕТЕСЬ/ ПРИСЛУШИВАЛИСЬ ПРИ ВЫБОРЕ МЕСТА РАБОТЫ? (ВОЗМОЖНЫ НЕСКОЛЬКО ВАРИАНТОВ ОТВЕТА)
1. Семья
2. Родственники
3. Друзья
4. Знакомые
5. СМИ
6. Преподаватели
7. Собственное мнение
8. Другое________________
15. КАК ВЫ УСТРОИЛИСЬ / ПЛАНИРУЕТЕ УСТРОИТЬСЯ НА РАБОТУ?
1. Используя связи родственников
2. С помощью друзей
3. Через интернет, СМИ
4. Затрудняюсь ответить
16. КАКОЙ ВАШ УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ?
1. Среднее - специальное
2. Высшее
3. Неоконченное высшее (курс___)
17. КАК ВЫ ОЦЕНИВАЕТЕ СВОЙ УРОВЕНЬ БЛАГОСОСТОЯНИЯ?
1. Могу позволить себе абсолютно все.
2. Хватает на достойную жизнь.
3. Хватает только на самое необходимое.
4. Не хватает на самое необходимое.
18. УКАЖИТЕ ВАШ ПОЛ
1. Мужской
2. Женский
19. УКАЖИТЕ ВАШ ВОЗРАСТ ________
20. УКАЖИТЕ, НА КАКОМ КУРСЕ ВЫ СЕЙЧАС УЧИТЕСЬ
1) 1 курс
2) 2 курс
3) 3 курс
4) 4 курс
5) 5 курс
6) магистратура (курс___)
7) аспирантура (курс___)
СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!
Предполагаемые статистически значимые связи между показателями в гипотезах-следствиях, выявляемые через эмпирические индикаторы
Гипотезы-следствия:
ü Если заработная плата за выполняемую работу будет высокой, то, скорее всего, молодой специалист предпочтет именно эту работу.
|
Высокая заработная плата за выполняемую работу |
Большая вероятность выбора этой работы |
|
|
№ Вопросов: 7, 8, 12 |
ü Если круг интересных людей на работе будет достаточно широк, то и трудовая неделя будет переживаться легче.
|
Большой круг интересных людей на работе |
Повышенная легкость переживания рабочей недели |
|
|
№ Вопросов: 9 |
ü Если начальник честный и справедливый, то у работника будет больше желания выполнять его поручения.
|
Честный и справедливый начальник |
Повышенное желание выполнять поручения начальника |
|
|
№ Вопросов: 7 |
ü Если работодатель будет предоставлять молодому специалисту возможность дополнительного обучения и совершенствования своих навыков, то последний скорее всего отдаст предпочтение именно этому работодателю.
|
Возможность расширения знаний и навыков |
Большая вероятность выбора работодателя, предоставляющего возможность расширения своих способностей |
|
|
№ Вопросов: 7, 12 |
ü Если молодому специалисту удобен предлагаемый работодателем
график работы, то повышается вероятность выбора соискателем именно этого места работы.
|
Подходящий рабочий график |
Большая вероятность выбора этого места работы |
|
|
№ Вопросов: 10 |
ü Если работодатель является известной компанией, то зарплатные ожидания молодого специалиста, как правило, завышены.
|
Престижная компания |
Завышенные ожидания молодого специалиста |
|
|
№ Вопросов: 12 |
ü Если работодатель считается лидером на рынке, то молодой специалист готов ослабить требования к будущему месту работы.
|
Лидирующее место работодателя на рынке |
Заниженные требования молодого специалиста к работодателю |
|
|
№ Вопросов: 12 |
ü Если престиж работодателя достаточно высок, то молодые специалисты готовы проходить мало оплачиваемую или неоплачиваемую стажировку в данной компании.
|
Высокий престиж работодателя |
Готовность молодого специалиста к прохождению оплачиваемой или неоплачиваемой стажировки у работодателя |
|
|
№ Вопросов: 13 |
ü Чем престижней ВУЗ, который окончил молодой специалист, тем выше заработная плата.
|
Высокий престиж учебного заведения |
Высокая заработная плата |
|
|
№ Вопросов: 6 |
ü Чем шире доступ к ресурсам получения работы, тем лучше и выше качество самой работы и компании.
|
Широкий доступ к ресурсам получения работы |
Получение работы в компании лучшего качества |
|
|
№ Вопросов: 15 |
ü Чем выше материальное положение молодого специалиста, тем меньше роль зарплаты, как фактора при выборе места работы.
|
Высокое материальное положение молодого специалиста |
Менее важен такой фактор как зарплата |
|
|
№ Вопросов: 17, 8 |
ü Чем выше материальное положение молодого специалиста, тем больше времени он может выбирать место работы.
|
Высокое материальное положение молодого специалиста |
Больше времени для выбора места работы |
|
|
№ Вопросов: 2, 3, 17 |
Вывод: В данном параграфе был разработан инструментарий исследования (анкета), а также построена таблица предполагаемых статистически значимых связей между показателями в гипотезах-следствиях, выявленных через эмпирические индикаторы.
§3. Построение выборочной совокупности исследования
Построив инструментарий исследования, необходимо перейти к построению выборочной совокупности. Генеральной совокупностью исследования являются все студенты Московских вузов.
Для построения выборочной совокупности исследования использован один из видов стихийного отбора, а именно многоступенчатая выборка. Суть этого метода состоит в поэтапном отборе: на первом происходит общая дифференциация генеральной совокупности. На втором каждая из образовавшихся групп подвергается очередному расчленению по тому или иному признаку. Мы использовали многоступенчатый отбор, так как генеральная совокупность имеет слишком большой объём (около одного миллиона студентов).
Стоит отметить, что данный метод имеет ряд плюсов и минусов. К первым отнесём относительную лёгкость составления выборки. Однако при этом высока доля ошибки в измерениях: чем больше ступеней в многоступенчатом отборе, тем больше ошибка выборки. От этого страдает репрезентативность всей выборки.
§4. Обоснование организации полевого исследования
Для получения статистических данных было опрошено 200 студентов Московских высших учебных заведений.
Респондентов составляли студенты всех ступеней образования, начиная с 1 курса и заканчивая последним курсом магистратуры. Такой широкий диапазон опрашиваемых позволил исследовать специфику трудоустройства всех студентов.
Полевое исследование проводилось в течение двух недель методом раздаточного индивидуального анкетного опроса, а также методом использования интернет - ресурсов для более оперативного проведения опроса.
Путем создания онлайн-формы анкеты, респонденты могли отвечать быстрей, что сокращало затраченное ими время на заполнение анкеты и давало возможность более замотивированно отвечать на вопросы. Также в электронном варианте анкеты все вопросы были обязательные для заполнения, при не ответе на один вопрос нельзя было перейти к другому. Это позволило избежать некачественных анкет, с пропусками или неправильно заполненными ответами.
В ходе опроса были выявлены следующие особенности респондентов:
- студенты младших курсов (1-3 курсы) легко шли на контакт с анкетерами, но на заполнение анкет уходило больше времени чем у студентов старших курсов;
- более взрослые респонденты (4 курс и старше) в большинстве своем интересовались результатами исследования, что не наблюдается студентов первых курсов;
- интернет-опрос имел угрозу заполнения анкет теми людьми, которые не удовлетворяют требованиям выборки (эта угроза была по - возможности снижена);
- проблем с пониманием вопросов анкеты не возникало, но многим респондентам не хватало вариантов ответа.
Вывод: В данном параграфе были описаны особенности подготовки и реализации полевого исследования.
V раздел
§2. Анализ эмпирических данных, описание блока социально - демографических вопросов
Перед тем как приступить как описанию и анализу зависимой и независимой переменных на основе эмпирических данных, необходимо описать эмпирический объект данного исследования, т.е. молодых людей, получающих или недавно получивших высшее или средне - специальное образование, имеющие или нет опыт работы, трудоустроенные или на этапе поиска рабочего места.
Для этого проанализируем часть вопросов социально-демографического блока, а также те вопросы, что не вошли в состав блоков, относящихся к зависимой, независимой и контрольной переменным.
В последующих параграфах будут приведены частотные распределения ответов респондентов на вопросы анкеты - количество человек, так или иначе ответивших на каждый вопрос и их процент от общей массы респондентов, включая пропущенные ответы (исходные таблицы: см. Приложения).
В рамках данного исследования было опрошено 200 респондентов в возрасте от 17 до 26 лет. Все анкеты были заполнены более чем на 95% , соответственно, аннулированных анкет не было. Поэтому мы будем рассматривать данные по всем анкетам.
Перейдём к анализу полученных результатов.
Большинство опрошенных – девушки (122 человек), что составляет 61%; количество молодых людей – 78 (это 39% респондентов).
Средний возраст респондентов – 21 год (20,8), что составляет 64% от всего количества опрошенных.
Большая часть опрошенных молодых людей находится в возрасте 19-21 лет – 128 человек (64%) опрошенных; 22-26 лет в составе 56 человек составили 28%, далее в возрасте 18 лет 15 человек (7,5%) и 1 человек в возрасте 17 лет (0,05%) . Пропущенных ответов по данному вопросу нет.
Анализируя курс респондента, было выявлено преобладающее большинство учащихся 2 курса в составе 44 человек, что составляет 22%, 3 курса в составе 39 человек (19,5%) , 4 курс (32 чел, 16%) и 5 курса в количестве 41 человека (20,5%). Остальная часть 1 курс (20 чел, 10%), учащиеся магистратуры в составе 6 человек (7,5%) и аспирантуры (4 чел, 2%).
Уровень благосостояния наших респондентов следующий. Более половины опрошенных (53%) оценили свой уровень материального благополучия как «хватает на достойную жизнь», 43% процентам «хватает только на самое необходимое», 4 респондентам «не хватает на самое необходимое (2%) и 3 могут «позволить себе абсолютно все». Один респондент воздержался от ответа.
На вопрос «имеете ли вы опыт работы» респонденты ответили следующим образом. Опыт работы как по специальности, так и нет имеют, включая прохождение стажировки имеют 85% опрошенных (170 чел) и только 15% (30 чел) никогда не работали.
Анализ оценки уровня образования показал, что 78,5% опрошенных имеют неоконченное высшее образование, 17,5% получили высшее и 4% среднее - специальное.
Вывод: В данном параграфе был описан эмпирический объект исследования посредством анализа блока социально-демографических вопросов.
§3. Особенности формирования личных предпочтений у молодых специалистов (описательный анализ состояния социального явления, рассматриваемого как источник определения зависимой переменной исследования).
В данном параграфе изложены результаты исследования, касающиеся личного выбора и направленности будущей профессиональной деятельности, то есть основной задачей в этом параграфе является рассмотрение зависимой переменной, ее анализ через полученные эмпирические сведения, посредством описания показателей данной переменной.
Для каждой переменной были составлены показатели, к каждому из которых был составлен ряд индикаторов. Говоря о состоянии объекта, в первую очередь необходимо проанализировать индикаторы.
В таблице приведены частотные распределения ответов респондентов на вопросы анкеты, которые касаются измерения зависимой переменной.
Индикаторы зависимой переменной в анкете прослеживаются через вопросы: 3, 4, 5, 6, 8, 10.
|
Эмпирический индикатор |
Градуированный эмпирический индикатор |
Ответы, % |
||||
|
Определение наиболее подходящего возраста для начала трудовой деятельности |
14 - 18 лет |
27,5 |
||||
|
После 18 лет |
63,0 |
|||||
|
После получения диплома |
4,0 |
|||||
|
Другое |
4,0 |
|||||
|
Нет ответа |
1,5 |
|||||
|
Наличие желания получения второго образования |
Да, планирую поступление в магистратуру |
32,0 |
||||
|
Да, планирую получение второго высшего |
27,5 |
|||||
|
Да, хотел бы посещать курсы повышения квалификации |
14,5 |
|||||
|
Нет, не планирую |
10,5 |
|||||
|
Затрудняюсь ответить |
15,0 |
|||||
|
Наличие желания работать по полученной специальности |
нет ответа |
0,5 |
||||
|
Да, я планирую работать только по специальности |
46,5 |
|||||
|
Не планирую работать по специальности |
15,0 |
|||||
|
Еще не решил |
33,5 |
|||||
|
Другое |
4,0 |
|||||
|
Нет ответа |
0,5 |
|||||
|
Определение приоритета критериев, которыми пользуются респонденты при трудоустройстве |
1 место |
2 место |
3 место |
4 место |
5 место |
|
|
Хорошие отношения в коллективе |
20,7 |
15,5 |
14,2 |
12,7 |
12,1 |
|
|
Возможность работать дистанционно |
9,5 |
10,2 |
5,8 |
5,8 |
6,8 |
|
|
Вид деятельности |
16,4 |
14,4 |
10,0 |
9,5 |
5,3 |
|
|
Добрый и справедливый начальник |
6,3 |
15,0 |
10,0 |
6,3 |
7,4 |
|
|
Возможность карьерного роста |
11,6 |
16,0 |
20,5 |
13,2 |
8,4 |
|
|
Работа не занимает все мое время, и я могу заниматься еще чем-нибудь другим |
4,2 |
4,8 |
7,9 |
12,7 |
8,9 |
|
|
Возможность командировок за границу |
3,2 |
2,7 |
6,3 |
9,0 |
16,8 |
|
|
Престиж компании |
3,2 |
3,7 |
8,9 |
15,3 |
16,3 |
|
|
Возможность работать на себя |
2,1 |
1,1 |
2,6 |
6,3 |
10,5 |
|
|
Высокая заработная плата |
30,7 |
16,6 |
13,7 |
9,0 |
7,4 |
|
|
Определение связи качества знаний и ожидаемого вознаграждения |
очень слабая |
4,5 |
||||
|
Слабая |
11,0 |
|||||
|
Средняя |
36,5 |
|||||
|
Выше среднего |
37,0 |
|||||
|
сильная |
11,0 |
|||||
|
Определение минимальной заработной платы, на которую согласны молодые специалисты на начальном этапе карьеры |
до 10 тыс руб |
13,0 |
||||
|
10-20 тыс руб |
24,0 |
|||||
|
20-30 тыс руб |
32,0 |
|||||
|
30-50 тыс руб |
23,0 |
|||||
|
Более 50 тыс. руб |
4,1 |
|||||
|
Определение наиболее подходящего рабочего графика для специалиста на данный момент |
полная занятость |
39,5 |
||||
|
частичная занятость (гибкий график) |
50,0 |
|||||
|
временная работа (проектная) |
4,0 |
|||||
|
стажировка |
5,0 |
|||||
|
другое |
1,5 |
Опираясь на полученные данные, можно сделать некоторые выводы о состоянии объекта данного исследования, то есть о трудовой мотивации молодых специалистов.
Теперь перейдем к описанию самой зависимой переменной исследования.
Исходя из полученных первичных данных по 200 респондентов, проанализируем внутренние стремления и личные предпочтения студентов в отношении работы.
Анализируя представления респондентов о возрасте, в котором следует начинать работать, мы увидели, что больше половины опрошенных (63,0%) считают, что наиболее оптимальный возраст для трудовой деятельности – 18 лет и старше. При этом 27,5 % студентов отмечают, что начинать работать можно и раньше – с 14 до 18 лет.
Далее следовал вопрос о желании респондента продолжать образование.
Будущие планы опрошенных выглядят следующим образом:
32,0% студентов планируют поступление в магистратуру; 27,5% - получение второго высшего образования; 14,5 % респондентов думают о курсах повышения квалификации; 10,5% не планируют продолжение образования и 15,0% молодых специалистов затрудняются с ответом.
На вопрос о желании работать по полученной специальности после получения диплома почти половина респондентов (46,5%) дала положительный ответ, т.е., они планируют работать только по специальности.
Однако второй по популярности ответ на данный вопрос был: еще не решил и составил он 33,5% всех опрошенных студентов. Это дает нам возможность предположить, что очень много студентов сейчас не имеют четкого представления о том, кем они будут после окончания высшего учебного заведения.
15,0% респондентов точно уверены, что не будут работать по специальности.
Далее мы рассматривали критерии, которыми пользуются респонденты при трудоустройстве. Студенту предлагалось выбрать из 10 критериев 5, которыми он в большей степени руководствуется при устройстве на работу.
На 1 место большинство респондентов ставит заработную плату (30,7%), а также хорошие отношения в коллективе (20,7%)
На 2 место студенты почти в равной степени ставят хорошие отношения в коллективе (15,5%) , доброго и справедливого начальника (15,0%), возможность карьерного роста (16%), а также высокую заработную плату (16,6%).
Ко 3 месту большинство опрошенных относят возможность карьерного роста (20,5%).
На 4 место специалисты располагают престиж компании (15,3%).
|
Ко 5 месту респонденты почти одинаково относят возможность командировок за границу (16,8%) и престиж компании (16,3%). |
1 место |
2 место |
3 место |
4 место |
5 место |
|
Хорошие отношения в коллективе |
20,7 |
15,5 |
14,2 |
12,7 |
12,1 |
|
Возможность работать дистанционно |
9,5 |
10,2 |
5,8 |
5,8 |
6,8 |
|
Вид деятельности |
16,4 |
14,4 |
10,0 |
9,5 |
5,3 |
|
Добрый и справедливый начальник |
6,3 |
15,0 |
10,0 |
6,3 |
7,4 |
|
Возможность карьерного роста |
11,6 |
16,0 |
20,5 |
13,2 |
8,4 |
|
Работа не занимает все мое время, и я могу заниматься еще чем-нибудь другим |
4,2 |
4,8 |
7,9 |
12,7 |
8,9 |
|
Возможность командировок за границу |
3,2 |
2,7 |
6,3 |
9,0 |
16,8 |
|
Престиж компании |
3,2 |
3,7 |
8,9 |
15,3 |
16,3 |
|
Возможность работать на себя |
2,1 |
1,1 |
2,6 |
6,3 |
10,5 |
|
Высокая заработная плата |
30,7 |
16,6 |
13,7 |
9,0 |
7,4 |
Также в ходе исследования респондентами была определена связь качества знаний с ожидаемым вознаграждением, т.е. их предположения о том, насколько заработная плата специалиста зависит от полученного им образования.
Почти в равной степени (36,5% и 37,0%) студенты отметили среднюю связь уровня образования и зарплаты и связь выше среднего соответственно.
Абсолютно одинаковое число опрошенных (11,0%) определили эту связь как слабую и как сильную.
Личные предпочтения молодых специалистов также были определены через минимальный уровень зарплаты, который они считают самым приемлемым на начальном этапе карьеры.
Учитывая среднюю зарплату, на которую молодой специалист может рассчитывать в Москве (35 тыс. руб), ожидания большинства респондентов от зарплаты в начале карьерной деятельности не являются сильно завышенными и нереальными.
Так:
На 10 тыс. руб. и меньше рассчитывают 13% респондентов;
На 10-20 тыс. руб. – 24%;
На 20-30 тыс. руб. – 32%
На более высокую зарплату рассчитывают 27,1% опрошенных, из которых 4,1% считают для себя минимальной зарплатой в начале трудовой деятельности - 50 тыс. руб. и более.
Чтобы до конца понять личный выбор молодых специалистов, мы решили задать им вопрос о наиболее подходящем для них графике рабочего времени.
50% респондентов рассматривают для себя гибкий график работы (частичная занятость);
39,5% - полную занятость;
Лишь 10,5% студентов хотят временную работу, стажировку или иной вид работы.
Вывод: Итак, на основе всех вышеприведенных данных, выделим следующие особенности состояния объекта исследования:
§5. Обоснование организации полевого исследования
В ходе проведения исследования были использованы интернет-ресурсы для более оперативного проведения опроса.
Путем создания онлайн-формы анкеты, респонденты могли отвечать быстрей, что сокращало затраченное ими время на заполнение анкеты и давало возможность более замотивированно отвечать на вопросы. Также в электронном варианте анкеты все вопросы были обязательные для заполнения, при не ответе на один вопрос нельзя было перейти к другому. Это позволило избежать некачественных анкет, с пропусками или неправильно заполненными ответами.
Литература
1. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
2. Юлия Александровна Петрова, Ольга Сергеевна Красова «Фредерик Герцберг» // Гуру менеджемента.
3. Герцберг Фредерик.// Словарь терминов HR - http://hrm.ru/db/hrm/Herzberg_Frederick/glossary.html
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. – 3-е изд. – М. : Гардарика, 2002. – 528 с.
5. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
6. Гарин А. Теория справедливости Адамса.
// http://www.klubok.net
7. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981;
8. Блауг М. Методология экономической науки, или Как экономисты объясняют
Приложение 1
Блок социально – демографических вопросов
№18 – Пол респондента
Статистика
Ваш пол
|
Statistics |
||
|
Ваш пол |
||
|
N |
Valid |
200 |
|
Missing |
0 |
|
Ваш пол |
|||||
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
||
|
Valid |
мужской |
78 |
39,0 |
39,0 |
39,0 |
|
женский |
122 |
61,0 |
61,0 |
100,0 |
|
|
Total |
200 |
100,0 |
100,0 |
Диаграмма распределения по полу:
№19 - Возраст респондента
Статистика
|
Valid |
200 |
|
Missing |
0 |
|
20,8300 |
|
|
21,0000 |
|
|
21,00 |
|
|
25 |
19,0000 |
|
50 |
21,0000 |
|
75 |
22,0000 |
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
||
|
Valid |
17,00 |
1 |
,5 |
,5 |
,5 |
|
|
18,00 |
15 |
7,5 |
7,5 |
8,0 |
|
|
19,00 |
36 |
18,0 |
18,0 |
26,0 |
|
|
20,00 |
39 |
19,5 |
19,5 |
45,5 |
|
|
21,00 |
53 |
26,5 |
26,5 |
72,0 |
|
|
22,00 |
24 |
12,0 |
12,0 |
84,0 |
|
|
23,00 |
10 |
5,0 |
5,0 |
89,0 |
|
|
24,00 |
10 |
5,0 |
5,0 |
94,0 |
|
|
25,00 |
8 |
4,0 |
4,0 |
98,0 |
|
|
26,00 |
4 |
2,0 |
2,0 |
100,0 |
|
|
Total |
200 |
100,0 |
100,0 |
|
№20. На каком курсе вы сейчас учитесь
Укажите, на каком курсе вы сейчас учитесь
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
1 |
20 |
10,0 |
10,3 |
10,3 |
|
|
2 |
44 |
22,0 |
22,6 |
32,8 |
|
|
3 |
39 |
19,5 |
20,0 |
52,8 |
|
|
4 |
32 |
16,0 |
16,4 |
69,2 |
|
|
5 |
41 |
20,5 |
21,0 |
90,3 |
|
|
6 |
15 |
7,5 |
7,7 |
97,9 |
|
|
7 |
4 |
2,0 |
2,1 |
100,0 |
|
|
Total |
195 |
97,5 |
100,0 |
|
|
Missing |
System |
5 |
2,5 |
|
|
|
Total |
200 |
100,0 |
|
|
№17 Уровень благосостояния
|
N |
Valid |
199 |
|
|
Missing |
1 |
|
Median |
2,00 |
|
|
Mode |
2 |
Ваш уровень благосостояния
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
1 |
3 |
1,5 |
1,5 |
1,5 |
|
|
2 |
106 |
53,0 |
53,3 |
54,8 |
|
|
3 |
86 |
43,0 |
43,2 |
98,0 |
|
|
4 |
4 |
2,0 |
2,0 |
100,0 |
|
|
Total |
199 |
99,5 |
100,0 |
|
|
Missing |
System |
1 |
,5 |
|
|
|
Total |
200 |
100,0 |
|
|
№1 Имеете ли вы опыт работы
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
||
|
Valid |
да,по специальности |
94 |
47,0 |
47,0 |
47,0 |
|
|
да,но не по специальности |
61 |
30,5 |
30,5 |
77,5 |
|
|
да,проходил стажировку |
15 |
7,5 |
7,5 |
85,0 |
|
|
нет не имею |
30 |
15,0 |
15,0 |
100,0 |
|
|
Total |
200 |
100,0 |
100,0 |
|
№16 Уровень образования
|
Ваш уровень образования |
|||||
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
||
|
Valid |
среднее - специальное |
8 |
4,0 |
4,0 |
4,0 |
|
высшее |
35 |
17,5 |
17,5 |
21,5 |
|
|
неоконченное высшее |
157 |
78,5 |
78,5 |
100,0 |
|
|
Total |
200 |
100,0 |
100,0 |
Приложение 2
возраст начала трудовой деятельности
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
14-18 |
55 |
27,5 |
27,9 |
27,9 |
|
|
после 18 |
126 |
63,0 |
64,0 |
91,9 |
|
|
после диплома |
8 |
4,0 |
4,1 |
95,9 |
|
|
другое |
8 |
4,0 |
4,1 |
100,0 |
|
|
Total |
197 |
98,5 |
100,0 |
|
|
Missing |
System |
3 |
1,5 |
|
|
|
Total |
200 |
100,0 |
|
|
второе ообразование
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
да,в магистратуру |
64 |
32,0 |
32,2 |
32,2 |
|
|
да,второе высшее |
55 |
27,5 |
27,6 |
59,8 |
|
|
да,курсы повышения квалификации |
29 |
14,5 |
14,6 |
74,4 |
|
|
нет,не планирую |
21 |
10,5 |
10,6 |
84,9 |
|
|
затрудняюсь ответить |
30 |
15,0 |
15,1 |
100,0 |
|
|
Total |
199 |
99,5 |
100,0 |
|
|
Missing |
System |
1 |
,5 |
|
|
|
Total |
200 |
100,0 |
|
|
работа по полученной специальности
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
да, только по специальности |
93 |
46,5 |
46,7 |
46,7 |
|
|
не по специальности |
30 |
15,0 |
15,1 |
61,8 |
|
|
ещё не решил |
67 |
33,5 |
33,7 |
95,5 |
|
|
другое |
8 |
4,0 |
4,0 |
99,5 |
|
|
5,00 |
1 |
,5 |
,5 |
100,0 |
|
|
Total |
199 |
99,5 |
100,0 |
|
|
Missing |
System |
1 |
,5 |
|
|
|
Total |
200 |
100,0 |
|
|
связь качества знаний и ожидаемого вознаграждения
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
очень слабая |
9 |
4,5 |
4,5 |
4,5 |
|
|
слабая |
22 |
11,0 |
11,0 |
15,5 |
|
|
средняя |
73 |
36,5 |
36,5 |
52,0 |
|
|
выше среднего |
74 |
37,0 |
37,0 |
89,0 |
|
|
4,50 |
1 |
,5 |
,5 |
89,5 |
|
|
сильная |
21 |
10,5 |
10,5 |
100,0 |
|
|
Total |
200 |
100,0 |
100,0 |
|
Минимальная заработная плата
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
до 10 тыс руб |
26 |
13,0 |
13,0 |
13,0 |
|
|
10-20 тыс руб |
48 |
24,0 |
24,0 |
37,0 |
|
|
20-30 тыс руб |
64 |
32,0 |
32,0 |
69,0 |
|
|
30-50 тыс руб |
46 |
23,0 |
23,0 |
92,0 |
|
|
более 50 тыс руб |
16 |
8,0 |
8,0 |
100,0 |
|
|
Total |
200 |
100,0 |
100,0 |
|
Предпочтительный график работы
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
полная занятость |
79 |
39,5 |
39,5 |
39,5 |
|
|
частичная занятость (гибкий график) |
100 |
50,0 |
50,0 |
89,5 |
|
|
временная работа (проектная) |
8 |
4,0 |
4,0 |
93,5 |
|
|
стажировка |
10 |
5,0 |
5,0 |
98,5 |
|
|
другое |
3 |
1,5 |
1,5 |
100,0 |
|
|
Total |
200 |
100,0 |
100,0 |
|
1 Кодекс законов о труде РСФСР. М. Юрид.лит. 1988,стр.68
2 СЛОВАРЬ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА / Под ред. А.Н.Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 574 с.
3 Бизнес. Толковый словарь. — М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.
4 ст.129 ТК РФ
5 Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во НЦ ЭНАС,2007.
6 Большой юридический словарь (под ред. А.В. Малько). - Проспект, 2009 г.
7 Краткий психологический словарь. — Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский. 1998.
8 Большая советская энциклопедия: В 30 т. - М.: "Советская энциклопедия", 1969-1978.
9 13 том Добренького и Кравченко, стр 192
10 Herzberg, 1966: Ch. 2
11
12 см. Blaug M., 1976, р. 846
13 Welch F., 1975, р. 65
14 СЛОВАРЬ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА / Под ред. А.Н.Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 574 с.