Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Организационно-кадровый аудит - это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.
Главная цель аудита состоит в определении достоверности и правдивости финансовой отчетности субъекта проверки, а также контроле за соблюдением клиентом законов и норм хозяйственного права и налогового законодательства.
Задачи организационно-кадрового аудита можно сформулировать следующим образом:
Основными объектами организационно-кадрового аудита являются:
Предметом- нормативно-правовые акты, кадровый документооборот и основные кадровые процессы.
Федеральный Закон от 30 декабря 2008 г. №307 «Об аудиторской деятельности» (в редакции ФЗ от 1 июля 2010 г. №136-ФЗ). М.: Омега-Л, 2010.
Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации.
Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
кадровые процессы — направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;
строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
качественные и количественные характеристики персонала.
Аудит кадровых процессов. Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации.
Следующий шаг связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов.
Среди процессов существенно влияющих на формирование кадрового потенциала можно выделить следующие:
процесс профессионального развития
процессы внутрифирменной коммуникация
процессы управления.
Процесс профессионального развития, в зависимости от технологии, принятой в организации может проходить по принципиально разным схемам:
Организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности
Организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитию универсализма сотрудников.
Негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников.
Для того, чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов необходимо проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:
преобладание специализации или универсализации
баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений
способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, которое может происходить либо на основаниях кооперации, либо на основаниях конкуренции.
Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы.
Для того, чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации следует проанализировать:
схемы передачи информации, существующие технологии и схемы обратной связи, преобладание трансляционных схем или схем партнерского взаимодействия
существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации, оценить степень его формализованности или спонтанности
доминирующие темы по поводу которых разворачивается общение, степень фиксации на предмете деятельности, возможность выхода за рамки непосредственной деятельности и ориентация на удовлетворение интересов партнеров.
Анализ процессов управления организацией дает возможность оценить тенденция развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений. Среди индикаторов, которые необходимо проанализировать:
стратегическая ориентация системы управления на поддержание функционирования или развитие бизнеса
использование специфических управленческих форм и методов управления, ориентация на авторитарные или демократические методы управления
централизация или децентрализация, место положение в организации лиц, принимающих решения, степень включенности персонала в подготовку и экспертизу решений.
Метод опроса — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и респондентами (людьми участвующими в опросе) посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.
Опрос можно рассматривать как один из самых распространённых методов получения информации о субъектах — респондентах опроса. Опрос заключается в том, что респонденту задают специальные вопросы, ответы на которые позволяют исследователю получить необходимые сведения в зависимости от задач исследования. К особенностям опроса можно причислить его массовость, что вызвано спецификой задач, которые им решаются. Массовость обуславливается тем, что психологу, как правило, требуется получение сведений о группе индивидов, а не изучение отдельного представителя.
Опросы разделяют на стандартизированные и не стандартизированные. Стандартизированные опросы можно рассматривать как строгие опросы, дающие прежде всего общее представление об исследуемой проблеме. Не стандартизированные опросы менее строгие в сравнении со стандартизированными, в них отсутствуют жёсткие рамки. Они позволяют варьировать поведение исследователя в зависимости от реакции респондентов на вопросы.
При создании опросов сначала формулируют программные вопросы, соответствующие решению задачи, но которые доступны для понимания лишь специалистам. Затем эти вопросы переводятся в анкетные, которые сформулированы на доступном неспециалисту языке.
Метод анкетирования — вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. В социологии анкетирование — это метод опроса, используемый для составления статических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) статистических представлений о состоянии общества, общественного мнения, состояния политической, социальной и прочей напряжённости с целью прогнозирования действий или событий.
Анкетирование в психологии используется с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт психолога с респондентом при анкетировании, в отличие от интервьюирования, сведён к минимуму. Анкетирование позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована.
При помощи метода анкетирования можно с наименьшими затратами получить высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода можно назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы). Анкетирование проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок.
Пионером использования анкеты в психологическом исследовании считают Ф. Гальтона, который в своём исследовании влияния наследственности и среды на уровень интеллектуальных достижений при помощи анкеты опросил сотню крупнейших британских учёных. Анкетирование предполагает, что опрашиваемый заполняет вопросник в присутствии анкетера или без него, реже анкетер заполняет вопросник со слов опрашиваемого.
Интервью́ (англ. interview) — разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.
Используется как метод исследования в целом ряде социальных и гуманитарных наук (психология, социология, коммуникация, PR, маркетинг и др.), а также в различных областях человеческой деятельности.
(например, в журналистике, в управлении персоналом (при приёме на работу) и т.д.).
Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: психолог-интервьюер задаёт вопросы субъекту-респонденту, при этом он не ведёт с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов.
В задачи психолога входит сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения психолога — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего исследования.
Анализ документов — это совокупность методических приёмов и процедур, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации при изучении социальных процессов и явлений в целях решения определённых исследовательских задач.
Аудит кадрового делопроизводства - это анализ документации отдела кадров на предмет соответствия трудовому законодательству РФ, а также внутренним локальным документам компании.
Аудит кадрового делопроизводства (далее - аудит) можно проводить в любое время, когда необходимо оценить степень соответствия имеющегося состояния кадровой документации требуемым нормам. Однако есть случаи, когда желательно провести аудит с целью устранения в будущем вопросов об ответственности за допущенные ошибки, предупреждения привлечения к ответственности и т.д.:
http://hr-portal.ru/article/audit-kadrovogo-deloproizvodstva
Объект кадрового аудита :
Планирование человеческих ресурсов.
Маркетинг персонала
Кадровое планирование
Подбор персонал
Отбор персонала
Найм персонала, как документационное закрепление сотрудника
Адаптация персонала
Обучение и развитие
Система мотивация персонала
Управление карьерой персонала
Формирование развитие и использование кадрового резерва
Система кадрового оборота
Система внутренних коммуникаций
Оценка персонала, оценка результат труда персона, аттестация
Высвобождение персонала
Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах
Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора.
Оценка результативности набора (финансовой и качественной).
Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами
Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур.
Анализ изменений кадрового потенциала организации
Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью.
Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации.
Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения
Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков).
Описание проблем, возникающих в период адаптации
Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)
Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации
Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации.
Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу).
Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации
Заявление или соглашение о приёме на работу;
Трудовые договоры;
Приказы по личному составу о приёме на работу;
Журнал учёта трудовых договоров;
Трудовые книжки;
Книга учёта движение трудовых книжек;
Личные дела;
Личные карточки работников;
Должностные инструкции;
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами;
Табель учёта рабочего времени;
Устав или положение об организации;
Организационная структура;
Штатное расписание;
Положение о подразделении;
Должностные инструкции;
Коллективный договор или положение о персонале;
Положение о заработной плате и стимулировании;
Перечень сведений являющихся коммерческой или государственной тайной;
Список должностей с тяжёлыми или вредными условиями труда;
Сведения о прохождении медицинского осмотра работниками;
Правила внутреннего трудового распорядка;
График отпусков;
Положение о квотировании рабочих мест.
Договоры с организациями оказывающими образовательные услуги;
Акты сдачи приёма образовательных услуг;
Учебные договоры с сотрудниками;
Ученические договоры с кандидатами;
План по обучению на календарный год;
Отчёт по обучению за календарный год;
Программы обучения;
Приказы по личному составу об обучении или повышении квалификации;
Коллективный договор или положение о персонала;
Положение или порядок об обучении ученичество, наставничество;
Порядок оплаты учебных периодов;
Положение о кадровом резерве;
Заявление или соглашение о приёме на работу;
Трудовые договоры;
Приказы по личному составу о приёме на работу;
Журнал учёта трудовых договоров;
Трудовые книжки;
Книга учёта движение трудовых книжек;
Личные дела;
Личные карточки работников;
Должностные инструкции;
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами;
Табель учёта рабочего времени;
Устав или положение об организации;
Организационная структура;
Штатное расписание;
Положение о подразделении;
Должностные инструкции;
Коллективный договор или положение о персонале;
Положение о заработной плате и стимулировании;
Перечень сведений являющихся коммерческой или государственной тайной;
Список должностей с тяжёлыми или вредными условиями труда;
Сведения о прохождении медицинского осмотра работниками;
Правила внутреннего трудового распорядка;
График отпусков;
Положение о квотировании рабочих мест.
Приказы по личному составу об увольнении;
Заявление или соглашении об увольнении;
Уведомлении о предстоящем увольнении;
Личные карточки работников;
Примеры записей в трудовые книжки;
Книга учёта движения трудовых книжек;
Порядок увольнения при нарушении трудовой дисциплины;
Порядок увольнения при сокращении штата.
Приказы по личному составу о наложении или снятии дисциплинарных взысканий;
Акты о нарушении правил внутреннего трудового распорядка и других оснований;
Приказы по организации о формировании комиссии по трудовым спорам;
Протоколы заседаний комиссии;
Табель учёта рабочего времени;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Положение о комиссии по трудовым спорам;
Положение о дисциплинарной комиссии.
Все выше перечисленные документы;
Графики отпусков;
Приказы по личному составу об отпуске;
Уведомление об отпуске;
Список должностей с тяжёлыми или вредными условиями труда;
Порядок расчёта и выплаты отпускных;
Порядок переноса или разделения отпуска на части;
Порядок компенсации за неиспользованную часть отпуска;
Приказы по личному составу кадрам организации;
Журнал учёта приказов;
Журналы входящей и исходящей корреспонденции;
Документы статистической отчётности;
Перечень лиц имеющих право на обработку персональных данных;
Документы подтверждающие согласие на обработку персональных актов;
Номенклатура дел;
Инструкция по документообороту;
Порядок архивирования документов;
Порядок работы с персональными данными;
Порядок взаимодействия с ПФР;
Порядок взаимодействия с военным комиссариатом;
Порядок взаимодействия с Роспотребнадзором.
Материалы аттестации рабочих мест;
Документы по допуску к работе на объектах повышенной опасности;
Приказы о назначении ответственных за эксплуатацию объектов повышенной опасности, за охраны труда, пожарную безопасность;
Журналы проведения инструктажа;
Положение об охране труда или коллективный договор;
Инструкции по охране труда;
Порядок проведения инструктажей;
Список объектов повышенной опасности;
Список должностей с вредными или опасными условиями труда.
Приказы по личному составу о наложении или снятии дисциплинарных взысканий;
Акты о нарушении правил внутреннего трудового распорядка и других оснований;
Приказы по организации о формировании комиссии по трудовым спорам;
Протоколы заседаний комиссии;
Табель учёта рабочего времени;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Положение о комиссии по трудовым спорам;
Положение о дисциплинарной комиссии.
Введение
Указывается информация об организации в которой проводится аудит.
Кто проводил аудит, период проведения аудита.
Цель и задачи исследования
Методы исследования (анкетирование)
Характеристика выборки
Количество опрошенных
Указывается перечень документов с полным наименованием, которые были использованы при проведении аудита.
Начинается перечисление документов с самого основного
Перечень документов, которые проверялись на правильное оформление (трудовые книжки, личные дела сотрудников)
Дальше в соответствии с параметрами и этапами (схема кадрового аудита).
Общая характеристика персонала - динамика за 3 года, диаграммы отображаются в процентном соотношении.
Выводы и рекомендации.
Титульный слайд
Название работы (отчёт по практикуму на тему: кадровый аудит…)
Цель и задачи
Объект и предмет (на одном слайде)
Методы аудита