Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
|
УП 2.Современные концепции упр перс и их хар-ка Упр перс на предпр-процесс воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использ совокупности спецметодов для оперативного и эффективного достиж целей организ.В новых условиях хозяйствования процессу упр п в организ должна предшествовать разработкам концепции упр п, содержащая представления о сущности,целях,задачах,принципах,методологии, структуре сист упр п и технологии упр п. Сист упр человеческими ресурсами предпр- это совокупность взаимосвязанных элементов,реализирующих процесс упр п организации.Центральным звеном сист упр п явл служба упр п.Современные службы упр п отлич от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии,принципам,технологии функционирования.В современных службах упр п доминируют управленческие виды деят-ти:упр мотивацией,конфликтами,стрессами,развитием раб. |
Суть современного этапа упр п сост:отнесение функции упр человеческими ресурсами к высшему уровню руководства орг;вовелечение упр человеческими ресурсами в определении стратегии и организац структуры компании;участие всех руководителей в реализации единой кадровой политики;системное,комплексное решение вопросов упр человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия. |
|
УП 3.Подбор и отбор работников как функция упр п . К кандидату на работу применяется процедура отбора:1предварительная отборочная беседа.Цель-оценить внешний вид и определяющие личностные качества,подбираются для след этапа 30-40% кандидатов от числа откликнувшихся.2заполнение бланка анкеты.Для запроса значимой информации (прошлая работа,основные достижения,склад ума).3беседа по найму(интервью).Либо заранее готовятся воросы по схеме, не по схеме,только основные направления беседы.4тестирование-это источник данных о профессиональных способностях,умениях кандидата,описать цели,установки человека,конкретные методы работы.5проверка рекомендации йи послужного списка.6медицинский осмотр.принятие решения о приеме вносит руководитель орг-ии на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов |
Подбор персонала-одна из наиболее важных функций процесса упр п.Основное отличие подбора перс от отбора предполаг,что в первом случае сравниваются деловые и личностные кач-ва раб,а последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.Подбор персонала-это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в орг-ии системе разделения и кооперации труда;по способностям психофизиологическим и деловым качествам работников.Цели подбора-формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, создание условий для проф роста каждого раб.Принципы подбора-соответствие,перспективности,сменяемости. |
|
УП 4.Оценка работников как функция урп перс Оценка деловых качеств раб-это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров раб(способностей,мотиваций,свойств) требования должности или рабочего места.Выделяют два основных уровня оценки:1оценка деловых качеств;2текущая оценка деловыз качест персонала.По содержанию можно выделить след критерии оценки личности кандидата на вркантную должность:общественно-гржданская зрелость,отношение к труду,умение работать с документами и информацией,организаторские способ,уровень знаний и опыт работы ,способность увидеть и поддержать новое.Для проведения оценки созд комиссия.Основные методы оценки:1анкетирование2интервью предст собой беседу направленную на сбор информации об уровне знаний и проф качеств претендента3соционика-на основе установленного социотипа планируется взаимо |
Действие с претендентом на должность4тесты-это стандартизированная по времени испытание кот позволяет установить уровень знаний,черты поведения5ассессмент-центр-оценка компетенции участников по средством наблюдения за поведением в деловыз играх6экономико-математические методы |
|
УП 5.Обучение работников как функция упр перс Работодатель способствуя обучению перс решает задачи организ и обеспеч формирование управленческого перс,его адаптацию в орг,внедрение нововведений и овладение знаниями,необходимыми для понимания и реш различ задач.Работник поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает проф знания,развивает способности в области планирования и организации производства.По видам обучения можно выделить след методы:подготовка кадров,повышение квалификации,переподготовку кадров.По месту обучения следует указать:обучение внутри самой орг-ии,обуч вне орг-ии,самообучение.По степени динамичности восприятия информации методы обуч персна: активные и пассивные.Активные методы включ:1копирование-прикрипление работника к квалифицированному спец-у для изуч всех особенностей данной работы;2наставничество-знания |
менеджера со своим персоналом во время работы.3делегирование4метод деловой игры5трененги6метод мозговой атаки.Пассивные методы вкл:фронтальное занятие-лекции и доклады2практические занятия-рассмотрение теоретического материала3индивидуальные беседы(консультации)4дистанционное обучение-обучение по средством интернет, телекоммуникационной и прочих дистанционных технологий премущество это гибкость,возможность заниматься в удобное время,месте. |
|
УП 6Мотивация раб как функция упр перс Сущность мотивации заключ в том,чтобы ориентируясь на системы потребностей работников обеспечить полное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.Мотивация –это проц побуждения себя и других людей к действию,предполагающий возможность удовлетвор личных потребностей при достижении целей организации.Потребность-это психологическое ощущение недостатка в чем-либо.Побуждение –это ощущение недостатка в чем-либо и осознание того,какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка.Мотив-это осознательное побуждение к достижению конкретной цели.В структуры мотива труда входит:актуальная для раб потребность;трудовое дейтсвие,необходимое для получения блага;благо,удовлетворяющее эту потребность,цена издержки морального и материального характера,связанные с трудовым действием.Внутреннее вознаграждение дает сама раб |
достижение цели ,самоуважение-это и есть мотивация.Внешнее вознаграждение дает не сама работа,а субъект управления имеющий возможность вознаграждать за труд. |
|
УП 1Нормативно-метадич и документацион обеспеч кадровой службы Кадровая служба-проводник кадровой политики руководства предприятия.Нормативное обеспеч упр перс –комплекс докум-ов организац-ого, распорядительного,методического,технич-ого,технико-экономич-го хар-ра,нормы,правила,требования,инструкции,справочные материалы. Нормативное обеспечение упр вкл 3 групыы документов:1нормативно-справочные(операционно-технологическая карта,технолог карта управленческих процедур,маршрутно-технолог карта,сменно-суточные задания,программа выпуска деталей0).2докуметы организационного,распорядительного и методического характера(регламентируют задачи,функции,права,обязанногсти подразделений и сотрудников сист упр перс.Эти докуметы представлены законодат актами-это гражданский |
кодекс ГКРФ,ТКРФ,подзаконными актами такие как положения,инструкции,правила.3документы технического,технико-экономич и экономич хар-ра(часовая тариф ставка,нормы планировки помещения).Документационное обеспечение-это обеспеч всех процессов протекающих в сист упр перс,необходимой документацией а так же организация обработки и движ этих док с момента их создания работ кадровой службы до совершения срока их использОсновные задачи реш док обеспеч:1своеврем обработка поступающей и передаваемой док-и;2составление и издание док по кадровым вопросам;3регистрация,учет и хранение информации о работниках орг-ии;4размножение и доведение до сотрудников документов для исполнения;5контроль за исполнением документа;6передача документации в другие подразделения. |