Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
2.Фонд оплати праці являє собою частину коштів, спрямованих на споживання, і охоплює всі витрати підприємства, установи, організації па оплату праці незалежно від джерела фінансування їх виплат,, включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до діючого законодавства за невідпрацьований час, а також стимулюючі та компенсуючи виплати.
Статистика вивчає склад фонду оплати праці за ділянками виробництва, категоріями працівників, видами (елементами) виплат.
До складу фонду оплати праці входять заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами або по середньому заробітку; вартість продукції, яка видається в порядку натуральної оплати; надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів; премії працівникам за виробничі результати, створення, опанування і впровадження нової техніки та ін.; доплати за несприятливі і умови праці (за роботу в тяжких, шкідливих умовах, багатозмінному режимі, нічний час тощо); оплата щорічних та додаткових відпусток; оплата спеціальній перерв у роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгових годин підлітків; одноразові винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи; оплата простоїв не з вини працівників; виплата вихідної грошової допомоги тощо.
Залежно від елементів виплат виділяють годинний, денний та річний (квартальний, місячний) фонди.
Фонд годинної оплати праці — це сума грошових коштів нарахованих у звітному періоді за фактично відпрацьовані людиногодини в умовах нормальної тривалості зміни.
Фонд денної оплати праці включає виплати за відпрацьовані людинодні. Він складається з годинного фонду та оплати людиногодин, не відпрацьованих протягом робочого дня (оплата внутрішньо змінних простоїв не з вини робітника, оплата перерв у роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгових годин підлітків, доплата за роботу в понаднормовий час та ін).
Фонд річної (квартальної, місячної) оплати охоплює усі суми заробітної плати, нарахованої працівникам у звітному періоді.
Одним із напрямів аналізу фондів оплати праці і споживання є визначення їх зміни в часі за рахунок окремих факторів. Приріст фонду оплати праці можна розглядати, зокрема, як результат взаємодії двох факторів — зміни чисельності працівників і середньої заробітної плати.
Абсолютний приріст фонду оплати праці за рахунок зміни кількості працівників обчислюють за формулою
де - середньооблікова чисельність працівників відповідно в звітному і базисному періодах;
- середня заробітна плата в базисному періоді.
Відхилення звітного фонду оплати праці від базисного за рахунок впливу змін у рінні середньої заробітної плати визначають так:
де - середня заробітна плата у звітному періоді.
4. Показники рівня і динаміки середньої заробітної плати.
Рівень середньої заробітної плати обчислюють на основі фондів оплати праці і відповідних витрат робочого часу у людиногодинах, людиноднях або середньооблікової чисельності працівників (робітників).
Середня годинна заробітна плата робітників визначається діленням фонду годинної оплати праці на кількість відпрацьованих за період людиногодин і характеризує рівень оплати відпрацьованої людиногодини.
Середня денна заробітна плата робітників обчислюється діленням фонду денної оплати на кількість відпрацьованих ними за період людиноднів. Вона залежить не тільки від величини оплати відпрацьованого часу, а й від частки оплати не відпрацьованих годин у межах відпрацьованих днів і доплат за понаднормовість.
Між показниками середньої заробітної плати робітників є певний зв'язок, який формалізується таким чином:
де - середня годинна заробітна плата;
- середні фактична тривалість робочого дня;
- коефіцієнт збільшення денного фонду за рахунок доплат в денному фонді (відношення фонду денної оплати до фонду годинної оплати);
- середня фактична тривалість робочого періоду; — коефіцієнт збільшення річного (квартального, місячного) фонду за рахунок доплат в річному фонді
(відношення фонду річної (квартальної, місячної) оплати до фонду денної оплати).
Динаміку рівнів середньої заробітної плати вивчають за допомогою індексів. Між цими індексами існує такий самий зв'язок, як і між середніми показниками, тобто:
Для характеристики динаміки середньої заробітної плати сукупності працівників використовують індекси, які обчислюють на основі середніх рівнів оплати праці окремих груп працівників та чисельності працівників (витрати робочого часу) Оскільки для робітників обчислюють три види середньої заробітної плати, можуть визначатись індекси середньої годинної, денної та річної (квартальної, місячної) заробітної плати. Залежно від мети обчислюють індекси середньої заробітної плати змінного, фіксованого складу та структурних зрушень.
Індекс заробітної плати змінного складу розраховують як відношення середньої заробітної плати звітного періоду до середньої заробітної плати базисного періоду:
Індекс середньої заробітної плати фіксованого складу обчислюють виходячи з того, що структура чисельності працівників (або фонду відпрацьованого часу) за періоди, що порівнюються, не змінилась. Обчислення здійснюють за формулою:
де - середня заробітна плата базисного періоду при структурі чисельності (затрат робочого часу) звітного періоду;
- фонд оплати праці робітників звітного періоду при заробітній платі базисного періоду.
Динаміку середньої заробітної плати під впливом зміни структури робітників визначають за допомогою індексу структурних зрушень
Індекси середньої заробітної плати пов'язані з динамікою загальної суми фонду оплати праці і утворюють єдину індексну систему
Важливим завданням аналізу динаміки середньої заробітної плати є її вивчення відносно до динаміки продуктивності праці.
Аналіз співвідношень проводять за допомогою коефіцієнтів порівняння. Один із них (коефіцієнт випередження) обчислюють діленням індексу (темпу) продуктивності праці на індекс (темп) середньої заробітної плати
Коефіцієнт порівняння можна обчислити також як відношення індексу середньої заробітної плати до індексу продуктивності праці .
Коефіцієнт еластичності обчислюють як частку від ділення процента приросту середньої заробітної плати на процент приросту продуктивності праці.
Узагальнення
Продуктивність праці показує співвідношення обсягу виробництва та чисельності працюючих. Аналіз динаміки продуктивності праці здійснюється за допомогою індивідуальних індексів, індексу змінного складу, індексу фіксованого складу та індексу структурних зрушень.
Оцінка ефективності праці робітників здійснюється по показниках середньго виробітку за певний період, середньоденного виробітку та середньогодиного виробітку.
Фонд оплати праці - це витрати підприємства на оплату праці незалежно від джерела фінансування. Складові елементи фонду оплати праці – фонд основної заробітної оплати, фонд додаткової заробітної плати, компенсаційні та стимулюючі виплати. Крім того фонд оплати праці поділяється на годинний, денний та річний (місячний) фонди. Динаміка зарплати вивчається за допомогою індексів змінного складу, фіксованого складу та структурних зрушень. Співвідношення середньої зарплати та продуктивності праці аналізується за допомогою коефіцієнтів порівняння – коефіцієнта випередження та коефіцієнта еластичності.
1. Заробі́тна пла́та, скорочено зарплата (також заробітна платня) — винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
3. У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали три форми оплати праці: відрядна, погодинна і тарифна.
Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.
Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:
- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;
- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;
- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;
- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.
Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:
- погіршується якість продукції;
- порушуються технологічні режими;
- погіршується обслуговування устаткування;
- порушуються вимоги техніки безпеки;
- перевитрачаються сировина і матеріали.
Різновиди відрядної оплати праці:
Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.
Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.
Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика.
Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.
Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.
Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.
На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:
- підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;
- при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), що приведуть до припинення виробництва;
- при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.
Погодинна оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.
Ця форма має такі системи:
Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.
Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.
Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.
Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:
- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;
- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;
- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;
- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;
- якість праці важливіше його кількості;
- робота є небезпечною;
- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;
- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;
- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.
Тарифна система (Tariff system) являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.
У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.
Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності.
Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких по складності відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.