Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Содержание
Раздел 1. Общая часть
Раздел 2. Особенная часть
2.1. Понятие занятости граждан 13
2.2. Социальные гарантии при потере работы и безработице 15
2.3. Понятие и содержание трудового договора 17
2.4. Порядок заключения трудового договора 19
2.5. Виды трудовых договоров 21
2.6. Перевод на другую работу 23
2.7. Прекращение трудового договора 25
2.8. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) 28
2.9. Увольнение по инициативе работодателя 29
2.10. Порядок увольнения работника 31
2.11. Понятие, виды и нормы рабочего времени 33
2.12. Режим рабочего времени и сверхурочная работа 35
2.13. Понятие и виды времени отдыха 37
2.14. Отпуска 39
2.15. Понятие заработной платы и методы ее регулирования 42
2.16. Система заработной платы 44
2.17. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда 46
2.18. Дисциплина труда 48
2.19. Меры поощрения за успехи в работе 50
2.20. Дисциплинарная ответственность 51
2.21. Понятие и виды материальной ответственности 53
2.22. Материальная ответственность работника и работодателя 55
2.23. Охрана труда и специальные правила и нормы по охране труда 57
2.24. Обеспечение охраны труда 60
2.25. Общие вопросы разрешения трудовых споров 62
2.26. Индивидуальные и коллективные трудовые споры 63
2.27. Конвенции МОТ 66
Раздел 1. Общая часть
Тема « Предмет, метод и система трудового права».
1.Предмет трудового права.
2.Метод трудового права.
3.Система трудового права.
1. Труд- это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения материальных и духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке) и в общественной кооперации труда. Трудовое право регулирует только труд в общественной кооперации и не регулирует индивидуальный труд.
Общественная организация труда - это совместный труд для получения определенного продукта, в том числе и духовного, деятельность по управлению и оказанию услуг в сфере обслуживания населения.
До советского периода не было самостоятельной отрасли трудового права. Трудовые отношения на производстве регулировались отраслью гражданского права, как отношение найма услуг. Лишь первый КЗоТ в 1918 году породил самостоятельную отрасль трудового права, которая регулирует трудовые отношения.
Трудовое право- это одна из важнейших отраслей российского права, которая регулирует трудовые отношения работника с отношений, связанных с трудом на производстве.
Предметом трудового права являются следующие девять общественных отношений:
1.Отношения по содействию занятости и трудоустройству;
2.Трудовые отношения;
3.Отношения по организации и управлению трудом;
4.Отношения по социальному партнерству;
5.Отношения по профессиональной подготовке, повышению квалификации;
6.Отношения надзорных и контрольных органов по вопросам соблюдения трудового законодательства;
7.Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда;
8.Отношения по материальной ответственности;
9.Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
2. Метод трудового права - это комплекс шести способов правового регулирования труда, т.е. воздействия законодателя через норму права на волю людей, их поведение в труде на производстве:
1.сочетание централизованного и локального регулирования;
2.договорный характер труда;
3.равноправие сторон трудовых отношений;
4.участие работников через профсоюзы в правовом регулировании труда;
5.специфический способ защиты трудовых прав;
6.единство и дифференциация правового регулирования труда.
Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны принципах правового регулирования. Дифференциация правового регулирования выражается в специальных нормах, которые применяются к отдельным категориям работников:
- вредность и тяжесть условия труда;
- климатические условия Крайнего Севера;
-субъективные основания (физиологические особенности женского организма, особенности неокрепшего организма подростка);
- специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников.
3. Системой трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы. Вся система отрасли делится на две части:
1.общая часть
2.особеная часть.
В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли. Общая часть не имеет институтов, т.к. в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда.
Особенная часть отрасли трудового права строится на институтах:
-занятость и трудоустройство;
-трудовой договор;
-рабочее время;
-время отдыха;
-оплата труда;
-гарантированные и компенсационные выплаты;
-трудовая дисциплина;
-материальная ответственность;
-охрана труда;
-подготовка кадров и повышение квалификации;
-порядок разрешения трудовых споров.
Контрольные вопросы:
Тема « Принципы и источники трудового права»
1.Понятие и особенности трудового права.
2.Общая характеристика важнейших источников трудового права.
3.Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда.
4.Формулировка принципов трудового права.
1. Источником трудового права называется закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права. Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных органов (государственных органов, органов местного самоуправления, социальных партнеров).
Система источников трудового права включает все источники трудового права:
-законы;
-подзаконные акты;
-коллективный договор;
-соглашения.
Все источники находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости. Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством или законодательством о труде, которое непрерывно изменяется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда, т.к. трудовое право исключительно динамическая отрасль права.
Для источников трудового права характерны следующие особенности:
1.В создании актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через трудовые коллективы и профсоюзы, а также работодатели.
2.Вся система источников трудового права делится на законы и подзаконные акты. Законы делятся на основные (Конституция), конституционные (Декларация прав и свобод человека и гражданина) и текущие (Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»). К подзаконным актам относятся Указы Президента, Постановления Правительства и приказы Министерства труда.
3.Вся система источников трудового права состоит из федерального законодательства, регионального (субъектов федерации), локального (на предприятиях, организациях) и международных актов, которые имеют преимущество перед национальными актами.
4.Вся система состоит из общего трудового законодательства, относящегося ко всем работником на территории РФ, и специального, отражающего дифференциацию его норм и распространяющегося на определенные категории работников.
2. Важнейшим источником трудового права является основной закон РФ- Конституция РФ 1993 года. Конституция закрепляет основные трудовые права граждан, основные принципы правового регулирования труда. Конституция закрепляет принцип законности в сфере труда (статья 7), ее высшую юридическую силу, равенство перед законом и судом (статья 30). В статье 37 закреплены основные трудовые права, трудовые обязанности в Конституции не указаны, но они предусмотрены Трудовым кодексом.
Другим важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 года и с этой даты Кодекс законов о труде 1971 года перестал действовать. Новый Трудовой кодекс - четвертый по счету. Первый был принят в 1918году, с его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового права, регулирующая труд. Трудовой кодекс сохранил на 70% содержание норм КЗоТа, но он значительно восполнил пробелы КЗоТа и создал ряд новых норм, например, повысил значение социально-партнерских отношений. Самым большим недостатком Трудового кодекса является отсутствие в нем права на труд, гарантий права на труд, отсутствуют нормы о трудоустройстве и полномочия трудового коллектива.
3. Под принципами трудового права понимаются действующие в законодательстве основополагающие идеи, выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования рынка труда и применение наемного труда.
Современные принципы трудового права отражают систему общественных отношений в организации труда. В них проявляется демократический характер российского права.
Современные принципы трудового права:
1.Выражают политику государства в области правового регулирования рынка труда.
2.Содержат руководящие начала в области установления условий труда работников.
3.Определяют правовое регулирование в применении труда наемных работников.
4.Отражают главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.
Основные принципы трудового права нашли закрепление в Конституции. В статье 37 Конституции гарантируется свобода труда. Труд свободен, каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Современные принципы характеризуются следующими чертами:
-экономико-политической обусловленностью,
-цельной предметной определенностью,
-государственной нормативностью,
-системностью,
-целенаправленностью,
-стабильностью.
4. Все принципы трудового права закреплены в статье 2 Трудового кодекса:
1.Свобода труда, включая право на труд.
2.Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.
3.Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.
4.Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.
5.Равенство прав и возможностей работников.
6.Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Контрольные вопросы:
Тема « Субъекты трудового права»
1.Понятие и виды субъектов трудового права.
2.Граждане как субъекты трудового права.
3.Работодатели как субъекты трудового права.
1. Субъекты трудового права - это участники трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. С появлением новых экономических отношений и безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости, безработный, субъекты социально-партнерских отношений.
Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и носителями трудовых прав и соответствующих трудовых обязанностей. Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, они должны иметь:
1.Трудовую правосубъектность, т.е. признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности.
2.Трудовую дееспособность, т.е. способность по трудовому законодательству лично своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
3.Трудовую деликтоспособность, т.е. способность отвечать за трудовые правонарушения.
В трудовом праве все три способности не разделимы, поэтому говорят о трудовой правосубъективности. Трудовая правосубъективность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица быть субъектом трудовых отношений, иметь и реализовать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения.
Виды субъектов трудового права:
-граждане;
-работодатели;
-представители работников и работодателей;
-социальные партнеры;
-органы службы занятости;
-органы по рассмотрению трудовых споров;
-органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
-органы охраны труда.
Каждый из указанных субъектов имеет свой правовой статус на основании трудового законодательства. Правовой статус субъекта трудового права – это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.
В правовой статус субъекта трудового права входят:
1.Его трудовая правосубъективность.
2.Трудовые права и обязанности.
3.Юридические гарантии трудовых прав и обязанностей.
4.Ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
2. Гражданин становится субъектом трудового права до возникновения трудовых отношений, когда подыскивает необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Правовой статус гражданина состоит из основных конституционных прав граждан. Правовой статус работника имеет специальные трудовые льготы.
Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правосубъектность граждан - общая. Она возникает с 16 лет, когда гражданин может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ допускается с более позднего возраста (на опасные работы с 21 года). Трудовой договор могут заключить и 15-летние, если они получили основное общее образование. Для подготовки молодежи к труду допускается прием на работу с согласия одного из родителей, в свободное от учебы время, на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью, 14-летних подростков.
Во всех случаях учитывается и волевая способность гражданина. Лицо, не обладающее ею (психически больное), не может быть субъектом трудового права.
Основные трудовые права и обязанности работников закреплены в статье 21 ТК.
3. Вторым субъектом большинства отношений трудового права является работодатель.
Работодатель – это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть предприятие, организация, учреждение любой формы собственности, обладающее трудовой правоспособностью принимать граждан на работу и заключать с ними трудовые договоры.
Трудовая правоспособность возникает у работодателя с момента регистрации работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы и расчетный счет в банке.
Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, принимающий сотрудников в свой аппарат, и религиозные организации, принимающие работников, и отдельный гражданин, принимающий домашнюю работницу, личного секретаря, няньку. Предприятия, учреждения по своим уставам имеют определенные цели и задачи, поэтому их трудовая правоспособность соответствует целям и задачам.
Правовой статус предприятия как работодателя включает не только трудовую правоспособность, но и способность проводить переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечить работникам необходимые условия труда, охрану и оплату труда.
Основные трудовые права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 ТК.
Контрольные вопросы:
Тема « Трудовые правоотношения»
1.Понятие и особенности трудовых правоотношений
2.Содержание, возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.
3. Правоотношения по трудоустройству.
1. Правоотношение в трудовой жизни выступает как результат правового регулирования труда. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественного трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник), будучи включенный в состав трудового коллектива, обязана выполнять определенную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядка, а другая сторона (работодатель) обязана обеспечить работника работой в соответствии с обусловленной в трудовом договоре специальностью, квалификацией и должностью, оплачивать его труд, создавать благоприятные условия для здоровья и развития личности условия труда.
Трудовые правоотношения имеют следующие особенности:
1. Они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся работниками организации.
2. Их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью.
3. Поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.
4. Личный характер прав и обязанностей работников. Законодательство запрещает без согласия работодателя заменять одного работника другим.
5. Они строятся на возмездных началах. Возмездность (размер оплаты труда) отражает степень эксплуатации со стороны работодателя.
6. Им присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения какого-либо действия, т.к. работник вступает в эти правоотношения для выполнения определенной работы.
2. Фактическая деятельность работника составляет содержание трудовых правоотношений. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.
Основанием возникновения трудовых отношений служит трудовой договор. Он предполагает двустороннее волеизъявление: гражданина - поступить на работу в данную организацию, а работодателя - принять на работу.
Договорное отношение также характерно и для изменения трудовых отношений. Согласно законодательству перевод на другую работу возможен лишь по взаимному согласию работника и работодателя.
Основанием прекращения трудовых правоотношений служит соглашение сторон и одностороннее волеизъявление каждой из них.
3. Правоотношения по трудоустройству возникают в тех случаях, когда гражданин за содействием в трудоустройстве обращается в орган занятости. Если он устраивается на работу самостоятельно, то такие правоотношения не возникают. Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех правоотношений:
1. Между органом трудоустройства, куда граждан обратился с заявлением о содействии в трудоустройстве на работу.
2. Между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах.
3.Между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.
Между органом трудоустройства и гражданином правоотношения возникают на основании заявления о содействии в устройстве на работу. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице. Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося гражданина и оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности, а при невозможности этого - выплачивать пособие по безработице. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройство длиться до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на профессиональное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты пособий по безработице. Период выплаты пособия не может превышать 12 месяцев, в суммарном исчислении - 18 месяцев. По истечении периода выплаты пособия или с момента трудоустройства выплата пособия прекращается.
Контрольные вопросы:
Тема «Правовое положение профсоюзов в сфере труда»
1.Профсоюзы как субъекты трудового права.
2.Принципы деятельности профсоюзов.
1. Для выражения и защиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы. Статья 30 предусматривает право создавать профсоюзы для защиты своих интересов.
Профессиональный союз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемый в целях защиты и представительства прав работников.
Профессиональные союзы – это исторически сложившиеся форма объединение работников, это самое массовая общественная организация. Основная задача профсоюзов - защита прав и интересов работников в сфере труда.
Права профсоюзов впервые были признаны законодательно в КЗоТе 1918 года. В настоящее время правовой статус профсоюзов закреплен Трудовым кодексом и Федеральным Законом от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности».
Основными функциями профсоюзов являются:
- представительская;
- защитная.
Профсоюзы впервые в мире возникли в Англии в середине 19 века с защитной функцией для отстаивания профессиональных интересов трудящихся. Защитная функция профсоюзов – это целенаправленная правовая деятельность по защите социально-трудовых прав работников на всех этапах правового регулирования труда.
Деятельность профсоюзов регулируется ими самими с помощью внутрипрофсоюзных норм. Право каждого на объединение в профсоюзы закреплено в Конституции РФ.
2. Государство не вмешивается во внутренние дела профсоюзов, они действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами и не подлежат регистрации в государственных органах. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей и других общественных объединений, им не подотчетны.
Принципы деятельности профсоюзов:
1.Независимость профсоюзов:
-прямой запрет всякого вмешательства в деятельность профсоюзов;
-имущественная самостоятельность;
-право самостоятельно разрабатывать и утверждать свои уставы, избирать руководящие органы, организовывать свою деятельность;
-запрет контроля за деятельностью профсоюзов со стороны органов юстиции, регистрирующих профсоюзов в качестве юридического лица.
2. Самоуправление. Оно выражается в праве самостоятельно принимать свои уставы и регулировать свою внутреннюю деятельность.
3. Добровольное объединение в профсоюзы.
4. Равноправие профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом. Это означает, что все профсоюзы и их органы имеют одинаковые права независимо от их численности или других признаков.
5. Законность создания и деятельности.
Контрольные вопросы:
Тема « Понятие занятости граждан»
1.Гарантии граждан на труд.
2. Понятие занятости и безработицы.
3. Права граждан по обеспечению занятости и трудоустройству.
Государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ, свободу выбора занятости, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве, бесплатное получение новой профессии, повышение квалификации через службу занятости, предоставление предприятиями подходящей работы выпускникам учебных заведений, правовую защиту от необоснованного увольнения. Принципы государственной политики в области занятости закреплены в Законе РФ « О занятости населения РФ». Политика государства направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей граждан на добровольный труд и свободный выбор занятости, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, обеспечение социальной защиты в области занятости и помощь особо нуждающимся в трудоустройстве, поощрение работодателей, создающих новые рабочие места.
2. Занятость – это деятельность граждан, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок. Незанятость трудоспособного гражданина не является основанием для его правовой ответственности. Реализация права на труд - это свободный, добровольный акт гражданина.
Занятыми считаются граждане:
- работающие по трудовому договору, в том числе временные и сезонные работники;
- самостоятельно обеспечивающие себе работой;
- занимающиеся предпринимательской деятельностью;
- работающие по гражданско-правовым договорам;
- проходящие воинскую службу или службу в органах МВД;
- учащиеся очных учебных заведений.
Безработным признается гражданин, не имеющий работы и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий работу и готовый к ней приступить.
Безработными не признаются граждане:
- до 16- летнего возраста;
- пенсионеры;
- лица, не явившиеся для перерегистрации;
- лица, отказавшиеся в течение 10-ти дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы;
- лица, впервые ищущие работу, не имеющие профессиональной подготовки, если они дважды отказались от любой предложенной работы;
- инвалиды.
Не регистрируются как безработные осужденные к исправительным работам без лишения свободы.
Подходящей считается работа, которая соответствует специальности с учетом уровня профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Не может считаться подходящей работа, если она связана с переменой места жительства без согласия гражданина, по условиям труда не соответствует нормам по охране труда, по заработку ниже среднего заработка гражданина за последние три месяца работы.
3. Обеспечение занятости является одновременно и обеспечением реализации права граждан на труд. Содействие этому является обязанностью государства, его исполнительных органов, органов службы занятости. Они и работодатели реализуют государственную политику в области занятости.
Содержание права на содействие обеспечению занятости состоит из следующих прав граждан:
1.Проведение государственной политики в области занятости.
2. Трудоустройство
3. Бесплатная профессиональная подготовка и переподготовка.
4.Обжалование неправомерных действий органов службы занятости и их должностных лиц, в том числе в суд.
Организационно-правовые формы обеспечения занятости:
-бесплатная профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, как непосредственно на производстве, так и с помощью органов занятости;
-направление на работу подготовленных молодых специалистов и квалифицированных рабочих;
-квотирование рабочих мест для трудоустройства слабо защищенных (инвалидов, молодежи, женщин, матерей и одиноких родителей);
-подыскание службой занятости безработному подходящей работы и направление на нее;
-создание новых рабочих мест на действующих или вновь организуемых предприятиях, поощрение этого службой занятости различными мерами;
-внутреннее трудоустройство работника администрацией на том же предприятии, намеченного к увольнению не по его вине;
-организация общественных работ и направление на них безработных в качестве временных работников с сохранением статуса безработного с получением пособия по безработице;
-различные специфические формы трудоустройства.
Трудоустройство – это подыскание подходящей работы, включая необходимую переквалификацию, повышение квалификации и устройство на работу. Оно может осуществляться самим гражданином или с помощью специального органа, занимающегося трудоустройством.
Контрольные вопросы:
Тема «Социальные гарантии при потере работы и безработице».
1.Понятие и виды социальных гарантий.
2.Пособие по безработице.
3.Социальная помощь безработным.
Государство признает право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включая достаточное питание, одежду, жилище и непрерывное улучшение жизни, поэтому при потере работы и безработице государство обязано осуществлять соответствующую социальную помощь таким лицам в виде гарантий. Уровень этих гарантий зависит от возможности страны на данном этапе ее развития. Закон РФ «О занятости населения» предоставляет следующие виды гарантий таким гражданам:
1.пособие по безработице;
2.выплаты стипендии при прохождении профессиональной подготовки;
3.возможность участия в общественных оплачиваемых работах;
4.компенсации затрат по переезду на работу в другую местность;
5.оплата в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности, в том числе пособия по беременности и родам;
6.оказание материальной помощи членам семьи безработного;
7.досрочный переход на пенсию по возрасту (за 2 года).
2. Пособие по безработице имеют право получать лица, зарегистрированные органами занятости как безработные, уволенные по любым основаниям или впервые ищущие работу. Решение о выплате пособия принимается одновременно с регистрацией безработного. Размер пособия устанавливается в соответствии к последнему заработку работника за три месяца:
-75% за первые три месяца безработицы;
-60% за следующие четыре месяца;
-40% начиная с восьмого по двенадцатый месяцы.
Размер пособия по безработице увеличивается на каждого иждивенца на 10% . Из этого пособия могут удерживаться суммы только по решению суда. Срок выплаты пособия - до трудоустройства гражданина, но не более 12 месяцев. Срок выплаты может быть продлен сверх 12 месяцев гражданам предпенсионного возраста, если у них трудовой стаж превышает требуемый для пенсии по старости.
Выплата пособия может быть отложена на срок до трех месяцев в следующих случаях:
1.При увольнении по вине работника.
2.При отказе безработного от двух вариантов подходящей работы.
3.Длительного (более месяца) отсутствия без уведомления органа занятости.
Выплата пособия может быть отложена на срок до двух месяцев в двух случаях:
1.Трудоустройство безработного на временную работу или работу с неполным рабочим временем без уведомления органа занятости.
2.Нарушение безработным правил регистрации и перерегистрации каждые 2 недели.
Срок отложения выплаты зачитывается в общий срок выплаты пособия.
3. Стипендия за время профессиональной подготовки выплачивается в размере:
-75% среднего заработка по последнему месту работы, тем у кого трудовой стаж более года;
-со стажем менее года и не имеющим - его в размере стипендии очного заведения.
При наличии иждивенцев к стипендии добавляется 10% на каждого иждивенца. Размер стипендии может быть уменьшен или ее выплаты приостановлены в случае неуспеваемости или пропуска занятий без уважительных причин.
Контрольные вопросы:
Тема « Понятие и содержание трудового договора»
1.Понятие трудового договора.
2. Значение трудового договора.
3.Содержание трудового договора.
4.Недействительные условия трудового договора.
1. В статье 56 Трудового кодекса дается понятие трудового договора.
Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности - его содержание.
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Гражданин становится работником на все время действия трудового договора. Второй стороной трудового договора является работодатель - в лице определенного предприятия, учреждения или организации. Предприятие может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы или представительства юридического лица, которым организация передала право приема и увольнения работников, они имеют самостоятельный счет в банке и план по труду. От имени организации, предприятия выступает руководитель, обладающий правом приема и увольнения.
Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.
2. Значение трудового договора выражается в народно-хозяйственном, социальном и правовом смысле.
Народно-хозяйственное значение состоит в том, что трудовой договор является основной формой привлечения, распределения, перераспределения и закрепления рабочей силы и трудовых ресурсов. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями и отраслями народного хозяйства.
Социальное значение трудового договора в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости.
Правовое значение трудового договора в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива.
3. Содержание трудового договора - это все условия трудового договора. Они делятся на непосредственные, т.е. оговоренные непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, т.е. предусмотренные законодательством.
Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. К необходимым условиям относятся:
1. место работы;
2. трудовая функция;
3. заработная плата;
4. срок договора.
К дополнительным условиям относятся:
- условия об испытательном сроке;
- о дополнительном отпуске;
- о льготах и другие.
Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в определении трудового договора указаны через обязанности.
По своему содержанию трудовой договор отличается от других договоров, связанных с трудом и регулируемых нормами гражданского права. Отличия трудового договора:
1.Предмет соглашения в трудовом договоре - это процесс труда, а в гражданском договоре - результат труда.
2.В трудовом договоре работник подчиняется правилам внутреннего распорядка организации, а в гражданском договоре - не подчиняется.
3.В трудовом договоре обеспечить охрану труда работника обязан работодатель, а в гражданском договоре - сам работник.
4. Недействительными условиями трудового договора являются такие условия, которые ухудшают положение работника по сравнению действующим законодательством.
Нередко работодатель требует от принимаемой на работу женщины подписку или завершение о том, что она не будет беременеть и рожать в период работы у него, что является незаконным. Или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, он устно договаривается с работником, что будет платить ему такую-то зарплату, а в трудовом договоре проставляется сумма в 3-4 раза меньше или вообще письменная форма трудового договора не соблюдается.
Незаконно оговоренное условие является недействительным в трудовом договоре и не подлежит защите.
Многие работодатели уклоняются от заключения трудового договора, т.к. не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности и болезни работника, учебе его без отрыва производства. Если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству и ему трудно будет доказать свои трудовые права.
Контрольные вопросы:
2. В чем состоит значение трудового договора?
3. Охарактеризуйте стороны трудового договора.
4. Изложите содержание трудового договора.
5. Расскажите об условиях трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством.
6. Какие условия определяются договаривающимися сторонами?
7. Определите различие между существенными и дополнительными условиями.
8. Дайте определение трудовой функции.
9. Сформулируйте понятие места работы.
Тема «Порядок заключения трудового договора»
1.Порядок заключения трудового договора.
2. Прием на работу.
1. Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема на работу. Прием на работу производится по принципу подбора кадров, по деловым качеством. В соответствии со статьей 63 ТК прием производится с 16 лет, но в случае получения основного образования (9 классов) может быть работник с 15 лет, а с согласия одного из родителей 14- летний учащийся может быть принят на работу в свободное от учебы время для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда его здоровью и не нарушающей процесс учебы. Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменном форме (в 2-х экземплярах) трудового договора( по одному каждой стороне). Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был или нет прием на работу надлежащим образом оформлен. Работнику, приглашенного с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключение трудового договора . Отказ может быть оспорен в суде, как необоснованный. Для определенных видов и категорий работников до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр:
- в детские учреждения;
- в медицинские учреждения;
- в учреждения общественного питания;
- в пищевые и торговые учреждения.
Учитывая физиологические особенности неокрепшего организма подростка, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать подростков до 18 лет на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Подростка также нельзя принимать на материально ответственные должности (кассира, продавца), заключать с ними договоры о полной материальной ответственности вверенных ценностей.
2. При приеме на работу гражданин должен предъявить в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса следующие документы:
1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
4. Демобилизованые и подлежащие призыву - военный билет.
При приеме специалистов предоставляется документ о специальном образовании, при приеме водителя – права на вождение. Запрещено требовать при приеме на работу другие документы, помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, справки).
Трудовая книжка – это основной документ работника о трудовой деятельности гражданина. Она содержит сведения о возрасте, специальности, приеме на работу, переводе, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ, а на руки работнику выдается в день увольнения. В нее вносятся сведения о поощрении работника.
Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших в организации более пяти дней, в том числе на временных и сезонных работников. Никаких вычеркиваний в них не допускается, если надо ликвидировать запись, то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Все записи о причинах увольнения должны соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Трудового кодекса. При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с правилами техники безопасности, разъяснить его права и обязанности.
При приеме на работу стороны могут оговорить установление испытательного срока до трех месяцев. Для руководителя, главного бухгалтера и заместителя руководителя срок испытания может быть до шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе. Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания - проверить пригодность принятого работника именно к данной работе. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Оговоренные условия об испытании должны быть указаны в приказе о приеме на работу. Испытание не устанавливается несовершеннолетним, молодым рабочим по окончанию учебных заведений, инвалидам, временным и сезонным работникам.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допуска работника к работе по поручению работодателя.
Контрольные вопросы:
Тема «Виды трудовых договоров»
1.Классификация трудовых договоров.
2.Особенности различных видов трудовых договоров.
1. В статье 58 ТК трудовые договоры классифицируются по сроку:
1. трудовые договоры на неопределенный срок;
2. трудовые договоры на определенный срок, т.е. срочный договор, но не более пяти лет. В ТК установлены случаи заключения срочного трудового договора с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером и т.д.
2. Трудовой договор с работниками Крайнего Севера заключается на срок до пяти лет. Особенностями данного договора являются трудовые льготы:
1.выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к зарплате;
2.оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;
3.выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере недельного среднего заработка;
4.предоставляются льготы по возрасту при пенсионом обеспечении (возраст выхода на пенсию сокращается на 5 лет);
5.трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется в льготном порядке;
6.предоставляются дополнительные отпуска, время для проезда к месту отдыха и обратно оплачивается;
7.пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются с учетом районного коэффициента.
Трудовой договор временного работника.
Временным работником называется работник, который заключил трудовой договор на срок до двух месяцев. С первого дня работы сверх этого срока он считается постоянным работником.
Особенности трудового договора временного работника:
-укороченный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию;
-отпуск рассчитывается при увольнении из расчета 2 дня за месяц работы;
-выходное пособие при увольнении не выплачивается.
Трудовой договор с надомниками
Надомниками признаются лица, заключившие трудовой договор о выполнение работы на дому личным трудом из материалов, на оборудование и средствах труда предприятия. Прежде чем заключить такой договор, администрация знакомится с жилищными условиями гражданина, выясняя насколько возможна такая работа.
Трудовой договор государственного служащего
Особенности данного трудового договора определяются Федеральным Законом «Об основах государственной службы».
Государственная служба – это профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов. Особенности государственного служащего определены в порядке приема, перевода, увольнения, оплаты труда и другие. Государственные служащие принимаются на работу по конкурсу. Для них запрещено участие в забастовках, в предпринимательстве, в совместительстве. Трудовой договор ограничен возрастом (от 18 до 60 лет).
Трудовой договор по совмещению профессий
В трудовом договоре по совмещению профессий указывается основная специальность и совмещаемая специальность. За совмещение профессий работник получает определенную доплату.
Трудовой договор по совместительству
Трудовой договор по совместительству является вторым трудовым договором с работодателем. Совместительством называется другая платная работа на другом или этом же предприятии, которую работник выполняет по совмещаемой работе в свободное от основной работы время с оплатой, оговоренной по договору. Ограничено совместительство для несовершеннолетних и на тяжёлых и вредных работах, если основная работа связана с такими же условиями.
Запрещено совместительство судьям, прокурорам, государственным служащим и руководителям.
Совместительство может быть не только внешнее, но и внутреннее. Продолжительность рабочего времени по совмещаемой работе должна быть не более половины его нормы по основной работе.
Трудовой договор сезонного работника
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий, выполняются не круглый год, а лишь определенный период времени, не превышающий шести месяцев.
Особенности трудового договора о сезонной работе:
-срок выполнения не более шести месяцев;
-укороченный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию за 3 дня.
Контрольные вопросы:
1. Какие основные виды трудовых договоров вы знаете?
Тема «Перевод на другую работу»
1.Понятие переводов на другую работу.
2.Особенности переводов.
3.Виды переводов.
4.Условия и порядок переводов.
1. Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий трудового договора.
Трудовое законодательство запрещает работодателю переводить работника без его согласия на другую работу, также запрещает требовать работодателю от работника выполнение работы необусловленной трудовым договором, т.к. эта работа будет другой и выполнение ее будет означать изменение трудового договора.
Не считается переводом на другую работу и поэтому не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, на другое рабочее место, поручение работы на другом механизме без изменения существенных условиях труда. Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий труда не изменяет трудовой договор и поэтому на него не надо согласия работника.
2. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежнего места работы и поступает на новую.
Перевод в другую местность вместе с предприятием требует согласия работника и если он отказывается переехать вместе с организацией, то может быть уволен по пункту 9 статьи 77 ТК.
Перевод в другую местность надо отличать от командировки. Их цель и условия различны. Командировка – это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы по своей специальности. Она требует согласия работника. За командированным работником сохраняется место его постоянной работы и средняя зарплата, а расходы по командировке компенсируется ему в виде командировочных выплат.
Переводом считается и временное заместительство, т.е. исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Заместительство не требует согласия работника и ограничено месячным сроком в течение года (статья 74).
3. Переводы делятся по сроку на:
- постоянные;
- временные.
Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенной срок и прежнее место и условия работы не сохраняются.
Постоянные переводы могут быть трех видов:
1.Перевод на другое предприятие в той же местности.
2.Перевод в другую местность вместе с предприятием.
3.Перевод на том же предприятии.
Временные переводы классифицируются по причинам перевода:
1.По производственной необходимости.
2.Беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу.
3.По состоянию здоровья по медицинскому заключению.
4.По просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов.
Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него. Последние три вида обязательны для администрации. Согласие на перевод должно быть получено в письменной форме. При временном переводе сохраняется прежнее место работы и условия договора, но на определенный срок поручается другая работа, по окончанию которой восстанавливаются прежние условия труда.
При обязательном для работника переводе отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а не выход на работу - прогулом.
4. По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его согласия сроком до одного месяца. Перечень необходимых работ дан в статье 74 ТК: предотвращение или ликвидация катастрофы, аварии, стихийного бедствия, замещение отсутствующего работника. При этом переводе работник может работать не по своей специальности. Если перевод произведен с соблюдением закона, а работник не вышел на работу без уважительных причин, то это считается прогулом, и работник может быть уволен за прогул.
Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет предусматривается в статье 254 ТК. Беременным женщинам по медицинскому заключению снижается норма выработки, и они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении легкой работы администрация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка.
По медицинским показаниям возможен перевод работника на более легкую работу, обязательный для администрации. Зарплата сохраняется лишь первые две недели, а далее работник получает по выполняемой работе.
В трудовой книжке отмечается только постоянный перевод, а временные переводы не отмечаются.
Контрольные вопросы:
Тема «Прекращение трудового договора»
1.Прекращение трудового договора.
2.Основания увольнения работника.
1. Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанным в законе. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнений работника по данному конкретному основанию.
Основанием прекращения трудового договора называется то жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение работника.
Увольнение будет правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:
1.В законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам.
2.Соблюдён юридический факт увольнения по данному основанию.
3.Юридический акт прекращения трудового договора.
Основанием прекращения трудового договора могут быть:
-действия;
-события (истечение срока договора, смерть).
Наличие основания прекращения трудового договора указывает также на волеизъявление, т.е. по чей инициативе расторгается трудовой договор:
- работника (статья 80);
- работодателя (статья 81);
- по обстоятельствам, независящим от воли сторон (статья 83).
2. В статье 77 Трудового кодекса перечислены основания увольнения: 7 конкретных оснований и 4 пункта отсылочных к другим статьям (пункт 3, 4, 10, 11).
Пункт 1. Соглашение сторон договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, то договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами.
Пункт 2. Истечение срока договора. По этому основанию прекращается срочные договоры по истечению срока, а также договоры о временной и сезонной работе. Если трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора продолжается. Срочный договор прекращается по пункту 2 статьи 77 ТК - по истечению его срока, если работник предупрежден в письменной форме за три дня до увольнения.
Пункт 3. Отсылочный. Указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника и отсылает к статье 80.
Пункт 4. Отсылает к статье 81 и указывает на расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Пункт 5. Перевод работника по его просьбе к другому работодателю. Это основание применяется, если в письменной форме ясно выражены три воли не это: работодателя нового места работы, пригласившего данного работника, работодателя прежнего места - работы отпустить его в порядке перевода и самого работника. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому - принимается в порядке перевода.
Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. При смене собственника новым собственником по этому основанию могут быть уволены руководитель, его заместители и главный бухгалтер.
Пункт 7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При увольнении по этому основанию суд должен проверить было ли изменение существенных условий труда и предупреждался ли работник об этом письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе.
Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При споре по этому основанию надо проверить, предлагалась ли другая работа. Если подходящая работа для работника была, но не была ему предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.
Пункт 9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде работодателя в другую местность увольняются лишь те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ними, а они отказались. Остальные работники увольняются в связи с ликвидацией работодателя в данной местности, т.е. по пункту 1 статьи 81.
Пункт 10.Отсылочный. Отсылает к статье 83 и указывает на обстоятельства, независящие от воли сторон.
Пункт 11. Отсылочный. Отсылает к статье 84 и указывает на нарушения при заключении трудового договора:
1.приём в нарушении приговора суда о лишении конкретного права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2.приём на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на неё;
3.приём при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется.
Контрольные вопросы:
Тема «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)»
Расторжение трудового договора возможно согласно статье 80 по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное заведение), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечению срока предупреждения об увольнении - вправе прекратить работу. Администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно и по договорённости сторон и до истечения срока предупреждения.
До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник. Уволить работника, подавшего заявление, до истечения срока предупреждения администрация не имеет права. Но если он в этот срок работник совершил проступок (например, появился на работе в нетрезвом состоянии), который является основанием увольнения, то администрация может уволить его за этот проступок. Временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за три дня. Если до истечения срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнение, то действие договора продолжается.
Контрольные вопросы:
1. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?
Тема «Увольнение по инициативе работодателя»
Основания увольнения по инициативе работодателя применяются ко всем работникам, кем и где бы они не работали. Данные основания предусматриваются в статье 81 Трудового кодекса. Каждый из 13 пунктов этой статьи является самостоятельным основанием увольнения. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на статью 81, но и на соответствующий пункт. Эта статья Трудового кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел, и это одна из существенных гарантий права на труд работника.
В каждой из оснований статьи 81 Трудового кодекса имеются свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным, если есть основания, указанные в статье, и соблюдены правила увольнения по данному основанию.
Пункт 1. Ликвидация предприятия. При ликвидации предприятия работник должен быть предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца под расписку. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двух месячного среднего заработка.
Пункт 2. Сокращение численности или штата работников. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если соблюдены одновременно следующие условия:
-действительно было сокращение численности штата;
-работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но работник отказался от предложенной ему имеющейся работы;
-было сделано предупреждение работника об увольнении за два месяца под расписку;
-было получено предварительное согласие профкома на данное увольнение;
-работодатель оставил на работе тех, кого нельзя уволить в соответствии со статьёй 179ТК «О праве преимущества при увольнении на работе».
Сезонного работника при сокращении численности штата работодатель предупреждает за 7 дней. При увольнении по этому основанию работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую работу, имеющуюся в организации. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить.
Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствии:
а) состояния здоровья, подтвержденное медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Несоответствие – это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией. Такими доказательствами могут быть систематический брак из-за пониженного зрения у работника. Несоответствие по состоянию здоровья должно быть доказано медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и обслуживаемых им граждан. Нельзя уволить по такой формулировке тех, кто не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить другую работу, которая имеется в организации.
Пункт 4. Смена собственника имущества организации. Данное основание применяется лишь к руководителю организации, его заместителю и главному бухгалтеру. Это основание применяется новым собственником не позднее трех месяцев со дня вступления в права собственника.
Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Оно применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год. Утратившее силу дисциплинарное взыскание при таком увольнении не учитывается. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
К таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие без уважительных причин на работе в течение четырех часов, т.е. прогул.
2. Отказ работника без уважительных причин выполнять свои трудовые обязанности.
3. Отказ без уважительных причин от прохождения медицинского осмотра и от прохождения техники безопасности.
Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:
а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в любое время рабочего дня, хотя в конце его. При этом не имеет значения, был или нет данный работник отстранен от работы за появление в таком виде. Увольнение может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии находился не на своём рабочем месте, а на территории предприятия, где он должен выполнять свои трудовые обязанности;
в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением своих трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения чужого имущества;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастные случаи на производстве, аварию, катастрофу), либо создавало угрозу наступления таких последствий.
Пункт 7. Увольнение в связи с утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности, совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему. К указанным работникам относятся ответственные лица (кассиры, инспекторы, продавцы).
Пункт 8. Увольнение воспитателя молодёжи за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Он может быть применён только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, преподаватели). Данное основание нельзя применять к уборщицам, сторожам. Аморальный проступок – это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-воспитательной функции. Такой проступок может быть совершен как в быту, так и на работе.
Пункт 9. Необоснованное решение руководителя организации, которое повлекло ущерб имуществу организации.
Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей.
Пункт 11. Предоставление работодателю подложных документов, ложных сведений при заключении трудового договора.
Пункт 12. Прекращение доступа к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого доступа.
Пункт 13. Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.
Контрольные вопросы:
1. В каких случаях работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор?
Тема «Порядок увольнения работника»
1.Порядок увольнения работника.
2. Выходное пособие.
1. Во всех случаях увольнения работника днём увольнения является последний день его работы. Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд, как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых граждан.
При увольнении по инициативе работодателя по основаниям, в которых нет вины работника, т.е. пункту 2(сокращение численности штата), подпункт б пункта 3 (несоответствие квалификации), требуется получить предварительное согласие профкома.
Дополнительные гарантии права на труд при увольнении имеют следующие категории работников:
1.Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия (статья 261).
2.Работники моложе 18-ти лет могут быть уволены по инициативе работодателя с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
3.Работники, избранные руководителями профсоюзных органов, увольняются только с предварительного согласия профсоюзного органа.
Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который и считается днем увольнения, с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и со ссылкой на соответствующей пункт и статью Трудового кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.
2. Выходное пособие – это гарантированная выплата увольняемому работнику, предназначенная обеспечить его материально при увольнении. Пособие выплачивается согласно статье 178 ТК при увольнении в связи с ликвидации организации, либо в связи с сокращением численности штата в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с учетом выхода пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным работником сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органов занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.
В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям:
1. несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья;
2. призыв работника на военную или альтернативную службу;
3. восстановление на работе работника ранее выполнявшего эту работу;
4. отказ работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением труда работодателя.
При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, и по письменному заявлению работника выдать копии документов, связанных с работой.
Работник незаконно переведенный или незаконно уволенный подлежит согласно статье 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему заработку.
Контрольные вопросы:
Тема «Понятие, виды и нормы рабочего времени»
1.Понятие рабочего времени.
2.Виды рабочего времени.
3.Ненормированное рабочее время.
1. Труд – это продуманная деятельность. Он всегда имеет свою продолжительность во времени, которое считается рабочим , т.к. затрачивается на труд, работу. До конца 19 века законодательство в России никак не регулировало ограничение рабочего времени. В России впервые в 1897 году был принят закон под давлением стачек рабочих, который ограничил рабочее время до 11,5 часов, а для женщин и детей - до 10 часов. Но никак не ограничил сверхурочные работы, что по существу сводило на нет ограничение рабочего времени.
Статья 37 Конституции РФ закрепляет право на труд и предусматривает, что работающим по трудовому договору устанавливается гарантированная законом продолжительность рабочего времени. Статья 91 Трудового кодекса устанавливает продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю, что при 5-дневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при 6-дневной - 6 часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день. Это считается нормальным рабочем временем.
Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности.
К рабочему времени трудовое законодательство также относят перерывы для обогрева при работе на улице, перерывы для кормления ребёнка до 1,5- летнего возраста.
Для нормального функционирования организма необходимо 8 часов работы, 8 часов отдыха и 8 часов сна. Установление законом нормального рабочего времени позволяет обеспечить охрану здоровья работника, способствовать его трудовому долголетию, получать от каждого работника общественно необходимую меру труда, повышать культурно-технический уровень работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность, что способствует повышению производительности труда.
Нормальное рабочее время является основной правовой гарантией права работника на отдых.
2. Рабочее время различается по продолжительности:
- нормальное,
- сокращенное,
- неполное.
Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе трудовым договором, а неполное рабочее время устанавливается сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормальным рабочим временем.
Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Абсолютное большинство работников по Трудовому кодексу имеют нормальное рабочее время.
Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным рабочим временем является 36 и 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как нормальное полное рабочее время.
Сокращенное рабочее время устанавливается для следующих категорий работников:
- 25 часов в неделю для работников до 16-ти лет,
- 36 часов в неделю для работников от 16 до 18 лет,
- 36 часов в неделю для учителей, врачей и женщин, работающих в сельской местности.
Неполное рабочее время (статья 93) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантий минимальной оплаты.
Оно может устанавливаться любому работнику, но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников:
1.беременной женщины,
2.женщины с ребёнком до 14-ти лет,
3.лица, осуществляющего уход за больным членам семьи в соответствии с медицинским заключением.
3. Статья 101 Трудового кодекса предусматривает, что ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым особые работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Перечень таких работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. К ним относятся ответственные работники (руководители, заместители, главный бухгалтер) и лица, распределяющие рабочее время по своему усмотрению (лесники, домашние работники).
Законодательство устанавливает, что превышение нормального рабочего времени для них не считается как сверхурочная работа, так как в трудовом договоре для них оговорено ненормированное рабочее время.
Контрольные вопросы:
Тема «Режим рабочего времени и сверхурочная работа»
1.Понятие режима рабочего времени.
2.Измерители рабочего времени.
3.Вахтовый метод работы.
4.Учет рабочего времени.
5.Сверхурочная работа.
1. Режимом рабочего времени называется распределение его в сутки, в неделю, начало и окончание работы. В режим также входят структура недели, внутрисменные и междусменные перерывы, начало и конец рабочего дня. Статья 100 ТК предусматривает содержание режима рабочего времени и указывает, что он должен включать продолжительность рабочей недели с его структурой (пятидневная или шестидневная рабочая неделя).
К режиму рабочего времени относятся также вахтовый метод работы, гибкие и скользящие графики.
2. Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя являются измерителями рабочего времени, отражающие его режим.
Рабочим днём называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка.
Рабочая смена - это установленная графиками сменности продолжительность рабочего времени для групп работников и его чередование с другими сменами в течение месяца или недели. Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее, чем за месяц до их ведения в действие.
Рабочая неделя - это продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (2-3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными и шестидневной с одним выходным, что определяют сами организации. При этом начало и конец рабочего дня и смены предприятия обязательно согласуется с местными органами самоуправления. Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальном рабочем временем на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.
3. Вахтовый метод работы – это работа вахтовой смены на значительно отдаленном от постоянного места жительства участке (20-30км). Вахта выезжает на 2-3 недели, а иногда и больше, и живет в вахтовом городке. Рабочая смена ежедневно длится до 12 часов подряд. Время вахты может быть до одного месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены, затем она отдыхает по месту жительства до одного месяца. Время в пути на вахту и обратно включается в вахту. За работу вахтовым методом производится доплата в размере 75% тарифной ставки работника. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет.
4. Учёт рабочего времени необходим, для того чтобы определить, отработал или нет работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяется три вида учёта рабочего времени:
1.подденый, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;
2.недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочих часов;
3.суммированный, при сменной работе за месяц, квартал и при разной продолжительности рабочих смен.
5. Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе работодателя сверхустановленного нормированного рабочего времени в течение дня.
Применять сверхурочные работы работодатель может только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и лишь с письменного согласия работника:
1.работы, необходимые для обороны страны, предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
2.общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, канализации, транспорту, связи, для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их правильное функционирование;
3.когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по непредвиденной задержке по техническим обстоятельствам не могла быть завершена, если ее не завершение может повлечь порчу или гибель имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4.временные работы по ремонту и восстановлению механизмов и сооружений, если их неисправность грозит простоем значительного количества работников;
5.на непрерывных производствах для продолжения работы при не явке сменщика. В этом случае администрация обязана принять меры немедленной замене, неявившегося сменщика другим работником.
Сверхурочные работы ограничены: не более четырех часов в течение двух дней подряд. К сверхурочным работам не допускаются:
- беременные женщины и женщины с детьми до 3-х лет;
- работники моложе 18 лет;
- инвалиды.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия в письменной форме.
Контрольные вопросы:
Тема «Понятие и виды времени отдыха»
1.Понятие и виды времени отдыха.
2.Внутрисменные и междусменные перерывы.
3.Выходные дни.
4.Праздничные нерабочие дни.
1. Рабочее время и время отдыха взаимосвязаны. Чем короче рабочее время, тем больше времени у работника на отдых.
Временем отдыха называется свободное от работы время, которое работник может использовать по своему усмотрению. В него входит и время пути на работу и с работы.
Виды времени отдыха:
2. Внутрисменные перерывы в течение рабочего дня - это обеденный перерыв на всех производствах. Обыденные перерывы устанавливаются продолжительностью от 30 минут до 2 часов. Они не включаются в рабочее время и предоставляются два отдыха и питания не позднее 4-х часов после начала рабочего дня. В этот перерыв работник может отлучиться с производства и использовать его по своему усмотрению. Время начала и окончания обыденного перерыва определяются правилами внутреннего распорядка. Если по условиям производства перерыв установить нельзя, то работнику предоставляется возможность приема пищи в течение рабочего времени.
К внутрисменным перерывам относятся также перерывы для кормления ребенка до полутора лет через каждые 3 часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их 30 минут на каждого ребенка. По желанию матери и по согласованию с администрацией эти перерывы могут быть соединены и отнесены на конец или на начало рабочего дня.
Междусменный перерыв – это перерыв между рабочими днями, который обычно продолжается 12-16 часов.
3. Выходные дни – это еженедельный непрерывный отдых, он должен быть не менее 42 часов. Общим выходным днём при пятидневной и при шести дневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при пяти дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
На непрерывно действующих производствах выходные дни работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. На производствах, связанных с обслуживанием населения, где работа не может прерываться в общий выходной день (магазины, театры, музеи), выходные дни устанавливаются в различные дни недели поочередно каждой группе работников.
Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлечение отдельных работников с их письменного согласия только в исключительных случаях, определенных законодательством в статье 113 ТК:
1.предотвращение и ликвидация общественного или стихийного бедствия, производственной аварии, либо немедленного устранения их последствий;
2.для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи производственного имущества;
3.для неотложных непредвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всего производства или отдельных подразделений.
К работе в выходные дни не привлекаются беременные женщины и работники моложе 18 лет. Работа в выходной день компенсируется представлением другого дня отдыха (отгулом) или по соглашению сторон в денежной форме не менее двойного размера.
4. Праздничных нерабочих дней на настоящий день установлено 12 в статье 112 ТК (по КЗоТу их было 9):
С 1 по 5 января - новогодние каникулы.
7 января - Рождество Христово.
23 февраля – День защитника Отечества.
8 марта – Международный женский день.
1 мая – праздник весны и труда.
9 мая – День Победы.
12 июня – День России.
4 ноября – День народного единства.
В указанные дни допускается работа лишь на непрерывно действующих производствах, а также работа, вызванная необходимостью обслуживания населения, неотложные ремонтные, погрузочно- разгрузочные работы.
При совпадении выходного и праздничного дня выходной день переносится на следующий день после праздничного. Оплата за работу в праздничный день предусматривается не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она может быть компенсирована представлением другого дня отдыха.
Контрольные вопросы:
Тема «Отпуска»
1.Понятие и виды отпусков.
2.Ежегодные основные отпуска.
3.Ежегодные дополнительные отпуска.
4.Периодические отпуска.
5.Порядок предоставления отпусков.
Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.
Ежегодные отпуска – это трудовые отпуска, т.е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Дополнительные отпуска используются как трудовая льгота для матерей и одиноких отцов, имеющих малолетних детей.
К периодическим отпускам относятся отпуск по временной нетрудоспособности. Периодические отпуска предоставляются в периоды, которые определены в законодательстве (болезнь, роды).
2. Ежегодный основной отпуск представляется всем работникам и имеет продолжительность 28 календарных дней.
Основные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными. На них имеет право следующие категории работников:
Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные дни в число рабочих дней отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни. Все отпуска рассчитываются по шестидневной рабочей неделе.
3. Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:
1.работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда (от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от степени вредности);
2.за специальный стаж работы (5 календарных дней);
3.работникам Крайнего Севера (21 рабочий день), приравненных к ним местностей (14 рабочих дней);
4.за непрерывный стаж работы (24 рабочих дня раз в 3 года);
5.за ненормированный рабочий день (3 календарных дня);
6.за многосменный режим работы (4 календарных дня);
7.лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (14 календарных дней).
Все дополнительные отпуска присоединяются к основным и предоставляются с сохранением среднего заработка.
4. Периодические отпуска предоставляются:
1.при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больничному листу;
2.по беременности и родам - 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов;
3.материнские отпуска по уходу за ребёнком - частично оплачиваемые до 1,5 лет и без сохранения заработной платы от 1,5 до 3 лет;
4.социальные отпуска без оплаты по просьбе работника для его социальных нужд (свадьба, похороны, поездка).
Работник может вернуться из социального отпуска в любое время, предупредив об этом администрацию. Все социальные отпуска предоставляются по просьбе работника. Нельзя считать социальными широко расспостраненные ныне отпуска без сохранения заработной платы, когда в целях предотвращения увольнения в условиях массовой безработицы работодатель издаёт приказ об уходе работников в отпуск без сохранения заработной платы. Таким работникам выплачивается за счет фонда занятости компенсация в размере от одной до трёх минимальных оплат труда.
5. Право на ежегодный отпуск имеют все категории работников с первого дня работы, где бы и кем бы они не работали, в том числе временные и сезонные работники.
Основной оплачиваемый отпуск за первый год работы работник может получить по истечению шести месяцев работы на данном предприятии. Если работник увольняется до получения первого отпуска, ему при увольнении выплачивается соответственно отработанному времени компенсация за неиспользованный отпуск. Досрочный, т.е. до истечения шести месяцев, отпуск может быть предоставлен по заявлению работника моложе 18 лет, работника, пострадавшего от аварии на Чернобыльской АЭС, и беременной женщины.
За второй и третий год работы ежегодный отпуск может предоставляться любому работнику в соответствии с графиком отпусков, который разрабатывается работодателем с учётом мнения работников не позднее, чем за две недели до наступления очередного календарного года. Этот график обязателен как для работников, так и для работодателя.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее двух недель до его начала. Некоторые работники имеют право получить отпуск в любое время года по желанию:
- несовершеннолетние;
- пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС;
-женщины, имеющие двух детей до 12 лет.
Администрация должна учитывать желание этих работников уже при составлении графиков отпусков.
Нельзя без согласия работника отозвать его из отпуска. Не допустима замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуска. Отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок, он может быть продлён или перенесен в следующих случаях:
Запрещается не предоставление очередного отпуска в течение двух лет подряд.
Контрольные вопросы:
Тема «Понятие заработной платы и методы её регулирования»
1.Понятие и принципы заработной платы.
2.Методы правового регулирования заработной платы.
3.Государственные гарантии заработной платы.
1. Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платы, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это является одним из необходимых условий трудового договора.
Принципы правовой организации заработной платы:
1.Запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям. За равный труд производится равная оплата.
2.Оплата труда дифференцируется в зависимости от трудового вклада, количества и качества работы и максимальным размером не ограничена.
3. Государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы).
4.Оплата труда дифференцируется в зависимости от тяжести, условий, сложности, характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда.
5. Тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, а в бюджетной сфере - государство.
6. Заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества, условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата – это установленное соглашением сторон не ниже государственного минимума систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.
2. Имеются два метода правового регулирования заработной платы:
1.Государственый (централизованный)
2.Договорный (коллективный или индивидуальный).
До 1932 года преобладал договорный метод. Тарифы и оплата труда устанавливались на каждом предприятии коллективным договором. С появлением в 1932 году централизовано утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял своё значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям опять преобладает коллективно-договорный метод.
Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально- партнерских соглашениях. Централизованный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и её индексации, повышения оплаты труда в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе, для утверждения и изменения квалификационных справочников, районных коэффициентов, северных надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также для государственного нормирования заработной платы работников бюджетной сферы.
3. В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:
-величина минимального размера оплаты труда в России;
-величина минимального размера тарифной ставки работника бюджетной сферы;
-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;
-ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме;
-обеспечение получения работником заработной платы в случае банкротства работодателя;
-государственный надзор и контроль за законностью и своевременностью выплаты заработной платы и предоставление установленных гарантий;
-ответственность работодателей за нарушение требований трудового законодательства по оплате труда.
Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил нормы труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется.
В настоящее время минимум заработной платы составляет менее ¼ прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным.
Минимальный размер заработной платы не включает разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплату при отклонении от нормальных условий труда.
Контрольные вопросы:
Тема «Система заработной платы»
1.Понятие системы заработной платы.
2.Повременная система заработной платы.
3.Сдельная система заработной платы.
4.Премиальная система.
1. Трудовой кодекс ничего не предусмотрел о системах заработной платы, и это является его пробелом. Он лишь упоминает о них в статьях 135, 150.
Системой заработной платы называется способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителей труда.
Если таким измерителям является отработанное рабочее время, то это будет повременная система. Если оплата труда начисляется в зависимости от количества выработанной им продукции, то это сдельная система.
Указанные системы заработной платы является основными. Большинство рабочих получают зарплату по сдельной системе, а служащих - по повременной.
Могут быть и иные системы заработной платы. Дополнительно к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.
Повременная система может быть простой повременной и повременно- премиальной. Различают её также по времени начисления: почасовая, поденная, помесячная.
Большинство служащих находятся на повременно-помесячной системе, а специалистов - на повременно-премиальной помесячной.
Поденная плата применяется при сезонных работах, на почасовой оплате находятся некоторые преподаватели-почасовики.
3. Сдельная система может быть пяти видов:
-простая неограниченно сдельная;
-сдельно-премиальная;
-сдельно-прогрессивная;
-аккордная;
-косвенная.
Аккордная система заработной платы – это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве.
Для вспомогательных работников (ремонтников, подносчиков) применяется косвенная система. Её размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.
По сдельным системам, особенно по аккордной, оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.
4. Положение о премиальной системе разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профкома. Положение является приложением к коллективному договору.
В положении о премиальной системе указывается, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии, когда он имеет право на неё.
Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы, и на премию по системе заработной платы работник может претендовать в исковом порядке, чего нельзя делать при единовременной премии, выплачиваемой по усмотрению работодателя в качестве меры поощрения за труд к праздникам.
В дополнение к системам заработной платы может устанавливаться вознаграждение работника данного производства по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли предприятия, организации. Его размер определяется по соглашению с утверждаемым работодателем с учетом мнения профкома положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы с учетом результатов труда работника и непрерывного стажа его работы на предприятии, в организации.
Контрольные вопросы:
Тема «Оплата при отклонении от нормальных условий труда»
Тарифные ставки и оклады рассчитаны на нормальные условия труда и нормальный режим работы, но в жизни и на производстве не редки и определенные отклонения.
Виды выплат при отклонении от нормальных условий труда следующие:
-оплата работ за выполнение работ различной квалификации;
-за совмещение профессий и замещение отсутствующего работника;
-оплата сверхурочной работы;
-оплата работы в вечернее и ночное время;
-оплата работы в выходные и праздничные дни;
-оплата при невыполнении норм выработки;
-оплата при браке продукции.
Многие из них оплачиваются и на сдельных работах с применением повременной ставки данного разряда работника.
Оплата за выполнение работ различной квалификации производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают по расценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно.
При совмещении своей основной работы с дополнительной по другой профессии на том же производстве или с дополнительными обязанностями временного отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это. Размеры таких доплат устанавливаются администрацией по соглашению с работником (статья 151).
Оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере, независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом. Компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника с соглашения сторон, но не менее отработанного сверхурочного времени (статья 152).
Оплата работы выходные и нерабочие праздничные дни производится сдельщикам не менее чем по двум сдельным расценкам. Если работник пожелает, то вместо двойной оплаты ему будет предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (статья 153).
Оплата работы в вечернее и ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учётом мнения профкома в трудовом или коллективном договоре. Оплата за вечернее время - не менее 20% за каждый час такой работы и не ниже 40% часовой тарифной ставки за работу в ночное время.
При невыполнении норм труда и должностных обязанностей по вине работодателя работнику платят за фактически проработанное время или выполненную работу, но эта оплата не должна быть ниже его среднего заработка за этот период. Если же невыполнение норм труда произошло причинам, независящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее 2/3 его тарифной ставки, а если это случилось по вине работника, то ему платят по объёму выполненной работы (статья 155).
Оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией. Полный брак по вине работника не оплачивается, а частичный - оплачивается по степени годности продукции (статья 156).
Время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника при условии, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (статья 157).
Контрольные вопросы:
А) работы за выполнение работ различной квалификации;
Б) работы за совмещение профессий и замещение отсутствующего работника;
В) сверхурочные работы;
Г) работа в вечернее и ночное время;
Д) работ в выходные и праздничные дни;
Е) при невыполнении норм выработки;
Ж) брак продукции.
Тема «Дисциплина труда»
1.Понятие дисциплины труда.
2.Структура и значение дисциплины труда.
3.Методы обеспечения трудовой дисциплины.
4.Правила внутреннего трудового распорядка.
Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором и трудовым договором.
Работодатель в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работника, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности и работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель должен обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на её нарушения отдельными работниками.
2. Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины.
Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукции производства, технологического процесса его изготовления.
Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовывать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
1.Способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работа без брака.
2.Позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу
и новаторство в труде.
3.Повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника.
4.Способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больших аварий и несчастных случаев на производстве.
5.Способствует рациональному использованию рабочего времени каждого
работника и всего трудового коллектива.
3. Методы обеспечение трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода трудовой дисциплины взаимосвязаны:
-сознательное отношение к труду;
-методы убеждения, поощрения и воспитания за добросовестный труд;
-для недобросовестных работников применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.
Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложены на работодателя, который обязан обеспечить для этого нормальные условия труда:
-исправное состояние машин, станков, приспособлений;
-своевременное обеспечение технической документацией;
-надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременную подачу;
-своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
-безопасные и здоровые условия труда, соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, вентиляцию, отопление и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работника.
Если хотя бы одно из указанных условий работодатель не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им норм труда, снижает дисциплину.
4. Внутренний трудовой распорядок – это установленный законом и на его основе локальными актами порядок поведения работников как в процессе труда, так и во время перерывов при нахождении работников на территории производства.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации, они являются приложением к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации.
Правила внутреннего трудового распорядка обычно состоят из семи разделов:
1.Общие положения, предусматривающие действия этих правил (на кого они распространяются, их цели задачи).
2.Порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения ТК с уточнениями для данного производства).
3.Основные обязанности работника.
4.Основные обязанности работодателя, его администрации.
5.Рабочее время и его использование (режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденного перерыва, графики сменности и структура рабочей недели).
6.Меры поощрения за успехи в труде.
7.Дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Эти правила доводятся до каждого работника.
Контрольные вопросы:
Тема «Меры поощрения за успехи в труде»
1.Понятие и виды мер поощрения.
2.Порядок применения мер поощрения.
1. Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в труде в форме применения к нему мер поощрения.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.д.), чем стимулирует работников лучше работать и соблюдать трудовую дисциплину.
Меры поощрения за успехи в труде по их основанию и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
1.Меры, применяемые работодателем за образцовые выполнения трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе - объявление благодарности, выдача премии, награждение ценными подарками, почетной грамотой, предоставление к званию лучшего по профессии.
2.Меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства за особые трудовые заслуги работника перед обществом и государством - награждение медалями, орденами, значками и почётными грамотами вышестоящих органов, присвоение почетных званий, звания лучшего работника по данной профессии (заслуженный юрист, заслуженный деятель науки, учитель).
2. Положение о почётных наградах РФ закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества и другие заслуги перед государством и народом.
Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года установлено более пятидесяти почётных званий, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и добросовестный труд. Для получения почетного звания работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.
Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные и материальные.
К моральным мерам относятся объявление благодарности, награждение почетной грамотой, присвоение почетного звания, вручение медали, ордена.
К материальным мерам поощрения относятся награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность.
Поощрение объявляется приказом и доводится до трудового коллектива. Все меры поощрения, применяемые к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику меры поощрения не применяются (в течение одного года).
Работнику, успешно и добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.д.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде.
Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения (например, работник награждается почетной грамотой и ему выдаётся премия).
Контрольные вопросы:
1. Назовите виды поощрений за успехи в работе, каковы основания и порядок их применения?
Тема «Дисциплинарная ответственность»
1.Понятие дисциплинарной ответственности и её виды.
2. Меры дисциплинарных взысканий.
3. Порядок применения мер дисциплинарного воздействия.
1. Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является нарушение дисциплины труда.
Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащие выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).
К нарушениям трудовой дисциплины относятся:
1.Отсутствие работника без уважительных причин на своём рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня.
2.Отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных установленных норм труда.
3.Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра и отказ от прохождения в рабочее время специального обучением и сдачи экзаменов по техники безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарная ответственность надо отличать от других мер общественного воздействия (устное замечание, обсуждение на собрание).
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности:
1.общая дисциплинарная ответственность,
2.специальная дисциплинарная ответственность.
Они различаются по категориям работников, на которых распространяются меры дисциплинарных взысканий. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе на должностных лиц администрации. Она предусмотрена в статьях 192 – 194 ТК и правилах внутреннего трудового распорядка.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством, она предусматривает иные меры дисциплинарных взысканий (для работников железнодорожного транспорта).
2. Меры дисциплинарных взысканий прямо закреплены в трудовом законодательстве, также как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия и организации не могут их ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотрены в статье 192 ТК РФ.
Меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные в статье 192 ТК, - это замечание, выговор, увольнение.
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (смещение на низшую должность государственных служащих).
Не допускается применения мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных трудовым законодательством.
3. Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК.
Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязательно должна учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующую работу и семейное положение работника.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка. При отказе работника дать письменное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывание его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение 3-х дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по трудовым спорам.
Контрольные вопросы:
Тема «Понятие и виды материальной ответственности»
1. Понятие материальной ответственности и её виды.
2. Значение материальной ответственности.
1. Материальная ответственность – это обязанность возмещения нанесенного вреда одной стороны трудового договора другой стороне.
В зависимости от того, кто кому нанес ущерб, различаются:
-материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству его виновными действиями;
-материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем или иным повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд.
По трудовому праву материальная ответственность и работника, и работодателя является одним из видов юридической ответственности.
2. Значение материальной ответственности работника за ущерб, причиненный производству:
1. частично или полностью возмещает ущерб, нанесенный работником производству;
2. оказывает воспитательно-дисциплинирующее воздействие на работника по соблюдению им одной из основных трудовых обязанностей - более бережного отношения к имуществу производства;
3. предусмотренные законодательством правила возмещения работником ущерба охраняют его заработную плату от чрезмерных и незаконных удержаний.
Значение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику:
1. способствует более тщательному соблюдению работодателем и администрацией трудового законодательства об охране труда;
2. позволяет возмещать не только материальный, но и моральный вред, причиненный работнику.
Трудовой договор и коллективный договор могут конкретизировать ответственность как работника, так и работодателя. Такая договорная ответственность работодателя не должна быть ниже, а работника выше, чем предусмотрено законодательством. Увольнение работника не влечет освобождения его или работодателя от материальной ответственности друг перед другом по трудовому праву.
Контрольные вопросы:
Тема «Материальная ответственность работника и работодателя»
1.Понятие материальной ответственности работника.
2.Основания и условия материальной ответственности работника.
3.Виды материальной ответственности работника.
4.Порядок возмещения ущерба работником.
5.Виды материальной ответственности работодателя.
1. Материальная ответственность работника – это его обязанность возместить нанесенный по его вине ущерб производству в пределах и порядке, установленных законодательством.
Работник может нести материальную ответственность одновременно с дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственностью.
Материальная ответственность по трудовому праву имеет следующие особенности:
1.работник отвечает только за прямой действительный ущерб, с него не взыскиваются недополученные доходы.
2.размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к его заработку.
3.удержание с работника ущерба производится властью работодателя.
2. Для наступления материальной ответственности работника надо, чтобы одновременно было основания и условия этой ответственности.
Основанием ответственности работника является прямой действительный ущерб, причиненный им производству. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение его состояния. Неполученные доходы не входят в стоимость ущерба. Работник не несет ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного риска (усушка, утряска товаров пути и т.д.). Материальная ответственность работника также не наступает в случаях, когда ущерб возник в результате непреодолимой силы или стихийного бедствия.
Условиями ответственности работника являются:
1.его противоправное действие или бездействие, причинившее ущерб.
2.его вина в форме умысла или неосторожности.
3.причиннная связь между противоправным поведением работника и причиненным ущербом.
Только при наличии основания и всех трёх условий работник несет материальную ответственность.
3. Материальная ответственность работника бывает двух видов: ограниченная и полная.
Ограниченная материальная ответственность называется так потому, что размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника.
Полная материальная ответственность называется так потому, что работник возмещает в указанных законом случаях полную стоимость ущерба без всякого ограничения.
Полную материальную ответственность работник возмещает в следующих восьми случаях, указанных в статье 243 ТК:
1.когда ущерб причинен преступлением.
2.когда по законодательству на данную категорию работников прямо возложена полная материальная ответственность (инкассаторы, кассиры и т.д.).
3.когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей, например, водитель служебной машины по окончании рабочего дня при поездке на дачу к брату сломал машину.
4.недостача ценностей, вверенных на основании специальной доверенности.
5.умышленное причинение вреда.
6.причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
7. причинение ущерба в результате административного проступка.
8.разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну.
Члены бригады, заключившие договор о полной материальной ответственности, несут коллективную материальную ответственность. Сумма материального ущерба распределяется между его членами в долевом порядке в зависимости от времени работы, от степени вины каждого, пропорционально их тарифным ставкам.
Для освобождения от бригадной материальной ответственности работник должен доказать отсутствие своей вины.
4. Размер причиненного ущерба определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен данной местности, но не ниже данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости имущества с учетом его износа по установленным нормам.
Порядок возмещения ущерба установлен в статье 248 ТК. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично, может с согласия администрации передать равноценное имущество или исправить повреждение. Если возмещение ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то удержание производиться по приказу администрации. В остальных случаях и когда работник не согласен добровольно возместить ущерб, взыскания производятся через суд.
Работодатель, учитывая конкретные обстоятельства причинения ущерба, вправе отказаться полностью или частично от его взыскания.
5. Материальная ответственность работодателя перед работником за вред, причиненный противоправным поведением администрации, может быть следующих видов:
1. за вред, причиненный работнику увечьем или повреждением здоровья.
2. за вред в результате неполучения заработка в случае незаконного лишения возможности трудиться, т. е. нарушение права на труд (незаконный отказ в приеме на работу, незаконный перевод или увольнение, задержка выдачи трудовой книжки).
3. за вред, причиненный личным вещам и другому имуществу работника.
Во всех этих трех случаях работодатель несет ответственность в полном размере вреда. Наиболее серьёзен вред, причиненный здоровью работника.
Контрольные вопросы:
Тема «Охрана труда и специальные правила и нормы по охране труда»
1.Понятие, содержание и законодательство по охране труда.
2.Особая охрана труда женщин.
3.Охрана труда молодёжи.
4.Охрана труда лиц с пониженной трудоспособностью.
1. В Конституции РФ в статье 7 устанавливается, что труд и здоровье людей охраняется государством, а в статье 37 закрепляется, что граждане реализуют право на труд в условиях безопасных для их здоровья.
Охрана труда - это система обеспечения жизни и здоровья работника в процессе труда всеми способами и методами: правовыми, социально- экономическими, санитарно-гигиеническими, лечебно-профилактическими, организационно-техническими и другими.
Институт охраны труда состоит из следующих групп и норм, которые тесно взаимосвязаны:
-нормы государственной политики в области охраны труда;
-право работника на охрану труда и его гарантии;
-нормы по организации и обеспечению охраны труда работодателем;
-правила по техники безопасности и производственной санитарии;
-правила особой охраны труда женщин;
-правила особой охраны труда молодёжи и лиц с пониженной трудоспособностью.
Охрана труда - это важная проблема каждой страны. У нас имеются централизованные нормы трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по охране труда. Эти нормы сочетаются с договорным методом, конкретизирующим их в социально- партнерских соглашениях, коллективных и трудовых договорах. Уже КЗоТ 1918 году закреплял нормы охраны труда.
В настоящее время основными нормативными актами об охране труда являются:
-Основы законодательства об охране здоровья граждан;
-Федеральный закон РФ от 17 июля 1999года «Об основах охраны труда»;
- раздел 9 Трудового Кодекса РФ;
- иные нормативные акты, принятые Президентом, Правительством, Министерством труда и специализированными федеральными инспекциями по надзору за охраной труда.
2. Особая охрана труда женщин - это устанавливаемая специальными нормами система правовых мероприятий, обеспечивающая с учетом физиологических особенностей женского организма и его материнской функции безопасность условий работы для организма матери и её потомства.
Содержание особой охраны труда женщин включает следующие меры:
1. запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах.
2. запрещается обучение и прием на работу женщин в качестве трактористов, машинистов, водителями грузовых машин, а также привлечение женщин детородного возраста (до 35 лет) к выполнению операций в растениеводстве, птицеводстве, животноводстве, связанных с применением ядохимикатов, пестицидов.
3. запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей на работе, превышающих установленные для них пределы (более 10 кг).
Повышенная особая охрана труда женщин применяется при активном материнстве (беременность, рождение и уход за малолетним ребенком) и включает следующие правовые меры:
1.беременным женщинам запрещаются сверхурочные работы, ночные работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также командировки.
2.беременные женщины и женщины, имеющие детей до 12 лет, не должны привлекаться к дежурству на производстве после окончания рабочего дня.
3.беременным женщинам по медицинским показаниям снижаются нормы выработки и нормы обслуживания, либо они переводятся на более легкую работу с сохранением прежнего заработка.
4.женщины, имеющие детей до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением прежнего заработка до достижения ребёнком 1,5 лет.
5.одному из родителей для ухода за ребенком-инвалидом до 18 лет представляется по его письменному заявлению 4 дополнительных выходных дня в месяц без сохранения заработной платы.
3. Особая охрана труда молодежи – это система специальных норм, предоставляющих молодёжи трудовые льготы по рабочему времени, охране труда, которые позволяют молодежи безопасно для организма и психики трудиться и сочетать работу на производстве с продолжением образования.
Содержание особой охраны труда молодёжи включает следующие специальные правовые мероприятия:
1.Запрещено применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах.
2.Несовершеннолетние не привлекаются к работам, связанным с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. С ним нельзя заключать договоры о полной материальной ответственности и о работе по совместительству.
3.Не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Допускается прием 14-летних учащихся школ, ПТУ, но согласия одного из родителей и в свободное от учебы время.
4.Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра.
5.Несовершеннолетние работники в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени и отпусков имеют трудовые льготы.
6.Для несовершеннолетних работников ограничены вес переноски и передвижение тяжестей (предельные нормы: 3кг - для юношей 14-15 лет, 4 кг - 16-17 лет, а для девушек - на один кг меньше).
7.Для несовершеннолетних работников установлено сокращенное рабочее время с оплатой как за полное. Запрещается привлекать лиц до 18 лет на ночные, сверхурочные работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также к командировкам.
8. Для работников моложе 18 лет уменьшаются нормы выработки пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени.
9.Для несовершеннолетних работников установлен 31 календарный день отпуска.
10.Для предприятия установлена квота приема молодежи на работу.
11.Ограничено увольнение работников моложе 18 лет по инициативе администрации.
4. Российское трудовое законодательство предусматривает облегченные условия труда для лиц с пониженной трудоспособностью по состоянию здоровья (инвалиды) или по возрасту (пенсионеры).
Работодателям рекомендуется применять труд инвалидов, пенсионеров по возрасту и лиц с пониженной трудоспособностью в форме пассивного для них труда, надомного труда для тех, кто плохо ходит, а также использовать активнее их труд с неполным рабочим временем.
Для предприятий установлена квота приема инвалидов на работу. Прием инвалида, направленного в счет квоты, обязателен, иначе работодатель будет выплачивать определенную сумму.
Контрольные вопросы:
Тема «Обеспечение охраны труда»
1.Обеспечение охраны труда.
2.Правила по технике безопасности и производственной санитарии.
3.Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
1. Обеспечить охрану труда всех работников производства обязан работодатель. Каждый руководитель подразделения производства отвечает за создание безопасных и здоровых условий труда на каждом рабочем месте вверенного ему участника.
В соответствии с законодательством работодатель обязан обеспечить безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов. Администрация на каждом участке работ обязана обеспечить контроль за уровнем воздействия на здоровье работников вредных факторов производства, проверять знания всеми работниками правил и норм по технике безопасности и производственной санитарии. Если вредные и тяжелые условия труда стали согласно медицинскому заключению противопоказаны работнику, то работодатель обязан с его согласия перевести его на более легкую работу. Если работник получил производственную травму и в связи с этим нуждается в переводе на более легкую работу, то такой перевод осуществляется работодателем с сохранением его среднего заработка.
2. Требования об обеспечении здоровых и безопасных условий труда для работников содержатся в обязательных для администрации единых и межотраслевых нормах. Правила по технике безопасности утверждаются государственным стандартом России и Министерством строительства России.
Предприятия, учреждения, организации разрабатывают стандарты предприятия и инструкции по охране труда для работников. Техника безопасности предохраняет работников от производственных травм, а производственная санитария – от профессиональных заболеваний.
Техника безопасности – это не только станки и технологии, безопасные для производства, но и правильная расстановка станков, безопасность производственных материалов, сырья, защитные средства (маски, противогазы, очки, защитные перчатки и т.д.), профилактические средства на вредных работах (бесплатное молоко, витаминный набор).
В производственную санитарию входят состояние воздушной среды, освещение, выдача бесплатной спецодежды, мыла или других смывающих веществ на грязных работах, оборудование бытовых помещений.
В целях охраны здоровья обслуживаемого населения работники общественного питания, пищевой промышленности, лечебно- профилактических и детских учреждений проходят периодический медицинский осмотр. Все эти медосмотры проводятся за счет работодателя, и он обязан их организовывать.
Работники обязаны соблюдать все инструкции по охране труда и установленные требования обращения с машинами, механизмами.
3. Расследование и учет несчастных случаев на производстве возлагается на работодателя. Он с участием представителей профкома в течение 3-х суток обязан провести расследование причин и учет несчастного случая. По требованию потерпевшего администрация обязана выдать ему заверенную копию акта о несчастном случае не позднее 3-х дней после окончания расследования. При отказе в этом пострадавший вправе обратиться в профком, постановление которого обязательно для администрации. Расследованию и учету подлежат все несчастные случаи, произошедшие на производстве, т.е. при выполнении трудовых обязанностей или совершении действий в интересах производства, пути на работу и с работы на транспорте производства, на территории предприятия, включая переводы, во время субботника, при авариях на производственных объектах или на территории вахтового поселка.
Контрольные вопросы:
Тема «Общие вопросы разрешения трудовых споров»
1.Понятие трудовых споров.
2.Виды трудовых споров.
3.Причины и условия трудовых споров.
1. Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров - это важнейшая форма защиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.
Возникновению трудовых споров предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся поводом спора. Когда действия одного субъекта были законы, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь может возникнуть трудовой спор.
Работник может самостоятельно или с участием профкома, который представляет его интересы, урегулировать возникшие разногласия при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой спор возникает тогда, когда разногласия переносятся на разрешения юрисдикционного органа.
Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права о применении норм трудового законодательства или об установлении новых условий труда.
2. Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям:
1.по спорящему субъекту;
2. по характеру спора;
3.по виду спорного отношения.
По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются права конкретного работника и его законные интересы. В коллективных спорах оспариваются полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части по вопросам труда, быта и культуры.
По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:
1.споры о применении норм трудового законодательства;
2.споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда.
По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся:
-споры из трудовых правоотношений,
-споры из правоотношений по трудоустройству,
-споры из правоотношений по подготовке кадров,
-споры из правоотношений по возмещению материального ущерба,
-споры по вопросам труда, быта и культуры,
-споры из правоотношений коллектива работников с работодателем,
-споры из социально-партнерских правоотношений.
3. Причины трудовых споров – это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного права или исполнение трудовой обязанности.
Причинами трудовых споров являются следующие два негативных фактора:
1.отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общественной морали (например, небрежное отношение к имуществу предприятия);
2.незнание или плохое знание работниками и работодателями трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.
Условия возникновения трудовых споров – это факторы, которые способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам, которые значительно обостряют возникший спор.
Условия трудовых споров могут быть двух видов:
1.производственного характера. Условия производственного характера отражают недостатки в работе конкретного производства. Например, неритмичность работы или плохую организацию труда.
2.правового характера. Условия трудовых споров правового характера – это недостатки в правотворчестве, в создании трудового законодательства, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм, пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному толковать нормы трудового права спорящими сторонами.
Контрольные вопросы:
Тема «Индивидуальные и коллективные трудовые споры»
1.Органы и принципы трудовых споров.
2.Сроки в трудовых спорах.
3.Рассмотрение трудовых споров в КТС.
4.Понятие и виды коллективных трудовых споров.
1. Юрисдикционными органами, рассматривающими трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.
Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и работодателей из равного числа их представителей. Представители работников избираются общим собранием работников организации, а представитель работодателя назначается в КТС руководителем организации.
Принципы рассмотрения трудовых споров – это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового договора.
Принципами рассмотрения трудовых споров являются:
1.демократизм, т.е. участие работников через профсоюзы в разрешении споров.
2.бесплатность, доступность и удобство обращения работников в юрисдикционный орган.
3.гласность, объективность и полнота исследования доказательств, законность разрешения трудового спора.
2. Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.
Процессуальный срок – это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий. По трудовому праву срок рассмотрения дела в КТС и в суде до 10 дней.
Исковой срок – это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защиты нарушенного трудового права. Исковые сроки следующие:
- для обращения работником с заявлением в КТС – 3 месяца;
- для обращения работника с иском в суд – 3 месяца, а по делам об увольнении - 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении;
- для обращения работника в вышестоящий суд – 3 месяца, когда он узнал или должен узнать о нарушении своего права;
- для обращения администрации в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию – 1 год со дня обнаружения ущерба.
3. Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная форма процессуального разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Большинство споров рассматривается в КТС и, если в 10-дневной срок КТС не рассмотрел спор, то работник вправе перенести его на разрешение суда. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюза не урегулировал разногласия с работодателем. Если исковой трехмесячный срок истёк или пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале заявлений, в котором отмечается дата рассмотрения спора, его содержание и решение.
Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключительно демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению работника. Если работник вторично не явился на заседание комиссии без уважительной причины, то КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины от каждой стороны членов комиссии. Заседания комиссии проводятся открыто, на них могут присутствовать все желающие и любой может быть выслушан по обстоятельствам дела.
Решения КТС имеют мотивировочную и резолютивную часть. Резолютивная часть решения должна быть записана в категоричной, повелительной форме, например, предложить администрации оплатить такую сумму. Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией в суд в течение 10 дней со дня вручения копия решения.
4. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления или изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений.
Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива работников.
В коллективном трудовом споре выступают представители спорящих сторон. Представители работников – это профсоюзы. Представители работодателей – это руководители организации или другие уполномоченные лица.
Виды коллективных споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.
По характеру спора различаются:
1.споры работников с работодателями по поводу установления или изменения коллективных договоров или соглашений;
2.споры работников с работодателями по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений.
По правоотношениям, из которых возникают коллективные споры, различаются:
-спор из правоотношения трудового коллектива с работодателем;
-спор из правоотношения профсоюза с работодателем;
-споры из правоотношений социальных партнёров.
Советское трудовое законодательство до 1990 года не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. Закон РФ от 20 октября 1995 года « О порядке разрешения коллективных трудовых споров» особое внимание уделяет порядку разрешения коллективных трудовых споров и мирным его процедурам, которые в законе называется примирительными.
Примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника или в трудовом арбитраже.
Контрольные вопросы:
Тема «Конвенции МОТ»
Междунаро́дная организа́ция труда́ — специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений. На 2009 год участниками МОТ являются 183 государства. С1920 года штаб-квартира Организации — Международного бюро труда, находится в Женеве.
Отличительная черта МОТ — трипартизм, её трехсторонняя структура, в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей.
Высшим органом МОТ является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ. Делегатами Международной конференции являются по два представителя от правительства и по одному, соответственно, от наиболее представительных организаций работников и работодателей каждого государства-участника. Административный совет МОТ, также организованный на трёхсторонней основе, является исполнительным органом МОТ. МОТ принимает Конвенции и Рекомендации, посвященные вопросам труда. Помимо конвенций и рекомендаций было принято три декларации: Филадельфийская декларация МОТ 1944 года о целях и задачах МОТ (включенная сейчас вУстав МОТ), Декларация МОТ 1977 года о многонациональных предприятиях и социальной политике, а также Декларация МОТ 1998 года об основополагающих правах и принципах в сфере труда. Конвенции подлежат ратификации странами-участницами и являются международными договорами, обязательными для исполнения в случае ратификации.
Главные цели МОТ — содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.
Исходя из этих целей основными задачами МОТ являются
В своей работе МОТ использует различные методы. Из них можно выделить четыре основных:
1. развитие социального партнерства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей (трипартизм)
2. разработка и принятие международных трудовых норм: конвенций и рекомендаций и контроль за их использованием (нормотворческая деятельность)
3. оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем. В МОТ это называется техническим сотрудничеством
4. проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам.
Контрольные вопросы:
PAGE \* MERGEFORMAT 2