Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Министерство образования и науки РФ
ФГАОУ ВПО «Уральский Федеральный университет имени первого президента РФ Б.Н.Ельцина»
Кафедра психологии и управления персоналом
ДОМАШНЯЯ РАБОТА
По дисциплине: Найм и отбор персонала
Тема: «Методы оценки персонала»
Выполнил: студент группы ФОЗ – 500620ДС
Корепанова И.С.
Преподаватель: Зайнетдинова И.Ф.
Красноуфимск 2013
|
Методы оценки |
Изучаемые сферы |
Достоинства |
Недостатки |
|
1.Анализ официальных документов (резюме, трудовая книжка, документы об образовании, паспорт) |
1. Опыт работы - общий 2. Опыт работы в определенной (интересующей потенциального работодателя) должности 2. Качество образования 3. Стремление к самообразованию 4. Контакты
|
1.Отсутствие предвзятости к кандидату (кандидат не имеет возможности расположить к себе потенциального работодателя) 2.Можно дать оценку уровню, качеству образования и профессионализма |
1. Информация может быть ложной (для проверки достоверности информации нужно много времени и финансовых средств) 2. Информация может быть не полная (кандидат может «опустить» ценную для работодателя информацию, посчитая её не нужной) |
|
2.Собеседование |
1. Сопоставление содержимого резюме действительности 2. Личные качества 3. Впишется ли кандидат в коллектив. 4. Является ли кандидат лучшим из всех претендентов подавших резюме 5. Мотивация кандидата |
1.Возможность выявить недостатки и достоинства: грамотная речь 2. Нестандартность, мышления и скорость в принятии решений |
1. Кандидат испытывает чувство волнения, вследствие чего «раскрывается» не полностью 2. Наоборот, кандидат харизматичен, обладает высокими навыками коммуникабельности, вследствие чего может ввести в заблуждение об уровне своего профессионализма |
|
3.Тестирование |
1. Профессиональные навыки необходимые для вакантной должности 2. Уровень образования 3. Скорость мышления 4. С помощью тестирования можно выявить те или иные качества кандидата, которые необходимы для вакантной должности |
1. По полученным результатам имеется возможность выбрать наиболее подходящего( набравшего наиболее высокий бал), для организации кандидата. 2. Возможность оценить и сравнить по результатам претендентов друг с другом |
1. Затраты (финансовые и временные)на на разработку специальных тестов, покупку ПО для тестирования, на оборудование и специалиста, который будет проводить тестирование 2.Потеря индивидуального подхода к тестируемому 3. Большая вероятность получения недоставерной информации вследствии в следствии некоторых факторов:( кандидат волнуется, тест на время, не разобрался с программой допустил ошибки) |
|
4.Проверка рекомендаций |
1. Возможность выяснить информацию о предыдущих обязанностях, получить оценку их выполнения по прежнему месту работы 2. Неконфликтность 3. Коммуникабельность 4. Ответственность 4. Проверка достоверности информации описанной в резюме о прежнем месте работы-Честность! |
1. Подтверждение или опровержение сформировавшегося мнения у потенциального работодателя о кандидате. 2. Подтверждение или опровержение информации содержавшейся в резюме, анкете: уровень з/п на предыдущем месте работы, причину увольнения |
1. Необъективность рекомендателя 2. Недостоверность письменных рекомендаций |
|
5.Наблюдение |
1.Речь 2. Внешний вид(опрятность) 2. Стиль одежды кандидата |
1. Оценить манеру вербального и невербального общения 2. Наблюдение позволяет произвести исследование независимо от готовности наблюдаемых субъектов. |
1. На результаты наблюдения могут повлиять настроение наблюдателя 2. Оценка кандидата будет необъективной |
|
6. Суждение коллег |
1. Коммуникативные навыки |
1 Можно получить несколько оценок профессиональных и личностных качеств кандидата. Сравнить и проанализировать информацию полученную из нескольких источников. 2. Возможность получить наиболее объективную оценку |
1. Информация может быть недостоверной, в следствие предвзятого отношения 2. В следствии необщительности кандидата, (что в принципе не говорит о его плохих проф. навыках),опрос коллег будет малоинформативен |
|
7.Биографические методы |
1. Образование 2. Семейное положение |
1. Всестороннее и быстро выучить личность 2.Прогнозировать результаты его деятельности |
1. Дает неполную информацию об уровне развития личностно-деловых качеств работника 2. Данного рода информация имеет свойство устаревать 3. Некоторые данные могут быть субъективными (например, характеристика) |
|
8.Моделирование рабочей ситуацией |
1. Профессиональная сфера 2. Коммуникабельность 3. Активность |
1.Возможность оценить не теоретические, а реальные способности, знания кандидата 2. Наблюдение за сотрудником в конкретной ситуации, на конкретном рабочем месте |
1. Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени 2. Трудность моделирования определенных рабочих ситуаций |
|
9.Ассессмент-центр |
1. Полная оценка кандидата по компетенциям 2. Коммуникативные способности и навыки 3. Выявление приоритетных направлений развития сотрудника |
1. Полная оценка знаний, навыков кандидата 2. Ассессмент Центр - наиболее объективная и справедливая оценочная процедура 3. Сжатость сроков проведения оценки |
1. Кандидаты подвергают себя ситуации проверки в течение периода от 1 до 3 дней постоянно, велика вероятность срыва 2. Дорогостоящая и трудоемкая процедура |