Почему именно нематериальная мотивация Может предприниматели сегодня стоят на твердой позиции бережливо
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Нематериальная мотивация персонала
Нематериальная мотивация – одно из направлений в современном бизнесе, которое бизнес сообществом рассматривается как некий тренд, наиболее актуальный в современных условиях хозяйствования. Почему именно нематериальная мотивация? Может предприниматели сегодня стоят на твердой позиции бережливости, экономии, в том числе экономии на оплате труда – наиболее порочной из всех способов снижения затрат. Порочной потому, что на снижение в оплате труда, даже если затронуть только переменную ее часть, сотрудник реагирует уменьшением производительности. В этом споре не выигрывает никто. Казалось бы, совершенно очевидно, наиболее действенной является материальная мотивация – чтобы сотрудник лучше работал, ему надо больше заплатить. Тогда встает совершенно законный вопрос: предприниматели не видят очевидных вещей? Но странно, предприниматель, не видящий своей выгоды, – это уже не предприниматель.
Над дуализмом мотивации, ее материальности и нематериальности размышляли многие гуру менеджмента, такие как А.Маслоу, Ф.Герцберг, Виханский, Минцберг, П.Друкер и пр. Согласно ситуационному подходу в определенных случаях руководитель компании будет выбирать тот способ мотивации, который будет способствовать достижению целей компании.
Какие цели ставит перед собой современный российский бизнес? На фоне развивающихся передовых технологий остается низкой производительность труда - главная экономическая беда России: россияне работают меньше, чем граждане развитых стран мира. Почти по всем позициям Россия отстает не только от США или Японии, но и от Польши, Турции и даже Казахстана1 (рис.1).
Рис.1. ВВП на одного занятого, в текущем международном долларе. Источник — Всемирный Банк[1].
Место России в мировом рейтинге стран по показателю ВВП на душу населения в 2012 году было определено как 38, тем самым по сравнению с предыдущим 2011 годом на 6 пунктов приблизив ее к экономически более развитым государствам. Подобный скачок Россия совершила лишь в 2008 году, когда поднялась с 56 на 48 место.
В целом за последние 10 лет по показателю ВВП прослеживается положительная тенденция, со средним ежегодным приростом 11%÷12%, чего не скажешь о показателе производительности труда, который за этот же период демонстрирует незавидное постоянство, его ежегодный прирост составляет всего 4,5%.
На фоне вышеописанных двух показателей среднемесячная номинальная начисленная заработная плата выглядит куда достойней, ежегодный прирост этого показателя за те же 10 лет в среднем составил 19%÷20% (рис.2).
Рис.2. Соотношение динамики производительности труда и заработной платы в РФ
То, что заработная плата выросла, говорит в пользу зрелости бизнес сообщества, которое готово платить за профессионализм, а также благодаря программам государственной поддержки и государственным проектам. Но совершенно очевидно, что повышение заработной платы не стимулирует процесс повышения производительности труда. Этот тезис доказывает и график доли заработной платы в ВВП (рис.3)
Рис.3. Доля заработной платы в ВВП, %
Производство добавленной стоимости по основным секторам экономики и выход России в пятерку ведущих экономических держав мира по производительности труда предприниматели России определяют как наиболее важную цель. Достичь ее средствами лишь материальной мотивации нельзя.
В повышении производительности труда участвуют человеческие ресурсы и средства производства, а именно работники предприятий с помощью средств труда воздействуют на предметы труда для получения готового продукта. Тем самым заменой старых технологий на новые, перевооружением, модернизацией не решить проблемы производительности труда, так как везде присутствует живой труд, требующий системы мотивации и стимулирования труда.
Только с помощью персонала можно привести в действие процессы обновления в организации. Главным вопросом, который должен решить руководитель любой компании, является вопрос поиска факторов, действительно влияющих на производственный процесс и его эффективность.
Борис Захарович Мильнер не случайно включил в Теорию организации раздел, посвященный самообучающимся организациям - организациям, которые создают, приобретают, передают и сохраняют знания. Концепцию самообучающейся организации высказал Питер Сенж в своей книге «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций». Идея заключается в том, чтобы любую организацию превратить в обучающуюся организацию, где люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся и в которых люди постоянно учатся тому, как учиться вместе2.
Тем самым задействуются процессы, когда мотивирует содержание труда: интересная работа, творчество, желание достичь высоких результатов, постоянное обучение, повышение квалификации, обмен опытом, удовлетворенность работой, гедонизм трудом.
Для достижения главной цели через содержание труда руководителям компаний необходимо реализовать следующие задачи:
- создать осмысленные стимулы, которые приведут в действие процессы обновления;
- сформировать позитивный образ компании как привлекательного работодателя;
- вовлечь сотрудников в процесс постоянных улучшений.
1. СОЗДАНИЕ ОСМЫСЛЕННЫХ СТИМУЛОВ
Стимул – это внешний раздражитель, который помогает повысить ценность жизненных приоритетов3. Задача руководителя разработать такой набор стимулов, который действительно бы повышал мотивацию сотрудника, это не должен быть шаблонный набор руководителя. Стимулы должны быть основаны на знании истинных потребностей и мировоззренческих позиций сотрудников. В этом помогает проведение внутрикорпоративных соцопросов. Изучение и анализ уровня социального самочувствия, а также лояльности персонала является одним из основных условий успешного выявления нужных стимулов.
Цель соцопроса – исследование реальной обстановки, мнений и оценочных суждений работников о существующей рабочей обстановке в цехах.
Индекс удовлетворенности - дает важную информацию о том, чем довольны или не довольны сотрудники.
Индекс лояльности показывает идентификацию сотрудника с предприятием.
Индекс информированности – показывает канал обратной связи между руководством и работниками. Осознание возможных структурных перестроек на предприятии влияет на жизненные проекты в плане тревожности, поэтому так важна опережающая подготовка и информированность персонала.
Индекс социальной активности – показывает стремление сотрудников повысить свой профессиональный уровень и реализовать свой потенциал
Индекс инициатив – показывает отношение персонала к проектам и инициативам, которые реализуются на предприятии, и показывает насколько персонал готов принимать проекты предприятия
Социологический опрос показывает:
1. Знают ли сотрудники, что на предприятии осуществляются изменения и формируется производственная система.
2. Готовы ли сотрудники к переменам.
3. Боятся ли сотрудники нарушить свой повседневный уклад жизни.
4. Стремятся ли сотрудники повысить свой профессиональный уровень и связывают ли его с повышением заработной платы.
6. Налажен ли канал обратной связи между руководителями и подчиненными.
Уровень социального самочувствия состоит из определенных факторов: оплата труда, статус, и т.д. Руководитель, владеющий всеми этими показателями, принимает более взвешенные решения в отношении мотивации и решения проблем сотрудников.
2. ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ
Если сотрудник старается не рассказывать, где он работает, если он посматривает по сторонам в поисках работы, значит данное предприятие не привлекает его ни условиями, ни содержанием труда. Как сделать ценным тот факт, что работник трудится именно на этом предприятии?
Включить ценностное руководство, а именно создать систему ценностей, важных для всех сотрудников:
- Семья - ценить свою семью, заботиться о ней, стремиться увеличить доход семьи своими успехами на работе;
- Самореализация – предприятие то место, где каждый может реализоваться, стать профессионалом в своем деле;
- Востребованность – каждый, кто выражает свои идеи, будет услышан, его идеи важны;
- Работа – все работники предприятия любят свою работу и выполняют ее с удовольствием;
- Взаимоотношения – каждый находится в хороших отношениях с коллегами, насыщает трудовые будни позитивом;
- Учеба – каждый работник постоянно совершенствуется, обучается!!!
Ценности могут быть разные, главное, они создают энергетический «запал», без которого трудно перейти к движению.
3. ВОВЛЕЧЕНИЕ В ПРОЦЕСС ПОСТОЯННЫХ УЛУЧШЕНИЙ
Усиление вовлеченности сотрудников в дела компании позволяет выявить резервы роста и усилить конкурентные преимущества, создать корпоративную культуру.
Главный девиз: «Мне не все равно!». С таким девизом невозможно пройти мимо проблем. Создание на предприятии системы решения проблем запустит маховик выявления и использования внутренних резервов.
Что можно назвать проблемой? – Все, что мешает работать, от условий труда до обеспечения техникой и материалами.
Способы вовлечения сотрудников компаний:
- Командообразование, создание корпоративной культуры;
- Особая форма совещаний, когда выступают сами работники, где присутствует обратная связь, где решения принимаются сообща;
- Подача рациональных идей и предложений по совершенствованию производственных процессов, технологий, рабочего пространства.
При реализации проекта нематериальной мотивации персонала важен системный взгляд, организацию необходимо рассматривать как живую систему.
Только в комплексе осуществляя все направления одновременно, можно достичь хороших результатов нематериальной мотивации! Осмысленные стимулы привлекут внимание организации и приведут в действие процессы обновления4.
Многие российские компании уловили ценность и высокую результативность этого направления, среди них российские компании мирового уровня, это группа компаний "Автокомпонент" – лидер в производстве автокомпонентов из пластмассы (город Нижний Новгород), группа компаний «Новомет» — один из крупнейших холдингов в России, занимающийся производством нефтепогружного оборудования (город Пермь), ОАО «Иркутсккабель» входит в пятерку крупнейших кабельных заводов России, Группа компаний «КАМАЗ» — крупнейшая автомобильная корпорация Российской Федерации, занимает 13-е место среди ведущих мировых производителей тяжёлых грузовых автомобилей. Данный список можно продолжить, но главное, что с каждым годом он пополняется новыми российскими компаниями.
1По данным FINMARKET.RU, данные актуальны на июль 2013 года
2 Peter Senge. The FIFTH DISCIPLINE. The Art and Practice of the Learning Organization. Kharkov 2006
3 http://strana-sovetov.com/psychology/
4 Фритьоф Капра. Скрытые связи: пер.с англ. ООО Издательский дом «София», 2004.
PAGE \* MERGEFORMAT 6
2. Задача коррекционной педагогики сделать эти нити видимыми для всех
3. Введение Процесс общения Структурирование времени Часть первая
4. Cm Трепещет всё трепещет всё
5. Вятский государственный гуманитарный университет ВятГГУ УТВЕРЖДАЮ РекторВ.
6. Освобождение от уголовной ответсвенности и от наказания
7. Организация и государственная система. Виды и типы организаций
8. Реферат - Физиология (Транспорт веществ через биологические мембраны)
9. Эффективность инновационной деятельности
10. Социальная адаптация детей к ДОУ
11. паро или пылевоздушного облака а также тепловое излучение пожаров
12. заглавные и строчные буквы латинского алфавита 2 арабские цифры 0 ~ 9 3 знаки операций - численное дел
13. гипотеза закон теория используются при характеристике познания 1 художественного 2 научного
14. Notes for Generl Circultion which ws received bdly in the US nd lukewrmly in the UK
15. тема ЄКТС- формування інформаційного пакету спеціальності факультету університетуrdquo; дисципліни
16. ТЕМА 1- Династические браки и брачная дипломатия в Западной Европе XVI ~ XVIII в
17. китайскими войсками в XVIIXVIII веках
18. Забота об имидже акушерки Выполнение всех желаний роженицы Внедрение хозрасчета и расширение сферы
19. спілкування Спілкування це багатогранний процес що реалізується в різноманітних формах і вивчається
20. Мюзикл