Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
БИЛЕТ 18
1. Социально-партнерские соглашения: понятие, виды и содержание.
Понятие и виды соглашений. Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглаше ния на более высоком, чем организация, уровне — это новый в трудовом праве вид правовых актов-договоров, расширяющий договорное регулирование труда.
Соглашение — это правовой акт социального партнерства, уста навливающий общие принципы регулирования труда, заключен ный между представителями работников и работодателей на феде ральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.
Если коллективный договор регулирует отношения социаль ных партнеров (работников и работодателей) на уровне организа ции, то соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком, чем организация, уровне. Поэтому мы их име нуем централизованным правовым актом, распространяющимся на данную отрасль или территорию, или регион (субъект Федера ции), или на всю Российскую Федерацию. Но как и коллектив ный договор, социально-партнерские соглашения по отношению к трудовому законодательству занимают подчиненное место, по скольку их условия не могут быть ниже, чем в законодательстве. Они призваны укреплять их социальные гарантии, улучшать усло вия труда и быта, а не ухудшать положение работников.
Само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными ор ганами социальных партнеров по регулированию социально-тру довых отношений работников с работодателями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда.
В науке трудового права, как ранее указывалось, термины «социальные партнеры» и «социальное партнерство» появились в последнее десятилетие, главным образом, с принятием Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В международно-правовом регулировании труда они существую! давно и за креплены в ряде актов МОТ о труде. В России в годы нэпа были отраслевые и территориальные коллективные договоры, ус танавливавшие тарифы (ставки) оплаты труда, что по-существу было тоже социально-партнерским соглашением. Термин «соци альное партнерство» появился впервые в промышленно развитых странах Запада в конце XIX в., когда в них возникли зачатки производственной демократии, называемой тогда промышленной демократией. После Второй мировой войны в трудовом законо дательстве стран Запада стала все больше закрепляться уступка капитала (работодателей) труду (работникам) в виде предостав ления работникам права на соучастие в управлении производст вом. В отдельных странах Запада появились совместные рабочие советы на производстве и законы о них. Так, по Закону ФРГ «О производственных советах» 1949 года такие советы образуют ся и действуют на паритетных началах из представителей работ ников и работодателей. Они и стали называться органами соци ального партнерства.
Конвенция МОТ № 87 «Свобода ассоциации и защита права на организацию» 1948 года' закрепила равное право социальных партнеров по защите своих интересов. Она предусматривает так же, что эти организации трудящихся и предпринимателей имеют право свободно выбирать своих представителей и формулировать свою программу действий. Поскольку такие программы отража ют противоположные интересы трудящихся и предпринимателей, то для их социального мира необходимо соглашение социальных партнеров как необходимое условие экономического развития страны. В этом суть социального партнерства.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» преду смотрел не двух, как в коллективных договорах, социальных парт неров, а трех, добавив к работникам и работодателям еще испол нительный орган власти — как бы посредника между ними. Поэто му в соглашениях у нас, как правило, трипартизм. Но данный Закон допускает соглашения и двусторонние (без участия органа исполнительной власти или когда этот орган сам является рабо тодателем), т. е. двупартизм. Это решают сами стороны. Введенная в этот Закон Федеральным законом от 1 мая 1999 г. новая ст. 20 предусматривает, что для обеспечения регулирования социаль но-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия.
В Федеральном законе «О Российской трехсторонней комис сии по регулированию coциaльнo-тpvдoвыx отношений» от 1 мая 1999 г.1 указано, что основными целями этой постоянно дейст вующей паритетной Комиссии являются регулирование социаль но-трудовых отношений и согласование социально-экономиче ских интересов сторон. Задачи ее — подготовка и заключение ге нерального соглашения и контроль за его выполнением, урегулирование разногласий по отраслевым (тарифным) согла шениям. Задача социального партнерства — обеспечение граждан ского согласия между работниками и работодателями с учетом их интересов.
Виды соглашений и их участники. По количеству участни ков соглашения могут быть трех- и двусторонними. В трехсто ронних соглашениях представители исполнительного органа вла сти — это не просто посредники между работниками и работода телями, но они берут определенные обязательства от имени этого исполнительного органа.
Профсоюзы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или его представителем, заключения с ними двусторонних соглашений. Они могут требо вать такового, если орган власти является работодателем, напри мер государственные и муниципальные организации. Так, проф союз угольщиков (шахтеров) заключает двустороннее соглашение от имени шахтеров с Правительством РФ как их работодателем, поскольку шахты — бюджетная сфера.
По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырех видов: федеральные, отраслевые, субъекта Российской Федерации (их называют региональными) и территориальные (города, региона). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное (на федеральном уровне), региональное (субъекта Федерации), отраслевое (межотраслевое) тарифное, территориальное и иные. Каждый из этих уровней соглашений имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территории, отрасли) и устанавли вает определенные законом и сторонами условия.
1. Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливающим общие принципы регулирования социально-тру довых отношений на всей территории Российской Федерации. Оно заключается между общероссийскими объединениями проф союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Прави тельством Российской Федерации и действует на всей территории Российской Федерации. Например, Генеральное соглашение меж ду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийски ми объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002—2004 годы1. Такие генеральные соглашения заключаются на два-три года.
2. Соглашение на уровне субъекта Федерации, т. е. регио нальное, заключается между объединением профсоюзов, объеди нением работодателей и правительством субъекта Федерации и действует лишь на его территории. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации, а также нормы оплаты труда и дру гие условия.
3. Соглашения на отраслевом уровне заключаются соответ ствующим советом отраслевого профсоюза (например, химиков, машиностроителей) с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда и социального разви тия РФ (как исполнительным органом власти). Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает направле ния социально-экономического развития отрасли, условия труда, нормы оплаты труда, а также социальные гарантии для работни ков данной отрасли. Оно распространяется только на работников данной отрасли.
4. Соглашения на территориальном уровне заключаются ме жду представителями соответствующих профсоюзов (объедине ний профсоюзов), работодателями (объединениями работодате лей) и органами исполнительной власти данной территории (го родов, районов).
Данное соглашение — специальный акт, устанавливающий ус ловия решения определенных социально-трудовых проблем, свя занных с территориальными особенностями, т. е. это акт диффе ренциации трудового права, например районов Крайнего Севера, зон Чернобыльской аварии и т. д. Это специальное соглашение отражает и углубляет дифференциацию трудового права.
Социально-партнерское соглашение — это акт, направленный на:
повышение оплаты труда, компенсационных выплат в связи с ростом цен, инфляцией;
улучшение охраны труда, техники безопасности, других усло вий труда и социально-бытового обслуживания, социального обеспечения работников и их семей;
обеспечение занятости трудящихся, их переквалификации для этого;
социальный мир работников и работодателей на производстве.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюд жетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.
На уровне субъектов Российской Федерации и администра тивно-территориальных образований в составе ее субъектов мо гут быть соглашения:
региональные — соответствующих профсоюзов, их объедине ний с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями представительными их органами) и органом ис полнительной власти субъекта Федерации;
отраслевые (межотраслевые) тарифные — соответствующих профсоюзов (их объединений) с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и органом по труду субъекта Федерации;
территориальные — между соответствующими профсоюзами (их объединениями) и объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и соответствующим органом местного самоуправления.
Указанные виды соглашений определяют и их участников по каждому из этих видов.
Порядок разработки соглашений. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяет образованная сторонами на паритетной основе комиссия. Она проводит коллективные пере говоры и подготавливает проект соглашения.
Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров и со все ми приложениями направляется в семидневный срок представи телями работодателей (объединением работодателей) в Минтруд России для уведомительной регистрации. Распространяется оно на тех, кто уполномочил своих представителей его подписать. Такой же порядок существует и в случае изменения или допол нения соглашения.
Содержание и структуру соглашения определяют представите ли его сторон. Оно может предусматривать положения: о содейст вии занятости, переобучении работников, о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, несовершеннолетних; об оплате труда, механизме ее регулирования с учетом роста цен, инфляции; о доплатах компенсационного ха рактера; об условиях труда, режиме труда и отдыха; об охране тру да; обеспечении экологической безопасности; о специальных меро приятиях по социальной защите работников и членов их семей; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудниче ства; содействии заключению коллективных договоров; предотвра щении трудовых конфликтов и забастовок; укреплении трудовой дисциплины.
В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и со циально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.
Из приведенного примерного перечня взаимных обязательств сторон соглашения, указанного в ст. 45 ТК, видно, что в его со держание стороны могут включить положения по всем институ там Особенной части трудового права, начиная с обеспечения занятости и кончая трудовыми спорами. Какие вопросы и как включить в соглашение, определяют стороны. Они могут расши рить указанный перечень вопросов, а могут ограничиться лишь некоторыми из них. Содержание Генерального соглашения на федеральном уровне определяется Российской трехсторонней ко миссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций. Комиссию возглавляет Координатор, назначаемый Президентом РФ, не являющийся членом Комиссии и не голосующий при принятии ею решений.
Срок действия соглашения определяют стороны, но оно за ключается на срок не более трех лет. Вступает в силу с момента подписания или в срок, указанный в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполни тельной власти, представители которых подписали соглашение.
Трудовой кодекс (ст. 54 и 55) и Закон «О коллективных дого ворах и соглашениях» (ст. 25, 26) установили ответственность представителей сторон за уклонение от участия в переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективно го договора, соглашения или невыполнение коллективного догово ра, соглашения, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров, осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения. Лица, ви новные в этом, несут материальную ответственность за причине ние материального ущерба, дисциплинарную ответственность (ст. 192—195 ТК) или подвергаются по решению суда штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда.
В постановлении Исполкома генерального Совета Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации «О мерах по уси лению защиты социально-трудовых прав работников» от 17 сентяб ря 1997 г.1 отмечаются беспрецедентный рост ныне массовых нару шений социально-трудовых прав работников, массовые увольнения работников вопреки действующему законодательству, попытки за конодательно закрепить снижение уровня правовой защиты и пра вовых гарантий труда, отменить или понизить существующие нор мативы социального обеспечения работников. Это постановление признало необходимым внесение в действующее законодательство норм, обеспечивающих усиление защиты социально-трудовых прав работников и предусматривающих для этого ряд мер, в том числе повышение правовых требований к содержанию, заключению и выполнению трудовых и коллективных договоров и соглашений (п. 1). Оно рекомендовало членским организациям ФНРП актив нее использовать для защиты интересов работников трудовые и коллективные договоры и соглашения, а также внесение в кол лективные договоры и соглашения норм, обеспечивающих необхо димую компенсацию за несвоевременную выплату заработной пла ты и социальных пособий.
2. Ученический договор.
Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, который может заключить работодатель:
1) с лицом, ищущим работу;
2) с работником данной организации.
Первый вид договора является гражданско-правовым, т. е. он I регулируется гражданским законодательством, а второй вид — уче нический договор с работником данной организации, дополни тельным к его трудовому договору и регулируется трудовым | правом.
Содержание ученического договора, его срок и форма, а так-|же оплата и время ученичества предусмотрены гл. 32 ТК.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для (обучения данной профессии, специальности, квалификации. Чем сложнее специальность и выше квалификация, тем большего срока обучения они требуют.
Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специ альность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в со ответствии с полученной профессией, специальностью, квалифи кацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре1. В нем так же указывается размер оплаты работника в период ученичества.
Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Ученический договор действует со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудо вым законодательством.
Время ученичества Трудовым кодексом ограничено. Оно не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, про фессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203).
Работники, проходящие обучение в организации, по соглаше нию с работодателем могут быть полностью освобождены от вы полнения работы по трудовому договору или выполнять эту ра боту на условиях неполного рабочего времени.
В период действия ученического договора работник не может направляться в командировку, не связанную с обучением, и при влекаться к сверхурочным работам, т. е. работодатель создает для него нормальный режим рабочего времени.
В период обучения работнику-ученику выплачивается стипен дия, размер которой определяется ученическим договором, но не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а рабо та, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оп лачивается по установленным расценкам дополнительно.
Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействитель ными и не должны применяться. В период обучения на учени ков распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.
Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалифика ционные экзамены и ему присваивается полученная им специаль ность с определенной ее квалификацией, по которой он (без ис пытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмеща ет расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК).
Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учет ные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает инте ресам как работника, так и работодателя.