. Заработная плата как экономическая категория Заработная плата представляет элемент дохода наемного рабо.
Работа добавлена на сайт samzan.net:
8. Сущность, функции и принципы организации оплаты труда
8.1. Заработная плата как экономическая категория
Заработная плата представляет элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику.
Для работодателя оплата труда является элементом издержек производства.
В условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом экономических интересов основных субъектов производства. Работник заинтересован в увеличении заработной платы как основной части своего дохода. Работодатель заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату, что предопределяет эластичность спроса на труд, стимулирует повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, нацеленность на трудосберегающие и трудозамещающие технологии.
В трудовом законодательстве заработная плата трактуется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет на фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
Основными функциями заработной платы является: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму и статусная функция.
Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, т.к. заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей.
Действие стимулирующей функции направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно через эффективное применение форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат.
Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне экономики и регионов страны, так и на предприятии. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационого состава, привлечение работников на конкретные места с учетом потребностей самого исполнителя.
Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательской способности, что в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие данной функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.
В основу организации труда положены следующие принципы:
-гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы,
-осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда,
-дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия,
-систематическое повышение заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной зарплаты труда над реальной,
-опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы,
Т.о. оплата труда формируется как стоимость рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной заработной платы и тарифной ставки 1 разряда, условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату, условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях, механизма индексации.
8.2. Сущность, значение и основные элементы тарифной системы
Тарифная система является одним из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, классификации работников, условий труда, значимости профессии и прочих факторов.
В соответствии со ст.143 Трудового кодекса РФ тарифная система должна определяться с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
К основным элементам тарифной системы относятся:
-тарифные сетки,
-тарифные коэффициенты,
-тарифные ставки и должностные оклады,
-тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.
В более полном понимании к тарифной системе можно отнести и так называемые «надтарифные условия оплаты труда», включающие доплаты и надбавки к тарифным ставкам.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифные разряды – это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающихся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).
Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6-8.
Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1. Именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации.
Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, заработка не ниже установленного правительством минимального размера оплаты труда.
Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.
Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.
Система должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности части предусматривается «вилка» должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с различием обычно от 10 до 30%. Наименование должности не всегда отражает сложность труда и необходимую квалификацию, поэтому в схемах должностных окладов отдельные должности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности.
В России действует Единая тарифная сетка для оплаты труда в бюджетной сфере. Она содержит 18 разрядов (1:4,5).
Табл.8.2.1
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организации бюджетной сферы
|
Разряды оплаты труда |
1-й |
2-й |
3-й |
4-й |
5-й |
6-й |
7-й |
8-й |
9-й |
|
Тарифные коэффициенты |
1,00 |
1,11 |
1,23 |
1,36 |
1,51 |
1,67 |
1,84 |
2,02 |
2,22 |
|
Межразрядная разница, % |
11 |
11 |
11 |
11 |
11 |
10 |
10 |
10 |
|
|
Разряды оплаты труда |
10-й |
11-й |
12-й |
13-й |
14-й |
15-й |
16-й |
17-й |
18-й |
|
Тарифные коэффициенты |
2,44 |
2,68 |
2,89 |
3,12 |
3,36 |
3,62 |
3,90 |
4,20 |
4,5 |
|
Межразрядная разница, % |
10 |
10 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
7 |
Рабочие тарифицируются в ЕТС с 1-го по 8-й разряд. Высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, на основании специальных отраслевых перечней, утверждаемых министерствами и ведомствами РФ, могут тарифицироваться 9-10-м разрядами, а занятые на особо важных и особо ответственных работах по перечню – 11-м и 12-м разрядами.
Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.
8.3. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам, их функции и классификации
Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы. Они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. Доплаты и надбавки могут носить компенсационный (компенсировать отклоняющиеся от нормативных режим, условия труда) и стимулирующий характер (поощрять особую квалификацию, достижения в труде).
Кроме того, они подразделяются на: гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и пр.).
Доплаты и надбавки подразделяются также по сферам применения. Некоторые из них не имеют ограничения по сферам деятельности, их использование связано со строго определенными в законодательстве условиями и обязательно для предприятий. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относятся:
-доплаты за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за многосменный режим работы, рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда, за время вынужденного простоя, брак, допущенный не по вине работника и т.д.,
-надбавки к должностным окладам работникам, допущенным к государственной тайне, за выслугу лет и пр.
Другие доплаты и надбавки применяются в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре. К ним относятся:
-доплаты за интенсивность труда, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ,
-надбавки за высокое профессиональное мастерство, за классность, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки и др.
8.3. Территориальное регулирование заработной платы
Система территориального регулирования заработной платы включает следующие элементы:
-районные коэффициенты к заработной плате,
-процентные надбавки к заработной плате,
-коэффициенты к зарплате за пустынность и безводность,
-коэффициенты за высокогорность местности.
Применяемые для северных и восточных территорий элементы районного регулирования оплаты труда и отдельные компоненты в обобщенном виде представлены в ТК РФ (гл.50), а также в локальных законах и постановлениях правительства.
В системе территориального регулирования заработной платы основным элементом являются районные коэффициенты.
Действующие районные коэффициенты установлены в следующих размерах:
1. Районы Крайнего Севера:
Север Дальнего Востока 1,6 – 2,0
Север Западной и Восточной Сибири 1,4 – 1,8
Север европейской части России 1,4 – 1,8
2. Местности, приравненные к районам Крайнего Севера:
Дальневосточные районы 1,4 – 1,6
Остальные районы 1,2 – 1,4
3. Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири 1,2 – 1,3
4. Южные районы Западной Сибири, Урал 1,15; 1,2; 1,25
Коэффициенты за пустынность и безводность на территории России применяются к заработной плате по пяти категориям местности в размере 1,1 – 1,4.
Коэффициенты за высокогорность и пустынность 1,15 – 1,4
8.4. Формы заработной платы
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.
На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.
Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:
где С — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.
Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы
где Ni — фактический объем выполненных работ i-ro вида за месяц;
п — число видов работ, выполняемых рабочим.
Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям
производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. В условиях многостаночного обслуживания, когда нормы времен ни установлены на каждый из станков, сдельная расценка рассчитывается по формуле
где п — количество станков, установленных нормой обслуживания.
Если рабочий работает на нескольких станках, имеющих разную производительность или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности, а сам расчет расценки производится по формуле
Где Нвырi — норма выработки, установленная при работе на z-м станке.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.
Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле
где Сст.дн. — дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;
Нвыр.осн. — сменная норма выработки обслуживаемого основного работника;
Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле
где Рк — косвенная сдельная расценка;
Нф — фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;
п — количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.
Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной.
Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.
Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле
где Тсi — тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;
Тшт — норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;
п — число членов бригады.
Заработная плата всей бригаде рассчитывается по формуле
где Рф — фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;
m — число элементов работы.
Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:
- устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;
- определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;
- рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.
Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.
Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы.
Средний размер КТУ принимается за единицу. Коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5.
При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации.
Повременная система оплаты имеет две разновидности — простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.
где Сi — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
Тф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.
При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена.
Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования.
Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.
Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:
-тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
-присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
-установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
8.5. Государственное регулирование заработной платы
Механизм регулирования заработной платы включает следующие элементы:
-коллективно-договорную систему, позволяющую полно определить и согласовать интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;
-систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики;
-налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и в составе издержек работодателя на рабочую силу;
-информационную систему об уровне и динамики заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу.
Государственное регулирование заработной платы производится в соответствии с законодательством РФ и включает в себя:
-установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
-введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
-определение порядка оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и муниципальных образований;
-установление минимальных и повышение размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Важным действенным методом регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера оплаты труда. Он отражает минимально приемлемую для данных условий общественного развития величину потребления как нижнюю границу потребностей, служит базой установления оплаты труда менее квалифицированного работника. Размер минимальной оплаты труда зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.
В соответствии с Трудовым Кодексом (ст. 133) минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом, месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
За прожиточный минимум принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния. Минимальный потребительский бюджет – это стоимость обоснованного сбалансированного набора продуктов питания, товаров длительного пользования и услуг, обеспечивающих человеку условия поддержания его активного физического состояния в условиях воспроизводства рабочей силы.
В современных условиях экономику характеризует высокий уровень инфляции с тенденцией нарастания при кризисной ситуации и ее снижении при экономическом росте. Постоянное повышение цен на потребительские товары и услуги приводит к существенному замедлению темпов роста номинальной и падению реальной заработной платы. В силу этого для современной России чрезвычайно острой проблемой в механизме регулирования уровня доходов и заработной платы является создание эффективного механизма их индексации.
Индексация заработной платы – повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период. Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства, что, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, а в конечном счете требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом возможно формирование так называемой инфляционной спирали «зарплата – цены».
2. модульних контрольних робіт з навчальної дисципліни Екологія рослин Галузь знань 0401 Природничі нау
3. романский стиль
4. Лечебное дело V1- 3 рейтинговая точка V2- ТРАВМЫ ОЖОГИ ОМОРОЖЕНИЯ I- ТЗ 1 S- Фазы шока- - эректиль
5. Речной флот СССР в 60-80е годы ХХ века
6. темах передачи и распределения информации в телевизионной радиовещательной и другой аппаратуре связи
7. Методика анализа лирического произведения на примере творчества АА Ахматовой
8. на тему- Понятие соучастия преступления и его признаки
9. Золотое сечение
10. Эта информация содержится в нашей речи в различных носителях книги газеты электронные диски и т
11. а шкале провести самооценку личностных качеств либо частоту их проявления в заданных ситуациях жизнедеяте
12. Эпоха петровских преобразваний
13. Нганасаны - малые народы России
14. Сибирский государственный университет физической культуры и спорта Факультет Туризма рекреации и реа
15. природних ліній використання нових технологій метал скло
16. Рязанский государственный университет имени С
17. Тема 2 Учет собственного капитала банка Дивиде~нд лат
18. Издательство АСТ 2013 Все права защищены
19. Токсикологічна характеристика забруднюючих речовин води
20. Куту уа~ытыны~ джиттері