Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 11.
Лидерство и руководство в организации.
Сущность лидерства.
Понятие интереса к лидерству в менеджменте персонала по своему характеру аналогично понятию интереса к качеству продукции в экономике.
Лидерство неотделимо от управления персоналом, сложившейся на предприятии ситуации, личности, коммуникаций.
Менеджмент – не только наука, но и искусство, практика, опыт. Такая неоднозначность отражается и на лидерстве: речь идет о формальном и неформальном лидерстве.
Природу лидерства часто определяют в связи со способностью влиять на сотрудников, чтобы побудить их работать на цели организации. Однако компетентность управленческих отношений не исчерпывается мотивацией. Еще более важно указать курс организации и наделить полномочиями ее персонал. Обеспечить лидерство только мотивационными успехами («кнутом» либо «пряником») руководителям сегодня не удается. Достаточно вспомнить, что в качестве самостоятельных направлений деятельности существует менеджмент – ситуационный, конфликтный, кризисный, стратегический, инновационный, финансовый, проектный, инвестиционный. Лидерство имеет отношение к каждому из них, но его природа наиболее тесно связана с менеджментом персонала. Она смыкается с феноменом руководства организацией, необходимостью активизации и развития персонала.
Спором о том, что важнее для лидерства – власть, искусство управления или знание законов, - более 2 тыс. лет. Так, например, анализируя природу лидерства, древнекитайские философы времен Конфуция утверждали: «Мудрость недостаточна для приведения к покорности порочных, но влиятельное положение достаточно, чтобы согнуть мудрых»; «Подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, люди подчиняются из-за недостатка силы; подчинение людей добродетелью вызывает радость в сердцах и люди изъявляют настоящую покорность».
В современном менеджменте лидерство невозможно без учебы, высокого уровня знаний, компетентности. Его правильное понимание состоит прежде всего в том, чтобы действовать в соответствии с миссией организации, на ее блага, для достижения ее целей. Приоритеты зависят от ситуационных факторах.
Управление персоналом и лидерством не синонимичны, но способность быть лидером – ключевое условие, чтобы стать менеджером. Суть лидерства состоит в наличии последователей.
Управление организацией включает формальное лидерство и деловую активность. Лидерство связано с той частью менеджмента или управления организацией, которая относится к области управления персоналом, формирования его воли, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого. Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег, но не исключается также и участие сотрудников в формулировки целей и принятии решений.
Деловая активность связана с той частью управления, где происходит решение задач планирования организации системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической подготовкой производства. Деловая активность – процесс формирования целесообразных технологических и информационных связей в форме организационных структур (матричная организация, линейная структура и т.д.)
Деловая активность ориентирована на создание структуры организации, которая определяется стратегией, целями. Лидерство ориентировано на создание условий для достижения целей и сами цели.
Лидерство формируется в процессе взаимодействия людей при решении общих задач, является одной из форм межличностного взаимодействия и включает пять основных элементов: сам лидер, его последователи, ситуация и задача, которую решает группа взаимодействующих людей.
Лидер – первый, основной участник процесса, или отдельного акта лидерства. Лидеру присущи определенные черты, выделяющие его среди других. Это компетентность, коммуникабельность, интуиция и другие черты, способствующие достижению, а затем и удержанию в течение некоторого времени лидирующего положения.
Потребности человека не замыкаются на его профессиональной деятельности. В зависимости от опыта, ситуации и мотивационной структуры профессиональные мотивы трансформируются в потребности самовыражения и через них в необходимость лидерства в определенной сфере, ситуации или группе людей. С одной стороны процессы формирования мотивов лидерства вызваны недостаточностью мотивации только профессиональной деятельности, с другой – профессиональное обучение является наиболее надежным фундаментом лидерства. Если Вы повышаете свою квалификацию, то тем самым потенциально планируете свою карьеру менеджера или заявляете о своих профессиональных претензиях на профессиональное лидерство. Понятие лидерства связано с лидирующей позицией, занимаемой человеком определенное время, даже когда деятельность этого человека воспринимается как незначительная. Большую роль в лидерстве играет фактор времени, влияющий на него значительно больше, чем квалификация.
Соотношение власти и влияния.
Понятие «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера, управляющего – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель.
Статус лидера должен определяться самой группой, а не навязываться извне. Извне приходит власть начальника, которую члены группы принимают под угрозой наказания за неповиновение. Радость достижения общей цели разделяется только с тем, кого группа признает своим лидером. Поэтому в управлении персоналом актуальной остается задача обоснования лидерства с помощью различных механизмов назначений и даже выборов руководителей при участии сотрудников.
Однако без последователей нет лидера и, в то же время последо ватели без лидера превращаются в однородную массу людей. Все члены коллектива должны активно взаимодействовать между собой на пути к общей цели. Именно при таком взаимодействии выявляет ся лидер. Конечно, не все сотрудники являются последователями че ловека, занимающего лидирующие положение. Если они не стано вятся таковыми, то со временем могут потерять принадлежность к данной группе. Если таких большинство или даже просто значи тельная часть, то лидер со временем может утратить свои позиции. Лидеры и последователи нередко обмениваются ролями, и это про исходит потому, что сила влияния последователей на лидера бывает соизмеримой с обратным влиянием.. Последователи - это те, кто, по крайней мере, не противодействует лидеру.
Мы знаем, что цели организации определяют ее задачи как элементы лидерства, а сами задачи, между которыми существует определенная взаимосвязь, являются классификацион ными признаками видов деятельности или функций, например уп равления персоналом.
Часто лидерство наряду с задачами обусловлено действием временного фактора. Со временем устоявшаяся в группе структура взаимоотношений может оказаться настолько прочной, что исчезает зависимость от поставленных перед ней новых задач. Группа может потерять гибкость и восприятие самих задач, если они потребуют повышения квалификации или изменения состава группы. Установленные в группе правила взаимодействия подвержены влиянию со стороны новых задач, которые могут привести к появлению нового лидера.
К основным характеристикам хозяйственной ситуации кроме решаемых задач относятся характеристики: трудовых процессов (ритмичность, организация труда, простой оборудования), внешней среды, членов коллектива.
Человек становится лидером чаще всего благодаря не опреде ленным чертам характера, а его активной адаптации к хозяйственной ситуации, способности настроить структуру своих качеств на характеристики сложившейся ситуации и установить межличностные отношения типа ситуация - лидер - последователи.
Лидерство нельзя формализовать, свести к определенному каталогу деловых качеств или способностей человека. Оно может быть присуще человеку не постоянно, а только в определенной ситуации, даже в отдельной роли человека, которую он выполняет и группе. Лидерство динамично, как и само межличностное поведение, и не обязательно связано с управлением этим поведением Иногда для лидерства достаточно целенаправленного преднаме ренного влияния.
Менеджер обязан обладать способностями лидера. Насколько руководитель ими обладает, должны, прежде всего, выяснить отделы персонала.
Лидерство – общие для всех руководителей личные качества, которые изучаются в науке менеджмента с 1930 г. К таким качествам ученые относят следующие: уровень интеллекта, имеющиеся знания, неординарная, впечатляющая внешность, честность, инициативность, высокая степень уверенности в себе, социальное и экономическое образование, надежность и ответственность и др.
Лидеру обычно приписывают следующие оценки:
он лучший из группы;
полностью разделяет групповые ценности и одновременно является носителем общечеловеческих моральных норм;
самый авторитетный в группе;
всегда верен слову.
Первым исследователем лидерства был древнегреческий фи лософ Платон, предложивший следующие типы лидерства в зави симости от их функций:
правители-философы, разумно и справедливо управляющие организацией;
военные начальники;
руководители в отраслях ремесла и земледелия.
Функциональный подход к лидерству остается актуальным и в современном менеджменте. Практически каждая функция мене джмента одновременно является и лидерской: планирование, организация системы управления, мотивация, регулирование, контроль. Но, прежде всего, лидерство обусловлено так называемыми связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленческих решений и коммуникаций, а также технологии управления персоналом.
Французский ученый Э. де Боне выделяет следующие типы лидерства:
Ведущие за собой: наиболее распространенный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство их естественное состояние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят к ним с опытом.
Организаторы групп: основное качество — знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах.
Исполнители: самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив.
Дипломаты: хорошо относятся к сотрудникам, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз.
Генераторы идей: ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность.
Продавцы идей: предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих и чужих эмоций. Синтезаторы: умеют выделить самое главное даже из очень большого объема информации, что позволяет им открыть нечто новое.
Разъяснители: имеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации.
Реакторы: активно и разумно - критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями.
Коммуникаторы: отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хороший учитель.
Исследователи: умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализиро вать факты, проводить эксперименты.
Следопыты: те, кто идет в одном направлении. Перед ними ставишь задачу, а они вы бирают методы ее решения и находят последователей
Хранители информации: умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать.
Организаторы: руководители с талантом практической организации производства и управ ления персоналом.
Приведенные типы лидерства являются идеальными моделями. Классифицировать типы лидерства можно не только по выполняемой роли, но и по другим признакам, например уровню этики. Реальные модели лидерства — это сами лидеры со своими системами инстру ментов лидерства, этических норм и деловых качеств.
До XIX в. преобладала статусная и духовная власть лидера, ос нованная на положении в обществе. Лидерство было персонифи цировано и связано с качествами лидеров-правителей. Промыш ленные революции и возникновение капитализма в XIX в. приве ли к возникновению власти на основе конституций, должностей, капитала, денег, а также законов, устанавливающих границы персонифицированного влияния и лидерства. Появились новые слагаемые лидерства, его структура усложнилась, добавилась власть должности. Само понятие власти (кратологии) получило новое развитие. Для науки о власти стало характерным многообразие концепций власти.
Поведенческая: в основе власти – отношения между людьми. Эти отношения позволяют одной группе управлять поведением другой. Средством регулирования этого поведения выступает власть.
Функциональная: в основе власти – ресурсы, с помощью которых можно влиять на процессы, происходящие в группе, и на ее деятельность для достижения целей организации.
Социальная: в основе власти – силы воздействия на сознание последователей лидера. Основная из них – общественное мнение, мнение группы. Если такая власть руководителя не складывается, то вместо нее приходят силы принуждения.
Информационная: в основе власти – информация, которая наиболее значима для формального лидера, а также контроль над информацией.
Власть как основа лидерства, синтезирующая все его элементы, имеет различное качество. Под качеством власти понимается степень соответствия ее своему назначению. Качество власти висит от того лидера, который ею пользуется в конкретной хозяйственной ситуации.
Система взглядов на качество власти зависит от того, какой стиль лидерства доминирует в организации. Новые стили лидер ства возникают в результате взаимодействия с группой как след ствие не только личностных черт лидера, но и в результате принадлежности к определенной группе и ситуации.
В настоящее время происходит психологизация хозяйствен ного лидерства и его все более тесная связь с функциями управле ния и организационными структурами.
В организационных структурах выделяют централизованные и децентрализованные, каждая из которых имеет свои преиму щества и недостатки.
Преимуществами централизованных структур управления ор ганизацией являются: разделение управленческого труда на специальные функции; применение программно-целевых методов управления; единая цель, одинаковая регламентация управленческого труда; устранение лишних горизонтальных коммуникаций.
Особенности влияния лидера на сотрудников при централизо ванной структуре управления: возникает проблема подчинения себе сотрудников, решаемая относительно малой группой руководителей, которые концентри руют власть в своих руках; большинство стремящихся к власти после достижения желае мого разочаровывается и вынуждено только функционировать, что не соответствует их ожиданиям, в связи с чем и их работа ста новится немотивированной; поток информации сокращается до самого необходимого, часто информации недостаточно для принятия правильного решения; между руководителем и сотрудниками нет доверия, преобла дает субъективизм при оценках достижений другого.
Отличительной особенностью децентрализованной структу ры является то, что компетентность управленческих отношений опирается на компетентность сотрудников и их информирован ность. Качество управленческих решений повышается за счет бо лее тесного знакомства с проблемой, знания деталей.
Преимущества децентрализованной структуры: сокращение уровней (инстанций) прохождения информации; гибкость технологий принятия решений; сокращение времени на принятие решений; повышение инициативы и осознания ответственности исполнителей решений.
Кроме того, децентрализованная структура имеет особеннос ти влияния на сотрудников. Они должны быть проинформирова ны как можно лучше, поэтому актуальность информации возрастает; общение с сотрудниками должно быть постоянным, должны быть согласованы все цели и области ответственности; официальные отношения опираются на доверие и взаимное признание, однако контроль необходим.
Недостатком децентрализации является затруднение контро ля, коммуникаций и координации, в связи с чем децентрализация решений лидера дополняется усиленной централизацией помощи и контроля, без чего децентрализация малоэффективна.
Стили руководства
В процессе исторического развития понятие "стиль" значи тельно изменило свое содержание. В античном Риме писали на доске стилом. Впоследствии слово было взято на вооружение искусством и литературой. Сегодня оно используется почти во всех областях жизни, употребляется в переносном смысле как вид письма, форма выражения. По мере расширения области своего применения это понятие стало обозначать общность изобразительных приемов в литературе и искусстве определен ного времени или направления, а также в отдельном виде дея тельности, например готика, ренессанс, лирический, эпический, драматический стили, стили письма, бега, плавания, способ ле тоисчисления.
Понятие стиля как характерной "чеканки" форм жизни и их выражения подходит и для стиля управленческой деятельности: единый, характерный "отпечаток" субъекта управления, его "по черк" (система своеобразных управленческих приемов, способов, подходов, инструментов). Стиль во взаимосвязи с феноменом уп равления применяется с определенными ограничениями. Ограни чения связаны с конкретизацией этого понятия.
Первые формы управления исторически сложились в услови ях действия простейших организационных структур, следствием чего явилось утверждение авторитарного стиля управления, дек ларирующего решающую роль капиталиста-единоначальника. Все разновидности авторитарного стиля — варианты неравноп равных отношений руководитель — подчиненный, поэтому в дальнейшем происходит изменение их ориентации на солидар ный, демократический и кооперативный стили, однако сущность остается прежней: власть остается в руках собственников, а забота о сотрудниках связана с собственной экономической выгодой, позволяющей с меньшими затратами обеспечивать взаимосвязь менеджер — сотрудники — задачи — прибыль.
Предприятия в конкретных ситуациях придерживаются опре деленного стиля. Эффект накопления и "выживания" привел к об разованию стилей, имеющих место в каждой эпохе, на каждом предприятии, хотя и не всегда типичных для своего времени.
Управление может осуществляться в различных формах. На силие, принуждение, приказ соответствуют авторитарному сти лю. Он связан с иерархическим делением системы управления и пирамидальными формами ее построения. Такая объективная предпосылка авторитарности стиля не исключает изменения его силы в зависимости от позиции личности руководителя и его роли как лидера организации. В этом случае возникают различные ви ды стилей.
Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного проявления властной воли формального лидера имеет следующие разновидности:
абсолютно диктаторский (сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания);
автократический (менеджер имеет обширный аппарат влас ти);
бюрократический (авторитет менеджера обусловлен его фор мальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений);
патриархальный (менеджер пользуется авторитетом "главы семьи", сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия);
доброжелательный, или благосклонный (авторитет менедже ра основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники).
Демократический (кооперативный, или сопричастный) стиль как типовая форма включает следующие варианты:
коммуникационный — сотрудники могут выражать свое мнение, но должны в конце концов следовать распоряжениям;
консультативный — менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии, сотрудники выполни ют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;
управление с совместным решением — менеджер ставит проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о ме роприятиях, менеджер оставляет за собой право вето;
автономный — менеджер берет на себя роль модератора, т.е. умеряющего, сотрудникам предоставлена самостоятельность, контроль и ответственность остаются за менеджером.
В каждом конкретном историческом периоде развития хозяйственной деятельности преобладают характерные для этого периода методы исполнения этой деятельности независимо от исполнителей. При этом выделяется только основное, характерное для конкретного исторического периода, т.е. стиль. Понятие сти ля не исключает его ограничения особенностями, связанными с образованием аппарата управления и кадровой политикой. Поэто му в стиле выделяют, прежде всего, форму, в которой осуществляется индивидуальное управление.
Исходным уровнем формирования индивидуальных стилей являются качества личности лидера. Системный характер индивидуального стиля обусловлен наличием следующих подсистем:
принятия решений;
использования методов управления;
выполнения функций управления;
взаимоотношений с сотрудниками;
манеры общения, стиля речи;
партнерских отношений.
Системность индивидуального стиля лидерства заключается также в том, что он является подсистемой стилей на уровне груп пы и предприятия в целом (фирменный стиль), а также в его назва ниях: директивный, командный, авторитарно-нестабильный, ис полнительный, взвешенный, устрашающий, бюрократический и т.д. В конечном итоге сколько лидеров, столько и стилей. Поэтому он и называется индивидуальным.
Сущность всех трактовок стиля управления едина и сводит ся к тому, что эта категория независимо от уровня и простран ственно-временных границ ее использования (эпоха, организация, функция управления, личность) определяет форму и образ отно шений по реализации целей в связи с поставленными задачами. Поэтому стиль управления имеет различные единицы измерения и ориентации.