Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Билет 6
1. Метод правового регулирования трудовых отношений.
2. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.
1. Метод правового регулирования трудовых отношений (написано по лекции Челноковой).
Метод правового регулирования труда – способ, воздействие законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде, на производстве в нужном направлении.
Метод ТП – специфичный комплекс 6 способов правового регулирования труда:
Сочетание централизованного и локального регулирования в сфере труда.
Централизованное регулирование – государственное законодательств и правовые акты в сфере труда.
П. ст. 8 ТК - Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Централизованные гарантии:
А) установление минимальной заработной платы;
Б) установление величины минимальной тарифной ставки;
В) гос. надзор и контроль за своевременной выплатой з/пл.
Договорной характер труда – сторонами устанавливаются такие обязательные условия труда, как место работы, трудовая функция, характеристика условий труда, условия оплаты труда и тд.
Данные условия нельзя изменять в одностороннем порядке, но в локально порядке можно повышать установленные минимальные требования.
Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Равноправие только на стадии заключения договора.
Участие работников и профессиональных союзов в установлении труда и применении трудового законодательства, профессиональный контроль за исполнением трудового законодательства.
Единство и дифференциация правового регулирования труда.
Единство – установление общих правовых норм для всех категорий работников.
6 факторов правового регулирования:
- дифференциация для работников, у которых определённый характер и особенности производства (вредность, тяжесть);
- климатические условия;
- физические особенности женского организма;
- труд подростка и особенности его организма;
- специфика трудовой связи (сезонные, временные работы, гражданские и гос. служащие);
- отраслевая дифференциация.
Специфический способ защиты трудовых прав участников (сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей)
Метод правового регулирования – закономерное явление.
Значение метода – повышает эффективность норм ТП.
2. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – ФЛ.
Главой 48 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда р., работающих у р/д – ФЛ. Предметом данного т/д может быть выполнение любой не запрещенной законом работы.
Работодатель - ФЛ обязан:
- оформить т/д с р. в писм.форме
- уплачивать страховые взносы и др.обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются ФЗ
- оформлять страховые свидетельства гос-го пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
- так же обязан зарегить т/д в ОМС.
Согласно ст. 309 ТК РФ р/д – ФЛ, не явл. И.П., не оформляет тр.книжки и не вносит в них записи. Документом, подтверждающим время работы у р/д-ФЛ, явл. писм. т/д.
При закл.т/д c р/д-ФЛ р. обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную данным т/д.
Данный т/д по соглашению сторон может заключаться как на определенный срок, так и на неопределенный срок. Статьей 59 ТК РФ в качестве случая, когда возможно заключение срочного т/д, указывается закл. договора с лицами, поступающими на работу с р/д-ФЛ.
Условия данного т/д не могут ухудшать положение р. по сравнению с действующим ТЗ, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – менее 28 календарных дней. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон.
Согласно ст 306 ТК РФ уст. сокращенный срок предупреждения р/д р. об изменении существенных условий т/д до 14 календарных дней.
Т/д с р/д-ФЛ может быть расторгнут как по общим основаниям так и по основаниям установленным в самом договоре. Так, в качестве основания прекращения т/д может быть предусмотрено прекращение деятельности р/д-ФЛ либо прекращение определенного вида деят-ти. Такие дополнительные условия прекращения т/д не должны допускать дискриминацию р. Так, не считается допустимым основанием прекращения т/д поступление работника в учебное заведение, беременность, достижение пенсионного возраста.
Сроки предупреждения о прекращении т/д должны быть определены сторонами т/д при его заключении.
Выходное пособие и иные компенсационные выплаты, связанные с прекращением т/д. выплачиваются тогда, когда это было предусмотрено т/д.
Трудовые споры, не урегулированные р. и р/д-ФЛ самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.
Билет 7
1. Общая характеристика Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации".
2. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.
1. Общая характеристика Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"от 19. 04.1991г.
Ст. 37 КРФ – принцип свободы труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы. Конкретизация указанного права и порядок его реализации определяются З РФ «О занятости населения в РФ». В данном законе7 глав, 39 статей.
В гл. I «Общие положения» (ст. 1—7) даются понятия: «занятость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и неподходящая работа»; закреплена государственная политика (принципы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления.
Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8—11) закрепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустройство, на профессиональную деятельность за границей.
Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12—13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населения, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.
Глава IV «Регулирование и организация занятости населения» (ст. 14—24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и организацию общественных работ для безработных в качестве их дополнительной социальной поддержки.
Главы V—VII предусматривают участие работодателей в обеспечении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд занятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты пособий по безработице, компенсаций и другой материальной помощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона.
Занятость (ст. 1) – деятельность, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей в соответствии с российским законодательством, которая приносит доход, заработок.
Занятые – работающие по трудовому договору и те, кто работает по гражданско-правовому договору, занят на военной службе, учится и др.
Занятость – более широкое понятие, чем трудоустройство. Трудоустройство лишь часть занятости. Это любые действия, направленные на предоставление оплачиваемой общеполезной работы потенциальным субъектом, деятельность по переобучению.
В общем, это деятельность гос. органа по оказанию помощи в подыскании подходящей работы.
2. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.
Заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до пяти лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океана - сроком на два года. С прибывшими из других местностей трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данной местности. По окончании этого срока договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на срок не менее года, а в тех местностях, где выезд зависит о г навигации,—до ее открытия.
Особенности этого трудового договора предусмотрены гл. 50 (ст. 313—327 ТК) и Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г. с последующими изменениями и дополнениями1 и иными актами, принятыми на его основе.
Для привлечения в эти районы рабочей силы государство устанавливает определенные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Льготы, предоставляемые работникам этих районов и местностей, подразделяются на основные и дополнительные. На местных жителей, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, не распространяются дополнительные льготы, они имеют право лишь на основные из них. Основные льготы предоставляются всем работникам независимо от того, приезжие они или местные жители, в виде:
1)ежемесячных надбавок к заработной плате;
2)ежегодных дополнительных отпусков (24 календарных дня в районах Крайнего Севера и 16 3)календарных дней в приравненных к ним местностям). Работник вправе соединить все отпуска полностью или частично, но не более чем за два года;
4)оплаты раз в два года проезда к месту использования отпуска и обратно;
других компенсаций, предусмотренных гл. 50 ТК.
Для лиц, заключивших срочный трудовой договор, для работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, кроме указанных основных льгот, установлены еще дополнительные:
а) оплата в повышенном размере переезда к месту работы. Лицам, которые по истечении срока первого договора перезаключили договор на такой же новый срок, выплачивается единовременное пособие в размере 50% среднего месячного заработка (без учета районного коэффициента, вознаграждения за выслугу лет и «северных» или соответственно надбавок по отдаленности);
б) оплата обратного проезда работника и членов его семьи к постоянному месту жительства по истечении срока договора или при досрочном его расторжении не по вине работника;
в) обеспечение по месту работы жилой площадью и бронирование жительства на весь срок действия трудового договора. При их высвобождении с работы в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК);
г) повышенный зачет (с 1 марта 1960 г. полтора года за год работы) в трудовой стаж времени работы в этих районах.
Если срочный трудовой договор заключает работник, уже приехавший к месту работы, то он пользуется всеми дополнительными льготами, кроме оплаты переезда к месту работы.
Билет 8
1. Запрещение дискриминации в сфере труда.
2. Понятие и классификация переводов на другую работу. Их отличие от перемещения и изменения определенных сторонами условий трудового договора.
1. Запрещение дискриминации в сфере труда.
С. 3 ТК – запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не м.б. ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, отношении к религии, политических убеждений, принадлежности/непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работниками.
Не явл. дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, кот. определяются свойственными данному виду труда требованиям, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой гос-ва о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Ст.64 – гарантии при заключении трудового договора.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое/косвенное ограничение прав/установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия/отсутствия регистрации по месту жительства/пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за искл. случаев, предусмотренных в ФЗ.
Запрещается отказывать в заключении тр. договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью/наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении тр. договора работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении тр. договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении тр. договора м.б. обжалован в суд.
2. Понятие и классификация переводов на другую работу. Их отличие от перемещения и изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 и 3 статьи 72.2 ТК (В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами).
Перевод на другую работу - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.
Перевод часто связан с изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не требующего такого согласия.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).
Если существенные условия труда работника меняются не работодателем, а законодательством, то это не является переводом и не требует согласия работника.
Если в трудовом договоре были оговорены сторонами конкретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.
Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы.
Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе: работодателя и работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.
При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию1, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административно-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя оттуда ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к постоянному месту жительства. Но, как правило, под другой местностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т. д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.
Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.
При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.
Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.
Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин: 1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника); 2) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для работодателя).
Временный перевод по любой другой причине возможен лишь по соглашению сторон.
Отдельно урегулирован перевод по болезни (ст. 73)
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением с его письменного согласия, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за искл. случаев, предусмотренных ТК, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Ст. 74 - Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.
Билет 9
1. Основания возникновения трудового правоотношения.
2. Отстранение от работы.
1. Основания возникновения трудового правоотношения.
Трудовые правоотношения (ст.15) - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Основания возникновения - это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.
Основаниями возникновения трудового правоотношения могут быть только юридические факты — правомерные действия, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду.
Ст.16 - Основания возникновения трудовых отношений: Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность: Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу: Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности: Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.
2. Отстранение от работы.
Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функции до устранения причин отстранения.
Статья 76. Отстранение от работы: Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
2)не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
3)не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ;
4)при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
5)в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
6)по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ;
7)в других случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за искл. случаев, предусмотренных ТК или иными ФЗ. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Билет 10
1. Общая характеристика Трудового кодекса РФ.
2. Общие основания прекращения трудового договора.
1. Общая характеристика Трудового кодекса РФ.
ТК – 4ый кодекс – 2002г. Вступил в силу 1 февраля.
ТК состоит из 14 разделов, 6 частей, 62 глав, 424 статей.
ТК определяет содержание всех институтов ТП; определяет предмет ТП; закрепляет основные принципы правового регулирования; определяет основное положение работника и работодателя (права, обязанности, гарантии, способы защиты); усилилась дифференциация трудового законодательства; ослаблена роль профсоюзов, уменьшены гарантии беременным и женщинам, имеющим детей.
Недостатки:
1. ТК сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем трудового законодательства, превратив этот орган из органа согласительного характера при увольнении и принятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать
2. ТК пошел по пути сокращения производственной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллективов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и многое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи1.
3. Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международно-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.
2. Общие основания прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований. Основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые действия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военкомат), проявляют инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (расторжение договора); 2) события (смерть работника).
Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать: 1) по субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам; 2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК). Смерть работника — это событие. Другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия; 3) по волевому фактору, т. е. по инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 и 84 ТК) и не по воле стороны трудового договора.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за искл. случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ.