Организационная культура как фактор развития организации

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Сдала на 4

Национальный Открытый Институт России

Кафедра: Менеджмент

Дисциплина: Теория организации

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:

«Организационная культура как фактор развития организации»

Выполнила:

Студент(ка) Болохонова Т.Н.

Группа:МпМ-141СА/Э

Проверил: _____________

Оценка________________

      

Санкт-Петербург

2014

СОДЕРЖАНИЕ

[0.0.0.1] КУРСОВАЯ РАБОТА [1] ВВЕДЕНИЕ [2] ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПОНЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ [2.1] 1.1. Понятие корпоративной культуры [2.2] 1.2. Элементы корпоративной культуры [2.2.1] 1.2.1. Система ценностей и стандарты поведения [2.2.2] 1.2.2. Девизы, лозунги, символы [2.2.3] 1.2.3. Мифы, легенды, герои [2.2.4] 1.2.4 Ритуалы, традиции, мероприятия [2.3] 1.3. Уровень корпоративной культуры в организации [3] ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ВЫРАЖЕНИЯ КОМПОНЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «АВТОДЕН-СЕВЕРО-ЗАПАД»» [3.1] 2.1. Общая характеристика организации ООО «Автоден-Северо-Запад» [3.2] 2.2. Корпоративная культура ООО «Автоден-Северо-Запад» [4] ЗАКЛЮЧЕНИЕ [5] СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Как показал опыт лидирующих стран мира, создание социально эффективной экономики с достойным уровнем жизни людей невозможно без формирования корпоративной (организационной) культуры в каждом хозяйствующем субъекте.

Корпоративная культура – это в первую очередь бросается в глаза в организации: традиции ,символика, манеры работать, особенности поведение. Но это – только поверхностный слой. Если взглянуть глубже, то можно увидеть, что корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации, и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий.

В Наши дни характерны особым и быстро возрастающим значением корпоративной культуры. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

Корпоративная культура – хорошо изученная и отработанная зарубежными теоретиками и практиками, но в рамках исходных государств. Однако, это явление едва ли изучено в России с тщательностью западных исследователей. Поэтому курсовая работа имеет в первую очередь исследовательский характер и, как следствие прикладной, основанный на изучении литературы и на личном опыте работы.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой или реализуемой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое корпоративной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Среди основных характеристик корпоративной культуры организации следует отметить: обучение рабтника, важность развития , его отношение к работе (мотивированность), осознание своего места в организации.

Достижению целей организации способствуют современные технологии работы с персоналом (оценка, аттестация, отбор, профессиональная подготовка), а также наличие корпоративных традиций, правил, обычаев. Для поддержания и развития корпоративных традиций необходима информированность каждого члена коллектива о жизни организации. Таким образом, корпоративная культура играет важную роль в деятельности организации, что объясняет актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы – исследование основных компонентов организационной (корпоративной) культуры. Для реализации данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

1.  определить понятие и функции корпоративной культуры;
2.  охарактеризовать значение, типологию, компоненты  корпоративной культуры;
3.  дать характеристику корпоративной культуры на примере ООО «Автоден-Северо-Запад».

Объект исследования: ООО «Автоден-Северо-Запад»

Предмет исследования: корпоративная культура ООО «Автоден-Северо-Запад».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПОНЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура – это индивидуальность компании, характеризующаяся тем или иным способом выполнения работы и состоящая из нескольких слоев, каждый из которых отражает уровень культуры отдельного внутреннего подразделения, его субкультуру.1

Корпоративная культура – специфическая сфера культуры, связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессе изготовления продукции, ее распределения, сбыта, сервисного обслуживания и потребления.

Характерными признаками, раскрывающими содержание корпоративной культуры, являются;

•  специализация, уровень кооперации и масштабы хозяйствующего субъекта;
•  качество корпоративного менеджмента, предполагающего мобильность организационной структуры управления, определенный стиль психологического взаимодействия, методы принятия планово-управленческих решении и формы;
•  профессиональный уровень и степень деловой активности каждого исполнителя, открытость к нововведениям, национальная специфика, традиции, ритуалы.

Кроме внутренних признаков, которые подвластны регулированию и контролю, необходимо учитывать и внешние признаки: степень конкуренции в целевых сегментах сбыта, перспективы традиционной ниши рыночного присутствия и возможные тенденции и закономерности в ценовой, товарной политике участников рынка. Понятие корпоративной культуры находится в неразрывной связи с такими теориями, как теория развития, теория организации, промышленная психология, управление персоналом, наука и практика паблик рилейшнз, которые являются фундаментом практических результатов менеджмента, маркетинга и, в конечном счете, условием рыночной стабильности. Корпоративная культура является одним из объектов изучения дисциплины организационное поведение.

Корпоративная культура отражает уровень культуры внутрикорпоративных отношений, а также уровень эффективной внешней коммуникации при выполнении миссии фирмы.

Культура фирмы ориентирует сотрудников на долговременные цели. Основные рычаги – продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие. Новизна современных подходов – в организации комплексного использования всего арсенала идеологического воздействия на персонал. Это и формирует корпоративная культура, взращиваемая руководством компании.2

Корпоративная культура, важнейший духовный элемент организации, связан с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам.

Корпоративная культура – это индивидуальность компании, характеризующаяся тем или иным способом выполнения работы и состоящая из нескольких слоев, каждый из которых отражает уровень культуры отдельного внутреннего подразделения, его субкультуру.3

Корпоративная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, качеству выпускаемой продукции, личности, финансам и производственным обязательствам, достоверности деловой информации открытости. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, символов и ритуалов, которые постоянно пополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации для делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Разумеется, следует учитывать, что корпоративная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1.  физическая среда – люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним;
2.  общие системы ценностей и верований – религия, например, во всех своих проявлениях является важным источником культуры;
3.  исторический опыт – людей, переживших многие войны и межгосударственные конфликты, отличает упорное стремление отстаивать элементы национальной культуры. Разный исторический опыт объясняет (по крайней мере, отчасти), почему одни народы в своей основной массе оптимистичны, а другие – пессимистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т. д.;
4.  уровень развития – общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой. 4

Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры.

1.  Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.
2.  Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия.
3.  Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в организации.
4.  Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, охранная функция. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и. желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).
5.  Содействие социализации новых работников, адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.
6.  Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Иными словами, в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, п. наоборот, работа «спустя рукава» не приветствуется.

Таким образом, корпоративная культура выполняет важнейшие функции в организации, поэтому ее формированию должно уделяться достаточное внимание со стороны властей.

Исследования феномена культуры фирмы в России стали по-настоящему актуальны лишь к началу 90-х гг. прошлого века. Но при всей своей современности и новизне оформление концепции культуры фирмы имеет в нашей стране глубоко исторические корни.5

Анализ процесса трансформации отечественных представлений о культуре фирмы позволяет выделить три основных исторических этапа, которые можно условно обозначить как дореволюционный (вторая половина XIX – начало XX в., период первоначального накопления соответствующих идей и знаний); социалистический (20-е годы – 80-е годы XX века, связанный с развитием концепции производственной культуры) и современный (90-е гг. XX в., начало серьезной разработки концепции культуры фирмы).

Выделение данных этапов позволяет увидеть истоки и проследить эволюцию концепции культуры фирмы, в результате чего обнаружилась четкая тенденция к ее усложнению. Можно отметить последовательное расширение и углубление представлений о культуре как важной составляющей жизнедеятельности фирмы. Также просматривается эволюция представлений о человеке: от homo economicus – «экономического» человека, рационального субъекта, мотивация которого основана на абсолютизации индивидуального интереса, и «советского» человека, мотивация которого была обусловлена советской идеологией, в основе которой лежал труд на благо государства и патернализм, к человеку «этическому», мотивация хозяйственного поведения которого обусловлена творческими началами и культурными установками. Однако относительно последнего необходимо отметить следующее: указанный тип человека формируется в современной России адекватно степени развития в ней постиндустриальных процессов, а в целом общественная среда остается крайне противоречивой и деформированной, включая сильное присутствие в ней грубо-экономических и криминальных установок.

Следует отметить, что в последнее время во всем мире все больше возрастает интерес к этическим проблемам. В странах с развитыми рыночными отношениями вопросы деловой этики, деловой культуры и социальной ответственности беспокоят руководителя фирмы не меньше, чем ее эффективность. В западных странах переход от индустриального общества к постиндустриальному сопровождается изменением в системе ценностей: ценности экономические и технологические все более заменяются ценностями этическими, что находит свое отражение и в культуре фирмы. Развитие концепции культуры современной российской фирмы также должно осуществляться с учетом этической составляющей, что поможет эффективному формированию цивилизованного облика экономических отношений в России, соответствующего тенденциям и потребностям XXI века.

Особенность становления и развития концепции российской культуры фирмы в настоящее время заключается в том, что чаще всего заимствуются и внедряются эффективно функционирующие американские, европейские и японские типы культур фирмы. Но на практике выявляются особенности российского менталитета, которые не позволяют слепо копировать чужой опыт. Например, использование в России моделей модернизации экономики, предложенных западными странами (шоковой терапии, массовой приватизации и т.д.) привели к последствиям, далеким от запланированных, ввиду того, что игнорировалась специфика российской деловой культуры. Наиболее негативными последствиями такой политики, явились криминализация экономической деятельности, спад производства, снижение жизненного уровня населения, закрытие предприятий и т.д.

В каждой стране своя философия хозяйствования, но, несмотря на различия, все культуры имеют определенные схожие черты. У всякого народа имеются универсальные смысловые единицы, первоначала жизни, благодаря которым представители одной культуры могут найти общий язык с другой, чуждой культурой. К таким общим понятиям относятся суждения о добре и зле, о справедливости, о богатстве, которые в силу особенностей исторического развития окрашены по-разному, т.е. занимают специфическое место в системе ценностей данного народа. В условиях глобализации система международного бизнеса интегрирует различные национальные культуры в силу возникновения таких насущных проблем, как управление международными концернами, совершение масштабных сделок по слияниям и поглощениям, создание совместных предприятий и управление ими.

Культура фирмы формируется и развивается под воздействием значительной совокупности факторов внешней и внутренней среды. Особенности культуры фирмы в значительной мере зависят от экономической культуры общества, которая в свою очередь базируется на культуре общества (страны, региона): «организационная культура формируется и изменяется под воздействием национальной культуры».6Российская культура, относящаяся к полиактивному типу культур (для которого в большей степени характерно выделение не доминантных ценностей, а над-ценностей), по большинству характеристик ближе к Востоку, а общей моделью институционального развития России является Запад. Это и есть основная причина эффекта массового сопротивления, возникающего при попытках заимствования и практического внедрения в России моделей культуры фирмы, эффективных на Западе.

Голландский профессор Гирт Хофстид на основании анализа результатов своих исследований (было обработано 116000 анкет, предварительно разосланных в офисы компании «IBM», (более чем в 50-ти странах мира)), пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию. установок (некоторые исследователи эти ценностные ориентации и верования напрямую связывают с господством в данном обществе той или иной религии). Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях.

Что касается России, то на момент проведения Хофстидом исследования ее представители в «IBM» не работали, но в начале 90-х гг. было проведено самостоятельное исследование по его методике. Оказалось, что по трем показателям (стремление к избежанию неопределенности, соотношению индивидуализм/коллективизм и дистанция власти) наша страна близка к Японии. Для трудящихся России, как и Японии, достаточно сильным мотиватором, помимо материальных вознаграждений, является принадлежность к группе, определенному социальному слою. Россияне, как и японцы, демонстрируют особое почитание своих руководителей («Вот приедет барин, барин нас рассудит»). У нас, как и в Японии, четко прослеживается тенденция, контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. В то же время по такому показателю, как женственность/мужественность, Россия больше похожа на США, что объясняется прежде всего христианской религией, колоссальными территориями и этнической неоднородностью граждан обеих стран.7

1.2. Элементы корпоративной культуры

1.2.1. Система ценностей и стандарты поведения

Культура организации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие организационное поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.8

1.2.2. Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

«IBM – означает сервис»;

Дженерал Электрик – «Наш важнейший продукт – прогресс»;

Du Pont – «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»;

Continental bank – «Мы сможем найти выход»;

Delta аirlines – «Забота о персонале».

Следующий элемент корпоративной культуры – это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.

К примеру, мало кто знает, что основатели компании «Даймлер Бенц» трактовали трехконечную звезду «Мерседеса» в кольце как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле».

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

1.2.3. Мифы, легенды, герои

Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы-основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» – это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании».

Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное – сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель – тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо».9 

1.2.4 Ритуалы, традиции, мероприятия

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?».10

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Н. Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов.( www.nadja.ru) 

«Ритуалы поощрения» – призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. (Крылов Н. Поощрение и порицание – это вам ни хухры-мухры, это ритуалы // Капитал (Москва). – 2007. - №6. – С.12. – С.15)

«Ритуалы порицания» – сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры.

«Ритуалы интеграции» – те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы – это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий – ослаблять.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме.

В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

1.3. Уровень корпоративной культуры в организации

Уровень корпоративной культуры выражается в гармонии созданной системы смыслов, ценностей, норм и ориентиров, направленных на успешную реализацию миссии и целей компании.

При слабой корпоративной стратегии с необоснованными целями возникает дисбаланс между реальными возможностями и миссией фирмы, который приводит к гибели прошлых устоев, традиций, способов и форм менеджмента, а в конечном счете к необходимости создания новой корпоративной культуры, соответствующей реальной миссии фирмы.

В качестве ключевого аргумента организационных ценностей выступает элемент полезности и предпочтительности, в основе которого доминируют элементы культуры, базирующиеся на специальных знаниях, практическом опыте, профессиональных навыках и прирожденной интуиции. Причем, интуиция часто бывает определяющей при окончательном выборе планово-управленческого решения.

Уровень корпоративной культуры во многом зависит и от модели организационного поведения руководителей высшего звена. Среди моделей организационного поведения наиболее распространенными являются следующие.

•  Организационный диктат, выраженный в жестком регламентировании всех сторон жизни организации, стремлении принимать управленческие решения единолично, отсутствии взаимозаменяемости, четко обозначенных должностных инструкций.
•  Демократический стиль, предполагающий коллегиальное обсуждение и принятие планово-управленческих решений, высокую степень взаимозаменяемости и делегирования полномочий, атмосферу взаимопонимания и инициативность в трудовом коллективе.

Выделяют корпоративную субъективистскую и объективистскую корпоративную культуры. В первом случае наблюдается значительная зависимость корпоративной культуры от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов организации. Во втором – эта зависимость минимальна.

В результате следования различным нормам организационного поведения в трудовых коллективах складываются различные модели применительно к различным ситуациям. Например, культура послушания. Несмотря на ошибочное указание «сверху», исполнитель характеризуется тем, что беспрекословно приступает к исполнению. Культура инициативы и ответственности характеризуется тем, что, получив задание, исполнитель своевременно сообщает руководителю о нецелесообразности, ошибочности отдельных направлений планово-управленческого решения и высказывает собственную точку зрения о привлекательных вариантах решения. В компании, где царит культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности, исполнители не возражают руководству, но ошибочное указание в конечном счете не исполняют. И наоборот, исполнители высказывают свою точку зрения, подтверждают ее фактами, настаивают на ней, но в конечном счете точно выполняют планово-управленческое задание в соответствии с указанием в компаниях с культурой декларируемой самостоятельности и фактического послушания.

Система организационных ценностей напрямую зависит от уровня культурных установок внутри корпорации и за ее пределами, характера психологического взаимодействия, системы декларируемых ценностей (символы-люди, символы-ритуалы, традиции и фирменный жаргон).

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ВЫРАЖЕНИЯ КОМПОНЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «АВТОДЕН-СЕВЕРО-ЗАПАД»»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Автоден-Северо-Запад»

Компания ООО «Автоден-Севро-Запад» более 10 лет работает на рынке оптовых продаж автомобильных охранных систем и автоаксессуаров.

«Автоден-Северо-Запад» – это многопрофильная компания, представленная коллективом высококвалифицированных специалистов, работающая на рынке автоэлектроники.

Основными направлениями деятельности компании являются:

•  производство, поставка и продвижение сертифицированного высокотехнологичного оборудования для охраны автомобилей, парктроников, устройств ксенонового света и радар-детекторов;
•  осуществление продвинутой сервисной политики по поставляемой на рынок продукции;
•  реализация маркетинговой работы на всей территории России, включая построение высокоэффективной дилерской сети, полноценно отвечающей всем потребностям рынка и ее участников.

Миссия ООО «Автоден-Северо-Запад» – предложение потребителям продукции высокого качества и широкого ассортимента, создание и совершенствование взаимовыгодных условий сотрудничества с партнерами, позволяющих с успехом конкурировать с другими участниками рынка.

Целями ООО «Автоден-Северо-Запад» являются:

1.  Увеличение доли рынка за счет подключения регионов.
2.  Расширение сети сбыта за счет продаж эксклюзивной сигнализации «Гарпун» и иного оборудования.
3.  Увеличение объема продаж.
4.  Повышение конкурентоспособности за счёт увеличения ассортимента (эксклюзивная сигнализация «Гарпун»)

Об эффективности выбранного курса развития компании «Автоден» и правильности принимаемых решений свидетельствует постоянно растущее число партнеров, среди которых автомагазины, автосалоны, профессиональные установочные центры, крупно и средне оптовые клиенты. Это напрямую увеличивает торговый оборот поставляемой продукции, а покупателям позволяет получать самые выгодные условия. 11

Клиенты «Автоден-Северо-Запад» имеют возможность:

•  приобретать, интересующую сертифицированную продукцию ведущих торговых марок: «STEALTH»,«HARPOON» ,«SEQUIN» и многих других, по ценам, назначаемым в процессе совместных переговоров;
•  быть в курсе поступающих на российский рынок новейших разработок известных мировых производителей охранного автомобильного оборудования;
•  воспользоваться информацией от специалистов высокого класса по вопросам технической поддержки приобретенной продукции;
•  принимать участие в планировании сроков отправки заказанного груза и быть уверенным в его своевременной доставке;
•  воспользоваться правом на гарантийное и послегарантийное обслуживание приобретенного товара;
•  получать рекламную и сувенирную продукцию, а также рассчитывать на поддержку и помощь сотрудников в организации рекламных кампаний в регионах.

В ассортиментный ряд «Автоден-Северо-Запад» входят: автосигнализации; иммобилайзеры; механические блокираторы; пейджеры; TV-тюнеры; автомагнитолы с DVD; автомагнитолы; прочее

Организационную структуру ООО «Автоден-Северо-Запад» можно представить в виде следующей схемы (рис 1):

Рисунок 1.

2.2. Корпоративная культура ООО «Автоден-Северо-Запад»

Корпоративную культуру ООО «Автоден-Северо-Запад» можно охарактеризовать как объективистскую культуру, которая «мало зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов организации». Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действительности. Распределение ролей в организации устойчиво и четко зафиксировано в нормах поведения. Случайные, не обусловленные общими культурными установками действия членов организации – минимальны. Напротив, высока степень детерминированности деятельности организации и протекания культурного процесса.

Основу корпоративной культуры организации составляет миссия и цели организации. В своей деятельности ООО «Автоден-Северо-Запад» руководствуется следующим лозунгом: «Совершенству нет предела!». В качестве эмблемы руководством компании была выбрана следующая (рис 2):

Рисунок 2.

Для упорядочения работы с персоналом и повышения уровня информированности сотрудников о проводимых мероприятиях в ООО «Автоден-Северо-Запад» ежегодно составляется «Комплексный план мероприятий по работе с персоналом», отражающий все направления этой деятельности. В его формировании принимают участие все подразделения организации, внося свои пожелания и предложения. Утвержденный план размещается в корпоративной сети Intranet ООО «Автоден-Северо-Запад» на странице «Кадровые вопросы». Комплексный план включает следующие разделы: оценка персонала; работа со специалистами, включенными в состав резерва на выдвижение; обучение персонала; информационное обеспечение деятельности управления; формирование корпоративной культуры фирмы.

Выделим особенности мероприятий по формированию корпоративной культуры в отделе продаж ООО «Автоден-Северо-Запад».

В целях совершенствования мотивации персонала к эффективной деятельности, развития и укрепления корпоративной культуры, выявления и поощрения лучших работников в ООО «Автоден-Северо-Запад» введена практика проведения конкурсов на звание «Лучший по профессии» Так, в 2006 – 2007 гг. конкурс проводился в грех номинациях: «Лучший менеджер по продажам», «Лучший руководитель». Для организации и проведения конкурсов было разработано «Положение о проведении конкурса на звание «Лучший по профессии» в ООО «Автоден-Северо-Запад». Конкурсы во всех номинациях включают в себя два этапа: на первом определяется средняя оценка исполнительской деятельности сотрудников за год. Работники, показавшие высокий уровень исполнительской деятельности, получают право принять участие во втором этапе. По каждой номинации создана комиссия, которая разрабатывает методику проведения второго этапа конкурсов. Во время проведения конкурсов снимаются видеофильмы, а по их итогам выпускаются стенгазеты с поздравлениями победителей и фотографиями наиболее интересных моментов. Награждение победителей проходит на новогоднем вечере в фирме.

Следует отметить, что все конкурсы вызывают большой интерес у сотрудников ООО «Автоден-Северо-Запад». Например, в 2007 г. а них приняли участие 38 человек.

Процесс организации и проведения конкурсов постоянно совершенствуется. Так, в 2007 году, помимо проведения индивидуальных конкурсов, возникла и реализована идея соревнования коллективов на звание «Лучшее структурное подразделение отдела продаж». Разработано Положение о конкурсе, определяющее направления, по которым оценивается работа подразделений, а также созданы рабочие группы, ответственные за разработку методик оценки и подведение итогов конкурса. Итоги конкурса на звание «Лучшее структурное подразделение отдела продаж» подведены в конце 2007 г. Победителем стал отдел городских продаж, которому на новогоднем вечере был вручен переходящий кубок и Почетный диплом.

В последние годы в ООО «Автоден-Северо-Запад» сложились определенные традиции при организации досуга и отдыха сотрудников. С 2001 года концерты при организации новогодних вечеров и праздника 8 Марта проводятся только силами сотрудников фирмы, причем участвуют в них работники всех возрастных категорий, независимо от должности. С каждым годом добавляются новые участники самодеятельности, а идеи концертных номеров становятся все разнообразнее и оригинальнее. Например, новогодний вечер, посвященный 2007 г., прошел под девизом «Наша жизнь – сказка» и все концертные номера основывались на различных сказочных сюжетах. Праздничные мероприятия, начиная с 2002 года, записываются на видеокассеты, что позволяет постоянно пополнять видеотеку, которая хранится в музее, сюжетами о жизни коллектива. В настоящее время ведется работа по созданию видеохроники о жизни фирмы.

Большой объем работы связан с проведением социологических опросов в структурных подразделениях отдела продаж ООО «Автоден-Северо-Запад», направленных на исследование условий труда, морально-психологического климата в коллективе, конфликтности групп, удовлетворенности социально-бытовыми условиями. Так, например, в 2007 г. социологическими опросами по разным направлениям было охвачено более 90% сотрудников отделов продаж. По результатам социологических исследований готовится информация для руководителей структурных подразделений с анализом ситуации в подразделении для принятия необходимых управленческих решении. Кроме того, информация доводится до сотрудников подразделения в процессе проведения информационных часов. Социологические опросы позволяют выявить эффективность методов работы с персоналом и наладить обратную связь для совершенствования методов работы. По оценке руководителей подразделений социологические опросы помогают также определить проблемные ситуации и принять необходимые управленческие решения для их устранения. Кроме того, в организации проводится ежегодная аттестация, для определения уровня подготовленности и профессионализма сотрудников.

Постоянное внимание в компании уделяется развитию физкультуры и спорта среди сотрудников ООО «Автоден-Северо-Запад». Ежегодно проводится спартакиада по нескольким видам спорта: мини-футболу, бильярду, настольному теннису.

В процессе развития корпоративной культуры очень важными являются преемственность и неразрывная связь поколений. Знание истории и традиций организации оказывает большое влияние на формирование работоспособного коллектива, гордящегося своей историей. В ООО «Автоден-Северо-Запад» в приемной директора собран своеобразный «музей», здесь можно ознакомиться с историей фирмы, рассмотреть фотографии, дипломы и грамоты.

В заключение необходимо отметить, что все мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры, в значительной мере способствуют объединению коллектива и закреплению кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Компонентами корпоративная культуры (иногда называемой организационная культура) являются идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

•  определение миссии организации, базовых ценностей;
•  формулирование стандартов поведения членов организации;
•  формирование традиций организации;
•  разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

В связи с данными особенностями отметим, что в ООО «Автоден-Северо-Запад» сформирована эффективная корпоративная культуры, способствующая целям организации.

В заключение подчеркнем, что культура формируется годами, укореняясь в сознании человека, и не поддается простому и грубому манипулированию, а поэтому нельзя насаждать совершенно новую культуру, необходимо находить разумное сочетание старого и нового.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Баринов В.А., Макаров А.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №2. – С.54-59.
2.  Браим И.Н. Этика делового общения. – Минск: НКФ «Экоперспектива», 2006. – 254с.
3.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2007. – 528с.
4.  Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М.: ИНФРА, 2007. – 325с.
5.  Гудкова Т.В. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. – 2007. – №6. – С.53-64.
6.  Де Джордж Р.Т. Деловая этика: В 2 Т. – СПб.: Экономическая школа; М.: Прогресс, 2007. – 278с.
7.  Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 417с.
8.  Культура предпринимательства / Под ред. Н.А. Кормина. – М.: АСТ, 2007. – 358с.
9.  Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М., 2007. – 289с.
10.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 647с.
11.  Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 558с.
12.  Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС. – 2007. – №4. – С.130-138.
13.  Синяева И.М. Паблик рилейшенз в коммерческой деятельности. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 542с.
14.  Уткин Э.А. Этика бизнеса. – М.: Зерцало, 2008. – 321с.
15.  Фэй К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. – 2007. – №4. – С.60-68.
16.  Штопов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №6. – С.11-17.
17.  Баринов В.А., Макаров А.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №2. – С.54-59.

1 Синяева И.М. Паблик рилейшенз в коммерческой деятельности. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С.307.

2 Паблик рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса / Под ред. Э.А. Уткина. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; Издательство ЭКМОС, 2007. – С.210

3 Синяева И.М. Паблик рилейшенз в коммерческой деятельности. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С.307.

4 Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С.150-151.

5 Культура предпринимательства / Под ред. Н.А. Кормина. – М.: АСТ, 2007. – 358с

6 Фэй К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. – 2007. – №4. – С.60

7 Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М.: ИНФРА, 2007. – С.145

8 Цит. по: Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2008. – №11. – С.14.

9 Культура организации // www.panorama.irk.ru

10 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2009. – С.200

11 Сайт ООО «Автоден-Северо-Запад». Компания // http://www.autoden.ru/O_kompanii/

1. социальнаяпомощь женщине новорожденному и семье при физиологическом течении беременности родов и в послер
2. Теория и методика обучения черчению для студентов 4 курса дневной формы обучения художественнографич
3. Использование последовательного порта
4. 00 SUPER SCULPT АННА П.html
5. Реферат- Новый канцлер Гельмут Шмидт
6. Этикет руководителя
7. Введение Участие адвоката в суде первой инстанции Участие адвоката на стадии предварительного сле
8. Поправка к Конституции Российской Федерации Д. Медведев
9. Кемеровский государственный университет Кафедра социологических наук УТВЕРЖДАЮ
10. ЛАБОРАТОРНАЯ РАБОТА N 14 Создание гипертекста Цель работы- изучить методику создания HTMLгипертекс
11. і Загальна характеристика суб~єктів підприємництва
12. 22 who re curious bout other countries nd cultures
13. Тема 1 Введение в историю
14. О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта алкогольной и спиртосодержащей пр
15. об охране окружающей среды
16. Тема 3. Общие проблемы экономической организации 1
17. по теме- Что мы знаем о нашей стране и о своем селе
18. Нормальные сечения изгибаемых элементов симметричны относительно плоскости изгиба и характеризуются нали
19. Народные средства лечения онкологических заболеваний (лечение рака) с помощью чаги
20. на тему- ldquo; Способи та методи формування творчого мислення у дітей шкільного віку на прикладі досвіду пе

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе